Basın İş Kanununa Göre Basın İş Sözleşmesi

Basın İş Kanununa Göre Basın İş Sözleşmesi

a) Yapılması: Gazeteci ile işvereni arasında kurulan iş ilişkisi hizmet sözleşmesine dayanır. Bu sözleşme, işverene fikir işçisinden sözleşmede belirlenen iş türünde hizmet isteme hakkını vermektedir. Böylece işçinin hizmet alanını saptamakta ve işverenin bu alan dışında kalan hizmetleri fikir işçisinden talep etme olanaklarını ortadan kaldırmaktadır. Buna karşılık, basın çalışanına da sözleşme çerçevesi içinde kaldığı sürece işini iyi niyetle ve gerekli özeni göstererek yerine getirme zorunluluğu yüklemektedir (Orman 2000: 6).

a) Yapılması:

Gazeteci ile işvereni arasında kurulan iş ilişkisi hizmet sözleşmesine dayanır. Bu sözleşme, işverene fikir işçisinden sözleşmede belirlenen iş türünde hizmet isteme hakkını vermektedir. Böylece işçinin hizmet alanını saptamakta ve işverenin bu alan dışında kalan hizmetleri fikir işçisinden talep etme olanaklarını ortadan kaldırmaktadır. Buna karşılık, basın çalışanına da sözleşme çerçevesi içinde kaldığı sürece işini iyi niyetle ve gerekli özeni göstererek yerine getirme zorunluluğu yüklemektedir (Orman 2000: 6).

İş sözleşmesinin yazılı şekilde yapılması gerektiği Basın İş Kanunu’nun 4. maddesinde belirtilmiştir (md. 4/1). Ayrıca kanunda yazılı sözleşmede yer alması gereken noktalar da şöyle açıklanmıştır: Yazılı akitte;

1-İşin türü,

2-Ücret miktarı,

3-Gazetecinin kıdeminin yer alması zorunludur (md. 4/2).

4-Gazetecinin iki yıllık mesaisi sonunda ücretinin yüzde kaç nispetinde arttırılacağı hususlarının mukavelede açık bir şekilde gösterilmesi şarttır.

İşin türünün ya da ücretin değişmesi durumunda bu hususların sözleşmeye derç edilmesi (eklenmesi) mecburidir (md./3).Bu yükümlülükleri yerine getirmeyen işveren para cezasına mahkûm edilir (md. 26).

Basın iş sözleşmesinin yapılışı işveren tarafından; feshi, fesheden tarafından Bölge Çalışma Müdürlüğüne, mülkiye amirliğine ve eğer gazeteci üye ise sendikasına, değilse en fazla üyesi olan mesleki teşekküle on beş gün içinde beyanname ile bildirilir. Beyanname mülkiye amirleri tarafından, gazetecinin kıdeminin tespiti için hemen bakanlığa bildirilir. Bunun gibi işverenlerin dönemsel yayında, çalışanların miktarını o iş yerinin kurulu bulunduğu mahal için iş kanunun uygulanmasıyla görevli makama yazılı olarak bizzat veya taahhütlü mektupla bildirilmesi mecburidir.

b) Sona Ermesi

b-a) Sözleşmenin Fikir İşçisi Tarafından Feshi

Belirli süreli olmayan bir sözleşme gazeteci tarafından ihbar yolu ile feshedilebilir. Bunun için gazetecinin en az bir ay önce işverene yazılı ihbarda bulunması şarttır. Kanun bu halde gazeteciye bir hak tanımış değildir. Ancak gazeteci bir ay daha işyerinde çalışmak istemiyorsa, bir aylık ücreti tutarındaki tazminatı işverene ödeyerek sözleşmeden doğan ilişkiye hemen son verebilir. Sözü geçen ihbar süresi sözleşme ile uzatılabilse de kısaltılamaz. (içel/ünver kitle haberleşme hukuku, İstanbul 2009,s222

b-b) Sözleşmenin İşveren Tarafından Feshi

İşveren, kanunun 6.maddesi gereğince belirli fesih ihbar sürelerine uymak kaydı ile sözleşmeyi feshedebilir.

