İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle Feshi: İşçi ve İşveren Açısından Sebepler, Süreler ve Tazminatlar

Haklı nedenle fesih nedir ve hangi iş sözleşmelerinde uygulanır?

Haklı nedenle derhal feshin hukuki niteliği

4857 sayılı Kanun'un 2. maddesinde işçi, işveren ve iş ilişkisi tanımlanmıştır. Taraflar arasında kurulan sözleşmenin sürekli borç ilişkisi niteliği, dürüstlük kuralı uyarınca artık devamı beklenemeyecek ağır bir durum oluştuğunda sözleşmenin derhal sona erdirilmesini mümkün kılar. Haklı nedenle fesih, karşı tarafın kabulünü gerektirmeyen, muhatabına ulaşmakla sonuç doğuran tek taraflı bir irade beyanıdır. Ancak fesih beyanının varlığı, ileri sürülen sebebin gerçekten haklı olduğunu kanıtlamaz; uyuşmazlıkta fesih sebebi ve buna ilişkin olgular ayrıca incelenir.

Haklı fesih hakkı, kanunda sayılan unsurlar gerçekleştiğinde hem belirli süreli hem belirsiz süreli sözleşmede kullanılabilir. Belirli süreli sözleşmenin süresinin dolması veya belirsiz süreli sözleşmenin bildirim öneliyle feshi farklı kurumlardır. Bir tarafın “haklı nedenle ayrıldım” yahut “işten çıkardım” demesi, nitelendirmeyi tek başına belirlemez; sağlık raporları, ödeme kayıtları, işyeri tutanakları, taraf davranışları ve zaman çizelgesi değerlendirilir.

Haklı neden, geçerli neden, istifa ve ikale aynı işlem değildir

Haklı neden, iş ilişkisinin derhal sona ermesine imkân veren daha ağır bir sebeptir (İşK m.24–25). Geçerli neden ise iş güvencesi kapsamındaki belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, işçinin yeterliliği/davranışı veya işletmenin, işyerinin ya da işin gerekleriyle bağlantılı olarak işverence yapılan süreli feshi ifade eder (İşK m.18–21). Geçerli fesihte kural olarak bildirim sürelerine uyulmalı veya bildirim süresine ilişkin ücret ödenmeli; işe iade ve savunma hükümleri somut duruma göre değerlendirilmelidir.

İstifa, işçinin iş ilişkisinden ayrıldığını bildirmesidir; haklı bir sebebe dayanıp dayanmadığı ayrıca incelenir. İşverenin hazırladığı ve işçinin imzaladığı “istifa” belgesi, tek başına gerçek iradeyi ispatlamayabilir. İkale ise tarafların iş sözleşmesini anlaşmayla sona erdirmesidir; özellikle önerinin kimden geldiği, serbest irade ve işçi lehine makul yarar bakımından farklı değerlendirme gerektirir. Arabuluculuk anlaşması da ayrıca 6325 sayılı Kanun rejimi içinde incelenir; doğrudan adi ibraname kabul edilemez.

Haklı fesihte işyeri büyüklüğü ve kıdem şartı aranır mı?

İşK m.24–25 kapsamındaki derhal fesih hakkının doğması, kural olarak işyerinde en az 30 işçi çalışması veya işçinin altı aylık kıdeme ulaşması şartlarına bağlı değildir. Bu eşikler esasen iş güvencesi/işe iade koşullarıyla ilgilidir. Buna karşılık haklı fesih sonrası kıdem tazminatı talebinin doğması için, ilgili özel istisnalar saklı kalmak üzere, 1475 sayılı İş Kanunu m.14 kapsamında en az bir yıllık kıdem ve diğer şartlar aranır. Hizmet birleştirmesi, işyeri devri ve aralıklı çalışmalar somut kayıtlarla hesaplanmalıdır.

İşçinin sağlık nedeniyle haklı fesih hakkı: İş Kanunu m.24/I

İşin niteliği işçinin sağlığını veya yaşayışını tehlikeye düşürüyorsa

Yapılan işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlike ortaya çıkması, İşK m.24/I-a kapsamında haklı fesih sebebidir. Tehlikenin gerçekten iş ve çalışma koşullarıyla ilişkili olup olmadığı; işyeri risk değerlendirmesi, işyeri hekimi kayıtları, hastane raporları, iş güvenliği bildirimleri ve görevlendirmelerle araştırılır. Her sağlık yakınması otomatik haklı fesih sebebi değildir; tıbbi bulgu, çalışma koşulu ve tehlike arasındaki ilişki açıklanmalıdır.

Tam teşekküllü hastaneden alınmış heyet raporu her somut olayda tek zorunlu ispat aracı değildir. Belgenin uzmanlığı, kapsamı ve olaydaki tıbbi sorunu açıklama gücü önemlidir. İşçinin karşı karşıya kaldığı tehlikeyi yazılı bildirmesi ve uygun koşulların sağlanmasını istemesi delil açısından yararlı olabilir; bununla birlikte kanunun doğrudan tanıdığı derhal fesih hakkı, genel olarak önceden ihtar gönderme zorunluluğuna indirgenemez.

İşveren veya yakın çalışılan başka bir işçinin hastalığı

İşçinin sürekli yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işverenin veya başka bir işçinin bulaşıcı ya da işçinin işiyle bağdaşmayan bir hastalığa tutulması, m.24/I-b'nin özel koşullarında haklı fesih sebebi olabilir. Hastalığın niteliği, temas koşulları, alınabilecek korunma önlemleri ve iş ilişkisine somut etkisi değerlendirilir. Sağlık verileri hassas kişisel veri olduğundan elde edilmesi ve dosyaya sunulması amacıyla sınırlı olmalıdır.

İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle haklı feshi: m.24/II

İşe girişte esaslı konularda yanıltılma

İşverenin sözleşme kurulurken işin esaslı noktaları hakkında gerçeğe aykırı nitelik, koşul veya bilgi göstermesi işçiye m.24/II-a kapsamında haklı fesih imkânı verebilir. İşin yeri, niteliği, çalışma koşulları, ücret veya iş güvenliği yükümlülükleri bakımından yanlış beyanın sözleşmenin kurulmasına etkisi ve ağırlığı incelenir. Önemsiz bir bilgi eksikliği ile sözleşmenin esaslı şartında kasıtlı yanıltma aynı sonuçla değerlendirilmez.

