Расторжение трудового договора по веским основаниям: основания, сроки и компенсации для работника и работодателя

Что такое расторжение по веским основаниям и на какие трудовые договоры оно распространяется?

Правовая природа немедленного расторжения по веским основаниям

Статья 2 Закона № 4857 определяет работника, работодателя и трудовые отношения. Договор между сторонами является длящимся обязательством; в силу принципа добросовестности это позволяет немедленно прекратить договор, когда возникает тяжёлая ситуация, при которой его продолжения уже нельзя ожидать. Расторжение по веским основаниям — это одностороннее волеизъявление, не требующее согласия другой стороны и влекущее последствия с момента доставки адресату. Однако наличие заявления о расторжении не доказывает, что приведённое основание действительно является веским; в споре основание расторжения и связанные с ним обстоятельства исследуются отдельно.

Право на расторжение по веским основаниям может быть реализовано как по срочному, так и по бессрочному договору, если наступили предусмотренные законом условия. Истечение срока срочного договора и расторжение бессрочного договора с соблюдением срока уведомления — иные институты. Заявление одной из сторон «я ушёл по веским основаниям» или «я уволил» само по себе не определяет квалификацию; оцениваются медицинские заключения, платёжные документы, протоколы на рабочем месте, поведение сторон и хронология.

Веское основание, обоснованное основание, увольнение по собственному желанию и соглашение о расторжении — не одно и то же

Веское основание — более тяжёлое основание, позволяющее немедленно прекратить трудовые отношения (ст. 24–25 Закона о труде). Обоснованное основание (geçerli neden), напротив, означает расторжение работодателем с соблюдением срока по бессрочным трудовым договорам, подпадающим под защиту от увольнения (iş güvencesi), в связи с квалификацией или поведением работника либо с потребностями предприятия, рабочего места или работы (ст. 18–21 Закона о труде). При расторжении по обоснованному основанию, как правило, должны соблюдаться сроки уведомления либо выплачиваться компенсация за срок уведомления; положения о восстановлении на работе и о получении объяснений следует оценивать применительно к конкретному случаю.

Увольнение по собственному желанию — это заявление работника о том, что он прекращает трудовые отношения; опирается ли оно на уважительное основание, исследуется отдельно. «Заявление об увольнении», подготовленное работодателем и подписанное работником, само по себе может не доказывать подлинную волю. Соглашение о расторжении (ikale) — это прекращение трудового договора по соглашению сторон; оно требует отдельной оценки, в частности в части того, от кого исходило предложение, свободы воли и разумной выгоды для работника. Медиативное соглашение также рассматривается отдельно в рамках режима Закона № 6325; его нельзя прямо считать обычной распиской об отсутствии претензий (ibraname).

Требуются ли при расторжении по веским основаниям размер предприятия и стаж?

Возникновение права на немедленное расторжение по ст. 24–25 Закона о труде, как правило, не зависит от того, что на предприятии работает не менее 30 работников или что работник достиг шестимесячного стажа. Эти пороги в основном относятся к условиям защиты от увольнения/восстановления на работе. Вместе с тем для возникновения требования о выходном пособии после расторжения по веским основаниям, с сохранением соответствующих специальных исключений, требуются стаж не менее одного года и прочие условия по статье 14 Закона о труде № 1475. Суммирование периодов службы, передача предприятия и перерывы в работе должны рассчитываться по конкретным документам.

Право работника на расторжение по веским основаниям по причинам здоровья: Закон о труде ст. 24/I

Если характер работы угрожает здоровью или жизни работника

Если по причине, вытекающей из характера выполняемой работы, возникает опасность для здоровья или жизни работника, это является основанием для расторжения по веским основаниям по ст. 24/I-a Закона о труде. Действительно ли опасность связана с работой и условиями труда, выясняется по оценке рисков на рабочем месте, записям врача предприятия, больничным заключениям, уведомлениям по охране труда и распоряжениям о назначении. Не всякая жалоба на здоровье автоматически является основанием для расторжения по веским основаниям; необходимо объяснить связь между медицинским выводом, условием труда и опасностью.

Заключение комиссии полноценной больницы не является единственным обязательным доказательством в каждом конкретном случае. Важны компетентность документа, его объём и способность объяснить медицинскую проблему по делу. С точки зрения доказательств может быть полезно, чтобы работник письменно уведомил об угрожающей ему опасности и потребовал создания надлежащих условий; тем не менее право на немедленное расторжение, прямо предоставленное законом, как правило, нельзя сводить к обязанности предварительного направления предупреждения.

Болезнь работодателя или другого работника, с которым ведётся тесное сотрудничество

Если работодатель или другой работник, с которым работник постоянно находится в тесном и непосредственном контакте, заболевает заразной болезнью либо болезнью, несовместимой с работой работника, это может быть основанием для расторжения по веским основаниям на особых условиях ст. 24/I-b. Оцениваются характер болезни, условия контакта, возможные меры защиты и конкретное влияние на трудовые отношения. Поскольку данные о здоровье являются чувствительными персональными данными, их получение и представление в дело должны быть ограничены целью.

Расторжение работником по веским основаниям в связи с нарушением правил нравственности и добросовестности: ст. 24/II

Введение в заблуждение по существенным вопросам при приёме на работу

Если работодатель при заключении договора указывает по существенным моментам работы не соответствующие действительности характеристики, условия или сведения, это может дать работнику возможность расторжения по веским основаниям по ст. 24/II-a. Применительно к месту работы, её характеру, условиям труда, оплате или обязанностям по охране труда исследуются влияние ложного заявления на заключение договора и его тяжесть. Незначительный пробел в информации и умышленное введение в заблуждение по существенному условию договора оцениваются не с одним и тем же результатом.

