Дает ли непредоставление отпуска «шуа» работнику право на расторжение трудового договора по уважительной причине?

Существует ли автоматическая уважительная причина? Быстрый тест из шести вопросов

Один ответ «да» недостаточен для вывода. Необходимо оценить дело в целом и возражения противоположной стороны.

Почему отпуск «шуа» является обязательным правом на здоровье и отдых?

Статья 1 Приложения к Закону № 3153 устанавливает для мест и работ, связанных с диагностикой, лечением или исследованиями с использованием ионизирующего излучения, а также для персонала, работающего там, еженедельную продолжительность работы в 35 часов. Статья 8 Регламента от 13 апреля 2023 года предусматривает предоставление персоналу, работающему в контролируемых зонах, отпуска по состоянию здоровья сверх ежегодного отпуска.

По действующей системе отпуск по состоянию здоровья:

• зависит не просто от профессионального звания, а от фактической работы в контролируемой зоне, где используется источник ионизирующего излучения;
• определяется по таблице EK-2 в зависимости от фактических часов в течение одного календарного года — от 1 до 30 дней;
• является дополнительной защитой сверх ежегодного отпуска;
• как правило, не может быть разделён, объединён с другим годом или перенесён на другой год;
• может охватывать работу с мобильными рентгеновскими и рентгеноскопическими аппаратами, выполняемую в контролируемой зоне.

Этот отпуск — не просто финансовое преимущество. Он служит цели отдыха и сохранения здоровья перед лицом накопительных рисков работы с излучением. Поэтому работодатель, который постоянно нивелирует защитную цель по общим основаниям, таким как «нехватка персонала», «загруженность» или «деньги вместо отпуска», может понести юридическую ответственность.

Автоматически ли имеет право каждый сотрудник радиологии или визуализации?

Нет. Одного профессионального звания, названия отделения или ношения дозиметра недостаточно. Необходимо проверить, испускает ли аппарат ионизирующее излучение, имеет ли помещение статус контролируемой зоны и каковы фактические часы. Работа только на МРТ или УЗИ, как правило, не связана с ионизирующим излучением; однако если работник также занят в задачах, входящих в сферу Регламента, таких как рентген, КТ, ангиография, рентгеноскопия, ядерная медицина или лучевая терапия, эта работа оценивается отдельно.

Лицо, не имеющее права, или неверно рассчитавшее количество дней и затем расторгающее договор на основании «отказа в отпуске», подвергает себя значительному риску. Поэтому до анализа уважительной причины для расторжения необходимо провести анализ права.

Совпадают ли отпуск «шуа», ежегодный отпуск и предел 35 часов?

Нет. Речь идёт о трёх отдельных видах защиты:

Работодатель не освобождается от обязанности по ежегодному отпуску, предоставляя отпуск «шуа». Решение Кассационного суда, 9-я гражданская палата, E.2016/972, K.2019/9865 также подчёркивает, что отпуск «шуа» должен предоставляться отдельно от оплачиваемого ежегодного отпуска. Однако в том же решении уважительная причина расторжения основана не на непредоставлении отпуска «шуа», а на непредоставлении ежегодного отпуска в течение более семи лет.

Это различие предотвращает важную ошибку, которая часто допускается при пересказе судебной практики в интернете.

Может ли работник отказаться от отпуска «шуа»?

Отпуск, служащий цели охраны здоровья, — это не обычная дополнительная выгода, которую можно нивелировать одним лишь соглашением работодателя и работника. Заявление работника о том, что он «не будет брать отпуск», «уже получил деньги» или «соглашается работать в период загрузки», не отменяет автоматически обязательную защиту здоровья.

В частности, следующие документы сами по себе не создают окончательного результата:

• положение о «отказе от отпуска „шуа“» в типовом договоре;
• неясная строка «оплата отпуска» в ежемесячном расчётном листке;
• подписанная форма отпуска, если системные записи показывают фактическую работу в день отпуска;
• общее согласие работника на сверхурочную работу;
• результат дозиметра, который выглядит низким или нулевым.

Отказ — это не фактическое использование отпуска. Работодатель может планировать дату отпуска в рамках добросовестности и требований службы; однако он не может навсегда устранить право.

Может ли коллективный договор или трудовой договор предоставлять более широкие права?

Закон и Регламент устанавливают минимальный уровень защиты права на здоровье и отдых. Если коллективный договор, индивидуальный трудовой договор или практика, сложившаяся на предприятии, предоставляет работнику более длинный отпуск или более благоприятные условия его использования, то и такая договорённость должна оцениваться. Положения во вред работнику не могут сужать обязательную защиту; положения, благоприятные для работника, могут стать условием труда, которое должно применяться в конкретном случае. Поэтому следует изучать не только законодательную таблицу, но и коллективный договор, трудовой договор, кадровое положение и устоявшуюся практику предыдущих лет.

Допустимо ли выплачивать деньги вместо отпуска, пока трудовые отношения продолжаются?

Как правило, нет. Пока трудовой договор действует, цель состоит в том, чтобы работник отдыхал. Работа в дни, которые должны были быть отпуском, и отдельная оплата за них не заменяют защитного отдыха и не означают, что отпуск считается использованным.

Подход Кассационного суда к прежнему режиму и академическая работа 2025 года не допускают замены отпуска деньгами во время работы и связывают денежное требование с окончанием договора. Соответственно:

• пока трудовые отношения продолжаются, работник в первую очередь должен требовать, чтобы отпуск был предоставлен в натуре;
• выплата работодателя — не доказательство того, что он «предоставил отпуск», если записи работы и автоматизации показывают иное;
• после окончания трудового договора отдельно проверяется, превратились ли неиспользованные периоды в требование о заработной плате.

Почему после 2023 года нужна осторожность?

Новый Регламент связывает отпуск с таблицей фактических часов и вводит правила о неделимости и запрете переноса на другой год. Устоявшейся практики Кассационного суда, которая бы напрямую решала все последствия неиспользованных дней после 13 апреля 2023 года при расторжении и для уважительной причины, пока не сложилось. Поэтому нельзя делать категоричные выводы вроде «отпуск окончательно сгорает» или «в любом случае он превращается в деньги».

Для работника наиболее безопасно письменно требовать предоставления положенного отпуска до окончания календарного года и документировать непланирование работодателем.

Может ли работодатель определять дату отпуска?

Работодатель вправе планировать конкретную дату отпуска с учётом организации работы и непрерывности службы. Если работодатель выбирает разумную альтернативную дату и действительно предоставляет право, отказ в одной дате, запрошенной работником, сам по себе не означает уважительной причины для расторжения.

