Gibt die Nichtgewährung von Şua-Urlaub dem Arbeitnehmer ein Recht zur fristlosen Kündigung?

Gibt es eine automatische fristlose Kündigung? Ein Schnelltest mit sechs Fragen

Eine einzige Bejahung reicht für ein Ergebnis nicht aus. Die Akte insgesamt und die Einwendungen der Gegenseite sind zu würdigen.

Warum ist der Şua-Urlaub ein zwingendes Recht auf Gesundheit und Erholung?

Artikel 1 der Anlage zum Gesetz Nr. 3153 legt die wöchentliche Arbeitszeit für Stätten und Tätigkeiten mit Diagnose, Behandlung oder Forschung mit ionisierender Strahlung sowie für das dort tätige Personal auf 35 Stunden fest. Artikel 8 der Verordnung vom 13. April 2023 sieht vor, dass dem Personal in kontrollierten Bereichen zusätzlich zum Jahresurlaub Gesundheitsurlaub gewährt wird.

Nach dem aktuellen System gilt Folgendes für den Gesundheitsurlaub:

• Er hängt nicht allein von der Berufsbezeichnung ab, sondern von der tatsächlichen Arbeit in einem kontrollierten Bereich, in dem eine ionisierende Strahlenquelle verwendet wird;
• er wird nach der EK-2-Tabelle anhand der tatsächlichen Stunden innerhalb eines Kalenderjahres bestimmt, zwischen 1 und 30 Tagen;
• er ist ein zusätzlicher Schutz zum Jahresurlaub;
• er kann grundsätzlich nicht geteilt, nicht mit einem anderen Jahr zusammengelegt und nicht in ein anderes Jahr übertragen werden;
• er kann Tätigkeiten an mobilen Röntgen- und Durchleuchtungsgeräten umfassen, die im kontrollierten Bereich ausgeführt werden.

Dieser Urlaub ist nicht bloß ein finanzieller Vorteil. Er dient der Erholung und dem Schutz der Gesundheit angesichts der kumulativen Risiken der Arbeit mit Strahlung. Deshalb kann ein Arbeitgeber, der den Schutzzweck dauerhaft mit allgemeinen Begründungen wie „Personalmangel“, „Arbeitsaufkommen“ oder „Geld statt Urlaub“ aushebelt, rechtlich haftbar werden.

Ist jeder Beschäftigte in Radiologie oder Bildgebung automatisch anspruchsberechtigt?

Nein. Die Berufsbezeichnung, der Name der Abteilung oder das Tragen eines Dosimeters allein reichen nicht aus. Zu prüfen ist, ob das Gerät ionisierende Strahlung erzeugt, ob der Bereich den Status eines kontrollierten Bereichs hat und wie die tatsächlichen Stunden sind. Allein die Arbeit mit MRT oder Ultraschall enthält in der Regel keine ionisierende Strahlung; arbeitet die Person jedoch zusätzlich in Tätigkeiten im Anwendungsbereich der Verordnung, etwa Röntgen, CT, Angiografie, Durchleuchtung, Nuklearmedizin oder Strahlentherapie, wird diese Tätigkeit gesondert bewertet.

Wer nicht anspruchsberechtigt ist oder die Anzahl der Tage falsch berechnet und dann mit der Begründung kündigt, der Urlaub sei verweigert worden, geht ein erhebliches Risiko ein. Deshalb muss vor jeder Prüfung eines wichtigen Kündigungsgrundes eine Prüfung des Anspruchs erfolgen.

Sind Şua-Urlaub, Jahresurlaub und die 35-Stunden-Grenze dasselbe Recht?

Nein. Es handelt sich um drei getrennte Schutzregeln:

Der Arbeitgeber entgeht seiner Pflicht zum Jahresurlaub nicht dadurch, dass er Şua-Urlaub gewährt. Auch das Urteil des Kassationshofs, 9. Zivilkammer, E.2016/972, K.2019/9865 betont, dass Şua-Urlaub getrennt vom bezahlten Jahresurlaub zu gewähren ist. Der wichtige Grund der Kündigung in demselben Urteil stützt sich jedoch nicht auf die Nichtgewährung des Şua-Urlaubs, sondern auf die Nichtgewährung des Jahresurlaubs über mehr als sieben Jahre.

Diese Unterscheidung verhindert einen wichtigen Fehler, der in der Rechtsprechungsdarstellung im Internet häufig gemacht wird.

Kann der Arbeitnehmer auf den Şua-Urlaub verzichten?

Ein Urlaub, der dem Gesundheitsschutz dient, ist keine gewöhnliche Nebenleistung, die allein durch eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer außer Kraft gesetzt werden kann. Die Erklärung des Arbeitnehmers, er werde den Urlaub „nicht nehmen“, er habe „das Geld bereits erhalten“ oder er akzeptiere „Arbeit in der Hochphase“, hebt den zwingenden Gesundheitsschutz nicht automatisch auf.

Insbesondere die folgenden Dokumente begründen allein kein endgültiges Ergebnis:

• eine Klausel „Verzicht auf Şua-Urlaub“ in einem Standardvertrag,
• eine unklare Zeile „Urlaubsgeld“ auf der monatlichen Lohnabrechnung,
• ein unterschriebenes Urlaubsformular, obwohl Systemaufzeichnungen tatsächliche Arbeit am Urlaubstag zeigen,
• eine allgemeine Zustimmung des Arbeitnehmers zu Überstunden,
• ein Dosimeterergebnis, das niedrig oder null erscheint.

Ein Verzicht ist nicht die tatsächliche Inanspruchnahme des Urlaubs. Der Arbeitgeber darf den Urlaubstermin im Rahmen von Treu und Glauben und den Erfordernissen des Betriebs planen; er kann das Recht jedoch nicht dauerhaft beseitigen.

Kann ein Tarifvertrag oder ein Arbeitsvertrag weitergehende Rechte gewähren?

Gesetz und Verordnung bilden das Mindestschutzniveau für das Recht auf Gesundheit und Erholung. Gewährt ein Tarifvertrag, ein individueller Arbeitsvertrag oder eine im Betrieb verstetigte Praxis dem Arbeitnehmer einen längeren Urlaub oder eine günstigere Bedingung für seine Inanspruchnahme, ist auch diese Regelung zu prüfen. Zum Nachteil des Arbeitnehmers gerichtete Bestimmungen können den zwingenden Schutz nicht einschränken; zu seinen Gunsten gehende Regelungen können zu einer Arbeitsbedingung werden, die im konkreten Fall anzuwenden ist. Deshalb sind nicht nur die gesetzliche Tabelle, sondern auch Tarifvertrag, Arbeitsvertrag, betriebliche Personalordnung und die etablierte Praxis früherer Jahre zu prüfen.

Ist es zulässig, während des Arbeitsverhältnisses Geld statt Urlaub zu zahlen?

Grundsätzlich nein. Solange das Arbeitsverhältnis besteht, besteht der Zweck darin, dass der Arbeitnehmer sich erholt. Das Arbeiten an Urlaubstagen und die gesonderte Zahlung dafür ersetzen den schützenden Erholungsurlaub nicht und führen nicht dazu, dass der Urlaub als genommen gilt.

Die Auffassung des Kassationshofs zur früheren Regelung und die akademische Arbeit von 2025 lassen eine Ersetzung durch Geld während der Arbeit nicht zu und verknüpfen den Geldanspruch mit dem Ende des Vertrags. Demnach gilt:

• Solange das Arbeitsverhältnis besteht, sollte der Arbeitnehmer zuerst verlangen, dass der Urlaub in natura gewährt wird;
• eine Zahlung des Arbeitgebers ist angesichts der Arbeits- und Automatisierungsaufzeichnungen kein Nachweis, dass er „den Urlaub gewährt hat“;
• sobald der Arbeitsvertrag endet, wird gesondert geprüft, ob die nicht genommenen Zeiträume in einen Lohnanspruch umgeschlagen sind.

Warum ist nach 2023 Vorsicht geboten?

Die neue Verordnung bindet den Urlaub an eine Tabelle der tatsächlichen Stunden und führt Regeln zur Unteilbarkeit und zum Verbot der Übertragung in ein anderes Jahr ein. Eine gefestigte Rechtsprechung des Kassationshofs, die alle Folgen nicht genommener Tage nach dem 13. April 2023 bei Beendigung und für den wichtigen Grund unmittelbar löst, hat sich noch nicht gebildet. Deshalb sollten keine kategorischen Aussagen wie „der Urlaub verfällt endgültig“ oder „in jedem Fall wird er in Geld umgewandelt“ gemacht werden.

Für den Arbeitnehmer ist es am sichersten, den ihm zustehenden Urlaub vor Ende des Kalenderjahres schriftlich zu beantragen und das Versäumnis der Planung durch den Arbeitgeber zu dokumentieren.

Kann der Arbeitgeber den Termin des Urlaubs festlegen?

Der Arbeitgeber hat aufgrund der Organisation der Arbeit und der Kontinuität der Dienstleistung die Befugnis, den konkreten Termin des Urlaubs zu planen. Schlägt der Arbeitgeber einen angemessenen alternativen Termin vor und gewährt er das Recht tatsächlich, bedeutet die Ablehnung des einen vom Arbeitnehmer verlangten Termins allein noch keinen wichtigen Grund zur Kündigung.