Оскорбление, нарушение личных неимущественных прав, сексуальные домогательства и деяния, образующие преступление

Слова и действия работодателя, направленные против чести и достоинства работника или членов его семьи; сексуальные домогательства к работнику; словесные или физические посягательства (sataşma) в отношении работника или его семьи, подстрекательство их к противозаконному поведению либо совершение преступления, а также тяжкие необоснованные обвинения в адрес работника рассматриваются в рамках ст. 24/II-b и c. Если работник подвергся на рабочем месте сексуальным домогательствам со стороны другого работника или третьего лица и сообщил об этом работодателю, однако необходимые меры не приняты, это отдельно урегулировано в ст. 24/II-d.

Обязанность работодателя по защите работника оценивается совместно со статьёй 417 Турецкого закона об обязательствах (TBK). При домогательствах, оскорблении, угрозе или нарушении личных неимущественных прав при необходимости следует сохранить жалобы на рабочем месте, переписку, свидетелей, медицинские документы и законно полученные цифровые доказательства; в отношении деяний, содержащих признаки преступления, права в сфере уголовного права рассматриваются отдельно. Нельзя обобщать, что в каждом случае требуется предварительное уведомление или что уведомление не требуется никогда; определяющими являются текст соответствующего подпункта и особенности случая.

Невыплата заработной платы, сверхурочных или отпускных и праздничных выплат

Нерасчёт или невыплата заработной платы в соответствии с законом или договором может быть основанием для расторжения по веским основаниям по ст. 24/II-e. Эта сфера не ограничивается голой месячной оплатой: в конкретных обстоятельствах значение могут иметь также сверхурочные, национальные и общие праздничные дни, еженедельный выходной, премии и иные требования, имеющие характер заработной платы, законные и договорные условия которых наступили. Вместе с тем прежде всего проверяются возникновение требования, способ расчёта, сроки платежей, расчётные ведомости и банковские операции.

В решении от 20 октября 2025 года, E.2025/6592, K.2025/8120, 9-я гражданская палата Кассационного суда (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi) рассматривала спор, в котором часть заработной платы выплачивалась наличными, заработок, с которого начисляются взносы, был заявлен в заниженном размере, имелись невыплаченные требования из трудовых отношений и поведение работодателя. Решение показывает, что записи о заработной плате/в SGK и обстоятельства расторжения следует оценивать не только по формальным документам, но и по всем данным дела.

Сведения в SGK, не соответствующие фактической работе или заработной плате

Занижение в уведомлениях застрахованного рабочего периода, указание заработка, с которого начисляются взносы, ниже фактически получаемой заработной платы или утверждения о работе без страхования могут иметь значение при оценке работником расторжения по веским основаниям. Однако наличие платежа вне банка само по себе не во всех случаях приводит к одному и тому же результату; влияние такого платежа на фактическую заработную плату и запись о взносах определяется по расчётным ведомостям, банковским операциям, выпискам SGK о стаже и объяснениям сторон. При необходимости требования об установлении стажа/заработка, с которого начисляются взносы, могут требовать иной процедуры и иного состава сторон, чем иск о требованиях из трудовых отношений.

Неприменение условий труда работника и сдельная оплата

Если работнику со сдельной оплатой или оплатой по объёму работы поручается меньше работы, чем он может выполнить, и недостающая заработная плата не доплачивается исходя из времени либо условия труда не применяются, это подпадает под ст. 24/II-f. Трудовой договор, описание должностных обязанностей, система оплаты, производственные записи, график смен и практика на рабочем месте должны рассматриваться совместно. Одностороннее ухудшение оплаты или режима работы имеет значение также с точки зрения режима существенного изменения и письменного согласия по ст. 22 Закона о труде.

Расторжение по веским основаниям в связи с психологическим преследованием (моббингом) и правом на ежегодный отпуск

Граница между моббингом и единичным спором на рабочем месте

Психологическое преследование обсуждается как совокупность системных, носящих длящийся характер действий, создающих эффект запугивания или изоляции на рабочем месте. Не всякая критика руководства, высокая нагрузка, единичный спор или неприятное высказывание сами по себе являются моббингом. Вместе с тем даже если происшествие не достигает уровня моббинга, оно может представлять собой тяжкое посягательство на личные неимущественные права работника и может оцениваться как самостоятельное основание для расторжения по веским основаниям.

В решении от 20 ноября 2024 года, E.2024/9538, K.2024/14973, 9-я гражданская палата Кассационного суда оставила в силе решение об отказе в иске по делу, где системное психологическое преследование не было достаточно доказано. Особое мнение в решении содержит иную оценку в части защиты личных неимущественных прав и обязанности работодателя по защите работника. То, что довод в том же споре не признан моббингом, не делает излишним исследование приведённых конкретных обстоятельств с точки зрения иного веского основания.

Для доказывания важны служебная электронная почта, переписка по совещаниям, предупреждения, изменения должностных обязанностей, показания свидетелей, медицинские записи и хронология событий. Для представления доказательств нецелесообразно раскрывать без ограничений всю личную переписку или данные о здоровье. Для длящихся действий и для завершённых единичных деяний начало срока по ст. 26 может различаться; нельзя сформулировать общее правило так, как будто шестидневный срок вообще не течёт.

Непредоставление ежегодного отпуска и оплата отпуска

Ежегодный оплачиваемый отпуск — неотчуждаемое право на отдых. В период продолжения трудовых отношений право на отпуск, как правило, нельзя прекратить выплатой денег вместо отпуска; требование об оплате неиспользованного отпуска возникает с прекращением договора (ст. 59 Закона о труде). Довод о расторжении по веским основаниям, основанный на непредоставлении отпуска, оценивается вместе с тяжестью нарушения и режимом работы. Работодатель должен доказать надлежащими записями, что отпуска были предоставлены; поэтому важны подписанные журналы отпусков, записи о заявлениях/согласовании отпуска и фактические дни отпуска.

Расторжение работником по веским основаниям в связи с непреодолимой силой: ст. 24/III

Если на рабочем месте работника возникает обстоятельство непреодолимой силы, требующее остановки работы более чем на одну неделю, на основании ст. 24/III может встать вопрос о немедленном расторжении. Необходимо исследовать, действительно ли причина останавливает работу на рабочем месте, продолжается ли она более одной недели и на ком лежит риск. Обязанность выплаты половины заработной платы в определённые сроки ожидания по ст. 40 Закона о труде может оцениваться отдельно. Экономические трудности или уменьшение загрузки не во всех случаях автоматически являются непреодолимой силой. Важно, вызвано ли непривлечение работодателем работника к работе его собственным решением по организации деятельности или внешними обстоятельствами непреодолимой силы.

