Что такое отпуск «шуа»? Кто имеет право на отпуск «шуа»? Руководство по действующему законодательству и практике 2026 года

Что такое отпуск «шуа»?

«Шуа» — старый термин, означающий «луч». На практике его называют «отпуском „шуа“», «радиационным отпуском» или «лучевым отпуском», хотя понятие, используемое в Регламенте 2023 года, — отпуск по состоянию здоровья.

Этот отпуск — особое право на отдых, направленное на снижение рисков ионизирующего излучения для здоровья работников. Это не расширенная форма оплачиваемого ежегодного отпуска, а право, отдельное от ежегодного и дополняющее его.

В своих решениях по прежнему законодательному режиму 9-я гражданская палата Кассационного суда объясняла цель отпуска как удаление работника от воздействия излучения и защиту его здоровья. То, что продолжительность отпуска по действующему Регламенту постепенно возрастает с ростом фактической работы в контролируемой зоне, также отражает эту защитную цель.

Каковы правовые основания отпуска «шуа» по состоянию на 2026 год?

Закон № 3153

Согласно дополнительной статье 1 Закона № 3153 о заведениях радиологии, радия, электролечения и прочих физиотерапевтических заведениях еженедельная продолжительность работы в местах, где проводятся диагностика, лечение или исследования с ионизирующим излучением, и для персонала, занятого в этих работах и процедурах, составляет 35 часов. Закон предусматривает, что пределы доз, принимаемые меры и периоды отпуска определяются подзаконным актом.

Закон № 657 о государственных служащих

Статья 103 Закона № 657 предусматривает, что персоналу, работающему во время службы с радиоактивными лучами, ежегодно сверх ежегодного отпуска предоставляется один месяц отпуска по состоянию здоровья. Это положение важно для государственных служащих. Однако соотношение формулировки «один месяц» в законе с таблицей фактических часов Регламента 2023 года оспаривается на практике и в доктрине. Подход Кассационного суда в отношении работников частного сектора не может применяться непосредственно без изучения статуса государственного служащего и конкретного административного акта.

Регламент от 13 апреля 2023 года

Регламент об оказании медицинских услуг с использованием ионизирующего излучения и радионуклидов опубликован в Официальном вестнике № 32162 от 13 апреля 2023 года Президентским решением № 7077. Статья 8 Регламента — основное действующее положение об отпуске по состоянию здоровья.

По Регламенту:

• отпуск по состоянию здоровья предоставляется только работникам, занятым в контролируемых зонах, где используются источники ионизирующего излучения и радионуклиды;
• продолжительность определяется по таблице EK-2 в зависимости от фактических часов работы в контролируемых зонах в течение одного календарного года;
• для лиц, использующих мобильные аппараты, такие как мобильный рентген или рентгеноскопия, также учитывается фактическое время в контролируемых зонах;
• при превышении предела дозы отпуск по состоянию здоровья предоставляется немедленно;
• отпуск не может быть разделён, не может использоваться непрерывно через смену года и не может быть перенесён на другой год;
• периоды, проведённые в отпуске по беременности и родам, по смерти, по случаю заключения брака и в ежегодном отпуске, не включаются в расчёт фактической работы.

Что изменили решения Государственного совета 2025 года в действующей системе?

12-я палата Государственного совета рассмотрела основные положения Регламента 2023 года об отпуске по состоянию здоровья в порядке иска о признании недействительным от 27 мая 2025 года в решении E.2023/3008, K.2025/2739. Большинство палаты признало законными:

• привязку отпуска по состоянию здоровья к фактической работе в контролируемой зоне;
• определение продолжительности отпуска по таблице EK-2;
• невозможность использования отпуска непрерывно через смену года и его перенос на другой год;
• исключение из расчёта рабочего времени периодов отпуска по беременности и родам, по смерти, по случаю заключения брака и ежегодного отпуска.

В обоснование большинства указано, что контролируемая зона, хотя и находится в том же отделении, что и персонал, фактически работающий с источником излучения, служит для отличия персонала, который эту работу непосредственно не выполняет; система фактических часов связана с возможностью облучения и защитной целью отпуска.

Особое мнение указывало, что статья 103 Закона № 657 предоставляет государственным служащим, работающим во время службы с радиоактивными лучами, месячный отпуск по состоянию здоровья, и что это законное право не может быть уменьшено Регламентом, привязанным к фактическим часам. Таким образом, для государственных служащих спор не сводится лишь к вопросу «сколько часов отработано?»; дополнительно оценивается иерархия норм между законом и регламентом.

Правовой предел решения: Это решение вынесено 12-й палатой Государственного совета как судом первой инстанции. Подавалась ли жалоба, вступило ли решение в законную силу и был ли пересмотр Пленарным собранием административных палат Государственного совета, необходимо проверить повторно на дату публикации по официальной системе решений. Вывод о том, что спор «полностью завершён», не может быть сделан до проверки вступления решения в законную силу.

Решение не регулирует непосредственно порядок расчёта денежного эквивалента отпуска после прекращения для работников частного сектора. Этот вопрос рассматривается отдельно по трудовому праву, по аналогии Кассационного суда с ежегодным отпуском и с учётом временного применения режима 2022–2023 годов.

Являются ли отпуск по состоянию здоровья, 35-часовая неделя и отпуск при превышении дозы одним и тем же правом?

Нет. Права и защитные механизмы, которые на практике часто смешивают, таковы:

В своём решении о нормоконтроле E.2010/29, K.2010/90 от 16 июля 2010 года Конституционный суд указал, что 35 часов по Закону № 3153 — это максимальная еженедельная продолжительность, что пределы доз могут требовать более короткой работы и что для государственных служащих ежегодный отпуск, месячный отпуск по состоянию здоровья и отпуск при превышении дозы — разные права. Решение Конституционного суда по индивидуальной жалобе № B. 2019/36519 касается конкретного нарушения права в связи с прежним регулированием ежедневного рабочего времени; оно не определяет непосредственно действующий расчёт отпуска по EK-2.

Какое законодательство применяется к каким периодам?

Первый шаг в деле об отпуске «шуа» — разделить период работы на части. Действующий Регламент не может применяться задним числом ко всей продолжительности службы.

Президентское решение № 4144, опубликованное в Официальном вестнике № 31522 от 25 июня 2021 года, отменило Регламент 1939 года. Первый Регламент, вступивший в силу 26 апреля 2022 года, в свою очередь был отменён новым Регламентом того же названия 13 апреля 2023 года.

Стратегия по делу: Десятилетний период работы не может рассчитываться по одной формуле. Для каждого периода отдельно оцениваются действующий нормативный акт, сфера работы, используемый аппарат, фактическое время и записи об отпусках.

Как оценивается отпуск по состоянию здоровья в переходный период 2022 года?

Переход от системы фиксированных периодов к системе EK-2 на основе фактического времени работы Регламентом от 26 апреля 2022 года создал необходимость особого подхода к отпуску в 2022 году. В письме № E-95966346-449-512 от 12 мая 2022 года Главное управление службами здравоохранения Министерства здравоохранения в общих чертах приняло для переходного периода следующий порядок:

• персоналу, использовавшему месячный отпуск по состоянию здоровья по прежнему регулированию в период с 1 января 2022 года по 26 апреля 2022 года, за тот же период повторно отпуск не предоставляется;
• положение персонала, не использовавшего отпуск в эти даты, оценивается по принципам письма о переходе;
• отпуск, соответствующий фактической работе в надзираемой зоне с 26 апреля 2022 года по 31 декабря 2022 года, рассчитывается по таблице EK-2 и предоставляется в течение 2023 года;
• изменение регулирования не должно приводить к утрате прав персонала; создание повторного отпуска недопустимо.

Институт омбудсмена (Kamu Denetçiliği Kurumu) в 2024 году по обращению рассмотрел непредоставление отпуска, возникшего в 2022 году, несмотря на письмо Министерства о переходе, с точки зрения справедливости и целостности управления и рекомендовал предоставить отпуск. Решение омбудсмена не является судебным решением; однако оно важно, поскольку показывает переходную практику Министерства и официальную позицию, которая может использоваться в административном деле.

Предупреждение о 2022 годе: Нельзя делать вывод «в 2022 году использовано 30 дней» или «отпуска за 2022 год нет», не установив дату, когда работник брал отпуск в 2022 году, и фактически отработанные после 26 апреля 2022 года часы.

Кто имеет право на отпуск «шуа»?

По действующему Регламенту право определяется не перечнем профессий, а фактическими условиями работы. Для корректной оценки следует совместно ответить на четыре вопроса.

Выполняется ли работа в медицинском учреждении или организации?

Регламент 2023 года охватывает учреждения и организации, оказывающие медицинские услуги с использованием ионизирующего излучения и радионуклидов, лиц, получающих эти услуги, и работающий там персонал. Работа с излучением вне медицинских услуг может подпадать под иные нормативные акты по охране труда; нельзя автоматически считать, что для таких работников применяется та же норма об отпуске по состоянию здоровья.

Используется ли источник ионизирующего излучения или радионуклид?

Не каждое упоминание «излучения» порождает отпуск по состоянию здоровья. Регламент основан на работе, связанной с источниками ионизирующего излучения и радионуклидами. Лицо, работающее методами, которые не создают ионизирующего излучения, например ультразвуковыми или магниторезонансной томографией, не имеет права только по названию отделения. Однако если тот же человек фактически работает также с рентгеном, компьютерной томографией, рентгеноскопией или иными ионизирующими источниками, эти обязанности оцениваются отдельно.

Выполняется ли работа в контролируемой зоне?