Die Leitungsbefugnis darf jedoch nicht für folgende Zwecke missbraucht werden:

• den Urlaub dauerhaft aufzuschieben;
• bis zum Jahresende keinerlei Planung vorzunehmen und dadurch vom Verbot der Übertragung zu profitieren;
• den Arbeitnehmer auf dem Papier als im Urlaub zu führen, während er tatsächlich arbeitet;
• den Arbeitnehmer von anderen Rechten wie Jahresurlaub oder unbezahltem Urlaub auszuschließen;
• eine dauerhafte Ablehnung mit Personalmangel zu begründen;
• den Arbeitnehmer wegen seines Antrags unter Druck zu setzen oder zu benachteiligen.

Die Entscheidungen des Kassationshofs zum Jahresurlaub behandeln ebenfalls nicht jeden Terminstreit als wichtigen Grund; sie unterscheiden Tatsachen wie sehr lange Zeiträume ohne jeden Urlaub oder eine unbegründete Ablehnung trotz Antrags. Obwohl der Schutzzweck beim Gesundheitsurlaub stärker hervortritt, ist eine konkrete Prüfung des Sachverhalts dennoch erforderlich.

Was soll der Arbeitnehmer tun, wenn der Arbeitgeber den Urlaubsantrag ablehnt?

Erster Schritt: Anspruchsberechnung klären

Das maßgebliche Kalenderjahr, der kontrollierte Bereich, das Gerät und die tatsächlichen Stunden sind festzustellen; die Zahl der Tage ist nach EK-2 zu berechnen. Frühere Arbeitszeiträume werden gesondert nach der am Ereignistag geltenden Regelung berechnet.

Zweiter Schritt: schriftlichen Urlaubsantrag stellen

Der Antrag sollte folgende Angaben enthalten:

• das Kalenderjahr der Arbeit;
• den kontrollierten Bereich und die Tätigkeit;
• die bekannten oder ungefähren tatsächlichen Stunden;
• die beantragte Anzahl der Tage Gesundheitsurlaub;
• den Antrag, den Urlaub ohne Unterbrechung zu planen;
• den Antrag auf schriftliche Mitteilung der genauen Aufzeichnungen und der Berechnung des Arbeitgebers;
• eine Registriernummer oder einen nachprüfbaren Nachweis der Zustellung.

Dritter Schritt: Antwort und tatsächliche Praxis dokumentieren

Ablehnungsschreiben, Nichtbeantwortung, Vorschlag eines alternativen Termins, Schichtwechsel und Anweisungen zur Arbeit an Urlaubstagen sind jeweils getrennt aufzubewahren. Sich allein auf mündliche Gespräche zu stützen, erhöht das Beweisrisiko.

Vierter Schritt: Mahnung zur Berichtigung und Beweissicherung

Plant der Arbeitgeber den Urlaub überhaupt nicht oder antwortet er trotz nahendem Jahresende nicht, kann eine Aufforderung zur Berichtigung per Notar, KEP, über das Dokumentenmanagementsystem der Einrichtung oder über eine zuverlässige dienstliche E-Mail in Betracht gezogen werden. Gleichzeitig kann verlangt werden, Schichtpläne, Kartenzutrittsdaten, HBYS-, PACS-/RIS- und Gerätprotokolle sowie Urlaubsunterlagen aufzubewahren.

Fünfter Schritt: Analyse des Kündigungsrisikos

Die Kündigung ist nicht der erste oder ein automatischer Schritt. Ob der Verstoß andauert, die Antwort des Arbeitgebers, die Frist nach Art. 26, weitere Verstöße und das Risiko der Abfindung müssen rechtlich geprüft werden.

Kontaktaufnahme mit dem Ausschuss für Arbeitssicherheit und amtlichen Aufsichtswegen vor einer Kündigung

Verweigert der Arbeitgeber einen schriftlichen Urlaubsantrag oder antwortet er nicht darauf, kann der Arbeitnehmer je nach Art des konkreten Verstoßes vor einer Kündigung folgende Wege prüfen:

• falls am Arbeitsplatz ein Ausschuss für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz besteht, einen schriftlichen Antrag an den Ausschuss zu Strahlenschutz, persönlicher Dosisüberwachung, Arbeit im kontrollierten Bereich und der Berücksichtigung des Gesundheitsurlaubs;
• besteht kein Ausschuss, einen schriftlichen Antrag an den Arbeitgeber; wird eine ernste und unmittelbare Gefahr geltend gemacht, einen schriftlichen Antrag nach Art. 13 des Gesetzes Nr. 6331;
• für Arbeitsbedingungen, die 35-Stunden-Woche und die Umsetzung des Urlaubs die Hotline ALO 170 des Ministeriums für Arbeit und soziale Sicherheit und die zuständigen Aufsichtskanäle;
• für den Betrieb der Gesundheitseinrichtung die Provinzgesundheitsdirektion oder die zuständigen Stellen des Gesundheitsministeriums;
• für Lizenzierung, Genehmigung und Strahlenschutz der Strahlenquelle die Nuklearregulierungsbehörde (NDK).

Eine Entscheidung des Ausschusses für Arbeitssicherheit, eine Prüfung durch einen Aufsichtsbeamten oder eine Feststellung der zuständigen Stelle kann starke amtliche Beweise bilden; die endgültige Bewertung, ob ein wichtiger Kündigungsgrund vorliegt, obliegt jedoch dem Gericht. Diese Anträge hemmen weder automatisch die Frist des Art. 26 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857, noch die Verjährung von Arbeitnehmerforderungen oder die Prozessvoraussetzung der Mediation. Auch die falsche Wahl der Stelle kann die Fristen gefährden.

Muster eines schriftlichen Urlaubsantrags

Betreff: Antrag auf Berechnung und Gewährung des Gesundheits-/Şua-Urlaubs Gemäß Art. 8 der Verordnung vom 13. April 2023 und der EK-2-Tabelle für Gesundheitsurlaub beantrage ich, dass meine im Kalenderjahr [JAHR] im kontrollierten Bereich mit einer ionisierenden Strahlenquelle bei [EINHEIT/BEREICH] tatsächlich erbrachten Arbeitsleistungen tag- und stundengenau berechnet und mir schriftlich mitgeteilt werden und dass der Termin bestimmt wird, an dem der mir zustehende Gesundheitsurlaub gesetzeskonform, innerhalb desselben Kalenderjahres und ohne Teilung gewährt wird. Ich bitte außerdem höflich um die Sicherung der Schicht-, Zutritts- und Austrittsdaten im kontrollierten Bereich sowie der Geräte-, HBYS-, PACS-/RIS- und Urlaubsaufzeichnungen. Datum, Vor- und Nachname, Unterschrift.

Dieses Muster ist an die konkrete Akte anzupassen. Die Angabe eines falschen Geräts, Zeitraums oder einer falschen Tageszahl kann dem Arbeitgeber später den Einwand gegen die Anspruchsberechtigung erleichtern.

Fällt die Nichtgewährung des Şua-Urlaubs unter Art. 24 Abs. II lit. f des Arbeitsgesetzes Nr. 4857?

Art. 24 Abs. II lit. f des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 gibt dem Arbeitnehmer das Recht, ohne Einhaltung der Kündigungsfrist zu kündigen, wenn die Arbeitsbedingungen nicht angewendet werden. Es lässt sich mit guten Gründen vertreten, dass der aus dem Gesetz entstehende Gesundheitsurlaub für den anspruchsberechtigten Arbeitnehmer eine Arbeitsbedingung ist.

Miraç Şamil Pekşen bewertet in seiner akademischen Arbeit von 2025 die Nichtgewährung des Şua-Urlaubs durch den Arbeitgeber ebenfalls als wichtigen Grund zur Kündigung nach Art. 24 Abs. II lit. f. Dies ist eine aktuelle und bedeutsame lehrmäßige Auffassung; sie ist kein verbindliches Gerichtsurteil.

Die wichtigsten Faktoren im konkreten Fall, die den Anspruch auf wichtigen Grund stärken oder schwächen, sind folgende:

Beurteilung des wichtigen Grundes in drei konkreten Szenarien

Diese Szenarien sind Beispiele. Im selben Ereignis können Beschäftigungsstatus, Gesetzgebungszeitraum, Antwort des Arbeitgebers, Art. 26 und der Inhalt der Kündigungserklärung das Ergebnis ändern.

Was zeigen die Entscheidungen des Kassationshofs über die Grenzen?

Was sagt das Urteil des Kassationshofs, 9. Zivilkammer, E.2016/972, K.2019/9865?

In dem Urteil wurde einer Angiografie-Pflegekraft Şua-Urlaub gewährt, jedoch wurde kein Jahresurlaub gesondert gewährt. Der Kassationshof erkannte an, dass Şua-Urlaub vom Jahresurlaub getrennt ist und dass die Nichtgewährung von Jahresurlaub über mehr als sieben Jahre einen wichtigen Grund zur Kündigung darstellte.

Diese Entscheidung ist für den Satz, dass Gesundheitsurlaub den Jahresurlaub nicht ersetzen kann, stark. Sie ist jedoch nicht die Quelle des Ergebnisses, dass „nach einer Ablehnung des Şua-Urlaubs die Kündigung aus wichtigem Grund endgültig ist“.

Warum ist das Urteil des Kassationshofs, 9. Zivilkammer, E.2017/10772, K.2019/8028 wichtig?