Право работодателя на расторжение по веским основаниям по причинам здоровья: Закон о труде ст. 25/I

Болезнь, связанная с виной работника, и определённые пороги отсутствия

Ст. 25/I-a Закона о труде на особых условиях регулирует отсутствие по причине болезни или инвалидности, возникших из умысла работника, беспорядочного образа жизни или пристрастия к алкоголю, если оно продолжается более трёх рабочих дней подряд или более пяти рабочих дней в месяц. Причина медицинского факта, продолжительность отсутствия и связь с виной работника должны быть доказаны конкретно. Не всякая болезнь и не всякое медицинское заключение могут быть отнесены к этому подпункту.

Неизлечимая болезнь и установление медицинской комиссией

Заболевание работника болезнью, не поддающейся излечению, и установление медицинской комиссией того, что его работа на рабочем месте нежелательна, подпадают под ст. 25/I-b. По этому специальному подпункту важно, имеются ли медицинский вывод и неприемлемость продолжения работы одновременно. При обработке данных о здоровье необходимо учитывать также ответственность работодателя в части конфиденциальности, соразмерности, запрета дискриминации по признаку инвалидности и разумных рабочих приспособлений.

Длительное отсутствие в связи с болезнью, несчастным случаем, беременностью и родами

В остальных случаях болезни, несчастного случая, родов и беременности по ст. 25/I общее правило таково: срок уведомления по ст. 17, определяемый по стажу работника, превышается на шесть недель. Сроки уведомления составляют две недели при стаже менее шести месяцев, четыре недели при стаже от шести месяцев до полутора лет, шесть недель при стаже от полутора до трёх лет и восемь недель при стаже более трёх лет. Например, при стаже более трёх лет и обычном отсутствии по болезни/больничному соответствующий порог, как правило, рассчитывается как восемь плюс шесть недель; установленные законом особые случаи и использованные заключения учитываются отдельно.

Изменение законодательства 2026 года имеет значение: Закон № 7578, вступивший в силу 1 мая 2026 года, увеличил отпуск по беременности и родам (analık izni) по ст. 74 Закона о труде при одноплодной беременности до 24 недель в общей сложности: восемь недель до родов и шестнадцать недель после родов; при многоплодной беременности к периоду до родов добавляются две недели. При расторжении, связанном с родами/беременностью, с окончанием какого защищённого периода отпуска начинает течь срок по ст. 25, следует рассчитывать с учётом положений, действующих на дату расторжения, и переходных положений. Исходить из прежнего 16-недельного отпуска так, как будто он действует в 2026 году, может привести к утрате прав. Беременность или отпуск по беременности и родам сами по себе не образуют основания для расторжения по веским основаниям.

Расторжение работодателем по веским основаниям в связи с нарушением правил нравственности и добросовестности: ст. 25/II

Вводящие в заблуждение сведения при приёме на работу, оскорбление, домогательства и посягательства

На особых условиях в ст. 25/II урегулированы: ложные заявления работника при приёме на работу о существенных качествах, повлиявших на его найм; тяжкие слова и действия, направленные против чести работодателя или членов его семьи; сексуальные домогательства к другому работнику; словесные или физические посягательства в отношении работодателя, его родственников или другого работника; появление на рабочем месте в состоянии опьянения или под воздействием наркотических веществ либо их употребление на рабочем месте. То, что слово сочтено грубым, или всякий словесный спор между двумя людьми не является автоматически основанием для расторжения. Исследуются контекст действия, слова, обращённые к сторонам, дисциплина на рабочем месте, довод о провокации и влияние на отношения доверия.

Злоупотребление доверием, кража, производственные тайны и обязанность добросовестности

В рамках ст. 25/II-e исследуются кража, злоупотребление доверием, разглашение профессиональных тайн и сходные действия, нарушающие обязанность честности/лояльности. Начало уголовного расследования или подача работодателем заявления о преступлении само по себе не доказывает, что деяние совершено с точки зрения трудового права. И напротив, при оценке условий расторжения по веским основаниям в трудовом праве обвинительный приговор не является обязательным предварительным условием в каждом случае. То, что деяние действительно имело место, его связь с работником и когда оно стало известно работодателю, должно быть подтверждено доказательствами.

Совершение преступления на рабочем месте, отсутствие и упорное неисполнение обязанностей

Закон в отдельных подпунктах регулирует совершение на рабочем месте преступления, наказуемого лишением свободы более чем на семь дней и без отсрочки наказания; отсутствие без разрешения или уважительной причины два рабочих дня подряд, дважды в течение месяца в рабочий день после любого выходного дня либо три рабочих дня в течение месяца; а также упорное неисполнение обязанностей, несмотря на напоминание. Какие дни фактически являются для работника рабочими днями, определяется по графику смен и табелю учёта (puantaj). Дни с уважительным оправданием или медицинским заключением нельзя произвольно считать самовольным отсутствием.

В решении от 20 октября 2025 года, E.2025/6862, K.2025/8073, 9-я гражданская палата Кассационного суда, оценив конкретные даты отсутствия, отсутствие медицинского заключения и протоколы, признала расторжение работодателем обоснованным. В решении имеется также особое мнение с иной оценкой в части отпуска без сохранения заработной платы и вызова на работу. Поэтому в деле об отсутствии следует смотреть не только на акт об отсутствии, но и на всю совокупность режима отпуска, заключений и выхода на работу.

