Außerordentliche Kündigung des Arbeitsvertrags aus wichtigem Grund: Gründe, Fristen und Entschädigungen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Was ist die Kündigung aus wichtigem Grund und auf welche Arbeitsverträge findet sie Anwendung?

Rechtsnatur der fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund

Artikel 2 des Gesetzes Nr. 4857 definiert Arbeitnehmer, Arbeitgeber und Arbeitsverhältnis. Der zwischen den Parteien geschlossene Vertrag ist ein Dauerschuldverhältnis; nach dem Grundsatz von Treu und Glauben ermöglicht dies die sofortige Beendigung des Vertrags, wenn eine schwerwiegende Lage eintritt, in der seine Fortsetzung nicht mehr erwartet werden kann. Die Kündigung aus wichtigem Grund ist eine einseitige Willenserklärung, die der Zustimmung der Gegenseite nicht bedarf und mit Zugang beim Empfänger wirkt. Allerdings beweist das Vorliegen einer Kündigungserklärung nicht, dass der geltend gemachte Grund tatsächlich berechtigt ist; im Streitfall werden der Kündigungsgrund und die zugehörigen Tatsachen gesondert geprüft.

Das Recht zur Kündigung aus wichtigem Grund kann sowohl bei befristeten als auch bei unbefristeten Verträgen ausgeübt werden, wenn die im Gesetz genannten Voraussetzungen erfüllt sind. Der Ablauf eines befristeten Vertrags und die ordentliche Kündigung eines unbefristeten Vertrags unter Einhaltung der Kündigungsfrist sind andere Rechtsinstitute. Die Äußerung einer Partei, „ich habe aus wichtigem Grund gekündigt“ oder „ich habe entlassen“, bestimmt die Einordnung nicht allein; berücksichtigt werden ärztliche Berichte, Zahlungsnachweise, Protokolle des Betriebs, das Verhalten der Parteien und der zeitliche Ablauf.

Wichtiger Grund, gültiger Grund, Eigenkündigung und Aufhebungsvertrag sind nicht dasselbe

Der wichtige Grund ist ein schwererer Grund, der die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässt (Art. 24–25 des Arbeitsgesetzes). Der gültige Grund (geçerli neden) bezeichnet dagegen die fristgebundene Kündigung durch den Arbeitgeber bei unbefristeten Arbeitsverträgen im Rahmen des Kündigungsschutzes (iş güvencesi), die mit der Eignung oder dem Verhalten des Arbeitnehmers oder mit den Erfordernissen des Betriebs, der Arbeitsstätte oder der Tätigkeit zusammenhängt (Art. 18–21 des Arbeitsgesetzes). Bei der Kündigung aus gültigem Grund sind in der Regel die Kündigungsfristen einzuhalten oder eine Vergütung für die Kündigungsfrist zu zahlen; die Bestimmungen zur Wiedereinstellung und zur Anhörung sind nach dem konkreten Fall zu beurteilen.

Die Eigenkündigung ist die Mitteilung des Arbeitnehmers, dass er aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet; ob sie auf einem berechtigten Grund beruht, wird gesondert geprüft. Ein vom Arbeitgeber vorbereitetes und vom Arbeitnehmer unterzeichnetes „Eigenkündigungsschreiben“ beweist für sich genommen möglicherweise nicht den wahren Willen. Der Aufhebungsvertrag (ikale) ist die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsvertrags durch die Parteien; er erfordert eine gesonderte Würdigung, insbesondere hinsichtlich der Frage, von wem das Angebot ausging, des freien Willens und eines angemessenen Vorteils für den Arbeitnehmer. Auch eine Mediationsvereinbarung wird gesondert nach dem Regime des Gesetzes Nr. 6325 geprüft; sie kann nicht ohne Weiteres als gewöhnliche Ausgleichsquittung (ibraname) angesehen werden.

Werden bei der Kündigung aus wichtigem Grund Betriebsgröße und Dienstzeit vorausgesetzt?

Das Entstehen des Rechts zur fristlosen Kündigung nach Art. 24–25 des Arbeitsgesetzes hängt grundsätzlich nicht davon ab, dass im Betrieb mindestens 30 Arbeitnehmer beschäftigt sind oder der Arbeitnehmer eine Dienstzeit von sechs Monaten erreicht hat. Diese Schwellen betreffen im Wesentlichen die Voraussetzungen des Kündigungsschutzes/der Wiedereinstellung. Dagegen verlangt das Entstehen eines Abfindungsanspruchs nach einer Kündigung aus wichtigem Grund unter Vorbehalt der einschlägigen Sonderausnahmen mindestens ein Jahr Dienstzeit und die weiteren Voraussetzungen nach Artikel 14 des Arbeitsgesetzes Nr. 1475. Die Zusammenrechnung von Dienstzeiten, der Betriebsübergang und unterbrochene Beschäftigungen sind anhand konkreter Unterlagen zu berechnen.

Das Recht des Arbeitnehmers zur Kündigung aus wichtigem Grund wegen Gesundheit: Arbeitsgesetz Art. 24/I

Wenn die Art der Arbeit Gesundheit oder Lebensführung des Arbeitnehmers gefährdet

Entsteht aus einem in der Art der ausgeübten Arbeit liegenden Grund eine Gefahr für die Gesundheit oder die Lebensführung des Arbeitnehmers, ist dies ein Grund zur Kündigung aus wichtigem Grund nach Art. 24/I-a des Arbeitsgesetzes. Ob die Gefahr tatsächlich mit der Arbeit und den Arbeitsbedingungen zusammenhängt, wird anhand der Gefährdungsbeurteilung des Betriebs, der Unterlagen des Betriebsarztes, von Krankenhausberichten, Mitteilungen zur Arbeitssicherheit und Einsatzanordnungen untersucht. Nicht jede gesundheitliche Beschwerde ist automatisch ein Grund zur Kündigung aus wichtigem Grund; der Zusammenhang zwischen medizinischem Befund, Arbeitsbedingung und Gefahr muss dargelegt werden.

Ein Gremienbericht eines voll ausgestatteten Krankenhauses ist nicht in jedem konkreten Fall das einzige zwingende Beweismittel. Es kommt auf die Fachkunde des Dokuments, seinen Umfang und seine Eignung an, das medizinische Problem im Fall zu erklären. Es kann aus Beweisgründen nützlich sein, dass der Arbeitnehmer die ihm drohende Gefahr schriftlich anzeigt und die Herstellung geeigneter Bedingungen verlangt; das vom Gesetz unmittelbar eingeräumte Recht zur fristlosen Kündigung lässt sich jedoch im Allgemeinen nicht auf eine Pflicht zur vorherigen Abmahnung reduzieren.

Erkrankung des Arbeitgebers oder eines eng zusammenarbeitenden anderen Arbeitnehmers

Erkrankt der Arbeitgeber oder ein anderer Arbeitnehmer, mit dem der Arbeitnehmer ständig in engem und unmittelbarem Kontakt steht, an einer ansteckenden oder mit der Arbeit des Arbeitnehmers unvereinbaren Krankheit, kann dies unter den besonderen Voraussetzungen von Art. 24/I-b ein Grund zur Kündigung aus wichtigem Grund sein. Beurteilt werden die Art der Krankheit, die Kontaktverhältnisse, die möglichen Schutzmaßnahmen und die konkrete Auswirkung auf das Arbeitsverhältnis. Da Gesundheitsdaten sensible personenbezogene Daten sind, sollten ihre Beschaffung und ihre Vorlage in der Akte auf den Zweck beschränkt sein.

Kündigung des Arbeitnehmers aus wichtigem Grund wegen Verstoßes gegen Sittlichkeit und Treu und Glauben: Art. 24/II

Täuschung über wesentliche Punkte bei der Einstellung

Stellt der Arbeitgeber beim Vertragsschluss wesentliche Punkte der Arbeit mit unwahren Eigenschaften, Bedingungen oder Angaben dar, kann dies dem Arbeitnehmer nach Art. 24/II-a die Möglichkeit zur Kündigung aus wichtigem Grund geben. Bei Arbeitsort, Art der Tätigkeit, Arbeitsbedingungen, Vergütung oder Pflichten zur Arbeitssicherheit werden die Auswirkung der falschen Angabe auf das Zustandekommen des Vertrags und ihr Gewicht geprüft. Eine unbedeutende Informationslücke und die vorsätzliche Täuschung über eine wesentliche Vertragsbedingung werden nicht mit demselben Ergebnis beurteilt.

