Korona / Covid-19 Salgını Sürecinde İşverenlerin Hakları ve Yükümlülükleri
İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ve Borçlar Kanunu uyarınca, işverenler işyerinde çalışanlarının iş sağlığı ve güvenliğini sağlamalıdır. İşyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması amacıyla gerekli kaynakların sağlanması işverenlerin görevidir. İşverenler tarafından işyerinde sabun, kolonya ve el dezenfektanı gibi hijyenik ürünlerin yeterli miktarda sağlanması ve işyerinin havalandırması gibi önlemleri alınması gerekmektedir.
İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ve Borçlar Kanunu uyarınca, işverenler işyerinde çalışanlarının iş sağlığı ve güvenliğini sağlamalıdır. İşyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması amacıyla gerekli kaynakların sağlanması işverenlerin görevidir. İşverenler tarafından işyerinde sabun, kolonya ve el dezenfektanı gibi hijyenik ürünlerin yeterli miktarda sağlanması ve işyerinin havalandırması gibi önlemleri alınması gerekmektedir. İşverenler, çalışanları için tehlikeli bir duruma yol açabilecek risklerden kaçınmalıdır, mevcut riskleri ortadan kaldırmalı ya da mevcut riskleri, tehlikeli olmayan veya daha az tehlikeli unsurlarla değiştirmelidirler. Gerekli görülürse, iş yeri faaliyetlerinin durdurulması düşünülebilir. Bu süreçte, uluslararası seyahatlerin ve toplantıların da kısıtlanması gerekmektedir. Çalışanların COVID-19 salgını ve işyerinde bu bağlamda alınan önlemler hakkında bilgilendirilmesi ve çalışanlara sağlık ve güvenlik önlemleri ile ilgili uygun talimatların verilmesi de işverenlerin alması gereken önlemlerdendir. Bu durumda, çalışanlar da iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili olarak alınan tüm önemlere uymak zorundadır.
Çalışanlar enfeksiyon veya şüpheli semptomlara sahiplerse sadakat yükümlülükleri gereğince bu durumları işverenlirine bildirmelidirler. Bu, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için de önemlidir. Ancak, işverenler tarafından nelerin risk oluşturduğunun tanımı açık bir şekilde yapılmalı ve çalışanlar bu hususta bilgilendirilmelidir. İşverenler, çalışanlarının kendilerindeki enfeksiyon ve şüphesi gibi bulguları işverenlerine ve işyerindeki iş güvenliği kurulu gibi yetkili kişilere açıklamalarını tavsiye edebilir. İşverenin, çalışanların hastalık semptomları gösteren iş arkadaşlarını işverene bildirmelerini direktif vermesi ise veri gizliliği nedeniyle mümkün değildir ancak bu durum işyerinde sağlık ve güvenliğin sağlanması amacıyla tavsiye edilebilir, çalışanlar yine de bu tür endişelerini gizli bir şekilde ifade etmelidirler zira çalışanların kendi sağlıkları ve iş arkadaşlarının sağlıklarının korunması için dikkatli davranmaları gerekmektedir. İşverenin, işyerinde saptanan enfeksiyon sahibi çalışanlarını sağlık kurumlarına bildirme yükümlülüğü olmamakla beraber böyle bir tehlikenin veya şüphenin varlığı halinde işverenlerin sağlık yetkililerini bu durum hakkında bilgilendirmesi yerinde olacaktır. Bununla beraber, işverenin bir enfeksiyon şüphesi tespit etmesi halinde çalışanını muayeneye zorlaması mümkün değildir. Bu durum ancak tavsiye edilebilir. Çalışan bu tavsiyeleri dinlemezse, işverenin gerekli görmesi halinde ücretinin ödenmesi şartıyla çalışan izne gönderilebilir.