Угроза безопасности работ и критерий тридцатидневной заработной платы

Ст. 25/II-ı регулирует случай, когда работник по собственному желанию или по небрежности подвергает опасности безопасность работы либо причиняет вред или утрату принадлежащему рабочему месту или находящемуся в руках работодателя имуществу и оборудованию в таком размере, что он не может быть покрыт тридцатидневной заработной платой. Составляющие создания опасности и материального ущерба не считаются одинаковыми. Следует обсудить вменение деяния работнику, вину, дату события, фактический размер ущерба, заработную плату работника, при наличии — экспертное исследование и записи по безопасности. Из любого случая причинения ущерба нельзя автоматически делать вывод о возможности расторжения без выплаты выходного пособия.

Расторжение работодателем в связи с непреодолимой силой и задержанием/заключением под стражу

Непреодолимая сила, лишающая работника возможности работать, по ст. 25/III

Непреодолимая сила в личной сфере работника, лишающая его возможности работать на рабочем месте более одной недели, оценивается по ст. 25/III. Общее решение по организации деятельности, приведшее к остановке работы на рабочем месте, и внешнее событие непреодолимой силы, возникшее в отношении самого работника, не следует смешивать. Взаимосвязь срока ожидания и половины заработной платы по ст. 40 Закона о труде исследуется отдельно в зависимости от воздействия события на стороны.

Задержание или заключение под стражу по ст. 25/IV

В случае задержания работника или заключения его под стражу отсутствие должно превысить срок уведомления по ст. 17 Закона о труде. Поэтому сроки в две, четыре, шесть и восемь недель рассчитываются по соответствующей группе стажа; не следует смешивать день истечения срока и условие его превышения. Задержание или заключение под стражу не означает, что работник виновен. Для расторжения работодателем по веским основаниям значение имеет отдельно урегулированный законом срок невозможности выхода на работу.

Как исчисляются пресекательные сроки в шесть рабочих дней и один год? Ст. 26 Закона о труде

В каких случаях применяются шесть рабочих дней?

Сроки по ст. 26 Закона о труде действуют для случаев нарушения правил нравственности и добросовестности по ст. 24/II и ст. 25/II. К основаниям, связанным со здоровьем и непреодолимой силой, это положение автоматически не применяется; по ним отдельно исследуются наступление соответствующих условий и принцип добросовестности. Шестидневный срок — это не «шесть календарных дней», а шесть рабочих дней, и определять его следует с учётом режима работы на рабочем месте и характера соответствующих дней. День, когда стало известно о событии, не засчитывается; отсчёт начинается со следующих рабочих дней.

Абсолютная граница в один год и исключение материальной выгоды

По истечении одного года с момента деяния полномочие на расторжение по веским основаниям, как правило, не может быть реализовано; однако закон не применяет годичный срок, если работник получил материальную выгоду от события. Это исключение не отменяет срок в шесть рабочих дней, исчисляемый с момента, когда стало известно о событии. Годичный срок и срок в шесть рабочих дней носят пресекательный характер; суд может учитывать их по собственной инициативе. Для возражения о сроках событие и момент, когда стало известно о нём, должны быть установлены отдельными документами.

Орган, уполномоченный на расторжение у работодателя — юридического лица, и влияние расследования

Если работодателем является компания, для начала срока важно, когда уполномоченное на расторжение лицо или орган узнали о событии. Нельзя утверждать, что на каждом предприятии, где имеется дисциплинарная комиссия, срок начинается со дня заседания комиссии. Внутренние инструкции, дата поступления уведомления, проведённые действия по расследованию и разумный срок исследуются совместно.

Решение Общего собрания гражданских палат Кассационного суда от 6 мая 2026 года

В решении от 6 мая 2026 года, E.2025/679, K.2026/303, Общее собрание гражданских палат Кассационного суда (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu) не признало разумным расследованием, продлевающим срок расторжения по веским основаниям, ожидание около трёх месяцев после получения объяснений работника без конкретных и документально подтверждённых действий по расследованию. Оценив совместно шесть рабочих дней, момент, когда стало известно о событии, дисциплинарную процедуру и то, проводилось ли расследование на самом деле, Собрание пришло к выводу, что срок был пропущен, и признало надлежащим решение нижестоящего суда, которым он настоял на прежнем решении (direnme kararı). Довод работодателя «дело находилось в дисциплинарной комиссии» сам по себе недостаточен.

Различие между длящимся нарушением и завершённым в прошлом деянием

Длящееся нарушение закона, такое как невыплата заработной платы, и единичное завершённое оскорбление или утверждение о краже могут не иметь одного и того же начала срока. Решение Общего собрания 2026 года указывает и на то, что исчисление пресекательного срока пока продолжается поведение, образующее веское основание для расторжения, может оцениваться иначе. Однако довод о длящемся поведении не должен оставаться абстрактным; его следует подтвердить датами последнего нарушения, платежа или уведомления.

Как следует оформлять уведомление о расторжении и когда нужно получать объяснения?

Ясное, определённое и последовательное указание основания расторжения

Если в заявлении о расторжении по веским основаниям по возможности указать, по какому основанию прекращается договор, и пояснить лежащие в основе события с указанием даты, места, действия и соответствующего подпункта закона, это обеспечивает надёжность доказательств. Должно быть доказано, что уведомление дошло до другой стороны. Нотариальное требование (ihtarname) или защищённое электронное уведомление не является абсолютным условием действительности при каждом расторжении по веским основаниям; однако оно может сократить споры о вручении и об основании. Код выбытия из SGK, использованный работодателем, не является окончательным доказательством, заменяющим волю на расторжение и фактически произошедшие обстоятельства.

Объяснения работника: обоснованное расторжение и ст. 25/II

Ст. 19 Закона о труде содержит условия получения объяснений при расторжении по обоснованному основанию, связанному с поведением или результативностью работника, в рамках защиты от увольнения. При немедленном расторжении по веским основаниям по ст. 25/II предусмотренная в той же статье обязанность получения объяснений не применяется в каждом случае как условие действительности. Тем не менее получение объяснений может быть важно для выяснения достоверности события, обстоятельств в пользу работника и исчисления срока; коллективный договор (TİS), внутренние инструкции предприятия или особая процедура работодателя могут отдельно предусматривать обязанность. Последствия неполучения объяснений различаются в зависимости от вида расторжения и конкретного регулирования.