Зоны радиации в зависимости от уровня и вероятности облучения могут подразделяться на контролируемые и наблюдаемые зоны. Действующий Регламент связывает отпуск по состоянию здоровья с работой в контролируемой зоне. Важно не название отделения, а классификация зоны в соответствии с законодательством и фактическая обязанность работника в этой зоне.

Фактически ли работал сотрудник в контролируемой зоне?

Продолжительность отпуска рассчитывается не только по штатному расписанию или по приказу о назначении, но по времени, фактически проведённому в контролируемой зоне. Фактическое время может быть установлено по записям смен, данным дозиметров, журналам аппаратов и процедур с пациентами, PACS/RIS, HBYS, данным автоматизации, графикам дежурств и показаниям свидетелей.

Какие медицинские работники могут получить право на отпуск «шуа»?

Следующие профессии и должности при соблюдении условий работы могут получить отпуск по состоянию здоровья:

• врачи-радиологи и ординаторы;
• техники и специалисты медицинской визуализации и радиологии;
• специалисты ядерной медицины и персонал, работающий с радионуклидами;
• персонал радиационной онкологии;
• бригады интервенционной радиологии и ангиографии;
• медицинский персонал, выполняющий процедуры под рентгеноскопией или регулярно участвующий в них;
• персонал, эксплуатирующий мобильные рентгеновские или рентгеноскопические аппараты;
• лица, фактически работающие с ионизирующим источником в отделении челюстно-лицевой и стоматологической радиологии;
• врачи и вспомогательный медицинский персонал, фактически работающие с С-образной рентгеноскопией или подобными ионизирующими аппаратами в операционной;
• прочие работники, выполняющие задачи, связанные с источником излучения, в контролируемой зоне.

Этот перечень не является перечнем автоматического права. Например, лицо, выполняющее административные функции в отделении радиологии, но фактически не работающее в контролируемой зоне, не может требовать права только по названию отделения. С другой стороны, работник, чья штатная должность не относится к радиологии, может приобрести право, если фактически работает с ионизирующим источником в контролируемой зоне.

Как совместно оцениваются аппарат, зона и задача?

Эта таблица не является окончательным перечнем права. Совокупно оцениваются характер аппарата, а также где работает сотрудник, какую обязанность выполняет, как долго и как классифицирована зона.

Теряется ли право, если работодатель не вёл учёт контролируемой зоны?

Нет. Ненадлежащее ведение работодателем или медицинским учреждением классификации зон, записей о радиационной безопасности или фактических данных входа и выхода само по себе не должно приводить к окончательному результату против работника. Однако заявление «я находился в радиологическом отделении» также само по себе недостаточно.

В таком случае совместно могут использоваться:

• документы о лицензии и использовании аппарата,
• записи об экранировании и радиационной безопасности помещения и связанных зон,
• схемы контролируемых и наблюдаемых зон учреждения,
• записи ответственного за радиационную безопасность,
• журналы пользователей аппарата и данные о процедурах с пациентами,
• данные о выдаче и показаниях дозиметров,
• осмотр на месте и экспертное заключение специалиста, знакомого с объектом.

Необходимость технического заключения учреждения суд определяет в зависимости от характера конкретного спора. Нельзя утверждать, что в каждом деле заключение конкретного учреждения категорически обязательно.

Имеют ли право стоматологи, персонал операционной или другие врачи?

Да, но одной профессиональной должности недостаточно. То, что стоматолог лично эксплуатирует рентгеновский аппарат, что персонал операционной регулярно участвует в процедурах под рентгеноскопией или что врач выполняет процедуру в контролируемой зоне, связанную с ионизирующим излучением, должно подтверждаться конкретными записями.

В административной и судебной практике важны следующие критерии:

• создаёт ли аппарат ионизирующее излучение;
• классифицирована ли зона как контролируемая;
• управляет ли работник аппаратом или присутствует ли в зоне во время процедуры;
• непрерывность обязанности и её фактическое время;
• записи дозиметров и процедур аппарата;
• оценка риска работодателем и записи радиационной безопасности.

Означает ли нулевое показание дозиметра утрату права на отпуск «шуа»?

Не само по себе и не во всех случаях. Кассационный суд в споре о прежнем периоде работы признал недостаточным рассмотрение без изучения записей дозиметров и без выяснения того, какому облучению и в каких процедурах и как долго подвергался работник.

Запись дозиметра — важное техническое доказательство; однако должно также проверяться, был ли аппарат выдан надлежащему лицу, правильно ли он использовался, период измерений, целостность записей, фактически ли работник носил аппарат и согласуется ли он с остальными записями о работе. Запись «ноль» сама по себе не создаёт ни автоматической утраты, ни автоматического права. С другой стороны, нулевая доза может стать сильным доказательством против работника, если тот работал в помещении, отделённом от источника излучения, выполнял только планирование и нет иных доказательств присутствия в контролируемой зоне во время облучения. Дело, которое стало предметом решения Кассационного суда, 9-я гражданская палата, E.2025/4838, K.2025/8455, показывает значение этого различия. По действующей системе расчёт дней отпуска связан с фактическим временем в контролируемой зоне независимо от измеренной величины дозы; однако фактическое наличие работы должно доказываться всеми доказательствами.

Сколько дней отпуска «шуа» и как рассчитывается их число?

Таблица EK-2 Регламента 2023 года предусматривает один день отпуска по состоянию здоровья за каждую ступень в 50 часов:

Расчёт производится по календарному году. Например, лицо, фактически проработавшее в контролируемой зоне 60 часов в одном календарном году, получает два дня отпуска по состоянию здоровья; лицо, проработавшее 740 часов, — пятнадцать дней; лицо, проработавшее 1 500 часов, — тридцать дней. Верхний предел таблицы — 30 дней.

Поскольку нулевое количество часов означает, что фактической работы не было, лицу, которое никогда не работало, нельзя предоставить день отпуска только на основании записи «0–50» в таблице. Этот результат также отмечен в академической работе 2025 года как техническая проблема формулировки таблицы.

Как пользоваться расчётным инструментом отпуска по состоянию здоровья EK-2?

Расчётный инструмент на странице даёт предварительный расчёт только для календарных годов с 13 апреля 2023 года и позднее. Пользователь может ввести годовой итог непосредственно или отдельно указать фактические часы в контролируемой зоне за каждый месяц. Логика такова:

Если фактической работы нет: 0 дней Если фактическая работа есть: заработанные дни = округление вверх (годовые фактические часы ÷ 50) Результат: не более 30 дней

Например, 50 часов дают 1 день, более 50 часов — 2 дня, 740 часов — 15 дней, 1 451–1 500 часов — 30 дней. Введённые данные свыше 1 500 часов не создают нового права сверх 30 дней; кроме того, пользователю показывается контрольное предупреждение относительно предела 35 часов в неделю, повторения данных и возможной ошибки в записи.

Инструмент не должен считать профессиональное звание или всю смену фактической работой в контролируемой зоне. Ежегодный отпуск, справки, неоплачиваемый отпуск, работа вне контролируемой зоны и иные периоды без фактической работы должны отделяться пользователем. Результат не является обязательным расчётом по расчётной ведомости, экспертным расчётом или правовым заключением; период законодательства, классификация зоны и подтверждающие записи должны проверяться отдельно.

Какие периоды не включаются в фактическое рабочее время?

Регламент прямо предусматривает, что периоды отпуска по беременности и родам, по смерти, по случаю заключения брака и ежегодного отпуска не включаются в расчёт фактической работы в контролируемой зоне. Как логическое следствие критерия фактической работы, периоды больничных, неоплачиваемого отпуска и пребывания вне контролируемой зоны также должны отделяться на основании конкретных записей.

Если доказано, что в связи с ионизирующим источником фактически выполнялись сверхурочные работы в контролируемой зоне, влияние этих сверхурочных часов на расчёт отпуска по состоянию здоровья подлежит отдельной оценке. Однако превышение 35-часовой недельной нормы может породить отдельный спор о рабочем времени и сверхурочной оплате.

Учитываются ли время подготовки, уборки, калибровки, дежурства и дистанционная отчётность?

Расчёт фактической работы нельзя сводить к нескольким минутам облучения при обследовании пациента; но и вся смена работника автоматически не считается работой в контролируемой зоне. Каждая деятельность классифицируется по месту её осуществления и связи с ионизирующим источником:

Периоды без фактической работы, такие как больничные, неоплачиваемый отпуск, отпуск по беременности и родам, по смерти, по случаю заключения брака, ежегодный отпуск, а также государственные праздники не включаются в часы, если в этот день не было фактической работы в контролируемой зоне. Если в государственный праздник фактически работали, этот факт нельзя игнорировать лишь потому, что в календаре значится праздник; фактическая работа должна быть доказана.

Когда и как предоставляется отпуск по состоянию здоровья?

Отпуск предоставляется в календарном году, следующем за годом, в котором рассчитаны фактические часы. По Регламенту отпуск по состоянию здоровья:

• не может быть разделён;
• не может быть перенесён на другой год;
• не может использоваться непрерывно через смену года;
• предоставляется отдельно от оплачиваемого ежегодного отпуска;
• должен предоставляться немедленно при превышении предела дозы.

Определение работодателем или администрацией времени отпуска с учётом организации работы не должно приводить к тому, что право никогда не предоставляется. Если работник самостоятельно решает взять отпуск, возникают риск неявки без разрешения и риск расторжения договора; поэтому до принятия решения должны быть составлены письменное заявление и правовая оценка.

Полностью ли теряется неиспользованный в рабочем году отпуск по состоянию здоровья после 2023 года?