Однако право управления не может использоваться для следующих целей:

• постоянного откладывания отпуска;
• отсутствия какого-либо планирования до конца года и тем самым извлечения выгоды из запрета переноса;
• оформления работника на бумаге как находящегося в отпуске, в то время как он фактически работает;
• лишения работника других прав, таких как ежегодный отпуск или отпуск без сохранения оплаты;
• признания постоянного отказа обоснованным нехваткой персонала;
• давления на работника или преследования его за обращение с заявлением.

Решения Кассационного суда по ежегодному отпуску также не считают каждый спор о датах уважительной причиной; они различают такие факты, как очень длительный период без какого-либо отпуска или необоснованный отказ вопреки заявлению. Хотя защитная цель в отпуске по состоянию здоровья выражена более отчётливо, конкретная оценка обстоятельств всё же необходима.

Что должен делать работник, если работодатель отказывает в заявлении на отпуск?

Первый шаг: уточнить расчёт права

Необходимо определить соответствующий календарный год, контролируемую зону, аппарат и фактические часы, а также рассчитать количество дней по EK-2. Более ранние периоды работы рассчитываются отдельно по регламенту, действовавшему на дату события.

Второй шаг: подать письменное заявление на отпуск

В заявлении должны содержаться:

• календарный год, в котором велась работа;
• контролируемая зона и задача;
• известные или приблизительные фактические часы;
• запрашиваемое количество дней отпуска по состоянию здоровья;
• просьба о планировании отпуска без перерыва;
• просьба о письменном сообщении точных записей и расчёта работодателя;
• регистрационный номер или проверяемое доказательство доставки.

Третий шаг: зафиксировать ответ и фактическую практику

Письмо об отказе, отсутствие ответа, предложение альтернативной даты, изменение смены и указание работать в дни отпуска должны храниться отдельно. Опора только на устные разговоры повышает риск в доказывании.

Четвёртый шаг: уведомление о необходимости исправления и сохранение доказательств

Если работодатель вообще не планирует отпуск или не отвечает, несмотря на приближение конца года, может быть рассмотрено требование об исправлении через нотариуса, КЭДО (KEP), систему документооборота учреждения или надёжную служебную электронную почту. Одновременно может быть запрошено сохранение графиков смен, данных карт доступа, журналов HBYS/PACS/RIS и аппаратов, а также документов об отпуске.

Пятый шаг: анализ риска расторжения

Расторжение не является первым или автоматическим шагом. Должны быть юридически проанализированы: продолжается ли нарушение, ответ работодателя, срок по статье 26, другие нарушения и риск, связанный с выходным пособием.

Обращение в комитет по охране труда и официальные каналы контроля до расторжения

Если работодатель отказывает в письменном заявлении на отпуск или не отвечает на него, работник в зависимости от характера конкретного нарушения может рассмотреть следующие каналы до расторжения:

• если на рабочем месте есть комитет по охране труда и здоровья, письменное обращение в комитет по вопросам радиационной безопасности, личного мониторинга дозы, работы в контролируемой зоне и рассмотрения отпуска по состоянию здоровья;
• если комитета нет — письменное обращение к работодателю; при наличии заявления о серьёзной и непосредственной опасности — письменное обращение в порядке статьи 13 Закона № 6331;
• по условиям труда, 35-часовой неделе и применению отпуска — линия ALO 170 Министерства труда и социального обеспечения и компетентные каналы контроля;
• по организации деятельности медицинского учреждения — Провинциальное управление здравоохранения или соответствующие подразделения Министерства здравоохранения;
• по лицензированию, разрешению и радиационной безопасности источника излучения — Регулирующий орган в сфере ядерной энергетики (NDK).

Решение комитета по охране труда, проверка инспектора или установление компетентного органа могут создать сильное официальное доказательство; однако окончательная оценка наличия уважительной причины для расторжения принадлежит суду. Эти обращения не приостанавливают автоматически срок статьи 26 Закона о труде № 4857, срок давности по трудовым требованиям или условие медиации как процессуальное условие иска. Выбор неверного органа также может не сохранить сроки.

Образец письменного заявления на отпуск

Тема: Просьба о расчёте и предоставлении отпуска по состоянию здоровья / «шуа» В соответствии со статьёй 8 Регламента от 13 апреля 2023 года и таблицей отпуска по состоянию здоровья EK-2 прошу рассчитать по дням и часам фактическую работу, которую я выполнял в контролируемой зоне с источником ионизирующего излучения в [ПОДРАЗДЕЛЕНИЕ/ОБЛАСТЬ] в течение [ГОД] календарного года, и письменно сообщить мне результат, а также определить дату, на которую положенный мне отпуск по состоянию здоровья будет предоставлен в соответствии с законом в пределах того же календарного года и без разделения. Прошу также сохранить данные о смене, входе и выходе из контролируемой зоны, аппарате, записи HBYS, PACS/RIS и отпускные записи. Дата, фамилия и имя, подпись.

Этот образец необходимо адаптировать к конкретному делу. Указание неверного прибора, периода или количества дней может впоследствии облегчить работодателю возражения против права заявителя.

Подпадает ли непредоставление отпуска «шуа» под пункт «f» части II статьи 24 Закона о труде № 4857?

Пункт «f» части II статьи 24 Закона о труде № 4857 даёт работнику право расторгнуть договор без ожидания срока предупреждения, если не применяются условия труда. Можно убедительно утверждать, что отпуск по состоянию здоровья, возникающий из закона, является условием труда для работника, имеющего на него право.

Миран Шамиль Пексен (Miraç Şamil Pekşen) в своей академической работе 2025 года также оценивает непредоставление отпуска «шуа» работодателем как уважительную причину для расторжения по пункту «f» части II статьи 24. Это актуальное и важное доктринальное мнение; это не обязательное судебное решение.

Основные факторы в конкретном деле, которые усиливают или ослабляют требование об уважительной причине, таковы:

Оценка уважительной причины в трёх конкретных сценариях

Эти сценарии — примеры. В том же событии статус работника, период законодательства, ответ работодателя, статья 26 и содержание уведомления о расторжении могут изменить результат.

Что показывают решения Кассационного суда о пределах?

Что говорит решение Кассационного суда, 9-я гражданская палата, E.2016/972, K.2019/9865?

В решении медсестре отделения ангиографии был предоставлен отпуск «шуа», однако отдельно ежегодный отпуск не предоставлялся. Кассационный суд признал, что отпуск «шуа» отличается от ежегодного отпуска, и что непредоставление ежегодного отпуска в течение более семи лет образует уважительную причину для расторжения.

Это решение убедительно в части того, что отпуск по состоянию здоровья не может заменить ежегодный отпуск. Однако оно не является источником вывода, что «после отказа в отпуске „шуа“ расторжение по уважительной причине окончательно».

Почему важно решение Кассационного суда, 9-я гражданская палата, E.2017/10772, K.2019/8028?

