Yat kaptanı ve mürettebatın hakları, yalnız görev unvanına veya teknenin bayrağına bakılarak hesaplanamaz. Önce yabancılık unsurunda uygulanacak ülke hukuku, ardından Türk hukuku içinde Deniz İş Kanunu, İş Kanunu veya Türk Borçlar Kanunu’nun kapsamı belirlenir. Gerçek işveren, çalışma süresi, ücret düzeni ve sözleşmenin sona erme biçimi; ücret, izin ve tazminat taleplerinin sonucunu doğrudan değiştirir.
Bir yatın özel kullanılması, yabancı şirket adına kayıtlı bulunması veya sezon sonunda bağlanması çalışanı bütün haklarından yoksun bırakmaz. Buna karşılık karada çalışan işçiye ilişkin her kural da yat personeline aynen taşınamaz. Bu yazı, hizmet ilişkisi içinde çalışan kaptan ve mürettebatı ele alır. Kendi adına bağımsız hizmet sunan kişi ile işverene bağımlı çalışan kişinin ayrımı, sözleşmeye yazılan başlıktan önce fiilî çalışma düzenine göre yapılmalıdır.
Deniz İş Kanunu hangi yat çalışanlarına uygulanır?
854 sayılı Deniz İş Kanunu m.1, denizlerde, göllerde ve akarsularda Türk bayrağı taşıyan 100 ve daha yukarı grostonilatoluk gemilerde hizmet sözleşmesiyle çalışan gemiadamlarını ve işverenlerini kapsar. Aynı işverene ait gemilerin toplam tonajı 100 veya daha fazlaysa yahut çalıştırdığı gemiadamı sayısı en az beşse kapsam genişler. Bu genişleme, Türk bayrağı şartını ortadan kaldıran genel bir yabancı bayrak istisnası değildir.
Dolayısıyla küçük bir yatta çalışan kaptanın yalnız o yatın tonajına bakılarak kapsam dışında bırakılması hatalı olabilir. Aynı işverenin diğer tekneleri ve toplam personeli de araştırılır. Farklı tüzel kişilerin aynı şirket grubunda bulunması ise tek başına bütün tonaj ve çalışanların birleştirilmesini haklı kılmaz; gerçek işveren ve hukuki ilişki belirlenmelidir.
Kanun m.2’de kaptanı, gemide hizmet sözleşmesiyle çalışan diğer kişilerle birlikte gemiadamı kapsamına alır. Kaptanın yönetim veya işveren vekilliği görevi bulunması, işçi sıfatından doğan haklarını her durumda ortadan kaldırmaz. Bununla birlikte belirli çalışma süresi istisnaları ve yetkileri ayrıca değerlendirilir.
854 sayılı Kanun uygulanmıyorsa doğrudan 4857 sayılı Kanun mu uygulanır?
Hayır. 4857 sayılı İş Kanunu m.4’te deniz taşıma işleri kapsam dışında bırakılmış; kıyı, liman ve iskelelerdeki belirli yükleme ve boşaltma işleri gibi istisnalar ayrıca düzenlenmiştir. 854 kapsamına girmeyen deniz taşıma işindeki hizmet ilişkisine, Türk hukuku uygulanıyorsa TBK m.393 ve devamındaki hükümler gündeme gelebilir. Karada yürütülen farklı görevlerde ise 4857 kapsamı ayrıca incelenir.
Özel yatın kullanım amacı, personelin fiilen yaptığı iş ve bağımlılık ilişkisi önemlidir. “Bütün tekne çalışanları 854’e tabidir” veya “854 uygulanmayan herkes 4857 kapsamındadır” önermeleri doğru değildir. SGK kaydında kullanılan meslek kodu yardımcı delildir; hukuki rejimi tek başına belirlemez.
Yabancı bayrak ve hukuk seçimi neyi değiştirir?
Yabancı bayraklı yatta çalışan Türk vatandaşı için iki ayrı soru vardır: Uyuşmazlığa hangi ülke hukuku uygulanacaktır ve Türk hukuku uygulanıyorsa hangi iş mevzuatı geçerlidir? Türk vatandaşlığı tek başına her işçilik alacağına Türk hukukunu zorunlu kılmaz. Aynı şekilde yabancı bayrak da tek başına yabancı hukukun bütün hükümlerinin uygulanmasını gerektirmez. Yabancı bayraklı yatların Türkiye’deki kullanım koşulları için yabancı bayraklı yatın Türkiye’de kalışı yazısına bakılabilir.