Hakaret, kişilik hakkı ihlali, cinsel taciz ve suç oluşturan davranışlar

İşverenin işçinin veya aile üyelerinin şeref ve haysiyetine yönelen söz ve davranışları; işçiye cinsel tacizde bulunması; işçiye veya ailesine sataşması, onları kanuna aykırı davranışa özendirmesi ya da suç işlemesi ve işçi hakkında ağır, asılsız isnatlarda bulunması m.24/II-b ve c çerçevesinde ele alınır. İşçinin diğer işçi veya üçüncü kişi tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması ise m.24/II-d kapsamında ayrıca düzenlenmiştir.

İşverenin gözetme yükümlülüğü TBK m.417 ile birlikte değerlendirilir. Taciz, hakaret, tehdit veya kişilik hakkı ihlali söz konusuysa gerekirse işyeri şikâyeti, yazışma, tanık, sağlık kaydı ve kanuna uygun şekilde elde edilmiş dijital deliller muhafaza edilmeli; suç şüphesi taşıyan eylemler bakımından ceza hukukuna ilişkin haklar ayrıca incelenmelidir. Her olayda ön bildirim şartı bulunduğu ya da hiç bildirim gerekmediği biçiminde genelleme yapılmamalıdır; ilgili bendin metni ve olayın özellikleri esas alınır.

Ücretin, fazla çalışma veya tatil alacaklarının ödenmemesi

Ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun hesaplanmaması yahut ödenmemesi, m.24/II-e kapsamında haklı fesih sebebi olabilir. Bu kapsam yalnız çıplak aylık ücretle sınırlı değildir: kanuni ve sözleşmesel şartları doğmuş fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil, hafta tatili, prim ve diğer ücret niteliğindeki alacaklar da somut koşullarda önem taşıyabilir. Bununla birlikte önce alacağın gerçekten doğup doğmadığı, hesaplanma yöntemi, ödeme vadeleri, bordrolar ve banka hareketleri denetlenir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 20.10.2025 tarihli, E.2025/6592, K.2025/8120 sayılı kararında ücretin bir bölümünün elden ödenmesi, prime esas kazancın eksik bildirilmesi, ödenmeyen işçilik alacakları ve işveren davranışları birlikte uyuşmazlığın konusu olmuştur. Karar, ücret/SGK kaydı ve fesih olgularının yalnız şekli belgelerle değil bütün dosya verileriyle değerlendirilmesi gerektiğini göstermektedir.

SGK bildirimlerinin gerçek çalışma veya ücretle uyuşmaması

Sigortalı çalışma süresinin eksik bildirilmesi, prime esas kazancın gerçekte alınan ücretten düşük gösterilmesi veya sigortasız çalışma iddiaları işçinin haklı fesih değerlendirmesinde önemli olabilir. Ancak banka dışı ödeme varlığı tek başına her durumda aynı sonucu doğurmaz; söz konusu işlemin gerçek ücret ve prim kaydına etkisi, bordro ve banka hareketleri, SGK hizmet dökümleri ve taraf açıklamalarıyla belirlenir. Gerektiğinde hizmet tespiti/prime esas kazanca ilişkin talepler, işçilik alacağı davasından farklı usul ve taraf ilişkileri gerektirebilir.

İşçinin şartlarının uygulanmaması ve parça başı ücret

Parça başına veya iş tutarına göre ücret ödenen işçiye yapabileceği sayıdan daha az iş verilmesi durumunda eksik ücretin zaman esasına göre tamamlanmaması ya da çalışma şartlarının uygulanmaması, m.24/II-f kapsamındadır. İş sözleşmesi, görev tanımı, ücret sistemi, üretim kayıtları, mesai çizelgesi ve işyeri uygulaması birlikte incelenmelidir. Ücret/çalışma düzeninin tek taraflı ağırlaştırılması ayrıca İşK m.22'deki esaslı değişiklik ve yazılı kabul rejimi bakımından önem taşır.

Psikolojik taciz (mobbing) ve yıllık izin hakkı bakımından haklı fesih

Mobbing ile tekil işyeri uyuşmazlığı arasındaki sınır

Psikolojik taciz; işyerinde sistemli, süreklilik gösteren, yıldırma veya dışlama etkisi yaratan davranışlar bütünü olarak tartışılır. Her yönetim eleştirisi, yüksek iş yükü, tekil tartışma veya hoş olmayan söz kendiliğinden mobbing değildir. Bununla birlikte bir olay mobbing derecesine ulaşmasa da işçinin kişilik hakkına ağır bir saldırı oluşturabilir ve bağımsız haklı fesih nedeni olarak değerlendirilebilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 20.11.2024 tarihli, E.2024/9538, K.2024/14973 sayılı kararında sistematik psikolojik tacizin yeterince ispatlanmadığı somut olayda davayı reddeden kararı onamıştır. Karardaki karşıoy, kişilik hakkının korunması ve işverenin gözetme yükümlülüğü yönünden farklı bir değerlendirme içermektedir. Aynı uyuşmazlıkta bir iddianın mobbing sayılmaması, ileri sürülen somut vakıaların başka bir haklı sebep yönünden incelenmesini gereksiz kılmaz.

İspatta işyeri e-postaları, toplantı yazışmaları, uyarılar, görev değişiklikleri, tanık anlatımları, sağlık kayıtları ve olayların kronolojisi önemlidir. Delil sunumu için bütün özel mesajlaşmaların veya sağlık verilerinin sınırsız biçimde açıklanması uygun değildir. Süreklilik gösteren eylemlerle tamamlanmış tekil fiillerin m.26 bakımından başlangıç tarihi farklılaşabilir; altı iş günlük süre hiç işlemiyormuş gibi genel bir kural kurulamaz.

Yıllık izin kullandırılmaması ve izin ücreti

Yıllık ücretli izin, vazgeçilmez nitelikte bir dinlenme hakkıdır. İş ilişkisinin devamı sırasında kural olarak izin ücretinin yerine para ödenerek izin hakkı ortadan kaldırılamaz; kullanılmayan izne ilişkin ücret alacağı ise sözleşmenin sona ermesiyle doğar (İşK m.59). İzin kullandırılmamasına dayanan haklı fesih iddiası, ihlalin ağırlığı ve çalışma düzeniyle birlikte değerlendirilir. İşveren, izinlerin kullandırıldığını uygun kayıtlarla ispatlamalıdır; imzalı izin defteri, izin talep/onay kayıtları ve fiilî izin günleri bu nedenle önemlidir.