В деле о ежегодном отпуске предоставление работнику лишь 14 дней за период более шести лет было оценено как длительное необеспечение права на отдых. Решение показывает, что законное право на отдых имеет характер условия труда. В деле об отпуске по состоянию здоровья оно вспомогательно по аналогии; это не то же право и не то же законодательство.

Какое предупреждение содержит решение Общего собрания гражданских палат Кассационного суда E.2021/211, K.2022/1228?

Большинство Общего собрания не признало, что превышение установленного годового предела общей сверхурочной работы в 270 часов само по себе и во всех случаях является автоматической уважительной причиной для расторжения; оно придало значение таким обстоятельствам, как организация работы, согласие, оплата и заявления об исправлении.

Это решение не касается отпуска «шуа» или Закона № 3153. Тем не менее оно является поддерживающим принципом, показывающим, что формулу «одно численное нарушение = автоматическая уважительная причина» следует избегать.

Опирается ли решение Кассационного суда, 9-я гражданская палата, E.2020/5953, K.2021/3837 непосредственно на отказ в отпуске «шуа»?

Нет. В уведомлении о расторжении работник заявлял о невыплате сверхурочной оплаты и оплаты праздничных дней, а также о непредоставлении ежегодного и отпуска «шуа». В результате расторжение было основано на неверном сообщении фактической заработной платы в SGK и на невыплаченной сверхурочной оплате и оплате национальных праздников по пункту «e» части II статьи 24.

Это решение показывает, что в уведомлении о расторжении можно изложить совместно несколько конкретных нарушений, однако суд внимательно смотрит, на какое нарушение опирается уважительная причина.

Какие положения применяются к охране труда?

Отпуск «шуа» — не единственный элемент радиационной безопасности. У работодателя есть также обязанности по оценке рисков, классификации зон, контролю дозы, личным средствам защиты, обучению, медицинскому наблюдению и ограничению рабочего времени.

Когда может стать актуальной статья 24 части I пункт «a» Закона о труде?

Если выполнение работы стало опасным для здоровья или жизни работника вследствие характера работы, пункт «a» части I статьи 24 может рассматриваться отдельно. Однако спор только об отпуске сам по себе не подпадает под эту категорию автоматически — без доказательства медицинского или технического риска.

Для оценки по пункту «a» части I статьи 24 могут стать важными следующие доказательства:

• предельная доза или персональный отчёт о дозе;
• заключение врача на производстве или комиссии по здоровью;
• акт проверки NDK или другого компетентного органа;
• недостаток лицензии или безопасности аппарата или зоны;
• недостаточность средств защиты или барьеров;
• уведомление о серьёзном риске и отсутствие ответа со стороны работодателя.

Может ли работодатель отложить отпуск по состоянию здоровья, если предел дозы превышен?

Обычный отпуск по состоянию здоровья рассчитывается по фактическому рабочему времени в контролируемой зоне и планируется в рамках организации службы. Напротив, статья 8 Регламента 2023 года предусматривает, что если доза, которой подвергся работник с излучением в контролируемой зоне, превышает соответствующие пределы, отпуск по состоянию здоровья должен быть немедленно предоставлен медицинским учреждением или организацией. Нельзя смешивать плановый отпуск и срочный защитный отпуск, вызванный превышением дозы.

Продолжение занятости при превышении дозы может, если это подтверждено конкретными техническими и медицинскими записями, составлять более серьёзное нарушение здоровья и безопасности по пункту «a» части I статьи 24 и Закону № 6331, а не просто невыполнение условий труда. Однако утверждение о превышении дозы должно подтверждаться персональным отчётом дозиметра, результатом аккредитованной лаборатории, записью врача на производстве или проверкой компетентного органа; работник не должен во всех случаях просто переставать приходить на работу.

Право отказаться от работы по статье 13 Закона № 6331

Статья 13 Закона № 6331 регулирует право работника, столкнувшегося с серьёзной и непосредственной опасностью, обратиться в комитет по охране труда и здоровья или, при его отсутствии, к работодателю. Если решение принято в пользу заявления, отказ от работы может рассматриваться до принятия необходимых мер. В аварийной ситуации, когда опасность не может быть предотвращена, работник может перейти в безопасное место.

Эта процедура отличается от заявления на отпуск по состоянию здоровья. Работник не должен прекращать ходить на работу лишь на основании «мой отпуск „шуа“ не предоставлен», не проверив условия статьи 13. Неявка без разрешения может дать работодателю возражение по пункту «g» части II статьи 25.

Может ли вред здоровью или профессиональное заболевание породить права?

Непредоставление отпуска по состоянию здоровья само по себе не доказывает, что каждое заболевание или телесное повреждение вызвано работодателем. В иске о профессиональном заболевании или о вреде, связанном с излучением, отдельно оцениваются продолжительность и интенсивность облучения, личные записи о дозе, характер заболевания, другие факторы риска и надлежащая причинная связь.

При соблюдении условий могут быть рассмотрены как правовые пути, не зависящие от требования о выплате за отпуск по состоянию здоровья, сверхурочных и выходного пособия: иски о возмещении имущественного и морального вреда, а также проверка профессионального заболевания SGK. До утраты доказательств необходимо надлежащим образом сохранить медицинскую карту работника, результаты дозиметров, оценку рисков и записи об аппарате и зоне.

Что происходит, если превышен предел 35 часов в неделю?

Статья 1 Приложения к Закону № 3153 устанавливает еженедельную продолжительность работы для мест и работ, связанных с ионизирующим излучением, в размере 35 часов. В решениях Кассационного суда работа сверх 35 часов для периода после 30 января 2010 года рассматривается как предмет расчёта сверхурочной работы.

На этом этапе возникают три отдельных последствия:

1. Расчёт отпуска по состоянию здоровья: фактические часы в контролируемой зоне добавляются в EK-2; даже если они превышают 1 500 часов, отпуск не превышает 30 дней.
2. Требование о сверхурочной оплате: часы сверх 35-часовой недели рассчитываются отдельно в соответствии с системой оплаты и премирования.
3. Уважительная причина: постоянное превышение предела, возражение работника, невыплата зарплаты и риск для здоровья могут повлиять на оценку по статье 24; однако каждое превышение само по себе не создаёт автоматического результата.

Решение Кассационного суда, 9-я гражданская палата, E.2021/12186, K.2022/528 подробно рассматривает расчёт сверхурочной работы при работе с основной зарплатой и премией за эффективность. Решение также показывает, что если в автоматизированной системе больницы есть запись о работе в дни, отмеченные как отпуск, эти дни не следует зачитывать в счёт отпуска.

Является ли невыплата сверхурочной оплаты отдельным основанием для расторжения по уважительной причине?

Если работодатель не выплачивает сверхурочную оплату, положенную по закону или договору, может применяться пункт «e» части II статьи 24 Закона о труде. Это нарушение отдельно от непредоставления отпуска «шуа».