Beleidigung, Verletzung von Persönlichkeitsrechten, sexuelle Belästigung und strafbare Handlungen

Worte und Handlungen des Arbeitgebers gegen Ehre und Würde des Arbeitnehmers oder seiner Familienangehörigen; sexuelle Belästigung des Arbeitnehmers; verbale oder tätliche Angriffe (sataşma) gegen den Arbeitnehmer oder seine Familie, das Verleiten zu gesetzeswidrigem Verhalten oder das Begehen einer Straftat sowie schwere, unbegründete Beschuldigungen gegen den Arbeitnehmer werden im Rahmen von Art. 24/II-b und c behandelt. Wird der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz von einem anderen Arbeitnehmer oder einem Dritten sexuell belästigt und zeigt er dies dem Arbeitgeber an, ohne dass die erforderlichen Maßnahmen ergriffen werden, ist dies gesondert in Art. 24/II-d geregelt.

Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers wird zusammen mit Artikel 417 des Türkischen Obligationenrechts (TBK) beurteilt. Bei Belästigung, Beleidigung, Drohung oder Verletzung von Persönlichkeitsrechten sollten erforderlichenfalls Beschwerden im Betrieb, Schriftverkehr, Zeugen, Gesundheitsunterlagen und rechtmäßig erlangte digitale Beweise gesichert werden; bei Handlungen mit Straftatverdacht sind die strafrechtlichen Rechte gesondert zu prüfen. Es darf nicht verallgemeinert werden, dass in jedem Fall eine vorherige Anzeige erforderlich ist oder dass nie eine Anzeige erforderlich ist; maßgeblich sind der Wortlaut der einschlägigen Ziffer und die Besonderheiten des Vorfalls.

Nichtzahlung von Lohn, Überstunden oder Feiertagsansprüchen

Die nicht gesetzes- oder vertragsgemäße Berechnung oder die Nichtzahlung des Lohns kann nach Art. 24/II-e ein Grund zur Kündigung aus wichtigem Grund sein. Dieser Bereich beschränkt sich nicht auf das bloße Monatsentgelt: Auch Überstunden, nationale Feiertage und allgemeine Feiertage, wöchentliche Ruhetage, Prämien und sonstige Ansprüche mit Lohncharakter, deren gesetzliche und vertragliche Voraussetzungen eingetreten sind, können unter konkreten Umständen von Bedeutung sein. Zunächst werden jedoch geprüft, ob der Anspruch tatsächlich entstanden ist, die Berechnungsmethode, die Fälligkeitstermine, die Lohnabrechnungen und die Bankbewegungen.

In seiner Entscheidung vom 20. Oktober 2025, E.2025/6592, K.2025/8120, hatte sich der 9. Zivilsenat des Kassationshofs (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi) mit einem Streit zu befassen, in dem ein Teil des Lohns bar gezahlt, das prämienpflichtige Entgelt zu niedrig gemeldet wurde und unbezahlte Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis sowie das Verhalten des Arbeitgebers zusammentrafen. Die Entscheidung zeigt, dass Lohn-/SGK-Unterlagen und Kündigungstatsachen nicht nur anhand formaler Dokumente, sondern anhand aller Daten der Akte zu würdigen sind.

SGK-Meldungen, die nicht mit der tatsächlichen Arbeit oder dem Lohn übereinstimmen

Eine zu niedrige Meldung der versicherten Beschäftigungsdauer, der Ausweis eines prämienpflichtigen Entgelts unter dem tatsächlich bezogenen Lohn oder Behauptungen nicht versicherter Beschäftigung können bei der Beurteilung einer Kündigung aus wichtigem Grund durch den Arbeitnehmer von Bedeutung sein. Allerdings führt das Bestehen einer Zahlung außerhalb des Bankwegs nicht allein in jedem Fall zum selben Ergebnis; die Auswirkung der fraglichen Zahlung auf den tatsächlichen Lohn und die Prämienmeldung wird anhand von Lohnabrechnungen, Bankbewegungen, SGK-Dienstzeitauszügen und den Erklärungen der Parteien bestimmt. Erforderlichenfalls können Anträge zur Feststellung der Dienstzeit/des prämienpflichtigen Entgelts andere Verfahren und Parteien erfordern als eine Klage auf Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis.

Nichtanwendung der Arbeitsbedingungen und Akkordlohn

Wird einem nach Stück oder nach Arbeitsmenge bezahlten Arbeitnehmer weniger Arbeit zugeteilt, als er leisten kann, und wird der fehlende Lohn nicht auf Zeitbasis ergänzt oder werden die Arbeitsbedingungen nicht angewandt, fällt dies unter Art. 24/II-f. Arbeitsvertrag, Aufgabenbeschreibung, Vergütungssystem, Produktionsaufzeichnungen, Schichtplan und betriebliche Praxis sind zusammen zu prüfen. Eine einseitige Verschlechterung der Vergütung oder der Arbeitsordnung ist zudem im Hinblick auf das Regime der wesentlichen Änderung und der schriftlichen Annahme nach Art. 22 des Arbeitsgesetzes von Bedeutung.

Kündigung aus wichtigem Grund wegen psychischer Belästigung (Mobbing) und im Hinblick auf das Recht auf Jahresurlaub

Die Grenze zwischen Mobbing und einem einzelnen Streit im Betrieb

Psychische Belästigung wird als Gesamtheit systematischer, fortdauernder Verhaltensweisen erörtert, die eine einschüchternde oder ausgrenzende Wirkung entfalten. Nicht jede Kritik der Leitung, hohe Arbeitsbelastung, einzelne Auseinandersetzung oder unangenehme Äußerung ist von selbst Mobbing. Allerdings kann ein Vorfall, auch wenn er nicht das Maß von Mobbing erreicht, einen schweren Angriff auf das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers darstellen und als selbständiger Grund zur Kündigung aus wichtigem Grund gewürdigt werden.

In seiner Entscheidung vom 20. November 2024, E.2024/9538, K.2024/14973, bestätigte der 9. Zivilsenat des Kassationshofs das klageabweisende Urteil in einem Fall, in dem systematische psychische Belästigung nicht ausreichend bewiesen war. Das Sondervotum in der Entscheidung enthält eine abweichende Würdigung hinsichtlich des Schutzes des Persönlichkeitsrechts und der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Dass eine Behauptung im selben Streit nicht als Mobbing gilt, macht die Prüfung der vorgetragenen konkreten Tatsachen unter dem Gesichtspunkt eines anderen wichtigen Grundes nicht entbehrlich.

Für den Beweis sind E-Mails aus dem Betrieb, Schriftverkehr zu Besprechungen, Abmahnungen, Aufgabenänderungen, Zeugenaussagen, Gesundheitsunterlagen und die Chronologie der Ereignisse wichtig. Zur Beweisführung ist es nicht angemessen, sämtliche private Nachrichten oder Gesundheitsdaten unbegrenzt offenzulegen. Bei fortdauernden Handlungen und bei abgeschlossenen Einzelhandlungen kann der Fristbeginn nach Art. 26 abweichen; es kann keine allgemeine Regel aufgestellt werden, als liefe die Frist von sechs Arbeitstagen nie.

Nichtgewährung von Jahresurlaub und Urlaubsentgelt

Der bezahlte Jahresurlaub ist ein unverzichtbares Erholungsrecht. Während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses kann das Urlaubsrecht grundsätzlich nicht dadurch beseitigt werden, dass anstelle des Urlaubs Geld gezahlt wird; der Anspruch auf Vergütung für nicht genommenen Urlaub entsteht mit der Beendigung des Vertrags (Art. 59 des Arbeitsgesetzes). Die Behauptung einer Kündigung aus wichtigem Grund wegen Nichtgewährung des Urlaubs wird zusammen mit dem Gewicht des Verstoßes und der Arbeitsordnung gewürdigt. Der Arbeitgeber muss durch geeignete Aufzeichnungen beweisen, dass der Urlaub gewährt wurde; unterschriebene Urlaubsbücher, Urlaubsanträge/-genehmigungen und die tatsächlichen Urlaubstage sind daher wichtig.