İşçinin zorlayıcı nedenle haklı feshi: m.24/III

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasını gerektiren zorlayıcı sebep meydana gelirse, m.24/III kapsamında derhal fesih gündeme gelebilir. Sebebin işyerindeki çalışmayı gerçekten durdurması, bir haftadan fazla devamı ve riskin kime ait olduğu araştırılmalıdır. İşK m.40 kapsamında belirli bekleme sürelerinde yarım ücret yükümlülüğü ayrıca değerlendirilebilir. Ekonomik güçlük veya iş yoğunluğunun azalması her olayda otomatik zorlayıcı sebep değildir. İşverenin işçiyi çalıştırmamasının kendi işletmesel kararından mı yoksa dışsal zorlayıcı koşullardan mı kaynaklandığı önemlidir.

İşverenin sağlık nedeniyle haklı fesih hakkı: İş Kanunu m.25/I

İşçinin kusuruyla bağlantılı hastalık ve belirli devamsızlık eşikleri

İşK m.25/I-a'da işçinin kendi kastından, derli toplu olmayan yaşayışından veya içkiye düşkünlüğünden doğan hastalık ya da engellilik nedeniyle devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi özel koşullarla düzenlenmiştir. Sağlık olgusunun sebebi, devamsızlık süresi ve işçinin kusuruna ilişkin bağlantı somut biçimde ispatlanmalıdır. Her hastalık ve her sağlık raporu bu bent kapsamında sayılamaz.

Tedavi edilemez hastalık ve sağlık kurulu tespiti

İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olması ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun sağlık kurulunca saptanması m.25/I-b kapsamındadır. Bu özel bentte tıbbi tespit ve işe devam sakıncasının birlikte bulunup bulunmadığı önemlidir. İşverenin sağlık verilerini işlerken gizlilik, ölçülülük, engellilik nedeniyle ayrımcılık yasağı ve makul çalışma düzenlemeleri yönünden sorumlulukları da gözetilmelidir.

Hastalık, kaza, gebelik ve doğumdan kaynaklanan uzun süreli devamsızlık

M.25/I kapsamındaki diğer hastalık, kaza, doğum ve gebelik hâllerinde genel kural, işçinin kıdemine göre belirlenen m.17 bildirim süresinin altı hafta aşılmasıdır. Bildirim süreleri altı aydan az kıdemde iki, altı aydan bir buçuk yıla kadar dört, bir buçuk yıldan üç yıla kadar altı, üç yıldan fazla kıdemde sekiz haftadır. Örneğin üç yıldan fazla kıdemde normal hastalık/istirahat devamsızlığında ilgili eşik kural olarak sekiz artı altı hafta olarak hesaplanır; kanuni özel durumlar ve kullanılan raporlar ayrıca dikkate alınır.

2026 mevzuat değişikliği önemlidir: 01.05.2026'da yürürlüğe giren 7578 sayılı Kanun, İşK m.74'te tekil gebelik bakımından analık iznini doğum öncesi sekiz, doğum sonrası on altı hafta olmak üzere toplam 24 haftaya yükseltmiştir; çoğul gebelikte doğum öncesine iki hafta eklenir. Doğum/gebelik bağlantılı fesihte m.25'teki sürenin hangi korunan izin döneminin bitimiyle başlayacağı, fesih tarihindeki yürürlük ve geçiş hükümleri dikkate alınarak hesaplanmalıdır. Eski 16 haftalık izni 2026'da yürürlükteymiş gibi esas almak hak kaybına yol açabilir. Hamilelik veya analık izni tek başına haklı fesih gerekçesi oluşturmaz.

İşverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle haklı feshi: m.25/II

İşe girerken yanıltıcı bilgi, hakaret, taciz ve sataşma

İşçinin işe girişte işe alınmasında etkili esaslı vasıflar hakkında gerçeğe aykırı beyanlarda bulunması; işverenin veya aile üyelerinin şerefine yönelik ağır söz ve davranışları; başka işçiye cinsel taciz; işveren, yakınları veya başka işçiye sataşma; işyerine sarhoş veya uyuşturucu madde etkisinde gelme yahut işyerinde bunları kullanma m.25/II içinde özel koşullarla düzenlenmiştir. Bir kelimenin kaba bulunması yahut iki kişi arasındaki her sözlü tartışma otomatik fesih sebebi değildir. Eylemin bağlamı, taraflara yönelen sözler, işyeri disiplini, provokasyon iddiası ve güven ilişkisine etkisi araştırılır.

Güveni kötüye kullanma, hırsızlık, işyeri sırları ve doğruluk borcu

M.25/II-e kapsamında hırsızlık, güveni kötüye kullanma, meslek sırlarını açıklama ve doğruluk/bağlılık yükümlülüğüne aykırı benzer davranışlar incelenir. Ceza soruşturması başlatılmış veya işveren suç duyurusunda bulunmuş olması, fiilin iş hukukunda gerçekleştiğini tek başına ispatlamaz. Tersine, iş hukukunda haklı fesih şartları değerlendirilirken ceza mahkûmiyeti her olayda zorunlu ön koşul değildir. Eylemin gerçekten gerçekleştiği, işçiyle bağlantısı ve işverenin bilgisine ne zaman ulaştığı delillerle ortaya konmalıdır.

İşyerinde suç işleme, devamsızlık ve görevi yapmamakta ısrar

Kanun, işyerinde yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen suç işlenmesini, izin veya haklı neden olmadan ardı ardına iki iş günü, bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç iş günü devamsızlığı; hatırlatılmasına rağmen görevini yapmamakta ısrarı ayrı alt bentlerde düzenler. Hangi günlerin işçi bakımından gerçekten iş günü olduğu vardiya düzeni ve puantajla belirlenmelidir. Haklı mazeret veya sağlık raporu bulunan günler gelişigüzel izinsiz devamsızlık kabul edilemez.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 20.10.2025 tarihli, E.2025/6862, K.2025/8073 sayılı kararında somut devamsızlık tarihleri, sağlık raporu bulunmaması ve tutanaklar değerlendirilerek işveren feshinin haklı olduğu kabul edilmiştir. Kararda ayrıca ücretsiz izin ve işbaşı çağrısına ilişkin farklı değerlendirme içeren karşıoy bulunmaktadır. Dolayısıyla devamsızlık dosyasında yalnız devamsızlık tutanağına değil izin, rapor ve işbaşı düzeninin tamamına bakılmalıdır.

