Şua İzninin Kullandırılmaması İşçiye Haklı Fesih Hakkı Verir mi?

Otomatik haklı fesih var mı? Altı soruluk hızlı test

Tek bir “evet” cevabı sonuç için yeterli değildir. Dosyanın bütünü ve karşı tarafın savunmaları değerlendirilmelidir.

Şua izni neden emredici bir sağlık ve dinlenme hakkıdır?

3153 sayılı Kanun’un Ek 1. maddesi, iyonlaştırıcı radyasyonla teşhis, tedavi veya araştırma yapılan yerler ile bu işlerde çalışan personel için haftalık çalışma süresini 35 saat olarak belirler. 13 Nisan 2023 tarihli Yönetmeliğin 8. maddesi ise kontrollü alanlarda çalışan personele, yıllık izne ek sağlık izni verilmesini düzenler.

Güncel sistemde sağlık izni:

• meslek unvanına tek başına değil, iyonlaştırıcı kaynak kullanılan kontrollü alandaki fiilî çalışmaya bağlıdır;
• bir takvim yılındaki fiilî çalışma saatine göre EK-2 tablosundan 1–30 gün arasında belirlenir;
• yıllık izne ek bir korumadır;
• kural olarak bölünemez, başka yılla birleştirilemez ve diğer yıla aktarılamaz;
• mobil röntgen ve skopi gibi hareketli cihazlarla kontrollü alanda yapılan çalışmaları da kapsayabilir.

Bu izin, yalnız ücret avantajı değildir. Radyasyonla çalışmanın kümülatif riskleri karşısında dinlenme ve sağlığın korunması amacı taşır. Bu nedenle işverenin “personel açığı”, “yoğunluk” veya “izin yerine ücret” gibi genel gerekçelerle koruyucu amacı sürekli etkisizleştirmesi hukukî sorumluluk doğurabilir.

Her radyoloji veya görüntüleme çalışanı otomatik hak sahibi midir?

Hayır. İşçinin unvanı, servis adı veya dozimetre taşıması tek başına yeterli değildir. Cihazın iyonlaştırıcı radyasyon üretip üretmediği, alanın kontrollü alan niteliği ve fiilî saatler incelenmelidir. Yalnız MR veya ultrason çalışması kural olarak iyonlaştırıcı radyasyon içermez; çalışan ayrıca röntgen, BT, anjiyo, skopi, nükleer tıp veya radyoterapi gibi kapsam içindeki işlerde çalışıyorsa bu görev ayrıca değerlendirilir.

Hak sahibi olmayan veya gün sayısını yanlış hesaplayan kişinin “izin reddedildi” iddiasıyla fesih yapması önemli risk taşır. Bu nedenle haklı fesih analizinden önce hak kazanma analizi yapılmalıdır.

Şua izni, yıllık izin ve 35 saat sınırı aynı hak mıdır?

Hayır. Üç ayrı koruma söz konusudur:

İşveren, şua izni vererek yıllık izin borcundan kurtulamaz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin E.2016/972, K.2019/9865 sayılı kararında da şua izninin yıllık ücretli izinden ayrıca kullandırılması gerektiği vurgulanmıştır. Ancak aynı kararın haklı fesih sonucu, işçiye şua izni verilmemesine değil, yedi yılı aşkın süre yıllık izin kullandırılmamasına dayanır.

Bu ayrım, internette sık yapılan önemli bir içtihat aktarım hatasını önler.

İşçi şua izninden vazgeçebilir mi?

Sağlığı koruma amacı taşıyan izin, işveren ve işçinin salt anlaşmasıyla etkisizleştirilebilecek sıradan bir yan hak değildir. İşçinin “izni kullanmayacağım”, “ücretini aldım” veya “yoğun dönemde çalışmayı kabul ediyorum” şeklindeki beyanı, emredici sağlık korumasını otomatik olarak ortadan kaldırmaz.

Özellikle şu belgeler tek başına kesin sonuç doğurmaz:

• standart sözleşmedeki “şua izninden feragat” kaydı,
• aylık bordrodaki belirsiz “izin ücreti” satırı,
• izin tarihinde fiilen çalışıldığını gösteren sistem kayıtlarına rağmen imzalanmış izin formu,
• işçinin fazla çalışmaya genel onayı,
• dozimetre sonucunun düşük veya sıfır görünmesi.

Feragat, gerçek izin kullanımı değildir. İşveren iznin tarihini dürüstlük kuralı ve hizmet gerekleri içinde planlayabilir; fakat hakkı sürekli ortadan kaldıramaz.

Toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesi daha geniş hak tanıyabilir mi?

Kanun ve Yönetmelik, sağlık ve dinlenme hakkının asgarî koruma düzeyini oluşturur. Toplu iş sözleşmesi, bireysel iş sözleşmesi veya işyerinde süreklilik kazanmış uygulama işçiye daha uzun izin ya da daha elverişli kullanım şartı tanıyorsa bu düzenleme ayrıca değerlendirilir. İşçinin aleyhine hükümler emredici korumayı daraltamaz; işçi lehine düzenlemeler ise somut olayda uygulanması gereken çalışma koşuluna dönüşebilir. Bu nedenle yalnız mevzuat tablosuna değil, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve önceki yılların yerleşik uygulamasına da bakılmalıdır.

Çalışırken izin yerine para verilmesi geçerli midir?

Kural olarak hayır. İş sözleşmesi devam ederken amaç, çalışanın dinlendirilmesidir. İzin günleri çalıştırılıp ayrıca para ödenmesi, koruyucu dinlenmenin yerine geçmez ve iznin kullanılmış sayılmasını sağlamaz.

Yargıtay’ın eski rejime ilişkin yaklaşımı ve 2025 tarihli akademik çalışma, çalışırken ücretle ikameyi kabul etmemekte; parasal alacağı sözleşmenin sona ermesiyle ilişkilendirmektedir. Buna göre:

• iş ilişkisi sürerken işçi öncelikle iznin aynen kullandırılmasını istemelidir;
• işverenin ödeme yapması, çalışma ve otomasyon kayıtları karşısında “izin kullandırdım” ispatı değildir;
• iş sözleşmesi sona erdiğinde, kullanılmamış sürelerin ücret alacağına dönüşmesi ayrıca incelenir.

2023 sonrası dönem için neden ihtiyat gerekir?

Yeni Yönetmelik; izni fiilî saat tablosuna bağlamış, bölünmezlik ve başka yıla aktarmama kuralları getirmiştir. 13 Nisan 2023 sonrası kullanılmayan günlerin fesihteki bütün parasal sonuçlarını ve haklı feshe etkisini doğrudan çözen yerleşik Yargıtay içtihadı henüz oluşmamıştır. Bu nedenle “izin kesin yanar” veya “her durumda paraya dönüşür” şeklinde kategorik sonuç verilmemelidir.

İşçi açısından en güvenli uygulama, hak edilen izni ilgili takvim yılı bitmeden yazılı istemek ve işverenin planlama yapmamasını belgelemektir.

İşveren izin tarihini belirleyebilir mi?

İşveren, iş organizasyonu ve hizmetin sürekliliği nedeniyle iznin somut tarihini planlama yetkisine sahiptir. İşçinin istediği tek tarih aralığının kabul edilmemesi, işveren makul başka bir tarih belirliyor ve hakkı gerçekten kullandırıyorsa, tek başına haklı fesih anlamına gelmez.