При оценке расторжения необходимо провести следующее различие:

• Нарушение отпуска → неприменение условий труда по пункту «f» части II статьи 24.
• Невыплата сверхурочной оплаты или оплаты праздничных дней → неполная выплата заработной платы по пункту «e» части II статьи 24.
• Конкретный и документально подтверждённый риск для здоровья → при соблюдении условий пункт «a» части I статьи 24 и/или статья 13 Закона № 6331.

Эти нарушения могут сосуществовать в одном деле. Однако в уведомлении о расторжении должны ясно быть указаны факты, на которые оно опирается.

Обязательно ли письменное предупреждение до расторжения?

В статье 24 Закона о труде нет общего правила, согласно которому в каждом случае нужно заранее направить предупреждение. Однако поскольку дату отпуска по состоянию здоровья, как правило, планирует работодатель, письменное заявление и отказ имеют решающее значение для доказывания в большинстве дел.

Предварительное предупреждение выполняет следующие функции:

• показывает, что работник действительно желает воспользоваться отпуском;
• даёт работодателю возможность рассчитать и спланировать;
• документирует прямой отказ, молчание или задержку;
• делает видимым риск конца года и запрета переноса;
• доказывает, что работник требовал исправления организации работы;
• усиливает причинную связь между последующим расторжением и нарушением.

Если работодатель полностью устраняет нарушение после предупреждения, то своевременность любого расторжения, основанного на том же событии, и продолжение уважительной причины оцениваются заново в соответствии со статьёй 26.

Как применяется шестирабочий срок статьи 26 Закона о труде?

Статья 26 Закона о труде № 4857 предусматривает для немедленного расторжения на основаниях, указанных в части II статьи 24 и противоречащих правилам морали и добросовестности, срок в шесть рабочих дней с момента, когда стало известно о событии, и, как правило, один год с момента совершения действия.

Исходная точка в спорах об отпуске по состоянию здоровья не всегда одна и та же:

• если имеется единственный и окончательный отказ, важны дата отказа и дата осведомлённости;
• если работодатель не планирует отпуск непрерывно или нарушение продолжается, возникает дискуссия о продолжающемся нарушении;
• если нарушение прекратилось или работодатель предоставил право, заново оценивается, с какого момента течёт срок;
• при расторжении по причине здоровья в соответствии с частью I статьи 24 шестирабочий срок статьи 26 не применяется таким же образом; однако важны разумность момента и продолжающийся характер опасности для здоровья.

Как определяется шестирабочий срок при продолжающемся нарушении?

В делах об отпуске по состоянию здоровья необходимо различать «единичное действие» и «продолжающееся нарушение условий труда». Если работодатель дал единственный окончательный отказ, для шестирабочего срока важна дата, когда письмо об отказе дошло до работника. Однако если продолжаются отсутствие планирования отпуска работодателем, работа в дни, отмеченные как отпуск, или режим работы, постоянно превышающий предел 35 часов, в каждый день или в каждый период, возникает дискуссия о продолжающемся нарушении.

При продолжающемся нарушении можно утверждать, что право на расторжение сохраняется, пока нарушение продолжается; однако нельзя сделать абсолютный вывод, что «если нарушение продолжается, работник может расторгнуть договор в любой день без какого-либо риска сроков». Совместно должны быть установлены последний отказ или последняя смена либо практика работы, дата устранения нарушения, последняя дата осведомлённости работника и то, основано ли основание расторжения на части I или части II статьи 24.

Эта область требует проверки дела до расторжения. Оба крайних подхода — «нарушение длится годами, сроки не важны» и «с первого отказа прошло шесть дней, всё право окончательно утрачено» — вводят в заблуждение.

Как составить уведомление о расторжении по уважительной причине?

Намерение расторгнуть договор должно быть ясным, окончательным, безусловным и конкретным. По возможности уведомление должно следовать такой последовательности:

1. Статус работника, должность и место работы.
2. Ионизирующий источник или контролируемая зона и периоды работы.
3. Право на отпуск по состоянию здоровья и более ранние письменные заявления.
4. Отказ, молчание или поведение работодателя, в том числе работа в дни отпуска.
5. При нарушении 35-часового предела, неоплаченной сверхурочной работе или нарушении охраны труда — даты и записи.
6. Пункты статьи 24 Закона о труде, на которые опирается расторжение.
7. Ясное заявление о намерении немедленно прекратить трудовой договор.
8. Требование выплаты выходного пособия и других требований.

Почему не следует просто писать «я увольняюсь»?

Справка об уходе по «личным причинам» или увольнение без указания причин может впоследствии значительно затруднить доказательство уважительной причины расторжения, основанной на нарушении отпуска «шуа». В практике Кассационного суда оцениваются вместе основание прекращения и подлинная воля работника. Если отдельно не доказан порок воли, прямое заявление о личных причинах может быть оценено против работника.

Код выхода из SGK сам по себе окончательно не определяет характер расторжения; однако вместе с содержанием уведомления, его вручением, последним рабочим днём и поведением сторон он является доказательством.

Когда уведомление о расторжении вступает в силу и когда следует прекратить работу?

Расторжение по уважительной причине — это односторонняя декларация воли, которая должна дойти до работодателя. Если работник перестаёт приходить на работу до того, как уведомление о расторжении дошло до работодателя, работодатель может выстроить защиту по признаку прогула. Поэтому дата и время, когда уведомление дошло до работодателя, должны быть сохранены через нотариуса, КЭДО (KEP), систему документооборота учреждения, вручение под расписку или иной способ, который в конкретном случае надёжно подтверждает вручение.

Нотариальное уведомление не является условием действительности во всех случаях. Важно, чтобы можно было доказать получение работодателем намерения расторгнуть договор и его содержание. Помимо специальных прав, вытекающих из Закона № 6331 при серьёзной и непосредственной опасности, самовольное прекращение работы до того, как расторжение дойдёт до работодателя или отпуск будет одобрен, может повлечь утрату права.