Заявление об увольнении и оговорка о несогласии при расторжении работником по веским основаниям

Заявляя о воле на расторжение по веским основаниям, работнику следует вместо неопределённого текста вроде «ухожу по личным причинам» указать, если они действительно имеются, например, периоды невыплаченной заработной платы или противоправные условия труда. Заявление об увольнении, соглашение о расторжении или расписка об отсутствии претензий, подписанные, по утверждению работника, под давлением, оцениваются отдельно в части подписи, даты, банковского платежа, свидетелей и порока воли. То, что работник не перечислил в заявлении о расторжении все свои требования по отдельности, не означает автоматической их утраты; однако для доказывания основания расторжения полезна ясная и последовательная запись.

Правовые последствия расторжения по веским основаниям для выходного пособия, компенсации за срок уведомления и иных требований

В каких случаях возникает выходное пособие?

Статья 14 Закона № 1475, действие которой сохранено статьёй 120 Закона о труде № 4857, является основным источником выходного пособия (kıdem tazminatı). Как правило, работник со стажем не менее одного года может требовать выходное пособие при собственном расторжении по веским основаниям по ст. 24. Выходное пособие может встать на повестку дня и при расторжении работодателем по веским основаниям, кроме случаев ст. 25/II, если соблюдены прочие условия. При действительно обоснованном расторжении работодателем по веским основаниям по ст. 25/II выходное пособие не возникает. Это различие — критический момент, который в старых публикациях часто путают.

При расчёте стажа и пособия исследуются валовая заработная плата, регулярные денежные или измеримые в деньгах выгоды, продолжительность службы, передача предприятия и предельный размер выходного пособия, действующий на дату расторжения. Поскольку предельный размер может меняться из года в год или в течение года, в этом руководстве фиксированная денежная сумма не используется. Установление одногодичного стажа не сводится только к числу следующих подряд непрерывных расчётных ведомостей.

Почему компенсация за срок уведомления, как правило, не возникает?

При немедленном расторжении по веским основаниям от расторгающей стороны не требуется соблюдения срока уведомления, поэтому в рамках расторжения по веским основаниям компенсация за несоблюдение срока уведомления (ihbar tazminatı), как правило, не возникает. Расторжение работником по веским основаниям по ст. 24 не даёт работнику права на компенсацию за срок уведомления. Расторжение работодателем по веским основаниям по ст. 25 также не порождает компенсации за срок уведомления только в силу немедленного расторжения. Однако если будет установлено, что приведённое основание не является веским, при расторжении работодателем в пользу работника, а при неправомерном уходе работника без уведомления — в пользу работодателя может встать вопрос о компенсации за срок уведомления; договор и условия восстановления на работе сохраняются.

Заработная плата, отпуск, сверхурочные и иные требования из трудовых отношений

Независимо от формы расторжения фактически заработанная и невыплаченная заработная плата работника, требования по сверхурочным, еженедельному выходному, национальным и общим праздничным дням, условия которых наступили, и оплата неиспользованного ежегодного отпуска, возникающая при прекращении, не отпадают только в силу расторжения по веским основаниям. Работодатель может отдельно заявить о своём возможном ущербе, причинённом работником, и о встречных требованиях, законные условия которых наступили; он не может обнулить всю совокупность требований из трудовых отношений односторонним удержанием. Довод об уплате проверяется по банковским квитанциям, расчётным листкам и надлежащим ведомостям.

Сравнение по видам расторжения

Таблица не является расчётной ведомостью. Коллективный договор, вид трудового договора, продолжительность службы, специальный закон, результат восстановления на работе и конкретное основание расторжения могут изменить числовой результат.

Как оценивается право на восстановление на работе при расторжении по веским основаниям?

Основные условия защиты от увольнения

По ст. 18 Закона о труде, как правило, значение имеют такие условия, как не менее 30 работников, стаж не менее шести месяцев, бессрочный трудовой договор и исключения для представителей работодателя, руководящих всем предприятием. Следует также проверить специальные исключения, предусмотренные законом для шестимесячного стажа (например, подземные работы), и подсчёт числа работников по предприятиям одной отрасли. Если защиты от увольнения нет, восстановление на работе против расторжения нельзя требовать в каждом случае, однако требования из трудовых отношений и права на компенсацию могут отдельно сохраняться.

Препятствует ли довод работодателя по ст. 25/II автоматически восстановлению на работе?

Нет. Работник, подпадающий под защиту от увольнения, может заявить, что довод работодателя о веском основании не содержит законных признаков. Суд в рамках правовой квалификации и требований может оценить также то, может ли конкретное событие быть признано хотя бы обоснованным основанием. Недоказанность веского основания не во всех случаях автоматически приводит к восстановлению на работе; совместно исследуются защита от увольнения, тяжесть основания расторжения, процессуальные правила и доказательства.

Заявление о восстановлении на работе и сроки после решения

С момента вручения уведомления о расторжении в течение одного месяца необходимо обратиться к медиатору. Если соглашение не достигнуто, в течение двух недель со дня составления итогового протокола подаётся иск в трудовой суд (ст. 20 Закона о труде, Закон № 7036 ст. 3). Когда решение о восстановлении на работе вступает в законную силу, работник должен обратиться к работодателю в течение десяти рабочих дней со дня вручения вступившего в силу решения. У работодателя на допуск к работе по этому обращению есть один месяц. Компенсация за недопуск к работе, как правило, составляет от четырёх до восьми месячных окладов; оплата за время вынужденного прогула и иные права определяются за период не более четырёх месяцев. Детали требования, выплаты и зачёта различаются в зависимости от решения и фактической ситуации с допуском к работе.

Что означают пособие по безработице и уведомление SGK о выбытии при расторжении по веским основаниям?