Это один из важнейших вопросов действующей системы, который ещё не решён устоявшейся практикой Кассационного суда. Регламент прямо предусматривает, что отпуск по состоянию здоровья не может быть перенесён на другой год. Это положение направлено на то, чтобы отпуск предоставлялся своевременно и в соответствии с его защитной целью.

Однако если работодатель или администрация сами не исполняют обязанность и полностью не предоставляют отпуск, ссылка на запрет переноса для избежания всякой ответственности может быть несовместима с императивным и защитным характером права. Для работника по аналогии с прежним ежегодным отпуском можно с достаточными основаниями утверждать, что неиспользованный отпуск при прекращении трудового договора превращается в денежное требование.

Правовая оценка Юридической фирмы Güneş & Güneş такова:

• Запрет переноса не является сроком преклюзии, дающим работодателю право не предоставлять отпуск.
• По принципу, согласно которому никто не может извлекать выгоду из собственного нарушения, работодатель не может автоматически освобождаться от денежной ответственности лишь потому, что не спланировал отпуск своевременно.
• Однако поскольку нет устоявшейся практики Кассационного суда, прямо устанавливающей этот результат для почасовой системы 2023 года, требование должно обосновываться защитным характером права, аналогией с ежегодным отпуском и действующими принципами Кассационного суда, а не представляться как установленная правовая норма.
• Для государственного персонала денежное требование, административный порядок, предоставление отпуска в натуре и вопрос о компетентном суде подлежат отдельной оценке.

Существенное различие: Результат «отпуск фактически не может быть использован в следующем году» и результат «прошлое нарушение работодателя не имеет правовых последствий» — не одно и то же.

Может ли отпуск «шуа» быть зачтён в ежегодный отпуск?

Нет. Отпуск по состоянию здоровья — это право в дополнение к оплачиваемому ежегодному отпуску. Как правило, невозможно зачесть отпуск по состоянию здоровья в ежегодный отпуск или отменить отпуск по состоянию здоровья на основании того, что «общий отпуск уже использован».

Региональный апелляционный суд Стамбула в одном решении отказал в требовании, поскольку работодатель представил документы о 28 днях отпуска «шуа»; однако подробное обоснование апелляции работника о том, что документы не отражают действительности, по срокам рассмотрено не было. Поэтому подписанный документ не во всех случаях является неоспоримым доказательством. Если записи автоматизации и процедур с пациентами в даты документа показывают фактическую работу, записи должны оцениваться совместно.

Одинаково ли положение работников и государственных служащих?

Хотя защитная цель права схожа, правовой статус и порядок обращения различаются.

Работники частного и государственного секторов

Споры о работниках, подчинённых Закону о труде № 4857, рассматриваются в трудовом суде. По денежным требованиям до подачи иска необходима обязательная медиация. Оцениваются трудовой договор, структура оплаты, фактическая обязанность, период работы и записи об отпусках.

Государственные служащие

Для государственных служащих по Закону № 657 отпуск по состоянию здоровья является личным правом. Отказ в заявлении на отпуск или его неполное предоставление может представлять собой административный акт. Заявления, возражения и сроки обжалования подчиняются правилам административного правосудия. Обращение в трудовой суд создаёт риск утраты права из-за подсудности.

Относительно соотношения однομесячной нормы отпуска Закона № 657 и таблицы фактических часов Регламента 2023 года существует дискуссия о иерархии норм и их применении. Решения омбудсмена и письма Министерства могут показывать практику, однако не имеют того же юридического веса, что судебное решение или законодательная норма. При этом необходимо учитывать как мнение большинства, так и особое мнение в решении Государственного совета E.2023/3008, K.2025/2739, а также вступление решения в законную силу и основания конкретного административного отказа.

Какой административный путь должен выбрать государственный служащий?

Первая цель для государственного персонала — определить правильный вид административного заявления в соответствии со статусом служащего и существующим актом. Если отпуск вовсе не был рассчитан, можно потребовать предоставления права и разъяснения записей. Если имеется прямой акт об отказе, можно требовать отмены или изменения этого акта. Если есть прошлые финансовые или служебные последствия, можно требовать их исправления.

В общих рамках:

• уведомление о письменном решении об отказе должно сохраняться для начала срока на подачу иска;
• согласно статье 7 Закона об административном судопроизводстве (İYUK), если в специальном законе не предусмотрен иной срок, общий срок подачи иска в административный суд составляет шестьдесят дней;
• если акт ещё не принят, применяется статья 10 İYUK; если требуется отмена, отзыв, изменение существующего акта или принятие нового решения, по своим условиям оценивается статья 11 İYUK;
• для заявлений по статьям 10 и 11 İYUK режим тридцатидневного ответа/молчаливого отказа и начало, приостановление и возобновление срока подачи иска — разные вопросы; выбор неверного вида заявления или бесконечное ожидание может повлечь утрату права;
• суд не выбирается, пока не определены место службы, орган, принявший акт, дата уведомления и правила подсудности;
• если срок отпуска истекает, существует риск для здоровья или имеется очевидное нарушение закона, отдельно оцениваются условия приостановления исполнения;
• обращение в институт омбудсмена или внутренняя переписка учреждения не должны рассматриваться как общий путь, автоматически приостанавливающий законный срок подачи иска.

Этот раздел — общая карта процесса. В конкретном деле до расчёта сроков необходимо изучить специальное законодательство, дату заявления, акт отказа и форму уведомления.

Контрактный персонал и врачи, работающие через компанию

Название договора само по себе не является определяющим. То, что врач создаёт компанию и выставляет счета, не обязательно превращает отношения в коммерческие; исследуются такие критерии, как зависимость, режим работы, вознаграждение, контроль и включение в организацию. Напротив, при действительно независимом оказании услуг нормы о трудовых требованиях могут не применяться.

Что происходит, если отпуск «шуа» не предоставляется?

Пока трудовые отношения продолжаются, основная обязанность — фактически предоставить отпуск. Как правило, невозможно устранить защитное право на отдых выплатой денег.

Если работодатель не предоставляет отпуск, работник может потребовать в письменной форме:

• разъяснения фактических часов в контролируемой зоне,
• расчёта заработанного дня отпуска,
• планирования отпуска в соответствии с Регламентом,
• исправления неполных или противоречивых записей.

В зависимости от серьёзности и продолжительности нарушения может быть рассмотрено расторжение трудового договора по уважительной причине по статье 24 Закона о труде. Однако расторжение не является автоматическим. Оцениваются в совокупности письменные заявления, ответ работодателя, продолжительность работы, другие нарушения условий труда и охраны труда, а также содержание уведомления о расторжении.

Отпуск «шуа» — это также обязанность по охране труда и здоровья

Непредоставление отпуска «шуа» — не только спор о заработной плате и отпуске. По Закону № 6331 об охране труда и здоровья работодатель обязан предотвращать профессиональные риски, создавать необходимую организацию, проводить оценку рисков, учитывать пригодность работников к работе с точки зрения здоровья и безопасности и обеспечивать медицинское наблюдение.

В отношении работы с излучением эти обязанности включают, в частности:

• правильную классификацию контролируемых и наблюдаемых зон;
• мониторинг фактического облучения и рабочего времени;
• надлежащее обеспечение, использование и ведение учёта персональных дозиметров;
• радиационную безопасность, оценку рисков и обучение работников;
• медицинское наблюдение и записи врача на производстве;
• немедленные защитные меры при превышении предела дозы или необычном облучении;
• своевременный расчёт и фактическое предоставление отпуска по состоянию здоровья.

Право отказаться от работы в ситуации серьёзной и непосредственной опасности по статье 13 Закона № 6331 — иной институт, чем самостоятельное решение работника взять отпуск «шуа». Для отказа от работы существуют законные условия и порядок подачи заявления. Поэтому работник, который не выходит на работу без письменного заявления и конкретной оценки риска, может столкнуться с обвинением в неявке без разрешения.

При превышении предела дозы не ждут обычного плана отпуска

По статье 8 Регламента 2023 года, если доза, которой подвергся работник в контролируемой зоне, превышает установленные законом пределы, медицинское учреждение или организация обязаны предоставить отпуск по состоянию здоровья немедленно. Эта ситуация требует срочного защитного вмешательства, которое отличается от обычного отпуска EK-2 на следующий год.

При подозрении на превышение предела дозы:

• должен быть проверен результат дозиметра и период измерения;
• должны быть сохранены записи о событии, аппарате и смене;
• оценку должны провести ответственный за радиационную безопасность и врач на производстве;
• с точки зрения здоровья и безопасности должно быть установлено, может ли работник продолжать свою работу;
• должны быть выполнены необходимые уведомления учреждениям и медицинские обследования;
• если причинён вред здоровью, отдельно оцениваются законодательство о производственных несчастных случаях или профессиональных заболеваниях.

Превышение предела дозы не во всех случаях порождает бесспорное профессиональное заболевание или несчастный случай на производстве. Необходимо отдельно исследовать характер события, влияние на здоровье и соответствующие условия уведомления.

Беременные и кормящие работницы требуют особой оценки риска

Беременность или период кормления могут порождать защитные нормы, отличные от отпуска по состоянию здоровья. Работодатель обязан провести особую оценку в соответствии с нормами охраны труда и радиационной защиты, на основании уведомления работницы и риска работы.

В частности, в конкретном деле оцениваются:

• риск облучения и загрязнения для плода или ребёнка;
• возможность продолжения работы в контролируемой зоне;
• временное изменение обязанностей или адаптация условий труда;
• медицинское наблюдение и мониторинг личной дозы;
• то, что отпуск по беременности и родам, отпуск по кормлению и отпуск по состоянию здоровья — отдельные права.

Периоды отпуска по беременности и родам и ежегодного отпуска по Регламенту не включаются в расчёт фактической работы.