Примерная схема уведомления о расторжении по уважительной причине

Тема: Уведомление о немедленном расторжении по уважительной причине в соответствии со статьёй 24 Закона о труде № 4857 Я работаю в должности [ДОЛЖНОСТЬ] в [МЕСТО РАБОТЫ]. Несмотря на мои заявления о предоставлении отпуска по состоянию здоровья / «шуа», который мне положен в связи с фактической работой в контролируемой зоне в течение [ГОД/ПЕРИОД] в связи с [КОНТРОЛИРУЕМАЯ ЗОНА/АППАРАТ], которые я подавал [ДАТЫ ЗАЯВЛЕНИЙ И РЕГИСТРАЦИОННЫЕ НОМЕРА], мое законное право на отдых не было соблюдено в связи с [ПРЯМОЙ ОТКАЗ / НЕПЛАНИРОВАНИЕ / ПОРУЧЕНИЕ РАБОТЫ В ДНИ, ОТМЕЧЕННЫЕ КАК ОТПУСК]. Кроме того, продолжается [ЕСЛИ ЕСТЬ: работа более 35 часов в неделю, невыплата сверхурочной оплаты / оплаты праздничных дней, нарушение здоровья и безопасности]. Ввиду характера и продолжительности этих конкретных нарушений настоящим расторгаю мой трудовой договор немедленно по уважительной причине в соответствии с положениями пункта [24 часть II пункт «f»; при наличии условий — 24 часть II пункт «e» и/или 24 часть I пункт «a»] Закона о труде № 4857. Прошу выплатить в установленный законом срок мое выходное пособие и требования о заработной плате и отпуске, возникшие из трудовых отношений. Дата, фамилия и имя, подпись.

Этот текст — лишь схема. Не следует добавлять статьи или события, не имеющие основания; необходимо использовать фактические даты, правильного работодателя и надлежащий способ вручения. Хотя нотариальное уведомление не во всех случаях является условием действительности, оно может облегчить доказательство вручения и содержания.

Как доказывается причинная связь между расторжением и нарушением?

В требовании об уважительной причине расторжения недостаточно показать лишь то, что в прошлом работодатель был должен некоторую сумму. Проверяется, существовала ли на момент расторжения причина, которую работник указывает для прекращения договора.

Хронология, укрепляющая причинную связь, такова:

1. Записи о работе, подтверждающие право на отпуск.
2. Письменное заявление на отпуск.
3. Отказ или молчание работодателя.
4. При необходимости — уведомление о необходимости исправления.
5. Продолжение или повторение нарушения.
6. Уведомление о расторжении по уважительной причине в разумный и правомерный срок.

Если работник увольняется, потому что нашёл другую работу, никогда не сообщал о нарушении отпуска, в документе об увольнении указал личную причину и впервые заявил об отпуске «шуа» спустя много месяцев, спор о причинной связи становится значительно серьёзнее. Напротив, повторные письменные заявления в течение года, отказы и записи о работе в дни, отмеченные как отпуск, создают сильную хронологию.

Как распределяется бремя доказывания в споре об отпуске «шуа» и расторжении по уважительной причине?

Хотя в конкретном деле следует учитывать местонахождение документов и обязанность работодателя вести учёт, основная карта доказывания такова:

Непредставление работодателем записей, находящихся в его распоряжении, само по себе не освобождает работника от бремени доказывания; однако суд оценивает это вместе с положениями Гражданского процессуального кодекса (HMK) о предъявлении документов, обязанностью работодателя вести учёт и остальными доказательствами.

Какие документы следует собрать до расторжения?

Право и контролируемая зона

• [ ] Трудовой договор, описание должности и назначения по подразделениям
• [ ] Выписка из стажа SGK и документы о статусе
• [ ] Планы контролируемых / наблюдаемых зон и записи комитета по радиационной безопасности
• [ ] Документы о лицензии / разрешении NDK и опись оборудования
• [ ] Отчёты о выдаче и контроле дозиметров
• [ ] Назначения на мобильную рентгеноскопию / рентген

Фактическая работа и 35 часов

• [ ] Записи смен, дежурств, учёта времени и карт доступа
• [ ] Выписки по дате и времени записей HBYS, PACS/RIS и Medula
• [ ] Журнал консоли аппарата, modality worklist и журналы аудита
• [ ] Записи о случаях в операционной, формы анестезии и операций
• [ ] Электронные письма, служебные сообщения и записи рабочих заданий
• [ ] Расчётные листки, банковские записи и начисления сверхурочных

Отпуск, заявление и расторжение

• [ ] Заявления о предоставлении отпуска по состоянию здоровья и регистрационные номера
• [ ] Ответы работодателя или администрации и альтернативные планы
• [ ] Формы отпуска, книга отпусков и записи ежегодного отпуска
• [ ] Сопоставление записей автоматизации и смен за дни, отмеченные как отпуск
• [ ] Уведомление о необходимости исправления и подтверждение вручения
• [ ] Уведомление о расторжении по уважительной причине, подтверждение вручения и запись о выбытии из SGK

Здоровье и безопасность

• [ ] Оценка рисков и записи врача на производстве
• [ ] Акты о превышении дозы, происшествиях или несоответствиях
• [ ] Заявление в комитет по охране труда или работодателю по статье 13 Закона № 6331 и решение по нему
• [ ] Отчёты проверок NDK или компетентного органа

Предупреждение по KVKK: Имена пациентов, идентификационные номера и данные о здоровье не должны загружаться без разрешения или переноситься на личные устройства. Данные должны получаться через судебные распоряжения, обеспечение доказательств и маскирование, при этом должны сохраняться поля даты, времени, пользователя и устройства процедуры.

Какие защитные аргументы может выдвинуть работодатель?

Что происходит, если после заявления на отпуск применяются давление, смена или изменение обязанностей?

После заявления на отпуск назначение работника на более тяжёлую смену, лишение премии, изменение места работы в качестве наказания, создание дисциплинарного давления или принуждение к увольнению должны оцениваться отдельно — вместе со временем событий и другими доказательствами. Не каждое изменение обязанностей автоматически составляет моббинг или дискриминацию. Однако существенное изменение условий труда, объективное обоснование, применение к аналогичным работникам и тесная временная связь с заявлением работника могут иметь значение по статьям 22 и 24 Закона о труде, обязанности равного обращения и, при соблюдении условий, компенсации за дискриминацию.

Работник должен сохранять письма о назначении, предыдущие и последующие версии графиков смен, расчётные листки с премиями, дисциплинарные уведомления и внутреннюю переписку. Ответное поведение работодателя может создать отдельное основание для расторжения или требования, отличное от нарушения отпуска по состоянию здоровья; однако без подтверждения конкретных фактов нельзя сделать категоричный вывод.

Устраняет ли подписанная форма отпуска правомерность расторжения?

Не всегда. В решении Кассационного суда, 9-я гражданская палата, E.2021/12186, K.2022/528 было предписано провести осмотр системы автоматизации больницы и изучить фактическую работу в дни, отмеченные как отпуск. Если в день, когда работник был записан в отпуске, есть запись о процедуре с пациентом, подтверждение изображения, сеанс работы аппарата или запись смены, одна подписанная форма может оказаться недостаточной.

Однако записи автоматизации также имеют пределы. Возможность общего использования учётной записи, удалённого доступа, автоматического подтверждения или пароля, используемого другим лицом, должна быть технически проверена. Надёжное доказательство опирается на совпадение нескольких независимых записей во временной последовательности.