Для пособия по безработице по Закону № 4447 требуются совместно основание расторжения, условия по взносам и стажу, а также срок обращения. Согласно актуальному официальному разъяснению Турецкого агентства по трудоустройству (İŞKUR), к общим условиям относятся не менее 600 дней взносов по страхованию от безработицы за последние три года, наличие отношений по взносам в последние 120 дней перед расторжением и обращение в течение 30 дней со дня, следующего за расторжением. Утверждение работника о том, что он расторг договор по веским основаниям по ст. 24, не означает, что пособие будет назначено автоматически. Код выбытия, сообщённый в İŞKUR, объяснения сторон, документы по трудовому спору и при необходимости судебные решения оцениваются совместно. Ошибочность кода выбытия не является причиной не следить за сроками; пути исправления и обращения следует планировать отдельно для защиты прав.

Доказывание расторжения по веским основаниям: какие доказательства важны в деле?

Бремя доказывания не одинаково для каждого довода

Расторгающая сторона несёт существенное бремя доказывания веского основания, на которое ссылается; однако по каждому требованию из трудовых отношений всё бремя доказывания автоматически не возлагается на одну сторону. К возражению об уплате заработной платы (платёжные документы), к утверждению работника о сверхурочных (факт работы), к предоставленному ежегодному отпуску (записи об отпуске) и к доводу работодателя об обоснованном/веском расторжении (события, лежащие в основе расторжения) применяются разные правила доказывания. Статья 190 Гражданского процессуального кодекса (HMK), специальные положения Закона о труде и практика Кассационного суда оцениваются совместно.

Цель использования доказательств и риски, на которые следует обращать внимание

Камеры и цифровые записи

Записи камер, корпоративные сообщения, журналы доступа или публикации в социальных сетях оцениваются лишь с учётом законности получения, ограниченности целью, целостности, сопоставления с лицом и контекста. Публикация личных разговоров или сведений о здоровье посторонних лиц может превышать потребность в доказывании. Система, в которой ведутся записи, срок хранения и, если возможно изменение, при необходимости заявление в суд об обеспечении доказательств или об истребовании могут встать на повестку дня.

Медиация, иск, исковая давность и пресекательные сроки

Объём обязательной медиации как условия иска

Согласно статье 3 Закона о трудовых судах № 7036, обязательная медиация как условие иска (dava şartı arabuluculuk) применяется, как правило, к денежным требованиям и требованиям о компенсации работника и работодателя из трудовых отношений, а также к восстановлению на работе. Следует учитывать законное исключение для материальной и моральной компенсации в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием и связанных с ними исков об установлении, возражений и регресса. Изменением 2023 года в сферу действия включены также отдельные требования о признании возражения недействительным, об отрицательном установлении и о возврате в отношении требований и компенсаций работника/работодателя. Компетентное бюро медиации, стороны обращения и предмет требования следует определять внимательно.

Медиатор, как правило, завершает дело в течение трёх недель со дня назначения; в случаях необходимости срок может быть продлён не более чем на одну неделю. Этот срок обработки не заменяет обязанности работника обратиться в течение одного месяца за восстановлением на работе. Влияние достигнутого в медиации на последующую возможность иска оценивается вместе с действительностью и объёмом соглашения.

Пятилетняя исковая давность и пресекательный срок в шесть рабочих дней — разные вещи

Согласно дополнительной статье 3 Закона о труде, для выходного пособия, компенсации за срок уведомления, компенсации за расторжение в нарушение добросовестности и принципа равного обращения, а также оплаты неиспользованного ежегодного отпуска, вытекающих из трудового договора, предусмотрена пятилетняя исковая давность; переходные положения временной статьи 8 в отношении прошлых периодов следует рассматривать отдельно. По требованиям о заработной плате из трудовых отношений расчёт ведётся отдельно с учётом вида требования и срока его исполнения; началом каждого требования не является дата расторжения. Влияние обращения к медиации на сроки исковой давности/пресекательные сроки учитывается в рамках положений ст. 3 Закона № 7036.

Шесть рабочих дней и один год по ст. 26 Закона о труде, напротив, — это срок реализации полномочия на расторжение по веским основаниям. Два разных режима сроков нельзя подменять друг другом в одной таблице.

Таблица критических сроков

Практическое руководство перед расторжением для работника и работодателя

Подготовка документов и требований со стороны работника

1. Определите действительное основание расторжения: конкретизируйте, к какой законной группе оно относится — опасность для здоровья, нарушение по заработной плате/SGK, домогательства, условие труда или непреодолимая сила.
2. Соберите документы: трудовой договор, расчётные ведомости, банковские квитанции, записи SGK, табель учёта, сообщения на рабочем месте, медицинские документы и документы об отпусках, при наличии — прежние уведомления.
3. Заявите о воле на расторжение понятным образом: чётко укажите дату, соответствующие события и нарушение, на которое вы ссылаетесь; особенно по ст. 24/II проверьте срок по ст. 26.
4. Разделите требования: отдельно перечислите условия по выходному пособию, неиспользованному ежегодному отпуску, заработной плате, сверхурочным, иным правам и при наличии — моральной/материальной компенсации.
5. Отдельно отслеживайте сроки по восстановлению на работе, пособию по безработице и иску: расторжение работником по веским основаниям и возражение против расторжения работодателем влекут разные обращения и последствия.

Проверка со стороны работодателя и кадровой службы

1. Установите факты: различайте уведомление или подозрение и доказанное поведение; собирайте записи камер, табель, протоколы, описание должностных обязанностей и записи свидетелей в день события.
2. Зафиксируйте орган, уполномоченный на расторжение, и дату, когда стало известно: применяйте стандарт разумного расследования из решения Общего собрания 2026 года; не оставляйте процесс в ожидании без документов.
3. Пересмотрите подпункт закона и строгую санкцию: правовые режимы ст. 25/II и расторжения по обоснованному основанию, предупреждения, изменения должностных обязанностей или иной меры различаются. Если в конкретном случае была возможна более мягкая мера, обсудите, почему она оказалась недостаточной.
4. Проверьте объяснения, вручение и внутреннюю процедуру: определите, применяются ли ст. 19, коллективный договор и дисциплинарные положения к конкретному действию.
5. Подготовьте записи о выбытии и платежах согласованно: не допускайте противоречий между письмом о расторжении, уведомлением SGK, оценкой выходного пособия/компенсации за срок уведомления, оплатой отпуска и расчётными документами.