In einer Jahresurlaubsakte wurde die Gewährung von nur 14 Tagen über einen Zeitraum von mehr als sechs Jahren als langes Ausbleiben der Sicherung des Erholungsrechts bewertet. Die Entscheidung zeigt, dass das gesetzliche Erholungsrecht den Charakter einer Arbeitsbedingung hat. In einer Akte zum Gesundheitsurlaub ist sie im Wege der Analogie unterstützend; es handelt sich weder um dasselbe Recht noch um dieselbe Gesetzgebung.

Welche Warnung gibt die Vollversammlung der Zivilkammern des Kassationshofs, E.2021/211, K.2022/1228?

Die Mehrheit der Vollversammlung hat nicht anerkannt, dass das Überschreiten der jährlichen allgemeinen Überstundengrenze von 270 Stunden für sich allein und in jedem Fall ein automatischer wichtiger Grund zur Kündigung ist; sie hat Gewicht auf Umstände wie die Arbeitsordnung, Genehmigung, Vergütung und Berichtigungsanträge gelegt.

Dieses Urteil betrifft weder den Şua-Urlaub noch das Gesetz Nr. 3153. Dennoch ist es ein unterstützender Grundsatz, der zeigt, dass die Formel „ein einziger zahlenmäßiger Verstoß = automatischer wichtiger Grund“ zu vermeiden ist.

Stützt sich das Urteil des Kassationshofs, 9. Zivilkammer, E.2020/5953, K.2021/3837 unmittelbar auf die Verweigerung von Şua-Urlaub?

Nein. Der Arbeitnehmer hat in seiner Kündigungsmitteilung die Nichtzahlung von Überstunden- und Feiertagsvergütung sowie die Nichtgewährung von Jahres- und Şua-Urlaub zusammen geltend gemacht. Im Ergebnis wurde die Kündigung auf die unrichtige Meldung des tatsächlichen Lohns an die SGK und auf die unbezahlten Überstunden- und Nationalfeiertagsvergütungen nach Art. 24 Abs. II lit. e gestützt.

Diese Entscheidung zeigt, dass in der Kündigungserklärung mehrere konkrete Verstöße gemeinsam dargelegt werden können, dass das Gericht jedoch genau darauf achtet, auf welchen Verstoß es den wichtigen Grund stützt.

Welche Vorschriften gelten für den Arbeitsschutz?

Der Şua-Urlaub ist nicht das einzige Element des Strahlenschutzes. Der Arbeitgeber hat zusätzlich Pflichten zur Gefährdungsbeurteilung, Bereichseinstufung, Dosisüberwachung, persönlichen Schutzmaßnahmen, Schulung, gesundheitlichen Überwachung und zu den Arbeitszeitgrenzen.

Wann kann Art. 24 Abs. I lit. a des Arbeitsgesetzes relevant werden?

Ist die Ausführung der Arbeit wegen ihrer Beschaffenheit für Gesundheit oder Leben des Arbeitnehmers gefährlich geworden, kann Art. 24 Abs. I lit. a gesondert geprüft werden. Ein Streit allein über den Urlaub fällt jedoch ohne Nachweis eines medizinischen oder technischen Risikos nicht automatisch in diesen Bereich.

Für die Prüfung nach Art. 24 Abs. I lit. a können folgende Beweise bedeutsam werden:

• der Grenzwert der Dosis oder der persönliche Dosisbericht;
• die Feststellung des Betriebsarztes oder des Gesundheitsausschusses;
• ein Prüfbericht der NDK oder einer anderen zuständigen Stelle;
• ein Mangel bei der Lizenz oder der Sicherheit des Geräts oder des Bereichs;
• eine Unzulänglichkeit der Schutzausrüstung oder der Abschirmungen;
• eine Meldung eines ernsten Risikos und die Nichtbeantwortung durch den Arbeitgeber.

Kann der Arbeitgeber den Gesundheitsurlaub aufschieben, wenn der Dosisgrenzwert überschritten wurde?

Der normale Gesundheitsurlaub wird nach der tatsächlichen Arbeitszeit im kontrollierten Bereich berechnet und im Rahmen der Dienstorganisation geplant. Art. 8 der Verordnung von 2023 sieht dagegen vor, dass der Gesundheitsurlaub von der Gesundheitseinrichtung oder -organisation sofort zu gewähren ist, wenn die Dosis einer im kontrollierten Bereich mit Strahlung arbeitenden Person die maßgeblichen Grenzwerte überschreitet. Routinemäßige Urlaubsplanung und dringender Schutzurlaub infolge einer Dosisüberschreitung dürfen nicht verwechselt werden.

Die Fortsetzung der Beschäftigung trotz Dosisüberschreitung kann, soweit sie durch konkrete technische und medizinische Aufzeichnungen belegt ist, einen schwereren Gesundheits- und Sicherheitsverstoß nach Art. 24 Abs. I lit. a und dem Gesetz Nr. 6331 darstellen, nicht bloß eine Nichtanwendung von Arbeitsbedingungen. Allerdings muss eine Behauptung der Dosisüberschreitung durch den persönlichen Dosimeterbericht, ein Ergebnis eines zugelassenen Labors, einen Eintrag des Betriebsarztes oder eine Prüfung durch eine zuständige Stelle belegt werden; der Arbeitnehmer sollte nicht in jedem Fall einfach der Arbeit fernbleiben.

Das Recht zur Arbeitsverweigerung nach Art. 13 des Gesetzes Nr. 6331

Art. 13 des Gesetzes Nr. 6331 regelt das Recht eines Arbeitnehmers, der einer ernsten und unmittelbaren Gefahr gegenübersteht, sich an den Ausschuss für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz oder, falls kein Ausschuss besteht, an den Arbeitgeber zu wenden. Wird dem Antrag stattgegeben, kann eine Arbeitsverweigerung bis zur Durchführung der erforderlichen Maßnahmen in Betracht kommen. In einem Notfall, in dem die Gefahr nicht abgewendet werden kann, darf sich der Arbeitnehmer an einen sicheren Ort begeben.

Dieses Verfahren unterscheidet sich von einem Antrag auf Gesundheitsurlaub. Ein Arbeitnehmer sollte nicht allein mit der Begründung, „mein Şua-Urlaub wurde nicht gewährt“, der Arbeit fernbleiben, ohne die Voraussetzungen des Art. 13 zu prüfen. Unentschuldigtes Fehlen kann dem Arbeitgeber eine Verteidigung nach Art. 25 Abs. II lit. g eröffnen.

Können Gesundheitsschäden oder eine Berufskrankheit Ansprüche begründen?

Die Nichtgewährung des Gesundheitsurlaubs beweist für sich allein nicht, dass jede Krankheit oder Körperverletzung vom Arbeitgeber verursacht wurde. Bei einem Anspruch auf Berufskrankheit oder auf einen Schaden durch Strahlung werden Dauer und Intensität der Exposition, die persönlichen Dosisaufzeichnungen, die Art der Erkrankung, andere Risikofaktoren und der angemessene Kausalzusammenhang gesondert geprüft.

Sind die Voraussetzungen erfüllt, können Schadensersatzansprüche für Vermögens- und immaterielle Schäden zusammen mit der Prüfung einer Berufskrankheit durch die SGK als rechtliche Wege in Betracht kommen, die vom Anspruch auf Gesundheitsurlaubsvergütung, Überstunden und Abfindung unabhängig sind. Bevor Beweise verloren gehen, müssen die betriebliche Gesundheitsakte, die Dosimeterergebnisse, die Gefährdungsbeurteilung sowie die Gerät- und Bereichsaufzeichnungen ordnungsgemäß gesichert werden.

Was geschieht, wenn die wöchentliche 35-Stunden-Grenze überschritten wird?

Art. 1 der Anlage zum Gesetz Nr. 3153 legt die wöchentliche Arbeitszeit für Orte und Tätigkeiten mit ionisierender Strahlung auf 35 Stunden fest. In Entscheidungen des Kassationshofs werden Arbeiten über 35 Stunden für den Zeitraum nach dem 30. Januar 2010 als Gegenstand einer Überstundenberechnung behandelt.

An dieser Stelle ergeben sich drei getrennte Folgen:

1. Berechnung des Gesundheitsurlaubs: Die tatsächlichen Stunden im kontrollierten Bereich werden in die EK-2 eingerechnet; auch bei über 1.500 Stunden überschreitet der Urlaub nicht 30 Tage.
2. Überstundenanspruch: Die 35 Stunden wöchentlich übersteigenden Zeiten werden nach dem Vergütungs- und Prämiensystem gesondert berechnet.
3. Wichtiger Grund: Dauerhafte Überschreitung der Grenze, der Widerspruch des Arbeitnehmers, Nichtzahlung von Löhnen und das Gesundheitsrisiko können die Prüfung nach Art. 24 beeinflussen; jede Überschreitung führt jedoch nicht für sich allein zu einem automatischen Ergebnis.

Die Entscheidung des Kassationshofs, 9. Zivilkammer, E.2021/12186, K.2022/528 behandelt die Berechnung von Überstunden bei einer Arbeit mit Grundlohn und Leistungsprämie ausführlich. Die Entscheidung zeigt außerdem, dass dann, wenn in der Automatisierung des Krankenhauses an als Urlaub verzeichneten Tagen eine Arbeitsaufzeichnung besteht, diese Tage nicht mit dem Urlaub verrechnet werden dürfen.

Ist die Nichtzahlung von Überstundenvergütung ein eigenständiger Grund zur fristlosen Kündigung?