*Hizmet süreleri en az 5 yıl olan fikir işçilerinin sözleşmesinin feshi için tanınan süre 3 ay

*5 yıldan az hizmet süresine sahip gazetecilerin sözleşmelerinin feshedilmesi için uyulması gereken ihbar süresi 1 aydır.

Bahsedilen ihbar sürelerinin üzerinde süreler sözleşmede belirlenebilir. Ancak bu sürelerden daha az ihbar süreleri belirlenemez işveren ihbar sürelerine uymak istemediği durumda, ihbar sürelerine karşılığı olan ücret miktarını tazminat olarak gazeteciye ödeyerek sözleşmeyi feshedebilir.

11.maddeye göre işveren ihbar süresine uymak zorunda olmadan sözleşmeyi feshetme hakkına sahiptir. 11.maddenin 3.fıkrasına göre “vazifesinin ifasıyla ilgili hususlarda gazetecinin bilerek veya ağır ihmali neticesi olarak mevkutenin itibar veya şöhretine halel verecek fiil ve harekette bulunması hali işverene ihbar mühletini beklemeden iş akdini derhal feshetmek hakkını veren ağır sebeplerden sayılır. Demektedir. Bu sebeple iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda herhangi bir tazminat hakkı doğmaz.

b-c) Sözleşme İlişkisinin Diğer Nedenlerle Sona Ermesi

Belirli süreli basın iş sözleşmelerinde sürenin dolması halinde, sözleşme ilişkisi sona erer. Burada kanun fikir işçisine herhangi bir talep hakkı tanımış değildir.

Kanunun 17.maddesi mevkute yayının her ne sebeple olursa olsun tatil edilmesi halinde çalışanlar, yayının durdurulması tarihinden itibaren iki ay ücretini alırlar. Bu süre dolduktan sonra ise sözleşme sona ermiş sayılacaktır. Aynı maddeye göre, bu durumda gazetecilere tazminatları öncelikle ödenecektir. Bu tazminat da 6.madde esaslarına göre hesaplanacaktır.

Basın iş sözleşmesinin gazetecinin ölümü ile sona ermesi halinde eşi ve çocuklarına, bunlar bulunmadığı takdirde geçimi kendisine bağlı aile efradına, ölen gazetecinin aylık ücretinin üç mislinden az olmamak üzere kıdem hakkı tutarında ölüm tazminatı verilir. Bu tazminat kıdem tazminatı değil ve fakat kıdem hakkına göre belirlenen ölüm tazminatıdır. Bu doğrultuda bu tazminatın hesaplanması sırasında çalışanın mesleğe giriş tarihi dikkate alınmalıdır. Ölüm tazminatının ödenmemesi durumunda ağır para cezasına çarptırılır.(özek ç. Basın hukukumuza göre fikir işçileri ile işverenler arasındaki hukuki münasebet iü cilt xxxvııı-sayı1ı s97)

b-d) Sözleşmenin Tarafların Anlaşması ile Sona Ermesi

Basın iş sözleşmesinin tarafları olan gazeteci ve işveren anlaşmaları durumunda sözleşmeyi her zaman sona erdirebilirler. Sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olmasının bir önemi yoktur.

b-e) Sözleşmenin Kendiliğinden Sona Ermesi

Belirli basın iş sözleşmeleri aksi kararlaştırılmadıkça fesih bildirimine gerek duyulmaksızın sürenin bitmesi ile kendiliğinden sona erer (Borçlar Kanunu md. 338). Kendiliğinden sona eren böyle bir sözleşmede gazeteciye kanun, işverene karşı herhangi bir talep hakkı vermemiştir. Borçlar Kanunu 339. maddeye göre, sözleşmede belirtilen sürenin dolmasına karşılık gazeteci çalışmaya, işveren de çalıştırmaya devam ederse sözleşme aynı süreyle ancak en fazla 1 yıl için yenilenmiş olur. Sözleşme ikinci kez aynı şekilde yenilenirse, sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli olarak kabul edilmeli ve buna ilişkin fesih kuralları uygulanmalıdır. Her ne sebeple olursa olsun yayının tatil edilmesi halinde çalışanlar tatil tarihinden itibaren 2 ay müddetle ücretlerini alırlar (Basın İş Kanunu md. 17/4). Aynı zamanda 17. madde gazetecilerin tazminatlarının tercihen ödeneceğini belirtmektedir. Borçlar Kanunu’nun 347. maddesinin 1. fıkrasına göre gazetecinin ölmesi durumunda basın iş sözleşmesi sona erer. 347. maddenin 2. fıkrasına göre de işverenin ölümü sözleşmeyi kendiliğinden sonlandırmaz (Şakar 2002: 94).