Ancak yönetim hakkı şu amaçlarla kullanılamaz:

• izni sürekli ertelemek,
• yıl sonuna kadar hiçbir plan yapmayıp devir yasağından yararlanmak,
• kâğıt üzerinde izinli gösterip fiilen çalıştırmak,
• izni yıllık izin veya ücretsiz izin gibi başka haklardan düşmek,
• personel eksikliğini kalıcı ret gerekçesi yapmak,
• işçiyi talebi nedeniyle baskı veya misillemeyle karşılaştırmak.

Yargıtay’ın yıllık izin kararları da her tarih uyuşmazlığını haklı fesih saymamakta; uzun süre hiç izin kullandırılmaması veya talebe rağmen gerekçesiz ret gibi olguları ayırmaktadır. Sağlık izninde koruyucu amaç daha belirgin olsa da somut olay incelemesi yine gereklidir.

İşveren izin talebini reddederse çalışan ne yapmalıdır?

Birinci adım: Hak ediş hesabını netleştirin

İlgili takvim yılı, kontrollü alan, cihaz ve fiilî saatler belirlenmeli; EK-2’ye göre gün sayısı hesaplanmalıdır. Eski çalışma dönemleri, olay tarihinde yürürlükte bulunan düzenlemeye göre ayrı hesaplanır.

İkinci adım: Yazılı izin talebi verin

Talepte şu unsurlar bulunmalıdır:

• çalışılan takvim yılı,
• kontrollü alan ve görev,
• bilinen veya yaklaşık fiilî saat,
• talep edilen sağlık izni gün sayısı,
• iznin bölünmeden planlanması istemi,
• kesin kayıtların ve işveren hesabının yazılı bildirilmesi talebi,
• evrak kayıt numarası veya doğrulanabilir gönderim bilgisi.

Üçüncü adım: Cevabı ve fiilî uygulamayı kaydedin

Ret yazısı, cevapsız bırakma, alternatif tarih önerisi, vardiya değişikliği ve izin günlerinde çalışma talimatı ayrı ayrı saklanmalıdır. Sadece sözlü konuşmaya dayanmak ispat riskini artırır.

Dördüncü adım: Düzeltme ihtarı ve delil koruma

İşveren izni hiç planlamıyorsa veya yıl sonu yaklaşmasına rağmen cevap vermiyorsa, noter, KEP, kurum evrak sistemi veya güvenilir kurumsal e-posta üzerinden düzeltme talebi değerlendirilebilir. Aynı anda vardiya, kart geçişi, HBYS/PACS/RIS, cihaz logları ve izin belgelerinin saklanması istenebilir.

Beşinci adım: Fesih risk analizi

Fesih, ilk ve otomatik adım değildir. İhlalin sürüp sürmediği, işverenin cevabı, m.26 süresi, başka ihlaller ve kıdem tazminatı riski hukukî olarak incelenmelidir.

İş ilişkisi sürerken İSG kurulu ve resmî denetim kanallarına nasıl başvurulur?

İşveren yazılı izin talebini reddeder veya cevapsız bırakırsa, işçi somut ihlalin niteliğine göre fesih öncesinde şu kanalları değerlendirebilir:

• İşyerinde İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulu varsa, radyasyon güvenliği, kişisel doz izlemesi, kontrollü alan çalışması ve sağlık izninin gündeme alınması için kurula yazılı başvuru.
• Kurul bulunmuyorsa işverene; ciddi ve yakın tehlike iddiası varsa 6331 sayılı Kanun m.13 usulüne uygun yazılı başvuru.
• Çalışma şartları, haftalık 35 saat ve izin uygulaması için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının ALO 170 ve yetkili denetim kanalları.
• Sağlık kuruluşunun hizmet/faaliyet düzeni için İl Sağlık Müdürlüğü veya Sağlık Bakanlığının ilgili birimleri.
• Radyasyon kaynağının lisansı, yetkilendirilmesi ve radyasyon güvenliği için Nükleer Düzenleme Kurumu.

İSG Kurulu kararı, müfettiş incelemesi veya yetkili kurum tespiti güçlü resmî delil oluşturabilir; ancak haklı feshin varlığı hakkında nihai değerlendirme mahkemeye aittir. Bu başvurular İş Kanunu m.26’daki hak düşürücü süreyi, işçilik alacaklarına ilişkin zamanaşımını veya dava şartı arabuluculuk sürecini kendiliğinden durdurmaz. Başvuru merciinin yanlış seçilmesi de süreleri korumayabilir.

Yazılı izin talebi örneği

Konu: Sağlık/şua izninin hesaplanması ve kullandırılması talebi
[YIL] takvim yılında [BİRİM/ALAN] bünyesinde iyonlaştırıcı radyasyon kaynağı kullanılan kontrollü alanda fiilen yaptığım çalışmaların, 13.04.2023 tarihli Yönetmeliğin 8. maddesi ve EK-2 Sağlık İzni Tablosu uyarınca gün ve saat bazında hesaplanarak tarafıma yazılı bildirilmesini; hak ettiğim sağlık izninin aynı takvim yılı içinde, mevzuata uygun biçimde ve bölünmeden kullandırılacağı tarihin belirlenmesini talep ederim. Vardiya, kontrollü alan giriş-çıkış, cihaz, HBYS/PACS/RIS ve izin kayıtlarının korunmasını ayrıca rica ederim. Tarih, ad-soyad, imza.

Bu örnek somut dosyaya göre uyarlanmalıdır. Yanlış cihaz, dönem veya gün sayısı yazılması; sonradan işverenin hak sahipliğine itirazını kolaylaştırabilir.

Şua izninin kullandırılmaması İş Kanunu m.24/II-f kapsamına girer mi?

İş Kanunu m.24/II-f, çalışma şartlarının uygulanmaması hâlinde işçiye bildirim süresini beklemeden fesih hakkı tanır. Kanundan doğan sağlık izninin, hak sahibi işçi bakımından çalışma koşulu olduğu güçlü biçimde savunulabilir.

Miraç Şamil Pekşen’in 2025 tarihli akademik çalışması da işverenin şua iznini kullandırmamasını m.24/II-f kapsamında haklı fesih nedeni olarak değerlendirmektedir. Bu, güncel ve önemli bir öğreti görüşüdür; bağlayıcı mahkeme hükmü değildir.

Somut dosyada haklı feshi güçlendiren veya zayıflatan başlıca unsurlar şunlardır:

Üç somut senaryoda haklı fesih değerlendirmesi

Bu senaryolar örnektir. Aynı olayda çalışma statüsü, mevzuat dönemi, işverenin cevabı, m.26 ve fesih bildiriminin içeriği sonucu değiştirebilir.

Yargıtay kararları hangi sınırı gösteriyor?

Yargıtay E.2016/972, K.2019/9865 ne diyor?

Karara konu anjiyo hemşiresine şua izni kullandırılmış; fakat ayrıca yıllık izin verilmemiştir. Yargıtay, şua izninin yıllık izinden ayrı olduğunu ve yedi yılı aşkın süre yıllık izin kullandırılmamasının haklı fesih oluşturduğunu kabul etmiştir.

Bu karar, şua izninin yıllık iznin yerine geçemeyeceği bakımından güçlüdür. Ancak “şua izni bir kez reddedilirse haklı fesih kesindir” sonucunun kaynağı değildir.