Zahlt der Arbeitgeber eine nach Gesetz oder Vertrag geschuldete Überstundenvergütung nicht, kann Art. 24 Abs. II lit. e des Arbeitsgesetzes relevant werden. Dies ist ein vom Nichtgewähren des Şua-Urlaubs getrennter Verstoß.

Bei der Beurteilung der Kündigung ist folgende Unterscheidung zu treffen:

• Verstoß beim Urlaub → Nichtanwendung der Arbeitsbedingungen nach Art. 24 Abs. II lit. f.
• Nichtzahlung von Überstunden- oder Feiertagsvergütung → unvollständige Lohnzahlung nach Art. 24 Abs. II lit. e.
• Konkretes und belegtes Gesundheitsrisiko → gegebenenfalls Art. 24 Abs. I lit. a und/oder Art. 13 des Gesetzes Nr. 6331.

Diese Verstöße können in einem Fall gemeinsam vorliegen. Die Kündigungserklärung muss jedoch klar die Tatsachen zeigen, auf die sie sich stützt.

Ist vor einer Kündigung eine schriftliche Abmahnung erforderlich?

Im Arbeitsgesetz gibt es in Art. 24 keine allgemeine Formvorschrift, wonach in jedem Fall vorab eine Abmahnung zu erteilen ist. Da der Arbeitgeber das Datum des Gesundheitsurlaubs in der Regel plant, sind jedoch in den meisten Akten der schriftliche Antrag und die Ablehnung im Hinblick auf den Beweis von entscheidender Bedeutung.

Eine vorherige Abmahnung dient folgenden Funktionen:

• sie zeigt, dass der Arbeitnehmer den Urlaub tatsächlich nehmen möchte;
• sie gibt dem Arbeitgeber die Möglichkeit, zu berechnen und zu planen;
• sie dokumentiert eine ausdrückliche Ablehnung, Schweigen oder Verzögerung;
• sie macht das Risiko des Jahresendes und des Übertragungsverbots sichtbar;
• sie beweist, dass der Arbeitnehmer die Korrektur der Arbeitsorganisation verlangt hat;
• sie stärkt den Kausalzusammenhang zwischen der späteren Kündigung und dem Verstoß.

Behebt der Arbeitgeber den Verstoß nach der Abmahnung vollständig, wird die spätere Kündigung auf derselben Grundlage nach Art. 26 hinsichtlich der Rechtzeitigkeit und des Fortbestehens des wichtigen Grundes neu bewertet.

Wie wird die sechs-Arbeitstage-Frist nach Art. 26 des Arbeitsgesetzes angewendet?

Art. 26 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 sieht für die sofortige Kündigung aus den in Art. 24 Abs. II genannten Gründen, die den Regeln der Sittlichkeit und des guten Glaubens widersprechen, eine Frist von sechs Arbeitstagen ab dem Zeitpunkt vor, zu dem das Ereignis bekannt wird, und in der Regel ein Jahr ab der Handlung.

Der Ausgangspunkt bei Streitigkeiten um den Gesundheitsurlaub ist nicht immer derselbe:

• Liegt eine einzige und endgültige Ablehnung vor, werden das Datum der Ablehnung und das Datum der Kenntnis bedeutsam.
• Plant der Arbeitgeber den Urlaub nicht fortlaufend oder dauert der Verstoß an, entsteht eine Debatte über einen fortdauernden Verstoß.
• Ist der Verstoß beendet oder hat der Arbeitgeber das Recht gewährt, wird neu bewertet, ab wann die Frist läuft.
• Bei einer Kündigung aus einem Gesundheitsgrund nach Art. 24 Abs. I findet die sechs-Arbeitstage-Frist des Art. 26 nicht in gleicher Weise Anwendung; wichtig sind jedoch die Angemessenheit des Zeitpunkts und die Fortdauer der Gesundheitsgefahr.

Wie wird die sechs-Arbeitstage-Frist bei einem fortdauernden Verstoß bestimmt?

In Akten zum Gesundheitsurlaub muss zwischen einer „einmaligen Handlung“ und einem „fortdauernden Verstoß gegen die Arbeitsbedingungen“ unterschieden werden. Hat der Arbeitgeber eine einzige, endgültige Ablehnung erteilt, ist für die sechs-Arbeitstage-Frist das Datum wichtig, an dem das Ablehnungsschreiben den Arbeitnehmer erreicht hat. Bestehen jedoch die fehlende Planung des Urlaubs durch den Arbeitgeber, die Arbeit an als Urlaub vermerkten Tagen oder eine Arbeitsordnung, die die 35-Stunden-Grenze laufend überschreitet, an jedem Tag oder in jedem Zeitraum fort, entsteht eine Debatte über einen fortdauernden Verstoß.

Bei einem fortdauernden Verstoß kann geltend gemacht werden, dass das Kündigungsrecht solange erhalten bleibt, wie der Verstoß andauert; eine absolute Schlussfolgerung, dass „bei fortdauerndem Verstoß der Arbeitnehmer an jedem beliebigen Tag ohne jedes Fristrisiko kündigen kann“, kann jedoch nicht gezogen werden. Die letzte Ablehnung oder die letzte Schicht bzw. Arbeitspraxis, das Datum der Beseitigung des Verstoßes, das letzte Kenntnisdatum des Arbeitnehmers und die Frage, ob die Grundlage der Kündigung Art. 24 Abs. I oder Art. 24 Abs. II ist, sind gemeinsam festzustellen.

Dieses Gebiet erfordert eine Aktenprüfung vor der Kündigung. Beide Extrempositionen – „der Verstoß dauert seit Jahren, die Frist spielt keine Rolle“ und „seit der ersten Ablehnung sind sechs Tage vergangen, das gesamte Recht ist endgültig verloren“ – sind irreführend.

Wie ist eine Mitteilung zur fristlosen Kündigung aufzubauen?

Die Kündigungsabsicht muss klar, endgültig, bedingungslos und konkret sein. Nach Möglichkeit sollte die Mitteilung folgende Reihenfolge einhalten:

1. Beschäftigungsstatus, Tätigkeit und Arbeitsstätte.
2. Ionisierende Quelle bzw. kontrollierter Bereich und Arbeitszeiträume.
3. Der Anspruch auf Gesundheitsurlaub und die früheren schriftlichen Anträge.
4. Ablehnung, Schweigen oder Verhalten des Arbeitgebers, Arbeit an Urlaubstagen.
5. Bei einem Verstoß gegen die 35 Stunden, unbezahlte Überstunden oder einen Arbeitsschutzverstoß: die Daten und Aufzeichnungen.
6. Die Buchstaben des Art. 24 des Arbeitsgesetzes, auf die sich die Kündigung stützt.
7. Eine klare Erklärung, dass der Arbeitsvertrag sofort beendet wird.
8. Ein Antrag auf Zahlung der Abfindung und anderer Forderungen.

Warum sollte nicht einfach „ich kündige“ geschrieben werden?

Eine Bescheinigung über den Rücktritt aus „persönlichen Gründen“ oder eine Trennung ohne Begründung kann es später erheblich erschweren, einen wichtigen Grund für die Kündigung wegen eines Verstoßes gegen den Şua-Urlaub nachzuweisen. In der Praxis des Kassationshofs werden der Grund der Beendigung und der echte Wille des Arbeitnehmers gemeinsam bewertet. Solange ein Willensmangel nicht gesondert bewiesen ist, kann eine ausdrückliche Erklärung persönlicher Gründe zu Lasten des Arbeitnehmers gewertet werden.

Der SGK-Austrittscode bestimmt die Art der Beendigung allein nicht endgültig; zusammen mit dem Inhalt der Mitteilung, ihrer Zustellung, dem letzten Arbeitstag und dem Verhalten der Parteien bildet er jedoch ein Beweismittel.

Wann wird die Kündigungserklärung wirksam, und wann sollte die Arbeit eingestellt werden?

Die fristlose Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung, die den Arbeitgeber erreichen muss. Stellt der Arbeitnehmer die Arbeit ein, bevor die Kündigungserklärung den Arbeitgeber erreicht, kann dieser eine Verteidigung wegen unentschuldigten Fehlens entwickeln. Deshalb sind Datum und Uhrzeit, zu denen die Erklärung den Arbeitgeber erreicht hat, durch Notar, KEP, das Dokumentenmanagementsystem der Einrichtung, Übergabe gegen Unterschrift oder eine andere Methode zu sichern, die die Zustellung im konkreten Fall zuverlässig bestätigt.

Eine notarielle Mitteilung ist nicht in jedem Fall eine Gültigkeitsvoraussetzung. Entscheidend ist, dass der Zugang der Kündigungsabsicht beim Arbeitgeber und ihr Inhalt beweisbar sind. Abgesehen von den besonderen Rechten aus dem Gesetz Nr. 6331 bei ernster und unmittelbarer Gefahr kann es zu Rechtsverlust führen, die Arbeit eigenmächtig einzustellen, bevor die Kündigung den Arbeitgeber erreicht oder der Urlaub genehmigt ist.