Kündigung des Arbeitnehmers aus wichtigem Grund wegen höherer Gewalt: Art. 24/III

Tritt am Arbeitsplatz des Arbeitnehmers ein Fall höherer Gewalt ein, der die Arbeit für mehr als eine Woche zum Erliegen bringt, kann nach Art. 24/III die fristlose Kündigung in Betracht kommen. Zu untersuchen sind, ob der Grund die Arbeit im Betrieb tatsächlich zum Stillstand bringt, ob er länger als eine Woche andauert und wer das Risiko trägt. Die Verpflichtung zur Zahlung des halben Lohns während bestimmter Wartezeiten nach Art. 40 des Arbeitsgesetzes kann gesondert zu prüfen sein. Wirtschaftliche Schwierigkeiten oder ein Rückgang der Arbeitsauslastung sind nicht in jedem Fall automatisch höhere Gewalt. Es kommt darauf an, ob die Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber auf einer eigenen betrieblichen Entscheidung oder auf äußeren Umständen höherer Gewalt beruht.

Das Recht des Arbeitgebers zur Kündigung aus wichtigem Grund wegen Gesundheit: Arbeitsgesetz Art. 25/I

Mit dem Verschulden des Arbeitnehmers zusammenhängende Krankheit und bestimmte Fehlzeitenschwellen

Art. 25/I-a des Arbeitsgesetzes regelt unter besonderen Voraussetzungen das Fernbleiben wegen einer Krankheit oder Behinderung, die auf Vorsatz, unordentlicher Lebensführung oder Trunksucht des Arbeitnehmers beruht und mehr als drei aufeinanderfolgende Arbeitstage oder mehr als fünf Arbeitstage in einem Monat dauert. Der Grund der gesundheitlichen Tatsache, die Dauer der Fehlzeit und der Zusammenhang mit dem Verschulden des Arbeitnehmers müssen konkret bewiesen werden. Nicht jede Krankheit und nicht jeder ärztliche Bericht kann unter diese Ziffer fallen.

Unheilbare Krankheit und Feststellung durch einen Gesundheitsausschuss

Dass die Krankheit des Arbeitnehmers unheilbar ist und ein Gesundheitsausschuss feststellt, dass seine Arbeit im Betrieb bedenklich ist, fällt unter Art. 25/I-b. Bei dieser besonderen Ziffer kommt es darauf an, ob die medizinische Feststellung und die Bedenklichkeit der Weiterarbeit zusammen vorliegen. Bei der Verarbeitung von Gesundheitsdaten sind auch die Verantwortlichkeiten des Arbeitgebers hinsichtlich Vertraulichkeit, Verhältnismäßigkeit, des Verbots der Diskriminierung wegen Behinderung und angemessener Arbeitsvorkehrungen zu beachten.

Langfristiges Fernbleiben wegen Krankheit, Unfall, Schwangerschaft und Entbindung

Für die übrigen Fälle von Krankheit, Unfall, Entbindung und Schwangerschaft nach Art. 25/I gilt als allgemeine Regel, dass die nach der Dienstzeit des Arbeitnehmers bestimmte Kündigungsfrist nach Art. 17 um sechs Wochen überschritten wird. Die Kündigungsfristen betragen bei weniger als sechs Monaten Dienstzeit zwei Wochen, bei sechs Monaten bis zu eineinhalb Jahren vier Wochen, bei eineinhalb bis zu drei Jahren sechs Wochen und bei mehr als drei Jahren acht Wochen. Beispielsweise wird bei mehr als drei Jahren Dienstzeit und gewöhnlicher Krankheit/Krankschreibung die einschlägige Schwelle in der Regel als acht plus sechs Wochen berechnet; gesetzliche Sonderfälle und die in Anspruch genommenen Berichte werden gesondert berücksichtigt.

Die Gesetzesänderung von 2026 ist wichtig: Das am 1. Mai 2026 in Kraft getretene Gesetz Nr. 7578 hat den Mutterschaftsurlaub (analık izni) in Art. 74 des Arbeitsgesetzes bei einer Einzelschwangerschaft auf insgesamt 24 Wochen, davon acht Wochen vor und sechzehn Wochen nach der Entbindung, angehoben; bei Mehrlingsschwangerschaft werden dem Zeitraum vor der Entbindung zwei Wochen hinzugefügt. Bei einer mit Entbindung/Schwangerschaft zusammenhängenden Kündigung ist unter Beachtung der am Kündigungstag geltenden Vorschriften und der Übergangsbestimmungen zu berechnen, mit dem Ende welcher geschützten Urlaubszeit die Frist nach Art. 25 beginnt. Den früheren 16-wöchigen Urlaub so zugrunde zu legen, als wäre er 2026 in Kraft, kann zu Rechtsverlust führen. Schwangerschaft oder Mutterschaftsurlaub allein stellen keinen Grund zur Kündigung aus wichtigem Grund dar.

Kündigung des Arbeitgebers aus wichtigem Grund wegen Verstoßes gegen Sittlichkeit und Treu und Glauben: Art. 25/II

Irreführende Angaben bei der Einstellung, Beleidigung, Belästigung und Angriffe

Folgendes ist in Art. 25/II unter besonderen Voraussetzungen geregelt: unwahre Angaben des Arbeitnehmers bei der Einstellung über wesentliche, für die Einstellung maßgebliche Eigenschaften; schwere Worte und Handlungen gegen die Ehre des Arbeitgebers oder seiner Familienangehörigen; sexuelle Belästigung eines anderen Arbeitnehmers; verbale oder tätliche Angriffe gegen den Arbeitgeber, seine Angehörigen oder einen anderen Arbeitnehmer; das Erscheinen am Arbeitsplatz in betrunkenem Zustand oder unter Drogeneinfluss oder deren Gebrauch am Arbeitsplatz. Dass ein Wort als grob empfunden wird oder jede verbale Auseinandersetzung zwischen zwei Personen, ist nicht automatisch ein Kündigungsgrund. Untersucht werden der Kontext der Handlung, die an die Beteiligten gerichteten Worte, die Disziplin im Betrieb, die Behauptung einer Provokation und die Auswirkung auf das Vertrauensverhältnis.

Vertrauensmissbrauch, Diebstahl, Betriebsgeheimnisse und Pflicht zur Redlichkeit

Nach Art. 25/II-e werden Diebstahl, Vertrauensmissbrauch, Offenbarung von Berufsgeheimnissen und ähnliche Handlungen, die gegen die Pflicht zur Redlichkeit/Treue verstoßen, geprüft. Dass ein Ermittlungsverfahren eingeleitet oder vom Arbeitgeber Strafanzeige erstattet wurde, beweist für sich genommen nicht, dass die Tat arbeitsrechtlich begangen wurde. Umgekehrt ist eine strafrechtliche Verurteilung bei der arbeitsrechtlichen Beurteilung der Voraussetzungen einer Kündigung aus wichtigem Grund nicht in jedem Fall zwingende Vorbedingung. Ob die Tat tatsächlich begangen wurde, ihr Bezug zum Arbeitnehmer und wann sie dem Arbeitgeber bekannt wurde, sind durch Beweise darzulegen.

Begehen einer Straftat im Betrieb, Fehlzeiten und Beharren auf Nichterfüllung der Aufgaben

Das Gesetz regelt in gesonderten Unterziffern das Begehen einer Straftat im Betrieb, die mit mehr als sieben Tagen Freiheitsstrafe geahndet wird und deren Strafe nicht zur Bewährung ausgesetzt ist; das Fernbleiben ohne Erlaubnis oder wichtigen Grund an zwei aufeinanderfolgenden Arbeitstagen, zweimal in einem Monat an dem Arbeitstag nach einem beliebigen freien Tag oder an drei Arbeitstagen in einem Monat; sowie das Beharren auf der Nichterfüllung der Aufgaben trotz Erinnerung. Welche Tage für den Arbeitnehmer tatsächlich Arbeitstage sind, ist anhand des Schichtplans und der Anwesenheitsaufzeichnung (puantaj) zu bestimmen. Tage mit berechtigter Entschuldigung oder ärztlichem Bericht können nicht beliebig als unerlaubtes Fernbleiben angesehen werden.

In seiner Entscheidung vom 20. Oktober 2025, E.2025/6862, K.2025/8073, nahm der 9. Zivilsenat des Kassationshofs unter Würdigung der konkreten Fehltage, des Fehlens eines ärztlichen Berichts und der Protokolle an, dass die Kündigung des Arbeitgebers berechtigt war. Die Entscheidung enthält zudem ein Sondervotum mit abweichender Würdigung zu unbezahltem Urlaub und zur Aufforderung zur Arbeitsaufnahme. Bei einer Fehlzeitenakte ist daher nicht nur auf das Fehlzeitenprotokoll, sondern auf die Gesamtheit von Urlaub, Bericht und Ordnung der Arbeitsaufnahme zu achten.