Yargıtay E.2017/10772, K.2019/8028 neden önemlidir?

Yıllık izin dosyasında işçiye altı yılı aşan sürede yalnız 14 gün izin verilmesi, dinlenme hakkının uzun süre sağlanmaması olarak değerlendirilmiştir. Karar, kanundan doğan dinlenme hakkının çalışma koşulu niteliğini gösterir. Sağlık izni dosyasında kıyasen yardımcıdır; aynı hak veya aynı mevzuat değildir.

YHGK E.2021/211, K.2022/1228 hangi uyarıyı getirir?

Hukuk Genel Kurulu çoğunluğu, yıllık 270 saatlik genel fazla çalışma sınırının aşılmasını tek başına ve her olayda otomatik haklı fesih kabul etmemiş; çalışma düzeni, onay, ücret ve düzeltme talebi gibi olgulara önem vermiştir.

Bu karar şua izni veya 3153 sayılı Kanun’a ilişkin değildir. Buna rağmen “tek bir sayısal ihlal = otomatik haklı fesih” formülünden kaçınmak gerektiğini gösteren yardımcı bir ilkedir.

Yargıtay E.2020/5953, K.2021/3837 doğrudan şua reddine mi dayanıyor?

Hayır. İşçi fesih ihtarında fazla çalışma ve tatil ücretlerinin ödenmemesini, yıllık/şua izinlerinin kullandırılmamasını birlikte ileri sürmüştür. Kıdem tazminatı sonucu, gerçek ücretin SGK’ya eksik bildirilmesi ve ödenmemiş fazla çalışma/ulusal bayram genel tatil alacakları üzerinden m.24/II-e’ye dayandırılmıştır.

Bu karar, fesih bildiriminde birden fazla somut ihlalin birlikte gösterilebileceğini; fakat mahkemenin haklı feshi hangi ihlale dayandırdığının dikkatle okunması gerektiğini gösterir.

İş sağlığı ve güvenliği bakımından hangi hükümler uygulanır?

Şua izni, radyasyon güvenliğinin tek unsuru değildir. İşverenin ayrıca risk değerlendirmesi, alan sınıflandırması, doz izleme, kişisel koruyucu düzenlemeler, eğitim, sağlık gözetimi ve çalışma süresi yükümlülükleri bulunur.

İş Kanunu m.24/I-a ne zaman gündeme gelebilir?

İşin yapılması, işin niteliğinden doğan bir nedenle işçinin sağlığı veya yaşamı için tehlikeli hâle gelmişse m.24/I-a ayrıca değerlendirilebilir. Ancak sırf izin uyuşmazlığı, tıbbi veya teknik risk kanıtı olmadan otomatik olarak bu bende girmez.

Şu deliller m.24/I-a değerlendirmesinde önem kazanabilir:

• doz sınırı veya kişisel doz raporu,
• işyeri hekimi/sağlık kurulu tespiti,
• NDK veya yetkili kurum denetim raporu,
• cihaz/alan lisans ve güvenlik eksikliği,
• koruyucu ekipman veya bariyer yetersizliği,
• ciddi risk bildirimi ve işverenin cevapsızlığı.

Doz sınırı aşılmışsa işveren sağlık iznini erteleyebilir mi?

Normal sağlık izni, kontrollü alandaki fiilî çalışma süresine göre hesaplanıp hizmet düzeni içinde planlanır. Buna karşılık 2023 Yönetmeliğinin 8. maddesi, kontrollü alanda radyasyonla çalışan kişinin maruz kaldığı dozun ilgili sınırları aşması hâlinde sağlık izninin sağlık kurum veya kuruluşu tarafından hemen kullandırılmasını öngörür. Normal planlama izni ile doz aşımına bağlı acil koruma birbirine karıştırılmamalıdır.

Doz sınırı aşımına rağmen çalıştırmanın sürdürülmesi; somut teknik ve tıbbî kayıtlarla doğrulanması hâlinde yalnız çalışma şartlarının uygulanmaması değil, m.24/I-a ve 6331 sayılı Kanun yönünden daha ağır bir sağlık ve güvenlik ihlali oluşturabilir. Bununla birlikte doz aşımı iddiası kişisel dozimetre raporu, yetkili laboratuvar sonucu, işyeri hekimi kaydı veya yetkili kurum incelemesiyle doğrulanmalı; işçi her olayda kendiliğinden işe gelmeme yoluna yönelmemelidir.

6331 sayılı Kanun m.13 uyarınca çalışmaktan kaçınma hakkı

6331 m.13, ciddi ve yakın tehlike ile karşılaşan çalışanın iş sağlığı ve güvenliği kuruluna; kurul yoksa işverene başvurmasını düzenler. Talep yönünde karar verilirse gerekli tedbirler alınana kadar çalışmaktan kaçınma gündeme gelebilir. Tehlikenin önlenemez olduğu acil durumda çalışan güvenli yere geçebilir.

Bu usul, sağlık izni talebinden farklıdır. İşçi, yalnız “şua iznim verilmedi” diyerek m.13 şartlarını incelemeden işe gelmemelidir. Usulsüz devamsızlık, işverenin m.25/II-g savunmasına yol açabilir.

Sağlık zararı veya meslek hastalığı ortaya çıkmışsa hangi haklar doğabilir?

Sağlık izninin kullandırılmaması, tek başına her hastalığın veya bedensel zararın işverenden kaynaklandığını ispatlamaz. Meslek hastalığı ya da radyasyona bağlı zarar iddiasında maruziyet süresi ve yoğunluğu, kişisel doz kayıtları, hastalığın niteliği, diğer risk etkenleri ve uygun illiyet bağı ayrı ayrı incelenir.

Koşulları oluştuğunda SGK meslek hastalığı incelemesi ile maddî ve manevî tazminat talepleri; sağlık izni alacağı, fazla çalışma ve kıdem tazminatından bağımsız hukukî yollar olarak gündeme gelebilir. Deliller kaybolmadan işyeri sağlık dosyasının, dozimetre sonuçlarının, risk değerlendirmesinin ve cihaz/alan kayıtlarının usulüne uygun biçimde korunması gerekir.

Haftalık 35 saat sınırı aşılırsa ne olur?

3153 sayılı Kanun’un Ek 1. maddesi, iyonlaştırıcı radyasyonla ilgili yer ve işler için haftalık çalışma süresini 35 saat olarak belirler. Yargıtay kararlarında 30 Ocak 2010 sonrası dönem için 35 saati aşan çalışmalar fazla çalışma hesabına konu edilmektedir.

Bu noktada üç ayrı sonuç vardır:

1. Sağlık izni hesabı: Kontrollü alandaki fiilî saatler EK-2’ye eklenir; 1.500 saati aşsa da izin 30 günü geçmez.
2. Fazla çalışma alacağı: Haftalık 35 saati aşan süreler, ücret ve prim sistemine göre ayrıca hesaplanır.
3. Haklı fesih: Sürekli sınır aşımı, işçinin itirazı, ücretin ödenmemesi ve sağlık riski m.24 değerlendirmesini etkileyebilir; ancak her sınır aşımı tek başına otomatik sonuç yaratmaz.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin E.2021/12186, K.2022/528 sayılı kararında temel ücret ve performans primiyle çalışma bakımından fazla çalışma hesabı ayrıntılı ele alınmıştır. Bu karar ayrıca izinli gösterilen tarihlerde hastane otomasyonunda çalışma kaydı varsa o günlerin izin mahsubunda kullanılmaması gerektiğini göstermektedir.