Musterskizze einer Mitteilung zur fristlosen Kündigung

Betreff: Mitteilung der sofortigen Kündigung aus wichtigem Grund nach Art. 24 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 Ich bin als [FUNKTION] bei [ARBEITSSTÄTTE] tätig. Trotz meiner Anträge auf den Gesundheits-/Şua-Urlaub, der mir aufgrund meiner tatsächlichen Arbeit im Zeitraum [JAHR/ZEITRAUM] im kontrollierten Bereich im Zusammenhang mit [KONTROLLIERTER BEREICH/GERÄT] zusteht und die ich mit [ANTRAGSDATEN UND REGISTRIERNUMMERN] gestellt habe, wurde mein gesetzliches Erholungsrecht durch [AUSDRÜCKLICHE ABLEHNUNG / FEHLENDE PLANUNG / EINSATZ AN ALS URLAUB VERMERKTEN TAGEN] nicht angewendet. Außerdem besteht [GEGEBENENFALLS: Arbeit von mehr als 35 Stunden pro Woche, unbezahlte Überstunden-/Feiertagsvergütung, Verstoß gegen Gesundheits- oder Sicherheitsvorschriften] fort. Wegen der Art und Dauer dieser konkreten Verstöße kündige ich hiermit meinen Arbeitsvertrag mit sofortiger Wirkung aus wichtigem Grund gemäß den Bestimmungen von Art. [24 Abs. II lit. f; soweit die Voraussetzungen vorliegen, 24 Abs. II lit. e und/oder 24 Abs. I lit. a] des Arbeitsgesetzes Nr. 4857. Ich bitte um fristgerechte Zahlung meiner Abfindung sowie der aus dem Arbeitsverhältnis entstandenen Lohn- und Urlaubsforderungen. Datum, Vor- und Nachname, Unterschrift.

Dieser Text ist nur ein Gerüst. Es dürfen keine Vorschriften oder Ereignisse ohne Grundlage hinzugefügt werden; es sind die tatsächlichen Daten, der richtige Arbeitgeber und die richtige Zustellungsmethode zu verwenden. Eine notarielle Mitteilung ist zwar nicht in jedem Fall Gültigkeitsvoraussetzung, sie kann den Nachweis der Zustellung und des Inhalts jedoch erleichtern.

Wie wird der Kausalzusammenhang zwischen Kündigung und Verstoß bewiesen?

Bei der Behauptung eines wichtigen Kündigungsgrundes reicht es nicht aus, lediglich zu zeigen, dass der Arbeitgeber in der Vergangenheit eine Forderung schuldete. Geprüft wird, ob der Grund, den der Arbeitnehmer für die Beendigung des Vertrags angibt, zum Zeitpunkt der Kündigung bestand.

Die Chronologie, die den Kausalzusammenhang stärkt, sieht so aus:

1. Arbeitsaufzeichnungen, die den Anspruch belegen.
2. Ein schriftlicher Urlaubsantrag.
3. Die Ablehnung oder das Schweigen des Arbeitgebers.
4. Gegebenenfalls eine Mahnung zur Berichtigung.
5. Fortdauer oder erneutes Auftreten des Verstoßes.
6. Eine Mitteilung der fristlosen Kündigung innerhalb einer angemessenen und rechtlich zulässigen Frist.

Verlässt der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis, weil er eine andere Stelle gefunden hat, hat den Urlaubsverstoß nie angezeigt, im Austrittsdokument einen persönlichen Grund angegeben und den Şua-Urlaub erst viele Monate später erstmals geltend gemacht, wird die Frage des Kausalzusammenhangs erheblich schwieriger. Dagegen bilden wiederholte schriftliche Anträge während des Jahres, Ablehnungen und Arbeitsaufzeichnungen an als Urlaub vermerkten Tagen eine starke Chronologie.

Wie verteilt sich die Beweislast bei einem Streit über Şua-Urlaub und fristlose Kündigung?

Obwohl im konkreten Fall der Ort der Unterlagen und die Pflicht des Arbeitgebers zur Aufbewahrung von Aufzeichnungen zu berücksichtigen sind, ergibt sich die grundlegende Beweiskarte wie folgt:

Die Nichtvorlage im Besitz des Arbeitgebers befindlicher Aufzeichnungen durch den Arbeitgeber befreit den Arbeitnehmer nicht von seiner Beweislast; das Gericht würdigt dies jedoch gemeinsam mit den Vorschriften der Zivilprozessordnung (HMK) zur Urkundenvorlage, der Aufbewahrungspflicht des Arbeitgebers und den übrigen Beweisen.

Welche Unterlagen sollten vor der Kündigung gesammelt werden?

Anspruch und kontrollierter Bereich

• [ ] Arbeitsvertrag, Stellenbeschreibung und Einsätze in den Abteilungen
• [ ] SGK-Beschäftigungsübersicht und Statusunterlagen
• [ ] Pläne kontrollierter/überwachter Bereiche und Aufzeichnungen des Strahlenschutzausschusses
• [ ] NDK-Lizenz- und Genehmigungsunterlagen sowie Geräteverzeichnis
• [ ] Ausgabe- und Überwachungsberichte der Dosimeter
• [ ] Zuweisungen zu mobilen Durchleuchtungs- und Röntgengeräten

Tatsächliche Arbeit und 35 Stunden

• [ ] Schicht-, Bereitschafts-, Zeiterfassungs- und Kartenzutrittsaufzeichnungen
• [ ] Datums- und Zeitaufstellungen der HBYS-, PACS-/RIS- und Medula-Aufzeichnungen
• [ ] Konsolenprotokolle des Geräts, Modality Worklist und Audit-Logs
• [ ] Fallaufzeichnungen des Operationssaals, Anästhesie- und Operationsformulare
• [ ] E-Mails, Mitteilungen der Einrichtung und Arbeitsaufträge
• [ ] Lohnabrechnungen, Bankunterlagen und Überstundenabgrenzungen

Urlaub, Antrag und Kündigung

• [ ] Anträge auf Gesundheitsurlaub und Registriernummern
• [ ] Antworten des Arbeitgebers oder der Verwaltung und alternative Pläne
• [ ] Urlaubsformulare, Urlaubsbuch und Aufzeichnungen des Jahresurlaubs
• [ ] Abgleich der Automatisierungs- und Schichtaufzeichnungen für die als Urlaub vermerkten Tage
• [ ] Mahnung zur Berichtigung und Zustellnachweis
• [ ] Mitteilung der fristlosen Kündigung, Zustellnachweis und SGK-Austrittsaufzeichnung

Gesundheit und Sicherheit

• [ ] Gefährdungsbeurteilung und Aufzeichnungen des Betriebsarztes
• [ ] Protokolle über Dosisüberschreitungen, Vorfälle oder Abweichungen
• [ ] Antrag an den Arbeitsschutzausschuss oder den Arbeitgeber nach Art. 13 des Gesetzes Nr. 6331 und die Entscheidung
• [ ] Prüfberichte der NDK oder einer zuständigen Stelle

Hinweis zum KVKK: Namen von Patienten, Identitätsnummern und Gesundheitsdaten dürfen nicht unbefugt heruntergeladen oder auf private Geräte übertragen werden. Die Daten sind über gerichtliche Anordnungen, Beweissicherung und Schwärzung zu erlangen; dabei sind die Felder für Datum, Uhrzeit, Benutzer und Gerät des Vorgangs zu erhalten.

Welche Verteidigungen kann der Arbeitgeber vorbringen?

Was geschieht, wenn nach einem Urlaubsantrag Druck, ein Schichtwechsel oder ein Aufgabenwechsel erfolgt?

Nach einem Urlaubsantrag sind die Zuweisung an eine belastendere Schicht, die Kürzung der Prämie, die Änderung des Arbeitsplatzes als Strafe, der Aufbau disziplinarischen Drucks oder die Nötigung zum Rücktritt gesondert zu prüfen, zusammen mit Zeitpunkt und weiteren Beweisen. Nicht jede Aufgabenänderung begründet automatisch Mobbing oder Diskriminierung. Eine wesentliche Änderung der Arbeitsbedingungen, die sachliche Begründung, die Anwendung auf vergleichbare Beschäftigte und der enge zeitliche Zusammenhang mit dem Antrag des Arbeitnehmers können jedoch nach Art. 22 und 24 des Arbeitsgesetzes, der Pflicht zur Gleichbehandlung und gegebenenfalls für eine Entschädigung wegen Diskriminierung bedeutsam sein.

Der Arbeitnehmer sollte die Einsatzschreiben, die früheren und späteren Fassungen der Schichtpläne, Prämienabrechnungen, Disziplinarmitteilungen und internen Schreiben aufbewahren. Ein als Vergeltung zu wertendes Verhalten des Arbeitgebers kann eine eigene Kündigungs- oder Anspruchsgrundlage bilden, getrennt vom Verstoß gegen den Gesundheitsurlaub; ohne Nachweis der konkreten Tatsachen darf jedoch kein kategorisches Ergebnis gezogen werden.

Beseitigt ein unterschriebenes Urlaubsformular die Berechtigung der Kündigung?

Nicht immer. In der Entscheidung des Kassationshofs, 9. Zivilkammer, E.2021/12186, K.2022/528 wurde eine Ortsbegehung des Krankenhausautomatisierungssystems und die Untersuchung der tatsächlichen Arbeit an als Urlaub vermerkten Tagen verlangt. Gibt es am Tag, an dem der Arbeitnehmer als im Urlaub geführt wurde, einen Patientenvorgang, eine Bildfreigabe, eine Gerätesitzung oder einen Schichteintrag, reicht das unterschriebene Formular allein möglicherweise nicht aus.

Die Automatisierungsaufzeichnungen haben jedoch ebenfalls Grenzen. Die Möglichkeit eines gemeinsam genutzten Benutzerkontos, eines Fernzugriffs, einer automatischen Freigabe oder eines von einer anderen Person verwendeten Passworts muss technisch geprüft werden. Ein starker Beweis beruht darauf, dass mehrere unabhängige Aufzeichnungen zeitlich übereinstimmen.