Правильные различия на примерах споров

Невыплата заработной платы: если работник действительно заработал заработную плату и платёж не произведён, может встать вопрос о ст. 24/II-e. Работодатель может возражать, что платёж произведён, подтвердив это банковской записью; расчёт и сроки спора исследуются отдельно.

Невыход на работу: если работник без уважительной причины достиг указанного в законе числа дней, может встать вопрос о ст. 25/II-g. Но при наличии согласованного отпуска, медицинского заключения или ненадлежащего вызова на работу результат меняется.

Драка на рабочем месте: оскорбление и посягательства могут быть тяжким нарушением доверия; без исследования адресата слов, контекста события, показаний свидетелей, записи камеры и пресекательного срока нельзя автоматически сделать вывод о расторжении без выходного пособия.

Дисциплинарное расследование: документально подтверждённая проверка, действительно проводимая уполномоченной на расторжение комиссией, и многомесячное ожидание без создания записей — не одно и то же. Решение Общего собрания гражданских палат Кассационного суда 2026/303 показывает, что срок не должен продлеваться вопреки его цели.

Связанные статьи: Даёт ли непредоставление радиационного отпуска (Şua İzni) работнику право на расторжение по веским основаниям?; Увольнение за публикацию в социальных сетях и свобода выражения мнения работника; Трудовые права капитана яхты и экипажа: споры об оплате, расторжении и компенсации; Исковая давность и пресекательные сроки: как определяется срок подачи иска?.

Заключение

При расторжении по веским основаниям определяющим является не формулировка, использованная в письме о расторжении, а наступление законного основания, доказанность факта, реализация права в срок и правильная квалификация вида расторжения. В то время как расторжение работником по веским основаниям может порождать выходное пособие, расторжение работодателем по веским основаниям по ст. 25/II, как правило, не влечёт выходного пособия и компенсации за срок уведомления; прочие требования по заработной плате и отпуску не отпадают. Пресекательный срок в шесть рабочих дней, а также сроки медиации, восстановления на работе и исковой давности следует отслеживать независимо друг от друга. Ссылка работника или работодателя на неверное основание, неполное ведение протоколов, недоказанные утверждения о здоровье/работе или ошибочная запись о платеже после расторжения могут изменить исход спора. Совместная правовая оценка событий и документов до совершения расторжения и до истечения срока на иск/обращение — основной способ предотвратить утрату прав.

Часто задаваемые вопросы

Что такое расторжение по веским основаниям?

Это прекращение трудового договора без ожидания срока уведомления по законному основанию, делающему в силу принципа добросовестности невозможным требовать продолжения договора. Для работника применяется ст. 24 Закона о труде, для работодателя — ст. 25; приведённое обстоятельство должно быть дополнительно доказано.

Получает ли работник выходное пособие, если уходит по веским основаниям?

При стаже не менее одного года и прочих условиях ст. 14 Закона № 1475 работник, действительно расторгший договор по веским основаниям по ст. 24, может требовать выходное пособие. Определяющим является не слово «увольнение по собственному желанию», использованное в заявлении, а действительное основание расторжения и доказательства.

Получает ли работник компенсацию за срок уведомления, если расторгает договор по веским основаниям?

Как правило, нет. Поскольку при немедленном расторжении по веским основаниям срок уведомления не применяется, работник как расторгающая сторона компенсации за срок уведомления не получает. Если веское основание не доказано, может встать вопрос о требовании работодателя о компенсации за срок уведомления.

Может ли работник получить выходное пособие, если работодатель увольняет по веским основаниям?

Это зависит от подпункта расторжения. При действительно обоснованном расторжении по веским основаниям по ст. 25/II Закона о труде выходное пособие, как правило, не возникает. По ст. 25/I, III или IV выходное пособие может встать на повестку дня, если соблюдены стаж не менее одного года и прочие условия по стажу.

Когда начинается срок в шесть рабочих дней для расторжения?

По ст. 24/II и 25/II он исчисляется с рабочих дней, следующих за моментом, когда стало известно о действии другой стороны и ответственном лице. У работодателя — юридического лица отдельно исследуются осведомлённость уполномоченного на расторжение органа, необходимость и продолжительность расследования; важно решение Общего собрания гражданских палат Кассационного суда от 6 мая 2026 года, E.2025/679, K.2026/303.

Применяется ли срок в шесть рабочих дней ко всем основаниям расторжения по веским основаниям?

Нет. Этот срок по ст. 26 Закона о труде относится к группе нарушений правил нравственности и добросовестности по ст. 24/II и ст. 25/II. По основаниям, связанным со здоровьем и непреодолимой силой, оцениваются их собственные законные условия и принцип добросовестности.

Является ли поздняя или неполная выплата заработной платы основанием для расторжения по веским основаниям?

Да, нерасчёт или невыплата заработной платы работника в соответствии с законом или договором может образовывать веское основание по ст. 24/II-e. Важны срок выплаты заработной платы, невыплаченная сумма, банковские/расчётные записи и при наличии — длящийся характер.

Является ли занижение взносов SGK основанием для расторжения по веским основаниям?

Занижение в уведомлении действительной заработной платы или застрахованного рабочего периода может подкреплять расторжение по веским основаниям. Однако недостаток должен быть установлен по банковским данным, расчётным ведомостям, выписке о стаже и записям о фактической работе; утверждение о занижении само по себе нельзя считать подтверждённым.

Может ли работодатель немедленно расторгнуть договор, если работник не вышел на работу два дня?

По ст. 25/II-g Закона о труде отсутствие два рабочих дня подряд должно иметь место без разрешения и без уважительной причины. Существуют также иные пороги отсутствия. При наличии согласованного отпуска или медицинского заключения автоматического расторжения по веским основаниям нет; исследуются записи о сменах и рабочих днях.