Gefährdung der Arbeitssicherheit und das Maß des Dreißig-Tage-Lohns

Art. 25/II-ı regelt, dass der Arbeitnehmer auf eigenen Wunsch oder durch Nachlässigkeit die Sicherheit der Arbeit gefährdet oder Sachen und Anlagen des Betriebs oder in der Hand des Arbeitgebers in einem Maß beschädigt oder zum Verlust bringt, dass der Schaden nicht mit dem Lohn von dreißig Tagen gedeckt werden kann. Die Teilmerkmale der Gefahrverursachung und des Sachschadens werden nicht als gleich angesehen. Die Zurechnung der Tat zum Arbeitnehmer, Verschulden, Tatzeitpunkt, tatsächliche Schadenshöhe, Lohn des Arbeitnehmers, gegebenenfalls Sachverständigenprüfung und Sicherheitsaufzeichnungen sind zu erörtern. Aus jedem Schadensfall kann nicht automatisch geschlossen werden, dass ohne Abfindung gekündigt werden kann.

Kündigung des Arbeitgebers wegen höherer Gewalt und wegen Gewahrsams/Untersuchungshaft

Höhere Gewalt, die den Arbeitnehmer an der Arbeit hindert, nach Art. 25/III

Eine höhere Gewalt im persönlichen Umfeld des Arbeitnehmers, die ihn länger als eine Woche an der Arbeit im Betrieb hindert, wird nach Art. 25/III beurteilt. Eine allgemeine betriebliche Entscheidung, die zum Stillstand der Tätigkeit im Betrieb führt, und ein in der Person des Arbeitnehmers entstandenes äußeres Ereignis höherer Gewalt dürfen nicht verwechselt werden. Das Verhältnis von Wartezeit und halbem Lohn nach Art. 40 des Arbeitsgesetzes wird je nach Auswirkung des Ereignisses auf die Parteien gesondert geprüft.

Gewahrsam oder Untersuchungshaft nach Art. 25/IV

Wird der Arbeitnehmer in Gewahrsam oder in Untersuchungshaft genommen, muss das Fernbleiben die Kündigungsfrist nach Art. 17 des Arbeitsgesetzes überschreiten. Die Fristen von zwei, vier, sechs und acht Wochen werden daher nach der Dienstzeitstufe im Einzelfall berechnet; der Tag des Fristablaufs und die Bedingung der Überschreitung dürfen nicht verwechselt werden. Gewahrsam oder Untersuchungshaft bedeutet nicht, dass der Arbeitnehmer schuldig ist. Für die Kündigung des Arbeitgebers aus wichtigem Grund ist die vom Gesetz gesondert geregelte Dauer der Unmöglichkeit der Arbeitsaufnahme maßgeblich.

Wie werden die Ausschlussfristen von sechs Arbeitstagen und einem Jahr berechnet? Art. 26 des Arbeitsgesetzes

In welchen Fällen gilt die Frist von sechs Arbeitstagen?

Die Fristen in Art. 26 des Arbeitsgesetzes gelten für die Fälle von Verstößen gegen Sittlichkeit und Treu und Glauben nach Art. 24/II und Art. 25/II. Auf Gesundheits- und Höhere-Gewalt-Gründe wird diese Bestimmung nicht automatisch angewandt; bei diesen wird gesondert geprüft, ob die einschlägigen Voraussetzungen eingetreten sind, sowie der Grundsatz von Treu und Glauben. Dass die Sechs-Tage-Frist nicht „sechs Kalendertage“, sondern sechs Arbeitstage umfasst, ist unter Berücksichtigung der Arbeitsordnung im Betrieb und der Beschaffenheit der betreffenden Tage zu bestimmen. Der Tag der Kenntniserlangung wird nicht mitgezählt; die Zählung beginnt mit den folgenden Arbeitstagen.

Die absolute Jahresgrenze und die Ausnahme des materiellen Vorteils

Ist seit der Tat ein Jahr verstrichen, kann die Befugnis zur Kündigung aus wichtigem Grund grundsätzlich nicht mehr ausgeübt werden; das Gesetz wendet die Jahresfrist jedoch nicht an, wenn der Arbeitnehmer aus der Tat einen materiellen Vorteil erlangt hat. Diese Ausnahme beseitigt die Frist von sechs Arbeitstagen ab Kenntniserlangung nicht. Die Jahresfrist und die Frist von sechs Arbeitstagen sind Ausschlussfristen; sie können vom Gericht von Amts wegen beachtet werden. Für den Einwand der Fristversäumung sind die Tat und die Kenntniserlangung durch gesonderte Unterlagen zu belegen.

Zur Kündigung befugte Stelle bei einer juristischen Person als Arbeitgeber und Wirkung der Untersuchung

Ist der Arbeitgeber eine Gesellschaft, ist für den Fristbeginn maßgeblich, wann die zur Kündigung befugte Person oder das zur Kündigung befugte Gremium von der Tat erfahren hat. Nicht in jedem Betrieb mit einem Disziplinarausschuss lässt sich sagen, dass die Frist an dem Tag beginnt, an dem der Ausschuss zusammentritt. Interne Richtlinien, der Tag des Zugangs der Meldung, die durchgeführten Untersuchungsschritte und eine angemessene Frist werden zusammen geprüft.

Entscheidung des Zivilplenums des Kassationshofs vom 6. Mai 2026

In seiner Entscheidung vom 6. Mai 2026, E.2025/679, K.2026/303, hat das Zivilplenum des Kassationshofs (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu) es nicht als angemessene, die Frist zur Kündigung aus wichtigem Grund verlängernde Ermittlung angesehen, dass nach der Anhörung des Arbeitnehmers etwa drei Monate ohne konkrete und dokumentierte Untersuchungshandlung abgewartet wurde. Das Plenum gelangte unter gemeinsamer Würdigung von sechs Arbeitstagen, Zeitpunkt der Kenntniserlangung, Disziplinarverfahren und der Frage, ob tatsächlich ermittelt wurde, zu dem Ergebnis, dass die Frist versäumt war, und hielt den Beharrungsbeschluss (direnme kararı) des Untergerichts, mit dem es an seinem früheren Urteil festhielt, für angemessen. Der Einwand des Arbeitgebers, „die Akte lag beim Disziplinarausschuss“, genügt für sich genommen nicht.

Unterscheidung zwischen fortdauernder Verletzung und in der Vergangenheit abgeschlossener Tat

Eine fortdauernde Rechtswidrigkeit wie die Nichtzahlung des Lohns und eine einzelne abgeschlossene Beleidigung oder Diebstahlsbehauptung haben möglicherweise nicht denselben Fristbeginn. Die Entscheidung des Zivilplenums von 2026 deutet auch darauf hin, dass die Berechnung der Ausschlussfrist solange das den wichtigen Grund bildende Verhalten fortdauert anders beurteilt werden kann. Die Behauptung eines fortdauernden Verhaltens darf jedoch nicht abstrakt bleiben; sie ist durch Daten der letzten Verletzung, Zahlung oder Abmahnung darzulegen.

Wie ist die Kündigung zu erklären und wann ist die Stellungnahme einzuholen?

Klare, bestimmte und widerspruchsfreie Darstellung des Kündigungsgrundes

Wenn in der Kündigungserklärung aus wichtigem Grund angegeben wird, aus welchem Grund der Vertrag beendet wird, und die zugrunde liegenden Ereignisse möglichst mit Datum, Ort, Handlung und der einschlägigen Gesetzesziffer erläutert werden, schafft dies Beweissicherheit. Der Zugang der Erklärung bei der Gegenseite muss bewiesen werden. Eine notarielle Aufforderung (ihtarname) oder eine sichere elektronische Mitteilung ist nicht bei jeder Kündigung aus wichtigem Grund absolute Wirksamkeitsvoraussetzung; sie kann jedoch Streit über Zustellung und Grund verringern. Der vom Arbeitgeber verwendete SGK-Abmeldecode ist kein endgültiger Beweis, der an die Stelle des Kündigungswillens und der tatsächlich eingetretenen Tatsachen tritt.