5718 sayılı MÖHUK m.27; hukuk seçimini, işçinin işini mutat olarak yaptığı ülkeyi ve diğer bağlantıları düzenler. İşçinin başka ülkede geçici çalışması mutat işyerini kendiliğinden değiştirmez. İş belirli bir ülkede mutat olarak yapılmıyorsa esas işyeri bağlantısı ve daha sıkı ilişki değerlendirilir. Seferlerin başlangıç ve bitiş yeri, talimatların verildiği merkez, çalışma organizasyonu ve sözleşmenin gerçek bağlantıları bu nedenle önem taşır.
Anayasa Mahkemesinin 05.11.2024 tarihli, E.2023/158, K.2024/187 kararından sonra, 7550 sayılı Kanun’un 18. maddesiyle 04.06.2025’te m.27/1 ve m.27/4 yeniden düzenlenmiştir. Hukuk seçimi, mutat işyeri hukukunun emredici hükümlerinden doğan asgari korumayı ortadan kaldıramaz. Daha sıkı ilişkili hukuka geçiş imkânı, artık hukuk seçimi yapılan durumu da kapsayan şekilde yazılmıştır; işin yapıldığı yerde o sırada zorunlu uygulanan hükümler saklı tutulur. Bu nedenle yalnız iptal haberine dayanarak “iş sözleşmesinde hukuk seçimi artık mümkün değildir” denilemez.
İşçinin Türkiye’de dava açabilmesi ile Türk hukukunun uygulanması da farklı konulardır. Yetki şartı, MÖHUK’un iş sözleşmelerine ilişkin yetki koruması ve somut bağlantılar ayrıca değerlendirilir. İş sözleşmesine yabancı mahkeme yazılması, Türkiye’deki bütün başvuru imkânlarını her durumda kaldırmaz.
İşçilik alacağının doğru muhatabı kimdir?
Malik, yat yönetim şirketi, personel tedarik şirketi ve sözleşmeyi imzalayan temsilci farklı olabilir. İşe alımı yapan, ücret borcunu üstlenen, çalışmayı organize eden ve iş görme ediminden yararlanan kişi veya şirketlerin rolleri belirlenir. Temsilci sıfatıyla imza atan şirketin kendi adına işveren olduğu varsayılamaz; buna karşılık yalnız sözleşme başlığına dayanılarak gerçek işveren ilişkisi de gizlenemez. Yönetim şirketinin yetki ve sorumlulukları için yat yönetim sözleşmesi, yetki ve hesap verme yazısına bakılabilir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 09.12.2025 tarihli, E.2025/6379, K.2025/9691 kararı bu ayrımlar açısından önemlidir. Daire, yabancı bayrakta geçen döneme 854 uygulanmasını hatalı bulmuş; ilgili dönemi TBK kapsamında değerlendirmiştir. Ayrıca şirketler arasındaki salt organik bağın birlikte sorumluluk için yeterli olmadığını, birlikte istihdam veya işyeri devri gibi somut hukuki ilişkilerin belirlenmesi gerektiğini açıklamıştır. Karar, yabancı unsurlu her dosyada MÖHUK incelemesi yapılmadan doğrudan TBK uygulanacağı şeklinde okunmamalıdır. Gemiadamı ücretlerinin gemi ipoteğiyle ilişkisi için yat finansmanı ve gemi ipoteği yazısına bakılabilir.
Personelin sezon içinde farklı teknelerde çalışması hâlinde her dönem için tekne, bayrak, işveren, işe giriş ve çıkış tarihi gösteren bir çizelge hazırlanması yararlıdır. Bu kayıt, hem doğru hasmın belirlenmesini hem hakların hangi dönem bakımından hesaplanacağını kolaylaştırır. “Filoda kesintisiz çalıştım” iddiası, sözleşmeler ve fiilî görev kayıtlarıyla desteklenmelidir.
Ücret ve fazla çalışma alacağı nasıl belirlenir?
854 sayılı Kanun kapsamındaki hizmet sözleşmesi m.5 uyarınca yazılı ve iki nüsha düzenlenir; bir nüsha tarafa verilir. M.6’daki kimlik, görev, gemi, süre, ücret ve diğer çalışma şartları açıkça gösterilmelidir. Yazılı belgenin eksikliği, fiilen kurulmuş hizmet ilişkisinden doğan hakların kendiliğinden yok olduğu anlamına gelmez; ispatı ve uygulanacak yaptırımları etkiler.