b-f) Deneme Süresi İçinde Derhal Fesih

Mesleğe ilk başlayan gazeteciler için deneme süresi en çok üç aydır. Bu süre içinde taraflar iş akdini ihbar müddetine ve tazminat yükümlülüğüne tabi olmaksızın feshedebilirler (md. 10/1).

b-g) Sözleşmenin Feshinde Usul ve Feshe İtiraz

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesine göre, işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. İş Kanunu’nun 20. maddesine göre, hizmet akdi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya taraflar anlaşırsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür. Feshin< geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir. (http://edergi.marmara.edu.tr/maruid/article/viewFile/5000013310/5000013627-13/03/2015 s:21.00)

b-ğ) Geçersiz Feshin Sonuçları

4773 sayılı İş Güvencesi Kanunu’nun 13/D maddesine göre; İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az altı ay en çok bir yıllık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Mahkeme feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler. İşçinin mahkeme kararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre içinde en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları kendisine ödenir. Bildirim süresine ait ücret işçiye peşin ödenmişse, bu tutar yukarıdaki hükümlere göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin olarak ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir. İşçi, kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren altı iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmazsa, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur. Birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.(http://edergi.marmara.edu.tr/maruid/article/viewFile/5000013310/5000013627-13/03/2015 s:21.00)

c) Sözleşmenin Sona Ermesinin Hukuki Sonuçları

c-a) İhbar Tazminatı:

Gazeteciye, akdin işveren tarafından feshi durumunda ödenen ve akdin feshedilmesi nedeniyle doğan bir tazminattır. Bu tazminatın hesaplanmasında gazetecinin hizmete girdiği tarih önemli değildir. Gazetecinin o iş yerinde işe başladığı tarih esas alınır ve en son aldığı ücret üzerinden tazminatı verilir. İşveren maddi imkânsızlıklar nedeniyle bir seferde tazminatı ödeyemediği takdirde bir yılı geçirmeden tazminatı 4 taksit halinde ödeyebilir (Özek 1962: 94).6.maddenin 7.fıkrası “hizmetine bu madde hükümlerine göre son verilen gazeteciye feshi ihbar edilen mukavelenin taalluk ettiği her hizmet yılı veya küsuru için son aylığı esas ittihaz olunmak suretiyle her yıl için bir aylık ücreti miktarında tazminat verilir. Ancak, yıllık hizmetin altı aydan az kısmı nazara alınmaz. İlk mukavele yılında bu miktar hesaplanmaz” demektedir. Fesih tazminatı olarak hesaplanacak olan bu tazminatın hesaplanmasında gazetecinin o iş yerine girdiği tarih esas alınacak ve son aldığı ücret üzerinden bulunacak tutar kadar tazminat ödenecektir. Böylece meslekte en az 5 yıl çalışmış olan mesleğe ilk giriş tarihinden itibaren hesaplanacak ve son çalıştığı işyerindeki hizmet süresini kapsamayan kıdem tazminatının yanı sıra son işyerindeki çalışma süresi üzerinden hesaplanacak bir de fesih tazminatı alacaklardır. Bu ikinci çeşit tazminatta fikir işçisinin meslekte en az 5 yıl çalışması aranmadığı için ki 5 yılını doldurmamış gazeteciler de bu haktan yararlanabilecekler, buna karşılık kıdem tazminatı isteyemeyeceklerdir.( İçel/ Ünver kitle haberleşme hukuku İstanbul 2009 s,224

c-b) Ölüm Tazminatı:

Gazetecinin ölümü nedeniyle iş akdinin son bulması halinde 5953 Sayılı Kanun’un 18. maddesinde ölen gazetecinin eşi ve çocuklarına bunlar bulunmadığı durumda geçimi kendisine terettüp eden ailesi efradına ölen gazetecinin aylık ücretinin üç mislinden az olmamak üzere kıdem hakkı tutarında ölüm tazminatı verileceği belirtilmiştir (Göktaş ve Çil: 2003: 253).Ölüm tazminatı, önceden kıdem tazminatıyla bağlantısı olmayan ayrı bir tazminat iken yapılan değişiklikle kıdem tazminatının ödeneceği durumlardan birinin de gazetecinin ölümü hali olduğu belirtilmiştir. Toplu İş Sözleşmelerinde ölüm halinde hak sahiplerine ödenecek kı- 77dem tazminatının dışında, işverenin cenaze masrafı ve ölüm yardımı ödemesi de vurgulanmıştır (Şakar 2002: 107, 108).

c-c)Kıdem Tazminatı:

Kıdem tazminatı, belirli bir süre çalışmış olan ve kanunla gösterilen nedenlerden biri ile sözleşmesi feshedilen gazeteciye ya da ölümü durumunda hak sahiplerine iş- veren tarafından yasal bir yükümlülük olarak ödenmesi gereken bir paradır. Basın İş Kanunu’nda “kıdem tazminatı” kavramıyla beraber “kıdem hakkı” kavramı da kullanılmaktadır. Bu durum, farklı tartışmalara neden olmaktadır. Gazetecilerin kıdem tazminatlarıyla ilgili düzenlemelerden biri kanunun 6. maddesinde diğeri de 11. maddesinde yer almıştır. Altıncı madde, sözleşmenin işveren tarafından feshini öngörürken, 11. madde ise gazeteci tarafından feshini düzenlemektedir (Korkmaz 2004: 58).

Aaa – Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Şartları

Meslekte en az 5 yıl çalışmış olan gazetecilere kıdem hakkı tanınır (md. 6/1). Gazetecinin kıdem tazminatına esas kıdemi mesleğe ilk giriş tarihinden itibaren hesaplanır (md. 6/2). Bu tarih, Başbakanlık Basın Yayın ve Enformasyon Genel Müdürlüğü bünyesinde bulunan ve 9. madde gereğince işverenin verdiği beyannamedeki bilgilerin işlendiği sicildeki kayıtlara göre tespit edilir (Şakar 2002: 109, 110). Kanunun 6. maddesi düzenlemiş bulunduğu kıdem tazminatına esas olarak gazetecinin hizmete girişini göz önünde bulundurmuştur. Bu durumda bir gazeteci 25 sene bir işyerinde beş sene de diğer bir işyerinde çalışsa burada akdin feshi halinde işveren 30 sene üzerinden tazminat ödeyecektir. Bu otuz yılın tazminatını ödeyen işveren bu tazminat içindeki hisselerini ödemeleri için daha evvelki işyerlerine müracaat edebilir. Yani rücu hakkı vardır. Çalışmadan ya da başka bir meslekte çalışarak geçirilen süreler kıdemden sayılmamalıdır. Sicilde aksini ispat eden bir kayıt yoksa gazetecinin çalışmasını sürekli devam ettirdiği kabul edilir. Deneme süresi de gazetecinin kıdemine dahildir. Kanunun istediği 5 yıllık süre Toplu İş Sözleşmeleri ile 1 yıla indirilmektedir (Şakar 2002: 110, 111).

Bbb – Kıdem Tazminatının Miktarı ve Hesaplanması

Kıdem tazminatının hesabında belirleyici bir unsur olan ücret, akdin sona erdiği tarihteki son ücrettir. Basın İş Kanunu’nun 6. maddesinde sözü edilen ücret “giydirilmiş ücret” diye tabir edilen ücret olmayıp fesih tarihindeki “temel” (kök) ücrettir.

