Şua İzni Nedir? Kimler Şua İznine Hak Kazanır? 2026 Güncel Mevzuat ve Uygulama Rehberi

Şua izni nedir?

“Şua”, ışın anlamında kullanılan eski bir terimdir. Uygulamada “şua izni”, “radyasyon izni” veya “ışın izni” denilse de 2023 tarihli Yönetmelikte kullanılan kavram sağlık iznidir.

Bu izin, iyonlaştırıcı radyasyonun çalışan sağlığı üzerindeki risklerini azaltmaya yönelik özel bir dinlenme hakkıdır. Yıllık ücretli iznin artırılmış şekli değildir; yıllık izinden ayrı ve ona ilave bir haktır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, eski mevzuat dönemine ilişkin kararlarında iznin amacını çalışanın radyasyonun etkilerinden uzaklaştırılması ve sağlığının korunması olarak açıklamıştır. Güncel Yönetmelikte izin süresinin kontrollü alandaki fiilî çalışma arttıkça kademeli biçimde yükselmesi de bu koruyucu amacı yansıtır.

2026 itibarıyla şua izninin hukukî dayanakları nelerdir?

3153 sayılı Kanun

3153 sayılı Radyoloji, Radiyom ve Elektrikle Tedavi ve Diğer Fizyoterapi Müesseseleri Hakkında Kanun'un Ek 1. maddesine göre iyonlaştırıcı radyasyonla teşhis, tedavi veya araştırmanın yapıldığı yerler ile bu iş ve işlemlerde çalışan personelin haftalık çalışma süresi 35 saattir. Doz sınırları, alınacak önlemler ve izinle geçirilecek sürelerin ikincil düzenlemeyle belirlenmesi öngörülmüştür.

657 sayılı Devlet Memurları Kanunu

657 sayılı Kanun'un 103. maddesinde, hizmetleri sırasında radyoaktif ışınlarla çalışan personele yıllık izinlerine ilaveten her yıl bir aylık sağlık izni verileceği düzenlenmiştir. Bu hüküm kamu görevlileri açısından önemlidir. Bununla birlikte 2023 Yönetmeliğinin fiilî saatlere bağlı tablosuyla Kanundaki “bir ay” ifadesinin ilişkisi uygulamada ve doktrinde tartışmalıdır. Kamu görevlisinin statüsü ve somut idarî işlem incelenmeden özel sektör işçilerine ilişkin Yargıtay yaklaşımı doğrudan uygulanmamalıdır.

13 Nisan 2023 tarihli Yönetmelik

İyonlaştırıcı Radyasyon ve Radyonüklit Kullanılarak Sunulan Sağlık Hizmetleri Hakkında Yönetmelik, 13 Nisan 2023 tarihli ve 32162 sayılı Resmî Gazete'de, 7077 sayılı Cumhurbaşkanı Kararıyla yayımlanmıştır. Yönetmeliğin 8. maddesi sağlık izninin temel güncel düzenlemesidir.

Yönetmeliğe göre:

• Yalnız iyonlaştırıcı radyasyon kaynakları ve radyonüklitlerin kullanıldığı kontrollü alanlarda çalışanlara sağlık izni verilir.
• Süre, bir takvim yılında kontrollü alanda fiilen çalışılan saatlere göre EK-2 tablosundan belirlenir.
• Mobil röntgen veya skopi gibi hareketli cihazları kullananlar bakımından da kontrollü alanlardaki fiilî süre dikkate alınır.
• Doz sınırı aşılırsa sağlık izni hemen kullandırılır.
• İzin bölünemez, yıl geçişlerinde üst üste kullanılamaz ve başka yıla aktarılamaz.
• Doğum, ölüm, evlilik ve yıllık izinle geçirilen süreler fiilî çalışma hesabına eklenmez.

Danıştayın 2025 tarihli kararları güncel sağlık izni sistemini nasıl etkiledi?

Danıştay 12. Dairesi, 27.05.2025 tarihli E.2023/3008, K.2025/2739 sayılı kararında 2023 Yönetmeliğinin sağlık iznine ilişkin temel hükümlerinin iptali istemini incelemiştir. Daire çoğunluğu;

• Sağlık izninin kontrollü alandaki fiilî çalışmaya bağlanmasını,
• İzin süresinin EK-2 tablosuna göre belirlenmesini,
• İznin yıl geçişlerinde üst üste kullanılamamasını ve başka yıla aktarılamamasını,
• Doğum, ölüm, evlilik ve yıllık izinle geçirilen sürelerin çalışma hesabına katılmamasını

hukuka uygun bulmuştur. Çoğunluk gerekçesinde kontrollü alanın, radyasyon kaynağıyla fiilî çalışma yapan personel ile aynı bölümde bulunmakla birlikte doğrudan bu çalışmayı yapmayan personeli ayırmaya hizmet ettiği; fiilî saat sisteminin maruziyet ihtimali ve koruyucu izin amacıyla bağlantılı olduğu belirtilmiştir.