İş güvenliğini tehlikeye düşürme ve otuz günlük ücret ölçütü

İşçinin kendi isteği veya savsamasıyla işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi yahut işyerine ait veya işverenin elindeki eşya ve tesisatı otuz günlük ücreti tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara veya kayba uğratması m.25/II-ı kapsamında düzenlenmiştir. Tehlike yaratma ile maddi hasar alt unsurları aynı kabul edilmez. Fiilin işçiye isnadı, kusur, olay tarihi, hasarın gerçek tutarı, işçi ücreti, varsa uzman incelemesi ve güvenlik kayıtları tartışılmalıdır. Her zarar hâlinde otomatik olarak kıdemsiz fesih yapılabileceği sonucu çıkarılamaz.

İşverenin zorlayıcı sebep ve gözaltı/tutukluluk nedeniyle feshi

M.25/III kapsamında işçiyi çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı sebep

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süreyle çalışmaktan alıkoyan işçinin şahsi çevresindeki zorlayıcı sebep, m.25/III bakımından değerlendirilir. İşyerindeki faaliyetin durmasına neden olan genel bir işletme kararı ile işçinin şahsında doğan dışsal zorlayıcı olay birbirine karıştırılmamalıdır. İşK m.40'taki bekleme ve yarım ücret ilişkisi, olayın taraflara etkisine göre ayrı incelenir.

M.25/IV kapsamında gözaltına alınma veya tutuklanma

İşçinin gözaltına alınması ya da tutuklanması hâlinde devamsızlığın İşK m.17'deki bildirim süresini aşması gerekir. Bu nedenle iki, dört, altı ve sekiz haftalık süreler olayın kıdem dilimine göre hesaplanır; sürenin dolduğu gün ve aşılma koşulu karıştırılmamalıdır. Gözaltı veya tutukluluk, işçinin suçlu olduğu anlamına gelmez. İşverenin haklı feshi bakımından ise kanunun ayrıca düzenlediği işe devam edememe süresi önemlidir.

Altı iş günlük ve bir yıllık hak düşürücü süre nasıl hesaplanır? İşK m.26

Altı iş günü hangi olaylarda uygulanır?

İşK m.26'daki süreler, m.24/II ve m.25/II kapsamında ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı hâller için geçerlidir. Sağlık ve zorlayıcı sebepler için bu hüküm otomatik uygulanmaz; bunlarda ilgili koşulların ortaya çıkıp çıkmadığı ve dürüstlük kuralı ayrıca incelenir. Altı günlük sürenin “altı takvim günü” değil altı iş günü olduğu, işyeri çalışma düzeni ve ilgili günlerin niteliği dikkate alınarak belirlenmelidir. Olayı öğrenme günü sayılmaz; izleyen iş günlerinden başlanır.

Bir yıllık mutlak sınır ve maddi çıkar istisnası

Fiilden itibaren bir yılın geçmesi hâlinde haklı fesih yetkisi genel olarak kullanılamaz; ancak kanun, işçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık süreyi uygulamaz. Bu istisna altı iş günlük öğrenme süresini ortadan kaldırmaz. Bir yıllık süre ve altı iş günlük süre hak düşürücü niteliktedir; mahkeme tarafından re'sen gözetilebilir. Süre itirazı bakımından olayın ve öğrenmenin ayrı belgelerle belirlenmesi gerekir.

Tüzel kişi işverende feshe yetkili merci ve soruşturmanın etkisi

İşveren şirket olduğunda başlangıç için feshe yetkili kişi veya kurulun olayı ne zaman öğrendiği önemlidir. Disiplin kurulunun bulunduğu her işyerinde sürenin kurulun toplandığı gün başlayacağı söylenemez. İç yönerge, bildirimin intikal tarihi, yapılan soruşturma işlemleri ve makul süre birlikte incelenir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 06.05.2026 tarihli kararı

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 06.05.2026, E.2025/679, K.2026/303 sayılı kararında, işçinin savunmasının alınmasından sonra yaklaşık üç ay boyunca somut ve belgelenmiş soruşturma işlemi yapılmadan beklenmesini haklı fesih süresini uzatan makul bir araştırma olarak kabul etmemiştir. Kurul; altı iş günü, öğrenme anı, disiplin prosedürü ve soruşturmanın gerçekten yürütülüp yürütülmediğini birlikte değerlendirerek sürenin geçirildiği sonucuna varmış ve direnme kararını uygun bulmuştur. İşverenin “dosya disiplin kurulundaydı” savunması, tek başına yeterli değildir.

Sürekli ihlal ile geçmişte tamamlanmış fiil ayrımı

Ücretin ödenmemesi gibi süregelen bir hukuka aykırılık ile tamamlanmış tek bir hakaret veya hırsızlık iddiası aynı süre başlangıcına sahip olmayabilir. 2026 tarihli Hukuk Genel Kurulu kararı, haklı fesih nedenini oluşturan davranış devam ettiği sürece hak düşürücü süre hesabının farklı değerlendirilebileceğine de işaret eder. Bununla birlikte süregelen davranış iddiası soyut bırakılmamalı; son ihlal, ödeme veya ihtar tarihleriyle gösterilmelidir.

Fesih bildirimi nasıl yapılmalı ve savunma ne zaman alınmalıdır?

Fesih sebebinin açık, belirli ve tutarlı gösterilmesi

Haklı fesih beyanında sözleşmenin hangi nedenle sona erdirildiği ve dayanak olayların mümkün olduğunca tarih, yer, eylem ve ilgili kanun bendiyle açıklanması delil güvenliği sağlar. Bildirimin karşı tarafa ulaştığı ispatlanmalıdır. Noter ihtarnamesi veya güvenli elektronik bildirim, her haklı fesihte mutlak geçerlilik şartı değildir; fakat tebliğ ve sebep tartışmasını azaltabilir. İşverenin kullandığı SGK çıkış kodu, fesih iradesinin ve gerçekleşen olgunun yerine geçen kesin delil değildir.