Stellungnahme des Arbeitnehmers: Kündigung aus gültigem Grund und Art. 25/II im Vergleich

Art. 19 des Arbeitsgesetzes enthält die Voraussetzungen für die Einholung einer Stellungnahme bei einer Kündigung aus gültigem Grund im Zusammenhang mit dem Verhalten oder der Leistung des Arbeitnehmers im Rahmen des Kündigungsschutzes. Bei der fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund nach Art. 25/II wird die in demselben Artikel vorgesehene Pflicht zur Anhörung nicht in jedem Fall als Wirksamkeitsvoraussetzung angewandt. Gleichwohl kann die Einholung der Stellungnahme wichtig sein, um die Richtigkeit des Vorfalls, günstige Möglichkeiten und die Fristberechnung darzulegen; ein Tarifvertrag (TİS), interne Betriebsrichtlinien oder ein besonderes Verfahren des Arbeitgebers können gesondert Pflichten vorsehen. Die Wirkung der unterlassenen Anhörung hängt von der Kündigungsart und der konkreten Regelung ab.

Kündigungsschreiben und Vorbehalt bei der Kündigung des Arbeitnehmers aus wichtigem Grund

Bei der Erklärung seines Willens zur Kündigung aus wichtigem Grund sollte der Arbeitnehmer anstelle eines unbestimmten Textes wie „ich scheide aus persönlichen Gründen aus“, sofern tatsächlich gegeben, zum Beispiel die unbezahlten Lohnzeiträume oder die rechtswidrigen Arbeitsbedingungen darlegen. Eine Eigenkündigung, ein Aufhebungsvertrag oder eine Ausgleichsquittung, die der Arbeitnehmer nach seinem Vortrag unter Druck unterschrieben hat, wird hinsichtlich Unterschrift, Datum, Banküberweisung, Zeugen und Willensmängeln gesondert gewürdigt. Dass der Arbeitnehmer im Kündigungsschreiben nicht alle Forderungen einzeln aufführt, bedeutet nicht ihren automatischen Verlust; für den Beweis des Kündigungsgrundes ist eine klare und widerspruchsfreie Angabe jedoch nützlich.

Rechtliche Folgen der Kündigung aus wichtigem Grund für Abfindung, Kündigungsfristentschädigung und sonstige Forderungen

In welchen Fällen entsteht der Abfindungsanspruch?

Artikel 14 des Gesetzes Nr. 1475, dessen Geltung durch Artikel 120 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 aufrechterhalten wird, ist die Grundlage der Abfindung (kıdem tazminatı). Im Allgemeinen kann ein Arbeitnehmer mit mindestens einem Jahr Dienstzeit eine Abfindung verlangen, wenn er nach Art. 24 aus wichtigem Grund kündigt. Auch bei Kündigungen des Arbeitgebers aus wichtigem Grund außerhalb von Art. 25/II kann bei Vorliegen der übrigen Voraussetzungen eine Abfindung in Betracht kommen. Bei einer tatsächlich berechtigten Kündigung des Arbeitgebers aus wichtigem Grund nach Art. 25/II entsteht jedoch keine Abfindung. Diese Unterscheidung ist ein kritischer Punkt, der in älteren Beiträgen häufig verwechselt wird.

Bei der Berechnung der Abfindung werden der Bruttolohn, regelmäßige Geld- oder in Geld messbare Leistungen, die Dienstzeit, der Betriebsübergang und die am Kündigungstag geltende Höchstgrenze der Abfindung geprüft. Da sich die Höchstgrenze von Jahr zu Jahr oder im Laufe eines Jahres ändern kann, wird in diesem Leitfaden kein fester Geldbetrag verwendet. Die Feststellung eines Jahres Dienstzeit besteht nicht nur in der Zahl aufeinanderfolgender lückenloser Lohnabrechnungen.

Warum entsteht die Kündigungsfristentschädigung in der Regel nicht?

Bei der fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund wird von der kündigenden Partei die Einhaltung der Kündigungsfrist nicht verlangt, sodass im Rahmen der Kündigung aus wichtigem Grund die Kündigungsfristentschädigung (ihbar tazminatı) grundsätzlich nicht entsteht. Die Kündigung des Arbeitnehmers aus wichtigem Grund nach Art. 24 gibt dem Arbeitnehmer kein Recht auf Kündigungsfristentschädigung. Auch die Kündigung des Arbeitgebers aus wichtigem Grund nach Art. 25 begründet allein wegen der fristlosen Kündigung keine Kündigungsfristentschädigung. Wird jedoch festgestellt, dass der geltend gemachte Grund nicht berechtigt ist, kann bei einer Kündigung des Arbeitgebers eine Kündigungsfristentschädigung zugunsten des Arbeitnehmers und bei einem unberechtigten Ausscheiden des Arbeitnehmers ohne Kündigungsfrist zugunsten des Arbeitgebers in Betracht kommen; der Vertrag und die Voraussetzungen der Wiedereinstellung bleiben vorbehalten.

Lohn, Urlaub, Überstunden und sonstige Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis

Unabhängig von der Form der Kündigung entfallen die vom Arbeitnehmer tatsächlich verdienten und unbezahlten Löhne, Forderungen aus Überstunden, wöchentlichen Ruhetagen, nationalen und allgemeinen Feiertagen, deren Voraussetzungen eingetreten sind, und die mit der Beendigung entstehende Vergütung für nicht genommenen Jahresurlaub nicht allein wegen der Kündigung aus wichtigem Grund. Der Arbeitgeber kann einen etwaigen durch den Arbeitnehmer verursachten Schaden und Gegenforderungen, deren gesetzliche Voraussetzungen eingetreten sind, gesondert geltend machen; er kann die Gesamtheit der Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis nicht durch einseitigen Abzug auf null setzen. Die Behauptung einer Zahlung wird anhand von Bankbelegen, Lohnabrechnungen und geeigneten Lohnlisten überprüft.

Vergleich nach Art der Kündigung

Die Tabelle ist keine Berechnungstabelle. Ein Tarifvertrag, die Art des Arbeitsvertrags, die Dienstzeit, ein Sondergesetz, das Ergebnis der Wiedereinstellung und der konkrete Kündigungsgrund können das zahlenmäßige Ergebnis verändern.

Wie wird das Recht auf Wiedereinstellung bei der Kündigung aus wichtigem Grund beurteilt?

Die wichtigsten Voraussetzungen des Kündigungsschutzes

Nach Art. 18 des Arbeitsgesetzes sind im Allgemeinen Voraussetzungen wie mindestens 30 Arbeitnehmer, mindestens sechs Monate Dienstzeit, ein unbefristeter Arbeitsvertrag und die Ausnahmen für Arbeitgebervertreter, die den gesamten Betrieb leiten, von Bedeutung. Die im Gesetz für die sechsmonatige Dienstzeit vorgesehenen Sonderausnahmen (zum Beispiel Untertagearbeiten) und die Berechnung der Arbeitnehmerzahl für Betriebe desselben Wirtschaftszweigs sind ebenfalls zu überprüfen. Fehlt der Kündigungsschutz, kann nicht in jedem Fall Wiedereinstellung gegen die Kündigung verlangt werden; Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis und Entschädigungsrechte können jedoch gesondert fortbestehen.

Verhindert die Behauptung des Arbeitgebers nach Art. 25/II automatisch die Wiedereinstellung?

Nein. Ein vom Kündigungsschutz erfasster Arbeitnehmer kann geltend machen, dass die Behauptung eines wichtigen Grundes durch den Arbeitgeber die gesetzlichen Merkmale nicht erfüllt. Das Gericht kann im Rahmen der rechtlichen Würdigung und der Anträge auch beurteilen, ob der konkrete Vorfall zumindest als gültiger Grund gelten kann. Der fehlende Beweis des wichtigen Grundes führt nicht in jedem Fall automatisch zur Wiedereinstellung; Kündigungsschutz, Gewicht des Kündigungsgrundes, Verfahrensregeln und Beweise werden zusammen geprüft.

Antrag auf Wiedereinstellung und Fristen nach der Entscheidung

Ab Zustellung der Kündigungserklärung ist innerhalb eines Monats ein Antrag an den Mediator zu stellen. Kommt keine Einigung zustande, ist innerhalb von zwei Wochen ab Erstellung des Abschlussprotokolls Klage beim Arbeitsgericht zu erheben (Art. 20 des Arbeitsgesetzes, Gesetz Nr. 7036 Art. 3). Wird die Entscheidung zur Wiedereinstellung rechtskräftig, muss sich der Arbeitnehmer innerhalb von zehn Arbeitstagen ab Zustellung der rechtskräftigen Entscheidung an den Arbeitgeber wenden. Der Arbeitgeber hat auf den Antrag hin einen Monat Zeit zur Wiederbeschäftigung. Die Entschädigung für die Nichtwiederbeschäftigung beträgt in der Regel vier bis acht Monatslöhne; der Lohn für die Zeit der Nichtbeschäftigung und die sonstigen Rechte werden für einen Zeitraum von höchstens vier Monaten bestimmt. Einzelheiten von Antrag, Zahlung und Anrechnung variieren je nach Entscheidung und tatsächlicher Wiederbeschäftigungslage.