Kıdem tazminatının son ücret üzerinden hesaplanacağı hususunda herhangi bir sorun bulunmamaktadır. Ancak, bu son ücretin ne olduğu hususunda uygulamada birtakım sorunlar yaşanmakta, bir kısım işverenler bu ücreti bordroda yer alan son ücret olarak ele alırken Yargıtay bunun bordroya yansıtılmayan gerçek ücret olduğunu kabul etmektedir. Uygulamada sıkça rastlandığı üzere, bordrodaki ücret miktarı ile işçinin fiilen aldığı ücret farklı bulunmakta; kötü niyetli bazı işverenler yükümlülüklerini hafifletmek amacıyla gerçek dışı kayıtlar tutmaktadır. Bu kötü kullanmaya set çeken Yargıtay kararında, gerçeği yansıtmayan bordrodaki ücretini kıdem tazminatının hesabında esas alınamayacağı hükme bağlanmıştır (Korkmaz 2004: 63, 64).

Hizmet akdi kıdeme hak kazanacak biçimde son bulan gazeteciye feshedilen akdin ilgisi olan her hizmet yılı veya küsuru için, son aylığı esas alınmak suretiyle her yıl için bir aylık ücreti miktarında tazminat verilir. Ancak, yıllık hizmetin altı aydan az kısmı dikkate alınmaz (md. 6/2) (http://www.isguc.org/ahmet1.htm 14/03/2015 saat:22).

Basın İş Kanunu hesaplamada tavan sınırlaması getirmemiştir. Kıdem tazminatı hesabında yalnızca 5953 sayılı Basın İş Kanunu kapsamında gazetecilik mesleğinde çalışılan süre dikkate alınacaktır. İşçilikte geçen ya da Basın İş Kanunu’nun istisnaları dâhilinde kalan çalışmalar kıdem tazminatı hesabına alınmaz (Göktaş ve Çil 2003: 57).

Ccc – Kıdem Tazminatının Ödenmesi

Kıdem tazminatı bir defada ve derhal ödenir. İşveren maddi sıkıntı nedeniyle tazminatı bir defada ödeyemiyorsa işyerinin bağlı bulunduğu vergi dairesinin o işletmenin zarar etmekte olduğuna ilişkin kararı üzerine ödeme en çok 4 taksitte yapılır ve bu taksitlerin tamamının süresi bir yılı geçemez (md. 6/son)

Yargıtay 9. H.D. 27.09.2000. E.8155, K.12627 sayılı kararında, gazeteciler için ödenecek kıdem tazminatında en yüksek banka mevduat faizi uygulanamayacağı, Basın İş Kanunu’nda böyle bir hükmün yer almadığı belirtilmiştir. Kıdem tazminatı almaya hak kazanan gazetecinin, işverene bir ihtarname gönderip, onu temerrüde düşürdükten sonra alacağını yasal faiziyle birlikte alabileceği Yargıtay 9. H.D. 10.10.2001. E.12273, K.15701 sayılı kararıyla hükme bağlanmıştır (Korkmaz 2004: 66).

c-d) İş Güvencesi Hükümlerinden Doğan Tazminat

İş güvencesi hükümlerinin kıyas yolu ile fikir işçilerine de uygulanması amacıyla 4857 sayılı kanunun 116.maddesi ile basın iş kanununun 6.maddesi değiştirilmiş, iş kanununun 18,19,20,21 ve 29.maddelerinin kıyas yoluyla basın iş kanununa uygulanma imkânı getirilmiştir. Böylece gerek bireysel işçi çıkarma gerekse toplu işçi çıkarma ile ilgili güvenceler getirilmiştir. Buna göre ,iş güvencesi hükümleri belirsiz süreli basın iş sözleşmeleri için uygulanabilecektir. Işyerinde çalışan sayısı, altı aylık kıdem, gazetecinin işveren vekili olmaması gibi koşullar da gözetilecektir. İşçiden ve işyerinden kaynaklanan fesih nedenlerine dayanılacaktır. Sonuçta işveren ,ancak gazeteci işçinin yetersizliğinden, davranışlarından yahut işyeri ,işletme ve işin gereklerinden kaynaklanan bir nedenle fesih yapabilecektir. Bu doğrultuda 4857 sayılı yasanın kıyas yolu ile uygulanan iş güvencesi hükümleri fikir işçisini tam anlamı ile iş güvencesi getirmediği bir gerçektir.

http://e-dergi.marmara.edu.tr/maruid/article/viewFile/5000013310/5000013627,15/03/2015 saat.15.00

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Bize mesaj gönderin!
Whatsapp
Merhaba, size nasıl yardımcı olabiliriz?