Ücretin miktarı, para birimi, brüt veya net oluşu, ödeme günü, sezon primi, bahşiş paylaşımı ve masraf avansı ayrı yazılmalıdır. Yakıt veya erzak için verilen avans, sırf aynı hesaba yatırıldığı için ücret sayılmaz. Düzenli ücret ekleriyle gider karşılıklarının ayrılması, tazminata esas ücret hesabında da gereklidir.
Ödeme uyuşmazlığında hizmet sözleşmesi, bordro, banka hareketleri, yazışmalar ve görev kayıtları birlikte değerlendirilir. Elden ödemenin ileri sürülmesi ödeme yapıldığını tek başına ispatlamaz. Banka açıklamalarının hangi aya ve hangi alacağa ilişkin olduğu açık tutulmalıdır. Yabancı para kararlaştırılmışsa ödeme ve dava talebinin para birimi ile kur tercihi ayrıca planlanır. Mesajlaşma kayıtlarının delil değeri için WhatsApp mesajları ve dijital kayıtlar yazısına bakılabilir.
854 sayılı Kanun m.26’da genel çalışma süresi günde sekiz, haftada kırk sekiz saattir. İş başında çalışma ve vardiya bu kapsamda değerlendirilir. Teknenin üzerinde yaşamak veya geceyi teknede geçirmek bütün sürenin kesintisiz çalışma olduğu anlamına gelmez; fakat kâğıt üzerinde dinlenme gösterilen dönemde fiilen göreve çağrılma ve çalıştırılma da göz ardı edilemez.
Kanun m.28’de fazla çalışmanın saat ücretinin en az yüzde 25 artırılması öngörülür. Daha elverişli sözleşme veya toplu iş sözleşmesi hükümleri ayrıca dikkate alınır. 4857’deki süre ve oranların otomatik aktarılması doğru değildir. İşin 854 dışında TBK’ya tabi olduğu bir dosyada ise fazla çalışma kendi rejimine göre incelenir.
Kaptan için fazla çalışma hakkı her durumda kaldırılmış mıdır?
Hayır. 854 m.27’deki istisna, örneğin birden fazla kaptanın bulunduğu gemide birinci kaptan ve kanundaki şekilde vekili bakımından düzenlenmiştir. Her yat kaptanının yalnız unvanından dolayı istisnaya girdiği söylenemez. Gemideki personel düzeni, kişinin fiilî görevi ve ilgili bendin koşulları araştırılmalıdır.
Can, mal ve gemi güvenliği için zorunlu işler ile m.28’de belirtilen diğer özel hâller de fazla çalışma hesabında ayrı ele alınır. Olağan müşteri hizmetinin sürekli “acil güvenlik işi” olarak kaydedilmesi yeterli değildir. Vardiya çizelgesi, fazla çalışma defteri, sefer kaydı ve birlikte çalışan tanıkların hangi dönemi doğrudan bildiği önemlidir. Ücrete fazla çalışmanın dâhil olduğu kaydın kapsamı ve geçerliliği ayrıca denetlenir; sınırsız çalışma yetkisi vermez.
İzin, dinlenme ve sezon sonu boşlukları
854 m.40’a göre aynı işveren emrinde veya aynı gemide bir takvim yılı içinde bir veya birkaç sözleşmeyle en az altı ay çalışan gemiadamı yıllık ücretli izne hak kazanır. Altı aydan bir yıla kadar hizmette izin en az 15 gün, bir yıl ve üzerindeki hizmette yılda en az bir aydır. İzin hakkından vazgeçilemez. Bu koşullar, 4857’deki yıllık izin tablosuyla karıştırılmamalıdır.
Sezon sonunda teknenin bağlanması, çalışanın ücretli yıllık izin kullandığını kendiliğinden kanıtlamaz. Sözleşme sürüyor mu, kişi bakıma veya nöbete devam ediyor mu, izin tarihleri bildirildi mi ve ücret ödendi mi soruları yanıtlanmalıdır. Sözleşmeler arasındaki boşluk da somut belge olmadan otomatik olarak yıllık izin sayılmaz.