Begründet eine fristlose Kündigung einen Anspruch auf Abfindung?

Ein Arbeitnehmer, der mindestens ein Jahr beschäftigt war und nachweist, dass er den Arbeitsvertrag nach Art. 24 des Arbeitsgesetzes aus wichtigem Grund gekündigt hat, kann nach Art. 14 des fortgeltenden Gesetzes Nr. 1475 eine Abfindung verlangen.

Die wesentlichen Folgen sind folgende:

Was geschieht, wenn der wichtige Grund nicht bewiesen werden kann?

Das Ausscheiden des Arbeitnehmers kann als gewöhnlicher Rücktritt bewertet werden, und die Abfindung kann abgelehnt werden. Dennoch können nicht verbrauchter Urlaub und durch die Beendigung fällig gewordene Lohnansprüche gesondert festgestellt werden, sofern deren eigene Voraussetzungen vorliegen. Die Art der Beendigung und das Bestehen jedes einzelnen Anspruchs sind nicht dieselbe Frage.

Kann ein aus wichtigem Grund kündigender Arbeitnehmer Arbeitslosengeld erhalten?

Eine Kündigung aus wichtigem Grund nach Art. 24 des Arbeitsgesetzes kann nach dem Gesetz Nr. 4447 Arbeitslosengeld ermöglichen, wenn auch die übrigen Voraussetzungen jenes Gesetzes erfüllt sind. In der Austrittsbescheinigung ist einer der Codes zu verwenden, der der Art des Ereignisses am besten entspricht: 23 — Kündigung durch den Arbeitnehmer aus zwingenden Gründen, 24 — Kündigung durch den Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen oder 25 — Kündigung durch den Arbeitnehmer wegen eines Verhaltens des Arbeitgebers, das den Regeln von Sittlichkeit und Treu und Glauben widerspricht. Der SGK-Austrittscode bestimmt jedoch die rechtliche Natur des Streits nicht allein endgültig.

Nach der aktuellen Mitteilung von İŞKUR muss der Arbeitnehmer in den 120 Tagen vor der Kündigung in einem Arbeitsverhältnis gestanden haben, in den letzten drei Jahren mindestens 600 Tage Beiträge zur Arbeitslosenversicherung haben und innerhalb von 30 Tagen nach der Kündigung persönlich oder elektronisch Antrag stellen. Eine nicht durch höhere Gewalt bedingte Verspätung wird von der gesamten Anspruchsdauer abgezogen. Wurde ein falscher Austrittscode gemeldet, muss der Arbeitnehmer fristgerecht mit der Kündigungsmitteilung und anderen Beweisen Antrag stellen; das Verfahren zur Berichtigung der Eintragung der Einrichtung und des Codes ist gesondert zu prüfen.

Kann ein Arbeitnehmer, dem kein Şua-Urlaub gewährt wurde, auch Überstundenvergütung verlangen?

Ja; soweit die Voraussetzungen vorliegen, können beide Ansprüche zusammen geltend gemacht werden. Die Nichtgewährung des Gesundheitsurlaubs wird anhand der Urlaubstage früherer Zeiträume berechnet; Arbeit über 35 Stunden wird wöchentlich nach tatsächlichem Zeitraum und Vergütung berechnet. Dieselbe Stunde oder derselbe Tag darf nicht unter zwei verschiedenen Titeln doppelt vergütet werden; verschiedene rechtliche Schutzgründe dürfen jedoch nicht gegeneinander verrechnet werden.

Das Sachverständigengutachten sollte folgende Punkte prüfen:

• Wurde statt der 35-Stunden-Grenze die 45-Stunden-Grenze verwendet?
• Wurden Grundlohn bzw. garantierter Lohn und regelmäßige Leistungsprämie getrennt?
• Wurden die Überstundenabgrenzungen der Lohnabrechnung finanziell verrechnet?
• Wurden die Tage des Gesundheitsurlaubs gesondert berechnet?
• Wurde die tatsächliche Arbeit an als Urlaub ausgewiesenen Tagen untersucht?
• Wurden der frühere Zeitraum und der EK-2-Zeitraum nach 2023 getrennt?

Gilt für Beschäftigte eines öffentlichen Krankenhauses derselbe Weg?

Der Status bestimmt den Weg:

Die Strategie nach Art. 24 des Arbeitsgesetzes in diesem Artikel darf nicht für Beamte nach Art. 4/A verwendet werden. Das Verlassen des Dienstes durch öffentliches Personal kann disziplinarische, zurückziehende und neu zuweisende Folgen haben.

An wen sollen Urlaubs- und Kündigungsmitteilungen eines Subunternehmer-Arbeitnehmers gerichtet werden?

In einem öffentlichen Krankenhaus ist der vertragliche Arbeitgeber eines im Rahmen eines Subunternehmens Beschäftigten in der Regel das Subunternehmen. Wesentlich ist, dass die Kündigungserklärung den tatsächlichen vertraglichen Arbeitgeber erreicht. Da die öffentliche Einrichtung als Hauptunternehmer für die Arbeitsbedingungen und die gesamtschuldnerische Haftung wichtig ist, stärkt es den Nachweis des Streits und die Bestimmung des Verantwortungsbereichs, wenn der Urlaubsantrag, der Antrag auf Sicherung der Aufzeichnungen und die Kündigungserklärung gleichzeitig auch an den Hauptunternehmer gerichtet werden.

Wird die Mitteilung nur an die öffentliche Einrichtung gerichtet und erreicht sie das Subunternehmen nicht, kann die Verteidigung entstehen, dass der Kündigungswille den richtigen Arbeitgeber nicht erreicht hat. Eine nur an das Unternehmen gerichtete Mitteilung ist nicht in jedem Fall unwirksam; sie kann jedoch eine Beweislücke hinsichtlich der Kenntnis des Hauptunternehmers und seiner Rolle in den Arbeitsbedingungen hinterlassen. Es ist die für den konkreten Fall passende Methode zu wählen – Notar, KEP, Dokumentenmanagementsystem der Einrichtung oder Übergabe gegen Unterschrift –; kein einzelner „Bereitschaftsnotar“ oder ein bestimmtes Zustellungsmittel darf als einzige Gültigkeitsvoraussetzung dargestellt werden.

Gilt ein Wechsel des Subunternehmers während einer Ausschreibung als Kündigung?

Wenn während des Ausschreibungszeitraums das Unternehmen gewechselt hat, der Arbeitnehmer aber im selben Krankenhaus ohne Unterbrechung weiter arbeitet, bedeuten die bloßen SGK-Austritts- und Eintrittsaufzeichnungen nicht immer eine tatsächliche Kündigung. Für den wichtigen Grund, die Abfindung und die früheren Urlaubszeiträume ist die Fortdauer des tatsächlichen Arbeitsverhältnisses zu prüfen.

Im Kündigungs- und Forderungsverfahren sind anhand der Unterlagen festzustellen:

• der Hauptunternehmer;
• der letzte Subunternehmer zum Zeitpunkt der Kündigung;
• die früheren Subunternehmer, die für die jeweiligen Zeiträume verantwortlich sind;
• der tatsächliche Übergang des Betriebs und die Möglichkeit einer Scheinkonstruktion.

Wird eine Partei im Mediationsantrag nicht genannt, kann später ein Streit über die Prozessvoraussetzung der Mediation entstehen.

Welche Schritte sollte der Arbeitnehmer in welcher Reihenfolge unternehmen?

1. Status bestimmen: Ob der Arbeitnehmer unter 4/D, 4/A oder 4/B fällt.
2. Anspruch bestätigen: Gerät, kontrollierter Bereich, Jahr und tatsächliche Stunden.
3. Urlaubstag berechnen: Gesetzgebung am Ereignistag und EK-2 nach 2023.
4. Schriftlichen Antrag stellen: Registriernummer und Antwortfrist sichern.
5. Arbeitsaufzeichnungen sichern: Schicht-, Automatisierungs-, Geräte- und Urlaubsdaten.
6. Antwort des Arbeitgebers bewerten: ausdrückliche Ablehnung, alternativer Termin, Schweigen oder Urlaub nur auf dem Papier.
7. Verstöße gegen 35 Stunden und Vergütung gesondert berechnen.
8. Bei Arbeitsschutzrisiko den richtigen Weg wählen: Ausschuss für Arbeitssicherheit, Arbeitgeber, Betriebsarzt oder zuständige Stelle.
9. Art. 26 und das Kündigungsrisiko prüfen.
10. Kündigungserklärung konkretisieren: nicht „persönliche Gründe“, sondern tatsächlicher Verstoß und Daten.
11. Für Forderungen Mediation beantragen.
12. Kommt keine Einigung zustande, vor dem zuständigen Gericht die richtige Klageart wählen.

Das Verfahren der unbestimmten Forderung nach Art. 107 HMK ist für neue Klagen nach dem 31. Juli 2026 aufgehoben worden. Ist der Betrag einer Forderung nicht bekannt, sind das neue Teilklagesystem nach Art. 109 Abs. 4 HMK und die Option der vollen Leistungsklage zu prüfen. Zum ausführlichen Verfahren siehe den Leitfaden „Wie wird eine Klage auf Şua-Urlaubsforderung erhoben? Mediation, Beweise und erforderliche Unterlagen“.

Was ist in den ersten 30 Tagen nach der Beendigung zu tun?