Was bedeuten Arbeitslosengeld und SGK-Abmeldung bei der Kündigung aus wichtigem Grund?

Für das Arbeitslosengeld werden nach dem Gesetz Nr. 4447 Kündigungsgrund, Beitrags- und Dienstzeitvoraussetzungen sowie Antragsfrist zusammen verlangt. Nach der aktuellen amtlichen Mitteilung der Türkischen Arbeitsagentur (İŞKUR) gehören zu den allgemeinen Voraussetzungen mindestens 600 Tage Arbeitslosenversicherungsbeiträge in den letzten drei Jahren, ein Beitragsverhältnis in den letzten 120 Tagen vor der Kündigung und ein Antrag innerhalb von 30 Tagen ab dem Tag nach der Kündigung. Dass der Arbeitnehmer geltend macht, er habe nach Art. 24 aus wichtigem Grund gekündigt, bedeutet nicht, dass das Arbeitslosengeld von selbst bewilligt wird. Der an İŞKUR gemeldete Abmeldecode, die Erklärungen der Parteien, Unterlagen zum Arbeitsstreit und erforderlichenfalls Gerichtsentscheidungen werden zusammen gewürdigt. Ein falscher Abmeldecode ist kein Grund, die Fristen nicht zu beachten; Berichtigungs- und Antragswege sind zum Schutz der Rechte gesondert zu planen.

Beweis der Kündigung aus wichtigem Grund: Welche Beweise sind in der Akte wichtig?

Die Beweislast ist nicht für jede Behauptung dieselbe

Die kündigende Partei trägt für den von ihr geltend gemachten wichtigen Grund eine erhebliche Beweislast; bei einer Forderung aus dem Arbeitsverhältnis wird die gesamte Beweislast jedoch nicht automatisch einer Seite auferlegt. Beim Einwand der Lohnzahlung (Zahlungsbelege), bei der Behauptung des Arbeitnehmers über Überstunden (die Tatsache der Arbeit), bei gewährtem Jahresurlaub (Urlaubsaufzeichnungen) und bei der Behauptung des Arbeitgebers einer gültigen/berechtigten Kündigung (die der Kündigung zugrunde liegenden Ereignisse) gelten unterschiedliche Beweisregeln. Artikel 190 der Zivilprozessordnung (HMK), die Sonderbestimmungen des Arbeitsgesetzes und die Praxis des Kassationshofs werden zusammen gewürdigt.

Verwendungszweck der Beweise und zu beachtende Risiken

Kamera und digitale Aufzeichnungen

Kameraaufzeichnungen, Unternehmensnachrichten, Zugriffsprotokolle oder Beiträge in sozialen Medien werden nur unter Beachtung von rechtmäßiger Erlangung, Zweckbindung, Integrität, Zuordnung zur Person und Kontext gewürdigt. Die Veröffentlichung privater Gespräche oder Gesundheitsinformationen unbeteiligter Personen kann das Beweisbedürfnis überschreiten. Das System, in dem die Aufzeichnungen geführt werden, die Aufbewahrungsfrist und, falls eine Veränderung möglich ist, erforderlichenfalls ein Antrag beim Gericht auf Beweissicherung oder Beiziehung kommen in Betracht.

Mediation, Klage, Verjährung und Ausschlussfristen

Umfang der obligatorischen Mediation als Prozessvoraussetzung

Nach Artikel 3 des Arbeitsgerichtsgesetzes Nr. 7036 gilt die obligatorische Mediation als Prozessvoraussetzung (dava şartı arabuluculuk) grundsätzlich für auf dem Arbeitsverhältnis beruhende Forderungs- und Entschädigungsansprüche von Arbeitnehmer und Arbeitgeber sowie für die Wiedereinstellung. Für materielle und immaterielle Entschädigung aus Arbeitsunfall oder Berufskrankheit sowie die damit zusammenhängenden Feststellungs-, Widerspruchs- und Rückgriffsklagen ist die gesetzliche Ausnahme zu beachten. Mit der Änderung von 2023 wurden auch bestimmte Ansprüche auf Aufhebung des Widerspruchs, negative Feststellung und Rückerstattung im Zusammenhang mit Forderungen und Entschädigungen von Arbeitnehmer/Arbeitgeber einbezogen. Das zuständige Mediationsbüro, die Parteien des Antrags und der Gegenstand des Anspruchs sind sorgfältig zu bestimmen.

Der Mediator schließt die Akte im Allgemeinen innerhalb von drei Wochen ab dem Tag der Bestellung ab; in Pflichtfällen kann die Frist um höchstens eine Woche verlängert werden. Diese Bearbeitungsfrist ersetzt nicht die Pflicht des Arbeitnehmers, sich für die Wiedereinstellung innerhalb eines Monats zu melden. Die Wirkung des in der Mediation Vereinbarten auf die spätere Klagemöglichkeit wird zusammen mit Wirksamkeit und Umfang der Vereinbarung gewürdigt.

Die fünfjährige Verjährung und die Ausschlussfrist von sechs Arbeitstagen sind verschieden

Nach Zusatzartikel 3 des Arbeitsgesetzes ist für die aus dem Arbeitsvertrag entstehende Abfindung, Kündigungsfristentschädigung, die Entschädigung für bösgläubige und gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßende Kündigung sowie die Vergütung für nicht genommenen Jahresurlaub eine fünfjährige Verjährung vorgesehen; die Übergangsbestimmungen des Vorläufigen Artikels 8 für zurückliegende Zeiträume sind gesondert zu prüfen. Bei Lohnforderungen aus dem Arbeitsverhältnis erfolgt eine gesonderte Berechnung nach Art und Fälligkeit; der Beginn jeder Forderung ist nicht der Kündigungstag. Die Wirkung eines Mediationsantrags auf Verjährungs-/Ausschlussfristen wird im Rahmen von Art. 3 des Gesetzes Nr. 7036 berücksichtigt.

Die sechs Arbeitstage und das eine Jahr in Art. 26 des Arbeitsgesetzes sind dagegen die Frist zur Ausübung der Befugnis zur Kündigung aus wichtigem Grund. Die beiden verschiedenen Fristenregime können in einer einzigen Übersicht nicht gegeneinander ausgetauscht werden.

Tabelle der kritischen Fristen

Praxisleitfaden vor der Kündigung für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Vorbereitung von Unterlagen und Forderungen auf Seiten des Arbeitnehmers

1. Bestimmen Sie den wahren Kündigungsgrund: Konkretisieren Sie, unter welche gesetzliche Gruppe er fällt, etwa Gesundheitsgefahr, Verstoß bei Lohn/SGK, Belästigung, Arbeitsbedingung oder höhere Gewalt.
2. Sammeln Sie Unterlagen: Arbeitsvertrag, Lohnabrechnung, Bankbelege, SGK-Unterlagen, Anwesenheitsaufzeichnungen, Nachrichten im Betrieb, Gesundheits- und Urlaubsunterlagen, gegebenenfalls frühere Mitteilungen.
3. Erklären Sie den Kündigungswillen verständlich: Geben Sie Datum, einschlägige Ereignisse und den geltend gemachten Verstoß klar an; prüfen Sie insbesondere für Art. 24/II die Frist nach Art. 26.
4. Trennen Sie die Forderungen: Führen Sie die Voraussetzungen von Abfindung, nicht genommenem Jahresurlaub, Lohn, Überstunden, sonstigen Rechten und gegebenenfalls immaterieller/materieller Entschädigung gesondert auf.
5. Verfolgen Sie die Fristen für Wiedereinstellung, Arbeitslosengeld und Klage gesondert: Die Kündigung des Arbeitnehmers aus wichtigem Grund und der Widerspruch gegen die Kündigung des Arbeitgebers lösen unterschiedliche Anträge und Folgen aus.