Fazla çalışma ücretinin ödenmemesi ayrı bir haklı fesih nedeni midir?

İşveren, kanun veya sözleşmeye göre ödenmesi gereken fazla çalışma ücretini ödemezse İş Kanunu m.24/II-e gündeme gelebilir. Bu, şua izninin kullandırılmamasından ayrı bir ihlaldir.

Fesih değerlendirmesinde şu ayrım yapılmalıdır:

• İzin ihlali → m.24/II-f yönünden çalışma şartlarının uygulanmaması.
• Fazla çalışma/UBGT ücretinin ödenmemesi → m.24/II-e yönünden ücretin eksik ödenmesi.
• Somut ve belgeli sağlık tehlikesi → koşulları varsa m.24/I-a ve/veya 6331 m.13.

Bir dosyada bu ihlaller birlikte bulunabilir. Fakat fesih bildirimi hangi olgulara dayanıldığını açıkça göstermelidir.

Fesih öncesinde yazılı ihtar zorunlu mudur?

İş Kanunu m.24’ün her olayında önceden ihtar gönderme biçiminde genel bir şekil şartı yoktur. Bununla birlikte sağlık izninin tarihini kural olarak işveren planladığından, yazılı talep ve ret çoğu dosyada ispat bakımından kritik önem taşır.

Ön ihtar şu işlevleri görür:

• işçinin izni gerçekten kullanmak istediğini gösterir;
• işverene hesap ve planlama yapma imkânı verir;
• açık ret, sessizlik veya oyalamayı belgelendirir;
• yıl sonu ve devir yasağı riskini görünür kılar;
• çalışma düzeninin düzeltilmesini talep ettiğini ispatlar;
• sonraki fesihle ihlal arasındaki nedenselliği güçlendirir.

İşveren ihlali ihtar üzerine tamamen giderirse, aynı olaya dayanarak daha sonra yapılan fesih bakımından m.26 ve haklı nedenin devamı ayrıca incelenir.

İş Kanunu m.26’daki altı iş günlük süre nasıl uygulanır?

İş Kanunu m.26, m.24/II’deki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı hâllere dayalı derhal fesih için, olayın öğrenilmesinden itibaren altı iş günü ve kural olarak fiilden itibaren bir yıl öngörür.

Sağlık izni uyuşmazlığında başlangıç her zaman aynı değildir:

• Tek ve kesin ret işlemi varsa, ret tarihi ve öğrenme tarihi önem kazanır.
• İşverenin izni sürekli planlamaması veya ihlalin devam etmesi hâlinde temadi eden ihlal tartışması doğar.
• İhlal sona ermiş veya işveren hakkı kullandırmışsa, sürenin ne zaman başladığı yeniden değerlendirilir.
• m.24/I sağlık sebebine dayalı fesihte m.26’nın altı iş günlük süresi aynı şekilde uygulanmaz; ancak makul zamanda hareket ve sağlık tehlikesinin güncelliği önemlidir.

Süregelen ihlalde altı iş günlük süre nasıl belirlenir?

Sağlık izninin kullandırılmaması dosyalarında “tek işlem” ile “devam eden çalışma koşulu ihlali” ayrılmalıdır. İşverenin kesin ve sonuç doğuran tek bir ret yazısı varsa, yazının işçiye ulaştığı tarih altı iş günlük süre bakımından önem kazanır. Bununla birlikte işverenin izin planlamamasının, izinli gösterilen günlerde çalıştırmanın veya 35 saat sınırını sürekli aşan çalışma düzeninin her gün ya da her dönem devam ettiği olaylarda süregelen ihlal tartışması doğar.

Süregelen ihlallerde fesih yetkisinin ihlal devam ettiği müddetçe korunabildiği savunulabilir; ancak “ihlal sürüyorsa işçi herhangi bir tarihte hiçbir süre riski olmadan feshedebilir” şeklinde mutlak sonuç kurulamaz. Açık ret, son vardiya veya çalışma uygulaması, ihlalin giderildiği tarih, işçinin son öğrenme tarihi ve fesih dayanağının m.24/I mi yoksa m.24/II mi olduğu birlikte belirlenmelidir.

Bu alan, fesih öncesi dosya incelemesi gerektirir. “İhlal yıllardır sürüyor, süre hiç önemli değil” veya “ilk ret üzerinden altı gün geçti, tüm hak kesin kayboldu” şeklindeki iki uç yaklaşım da sakıncalıdır.

Haklı fesih bildirimi nasıl kurulmalıdır?

Fesih iradesi açık, kesin, koşulsuz ve somut olmalıdır. Bildirimde mümkünse şu sıra izlenmelidir:

1. Çalışma statüsü, görev ve işyeri.
2. İyonlaştırıcı kaynak/kontrollü alan ve çalışma dönemleri.
3. Hak edilen sağlık izni ve önceki yazılı talepler.
4. İşverenin ret, sessizlik veya fiilen çalıştırma davranışı.
5. 35 saat, ödenmeyen fazla çalışma veya İSG ihlali varsa tarih ve kayıtları.
6. İş Kanunu m.24’te dayanılan bentler.
7. İş sözleşmesinin derhal sona erdirildiği açık irade.
8. Kıdem tazminatı ve diğer alacakların ödenmesi talebi.

Neden yalnız “istifa ediyorum” denmemelidir?

“Kişisel nedenlerle istifa ediyorum” veya gerekçesiz ayrılma belgesi, daha sonra şua izni ihlaline dayalı haklı fesih iddiasını önemli ölçüde zorlaştırabilir. Yargıtay uygulamasında fesih sebebiyle bağlılık ve işçinin gerçek iradesi birlikte incelenir. İrade fesadı ayrıca ispat edilmedikçe açık bir kişisel neden beyanı aleyhe değerlendirilebilir.

SGK çıkış kodu tek başına fesih niteliğini kesinleştirmez; fakat bildirimin içeriği, tebliğ, son çalışma günü ve taraf davranışlarıyla birlikte delildir.

Fesih bildirimi ne zaman hüküm doğurur ve iş ne zaman bırakılmalıdır?

Haklı fesih, işverene ulaşması gereken tek taraflı bir irade açıklamasıdır. İşçi, fesih bildirimi işverene ulaşmadan işe gelmeyi bırakırsa işveren devamsızlık savunması geliştirebilir. Bu nedenle bildirimin noter, KEP, kurum evrak sistemi, imza karşılığı teslim veya somut olayda teslimi güvenilir biçimde doğrulayan yöntemle işverene ulaştığı tarih ve saat korunmalıdır.

Noter bildirimi her olayda geçerlilik şartı değildir. Önemli olan, fesih iradesinin doğru işverene ulaştığının ve içeriğinin ispatlanabilmesidir. Ciddi ve yakın tehlike nedeniyle 6331 sayılı Kanun’dan doğan özel haklar saklı olmak üzere, fesih ulaşmadan veya izin onaylanmadan kendiliğinden işi bırakmak hak kaybı yaratabilir.