Когда неиспользованный отпуск «шуа» превращается в деньги?

В решениях E.2020/5049, K.2021/5141 и E.2020/5953, K.2021/3837 9-я гражданская палата Кассационного суда оценила отпуск «шуа» как право на отдых, аналогичное ежегодному отпуску, и признала, что во время трудовых отношений он не превращается в деньги, а становится требованием о выплате при прекращении.

Последствия этого подхода таковы:

• работник не может устранить защитное право, требуя «деньги вместо отпуска» во время работы;
• вопрос о том, прекращает ли выплата работодателя во время работы обязанность предоставить отпуск, остаётся спорным;
• при прекращении трудового договора возникает денежный эквивалент неиспользованного отпуска;
• то, был ли работник уволен или уволился сам, само по себе не решает вопрос о возникновении требования об отпуске.

Решения Кассационного суда, которые непосредственно определяют, как почасовая система 2022–2023 годов отражается в денежных требованиях при прекращении, пока ограничены. Поэтому необходимо отдельно исследовать каждый год службы, переходные положения и вопросы приобретённых прав.

Что если работник ещё находится в процессе восстановления на работе: когда может быть заявлено требование об отпуске «шуа»?

В деле, рассмотренном 9-й гражданской палатой Кассационного суда, решение E.2025/4838, K.2025/8455, T.04.11.2025, работник требовал ежегодный и отпуск «шуа» в то время, когда после первого увольнения шёл процесс о восстановлении. После решения о восстановлении и заявления первое увольнение было устранено; последующее действительное расторжение произошло позднее, когда работодатель не восстановил работника. Поскольку требование об отпуске «шуа» наступает с расторжением, иск, поданный до фактической даты расторжения, был признан преждевременным.

Поэтому перед подачей иска о требовании на отпуск, возникающем из расторжения, должны быть определены:

• подача иска о восстановлении на работе,
• своевременное заявление работника о возобновлении работы в установленный срок,
• восстановил ли работодатель работника,
• дата, когда наступило действительное расторжение.

Не следует предполагать, что последующее изменение иска сделает действительным требование, которое изначально не возникло.

Является ли требование об отпуске, который был использован, но оплата которого была неполной, тем же, что и отпуск, который вовсе не предоставлялся?

Нет. В случае, когда отпуск по состоянию здоровья вовсе не предоставлялся, обсуждаются нарушение права на отдых и превращение в денежный эквивалент при прекращении. Если работник фактически использовал отпуск по состоянию здоровья, но оплата за этот период отпуска не была выплачена или была выплачена не полностью, наступление срока и начало процентов по долгу по заработной плате могут оцениваться отдельно в зависимости от периода выплаты. Вид требования, заявление в медиацию и расчёт срока давности должны формулироваться с учётом этого различия.

Влияют ли выход на пенсию, повторное трудоустройство и прерывистые периоды на расчёт?

Выход на пенсию, повторная работа у того же работодателя, последовательные срочные договоры с перерывами и переходы предприятия не должны каждый раз рассматриваться как фактическое расторжение только потому, что есть код выбытия из SGK. Необходимо выяснить, был ли фактически прерван труд, выплачен ли отпуск за предыдущий период, самостоятельность нового договора и действительная воля сторон. При фактическом расторжении наступление срока и давность могут возникнуть отдельно для каждого периода; при непрерывных трудовых отношениях искусственное разделение всего периода может быть ошибочным.

С какой оплаты исчисляется требование об отпуске «шуа»?

Устоявшийся подход Кассационного суда в спорах по прежнему регулированию состоит в том, что требование рассчитывается не по историческому заработку каждого года, в котором возникло право на отпуск, а по последней оплате труда на дату прекращения трудового договора.

Однако понятие «последней оплаты труда» должно определяться внимательно:

• низкий основной оклад в расчётном листке сам по себе недостаточен, если он не отражает фактической схемы выплат;
• гарантированная оплата и регулярные выплаты по результатам работы или премии могут входить в состав заработка;
• для переменной оплаты может потребоваться среднее значение за соответствующий период;
• нельзя утверждать, что каждое питание, проезд, частное медицинское страхование или социальная выплата автоматически включаются в расчёт;
• метод «полного заработка», используемый для выходного пособия, не может без обоснования переноситься в требование об отпуске «шуа».

Решение Кассационного суда, 9-я гражданская палата, E.2021/12186, K.2022/528 показывает значение гарантированной оплаты вместе с регулярной переменной оплатой при определении фактического заработка. Утверждающее решение E.2024/8203, K.2024/11882 также показывает значение совместной оценки записей автоматизации и заработной платы в конкретном деле; однако оно не устанавливает самостоятельного принципа, по которому все требования «шуа» обязательно рассчитываются по полностью «дополненному» заработку, включающему все выплаты.

Правовая оценка Юридической фирмы Güneş & Güneş по расчёту заработка для отпуска «шуа»

По позиции Юридической фирмы Güneş & Güneş, которую она занимает в своей практике трудового права и в правовом заключении по этому вопросу, принятие за основу расчёта требования об отпуске «шуа» только суммы, указанной в расчётном листке как «базовый оклад», может не отражать реальный доход врачей и медицинского персонала, работающих с гарантированной оплатой вместе с компонентами выплат по результатам работы, премиями или комиссионными, особенно в частных больницах.

Правовая оценка Фирмы основана на следующих принципах:

• Отпуск «шуа» — защитное право на отдых, которое во время действия трудовых отношений не может быть заменено деньгами. Поскольку при прекращении договора он переходит в денежное требование, заработок для расчёта должен определяться по подходу, который Кассационный суд выработал по аналогии с ежегодным отпуском: последний фактический заработок на дату прекращения.
• Последний фактический заработок определяется не только по названию выплаты или её виду в расчётном листке, но путём изучения трудовых договоров, банковских операций, расчётных листков, ведомостей начисленных выплат, данных автоматизации, начислений премий и практики выплат, которая демонстрирует непрерывность.
• Если помимо гарантированной оплаты выплачиваются премии за результаты, бонусы, комиссионные или начисленное вознаграждение как регулярный эквивалент работы, они составляют переменную часть заработка и должны учитываться в последнем фактическом заработке с помощью надлежащего среднего за период. Даже если часть дохода врача переводилась его собственной компании по счёту, эту сумму нельзя исключить из расчёта, не исследовав фактический характер отношений сторон и то, является ли выплата эквивалентом выполненной работы.
• Напротив, техническое содержание понятия «полного заработка» (giydirilmiş ücret), используемого при расчёте выходного пособия, не должно автоматически переноситься в требование об отпуске «шуа». Каждое вознаграждение — питание, проезд, частное медицинское страхование или социальная помощь — может быть включено только если обоснованы его характер, непрерывность и возможность включения в правовой расчёт соответствующего требования.
• Поэтому правильный метод состоит не в том, чтобы заранее выбрать одну из двух крайностей — «только базовый оклад» или «любое вознаграждение, полный заработок», а в том, чтобы доказательствами установить постоянные и регулярные переменные компоненты заработка, составляющие фактический последний заработок на дату прекращения.

Модель расчёта, конкретизированная в правовом заключении Фирмы, при условии что структура выплат документально состоит из этих компонентов, такова:

Последний фактический ежемесячный валовый заработок = фиксированная валовая гарантированная оплата на дату прекращения + среднемесячное значение регулярных переменных выплат в соответствующем справочном периоде, отсчитываемом назад от даты прекращения Дневная расчётная ставка = последний фактический ежемесячный валовый заработок ÷ 30 Требование об отпуске «шуа» = количество неиспользованных дней отпуска «шуа» × дневная расчётная ставка

В типичных случаях, когда премии, выплаты по результатам, комиссионные или начисленное вознаграждение меняются по месяцам, заключение Фирмы принимает период выплат за двенадцать месяцев до прекращения за основу. Однако двенадцатимесячный период не является неизменной нормой закона в каждом споре. Если период работы короче, система премирования недавно изменилась, есть необычный разовый платёж или расчётная ведомость неполная, реальный и репрезентативный справочный период должен быть определён способом, допускающим экспертную проверку. Когда в этом тексте используется выражение «полный валовый заработок», оно не означает, что все деньги и выплаты, измеримые в деньгах, как при выходном пособии, автоматически прибавляются; имеется в виду, что должны быть доказаны постоянные и переменные компоненты оплаты, составляющие регулярный эквивалент работы и последний фактический заработок.

Конкретный пример расчёта валового заработка

Следующий сценарий подготовлен только для наглядности метода расчёта:

В этом примере учёт регулярной переменной оплаты изменяет валовый результат на 30 000 TL. Однако возможность взыскания разницы зависит от доказательства того, что компонент 60 000 TL является регулярным эквивалентом работы, — через банковские операции, начисления премий, расчётные ведомости, договор и записи о заработке. Суммы приведены как валовые примеры без учёта налогов, отчислений на социальное страхование, процентов, давности, зачёта и процессуальных ограничений требований; они не составляют результата какого-либо конкретного дела и не являются гарантией взыскания.

Эта позиция подкрепляется подходом гарантированной оплаты и регулярной переменной оплаты, изложенным в решении Кассационного суда, 9-я гражданская палата, E.2021/12186, K.2022/528. Утверждающее решение E.2024/8203, K.2024/11882 также показывает, что в конкретном случае записи автоматизации, премий и заработка могут законно оцениваться совместно. Поскольку второе решение является утверждающим, нельзя утверждать, что оно устанавливает единую обязательную «формулу полного валового заработка» для каждого дела.