• Inhalt der Kündigungserklärung und Nachweis über Zustellung bzw. Zugang sind aufzubewahren.
• Die SGK-Austrittsbescheinigung und der gemeldete Austrittscode sind zu prüfen.
• Abfindung, Gesundheitsurlaub, Jahresurlaub, Überstunden und sonstige Lohnforderungen sind jeweils gesondert aufzulisten.
• Für das Arbeitslosengeld ist innerhalb der 30-Tage-Frist bei İŞKUR Antrag zu stellen.
• Die Sicherung der HBYS-, PACS-/RIS-, Geräte-, Schicht- und Urlaubsaufzeichnungen ist schriftlich zu verlangen.
• In der Mediation als Prozessvoraussetzung müssen alle Forderungen richtig bezeichnet und der Hauptunternehmer sowie die Subunternehmer vollständig benannt werden.
• Ein Ausgleich (ibraname), eine Abfindungsvereinbarung oder eine Mediationsvereinbarung darf nicht unterzeichnet werden, ohne den Umfang des Gesundheits-/Şua-Urlaubs und der übrigen Rechte verstanden zu haben.

Der Antrag auf Arbeitslosengeld, die Mediation und eine Beschwerde bei einer Einrichtung sind verschiedene Verfahren; die Stellung eines Antrags bei dem einen hemmt die Frist des anderen nicht automatisch.

Rechtliche Bewertung der Rechtsanwaltskanzlei Güneş & Güneş zu diesem Thema

Nach Einschätzung der Rechtsanwaltskanzlei Güneş & Güneş kann der Gesundheitsurlaub nicht allein dadurch gesteuert werden, dass man betrachtet, wie viele Urlaubstage der Arbeitnehmer in der Vergangenheit nicht genommen hat. In einer Akte über eine fristlose Kündigung müssen mindestens vier Chronologien gemeinsam erstellt werden:

1. Anspruchschronologie: In welchem Jahr, mit welchem Gerät, in welchem kontrollierten Bereich und wie viele Stunden?
2. Antragschronologie: Wann und wie viele Urlaubstage hat der Arbeitnehmer beantragt und welche Antwort gab der Arbeitgeber?
3. Verstoßchronologie: Wurde der Urlaub nicht geplant, blieb er auf dem Papier, wurden 35 Stunden überschritten, und wurden Löhne gezahlt?
4. Kündigungschronologie: An welchen Daten fanden der letzte Verstoß, die Mahnung zur Berichtigung, die Prüfung nach Art. 26 und die Kündigungserklärung statt?

Fehlt eine dieser vier Ketten, kann zwischen „es bestand ein Anspruch“ und „die Kündigung war aus wichtigem Grund gerechtfertigt“ eine Beweislücke entstehen. Je nach den Umständen der Akte bewertet die Kanzlei gemeinsam die Analyse des kontrollierten Bereichs und des Geräts, die EK-2-Berechnung, den Abgleich von Automatisierungs- und Urlaubsaufzeichnungen, die Überstundenberechnung, den Wortlaut der Mitteilung und der Forderung sowie die Mediations- und Prozessstrategie.

Diese Herangehensweise ist eine rechtliche Stellungnahme; sie ist weder für das Gericht bindende Rechtsprechung noch eine Ergebnisgarantie.

Häufige Fehler

• Eine Kündigungsmitteilung zu senden, bevor die Berechnung des Anspruchs erfolgt ist.
• Den Urlaubsantrag nur mündlich zu stellen.
• Einen vom Arbeitgeber vorgeschlagenen angemessenen alternativen Termin ohne Prüfung abzulehnen.
• „Ich kündige“ zu schreiben und die wahren Gründe nicht anzugeben.
• Die 35-Stunden-Grenze und die Urlaubsstunden nach EK-2 in einer einzigen Berechnung zu vermischen.
• Zu glauben, eine während der Arbeit gezahlte Summe sei ein wirksamer Ersatz für Urlaub.
• Das Urteil E.2016/972 unmittelbar als Präzedenzfall für die Verweigerung von Şua-Urlaub anzuführen.
• Ohne Anwendung des Verfahrens nach Art. 13 des Gesetzes Nr. 6331 der Arbeit fernzubleiben.
• Patientendaten auf ein privates Telefon herunterzuladen und so KVKK-Risiken zu schaffen.
• Eine vom Arbeitgeber nach dem Beendigungsdatum formulierte allgemeine Erlassvereinbarung ungeprüft zu unterschreiben.
• Im Mediationsantrag nur „alle arbeitsrechtlichen Forderungen“ anzugeben und den Gesundheits- und Abfindungsanspruch nicht zu konkretisieren.
• Arbeitgeber in der Subunternehmerkette unvollständig anzugeben.

Häufig gestellte Fragen

Kann ich fristlos kündigen, weil mein Şua-Urlaub einmal abgelehnt wurde?

Nicht automatisch. Anspruch, Endgültigkeit der Ablehnung, alternativer Plan des Arbeitgebers, Zeitraum innerhalb des Jahres, schriftlicher Antrag, weitere Verstöße und Art. 26 sind gemeinsam zu bewerten.

Darf der Arbeitgeber den Urlaub mit der Begründung „kein Personal“ aufschieben?

Eine kurze und angemessene Planungsänderung kann konkret bewertet werden; Personalmangel kann jedoch keine Begründung für die dauerhafte Beseitigung des Rechts sein. Der Urlaub muss tatsächlich innerhalb desselben Jahres eingeplant werden.

Darf der Arbeitgeber statt des Urlaubs Geld zahlen?

Solange das Arbeitsverhältnis besteht, ersetzt Geld den schützenden Erholungsurlaub in der Regel nicht. Der Geldanspruch bei Beendigung ist eine gesonderte Frage.

Ist die Stellung eines Urlaubsantrags Pflicht?

In jedem Fall ist sie keine gesetzliche Gültigkeitsvoraussetzung; wegen der Planungsbefugnis des Arbeitgebers und aus Beweisgründen ist sie in den meisten Akten jedoch äußerst wichtig.

Entfällt mein Anspruch auf wichtigen Grund, wenn das verlangte Datum abgelehnt wurde?

Gewährt der Arbeitgeber das Recht an einem nahen und angemessenen alternativen Termin, begründet ein Streit über einen einzelnen Termin in der Regel für sich allein keine Grundlage für einen wichtigen Grund. Die vollständige Neutralisierung des Rechts wird anders beurteilt.

Ist die Überschreitung von 35 Stunden allein ein wichtiger Kündigungsgrund?

Nein; ein automatisches Ergebnis kann nicht abgeleitet werden. Die Fortdauer der Überschreitung, der Widerspruch des Arbeitnehmers, die Nichtzahlung von Löhnen, das Gesundheitsrisiko und die Arbeitsorganisation werden gemeinsam geprüft. Ein Überstundenanspruch kann zusätzlich gesondert entstehen.

Was passiert, wenn Überstundenvergütung nicht gezahlt wird?

Sind die Voraussetzungen erfüllt, kann Art. 24 Abs. II lit. e des Arbeitsgesetzes relevant sein. Für die Nichtanwendung des Gesundheitsurlaubs kann Art. 24 Abs. II lit. f relevant sein.

Was ist, wenn ich einfach nicht mehr zur Arbeit komme, ohne Urlaub zu beantragen?

Der Arbeitgeber kann das Fehlen als unentschuldigt behandeln. Es entsteht das Risiko einer Abmahnung wegen unentschuldigten Fehlens. Das besondere Verfahren des Art. 13 des Gesetzes Nr. 6331 bei ernster und unmittelbarer Gefahr ist davon getrennt und gilt nicht automatisch in jedem Urlaubsstreit.

Was ist, wenn mein Dosimeter null anzeigt: Scheitern damit mein Gesundheitsurlaub und mein Anspruch auf wichtigen Grund?

Allein deshalb nicht. Der aktuelle Urlaubsanspruch hängt von den tatsächlichen Stunden im kontrollierten Bereich ab. Für den wichtigen Grund muss jedoch das Bestehen des Rechts und die Schwere des Verstoßes gesondert bewiesen werden.

Muss der Urlaub sofort gewährt werden, wenn der Dosisgrenzwert überschritten wurde?

Ja. Die Verordnung von 2023 sieht vor, dass bei Überschreitung des Dosisgrenzwerts der Gesundheitsurlaub von der Einrichtung sofort zu gewähren ist. Die Überschreitung ist durch maßgebliche Aufzeichnungen zu belegen; das Verfahren bei ernster und unmittelbarer Gefahr und die Voraussetzungen des wichtigen Grundes sind gesondert zu prüfen.

Muss ich bei einer Kündigung aus wichtigem Grund eine Kündigungsfrist einhalten?

Besteht ein echter wichtiger Grund, wird bei sofortiger Kündigung keine Kündigungsfrist eingehalten. Kann der wichtige Grund jedoch nicht bewiesen werden, kann das Ergebnis als Rücktritt gewertet werden; daher ist eine vorläufige Prüfung wichtig.

Erhält ein aus wichtigem Grund kündigender Arbeitnehmer eine Kündigungsentschädigung?

In der Regel nicht. Der wichtige Grund kann eine Abfindung begründen; zugunsten des Arbeitnehmers entsteht dadurch keine Kündigungsentschädigung.

Verliert ein zurückgetretener Arbeitnehmer den nicht genommenen Şua-Urlaub-Lohnanspruch?