Haklı fesih ihtarı için örnek iskelet

Konu: 4857 sayılı İş Kanunu m.24 uyarınca haklı nedenle derhal fesih bildirimi
[İŞYERİ] nezdinde [GÖREV] olarak çalışmaktayım. [YIL/DÖNEM] içinde [KONTROLLÜ ALAN/CİHAZ] kapsamında yaptığım fiilî çalışmalar nedeniyle hak ettiğim sağlık/şua izninin kullandırılmasını [TALEP TARİHLERİ VE EVRAK NUMARALARI] ile istememe rağmen, [AÇIK RET/PLANLAMA YAPILMAMASI/İZİNLİ GÖSTERİLEN GÜNLERDE ÇALIŞTIRILMA] suretiyle yasal dinlenme hakkım uygulanmamıştır. Ayrıca [VARSA: haftalık 35 saati aşan çalışma, ödenmeyen fazla çalışma/UBGT ücreti, sağlık ve güvenlik ihlali] devam etmektedir. Somut ihlallerin niteliği ve sürekliliği nedeniyle iş sözleşmemi 4857 sayılı Kanun’un [24/II-f; koşulları varsa 24/II-e ve/veya 24/I-a] hükümleri uyarınca haklı nedenle ve derhal feshediyorum. Kıdem tazminatım ile doğmuş ücret ve izin alacaklarımın yasal süresinde ödenmesini talep ederim. Tarih, ad-soyad, imza.

Bu metin yalnız iskelettir. Dayanağı bulunmayan madde veya olay eklenmemeli; gerçek tarihler, doğru işveren ve doğru tebliğ yöntemi kullanılmalıdır. Noter ihtarı her olayda geçerlilik şartı olmamakla birlikte tebliğ ve içerik ispatını kolaylaştırabilir.

Fesih ile ihlal arasındaki nedensellik nasıl ispatlanır?

Haklı fesih iddiasında yalnız geçmişte bir alacağın bulunması yeterli olmayabilir. İşçinin sözleşmeyi neden sona erdirdiği ve ileri sürdüğü nedenin fesih anında mevcut olup olmadığı incelenir.

Nedenselliği güçlendiren kronoloji şöyledir:

1. Hak kazanmayı gösteren çalışma kayıtları.
2. Yazılı izin talebi.
3. İşverenin ret veya sessizliği.
4. Gerekirse düzeltme ihtarı.
5. İhlalin sürmesi veya yeniden gerçekleşmesi.
6. Makul ve hukukî sürede haklı fesih bildirimi.

İşçi, izin ihlalini hiç bildirmeden başka iş bulduğu için ayrılmış; fesih belgesine kişisel neden yazmış ve aylar sonra şua iznini ilk kez ileri sürmüşse nedensellik tartışması ağırlaşır. Buna karşılık yıl içinde tekrar eden yazılı talepler, retler ve izinli gösterilen günlerde çalışma kayıtları güçlü bir kronoloji kurar.

Şua izni ve haklı fesih uyuşmazlığında ispat yükü nasıl dağılır?

Belgenin hangi tarafın elinde bulunduğu ve işverenin kayıt tutma yükümlülüğü somut olayda ayrıca dikkate alınmakla birlikte temel ispat haritası şöyledir:

İşverenin elindeki kayıtların sunulmaması, işçinin ispat yükünü kendiliğinden ortadan kaldırmaz; fakat HMK’nın belge ibrazı hükümleri, işverenin kayıt tutma yükümlülüğü ve diğer delillerle birlikte mahkemece değerlendirilir.

Hangi belgeler fesih öncesinde toplanmalıdır?

Hak sahipliği ve kontrollü alan

• [ ] İş sözleşmesi, görev tanımı ve birim görevlendirmeleri
• [ ] SGK hizmet dökümü ve statü belgeleri
• [ ] Kontrollü/gözetimli alan planları ve radyasyon güvenliği kurulu kayıtları
• [ ] NDK lisans/izin belgeleri ve cihaz envanteri
• [ ] Dozimetre tahsis ve takip raporları
• [ ] Mobil skopi/röntgen görevlendirmeleri

Fiilî çalışma ve 35 saat

• [ ] Vardiya, nöbet, puantaj ve kartlı geçiş kayıtları
• [ ] HBYS, PACS/RIS ve Medula kayıtlarının tarih–saat dökümleri
• [ ] Cihaz konsolu, modality worklist ve audit loglar
• [ ] Ameliyathane vaka kayıtları, anestezi ve operasyon formları
• [ ] E-posta, kurum mesajı ve iş emri kayıtları
• [ ] Bordro, banka ve fazla çalışma tahakkukları

İzin, talep ve fesih

• [ ] Sağlık izni talep dilekçeleri ve evrak numaraları
• [ ] İşveren/idare cevapları ve alternatif planlar
• [ ] İzin formları, izin defteri ve yıllık izin kayıtları
• [ ] İzinli gösterilen günlerdeki otomasyon ve vardiya karşılaştırması
• [ ] Düzeltme ihtarı ve tebliğ belgesi
• [ ] Haklı fesih bildirimi, tebliğ ve SGK çıkış kaydı

Sağlık ve güvenlik

• [ ] Risk değerlendirmesi ve işyeri hekimi kayıtları
• [ ] Doz aşımı, olay veya uygunsuzluk tutanakları
• [ ] İSG kuruluna/işverene 6331 m.13 başvurusu ve karar
• [ ] NDK veya yetkili kurum denetim raporları

KVKK uyarısı: Hasta adı, T.C. kimlik numarası ve sağlık verileri yetkisiz biçimde indirilmemeli veya kişisel cihazlara aktarılmamalıdır. Veriler mahkeme müzekkeresi, delil tespiti ve maskeleme yoluyla; işlem tarihi, saat, kullanıcı ve cihaz alanları korunarak elde edilmelidir.

İşveren hangi savunmaları yapabilir?

İzin talebinden sonra baskı, vardiya değişikliği veya görev değişikliği yapılırsa ne olur?

İzin talebinden sonra işçinin daha ağır vardiyaya verilmesi, priminin kesilmesi, görev yerinin cezalandırma amacıyla değiştirilmesi, disiplin baskısı kurulması veya istifaya zorlanması; zamanlama ve diğer delillerle birlikte ayrıca incelenmelidir. Her görev değişikliği otomatik olarak mobbing veya ayrımcılık oluşturmaz. Ancak değişikliğin çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliği, objektif gerekçesi, benzer çalışanlara uygulama ve işçinin talebiyle yakın zaman bağlantısı; İş Kanunu m.22, m.24, eşit davranma yükümlülüğü ve koşulları varsa ayrımcılık tazminatı bakımından önem taşıyabilir.

İşçi, görevlendirme yazılarını, vardiya çizelgelerinin önceki ve sonraki hâllerini, prim bordrolarını, disiplin bildirimlerini ve kurum içi yazışmaları saklamalıdır. İşverenin misilleme niteliğindeki davranışı, sağlık izni ihlalinden ayrı bir fesih veya alacak dayanağı oluşturabilir; fakat somut olgular gösterilmeden kategorik sonuç kurulamaz.

İmzalı izin formu feshin haklılığını ortadan kaldırır mı?

Her zaman değil. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin E.2021/12186, K.2022/528 sayılı kararında hastane otomasyonunda yerinde inceleme yapılması ve izinli gösterilen tarihlerde fiilî çalışmanın araştırılması istenmiştir. İşçinin izinli yazıldığı gün hasta işlemi, görüntüleme onayı, cihaz oturumu veya vardiya kaydı varsa imzalı form tek başına yeterli olmayabilir.