Может ли спор и оскорбление на рабочем месте быть основанием для немедленного расторжения?

Может, в зависимости от тяжести действия. Важны содержание сказанных слов, кому они адресованы, провокация, порядок на рабочем месте и доказательства. Не всякое грубое слово или спор автоматически является основанием для расторжения без выходного пособия.

Какие права может требовать работник, уходящий из-за моббинга?

Если доказано системное психологическое преследование либо нарушение личных неимущественных прав, образующее самостоятельное веское основание, при соблюдении условий могут встать вопросы о выходном пособии и иных требованиях. Для требований о материальной/моральной компенсации отдельно требуются правовые условия.

Можно ли уволить по веским основаниям работника, получившего медицинское заключение?

Нет, только из-за наличия медицинского заключения. Исследуются особые условия болезни по ст. 25/I Закона о труде и при необходимости режим добавления шести недель к сроку уведомления. Применительно к беременности/родам необходимо учитывать обновлённый в 2026 году отпуск в 24 недели.

Обязательно ли при расторжении по веским основаниям получать объяснения работника?

Режим объяснений по ст. 19 Закона о труде при обоснованном расторжении, связанном с поведением/результативностью, и расторжение по веским основаниям по ст. 25/II — не одно и то же. Однако внутренний распорядок предприятия, коллективный договор и конкретные процессуальные условия могут отдельно возлагать обязанность; получение объяснений полезно для надёжности доказательств.

Может ли работник, ушедший по веским основаниям, получить пособие по безработице?

Не автоматически. İŞKUR оценивает совместно основание расторжения по Закону № 4447, дни взносов, условие последних 120 дней и срок обращения в 30 дней. Важны код выбытия SGK и при необходимости исход спора.

В течение скольких дней нужно обратиться за восстановлением на работе?

С момента вручения уведомления о расторжении необходимо обращение к медиатору в течение одного месяца, а если соглашение не достигнуто, — иск в течение двух недель со дня итогового протокола. Дополнительно требуется наличие защиты от увольнения.

Сколько длится медиация?

Согласно общему регулированию Закона № 7036, медиатор завершает дело в течение трёх недель со дня назначения; в случаях необходимости он может продлить срок не более чем на одну неделю. Этот срок не следует смешивать со сроками иска или обращения.

Каков срок исковой давности по выходному пособию и компенсации за срок уведомления?

По дополнительной статье 3 Закона о труде, как правило, пять лет. Возникновение требования, дата прекращения и временные положения о периоде до 2017 года рассматриваются отдельно. Этот срок отличается от срока в шесть рабочих дней для реализации полномочия на расторжение по ст. 26.

Прекращает ли подписанная расписка об отсутствии претензий автоматически требования из трудовых отношений?

Нет. Статья 420 TBK ставит расписку об отсутствии претензий по требованиям работника к работодателю в зависимость от строгих условий действительности. Следует проверить форму, прошествие не менее одного месяца после расторжения, позицию/сумму требования и полную выплату через банк. Фактические банковские платежи и значение недействительного документа как квитанции оцениваются отдельно.

Если в SGK указано, что работник ушёл по собственному желанию, он не может подать иск?

Может; однако ему следует подкрепить довод о расторжении по веским основаниям или о фактическом расторжении работодателем конкретными доказательствами. Код выбытия SGK сам по себе не является окончательно определяющим ни для обоснованности, ни для утраты прав.

Что будет, если работодатель сообщил о расторжении в SGK с неверным кодом?

Письменное заявление работодателя о расторжении, фактически произошедшие события и сообщённый код сопоставляются друг с другом. Несоответствие кода может повлиять на обращение за пособием по безработице и на трудовые требования; для исправления рассматриваются административный и при необходимости судебный порядок.

Источники и правовые основания

Законодательство и официальные разъяснения

• Закон о труде № 4857, в частности ст. 2, 17–22, 24–26, 32, 34, 40, 59, 74, 120 и дополнительная ст. 3; действующий текст — Информационная система законодательства (Mevzuat Bilgi Sistemi), запись закона на сайте Великого национального собрания Турции (TBMM).
• Закон о труде № 1475, ст. 14 (положение о выходном пособии, действующее на основании ст. 120 Закона № 4857); Информационная система законодательства (Mevzuat Bilgi Sistemi).
• Закон о трудовых судах № 7036, ст. 3; Министерство юстиции/законодательство UYAP (Adalet Bakanlığı/UYAP Mevzuat).
• Турецкий закон об обязательствах № 6098, ст. 417, 420, 435; Информационная система законодательства (Mevzuat Bilgi Sistemi).
• Закон о страховании от безработицы № 4447 и Министерство труда и социального обеспечения (Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı) — часто задаваемые вопросы İŞKUR.
• Закон № 7578, Официальная газета (Resmî Gazete) № 33240 от 1 мая 2026 года; а также разъяснение Министерства труда и социального обеспечения.
• Министерство труда и социального обеспечения — часто задаваемые вопросы по Закону о труде № 4857 (İş Kanunu Sıkça Sorulan Sorular); официальные разъяснения.

Решения Кассационного суда

• Общее собрание гражданских палат Кассационного суда (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu), 6 мая 2026 года, E.2025/679, K.2026/303 — начало срока по ст. 26, дисциплинарное расследование, разумный срок и признание надлежащим решения о настоянии на прежнем решении.
• 9-я гражданская палата Кассационного суда (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi), 20 октября 2025 года, E.2025/6592, K.2025/8120 — заработная плата, записи SGK и доводы работника о расторжении по веским основаниям.
• 9-я гражданская палата Кассационного суда, 20 октября 2025 года, E.2025/6862, K.2025/8073 — оценки в отношении отсутствия, медицинского заключения и отпуска без сохранения заработной платы, а также особое мнение.
• 9-я гражданская палата Кассационного суда, 20 ноября 2024 года, E.2024/9538, K.2024/14973 — довод о психологическом преследовании, личные неимущественные права, доказывание и особое мнение.