Практический вывод Фирмы: Спор об отпуске «шуа» не должен сводиться к вопросу «голый или полный заработок?». Сначала необходимо установить реальную структуру трудовых отношений и модели оплаты; затем, на основании конкретных и проверяемых записей, рассчитать фиксированный оклад на дату прекращения и регулярные переменные эквиваленты работы.

Когда начинает течь срок давности?

По действующему подходу Кассационного суда требование об отпуске «шуа» не превращается в деньги, пока трудовые отношения продолжаются, поэтому срок давности также начинает течь с прекращения трудового договора. В решении 9-й гражданской палаты Кассационного суда E.2020/5953, K.2021/3837 от 15 февраля 2021 года прямо указано, что для требования «шуа» давность должна оцениваться с даты прекращения, а не с каждого года возникновения права, как при сверхурочных.

Для требования в целом применяется общий пятилетний срок. Однако дата прекращения, действия, прерывающие или приостанавливающие давность, процесс медиации и надлежащее заявление требования должны отдельно проверяться в конкретном деле.

Некоторые материалы, доступные в Google, по-прежнему воспроизводят подход старого решения 9-й гражданской палаты Кассационного суда E.2009/36989, K.2012/5590, согласно которому давность течёт с каждого года отпуска. Этот подход изменён более поздними решениями 2021 года.

Почему важно изменение давности от 25 октября 2017 года?

Дополнительная статья 3, внесённая в Закон о труде № 4857 Законом № 7036, устанавливает пятилетнюю давность для требований о выплате ежегодного оплачиваемого отпуска по трудовому договору и для компенсаций, перечисленных в статье. Переходная статья 8 регулирует вступление в силу и переходные принципы изменения.

Поскольку требование об отпуске «шуа» прямо не упомянуто в Законе о труде, основание аналогии Кассационного суда с ежегодным отпуском и пятилетнего подхода должно быть конкретизировано. То, произошло ли прекращение до или после 25 октября 2017 года, может привести к различным результатам с точки зрения Обязательственного кодекса, действовавшего на эту дату, и переходного регулирования.

Поэтому давность не может рассчитываться лишь по годам службы. Как минимум должны быть определены следующие даты:

• дата прекращения трудового договора;
• дата наступления срока требования;
• дата претензии или признания долга работодателем;
• даты заявления в медиацию и итогового протокола;
• дата иска, увеличения требования или изменения.

По статье 3 часть 17 Закона № 7036 давность приостанавливается с момента подачи заявления в бюро медиации до даты составления итогового протокола, и срок преклюзии не течёт.

Заявление в медиацию: требование об отпуске «шуа» должно быть ясно указано

До подачи иска по трудовым и компенсационным требованиям необходимо обратиться в обязательную медиацию. Требование об отпуске «шуа» в форме заявления и в итоговом протоколе должно быть описано настолько ясно, насколько возможно:

• «неиспользованная оплата отпуска по состоянию здоровья / „шуа“»;
• соответствующие периоды работы;
• любые спорные вопросы о фактическом заработке, премиях и выплатах по результатам;
• требование процентов и просрочки;
• ежегодный отпуск и требования о сверхурочных от работы с излучением, отличные от отпуска «шуа»,

каждое из которых должно быть указано отдельно. Общая формулировка «все трудовые требования» или «требование об отпуске» сама по себе может породить ненужные процессуальные споры о пределах процессуального условия иска.

Какие проценты применяются к требованию об отпуске «шуа»?

По процентам существуют разные мнения. Некоторые научные работы и более ранние решения палат отстаивали максимальную депозитную ставку. Напротив, в решении 9-й гражданской палаты Кассационного суда E.2016/2547, K.2019/12571 требование «шуа» не признано широким заработком в смысле статьи 34 Закона о труде, и сделан вывод, что должны применяться законные проценты.

Для начала начисления процентов работодатель должен быть поставлен в просрочку. Поэтому важны претензия, заявление в медиацию и требование иска. Вид процентов и дата начала определяются по обстоятельствам дела.

Кто должен доказать, что отпуск «шуа» был предоставлен?

Работник сначала должен показать, что он работал в той деятельности и в том периоде, которые входят в сферу права. Бремя доказательства того, что отпуск предоставлен в соответствии с законом, лежит на работодателе, который ведёт учёт отпусков. Однако в делах о «шуа» доказывание не ограничивается одним документом.

Решающие доказательства

• трудовой договор и должностная инструкция;
• диплом, квалификация и приказы о назначении;
• классификация контролируемых зон и записи радиационной безопасности;
• личные отчёты дозиметров;
• графики смен, дежурств и явок;
• записи изображений и отчётов PACS/RIS;
• записи HBYS и процедур с пациентами;
• записи входа–выхода и времени процедур по данным автоматизации больницы;
• записи Medula;
• записи использования и обслуживания аппаратов;
• формы отпусков, книги отпусков и расчётные ведомости;
• внутренние электронные письма и переписка;
• показания свидетелей — коллег, работавших в том же подразделении.

Почему важны документы NDK о разрешении, лицензии и проверках?

Записи Регулирующего органа в сфере ядерной энергетики (NDK) могут дать сильные объективные данные для проверки возражений медицинского учреждения, что «аппарат не создавал ионизирующего излучения», «зона не была контролируемой» или «в этом отделении не проводилось облучение». В исторических документах может встречаться название Турецкого управления по атомной энергии (TAEK); современные заявления подаются через систему разрешений NDK.

В конкретном деле особенно следует проверить:

• объём, лицензию, разрешение, допуск и согласование радиационной установки или применения, а также их сроки действия;
• тип, марку и модель аппарата, серийный номер, сведения об источнике и место расположения в учреждении;
• утверждённый план помещений, данные об экранировании, отчёты об измерении излучения и записи классификации зон;
• программу радиационной защиты, назначение ответственного за радиационную защиту и записи комитета по радиационной безопасности;
• программу личной дозиметрии, списки работников, записи обучения и полномочия на выполнение задач;
• записи приёмки, контроля качества, технического обслуживания, неисправностей, калибровки и использования аппарата;
• отчёты проверок NDK, уведомления о несоответствиях и документы о корректирующих действиях.

Эти документы могут показать правовой и технический статус аппарата и зоны; однако сами по себе они не доказывают, сколько часов в день конкретный работник находился в контролируемой зоне. Записи NDK должны оцениваться вместе с пропусками, графиками смен, PACS/RIS, HBYS, журналами аппаратов, дозиметрией и показаниями свидетелей. Точно так же невыполнение работодателем обязанности по классификации зоны или лицензированию само по себе не устраняет фактического радиационного риска и статуса контролируемой зоны; проверяются физические условия и все технические записи.

Работник не должен входить в корпоративную систему, доступ к которой ему не разрешён, или копировать документы без полномочий. Записи могут запрашиваться у работодателя или администрации в письменной форме; если они не предоставлены, может быть заявлено истребование документов по статье 219 и далее Гражданского процессуального кодекса (HMK), обеспечение доказательств по статье 400 и далее HMK или направление судебного поручения в NDK и соответствующие учреждения в ходе процесса.

Что делать, если документ об отпуске и запись автоматизации противоречат друг другу?

В решении Кассационного суда, 9-я гражданская палата, E.2021/12186, K.2022/528 признано, что если записи автоматизации больницы показывают фактическую работу в даты, на которые работодатель утверждает, что отпуск был предоставлен, эти дни не должны вычитаться из расчёта отпуска. Поэтому подписанный отпускной документ не может считаться достаточным сам по себе без проверки утверждения, что в те же даты были процедуры с пациентами, использование аппарата или работа по смене.

Записи Medula также сами по себе могут не показывать всего времени работы. Обязанности врача по отчётности, консультациям, дежурству, подготовке и работе после процедуры должны оцениваться вместе с другими цифровыми записями.

Как сохранить цифровые записи до их утраты?

Автоматизация больницы, PACS/RIS, HBYS, журналы аппаратов и активность пользователей подчиняются правилам хранения и архивирования учреждений. Если возникает спор и подробные записи не запрашиваются незамедлительно, они могут быть удалены или останутся доступны лишь сводные данные.

В зависимости от обстоятельств конкретного дела могут рассматриваться:

• письменное уведомление работодателю или учреждению с требованием сохранить определённые записи;
• ходатайство об обеспечении доказательств по статье 400 и далее HMK — для доказательств, утрата или существенное затруднение которых возможны, если они не будут немедленно зафиксированы;
• ходатайство об истребовании документов, находящихся у другой стороны, по статье 219 и далее HMK;
• направление судебных поручений в больницы и сторонние учреждения;
• получение электронных записей не только в виде скриншотов, но вместе с исходной системой, пользователем, датой и временем, видом процедуры и, по возможности, проверяемой выгрузкой;
• включение в дело только той части медицинских записей пациентов, которая относится к спору, с учётом конфиденциальности и соразмерности.

Предупреждение о доказательствах: Впоследствии подготовленная таблица Excel или неподписанный скриншот не имеют той же доказательной силы, что неизменяемая запись в исходной системе. Должно быть возможно проверить, кто, из какой системы и на какую дату создал данные.

Как извлекать доказательства в соответствии с KVKK и сохранять их доказательную силу?

Записи PACS, RIS, HBYS, Medula и процедур с пациентами могут содержать персональные или специальные категории персональных данных из-за имён пациентов, идентификационных номеров, номеров протоколов, дат рождения, контактных данных, диагнозов, изображений и метаданных DICOM. Хотя необходимость установления, осуществления или защиты права может создавать законное основание для обработки по статьям 5 и 6 KVKK, это основание не даёт работнику неограниченного доступа, массовой загрузки или раскрытия для иных целей. Должны одновременно обеспечиваться законность получения, необходимость, минимизация данных, соразмерность, безопасная передача и ограниченный срок хранения.