Ancak otomasyon kaydının da sınırları vardır. Ortak kullanıcı hesabı, uzaktan erişim, otomatik onay veya başkası tarafından kullanılan şifre ihtimali teknik olarak incelenmelidir. Sağlam ispat, birden fazla bağımsız kaydın zaman çizelgesinde eşleşmesine dayanır.

Haklı fesih kıdem tazminatı doğurur mu?

İşçi, en az bir yıllık kıdeme sahipse ve iş sözleşmesini İş Kanunu m.24’e uygun haklı nedenle feshettiğini ispatlarsa, yürürlükte bırakılan 1475 sayılı Kanun m.14 uyarınca kıdem tazminatı talep edebilir.

Temel sonuçlar şöyledir:

Haklı fesih ispatlanamazsa ne olur?

İşçinin ayrılışı haklı değil, olağan istifa olarak değerlendirilebilir ve kıdem tazminatı reddedilebilir. Buna rağmen fesihle muaccel olan kullanılmamış izin ve doğmuş ücret alacakları, kendi koşulları varsa ayrıca hüküm altına alınabilir. Fesih niteliği ile her alacağın varlığı aynı mesele değildir.

Haklı fesheden işçi işsizlik ödeneği alabilir mi?

İş Kanunu m.24 kapsamındaki haklı fesih, 4447 sayılı Kanun’daki diğer koşulların da bulunması hâlinde işsizlik ödeneğine imkân verebilir. İşten ayrılış bildirgesinde olayın niteliğine göre 23 — işçi tarafından zorunlu nedenle fesih, 24 — işçi tarafından sağlık nedeniyle fesih veya 25 — işçi tarafından işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle fesih kodlarından uygun olanı kullanılmalıdır. Bununla birlikte SGK çıkış kodu uyuşmazlığın hukukî niteliğini tek başına kesinleştirmez.

İŞKUR’un güncel açıklamasına göre işçinin fesih öncesindeki son 120 gün hizmet akdine tabi olması, son üç yılda en az 600 gün işsizlik sigortası primi bulunması ve feshi izleyen 30 gün içinde şahsen veya elektronik ortamda başvurması gerekir. Mücbir sebep dışında gecikilen süre toplam hak sahipliği süresinden düşülür. Yanlış çıkış kodu bildirilmişse işçi fesih bildirimi ve diğer delilleriyle süresinde başvuru yapmalı; Kurum işlemi ve kod düzeltme yolu ayrıca değerlendirilmelidir.

Şua izni kullandırılmayan işçi fazla çalışma alacağı da isteyebilir mi?

Evet; koşulları varsa iki talep birlikte ileri sürülebilir. Sağlık izninin verilmemesi, geçmiş dönem izin günleriyle; 35 saati aşan çalışma ise hafta hafta fiilî süre ve ücretle hesaplanır. Aynı saat veya gün iki farklı kalemde mükerrer ücretlendirilmemeli; fakat farklı hukukî korumalar birbirine mahsup edilmemelidir.

Bilirkişi raporunda şu hususlar kontrol edilmelidir:

• 35 saat yerine 45 saat sınırı kullanılmış mı?
• İşçinin temel/garanti ücreti ve düzenli performans primi ayrılmış mı?
• Bordrodaki fazla çalışma tahakkukları parasal olarak mahsup edilmiş mi?
• Sağlık izni günleri ayrı hesaplanmış mı?
• İzinli görünen tarihlerde fiilî çalışma araştırılmış mı?
• Eski dönem ile 2023 sonrası EK-2 dönemi ayrılmış mı?

Kamu hastanesinde çalışanlar için yol aynı mıdır?

Statü belirleyicidir:

Bu makaledeki İş Kanunu m.24 stratejisi 4/A memurlar için kullanılmamalıdır. Kamu personelinin görevi bırakması disiplin, çekilme ve yeniden atanma sonuçları doğurabilir.

Alt işveren işçisinin izin ve fesih bildirimleri kime yöneltilmelidir?

Kamu hastanesinde alt işveren bünyesinde çalışan işçinin sözleşmesel işvereni kural olarak alt işveren şirkettir. Haklı fesih bildiriminin gerçek sözleşme işverenine ulaşması esastır. Asıl işveren kamu kurumu ise çalışma koşulları ve müteselsil sorumluluk bakımından önem taşıdığından, izin talebi, kayıt koruma istemi ve fesih bildiriminin asıl işverene de eş zamanlı bildirilmesi uyuşmazlığın ispatını ve sorumluluk alanının belirlenmesini güçlendirir.

Bildirim yalnız kamu kurumuna yapılıp alt işveren şirkete ulaştırılmazsa fesih iradesinin doğru işverene ulaşmadığı savunması doğabilir. Yalnız şirkete yapılan bildirim ise her olayda feshin geçersizliği anlamına gelmez; ancak asıl işverenin bilgisi ve çalışma düzenindeki rolü konusunda ispat boşluğu yaratabilir. Noter, KEP, kurum evrak sistemi veya imza karşılığı teslim yöntemlerinden somut olaya uygun olanı seçilmeli; “nöbetçi noter” veya belirli bir tebliğ aracı tek geçerlilik şartı gibi sunulmamalıdır.

Taşeron veya alt işveren değişikliği fesih sayılır mı?

İhale döneminde şirket değişmiş olsa da işçi aynı hastanede kesintisiz çalışmaya devam ediyorsa, yalnız SGK çıkış–giriş kayıtları her zaman gerçek fesih anlamına gelmez. Haklı fesih, kıdem ve geçmiş izin dönemleri bakımından fiilî iş ilişkisinin devamı incelenmelidir.

Fesih ve alacak sürecinde:

• asıl işveren,
• fesih tarihindeki son alt işveren,
• ilgili dönemlerde sorumluluğu bulunan önceki alt işverenler,
• gerçek işyeri devri ve muvazaa ihtimali

belgeyle belirlenmelidir. Arabuluculukta eksik taraf gösterilmesi sonradan dava şartı tartışması yaratabilir.

İşçi hangi sırayla hareket etmelidir?

1. Statüyü belirleyin: İşçi, 4/D, 4/A veya 4/B ayrımı.
2. Hak kazanmayı doğrulayın: Cihaz, kontrollü alan, yıl ve fiilî saat.
3. İzin gününü hesaplayın: Olay tarihindeki mevzuat ve 2023 sonrası EK-2.
4. Yazılı talep verin: Evrak numarası ve cevap süresi alın.
5. Çalışma kayıtlarını koruyun: Vardiya, otomasyon, cihaz ve izin verileri.
6. İşverenin cevabını değerlendirin: Açık ret, alternatif tarih, sessizlik veya kâğıt üzerinde izin.
7. 35 saat ve ücret ihlallerini ayrı hesaplayın.
8. İSG riski varsa doğru kanala başvurun: İSG kurulu, işveren, işyeri hekimi veya yetkili kurum.
9. m.26 ve fesih riskini inceleyin.
10. Fesih bildiriminizi somutlaştırın: “Kişisel neden” değil, gerçek ihlal ve tarihler.
11. Alacaklar için arabuluculuğa başvurun.
12. Anlaşma olmazsa görevli mahkemede doğru dava türünü seçin.