Порождает ли расторжение по уважительной причине право на выходное пособие?

Работник, имеющий стаж не менее одного года и доказавший, что расторг трудовой договор по уважительной причине в соответствии со статьёй 24 Закона о труде, может требовать выходное пособие по статье 14 действующего Закона № 1475.

Основные последствия таковы:

Что происходит, если уважительная причина не доказана?

Уход работника может быть квалифицирован как обычное увольнение по собственному желанию, и выходное пособие может быть отказано. Тем не менее неиспользованный отпуск и требования о начисленной оплате, возникшие при прекращении, могут быть отдельно установлены, если соблюдены их собственные условия. Характер прекращения и существование каждого требования — не один и тот же вопрос.

Может ли работник, расторгнувший договор по уважительной причине, получить пособие по безработице?

Расторжение по уважительной причине по статье 24 Закона о труде может сделать возможным пособие по безработице в соответствии с Законом № 4447, если выполнены и остальные условия этого закона. В справке о выбытии должен использоваться один из кодов, наиболее соответствующих характеру события: 23 — расторжение работником по вынужденной причине, 24 — расторжение работником по причинам здоровья или 25 — расторжение работником из-за поведения работодателя, противоречащего правилам морали и добросовестности. Однако код выбытия из SGK сам по себе не определяет окончательно правовую природу спора.

Согласно действующему разъяснению İŞKUR, работник должен в течение 120 дней до расторжения состоять в трудовых отношениях, за последние три года иметь не менее 600 дней взносов в страхование на случай безработицы и подать заявление лично или в электронном виде в течение 30 дней после расторжения. Просрочка, не вызванная непреодолимой силой, вычитается из общего срока права. Если указан неверный код выбытия, работник должен своевременно подать заявление вместе с уведомлением о расторжении и другими доказательствами; процедура исправления записи учреждения и кода должна оцениваться отдельно.

Может ли работник, которому не предоставили отпуск «шуа», также требовать оплаты сверхурочной работы?

Да; при соблюдении условий оба требования могут быть заявлены вместе. Непредоставление отпуска по состоянию здоровья рассчитывается по дням отпуска прошлых периодов, а работа свыше 35 часов — по неделям, фактическому времени и оплате. Один и тот же час или день не должен оплачиваться дважды по двум разным основаниям; однако разные правовые способы защиты не должны взаимно зачитываться.

В экспертном заключении следует проверить:

• не использован ли предел 45 часов вместо предела 35 часов;
• отделены ли основная/гарантированная зарплата и регулярная премия за эффективность;
• зачтены ли начисления сверхурочной работы в расчётном листке в денежном выражении;
• рассчитаны ли дни отпуска по состоянию здоровья отдельно;
• исследована ли фактическая работа в дни, показанные как отпускные;
• отделён ли прежний период от периода EK-2 после 2023 года.

Одинаков ли путь для работников государственной больницы?

Статус определяет путь:

Стратегия по статье 24 Закона о труде в настоящей статье не должна применяться к государственным служащим по статье 4/A. Оставление должности государственным персоналом может повлечь дисциплинарные, отзывные и переназначительные последствия.

Кому должны адресоваться уведомления о отпуске и расторжении работника субподрядчика?

В государственной больнице договорным работодателем работника, занятого в составе субподрядной организации, как правило, является субподрядная компания. Существенно, чтобы уведомление о расторжении по уважительной причине дошло до фактического договорного работодателя. Поскольку государственное учреждение как генеральный подрядчик важно для условий труда и солидарной ответственности, направление заявления на отпуск, требования о сохранении записей и уведомления о расторжении одновременно также генеральному подрядчику укрепляет доказательство спора и определение сферы ответственности.

Если уведомление направлено только государственному учреждению и не дошло до субподрядной компании, может возникнуть возражение, что воля на расторжение не дошла до надлежащего работодателя. Уведомление, направленное только компании, не обязательно недействительно во всех случаях; однако оно может оставить пробел в доказательствах относительно осведомлённости генерального подрядчика и его роли в организации работы. Следует выбрать способ, подходящий конкретному случаю, — нотариус, KEP, система документооборота учреждения или вручение под расписку; ни один «дежурный нотариус» или конкретное средство доставки не должны представляться как единственное условие действительности.

Считается ли смена субподрядчика во время тендера расторжением?

Если компания сменилась в период тендера, но работник продолжает работать в той же больнице без перерыва, одни лишь записи SGK о выбытии и поступлении не всегда означают фактическое расторжение. Для уважительной причины, выходного пособия и прежних периодов отпуска необходимо проверить продолжение фактических трудовых отношений.

В процессе расторжения и взыскания по документам должны быть установлены:

• генеральный подрядчик;
• последний субподрядчик на дату расторжения;
• прежние субподрядчики, отвечающие за соответствующие периоды;
• фактический переход предприятия и возможность фиктивной конструкции.

Непоказ стороны в заявлении о медиации может впоследствии породить спор о процессуальном условии иска.

Какие шаги должен предпринять работник и в каком порядке?

1. Определить статус: работник относится к 4/D, 4/A или 4/B.
2. Проверить право: аппарат, контролируемая зона, год и фактические часы.
3. Рассчитать день отпуска: законодательство на дату события и EK-2 после 2023 года.
4. Подать письменное заявление: получить регистрационный номер и срок ответа.
5. Сохранить записи о работе: данные о сменах, автоматизации, аппарате и отпуске.
6. Оценить ответ работодателя: прямой отказ, альтернативная дата, молчание или отпуск лишь на бумаге.
7. Отдельно рассчитать нарушения 35 часов и оплаты.
8. При риске для охраны труда обратиться по правильному каналу: комитет по охране труда, работодатель, врач на производстве или компетентный орган.
9. Изучить статью 26 и риск расторжения.
10. Конкретизировать уведомление о расторжении: не «личные причины», а фактическое нарушение и даты.
11. Для требований обратиться в медиацию.
12. При отсутствии соглашения выбрать правильный вид иска в компетентном суде.

Процедура иска о неопределённом требовании по статье 107 ГПК (HMK) отменена для новых исков, поданных после 31 июля 2026 года. Если сумма требования неизвестна, следует оценить новую систему частичного иска по статье 109 часть 4 HMK и вариант иска о полном исполнении. Подробный порядок см. в руководстве «Как подать иск о компенсации отпуска „шуа“? Медиация, доказательства и необходимые документы».

Что нужно сделать в первые 30 дней после расторжения?