Hafta tatili ve ulusal bayram çalışmalarında teknenin faaliyeti ile ilgili özel kanun hükümleri uygulanır. Seferde bulunmak, hangi günlerde gerçekten çalışıldığının araştırılmasını gerektirir. Yargıtay’ın yukarıda anılan 2025 tarihli kararında da tanık anlatımıyla birlikte geminin seyir tarihlerinin belirlenmesi gerektiği belirtilmiştir. Kayıtları mevcut bir işte yalnız genel tanık cümleleriyle bütün sezonun aynı şekilde geçtiği varsayılmamalıdır. Tanık delilinin sınırları için hukuk davalarında tanık delili yazısına bakılabilir.
Sözleşmenin sona ermesi hangi tazminatları doğurur?
Belirli süre, sefer ve belirsiz süre ayrımı
854 m.7, sözleşmenin belirli süre, sefer veya belirsiz süre için kurulmasına izin verir. Sürenin bitmesi ile işverenin süresinden önce feshi aynı değildir. Süre gemi seyirdeyken dolarsa kanunun geminin ilk limana varması ve güvenlik altına alınmasına ilişkin kuralı uygulanır. Çalışmaya devam edilmesinin sonucu da m.8’e göre değerlendirilir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin E.2025/6379 sayılı kararında, 854 m.7 kapsamındaki fasılalı belirli süreli çalışmaların sırf tekrarlanma nedeniyle belirsiz süreliye dönüştürülmesi hatalı bulunmuştur. Bu nedenle 4857’deki belirli süre kuralları her deniz iş sözleşmesine doğrudan aktarılmamalıdır. Öte yandan sözleşmenin gerçek niteliği ve çalışma sürekliliği araştırılmadan yalnız belge başlığıyla sonuca da gidilemez.
854 m.16, belirsiz süreli sözleşmede ilk altı ay yönünden özel koruma ve hizmet süresine göre iki, dört, altı veya sekiz haftalık bildirim düzeni içerir. İlk altı ayın durumu dâhil olmak üzere ilgili bentler ayrıca okunmalıdır. Belirli süreli sözleşmenin zamanından önce sona ermesinde aynı ihbar tazminatı otomatik doğmaz; uygun rejimde kalan süre ve diğer tazminat seçenekleri incelenir.
Haklı fesih, kıdem ve TBK tazminatı
Ücretin ödenmemesi gibi bir olay haklı fesih değerlendirmesini gerektirebilir; ancak alacağın varlığı, ödeme günü, gecikme ve fesih bildirimi belgelendirilmelidir. 854 m.14–15’teki sebepler ve süreler önemlidir. M.15 kapsamındaki fesih yetkisi için öğrenmeden başlayan altı işgünü ve fiilden başlayan bir yıllık sınır gözden kaçırılmamalıdır. Fesih nedeni ile bildirimin içeriği sonradan doğacak uyuşmazlıkta belirleyicidir.
854 m.20 kapsamında kıdem tazminatı için hizmet süresi ve kanundaki sona erme nedenleri birlikte aranır. En az bir yıllık kıdem koşulu sağlansa bile her ayrılma kıdem tazminatı doğurmaz. Hak kazanılan hâllerde her tam yıl için 30 günlük ücret esası, artan sürenin oranı ve yürürlükteki tavan değerlendirilir. Aynı süre için daha önce ödenmiş kıdemin yeniden istenmesi mümkün değildir.
Yalnız TBK’ya tabi çalışmada 854’ün kıdem tazminatı otomatik uygulanmaz. TBK m.438 kapsamındaki haksız derhâl fesihte, sözleşmenin türüne göre bildirim süresi veya kalan süreyle bağlantılı tazminat ve hâkimin takdir edebileceği ek tazminat ayrı şartlara bağlıdır. Kalan sürede tasarruf edilen giderler ile elde edilen veya bilerek elde edilmekten kaçınılan gelir yönünden kanuni indirimler gündeme gelebilir. Bu tazminatlar isim ve koşullarıyla talep edilmelidir.
4857’deki işe iade sistemi de sırf çalışan olduğu için 854 veya TBK kapsamındaki her gemiadamına uygulanmaz. Uygulanabilir sözleşme, toplu düzenleme ve yabancı hukuk koruması varsa ayrıca araştırılır. İşverenin dayandığı fesih nedeninin ispatı ile işçinin istediği alacağın hukuki temeli birbirinden ayrılmalıdır.