31 Temmuz 2026’dan sonra açılan yeni davalarda HMK m.107 yürürlükten kaldırılmıştır. Alacak miktarı bilinmiyorsa HMK m.109/4’teki yeni kısmi dava sistemi ve tam eda seçeneği değerlendirilmelidir. Ayrıntılı usul için “Şua İzni Alacağı Davası Nasıl Açılır? Arabuluculuk, İspat ve Gerekli Belgeler” rehberine bakınız.

Fesih sonrasındaki ilk 30 günde neler yapılmalıdır?

• Fesih bildiriminin içeriği ve tebliğ/ulaşma kaydı saklanmalıdır.
• SGK işten ayrılış bildirgesi ve bildirilen çıkış kodu kontrol edilmelidir.
• Kıdem tazminatı, sağlık izni, yıllık izin, fazla çalışma ve diğer ücret alacakları ayrı ayrı dökümlenmelidir.
• İşsizlik ödeneği yönünden İŞKUR’a 30 günlük süre içinde başvurulmalıdır.
• HBYS/PACS/RIS, cihaz, vardiya ve izin kayıtlarının korunması yazılı olarak istenmelidir.
• Dava şartı arabuluculukta bütün alacaklar doğru adlandırılmalı; asıl işveren ve alt işverenler eksiksiz belirlenmelidir.
• İbraname, ikale veya arabuluculuk anlaşması; sağlık/şua izni ve diğer hakların kapsamı anlaşılmadan imzalanmamalıdır.

İşsizlik ödeneği başvurusu, arabuluculuk ve kurum şikâyeti birbirinden farklı süreçlerdir; birine başvurmak diğerinin süresini kendiliğinden durdurmaz.

Güneş & Güneş Hukuk Bürosunun konuya ilişkin hukukî değerlendirmesi

Güneş & Güneş Hukuk Bürosunun değerlendirmesine göre sağlık izni, yalnız işçinin geçmişte kaç gün izin kullanmadığına bakılarak yönetilemez. Haklı fesih dosyasında en az dört kronoloji birlikte kurulmalıdır:

1. Hak kronolojisi: Hangi yıl, hangi cihaz, hangi kontrollü alan ve kaç saat?
2. Talep kronolojisi: İşçi ne zaman, kaç gün izin istedi; işveren ne cevap verdi?
3. İhlal kronolojisi: İzin planlanmadı mı, kâğıt üzerinde mi kaldı, 35 saat aşıldı mı, ücretler ödendi mi?
4. Fesih kronolojisi: Son ihlal, ihtar, m.26 değerlendirmesi ve fesih bildirimi hangi tarihlerde?

Bu dört zincirden biri eksikse “hak vardı” ile “fesih haklıydı” arasında ispat boşluğu oluşabilir. Büro, dosyanın koşullarına göre kontrollü alan ve cihaz analizi, EK-2 hesabı, otomasyon–izin karşılaştırması, fazla çalışma hesabı, ihtar/fesih metni, arabuluculuk ve dava stratejisini birlikte değerlendirir.

Bu yaklaşım hukukî mütalaa niteliğindedir; mahkemeyi bağlayan içtihat veya sonuç garantisi değildir.

Sık yapılan hatalar

• Hak kazanma hesabı yapılmadan fesih ihtarı gönderilmesi.
• İzin talebinin yalnız sözlü yapılması.
• İşverenin önerdiği makul alternatif tarihi değerlendirmeden ayrılma.
• “İstifa ediyorum” yazıp gerçek nedenleri bildirmeme.
• 35 saat sınırı ile EK-2 izin saatlerini aynı hesapta eritme.
• Çalışırken ödenen tutarı geçerli izin ikamesi sanma.
• E.2016/972 kararını şua izni reddine doğrudan emsal gösterme.
• 6331 m.13 usulünü işletmeden işe gitmeme.
• Hasta verilerini kişisel telefona indirerek KVKK riski yaratma.
• Fesih tarihinden sonra işverenin hazırladığı genel ibranameyi incelemeden imzalama.
• Arabuluculuk başvurusunda yalnız “tüm işçilik alacakları” yazıp şua ve kıdem talebini somutlaştırmama.
• Taşeron zincirindeki işverenleri eksik gösterme.

Sık sorulan sorular

Şua iznim bir kez reddedildi; hemen haklı feshedebilir miyim?

Otomatik olarak hayır. Hak sahipliği, reddin kesinliği, işverenin alternatif planı, yıl içindeki süre, yazılı talep, diğer ihlaller ve m.26 birlikte değerlendirilmelidir.

İşveren “personel yok” diyerek izni erteleyebilir mi?

Kısa ve makul planlama değişikliği somut olarak değerlendirilebilir; fakat personel eksikliği hakkı sürekli ortadan kaldırma gerekçesi olamaz. İznin aynı yıl içinde gerçekten planlanması gerekir.

İşveren izin yerine para verebilir mi?

İş ilişkisi sürerken para, koruyucu dinlenmenin yerini kural olarak tutmaz. Fesihte parasal alacak ayrı bir meseledir.

İzin talebi vermek zorunlu mu?

Her olayda kanunî geçerlilik şartı değildir; ancak işverenin planlama yetkisi ve ispat nedeniyle çoğu dosyada son derece önemlidir.

Talep ettiğim tarih reddedilirse haklı fesih doğar mı?

İşveren yakın ve makul başka bir tarihte hakkı kullandırıyorsa tek tarih uyuşmazlığı genellikle yeterli değildir. Hakkın tamamen etkisiz bırakılması farklı değerlendirilir.

35 saati aşmam tek başına haklı fesih midir?

Hayır; otomatik sonuç kurulamaz. Aşımın sürekliliği, işçinin itirazı, ücretin ödenmesi, sağlık riski ve çalışma düzeni birlikte incelenir. Fazla çalışma alacağı ayrıca doğabilir.

Fazla çalışma ücretim ödenmiyorsa hangi madde uygulanır?

Koşulları varsa İş Kanunu m.24/II-e; sağlık izninin uygulanmaması için ise m.24/II-f gündeme gelebilir.

Şua izni istemeden doğrudan işe gitmezsem ne olur?

İşveren izni onaylamadıysa devamsızlık riski doğar. 6331 m.13’teki ciddi ve yakın tehlike prosedürü ayrı olup her izin uyuşmazlığında uygulanmaz.

Dozimetrem sıfırsa sağlık izni ve haklı fesih iddiam düşer mi?

Tek başına düşmez. Güncel izin hakkı kontrollü alandaki fiilî saate bağlıdır. Ancak haklı fesih için hakkın varlığı ve ihlalin ağırlığı ayrıca ispatlanmalıdır.

Doz sınırı aşılmışsa iznin hemen verilmesi gerekir mi?

Evet. 2023 Yönetmeliği, kontrollü alanda çalışan kişinin maruz kaldığı dozun ilgili sınırları aşması hâlinde sağlık izninin kurum tarafından hemen kullandırılmasını öngörür. Doz aşımı, yetkili kayıtlarla doğrulanmalı; ciddi ve yakın tehlike prosedürü ile haklı fesih koşulları ayrıca değerlendirilmelidir.

İzin formunu imzaladıysam artık itiraz edemez miyim?