Prüfung auf Seiten des Arbeitgebers und der Personalabteilung

1. Stellen Sie die Tatsachen fest: Unterscheiden Sie zwischen Meldung oder Verdacht und bewiesenem Verhalten; sammeln Sie Kamera-, Anwesenheits-, Protokoll-, Aufgabenbeschreibungs- und Zeugenunterlagen am Tag des Vorfalls.
2. Halten Sie die zur Kündigung befugte Stelle und den Tag der Kenntniserlangung fest: Wenden Sie den Maßstab der angemessenen Untersuchung aus der Entscheidung des Zivilplenums von 2026 an; lassen Sie den Vorgang nicht undokumentiert warten.
3. Überprüfen Sie die Gesetzesziffer und die schwere Sanktion: Die rechtlichen Regime von Art. 25/II und der Kündigung aus gültigem Grund, einer Abmahnung, einer Aufgabenänderung oder einer anderen Maßnahme sind verschieden. Wenn im konkreten Fall eine mildere Maßnahme möglich war, erörtern Sie, warum sie nicht ausreichte.
4. Prüfen Sie Anhörung, Zustellung und internes Verfahren: Stellen Sie fest, ob Art. 19, der Tarifvertrag und die Disziplinarregelungen auf die konkrete Maßnahme anzuwenden sind.
5. Bereiten Sie Abmelde- und Zahlungsunterlagen widerspruchsfrei vor: Erzeugen Sie keine Widersprüche zwischen Kündigungsschreiben, SGK-Meldung, Beurteilung von Abfindung/Kündigungsfristentschädigung, Urlaubsentgelt und Lohnunterlagen.

Die richtigen Unterscheidungen in Beispielstreitigkeiten

Nichtzahlung des Lohns: Hat der Arbeitnehmer den Lohn tatsächlich verdient und wurde nicht gezahlt, kann Art. 24/II-e in Betracht kommen. Der Arbeitgeber kann mit einem Bankbeleg einwenden, dass gezahlt wurde; Berechnung und Zeitpunkt des Streits werden gesondert geprüft.

Nichterscheinen zur Arbeit: Hat der Arbeitnehmer ohne Entschuldigung die im Gesetz genannte Anzahl von Tagen erreicht, kann Art. 25/II-g in Betracht kommen. Bei genehmigtem Urlaub, ärztlichem Bericht oder einer ordnungswidrigen Aufforderung zur Arbeitsaufnahme ändert sich das Ergebnis jedoch.

Streit im Betrieb: Beleidigung und Angriffe können eine schwere Vertrauensverletzung sein; ohne Prüfung des Adressaten der Worte, des Kontexts des Vorfalls, der Aussagen der Zeugen, der Kameraaufzeichnung und der Ausschlussfrist kann nicht automatisch auf eine Kündigung ohne Abfindung geschlossen werden.

Disziplinarische Untersuchung: Eine dokumentierte Prüfung, die der zur Kündigung befugte Ausschuss tatsächlich durchführt, ist nicht dasselbe wie ein monatelanges Abwarten ohne Aufzeichnungen. Die Entscheidung des Zivilplenums des Kassationshofs 2026/303 zeigt, dass die Frist nicht zweckwidrig verlängert werden darf.

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Fazit

Bei der Kündigung aus wichtigem Grund entscheidend sind nicht die im Kündigungsschreiben verwendeten Worte, sondern das Vorliegen des gesetzlichen Grundes, der Beweis der Tatsache, die fristgerechte Ausübung des Rechts und die richtige Einordnung der Kündigungsart. Während die Kündigung des Arbeitnehmers aus wichtigem Grund eine Abfindung auslösen kann, führt die Kündigung des Arbeitgebers aus wichtigem Grund nach Art. 25/II in der Regel nicht zu Abfindung und Kündigungsfristentschädigung; sonstige Lohn- und Urlaubsforderungen entfallen nicht. Die Ausschlussfrist von sechs Arbeitstagen sowie die Fristen für Mediation, Wiedereinstellung und Verjährung sind unabhängig voneinander zu verfolgen. Dass Arbeitnehmer oder Arbeitgeber sich auf den falschen Grund stützen, Protokolle unvollständig geführt werden, Gesundheits-/Arbeitsbehauptungen unbewiesen bleiben oder nach der Kündigung ein fehlerhafter Zahlungseintrag erfolgt, kann das Ergebnis des Streits verändern. Eine gemeinsame rechtliche Würdigung der Ereignisse und Unterlagen, bevor die Kündigung erklärt wird und bevor die Klage-/Antragsfrist abläuft, ist der wesentliche Weg, Rechtsverlust zu vermeiden.

Häufig gestellte Fragen

Was ist die Kündigung aus wichtigem Grund?

Es ist die Beendigung des Arbeitsvertrags ohne Abwarten der Kündigungsfrist aus einem gesetzlichen Grund, der die Fortsetzung des Vertrags nach dem Grundsatz von Treu und Glauben unzumutbar macht. Für den Arbeitnehmer gilt Art. 24 des Arbeitsgesetzes, für den Arbeitgeber Art. 25; die geltend gemachte Tatsache muss zudem bewiesen werden.

Erhält der Arbeitnehmer eine Abfindung, wenn er aus wichtigem Grund kündigt?

Bei mindestens einem Jahr Dienstzeit und den übrigen Voraussetzungen von Art. 14 des Gesetzes Nr. 1475 kann ein Arbeitnehmer, der tatsächlich nach Art. 24 aus wichtigem Grund kündigt, eine Abfindung verlangen. Maßgeblich ist nicht das im Schreiben verwendete Wort „Eigenkündigung“, sondern der wahre Kündigungsgrund und die Beweise.

Erhält der Arbeitnehmer eine Kündigungsfristentschädigung, wenn er aus wichtigem Grund kündigt?

In der Regel nein. Da bei der fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund keine Kündigungsfrist gilt, erhält der Arbeitnehmer als kündigende Partei keine Kündigungsfristentschädigung. Kann der wichtige Grund nicht bewiesen werden, kann der Anspruch des Arbeitgebers auf Kündigungsfristentschädigung in Betracht kommen.

Kann der Arbeitnehmer eine Abfindung erhalten, wenn der Arbeitgeber aus wichtigem Grund entlässt?

Es hängt von der Kündigungsziffer ab. Bei einer tatsächlich berechtigten Kündigung aus wichtigem Grund nach Art. 25/II des Arbeitsgesetzes entsteht in der Regel keine Abfindung. Nach Art. 25/I, III oder IV kann eine Abfindung in Betracht kommen, wenn mindestens ein Jahr und die übrigen Dienstzeitvoraussetzungen vorliegen.

Wann beginnt die Frist von sechs Arbeitstagen für die Kündigung?

Für Art. 24/II und 25/II wird sie ab den Arbeitstagen berechnet, die auf die Kenntniserlangung von der Tat der Gegenseite und der verantwortlichen Person folgen. Bei einer juristischen Person als Arbeitgeber werden die Kenntniserlangung der zur Kündigung befugten Stelle sowie Erforderlichkeit und Dauer der Untersuchung gesondert geprüft; die Entscheidung des Zivilplenums vom 6. Mai 2026, E.2025/679, K.2026/303, ist wichtig.

Gilt die Frist von sechs Arbeitstagen für alle Gründe der Kündigung aus wichtigem Grund?

Nein. Diese Frist in Art. 26 des Arbeitsgesetzes betrifft die Gruppe der Verstöße gegen Sittlichkeit und Treu und Glauben in Art. 24/II und Art. 25/II. Bei Gesundheits- und Höhere-Gewalt-Gründen werden ihre eigenen gesetzlichen Voraussetzungen und der Grundsatz von Treu und Glauben gewürdigt.

Ist verspätete oder unvollständige Lohnzahlung ein Grund zur Kündigung aus wichtigem Grund?

Ja. Die nicht gesetzes- oder vertragsgemäße Berechnung oder die Nichtzahlung des Lohns des Arbeitnehmers kann nach Art. 24/II-e einen wichtigen Grund bilden. Die Fälligkeit des Lohns, der nicht gezahlte Betrag, Bank-/Lohnabrechnungsunterlagen und gegebenenfalls die Fortdauer sind wichtig.

Ist die zu niedrige Meldung von SGK-Beiträgen ein Grund zur Kündigung aus wichtigem Grund?

Die zu niedrige Meldung des tatsächlichen Lohns oder der versicherten Beschäftigungsdauer kann die Kündigung aus wichtigem Grund stützen. Der Mangel muss jedoch durch Bank-, Lohnabrechnungs-, Dienstzeitauszugs- und tatsächliche Arbeitsunterlagen festgestellt werden; die Behauptung einer zu niedrigen Meldung kann für sich genommen nicht als bestätigt gelten.