İş kazası, sosyal güvenlik ve yabancı personel
Güvertede düşme, halat yaralanması veya bakım sırasında meydana gelen olay, şartları varsa iş kazası niteliği taşıyabilir. İşverenin işçiyi gözetme ve güvenli çalışma koşulları sağlama borcu; uygun ekipman, eğitim, bakım ve çalışma düzeniyle birlikte incelenir. TBK m.417 ve uygulanabilir iş sağlığı güvenliği hükümleri bu değerlendirmenin temelindedir. Kazanın teknede olması tek başına her olayın aynı sosyal güvenlik rejimine tabi olduğunu göstermez. Üçüncü kişilere karşı kaza sorumluluğu için yat ve tekne kazalarında sorumluluk yazısına bakılabilir.
SGK bildirimi, sigortalılık ve prim kayıtları; yabancı bayrakta çalışma, yurt dışı görevlendirme ve varsa ikili sosyal güvenlik sözleşmesiyle birlikte değerlendirilmelidir. Acil sağlık müdahalesi ve resmî bildirimler geciktirilmemeli; rapor, tanık, vardiya ve bakım kayıtları korunmalıdır. Sigorta ödemesi ile işverene yöneltilecek maddi ve manevi tazminatın ilişkisi ödeme türüne göre ayrıca hesaplanır.
Yabancı personel açısından çalışma izni veya muafiyet belgesi, mesleki yeterlik ve bayrak mevzuatındaki vatandaşlık şartları ayrı başlıklardır. İkamet izni tek başına çalışma yetkisi sağlamaz. Türk Uluslararası Gemi Siciline kayıtlı, kabotaj dışında çalışan gemilerde görev yapan belirli yabancı gemiadamları için; ikili protokol ve uygunluk onayı gibi koşullara bağlı muafiyet düzenlemesi bulunur. Bu istisna bütün yatlara veya bütün yabancı kaptanlara genellenemez. Güncel başvuru şartı ve kanalı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığından doğrulanmalıdır.
Alacak başvurusu, mahkeme ve delil dosyası
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.5, TBK hizmet sözleşmesine tabi işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisi uyuşmazlıklarını da iş mahkemelerinin görevine alır. Bu nedenle TBK uygulanması, güncel her dosyanın asliye hukuk mahkemesinde açılacağı anlamına gelmez. Eski tarihli kararların geçiş hükümleri görülmeden bugünkü başvuruya aktarılması hatalıdır.
Ücret ve fesih kaynaklı işçilik alacaklarında kural olarak dava öncesi arabuluculuk gerekir. İş kazası ve meslek hastalığından doğan maddi ve manevi tazminat ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları m.3/3 uyarınca bu zorunluluğun dışındadır. Yalnız “işçilik alacakları” şeklinde belirsiz bir başlık yerine talep edilen dönem ve alacakların açık gösterilmesi uyuşmazlığın sınırını belirler. Alacağın güvence altına alınması için gerekirse geminin ve yatın ihtiyati haczi yazısına bakılabilir.
Zamanaşımı; ücretin muacceliyeti, fesih tarihi, alacağın türü, uygulanacak hukuk ve geçiş hükümlerine göre hesaplanır. Ücret alacaklarındaki beş yıllık süre ile feshe bağlı alacakların başlangıcı aynı değildir. Arabuluculuk sürecinde sürelerin durmasına ilişkin hükümler bulunması, başvurudan önce dolmuş süreyi kendiliğinden canlandırmaz. İşverene gönderilen sıradan bir e-posta da her durumda zamanaşımını kesmez.
Başvuru dosyasında sözleşmeler, tekne ve bayrak bilgileri, işveren kayıtları, bordrolar, banka ödemeleri, vardiya ve sefer çizelgeleri, izin belgeleri ve fesih yazışmaları bulunmalıdır. İşten ayrılırken imzalatılan ibraname veya toplu ödeme belgesi, uygulanacak emredici geçerlilik koşulları yönünden incelenmelidir. Belgenin yalnız başlığına bakarak bütün hakların sona erdiği kabul edilmemelidir.
Sonuç
Yat çalışanının hakkını doğru belirlemek için önce hukuk ve işveren, sonra alacak hesabı seçilmelidir. Bayrak, tonaj, toplam personel, gerçek görev ve sözleşme türü belirlenmeden hazırlanan hesaplar yanıltıcı olabilir. Düzenli çalışma ve ödeme kayıtları hem çalışanı hem işvereni korur. Uyuşmazlık çıktığında fesih, ücret, izin ve iş kazası taleplerinin her biri kendi koşul ve süreleriyle ele alınmalıdır.