İşçi savunması: Geçerli fesih ile m.25/II ayrımı

İşK m.19, iş güvencesi kapsamında işçinin davranışı veya verimi ile ilgili geçerli nedenle fesihte savunma alınmasına ilişkin koşullar içerir. M.25/II kapsamında haklı derhal fesihte aynı maddede öngörülen savunma yükümlülüğü her olay için geçerlilik koşulu olarak uygulanmaz. Bununla birlikte savunmanın alınması, olayın doğruluğunu, lehe ihtimalleri ve süre hesabını ortaya koymak için önemli olabilir; toplu iş sözleşmesi, işyeri iç yönergesi veya özel işveren prosedürü ayrıca yükümlülük öngörebilir. Savunma alınmamasının etkisi fesih türüne ve somut düzenlemeye göre değişir.

İşçi tarafından haklı fesihte istifa dilekçesi ve ihtirazi kayıt

İşçi, haklı fesih iradesini bildirirken “özel nedenlerle ayrılıyorum” gibi belirsiz bir metin yerine, gerçekten mevcut ise örneğin ödenmeyen ücret dönemlerini veya hukuka aykırı çalışma koşullarını açıklamalıdır. Bir işçinin baskıyla imzaladığını ileri sürdüğü istifa, ikale veya ibraname belgesi; imza, tarih, banka ödemesi, tanık ve irade sakatlığı yönünden ayrı değerlendirilir. İşçinin sırf fesih dilekçesinde tüm alacaklarını tek tek belirtmemesi onların otomatik kaybı anlamına gelmez; ancak fesih nedeninin ispatı için açık ve tutarlı kayıt yararlıdır.

Haklı fesihte kıdem, ihbar ve diğer alacakların hukuki sonucu

Kıdem tazminatı hangi hâllerde doğar?

4857 sayılı İş Kanunu'nun 120. maddesiyle yürürlüğü korunan 1475 sayılı Kanun m.14, kıdem tazminatının temel kaynağıdır. Genel olarak en az bir yıllık kıdemi bulunan işçi, kendi m.24 haklı feshi durumunda kıdem tazminatı isteyebilir. İşverenin m.25/II dışındaki haklı fesih hâllerinde de, diğer şartlar varsa kıdem tazminatı gündeme gelebilir. İşverenin m.25/II kapsamında gerçekten haklı feshi hâlinde ise kıdem tazminatı doğmaz. Bu ayrım, eski yazılarda sıklıkla karıştırılan kritik bir noktadır.

Kıdem hesabında ücretin brüt tutarı, düzenli para veya para ile ölçülebilen menfaatler, hizmet süresi, işyeri devri ve fesih tarihi itibarıyla geçerli kıdem tazminatı tavanı incelenir. Tavan yıldan yıla veya yıl içinde değişebildiği için bu rehberde sabit bir parasal tutar kullanılmaz. Bir yıllık kıdemin tespiti, yalnız ardışık kesintisiz bordro sayısından ibaret değildir.

İhbar tazminatı neden genellikle doğmaz?

Haklı derhal fesihte, fesheden tarafın bildirim öneline uyması aranmadığı için haklı fesih kapsamında ihbar tazminatı kural olarak doğmaz. İşçinin m.24 uyarınca haklı feshi, işçiye ihbar tazminatı alma hakkı vermez. İşverenin m.25 uyarınca haklı feshi de salt derhal fesih nedeniyle ihbar tazminatı doğurmaz. Ancak öne sürülen nedenin haklı olmadığı saptanırsa işverenin yaptığı fesihte işçi lehine, işçinin haksız bildirimsiz ayrılışında ise işveren lehine ihbar tazminatı gündeme gelebilir; sözleşme ve işe iade koşulları saklıdır.

Ücret, izin, fazla çalışma ve diğer işçilik alacakları

Fesih şekli ne olursa olsun işçinin fiilen hak ettiği ve ödenmemiş ücretleri, koşulları oluşmuş fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil alacakları ve sona erme üzerine doğan kullanılmamış yıllık izin ücreti sırf haklı fesih nedeniyle ortadan kalkmaz. İşveren, varsa işçiden kaynaklanan zararını ve kanuni koşulları doğmuş karşı alacaklarını ayrıca ileri sürebilir; işçilik alacaklarının tamamını tek taraflı kesintiyle sıfırlayamaz. Ödeme iddiası banka dekontu, ücret hesap pusulası ve uygun bordrolarla denetlenir.

Fesih türlerine göre karşılaştırma

Tablo bir hesap cetveli değildir. Toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi türü, hizmet süresi, özel kanun, işe iade sonucu ve somut fesih nedeni rakamsal sonucu değiştirebilir.

İşe iade hakkı haklı fesihte nasıl değerlendirilir?

İş güvencesinin başlıca koşulları

İşK m.18 kapsamında genel olarak en az 30 işçi, en az altı ay kıdem, belirsiz süreli iş sözleşmesi ve işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili istisnaları gibi koşullar önemlidir. Altı aylık kıdem için kanunda öngörülen özel istisnalar (örneğin yer altı işleri) ve işçi sayısının aynı işkolundaki işyerleri bakımından hesaplanması da gözden geçirilmelidir. İş güvencesi kapsamı yoksa feshe karşı her durumda işe iade talep edilemeyeceği gibi işçilik alacakları ve tazminat hakları ayrıca devam edebilir.

İşverenin m.25/II iddiası işe iadeyi otomatik engeller mi?

Hayır. İş güvencesi kapsamındaki işçi, işverenin haklı neden iddiasının kanuni unsurları taşımadığını ileri sürebilir. Mahkeme, somut olayın en azından geçerli neden sayılıp sayılamayacağını da hukuki nitelendirme ve talepler çerçevesinde değerlendirebilir. Haklı nedenin kanıtlanamaması her olayda otomatik işe iade sonucu yaratmaz; iş güvencesi, fesih sebebinin ağırlığı, usul kuralları ve deliller birlikte incelenir.

İşe iade başvurusu ve karar sonrası süreler

Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması gerekir. Anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlenmesinden itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılır (İşK m.20, 7036 m.3). İşe iade kararı kesinleşince işçi, kesinleşmiş kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işverene başvurmalıdır. İşverenin başvuru üzerine işe başlatma için bir ayı vardır. İşe başlatmama tazminatı kural olarak dört ile sekiz aylık ücret; boşta geçen süre ücreti ve diğer haklar ise en çok dört aylık dönem bakımından belirlenir. Talep, ödeme ve mahsup ayrıntıları karar ve fiilî başlatma durumuna göre değişir.

İşsizlik ödeneği ve SGK çıkış bildirimi haklı fesihte ne anlama gelir?