İzinli görünen tarihlerde fiilî çalışma kayıtları varsa form tek başına kesin sonuç doğurmayabilir. Kayıtlar teknik olarak karşılaştırılır.

Haklı fesihte ihbar süresi vermem gerekir mi?

Gerçek bir haklı neden varsa derhal fesihte ihbar süresi verilmez. Ancak haklı neden ispatlanamazsa sonuç istifa olarak değerlendirilebileceğinden ön inceleme önemlidir.

Haklı fesheden işçi ihbar tazminatı alır mı?

Kural olarak hayır. Haklı fesih kıdem tazminatı doğurabilir; işçi lehine ihbar tazminatı doğurmaz.

İstifa eden işçi kullanılmayan şua alacağını kaybeder mi?

Fesih biçimi, eski rejim bakımından kullanılmamış iznin ücret alacağına dönüşmesini tek başına engellemez. Ancak 2023 sonrası dönem ve somut ödeme/ibra kayıtları ayrıca incelenir.

İşveren ihlalimi ihtardan sonra düzeltirse yine feshedebilir miyim?

İhlal giderilmişse haklı nedenin güncelliği ve m.26 yeniden değerlendirilir. Geçmişteki alacaklar ile derhal fesih hakkı aynı şey değildir.

Şua izni verilmediğinde nereye şikâyet edebilirim?

İhlalin niteliğine göre İSG Kurulu veya işveren, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı/ALO 170, İl Sağlık Müdürlüğü ya da NDK gündeme gelebilir. Şikâyet başvurusu, fesih veya dava sürelerini kendiliğinden durdurmaz.

Haklı fesih bildirimi gönderildiği anda işi bırakabilir miyim?

Bildirim işverene ulaşmadan işi bırakmak devamsızlık savunmasına yol açabilir. Fesih iradesinin doğru işverene ulaştığı tarih ve saat doğrulanmalı; ciddi ve yakın tehlike hâlleri ayrıca değerlendirilmelidir.

Haklı fesheden işçi işsizlik ödeneği alabilir mi?

Haklı fesih ve 4447 sayılı Kanun’daki prim şartları varsa mümkün olabilir. İşçi, çıkış kodunu kontrol ederek feshi izleyen 30 gün içinde İŞKUR’a başvurmalıdır.

Memur bu maddeye dayanarak istifa edebilir mi?

Hayır. 657’ye tabi 4/A ve çoğu 4/B personel için İş Kanunu m.24 uygulanmaz; idarî başvuru ve idarî yargı kuralları geçerlidir.

Sonuç

Şua/sağlık izni, iyonlaştırıcı radyasyonla kontrollü alanda çalışan hak sahibi personel için ücretle ikame edilemeyen koruyucu dinlenme hakkıdır. İşverenin bu hakkı sürekli kullandırmaması veya yazılı talebi haksız biçimde reddetmesi, çalışma şartlarının uygulanmaması olarak İş Kanunu m.24/II-f kapsamında haklı feshe dayanak olabilir.

Fakat doğru soru yalnız “izin verilmedi mi?” değildir. Şu sorular birlikte cevaplanmalıdır:

• İşçi gerçekten hak sahibi mi ve kaç gün izin doğdu?
• Talep ne zaman ve nasıl yapıldı?
• İşveren hakkı mı reddetti, yalnız tarihi mi değiştirdi?
• İhlal ne kadar sürdü ve tekrar etti mi?
• Haftalık 35 saat aşıldı mı, ücretler ödendi mi?
• Somut sağlık ve güvenlik tehlikesi var mı?
• Fesih bildirimi gerçek nedenleri içeriyor mu?
• İş Kanunu m.26 süresine uyuldu mu?

Nihai hukukî sonuç: Şua izninin kullandırılmaması haklı fesih nedeni olabilir; fakat haklı fesih sonucunu otomatikleştiren değil, hak sahipliği–talep–ret–süreklilik–delil–fesih kronolojisini birlikte kuran dosya yaklaşımı gerekir.

Gizlilik ve hukukî bilgilendirme

Güneş & Güneş Hukuk Bürosuyla paylaşılan bilgi ve belgeler avukatlık meslek sırrı, gizlilik yükümlülüğü ve kişisel verilerin korunmasına ilişkin mevzuat kapsamında değerlendirilir. Hasta ve çalışan sağlık verileri güvenli olmayan kanallardan gönderilmemelidir.

Bu makale genel hukukî bilgilendirme amacı taşır. Somut olayın statüsü, çalışma dönemi, cihazı, kontrollü alanı, fiilî saatleri, yazılı talepleri, işveren cevabı, sağlık riski ve fesih belgeleri incelenmeden hukukî görüş veya sonuç garantisi oluşturmaz.

Resmî, yargısal ve akademik kaynaklar

Mevzuat ve resmî kaynaklar

• 3153 sayılı Radyoloji, Radiyom ve Elektrikle Tedavi ve Diğer Fizyoterapi Müesseseleri Hakkında Kanun
• İyonlaştırıcı Radyasyon ve Radyonüklit Kullanılarak Sunulan Sağlık Hizmetleri Hakkında Yönetmelik — 13.04.2023, RG 32162
• 4857 sayılı İş Kanunu — TBMM kabul metni
• 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu — Mevzuat Bilgi Sistemi
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu — UYAP Mevzuat
• 7589 sayılı Kanun — TBMM kabul metni
• 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu — Mevzuat Bilgi Sistemi
• İŞKUR — İşsizlik Ödeneği ve Güncel Başvuru Koşulları
• SGK — Sigortalı İşten Ayrılış Bildirgesi ve Fesih Kodları
• Nükleer Düzenleme Kurumu — İhbar ve Şikâyet Kanalları
• Sağlık Bakanlığı — Radyoloji Hizmetleri Mevzuatı ve Denetim Çerçevesi

Yargı kararları

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2016/972, K.2019/9865, 06.05.2019: açık karar metni.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2017/10772, K.2019/8028, 08.04.2019: açık karar aktarımı. Karar yıllık izin hakkındadır ve sağlık izni için kıyasen yardımcıdır.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2015/30289, K.2019/3349, 12.02.2019: karar künyesi ve değerlendirme. Karar yıllık izin hakkındadır.
• Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E.2021/211, K.2022/1228, 04.10.2022: karar künyesi, akademik inceleme. Karar genel fazla çalışma sınırı hakkındadır.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2020/5953, K.2021/3837, 15.02.2021: açık karar metni.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2021/12186, K.2022/528, 18.01.2022: açık karar metni.
• Danıştay 12. Daire, E.2023/3008, K.2025/2739, 27.05.2025: erişilebilir karar metni.

Akademik kaynaklar

• Miraç Şamil Pekşen, “İş Hukuku Boyutuyla Şua İzni”, Çalışma ve Toplum, 2025/4, S.87, s.1913–1942, DOI: 10.54752/ct.1629124: açık erişimli PDF. Özellikle s.1934–1935’te kullandırmama ve m.24/II-f değerlendirilmiştir.
• Seda Yürekli, “Karar İncelemesi: Yıllık İkiyüzyetmiş Saati Aşan Fazla Çalışmanın Haklı Nedenle Feshe Etkisi”, Çalışma ve Toplum, 2026: açık erişimli PDF. Şua iznine doğrudan kaynak değil; otomatik haklı fesih ve çalışma koşulları tartışması bakımından yardımcı çalışmadır.

---