Çalışanların salgın nedeniyle işe gelmemeyi tercih etmeleri halinde çalışma sürelerinin kısaltılması veya yarı zamanlı çalışma seçeneği düşürülebilir. Ancak, İş Kanunu’na göre, çalışma saatlerindeki değişiklikler çalışanlara önceden bildirilmeli ve çalışanlar tarafından yazılı olarak onaylanmalıdır. Çalışanlar bu değişikliği yazılı olarak 6 iş günü içinde onaylamazsa, işveren bu değişikliği kabul edemez. İşveren tarafından çalışanın ücretinin ödenmeye devam etmesi ve çalışanın da çalışmaya hazır bulunması kaydıyla, çalışanın tek taraflı olarak izne gönderilmesi de bir seçenektir. İşverenin çalışanları uzaktan çalışmaya teşvik etmesi veya zorlaması da bu salgın ortamında alınabilecek önlemlerdendir. İşyerinde, evden çalışma kararı alınırsa, çalışanlar herhangi bir kesinti olmadan tam maaş almaya devam edecektir ve işverenin çalışanlarına evden çalışmaları için gerekli olan teknik ekipmanı sağlaması gerekecektir. Çalışanlar kısa süreli çalışmaya katılma ve ödenek alma hakkına da sahiptirler. Çalışanların kısa süreli çalışma ödeneğinden yararlanabilmeleri için, işyerinin çalışma saatlerinin geçici olarak, en az üçte bir oranında azaltılması veya işyerindeki faaliyetlerin en az dört hafta boyunca tamamen veya kısmen durdurulması gerekmektedir. İşveren, işçinin kısa çalışma talebini haklı bulursa Türkiye İş Kurumu’na başvurarak çalışanlara en fazla üç ay olmak koşulu kısa süreli çalışma ödeneği bağlanmasını sağlayabilir. Kısa çalışmada işçilere ilk hafta ücretlerinin yarısı işveren tarafından ödenirken sonrası için işsizlik ödeneğinden mahsup edilmek üzere işsizlik fonundan belli oranda bir ücret ödenecektir. İşyerinde doğrulanmış korona virüs vakası tespit edilmesi halinde, çalışanların çalışmaktan kaçınması mümkündür. Bu durumda çalışanlar görevlerini ifa etmeseler dahi işverenler maaş ödemeye devam etmelidir. Salgının Türkiye’de yayılması ve hayati tehlike arz etmesi gibi bir mücbir sebep durumunda, ücretsiz izin, işveren ile çalışanın karşılıklı olarak anlaşmaları kaydıyla, çalışanların kullanabileceği başka bir seçenektir. İşveren veya çalışan ücretsiz izin önerebilir. Teklif çalışandan geliyorsa, izin talebi makul olmalı ve izin süresi geçici olmalıdır. Bir çalışanın kendi rızasıyla ücretsiz izne ilişkin talebinin olmaması durumunda, işverenler bu seçeneği son çare olarak kullanmalıdırlar ve kesinlikle çalışanlarını bu izni almaya zorlamamalıdırlar. İşverenin, çalışanını ücretsiz izin konusunda yazılı olarak önceden bilgilendirmesi ve çalışanın bu talebi 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul etmesi gerekir. İşyeri faaliyetleri geçici olarak durdurulursa ve bu süre zarfında hiçbir çalışanın iş sözleşmesi feshedilmezse işverenin Sosyal Güvenlik Kurumu’nu bilgilendirme zorunluluğu yoktur. Mücbir sebep sebebiyle çalışan iş yeri faaliyetlerine katılamamakta ise, iş kanunu uyarınca işverenin, bir hafta süreyle çalışamayan çalışanına, maaşının her gün için yarısını ödemesine izin verilmektedir. Ancak mücbir sebep bir haftadan daha uzun süre devam ederse, çalışan veya işveren iş sözleşmesini haklı sebeple feshedebilir. Bu durumda, çalışan, kıdem tazminatı, fazla mesai, kullanılmayan tatil gibi tüm yasal haklarına sahip olacaktır ancak ihbar tazminatına sahip olamayacaktır. Diğer taraftan, iş yeri faaliyetleri yetkili kurumlarca durdurulursa, işveren çalışanlarının iş akitlerini feshedemez. Ancak, bu durumda çalışan iş sözleşmesini haklı sebeple feshederek ihbar tazminatı hariç kıdem tazminatı da dahil olmak üzere tüm yasal haklarına sahip olabilir.