İşsizlik ödeneği için 4447 sayılı Kanun'daki fesih nedeni, prim ve hizmet koşulları ile başvuru süresi birlikte aranır. İŞKUR'un güncel resmî açıklamasına göre genel şartlar arasında son üç yılda en az 600 gün işsizlik sigortası primi, fesih öncesi son 120 gün prim ilişkisinin sağlanması ve feshi izleyen günden itibaren 30 gün içinde başvuru bulunur. İşçinin m.24'e dayanarak haklı feshettiğini ileri sürmesi, ödeneğin kendiliğinden bağlanacağı anlamına gelmez. İŞKUR'a bildirilen çıkış kodu, taraf beyanları, iş uyuşmazlığı belgeleri ve gerektiğinde yargı kararları birlikte değerlendirilir. Çıkış kodunun yanlışlığı, süreleri izlememe gerekçesi değildir; hakların korunması için düzeltme ve başvuru yolları ayrı planlanmalıdır.

Haklı feshin ispatı: Hangi deliller dosyada önem taşır?

İspat yükü her iddia için aynı değildir

Feshi yapan taraf ileri sürdüğü haklı sebebi ispat bakımından önemli bir yük üstlenir; ancak her işçilik alacağında bütün ispat yükü otomatik tek tarafa yüklenmez. Ücretin ödenmesi savunmasında ödeme belgeleri, işçinin fazla çalışma iddiasında çalışma olgusu, yıllık iznin kullandırıldığında izin kayıtları ve işverenin geçerli/haklı fesih iddiasında feshe dayanak olaylar açısından farklı ispat kuralları uygulanır. HMK m.190, İşK'nın özel hükümleri ve Yargıtay uygulaması birlikte değerlendirilir.

Delillerin kullanım amacı ve dikkat edilecek riskler

Kamera ve dijital kayıtlar

Kamera kayıtları, kurumsal mesajlar, erişim logları veya sosyal medya paylaşımları ancak hukuka uygun elde ediliş, amaçla sınırlılık, bütünlük, kişi eşleşmesi ve bağlam gözetilerek değerlendirilir. İlgisiz kişilerin özel görüşmeleri veya sağlık bilgilerinin yayımlanması ispat ihtiyacını aşabilir. Kayıtların tutulduğu sistem, saklama süresi ve değişiklik ihtimali varsa gerektiğinde mahkemeden delil tespiti veya celp talebi gündeme gelebilir.

Arabuluculuk, dava, zamanaşımı ve hak düşürücü süreler

Dava şartı arabuluculuk kapsamı

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 gereğince işçi ve işverenin iş ilişkisine dayalı alacak ve tazminat talepleri ile işe iade bakımından kural olarak dava şartı arabuluculuk uygulanır. İş kazası veya meslek hastalığından doğan maddi ve manevi tazminat ile bunlara ilişkin tespit, itiraz ve rücu davaları için kanuni istisna gözetilmelidir. 2023 değişikliğiyle işçi/işveren alacak ve tazminatına ilişkin belirli itirazın iptali, menfi tespit ve istirdat talepleri de kapsama alınmıştır. Yetkili arabuluculuk bürosu, başvurunun tarafları ve talebin konusu dikkatle belirlenmelidir.

Arabulucu genel olarak görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde dosyayı sonuçlandırır; zorunlu hâllerde süre en fazla bir hafta uzatılabilir. Bu işlem süresi, işçinin işe iade için bir ay içinde başvurma yükümlülüğünün yerine geçmez. Arabuluculukta anlaşılan hususların sonraki dava imkânına etkisi, anlaşmanın geçerliliği ve kapsamıyla birlikte değerlendirilir.

Beş yıllık zamanaşımı ile altı iş günlük hak düşürücü süre farklıdır

İşK Ek m.3 uyarınca iş sözleşmesinden doğan kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet ve eşit davranma ilkesine aykırı fesih tazminatı ile kullanılmayan yıllık izin ücreti bakımından beş yıllık zamanaşımı öngörülmüştür; geçmiş döneme ilişkin Geçici m.8 geçiş hükümleri ayrıca incelenmelidir. İşçilik ücret alacaklarında tür ve muacceliyet esas alınarak ayrı hesap yapılır; her alacağın başlangıcı fesih tarihi değildir. Arabuluculuk başvurusunun zamanaşımı/hak düşürücü sürelere etkisi 7036 m.3 hükümleri çerçevesinde dikkate alınır.

İşK m.26'daki altı iş günü ve bir yıl, buna karşılık haklı fesih yetkisinin kullanım süresidir. İki farklı süre rejimi tek çizelgede birbirinin yerine geçirilemez.

Kritik süre tablosu

İşçi ve işveren için fesih öncesi uygulama rehberi

İşçi yönünden belge ve talep hazırlığı

1. Gerçek fesih sebebini belirleyin: sağlık tehlikesi, ücret/SGK ihlali, taciz, çalışma koşulu veya zorlayıcı neden gibi hangi kanuni gruba girdiğini somutlayın.
2. Belge toplayın: iş sözleşmesi, ücret bordrosu, banka dekontları, SGK kayıtları, puantaj, işyeri mesajları, sağlık ve izin belgeleri, varsa önceki bildirimler.
3. Fesih iradesini anlaşılır biçimde bildirin: tarih, ilgili olaylar ve dayanılan ihlali açık yazın; özellikle m.24/II yönünden m.26 süresini kontrol edin.
4. Alacakları ayırın: kıdem, kullanılmayan yıllık izin, ücret, fazla çalışma, diğer haklar ve varsa manevi/maddi tazminat koşullarını ayrı listeleyin.
5. İşe iade, işsizlik ve dava sürelerini ayrı izleyin: işçi tarafından haklı fesihle işverenin feshine itiraz farklı başvuru ve sonuçlar doğurur.