• Следует сохранить содержание уведомления о расторжении и запись о его вручении или получении.
• Необходимо проверить справку SGK о выбытии и указанный код выбытия.
• Выходное пособие, отпуск по состоянию здоровья, ежегодный отпуск, сверхурочные и иные требования по заработной плате должны быть перечислены отдельно.
• Для пособия по безработице необходимо обратиться в İŞKUR в течение 30 дней.
• Следует письменно потребовать сохранения записей HBYS/PACS/RIS, аппаратов, смен и отпусков.
• В медиации как условии иска все требования должны быть правильно поименованы; генеральный подрядчик и субподрядчики — указаны полностью.
• Не следует подписывать расписку (ibraname), соглашение о расторжении или медиационное соглашение, не поняв объём отпуска по состоянию здоровья / «шуа» и других прав.

Заявление о пособии по безработице, медиация и жалоба в учреждение — разные процессы; обращение в один из них не приостанавливает автоматически срок другого.

Правовая оценка Юридической фирмы Güneş & Güneş по данной теме

По оценке Юридической фирмы Güneş & Güneş, отпуск по состоянию здоровья нельзя вести, просто глядя на то, сколько дней отпуска работник не использовал в прошлом. В деле о расторжении по уважительной причине необходимо совместно построить как минимум четыре хронологии:

1. Хронология права: в каком году, на каком аппарате, в какой контролируемой зоне и сколько часов?
2. Хронология заявлений: когда и сколько дней отпуска запросил работник и какой ответ дал работодатель?
3. Хронология нарушения: не был ли отпуск запланирован, остался ли он на бумаге, превышены ли 35 часов и выплачены ли зарплаты?
4. Хронология расторжения: на какие даты пришлись последнее нарушение, уведомление о необходимости исправления, оценка по статье 26 и уведомление о расторжении?

Если отсутствует одно из этих четырёх звеньев, между «право существовало» и «расторжение было обосновано уважительной причиной» может возникнуть пробел в доказательствах. В зависимости от обстоятельств дела Фирма совместно оценивает анализ контролируемой зоны и аппарата, расчёт по EK-2, сопоставление записей автоматизации и отпуска, расчёт сверхурочных, формулировку уведомления и требования, а также стратегию медиации и суда.

Такой подход является правовым заключением; он не является прецедентом, обязательным для суда, и не гарантирует результат.

Распространённые ошибки

• Направление уведомления о расторжении до расчёта права на отпуск.
• Подача заявления на отпуск только устно.
• Отказ от разумной альтернативной даты, предложенной работодателем, без оценки.
• Написание «я увольняюсь» и непредставление реальных причин.
• Смешивание предела 35 часов и часов отпуска по EK-2 в одном расчёте.
• Убеждённость, что сумма, выплаченная во время работы, — допустимая замена отпуска.
• Прямая ссылка на решение E.2016/972 как на прецедент для отказа в отпуске «шуа».
• Непрохождение процедуры статьи 13 Закона № 6331 и при этом неявка на работу.
• Создание риска KVKK путём загрузки данных пациентов на личный телефон.
• Подписание общего соглашения об освобождении, составленного работодателем после даты расторжения, без проверки.
• Указание в заявлении о медиации только «всех трудовых требований» без конкретизации требований об отпуске «шуа» и выходном пособии.
• Неполное указание работодателей в цепочке субподрядчиков.

Часто задаваемые вопросы

Мне однажды отказали в отпуске «шуа» — могу ли я сразу расторгнуть договор по уважительной причине?

Автоматически — нет. Должны совместно оцениваться право, окончательность отказа, альтернативный план работодателя, период в пределах года, письменное заявление, другие нарушения и статья 26.

Может ли работодатель отложить отпуск «из-за нехватки персонала»?

Короткое и разумное изменение планирования может оцениваться конкретно; однако нехватка персонала не может быть основанием для постоянного устранения права. Отпуск должен действительно быть запланирован в пределах того же года.

Может ли работодатель выплатить деньги вместо отпуска?

Пока трудовые отношения продолжаются, деньги, как правило, не заменяют защитный отдых. Денежное требование при расторжении — отдельный вопрос.

Обязательно ли подавать заявление на отпуск?

В каждом случае это не законное условие действительности; однако из-за полномочий работодателя по планированию и для доказывания оно крайне важно в большинстве дел.

Утрачивается ли уважительная причина, если запрошенная дата отклонена?

Если работодатель предоставляет право в близкую и разумную альтернативную дату, спор об одной дате, как правило, сам по себе не создаёт основания для уважительной причины. Полное нивелирование права оценивается иначе.

Является ли превышение 35 часов само по себе уважительной причиной для расторжения?

Нет; автоматический результат не может быть выведен. Оцениваются продолжительность превышения, возражение работника, невыплата зарплаты, риск для здоровья и организация работы. Требование о сверхурочной оплате может возникнуть отдельно.

Что происходит, если сверхурочная оплата не выплачивается?

При соблюдении условий может иметь значение пункт «e» части II статьи 24 Закона о труде. Для неприменения отпуска по состоянию здоровья может иметь значение пункт «f» части II.

Что делать, если я просто перестаю ходить на работу, не подав заявления на отпуск?

Работодатель может рассматривать отсутствие как неразрешённое. Возникает риск прогула. Особая процедура статьи 13 Закона № 6331 при серьёзной и непосредственной опасности отдельна и не применяется автоматически в каждом споре об отпуске.

Что если мой дозиметр показывает ноль: отпадают ли мой отпуск по состоянию здоровья и требование об уважительной причине?

Сами по себе — не отпадают. Нынешнее право на отпуск зависит от фактических часов в контролируемой зоне. Однако для уважительной причины необходимо отдельно доказать наличие права и тяжесть нарушения.

Нужно ли немедленно предоставить отпуск, если предел дозы превышен?

Да. Регламент 2023 года предусматривает, что при превышении предела дозы отпуск по состоянию здоровья должен быть немедленно предоставлен учреждением. Превышение должно подтверждаться компетентными записями, а процедура серьёзной и непосредственной опасности и условия уважительной причины оцениваются отдельно.

Нужно ли предупреждать при расторжении по уважительной причине?

При подлинной уважительной причине при немедленном расторжении срок предупреждения не предоставляется. Однако если уважительная причина не доказана, результат может быть квалифицирован как увольнение по собственному желанию, поэтому предварительная проверка важна.

Получает ли работник, расторгнувший договор по уважительной причине, компенсацию за период предупреждения?

Как правило, нет. Уважительная причина может породить выходное пособие; в пользу работника она не порождает компенсацию за период предупреждения.

Теряет ли работник, уволившийся по собственному желанию, неиспользованную оплату отпуска «шуа»?

Форма прекращения сама по себе не препятствует превращению неиспользованного отпуска в требование о зарплате по прежнему режиму. Однако практика, непосредственно толкующая все последствия системы 2023 года, ограничена. Поэтому дату увольнения, достигнутую ступень часов, предоставленный отпуск и применимый период следует оценивать совместно.

Может ли работника уволить за то, что он направил заявление на отпуск в комитет по охране труда?