İlgili yazılar: Yabancı Gemiadamının Yaralanma ve Ölüm Tazminatı.
Sıkça Sorulan Sorular
Küçük bir yatta çalışıyorsam Deniz İş Kanunu dışında mıyım?
Mutlaka dışında değilsiniz. Türk bayrağı şartıyla aynı işverenin toplam tonajı veya en az beş gemiadamı çalıştırması kapsamı genişletebilir. Tek yatın boyu veya tonajı tek başına yeterli ölçüt değildir. Ayrıntı: Deniz İş Kanunu hangi yat çalışanlarına uygulanır?.
Yabancı bayrakta çalışmak Türkiye’de hak aramayı engeller mi?
Kendiliğinden engellemez. Türk mahkemelerinin yetkisi ile uygulanacak ülke hukuku ayrı incelenir. Türk hukuku uygulanıyorsa 854 yerine TBK hükümlerinin gündeme gelmesi mümkündür. Ayrıntı: Yabancı bayrak ve hukuk seçimi neyi değiştirir?.
Kaptan olduğum için fazla çalışma ücreti alamaz mıyım?
Yalnız unvan nedeniyle böyle bir sonuç çıkmaz. 854 m.27’deki istisnanın gemideki kaptan sayısı ve görev düzeni dâhil koşulları araştırılır. Fiilî çalışma ve vardiya kayıtları önemlidir. Ayrıntı: Kaptan için fazla çalışma hakkı her durumda kaldırılmış mıdır?.
Sezon bittiğinde kıdem ve ihbar tazminatı kesin ödenir mi?
Kesin değildir. Sürenin dolması, haklı fesih ve işverenin erken feshi farklı sonuç doğurur. Uygulanacak kanun, hizmet süresi ve sözleşmenin belirli veya belirsiz oluşu birlikte değerlendirilir. Ayrıntı: Sözleşmenin sona ermesi hangi tazminatları doğurur?.
İş kazası tazminatı için önce arabulucuya gitmek gerekir mi?
7036 m.3/3 kapsamındaki iş kazası ve meslek hastalığı tazminat davalarında zorunlu değildir. Ücret veya fesih alacakları aynı istisnadan otomatik yararlanmaz. Ayrıntı: Alacak başvurusu, mahkeme ve delil dosyası.
Yönetim şirketi değiştiğinde geçmiş ücretler silinir mi?
Silinmez. Ancak eski ve yeni şirketin sorumluluğu, işyeri veya sözleşme devri ve gerçek işveren ilişkisine göre belirlenir. Sadece şirketlerin aynı grupta bulunması bütün borçlardan birlikte sorumluluk için yeterli değildir. Ayrıntı: İşçilik alacağının doğru muhatabı kimdir?.
Kaynakça
1 — 854 sayılı Deniz İş Kanunu: Özellikle m.1–8, 14–20, 26–29, 40–43 ve 48. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı resmî nüshası ve resmî açıklamalar.
2 — 4857 sayılı İş Kanunu: Özellikle m.4 ve kapsam istisnaları. TBMM kabul metni.
3 — 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu: Özellikle m.146–147, 393 vd., 402, 417 ve 438. TBMM kabul metni.
4 — Anayasa Mahkemesi: 05.11.2024, E.2023/158, K.2024/187. Resmî karar metni. 7550 sayılı Kanun m.18: MÖHUK m.27/1 ve 27/4 değişikliği, RG 04.06.2025, 32920 Mükerrer. Resmî Gazete metni.
5 — Yargıtay 9. Hukuk Dairesi: 09.12.2025, E.2025/6379, K.2025/9691. Tam metin erişim kaydı. Bayrak, işveren, belirli süre ve çalışma kayıtları bakımından incelenmiştir.
6 — 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu: Özellikle m.3 ve 5. Adalet Bakanlığı resmî nüshası ve arabuluculuk açıklamaları.
7 — Dışişleri Bakanlığı: 18.01.2023 tarihli çalışma izni muafiyetleri duyurusu, gemiadamlarına ilişkin bent. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Uluslararası İşgücü Genel Müdürlüğü: güncel izin ve muafiyet başvuru bilgileri. Tarihli duyuru bütün güncel usul ayrıntılarının yerine kullanılmamıştır. Kaynak kontrolü: 13–14.10.2026.