İşveren ve insan kaynakları yönünden denetim

1. Fiili tespit edin: ihbar veya şüphe ile kanıtlanan davranış arasında ayrım yapın; kamera, puantaj, tutanak, görev tanımı ve tanık kayıtlarını olay tarihinde toplayın.
2. Feshi yapmaya yetkili makamı ve öğrenme tarihini kaydedin: 2026 Hukuk Genel Kurulu kararındaki makul soruşturma standardını uygulayın; süreci belgesiz beklemeye bırakmayın.
3. Kanun bendini ve ağır yaptırımı gözden geçirin: m.25/II ile geçerli fesih, ihtar, görev değişikliği veya başka tedbirin hukuki rejimleri farklıdır. Somut olayda daha hafif önlem mümkünse neden yetersiz kaldığını tartışın.
4. Savunma, tebliğ ve iç prosedürü denetleyin: m.19, toplu iş sözleşmesi ve disiplin düzenlemelerinin somut işleme uygulanıp uygulanmadığını belirleyin.
5. İşten ayrılış ve ödeme kayıtlarını tutarlı hazırlayın: fesih yazısı, SGK bildirimi, kıdem/ihbar değerlendirmesi, izin ücreti ve bordro belgelerinde çelişki oluşturmayın.

Örnek uyuşmazlıklarda doğru ayrım

Ücretin ödenmemesi: İşçi ücreti gerçekten hak etmiş ve ödeme yapılmamışsa m.24/II-e gündeme gelebilir. İşveren ödendiğini banka kaydıyla savunabilir; uyuşmazlık hesabı ve zamanlaması ayrıca incelenir.

İşe gelmeme: İşçi mazeretsiz olarak kanundaki gün sayısına ulaşmışsa m.25/II-g gündeme gelebilir. Fakat onaylı izin, sağlık raporu veya usulsüz işbaşı çağrısı varsa sonuç değişir.

İşyerinde kavga: Hakaret ve sataşma ağır bir güven ihlali olabilir; sözün muhatabı, olayın bağlamı, tanıkların anlatımı, kamera kaydı ve hak düşürücü süre araştırılmadan otomatik kıdemsiz fesih sonucu kurulamaz.

Disiplin soruşturması: Feshe yetkili kurulun gerçekten yürüttüğü belgeli bir inceleme ile aylarca kayıt üretmeden beklenmesi aynı değildir. Yargıtay HGK 2026/303 kararı, sürenin amaç dışı uzatılmaması gerektiğini göstermektedir.

İlgili yazılar: Şua İzninin Kullandırılmaması İşçiye Haklı Fesih Hakkı Verir mi?; Sosyal Medya Paylaşımı Nedeniyle İşten Çıkarma ve Çalışanın İfade Özgürlüğü; Yat Kaptanı ve Mürettebatın İşçilik Hakları: Ücret, Fesih ve Tazminat Uyuşmazlıkları; Zamanaşımı ve Hak Düşürücü Süreler: Dava Açma Süresi Nasıl Belirlenir?.

Sonuç

Haklı nedenle fesihte belirleyici unsur, fesih yazısında kullanılan ifade değil; kanuni sebebin oluşması, olgunun ispatı, hakkın süresinde kullanılması ve fesih türünün doğru nitelendirilmesidir. İşçinin haklı feshi kıdem tazminatı doğurabilirken, işverenin m.25/II kapsamındaki haklı feshi kural olarak kıdem ve ihbar tazminatına yol açmaz; diğer ücret ve izin alacakları ise ortadan kalkmaz. Altı iş günlük hak düşürücü süre, arabuluculuk, işe iade ve zamanaşımı süreleri birbirinden bağımsız izlenmelidir. İşçinin veya işverenin yanlış sebebe dayanması, tutanakların eksik tutulması, kanıtlanmamış sağlık/çalışma iddiası ya da fesih sonrası hatalı ödeme kaydı, uyuşmazlığın sonucunu değiştirebilir. Fesih işlemi yapılmadan ve dava/başvuru süresi dolmadan önce olayların ve belgelerin birlikte hukuki değerlendirilmesi hak kaybını önlemenin esas yoludur.

Sıkça Sorulan Sorular

Haklı nedenle fesih nedir?

İş sözleşmesinin devamını dürüstlük kuralı gereğince beklenemez hâle getiren kanuni sebeple, bildirim öneli beklenmeksizin sözleşmenin sona erdirilmesidir. İşçi için İşK m.24, işveren için m.25 uygulanır; ileri sürülen olgu ayrıca ispatlanmalıdır.

İşçi haklı nedenle istifa ederse kıdem tazminatı alır mı?

En az bir yıllık kıdem ve 1475 sayılı Kanun m.14'teki diğer şartlar varsa, m.24 kapsamında gerçekten haklı fesih yapan işçi kıdem tazminatı isteyebilir. Fesih dilekçesinde kullanılan “istifa” sözcüğü değil, gerçek fesih nedeni ve deliller belirleyicidir.

İşçi haklı nedenle feshederse ihbar tazminatı alır mı?

Kural olarak hayır. Haklı nedenle derhal fesihte bildirim öneli uygulanmadığından işçi fesheden taraf olarak ihbar tazminatı elde etmez. Haklı neden ispatlanamazsa işverenin ihbar tazminatı iddiası gündeme gelebilir.

İşveren haklı nedenle işten çıkarırsa işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Fesih bendine bağlıdır. İşK m.25/II kapsamında gerçekten haklı fesihte kural olarak kıdem tazminatı doğmaz. M.25/I, III veya IV kapsamında ise en az bir yıl ve diğer kıdem şartları varsa kıdem tazminatı gündeme gelebilir.

Altı iş günlük fesih süresi ne zaman başlar?

M.24/II ve 25/II bakımından karşı tarafın fiilini ve ilgili sorumluyu öğrenmeyi izleyen iş günlerinden itibaren hesaplanır. Tüzel kişi işverende feshe yetkili makamın öğrenmesi, soruşturmanın gerekliliği ve süresi ayrıca incelenir; HGK 06.05.2026, E.2025/679, K.2026/303 kararı önemlidir.

Altı iş günlük süre bütün haklı fesih sebeplerine uygulanır mı?

Hayır. İşK m.26'nın bu süresi, m.24/II ve m.25/II'deki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık grubuna ilişkindir. Sağlık ve zorlayıcı nedenlerde kendi kanuni koşulları ve dürüstlük ilkesi değerlendirilir.

Ücretin geç veya eksik ödenmesi haklı fesih nedeni midir?

Evet, işçinin ücretinin kanuna veya sözleşmeye uygun hesaplanmaması ya da ödenmemesi m.24/II-e kapsamında haklı neden oluşturabilir. Ücretin vadesi, ödenmeyen tutar, banka/bordro kayıtları ve varsa süreklilik önemlidir.

SGK priminin eksik gösterilmesi haklı fesih sebebi midir?