Метод извлечения доказательств, соответствующий KVKK: Предпочтительно сначала получить запись у работодателя или через суд. Если работник хочет использовать запись, к которой он законно имеет доступ в силу своих обязанностей, исходная запись не должна изменяться; в копии, подготовленной для спора, имя и фамилия пациента, идентификационный номер, номер протокола, дата рождения, телефон, адрес, диагноз и поля изображения/DICOM, позволяющие идентифицировать пациента, должны быть закрыты или надёжно анонимизированы. Видимыми должны оставаться только вид процедуры, дата и время, аппарат, структурное подразделение учреждения и идентификатор пользователя или работника, показывающий фактическую работу.

Безопасная последовательность действий такова:

• нельзя проникать в несанкционированную систему; записи пациентов вне сферы своих обязанностей не должны исследоваться или массово загружаться;
• источник доказательства, дата его создания, наименование системы и способ доступа объясняются в отдельном акте, и должен быть составлен перечень закрытых областей;
• должна сохраняться целостность исходной записи; замаскированная копия, представляемая суду, может быть связана с оригиналом, но должна храниться закрытой от третьих лиц;
• если идентичность пациента действительно необходима для разрешения спора, следует ходатайствовать перед судом о судебном поручении, мере обеспечения конфиденциальности, ограниченном доступе или представлении в запечатанном конверте, а не раскрывать её в одностороннем и открытом порядке;
• документы не должны направляться по личной электронной почте, открытым облачным аккаунтам, WhatsApp или иным неконтролируемым каналам; должен использоваться безопасный канал связи с адвокатом;
• в материалы дела подаются только необходимый период записей и необходимые поля; нерелевантные записи пациентов не прилагаются.

Неправомерное получение или раскрытие персональных данных может повлечь ответственность по KVKK, трудовому договору, профессиональной дисциплине и уголовному праву — в зависимости от конкретного действия. Поэтому намерение «я подам иск» само по себе не делает каждый способ получения данных законным. Действующее руководство Управления по защите персональных данных также указывает, что данные особой категории могут обрабатываться, если это необходимо для защиты права, но необходимость должна быть обоснована и должно оцениваться, существует ли менее инвазивный путь.

Каковы основные возражения, которые могут выдвинуть работодатель или администрация?

В споре об отпуске «шуа» противоположная сторона обычно выдвигает следующие возражения:

• работник не работал в контролируемой зоне;
• использованный аппарат не испускал ионизирующего излучения;
• записи дозиметров не показали облучения;
• фактическую работу или часы нельзя доказать;
• отпуск по состоянию здоровья предоставлен в соответствии с законом;
• отпускные документы подписаны работником;
• требование рассчитано за неверный период или с неверным количеством дней;
• работник был самостоятельным поставщиком услуг, а не работником;
• иск подан в неверную судебную ветвь;
• в заявлении о медиации требование не было указано;
• условия давности или просрочки не выполнены;
• при расчёте заработка неправильно учтены нерегулярные или социально-правовые выплаты.

Каждое из этих возражений должно получать ответ с помощью документов и технических записей. Дело, основанное лишь на профессиональном звании или показаниях свидетелей, может оказаться недостаточным против медицинского учреждения, имеющего цифровые записи работы.

Ответственность основного работодателя, субподрядчика и оператора больницы

Услуги радиологии и визуализации в некоторых медицинских учреждениях могут оказываться через отдельную компанию, субподрядчика или модель закупки услуг. В таком случае ответственность нельзя определять только по названию компании, которая выдаёт расчётную ведомость.

Должны совместно исследоваться следующие элементы:

• сторона трудового договора и работодатель по SGK;
• кто даёт распоряжения по работе;
• кто составляет график смен и отпусков;
• кто управляет аппаратом и контролируемой зоной;
• законные условия отношений основного работодателя и субподрядчика;
• существуют ли мнимый или фиктивный характер закупки услуг;
• солидарная ответственность и периоды требований;
• влияние смены места работы или поставщика услуг на трудовые отношения.

Передача предприятия или изменение фирменного наименования компании-больницы не устраняет автоматически записи о неиспользованном отпуске «шуа». Должны отдельно исследоваться дата передачи, периоды ответственности работодателей, непрерывность работы и предыдущие выплаты.

Прекращает ли право соглашение об освобождении, расчётная запись или запись «выплачена оплата шуа»?

Не всегда. По статье 420 Турецкого обязательственного кодекса (TBK) для действительности освобождения от требования работника к работодателю, в общих чертах, должны быть соблюдены следующие условия:

• письменная форма;
• с даты прекращения трудового договора прошёл не менее одного месяца;
• вид и размер требования прямо указаны;
• выплата произведена полностью в соответствии с причитающейся суммой и через банк.

Соглашение, не соответствующее этим условиям, ничтожно. Если выплата произведена, зачётный или квиткондный эффект может обсуждаться только в пределах фактически выплаченной суммы.

Сама по себе запись «выплата шуа» или «оплата шуа» в расчётном листке не доказывает, что отпуск фактически использован. Должно отдельно исследоваться, заменяет ли выплата, сделанная во время трудовых отношений, защитное право на отдых, характер выплаты и была ли фактическая работа в те же даты.

Какой порядок действий следует соблюдать в споре об отпуске «шуа»?

Определите статус работника

Установите, являетесь ли вы работником, государственным служащим, работником по контракту или самостоятельным поставщиком услуг. Компетентный орган зависит от этого различия.

Разделите период работы на законодательные периоды

Разделите период работы по датам 25 июня 2021 года, 26 апреля 2022 года и 13 апреля 2023 года. Не применяйте один расчёт дней ко всей продолжительности службы.

Задокументируйте контролируемую зону и сведения об аппарате

Установите классификацию зоны, тип аппарата, документы о радиационной безопасности и фактические обязанности.

Пересчитайте фактические часы

Не полагайтесь лишь на записи смен и явок. Сопоставьте записи PACS/RIS, HBYS, автоматизации, аппарата и процедур с пациентами.

Сопоставьте отпускные документы с фактической работой

Выясните, была ли процедура, отчёт или запись дежурства в даты, отмеченные как отпуск.

Определите письменное заявление и стратегию по давности

Если трудовые отношения продолжаются, требуйте предоставления отпуска. Если прекращение состоялось, правильно сформулируйте требования по заработку, процентам и медиации.

Проверьте компетентный суд и сроки

Для работников применяются обязательная медиация и трудовой суд; для государственных служащих — административное заявление и административный суд.

На основании конкретных записей определите, подавать ли иск о неопределённом требовании или частичный иск

Вид иска для требования об отпуске «шуа» в каждом деле не один и тот же. В решении Общего собрания гражданских палат Кассационного суда E.2015/22-3406, K.2019/558, T.14.05.2019 указано, что если определение остатка отпуска «шуа» и фактического заработка зависит от записей, которые представит работодатель, а у работника нет документа, показывающего эти данные, требование в конкретном деле может считаться неопределённым. Решение не объявляет все требования об отпуске «шуа» категорически неопределёнными; за основу берётся доступ работника к информации и документам на дату подачи иска.

Иск о неопределённом требовании может быть обоснован наличием правового интереса в следующих случаях:

• фактические часы в контролируемой зоне есть только в системе работодателя;
• даты и продолжительность использованных отпусков спорны;
• фактический заработок, суммы премий или результатов не могут быть определены без записей работодателя;
• существует противоречие между отпускными формами и записями автоматизации;
• есть несколько работодателей или переменная модель работы.

Напротив, если работник может объективно определить число заработанных дней, использованный отпуск и последний заработок, возражение об отсутствии правового интереса в иске о неопределённом требовании может быть удовлетворено. Выбор между частичным иском, неопределённым требованием, увеличением требования и изменением должен делаться вместе с последствиями для давности и процентов.

В деле, рассмотренном 9-й гражданской палатой Кассационного суда, решение E.2022/5703, K.2022/6472, T.25.05.2022, предыдущее отменяющее решение было выполнено, а истец признан способным определить свой собственный период работы, заработок и отпуск; поэтому процессуальный результат сохранился в том смысле, что требование об отпуске «шуа» не могло быть предметом иска о неопределённом требовании. При совместном прочтении с решением Общего собрания правильный вопрос состоит не в том, «является ли требование „шуа“ неопределённым как вид требования?», а в том, «по каким объективным записям истец может определить число дней и расчётную базу на дату подачи иска?»

Разграничьте требования в медиации и в иске

Требование о компенсации отпуска «шуа», о компенсации ежегодного отпуска, о сверхурочной работе сверх 35 часов в неделю, о премиях, о выходном пособии и иные требования, которые могут возникнуть из нарушений здоровья и охраны труда, являются разными правовыми требованиями, даже если они происходят из одних и тех же событий. В заявлении о медиации и в исковом заявлении основание, период, вид процентов и дата начала каждого требования должны устанавливаться отдельно.

Пример изложения требования в заявлении о медиации

«Заявитель требует брутто-сумму заработка за отпуск по состоянию здоровья („шуа“), заработанный за фактическую работу в контролируемой зоне, где услуги оказывались с использованием источников ионизирующего излучения / радионуклидов, в период [период работы] и не использованный, который при прекращении трудового договора [дата прекращения] перешёл в денежное требование; он должен рассчитываться по последнему фактическому заработку и регулярным переменным элементам заработка на дату прекращения и выплачиваться вместе с законными процентами с даты просрочки. Фактические часы в контролируемой зоне, использованные и неиспользованные дни отпуска, данные пользователей PACS/RIS/HBYS и аппаратов, графики смен и дежурств, отпускные документы, данные дозиметрии и документы о заработной плате и премиях находятся у работодателя; поэтому размер требования будет окончательно установлен после предоставления записей».