Ответные действия за такое обращение могут породить отдельное требование в зависимости от обстоятельств. Каждый случай оценивается по своим фактам; категоричный результат заранее назвать нельзя.

Если я подпишу соглашение об освобождении, я теряю право на обращение?

Не во всех случаях. Освобождение действительно только при соблюдении условий статьи 420 TBK. Документ, подписанный без необходимых условий или с неполной банковской выплатой, как правило, не создаёт окончательного освобождения. При частичной выплате юридическое значение расписки оценивается отдельно.

Должен ли работник субподрядчика направлять уведомление о расторжении только компании?

Уведомление должно дойти до фактического договорного работодателя. Копия государственному учреждению как генеральному подрядчику также ценна с точки зрения доказательства. Надлежащий способ вручения выбирается в зависимости от конкретных обстоятельств.

Может ли работник, подавший заявление на отпуск, быть переведён на менее выгодную смену?

Если перевод сделан в ответ на заявление, он может оцениваться по статьям 22 и 24 Закона о труде, обязанности равного обращения и, при соблюдении условий, компенсации за дискриминацию. Каждый случай оценивается по своим фактам.

Может ли работник, расторгнувший договор по уважительной причине, получить пособие по безработице?

Расторжение по уважительной причине по статье 24 Закона о труде может сделать возможным пособие по безработице в соответствии с Законом № 4447, если выполнены и остальные условия этого закона. Заявление подаётся в İŞKUR в течение 30 дней после расторжения; код выбытия необходимо проверить (см. раздел о пособии по безработице выше).

Имеет ли государственный служащий право уволиться на основании этой статьи?

Нет. Для персонала по статье 4/A Закона № 657 и большинства по статье 4/B статья 24 Закона о труде не применяется; действуют административное заявление и правила административного суда.

Заключение

Отпуск по состоянию здоровья / «шуа» — это защитное право на отдых для работников, имеющих на него право и работающих в контролируемых зонах с ионизирующим излучением; его нельзя заменить деньгами, пока трудовой договор продолжается. Если работодатель постоянно не предоставляет это право или необоснованно отклоняет письменное заявление, это может в зависимости от обстоятельств составить нарушение условий труда по пункту «f» части II статьи 24 Закона о труде № 4857, которое может служить основанием для расторжения по уважительной причине.

Однако правильный вопрос — не только «отказали ли в отпуске?». Должны совместно быть даны ответы на следующие вопросы:

• Действительно ли работник имеет право и сколько дней возникло?
• Когда и как было подано заявление?
• Работодатель отказал в праве или только изменил дату?
• Как долго длилось нарушение и повторялось ли оно?
• Превышен ли предел 35 часов и выплачены ли зарплаты?
• Существует ли конкретный риск для здоровья и безопасности?
• Содержит ли уведомление о расторжении реальные причины?
• Соблюдён ли шестирабочий срок статьи 26 Закона о труде?

Итоговый правовой вывод: Непредоставление отпуска «шуа» может быть основанием для расторжения по уважительной причине; однако правильный подход — это оценка дела, которая выстраивает хронологию права, заявления, отказа, продолжения, доказательств и расторжения, а не автоматическое отождествление с уважительной причиной.

Конфиденциальность и правовая информация

Информация и документы, переданные Юридической фирме Güneş & Güneş, рассматриваются в соответствии с правилами адвокатской тайны, обязанностью сохранять конфиденциальность и законодательством о защите персональных данных. Данные о здоровье пациентов и работников не должны передаваться по незащищённым каналам.

Настоящая статья носит общий информационный характер. Без изучения статуса работника, периода законодательства, аппарата, контролируемой зоны, фактических часов, письменных заявлений, ответа работодателя, риска для здоровья и документов о расторжении правовое заключение или гарантия результата не даются.

Официальные, судебные и научные источники

Законодательство и официальные источники

• Закон № 3153 о заведениях радиологии, радиума, электролечения и прочих физиотерапевтических заведениях
• Регламент об оказании медицинских услуг с использованием ионизирующего излучения и радионуклидов — 13 апреля 2023 года, Официальный вестник 32162
• Закон о труде № 4857 — текст, принятый Великим национальным собранием
• Закон № 6331 об охране труда — Информационная система законодательства
• Закон № 7036 о трудовых судах — UYAP Mevzuat
• Закон № 7589 — текст, принятый Великим национальным собранием
• Закон № 4447 о страховании на случай безработицы — Информационная система законодательства
• İŞKUR — пособие по безработице и действующие условия подачи заявления
• SGK — справка застрахованного лица о выбытии и коды расторжения
• Регулирующий орган в сфере ядерной энергетики — каналы сообщений и жалоб
• Министерство здравоохранения — правовая основа и рамки надзора за радиологическими услугами

Судебные решения

• Кассационный суд, 9-я гражданская палата, E.2016/972, K.2019/9865, 6 мая 2019 года: полный текст решения.
• Кассационный суд, 9-я гражданская палата, E.2017/10772, K.2019/8028, 8 апреля 2019 года: передача текста решения. Решение касается ежегодного отпуска и вспомогательно по аналогии для отпуска по состоянию здоровья.
• Кассационный суд, 9-я гражданская палата, E.2015/30289, K.2019/3349, 12 февраля 2019 года: выходные данные и оценка решения. Решение касается ежегодного отпуска.
• Кассационный суд, Общее собрание гражданских палат, E.2021/211, K.2022/1228, 4 октября 2022 года: выходные данные решения, академический обзор. Решение касается общего предела сверхурочной работы.
• Кассационный суд, 9-я гражданская палата, E.2020/5953, K.2021/3837, 15 февраля 2021 года: полный текст решения.
• Кассационный суд, 9-я гражданская палата, E.2021/12186, K.2022/528, 18 января 2022 года: полный текст решения.
• Государственный совет, 12-я палата, E.2023/3008, K.2025/2739, 27 мая 2025 года: доступный текст решения.

Научные источники

• Миран Шамиль Пексен (Miraç Şamil Pekşen), «İş Hukuku Boyutuyla Şua İzni», Çalışma ve Toplum, 2025/4, № 87, стр. 1913–1942, DOI: 10.54752/ct.1629124: открытый доступ к PDF. В частности, на стр. 1934–1935 рассматриваются непредоставление отпуска и пункт «f» части II статьи 24.
• Седа Юрекли (Seda Yürekli), «Karar İncelemesi: Yıllık İkiyüzyetmiş Saati Aşan Fazla Çalışmanın Haklı Nedenle Feshe Etkisi», Çalışma ve Toplum, 2026: открытый доступ к PDF. Работа не является прямым источником по отпуску «шуа»; это вспомогательное исследование по вопросу автоматической уважительной причины и условий труда.

---