Die Form der Beendigung verhindert nach der früheren Regelung für sich allein nicht, dass nicht genommener Urlaub in einen Lohnanspruch umschlägt. Die Rechtsprechung, die alle Folgen des Systems von 2023 unmittelbar auslegt, ist jedoch begrenzt. Deshalb sind das Rücktrittsdatum, die erreichte Stundenstufe, der gewährte Urlaub und der maßgebliche Zeitraum gemeinsam zu bewerten.

Kann der Arbeitnehmer dafür gekündigt werden, dass er einen Urlaubsantrag an den Ausschuss für Arbeitssicherheit gerichtet hat?

Eine Benachteiligung wegen eines solchen Antrags kann je nach den Umständen einen eigenen Anspruch begründen. Jeder Fall wird nach seinen Tatsachen bewertet; ein kategorisches Ergebnis lässt sich nicht im Voraus angeben.

Verzichte ich auf mein Klagerecht, wenn ich eine Erlassvereinbarung unterschreibe?

Nicht in jedem Fall. Ein Erlass ist nur wirksam, wenn die Voraussetzungen des Art. 420 TBK erfüllt sind. Ein ohne die erforderlichen Voraussetzungen oder mit unvollständiger Bankzahlung unterzeichnetes Dokument begründet im Regelfall keinen endgültigen Erlass. Liegt eine Teilzahlung vor, wird die Quittungswirkung gesondert bewertet.

Muss der Subunternehmer-Arbeitnehmer die Kündigungserklärung nur an das Unternehmen richten?

Die Erklärung muss den tatsächlichen vertraglichen Arbeitgeber erreichen. Eine Kopie an die öffentliche Einrichtung als Hauptunternehmer ist ebenfalls für den Nachweis wertvoll. Die richtige Zustellungsmethode ist nach den konkreten Umständen zu wählen.

Kann der Arbeitnehmer, der den Urlaub beantragt hat, in eine weniger günstige Schicht versetzt werden?

Erfolgt die Versetzung als Reaktion auf den Antrag, kann sie nach Art. 22 und 24 des Arbeitsgesetzes, der Pflicht zur Gleichbehandlung und gegebenenfalls einer Entschädigung wegen Diskriminierung bewertet werden. Jeder Fall ist nach seinen Tatsachen zu beurteilen.

Kann ein aus wichtigem Grund kündigender Arbeitnehmer Arbeitslosengeld erhalten?

Eine Kündigung aus wichtigem Grund nach Art. 24 des Arbeitsgesetzes kann nach dem Gesetz Nr. 4447 Arbeitslosengeld ermöglichen, wenn auch die übrigen Voraussetzungen jenes Gesetzes erfüllt sind. Der Antrag ist innerhalb von 30 Tagen nach der Kündigung bei İŞKUR zu stellen; der Austrittscode ist zu prüfen (siehe den Abschnitt zum Arbeitslosengeld oben).

Ist ein Beamter berechtigt, auf Grundlage dieses Artikels zu kündigen?

Nein. Für Personal nach Art. 4/A des Gesetzes Nr. 657 und die meisten Vertragspersonen nach Art. 4/B findet Art. 24 des Arbeitsgesetzes keine Anwendung; es gelten der Verwaltungsantrag und die Regeln der Verwaltungsgerichtsbarkeit.

Schlussfolgerung

Der Gesundheits-/Şua-Urlaub ist ein schützendes Erholungsrecht für anspruchsberechtigte Beschäftigte, die im kontrollierten Bereich mit ionisierender Strahlung arbeiten, und er kann während des fortbestehenden Arbeitsvertrags nicht durch Geld ersetzt werden. Gewährt der Arbeitgeber dieses Recht dauerhaft nicht oder lehnt er einen schriftlichen Antrag ohne sachlichen Grund ab, kann dies je nach den Umständen einen Verstoß gegen die Arbeitsbedingungen nach Art. 24 Abs. II lit. f des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 darstellen, der eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund rechtfertigen kann.

Die richtige Frage lautet jedoch nicht allein „wurde der Urlaub verweigert?“. Gemeinsam zu beantworten sind folgende Fragen:

• Ist der Arbeitnehmer tatsächlich anspruchsberechtigt und wie viele Tage sind entstanden?
• Wann und wie wurde der Antrag gestellt?
• Hat der Arbeitgeber das Recht verweigert oder nur den Termin geändert?
• Wie lange dauerte der Verstoß und wiederholte er sich?
• Wurden die 35-Stunden-Grenze überschritten und die Löhne gezahlt?
• Besteht eine konkrete Gesundheits- und Sicherheitsgefahr?
• Nennt die Kündigungserklärung die tatsächlichen Gründe?
• Wurde die Sechs-Arbeitstage-Frist des Art. 26 des Arbeitsgesetzes eingehalten?

Endgültiges rechtliches Ergebnis: Die Nichtgewährung des Şua-Urlaubs kann ein Grund für eine fristlose Kündigung sein; der richtige Ansatz ist jedoch eine aktenbezogene Prüfung, die die Chronologie von Anspruch, Antrag, Ablehnung, Fortdauer, Beweis und Kündigung aufbaut, und nicht eine automatische Gleichsetzung mit einem wichtigen Grund.

Vertraulichkeit und rechtliche Hinweise

Informationen und Unterlagen, die mit der Rechtsanwaltskanzlei Güneş & Güneş geteilt werden, unterliegen den Regeln über das anwaltliche Berufsgeheimnis, die Verschwiegenheitspflicht und die Gesetzgebung zum Schutz personenbezogener Daten. Gesundheitsdaten von Patienten und Beschäftigten dürfen nicht über unsichere Kanäle übermittelt werden.

Dieser Artikel dient allgemeiner rechtlicher Information. Ohne Prüfung des Beschäftigungsstatus, des Gesetzgebungszeitraums, des Geräts, des kontrollierten Bereichs, der tatsächlichen Stunden, der schriftlichen Anträge, der Antwort des Arbeitgebers, des Gesundheitsrisikos und der Kündigungsunterlagen wird keine rechtliche Beurteilung oder Ergebnisgarantie abgegeben.

Amtliche, gerichtliche und wissenschaftliche Quellen

Gesetzgebung und amtliche Quellen

• Gesetz Nr. 3153 über Radiologie-, Radium- und Elektrotherapie- sowie sonstige physiotherapeutische Einrichtungen
• Verordnung über Gesundheitsdienstleistungen unter Verwendung ionisierender Strahlung und Radionuklide — 13. April 2023, Amtsblatt 32162
• Arbeitsgesetz Nr. 4857 — vom Parlament angenommener Text
• Gesetz Nr. 6331 über Arbeitssicherheit — Rechtsinformationssystem
• Gesetz Nr. 7036 über die Arbeitsgerichte — UYAP Mevzuat
• Gesetz Nr. 7589 — vom Parlament angenommener Text
• Gesetz Nr. 4447 über die Arbeitslosenversicherung — Rechtsinformationssystem
• İŞKUR — Arbeitslosengeld und aktuelle Antragsvoraussetzungen
• SGK — Austrittsbescheinigung versicherter Personen und Kündigungscodes
• Nukleare Regulierungsbehörde — Meldungs- und Beschwerdewege
• Gesundheitsministerium — Rechtsrahmen und Aufsicht für Radiologiedienste

Gerichtsentscheidungen

• Kassationshof, 9. Zivilkammer, E.2016/972, K.2019/9865, 6. Mai 2019: vollständiger Text der Entscheidung.
• Kassationshof, 9. Zivilkammer, E.2017/10772, K.2019/8028, 8. April 2019: Wiedergabe der Entscheidung. Die Entscheidung betrifft den Jahresurlaub und ist für den Gesundheitsurlaub im Wege der Analogie unterstützend.
• Kassationshof, 9. Zivilkammer, E.2015/30289, K.2019/3349, 12. Februar 2019: Fundstelle und Bewertung der Entscheidung. Die Entscheidung betrifft den Jahresurlaub.
• Kassationshof, Vollversammlung der Zivilkammern, E.2021/211, K.2022/1228, 4. Oktober 2022: Fundstelle der Entscheidung, wissenschaftliche Besprechung. Die Entscheidung betrifft die allgemeine Überstundengrenze.
• Kassationshof, 9. Zivilkammer, E.2020/5953, K.2021/3837, 15. Februar 2021: vollständiger Text der Entscheidung.
• Kassationshof, 9. Zivilkammer, E.2021/12186, K.2022/528, 18. Januar 2022: vollständiger Text der Entscheidung.
• Staatsrat, 12. Kammer, E.2023/3008, K.2025/2739, 27. Mai 2025: zugänglicher Entscheidungstext.

Wissenschaftliche Quellen

• Miraç Şamil Pekşen, „İş Hukuku Boyutuyla Şua İzni“, Çalışma ve Toplum, 2025/4, Nr. 87, S. 1913–1942, DOI: 10.54752/ct.1629124: frei zugängliche PDF. Insbesondere S. 1934–1935 bewerten die Nichtgewährung und Art. 24 Abs. II lit. f.
• Seda Yürekli, „Karar İncelemesi: Yıllık İkiyüzyetmiş Saati Aşan Fazla Çalışmanın Haklı Nedenle Feshe Etkisi“, Çalışma ve Toplum, 2026: frei zugängliche PDF. Die Arbeit ist keine unmittelbare Quelle zum Şua-Urlaub; sie ist eine unterstützende Studie zur automatischen fristlosen Kündigung und zu den Arbeitsbedingungen.

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