Этот пример не должен использоваться без изменений в каждом деле. Период работы, прекращение, стороны, вид требования, начало процентов, переходный режим 2021–2023, статус работника как рабочего или государственного служащего и иные требования должны быть конкретизированы. Если имеются требования о ежегодном отпуске, сверхурочных, премиях или компенсации, каждое из них должно быть указано в заявлении о медиации прямо и отдельно.

Пример требования о сохранении и предоставлении записей, направляемого работодателю

«Для разрешения спора о моей работе с ионизирующим излучением и отпуске по состоянию здоровья („шуа“), осуществлявшихся в контролируемой зоне в связи с моим трудовым договором, прошу сохранить без удаления, изменения и перезаписи графики смен, дежурств, явок и записи карт доступа за период [диапазон дат], журналы пользователей и процедур PACS/RIS/HBYS/Medula, записи использования и технического обслуживания аппаратов, результаты личной дозиметрии, классификацию контролируемой зоны и документы NDK о разрешении, лицензии, допуске, согласовании и проверках, отпускные формы и книги отпусков, расчётные ведомости, списки банковских выплат, записи премий, выплат по результатам и вознаграждений; а в любых копиях, которые будут переданы мне, персональные и специальные категории персональных данных третьих лиц прошу закрыть, а записи представить в проверяемом виде с указанием исходной системы, даты и времени, пользователя и вида процедуры».

Адресат уведомления, наименования записей, риск их утраты и запрошенный период должны быть адаптированы к конкретному делу. Этот текст не требует передать все записи пациентов работнику непосредственно; он направлен на сохранение записей, защиту данных третьих лиц и надлежащее предоставление части, относящейся к спору. Если есть риск утраты, нельзя ограничиваться лишь уведомлением: без промедления должны рассматриваться обеспечение доказательств и истребование документов.

Документы, которые следует подготовить до подачи иска

• Удостоверение личности и документы, подтверждающие статус работника или государственного служащего
• Трудовой договор, дополнительные протоколы и должностные инструкции
• Выписка из стажа SGK и расчётные ведомости
• Банковские операции по выплатам и записи о премиях
• Результаты дозиметров
• Документы о контролируемой зоне и радиационной безопасности
• Графики смен, дежурств и явок
• Записи PACS/RIS, HBYS, Medula и автоматизации
• Письма с заявлениями на отпуск и ответы работодателя или администрации
• Отпускные формы и примеры из книги отпусков
• Уведомление о прекращении, претензия и протокол медиации
• Имена свидетелей, знающих фактическую работу в том же подразделении
• Доступные документы о договоре субподряда или закупке услуг
• Протоколы освобождения, отказа, мирового соглашения или выплаты
• Записи, показывающие передачу предприятия, изменение фирменного наименования и смену работодателя

Сохранение записей: Подробные цифровые записи в больничных системах могут подчиняться определённым правилам хранения. Если спор вероятен, необходимо незамедлительно определить, какие записи, от кого и в каком порядке запрашивать.

Распространённые заблуждения об отпуске «шуа»

Вероятная правовая оценка по примерным случаям

В какой мере решения Кассационного суда можно использовать по действующему Регламенту?

Большинство решений Кассационного суда по отпуску «шуа» возникло из споров, в которых период работы подчинялся Регламенту 1939 года. Эти решения дают ориентиры по таким вопросам, как:

• отпуск является защитным правом на отдых;
• он отделён от ежегодного отпуска;
• он не превращается в деньги во время работы;
• при прекращении он переходит в денежное требование на основе последнего заработка;
• давность течёт с прекращения;
• документы об отпуске сопоставляются с фактическими записями работы.

Однако такие последствия, как фиксированный четырёхнедельный период, непрерывная работа, прежние определения дозы и зоны, не могут быть непосредственно перенесены в действующий Регламент. Система EK-2 Регламента 2023 года ещё не стала устоявшейся практикой Кассационного суда во всех её аспектах.

Какие практические результаты следуют из решений Кассационного суда 2025–2026 годов?

Значительная часть этих решений представляет собой утверждение решения регионального апелляционного суда как соответствующего процедуре и закону. Поэтому любая мотивировка нижестоящего суда не должна представляться так, будто Кассационный суд принял её как самостоятельный и общий принцип.

Какие работы ведёт Юридическая фирма Güneş & Güneş по этим делам?

Юридическая фирма Güneş & Güneş, базирующаяся в Анталии, оказывает юридические услуги с 1999 года. В делах об отпуске «шуа» работа не ограничивается расчётом дней. В зависимости от обстоятельств конкретного дела она может включать:

• анализ статуса работника и компетентного суда;
• разделение законодательных периодов;
• оценку контролируемой зоны и аппарата;
• изучение дозиметрических и цифровых записей больницы;
• сопоставление отпускных документов с записями фактической работы;
• анализ фактического заработка и переменных выплат;
• подготовку требований в медиации и в иске;
• правовую и арифметическую проверку экспертных заключений;
• оценку административных заявлений и исков для государственного персонала;
• проверку документов о радиационной безопасности и медицинском наблюдении по Закону № 6331;
• разработку стратегии обеспечения доказательств, истребования документов и сохранения цифровых записей;
• оценку проблем основного работодателя и субподрядчика, передачи предприятия и освобождений.

Результат каждого дела зависит от статуса работника, законодательного периода, доказательств и возражений противоположной стороны. Гарантию результата дать нельзя.

Основной подход, изложенный в правовом заключении Фирмы

В правовом заключении Юридической фирмы Güneş & Güneş по делам об отпуске «шуа» рассматриваются три отдельных, но связанных между собой аспекта:

• Природа права и наступление срока: Отпуск по состоянию здоровья должен предоставляться во время продолжающейся работы; неиспользованный отпуск должен для работника становиться денежным требованием при прекращении трудового договора.
• Давность: Поскольку денежное требование наступает с прекращением, пятилетний срок давности в соответствии с действующим подходом Кассационного суда должен течь с даты прекращения.
• Фактический заработок и доказывание: Последний заработок не должен ограничиваться базовой цифрой в расчётной ведомости; должны совместно исследоваться гарантированная оплата, регулярные переменные выплаты и банковские, расчётные и больничные записи автоматизации, которые их подтверждают. Если на дни, отмеченные как отпуск, приходится фактическая работа, материальная достоверность отпускных документов проверяется отдельно.

Этот подход не является абстрактной формулой, дающей автоматический результат в каждом деле. Это структурированный метод исследования, применяемый с учётом законодательного периода, статуса персонала, модели оплаты и цифровых записей о работе.

Контрольный список соответствия для больниц в отношении отпуска «шуа»

Медицинские учреждения должны проводить регулярные проверки в каждом календарном году, а не только после возникновения спора:

• Актуальны ли классификации контролируемых и наблюдаемых зон?
• Соответствует ли список персонала, работающего в контролируемой зоне, изменениям обязанностей?
• Можно ли проверить фактические рабочие часы по записям аппарата и автоматизации?
• Выдаются ли дозиметры надлежащим лицам и регулярно ли они контролируются?
• Правильно ли произведён расчёт EK-2 на конец календарного года?
• Планируются ли отпуска по состоянию здоровья в пределах одного года, без перерыва?
• Не противоречат ли отпускные документы записям о процедурах с пациентами и аппаратах?
• Есть ли письменная процедура экстренных действий при превышении предела дозы?
• Проводится ли особая оценка риска для беременных и кормящих работниц?
• Чётко ли определены обязанности по учёту и отпускам персонала субподрядчика в договоре и на практике?
• Соответствуют ли процедуры хранения, доступа и KVKK для цифровых записей закону?
• Соответствуют ли процессы выплат, освобождений и медиации при прекращении фактическому заработку и записям об отпуске?

Часто задаваемые вопросы

Как радиолог, имею ли я автоматическое право на отпуск «шуа»?

Нет. Звание — сильный начальный признак, однако необходимо установить, что вы фактически работали с ионизирующим источником в контролируемой зоне и как долго. Периоды административной работы, дистанционной отчётности или работы с неионизирующими аппаратами могут быть выделены.

Можно ли получить отпуск по состоянию здоровья раньше, чем пройдёт полный год?

Действующий Регламент не предусматривает требования годичного стажа. Фактическая работа в контролируемой зоне в течение календарного года может порождать отпуск по таблице EK-2. Споры о прошлом периоде оцениваются по законодательству на дату события.

Я подписал отпускную форму, но в этот день работал: что будет?

Если фактическая работа доказана, может обсуждаться вопрос, отражает ли документ факты. Даты отпуска нужно сопоставить с записями PACS/RIS, HBYS, автоматизации, смен и процедур с пациентами.

Мои записи дозиметров у работодателя: могу ли я подать иск?

Да, но записи должны быть представлены суду, и нужно установить, где они хранятся. Выбор между неопределённым требованием и частичным иском делается в зависимости от доступной вам информации и объёма записей у работодателя.

Если работодатель выплачивает деньги вместо отпуска, право утрачивается?

Пока трудовые отношения продолжаются, выплата вместо отпуска, как правило, не заменяет защитной цели. Характер выплаты, пояснение в расчётной ведомости и то, фактически ли выполнялась работа, исследуются отдельно. Спор о зачёте после прекращения решается по конкретной выплате.

Могу ли я требовать компенсацию за неиспользованный отпуск «шуа», если сам уволился?