Gerçek ücretin veya sigortalı çalışma süresinin eksik bildirilmesi haklı feshi destekleyebilir. Ancak eksiklik banka, bordro, hizmet dökümü ve gerçek çalışma kayıtlarıyla saptanmalıdır; eksik bildirim iddiası tek başına doğrulanmış kabul edilemez.

İşçi iki gün işe gelmezse işveren derhal feshedebilir mi?

İşK m.25/II-g'deki ardı ardına iki iş günü devamsızlığın izinsiz ve haklı mazeretsiz gerçekleşmesi gerekir. Farklı devamsızlık eşikleri de mevcuttur. Onaylı izin veya rapor varsa otomatik haklı fesih olmaz; vardiya ve iş günü kayıtları incelenir.

İşyerinde tartışma ve hakaret derhal fesih nedeni olabilir mi?

Eylemin ağırlığına göre olabilir. Söylenen sözlerin içeriği, kime yöneldiği, provokasyon, işyeri düzeni ve kanıtlar önemlidir. Her kaba söz veya tartışma otomatik kıdemsiz fesih sebebi değildir.

Mobbing nedeniyle işten ayrılan işçi hangi hakları isteyebilir?

Sistematik psikolojik taciz veya ayrıca bağımsız haklı neden oluşturan kişilik hakkı ihlali ispatlanırsa, şartları varsa kıdem tazminatı ve diğer alacaklar gündeme gelebilir. Maddi/manevi tazminat talepleri için ayrıca hukuki koşullar aranır.

Sağlık raporu alan işçi haklı nedenle işten çıkarılabilir mi?

Sırf sağlık raporu bulunduğu için hayır. İşK m.25/I'deki özel hastalık koşulları ve gerektiğinde bildirim süresine altı haftanın eklenmesi rejimi incelenir. Gebelik/analık bakımından 2026'da güncellenen 24 haftalık izin hesaba katılmalıdır.

Haklı nedenle fesihte işçinin savunmasının alınması zorunlu mudur?

İşK m.19'un davranış/verim kaynaklı geçerli fesihteki savunma rejimi ile m.25/II'deki haklı fesih aynı değildir. Ancak işyeri iç düzeni, toplu iş sözleşmesi ve somut usul şartları ayrıca yükümlülük getirebilir; savunma alınması delil güvenliği bakımından yararlıdır.

İşçi haklı nedenle ayrılırsa işsizlik maaşı alabilir mi?

Otomatik olarak değil. İŞKUR, 4447 sayılı Kanun'daki fesih nedeni, prim günleri, son 120 gün koşulu ve 30 günlük başvuru süresini birlikte değerlendirir. SGK çıkış kodu ve gerektiğinde uyuşmazlık sonucu önemlidir.

İşe iade için kaç gün içinde başvurulmalıdır?

Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabuluculuk başvurusu, anlaşma sağlanamazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde dava gerekir. İş güvencesi kapsamı ayrıca aranır.

Arabuluculuk ne kadar sürer?

7036 sayılı Kanun'daki genel düzenlemeye göre arabulucu dosyayı görevlendirme tarihinden itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır; zorunlu hâllerde en fazla bir hafta uzatabilir. Bu süre dava veya başvuru süreleriyle karıştırılmamalıdır.

Kıdem ve ihbar tazminatında zamanaşımı kaç yıldır?

İşK Ek m.3'e göre kural olarak beş yıl. Alacağın doğumu, sona erme tarihi ve 2017 öncesi dönem bakımından geçici düzenlemeler ayrıca incelenir. Bu süre m.26'daki altı iş günlük fesih yetkisi süresinden farklıdır.

İmzalanmış ibraname işçilik alacaklarını otomatik sona erdirir mi?

Hayır. TBK m.420 işçinin işverenden olan alacaklarına ilişkin ibranameyi sıkı geçerlilik koşullarına bağlar. Şekil, fesih sonrası en az bir ay, alacak kalemi/miktarı ve banka yoluyla eksiksiz ödeme incelenmelidir. Gerçek banka ödemeleri ve geçersiz belgenin makbuz değeri ayrıca değerlendirilir.

İşçinin kendi isteğiyle ayrıldığı SGK'da görünüyorsa dava açamaz mı?

Açabilir; ancak haklı fesih veya gerçekte işveren feshi iddiasını somut delillerle desteklemelidir. SGK çıkış kodu tek başına haklılık veya hak kaybı bakımından kesin belirleyici değildir.

İşveren feshi SGK'ya yanlış kodla bildirmişse ne olur?

İşverenin yazılı fesih açıklaması, gerçekte yaşanan olaylar ve bildirilen kod birbiriyle karşılaştırılır. Kod uyuşmazlığı, işsizlik başvurusu ve işçilik taleplerini etkileyebilir; düzeltme için idari ve gerekiyorsa yargısal süreç değerlendirilir.

Kaynakça

Mevzuat ve resmî açıklamalar

• 4857 sayılı İş Kanunu, özellikle m.2, 17–22, 24–26, 32, 34, 40, 59, 74, 120 ve Ek m.3; yürürlükteki metin için Mevzuat Bilgi Sistemi, TBMM kanun kaydı.
• 1475 sayılı İş Kanunu m.14 (4857 m.120 uyarınca yürürlükte bulunan kıdem tazminatı hükmü); Mevzuat Bilgi Sistemi.
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3; Adalet Bakanlığı/UYAP Mevzuat.
• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.417, 420, 435; Mevzuat Bilgi Sistemi.
• 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı — İŞKUR SSS.
• 7578 sayılı Kanun, 01.05.2026 tarihli ve 33240 sayılı Resmî Gazete; ayrıca ÇSGB açıklaması.
• Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı — 4857 sayılı İş Kanunu Sıkça Sorulan Sorular; resmî açıklamalar.

Yargıtay kararları

• Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 06.05.2026, E.2025/679, K.2026/303 — m.26 süre başlangıcı, disiplin soruşturması, makul süre ve direnme kararının uygun bulunması.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 20.10.2025, E.2025/6592, K.2025/8120 — ücret, SGK kaydı ve işçinin haklı fesih iddiaları.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 20.10.2025, E.2025/6862, K.2025/8073 — devamsızlık, rapor ve ücretsiz izne ilişkin değerlendirmeler ile karşıoy.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 20.11.2024, E.2024/9538, K.2024/14973 — psikolojik taciz iddiası, kişilik hakkı, ispat ve karşıoy.