Kann der Arbeitgeber sofort kündigen, wenn der Arbeitnehmer zwei Tage nicht zur Arbeit kommt?

Bei Art. 25/II-g des Arbeitsgesetzes muss das Fernbleiben an zwei aufeinanderfolgenden Arbeitstagen ohne Erlaubnis und ohne berechtigte Entschuldigung erfolgt sein. Es gibt auch andere Fehlzeitenschwellen. Bei genehmigtem Urlaub oder ärztlichem Bericht liegt keine automatische Kündigung aus wichtigem Grund vor; Schicht- und Arbeitstagsunterlagen werden geprüft.

Können Streit und Beleidigung im Betrieb ein Grund zur fristlosen Kündigung sein?

Je nach Gewicht der Tat kann das der Fall sein. Inhalt der gesagten Worte, an wen sie gerichtet waren, Provokation, Ordnung im Betrieb und Beweise sind wichtig. Nicht jedes grobe Wort oder jeder Streit ist automatisch ein Grund zur Kündigung ohne Abfindung.

Welche Rechte kann ein wegen Mobbing ausscheidender Arbeitnehmer verlangen?

Wird systematische psychische Belästigung oder eine einen selbständigen wichtigen Grund bildende Verletzung des Persönlichkeitsrechts bewiesen, können bei Vorliegen der Voraussetzungen Abfindung und sonstige Forderungen in Betracht kommen. Für Ansprüche auf materielle/immaterielle Entschädigung werden gesondert rechtliche Voraussetzungen verlangt.

Kann ein Arbeitnehmer mit ärztlichem Bericht aus wichtigem Grund entlassen werden?

Nein, allein deshalb, weil ein ärztlicher Bericht vorliegt. Geprüft werden die besonderen Krankheitsvoraussetzungen in Art. 25/I des Arbeitsgesetzes und erforderlichenfalls das Regime der Hinzurechnung von sechs Wochen zur Kündigungsfrist. Für Schwangerschaft/Mutterschaft ist der 2026 aktualisierte 24-wöchige Urlaub zu berücksichtigen.

Ist es bei der Kündigung aus wichtigem Grund zwingend, die Stellungnahme des Arbeitnehmers einzuholen?

Das Anhörungsregime von Art. 19 des Arbeitsgesetzes bei der verhaltens-/leistungsbedingten Kündigung aus gültigem Grund ist nicht dasselbe wie die Kündigung aus wichtigem Grund nach Art. 25/II. Betriebsinterne Ordnung, Tarifvertrag und konkrete Verfahrensvoraussetzungen können jedoch gesondert Pflichten begründen; die Einholung einer Stellungnahme ist für die Beweissicherheit nützlich.

Kann ein Arbeitnehmer, der aus wichtigem Grund ausscheidet, Arbeitslosengeld erhalten?

Nicht automatisch. İŞKUR würdigt zusammen den Kündigungsgrund nach dem Gesetz Nr. 4447, die Beitragstage, die Voraussetzung der letzten 120 Tage und die Antragsfrist von 30 Tagen. Der SGK-Abmeldecode und erforderlichenfalls der Ausgang des Streits sind wichtig.

Innerhalb wie vieler Tage ist die Wiedereinstellung zu beantragen?

Ab Zustellung der Kündigungserklärung ist innerhalb eines Monats ein Mediationsantrag und, wenn keine Einigung erzielt wird, innerhalb von zwei Wochen ab dem Abschlussprotokoll eine Klage erforderlich. Der Anwendungsbereich des Kündigungsschutzes wird zusätzlich verlangt.

Wie lange dauert die Mediation?

Nach der allgemeinen Regelung des Gesetzes Nr. 7036 schließt der Mediator die Akte innerhalb von drei Wochen ab der Bestellung ab; in Pflichtfällen kann er sie um höchstens eine Woche verlängern. Diese Frist darf nicht mit den Klage- oder Antragsfristen verwechselt werden.

Wie viele Jahre beträgt die Verjährung bei Abfindung und Kündigungsfristentschädigung?

Nach Zusatzartikel 3 des Arbeitsgesetzes in der Regel fünf Jahre. Die Entstehung der Forderung, der Beendigungstag und die Übergangsbestimmungen für die Zeit vor 2017 werden gesondert geprüft. Diese Frist ist verschieden von der Frist von sechs Arbeitstagen für die Kündigungsbefugnis in Art. 26.

Beendet eine unterzeichnete Ausgleichsquittung automatisch die Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis?

Nein. Artikel 420 TBK bindet die Ausgleichsquittung über Forderungen des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber an strenge Wirksamkeitsvoraussetzungen. Zu prüfen sind die Form, mindestens ein Monat nach der Beendigung, die Forderungsposition/der Betrag und die vollständige Zahlung über die Bank. Tatsächliche Banküberweisungen und der Quittungswert eines unwirksamen Dokuments werden gesondert gewürdigt.

Kann ein Arbeitnehmer nicht klagen, wenn bei der SGK sein Ausscheiden auf eigenen Wunsch erscheint?

Er kann klagen; er muss jedoch die Behauptung einer Kündigung aus wichtigem Grund oder einer tatsächlichen Kündigung durch den Arbeitgeber mit konkreten Beweisen stützen. Der SGK-Abmeldecode allein ist weder für die Berechtigung noch für den Rechtsverlust endgültig maßgeblich.

Was geschieht, wenn der Arbeitgeber die Kündigung mit dem falschen Code an die SGK gemeldet hat?

Die schriftliche Kündigungserklärung des Arbeitgebers, die tatsächlich eingetretenen Ereignisse und der gemeldete Code werden miteinander verglichen. Eine Abweichung des Codes kann den Antrag auf Arbeitslosengeld und Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis beeinflussen; für die Berichtigung werden administrative und erforderlichenfalls gerichtliche Wege geprüft.

Quellen und rechtliche Grundlagen

Gesetzgebung und amtliche Mitteilungen

• Arbeitsgesetz Nr. 4857, insbesondere Art. 2, 17–22, 24–26, 32, 34, 40, 59, 74, 120 und Zusatzartikel 3; für den geltenden Text Gesetzgebungsinformationssystem (Mevzuat Bilgi Sistemi), Gesetzesregister der Großen Nationalversammlung der Türkei (TBMM).
• Arbeitsgesetz Nr. 1475, Art. 14 (die nach Art. 120 des Gesetzes Nr. 4857 geltende Abfindungsvorschrift); Gesetzgebungsinformationssystem (Mevzuat Bilgi Sistemi).
• Arbeitsgerichtsgesetz Nr. 7036, Art. 3; Justizministerium/UYAP-Gesetzgebung (Adalet Bakanlığı/UYAP Mevzuat).
• Türkisches Obligationenrecht Nr. 6098, Art. 417, 420, 435; Gesetzgebungsinformationssystem (Mevzuat Bilgi Sistemi).
• Arbeitslosenversicherungsgesetz Nr. 4447 und Ministerium für Arbeit und soziale Sicherheit (Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı) — İŞKUR-FAQ.
• Gesetz Nr. 7578, Amtsblatt (Resmî Gazete) Nr. 33240 vom 1. Mai 2026; ferner die Mitteilung des Ministeriums für Arbeit und soziale Sicherheit.
• Ministerium für Arbeit und soziale Sicherheit — Häufig gestellte Fragen zum Arbeitsgesetz Nr. 4857 (İş Kanunu Sıkça Sorulan Sorular); amtliche Mitteilungen.

Entscheidungen des Kassationshofs

• Zivilplenum des Kassationshofs (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu), 6. Mai 2026, E.2025/679, K.2026/303 — Fristbeginn nach Art. 26, Disziplinaruntersuchung, angemessene Frist und Billigung des Beharrungsbeschlusses.
• 9. Zivilsenat des Kassationshofs (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi), 20. Oktober 2025, E.2025/6592, K.2025/8120 — Lohn, SGK-Eintrag und Behauptungen des Arbeitnehmers zur Kündigung aus wichtigem Grund.
• 9. Zivilsenat des Kassationshofs, 20. Oktober 2025, E.2025/6862, K.2025/8073 — Würdigungen zu Fehlzeiten, ärztlichem Bericht und unbezahltem Urlaub sowie Sondervotum.
• 9. Zivilsenat des Kassationshofs, 20. November 2024, E.2024/9538, K.2024/14973 — Behauptung psychischer Belästigung, Persönlichkeitsrecht, Beweis und Sondervotum.