Сам по себе способ прекращения не препятствует превращению неиспользованного отпуска в денежное требование по прежнему режиму. Однако период после 2023 года, фактические выплаты и записи об освобождении исследуются отдельно. Поэтому дата увольнения, уровень заработка, использованный отпуск и законодательный период должны оцениваться вместе.

Могу ли я просто перестать ходить на работу, если отпуск не предоставляется?

Такой путь сопряжён с высоким риском. Одностороннее определение времени отпуска может повлечь обвинение в неявке без разрешения. Сначала следует подать письменное заявление, собрать записи и провести правовую оценку стратегии отпуска и расторжения.

Я государственный служащий в государственной больнице: следую ли тем же путём, что и работник частной клиники?

Нет. Для государственного служащего в споре об отпуске применяются административное заявление и административный суд; для работника по денежным требованиям — обязательная медиация и трудовой суд. Статус контрактного персонала исследуется отдельно.

Мои прошлые годы службы считаются по 28 или по 30 дней?

Единого ответа нет. По регулированию периода до 25 июня 2021 года правилом были четыре недели, то есть 28 дней. Для периодов после 2022 и 2023 годов применяется таблица фактических часов. Переходный период исследуется отдельно.

Является ли расчёт эксперта по требованию об отпуске «шуа» окончательным?

Нет. Экспертное заключение может быть оспорено по таким основаниям, как неверный законодательный период, ошибочное количество дней, неполные цифровые записи, неверный элемент заработка, фактическая работа в дни отпуска или неверные проценты.

Все ли мои прошлые отпуска утрачены из-за давности?

По действующему подходу Кассационного суда давность денежного требования начинается с прекращения. Однако пятилетний срок с момента прекращения, шаги медиации и иска должны проверяться незамедлительно.

Поскольку в Регламенте сказано, что отпуск не переносится, весь неиспользованный отпуск полностью стирается?

Такой результат не окончателен. Фактическая невозможность использовать отпуск в другом году и правовые последствия прошлого непредоставления работодателем — разные вопросы. Поскольку для периода после 2023 года нет устоявшейся практики Кассационного суда, требование должно обосновываться защитной целью права и аналогией с ежегодным отпуском.

Достаточно ли написать «трудовые требования» в протоколе медиации?

Чтобы избежать ненужных возражений о процессуальном условии иска, требования об отпуске по состоянию здоровья / «шуа», ежегодном отпуске, сверхурочных и иные требования следует указывать отдельно. Заявление о медиации и объём итогового протокола должны проверяться до подачи иска.

Если я подписал соглашение об освобождении, я не могу требовать оплату отпуска «шуа»?

Соглашение должно быть проверено на условия действительности статьи 420 TBK: месячный срок, прямо указанный вид и размер требования и полная банковская выплата. Недействительное соглашение само по себе не отменяет право; если фактическая выплата произведена, оценивается её зачётное действие.

Можно ли сохранить цифровые записи до их удаления?

Работодателю или учреждению можно направить письменное уведомление о сохранении записей. Если существует риск утраты доказательств или их исследование станет существенно затруднённым, можно рассмотреть обеспечение доказательств по статье 400 и далее ГПК (HMK) или истребование документов по статье 219 и далее. Необходимо чётко указать систему, период, пользователя и вид процедуры.

Ставит ли точку в споре о правах государственных служащих решение 2023 года по Регламенту?

Нет. Решение Государственного совета E.2023/3008, K.2025/2739 признало законной позицию большинства, однако особое мнение по статье 103 Закона № 657, а также вступление в силу и состояние обжалования решения должны проверяться на дату публикации. Поэтому спор не закрыт окончательно во всех аспектах.

Можно ли подать иск об отпуске «шуа», пока идёт процесс о восстановлении на работе?

Требование о выплате за отпуск «шуа», возникающее из расторжения, наступает, когда установлено действительное расторжение. В решении 9-й гражданской палаты E.2025/4838, K.2025/8455 иск, поданный до фактической даты расторжения, был признан преждевременным. Поэтому действительная дата расторжения должна быть определена до подачи иска.

Даёт ли таблица EK-2 один день отпуска лицу, в которой указано «0–50 часов», но которое никогда не работало?

Нет. Право по Регламенту требует фактической работы в контролируемой зоне. Нулевые часы показывают, что фактической работы не было. Формулировку «0–50» нельзя толковать так, чтобы создавать самостоятельный день отпуска для человека, который никогда не работал; первая ступень в 50 часов фактической работы применяется как один день.

Может ли санитар больницы или работник операционной вообще никогда не получить отпуск «шуа»?

Категоричного вывода сделать нельзя. В утверждающих решениях Кассационного суда 2025 года требования были отклонены в зависимости от конкретной обязанности и состояния доказательств. Если конкретными записями доказано, сколько и как долго работник участвовал в процедурах в контролируемой зоне с С-образным рентгеноскопическим или иным ионизирующим аппаратом, оценка может измениться.

Заключение

Отпуск «шуа» — не фиксированный дополнительный отпуск, привязанный только к работе в отделении радиологии. По действующему праву решающими являются обязанность, связанная с источником ионизирующего излучения или радионуклидом, контролируемая зона и фактическое рабочее время в течение одного календарного года.

Систему четырёх недель по Регламенту до 25 июня 2021 года и почасовую систему с 26 апреля 2022 года и 13 апреля 2023 года не следует смешивать. Длинные периоды работы должны делиться по датам изменения законодательства; для каждого периода совместно оцениваются графики смен, журналы аппаратов, данные дозиметров и записи больничной автоматизации.

Для работников решения Кассационного суда важны при вопросе о том, превращается ли неиспользованный отпуск по состоянию здоровья при прекращении в денежное требование, а также для последнего заработка, давности и доказывания. Однако полные последствия Регламента 2023 года ещё не закреплены устоявшейся практикой. Для государственного персонала отдельно исследуются однομесячная норма Закона № 657, практика администрации и компетентный суд.

Решение Государственного совета от 27 мая 2025 года признало законной позицию большинства по действующей системе EK-2 и фактических часов; однако нельзя упускать из виду особое мнение по статье 103 Закона № 657 и вступление в силу и состояние обжалования решения. Решения Кассационного суда 2025–2026 годов показывают, что решающими являются конкретная обязанность, записи и правильная дата наступления срока, а не отделение или звание.

Основной правовой вывод: Правильный вопрос — не просто «я радиолог?». Необходимо ответить на все следующие вопросы: «в каком статусе, в какие даты, с каким ионизирующим источником, в какой контролируемой зоне и сколько фактических часов я работал? Какие записи показывают, что мой отпуск предоставлен, и согласуются ли эти записи с фактической работой?»

Правовая информация и конфиденциальность

Информация и документы, переданные Юридической фирме Güneş & Güneş, используются только для правовой оценки и оказания услуг; они охраняются в соответствии с правилами адвокатской тайны, обязанностью сохранять конфиденциальность и законодательством о защите персональных данных. Чувствительные записи о здоровье, личности и работе не должны передаваться по открытым или небезопасным каналам.

Настоящая статья носит общий информационный характер. Без изучения периода работы, статуса персонала, сведений об аппарате и зоне, записей и действующего законодательства, применимого к конкретным обстоятельствам, она не является правовым заключением и не гарантирует результата.

Официальные, судебные и научные источники

Официальные источники

• Официальный вестник — выпуск от 13 апреля 2023 года
• Министерство здравоохранения — объявление о Регламенте об ионизирующем излучении
• Министерство здравоохранения — Закон № 3153
• Провинциальное управление здравоохранения Анталии — объявление об отмене Регламента решением № 4144
• Конституционный суд, нормативные решения — E.2010/29, K.2010/90
• Конституционный суд, база решений — B. № 2019/36519
• Турецкая коллегия адвокатов — действующий текст Регламента о запрете рекламы
• Управление по защите персональных данных — условия обработки персональных данных
• Управление по защите персональных данных — условия обработки персональных данных особой категории
• Совет по защите персональных данных, сводка решения № 2023/1578 от 14 сентября 2023 года
• Регулирующий орган в сфере ядерной энергетики — порядок лицензирования радиационных применений
• Регулирующий орган в сфере ядерной энергетики — руководство по классификации зон радиации
• Официальный вестник № 32353 от 28 октября 2023 года: Регламент о разрешениях на радиационные установки и радиационные применения.

Судебные и решения

• Çalışma ve Toplum — решения по отпуску «шуа»
• Çalışma ve Toplum — условия использования отпуска «шуа»
• Кассационный суд, Общее собрание гражданских палат, E.2015/22-3406
• Кассационный суд, 9-я гражданская палата, E.2022/5703, K.2022/6472, T.25.05.2022 — PDF решения Çalışma ve Toplum
• Государственный совет, 12-я палата, E.2023/3008, K.2025/2739, T.27.05.2025 — доступный полный текст
• Кассационный суд, 9-я гражданская палата, E.2025/4838, K.2025/8455, T.04.11.2025 — доступный полный текст
• Кассационный суд, 9-я гражданская палата, E.2025/6453, K.2025/8185, T.22.10.2025 — доступный полный текст

Научные источники

• Miraç Şamil Pekşen, «İş Hukuku Boyutuyla Şua İzni», Çalışma ve Toplum, 2025/4, стр. 1913–1942.
• Samet Can Olgaç, «İş Hukukunda Şua İzin Alacağı Üzerine Yargıtay Kararları Işığında Genel Bir Değerlendirme», Türkiye Barolar Birliği Dergisi, 2015/117, стр. 333–358. Работа используется для периода прежнего Регламента.
• S. Barlaz Us и др., «Türkiye'de Radyasyon Çalışanlarının Mevzuattan Kaynaklanan Hakları», 2021.

---