Karşı oy ise 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu m.103'ün, hizmetleri sırasında radyoaktif ışınlarla çalışan kamu personeline bir aylık sağlık izni tanıdığını; kanundaki bu hakkın yönetmelikle fiilî saat dilimlerine bağlanarak azaltılamayacağını savunmuştur. Böylece kamu personeli bakımından tartışma yalnız “kaç saat çalışıldı?” sorusundan ibaret değildir; kanun hükmü ile yönetmelik arasındaki normlar hiyerarşisi ayrıca değerlendirilmelidir.

Kararın hukukî sınırı: Bu karar Danıştay 12. Dairesinin ilk derece mahkemesi sıfatıyla verdiği bir karardır. Kararın kanun yolu, kesinleşme ve varsa Danıştay İdarî Dava Daireleri Kurulu incelemesi yayın tarihinde resmî karar sistemi üzerinden yeniden kontrol edilmelidir. Kesinleşme doğrulanmadan “tartışma tamamen sona erdi” sonucu yazılmamalıdır.

Karar, güncel özel sektör işçisi alacaklarında fesih sonrası parasal karşılığın nasıl hesaplanacağını doğrudan çözmez. Bu mesele iş hukukuna, Yargıtay'ın yıllık izin benzetmesine ve 2022–2023 sonrası rejimin zaman bakımından uygulanmasına göre ayrıca incelenir.

Sağlık izni, haftalık 35 saat ve doz aşımı izni aynı hak mıdır?

Hayır. Uygulamada birbirine karıştırılan hak ve koruma mekanizmaları şunlardır:

Anayasa Mahkemesinin E.2010/29, K.2010/90, T.16.07.2010 sayılı norm denetimi kararında 3153 sayılı Kanundaki 35 saatin haftalık azami süre olduğu, doz limitlerinin daha kısa çalışmayı gerektirebileceği ve kamu personeli yönünden yıllık izin, bir aylık sağlık izni ile doz aşımı hâlindeki iznin birbirinden farklı haklar olduğu açıklanmıştır. AYM'nin B. No.2019/36519 sayılı bireysel başvuru kararı ise eski günlük çalışma süresi düzenlemesine ilişkin somut bir hak ihlali incelemesidir; güncel EK-2 izin hesabını doğrudan belirleyen karar değildir.

Eski ve yeni mevzuat hangi dönemlere uygulanır?

Şua izni dosyasında ilk yapılması gereken, çalışma dönemini parçalara ayırmaktır. Bugünkü Yönetmelik geçmişe yürütülerek bütün hizmet süresine uygulanamaz.

25 Haziran 2021 tarihli ve 31522 sayılı Resmî Gazete'de yayımlanan 4144 sayılı Cumhurbaşkanı Kararı, 1939 tarihli Nizamnameyi yürürlükten kaldırmıştır. 26 Nisan 2022'de yürürlüğe giren ilk Yönetmelik ise 13 Nisan 2023'te aynı adlı yeni Yönetmelikle yürürlükten kaldırılmıştır.

Dosya stratejisi: On yıllık bir çalışma süresi tek formülle hesaplanmamalıdır. Her dönem için yürürlükteki düzenleme, çalışma alanı, kullanılan cihaz, fiilî süre ve izin kayıtları ayrı değerlendirilmelidir.

2022 geçiş döneminde sağlık izni nasıl değerlendirilir?

26 Nisan 2022 tarihli Yönetmelikle sabit süre uygulamasından fiilî çalışma süresine dayanan EK-2 sistemine geçilmesi, 2022 yılı izinlerinde özel bir uygulama ihtiyacı doğurmuştur. Sağlık Bakanlığı Sağlık Hizmetleri Genel Müdürlüğünün 12.05.2022 tarihli ve E-95966346-449-512 sayılı yazısında geçiş dönemi için özetle şu yöntem benimsenmiştir:

• 01.01.2022–26.04.2022 arasında eski düzenleme kapsamında bir aylık sağlık iznini kullanan personele aynı dönem için yeniden izin verilmemesi,
• Bu tarihler arasında izin kullanmayan personelin durumunun, geçiş yazısındaki esaslara göre değerlendirilmesi,
• 26.04.2022–31.12.2022 arasında denetimli alanda fiilen yapılan çalışmaya karşılık gelen iznin EK-2 tablosuna göre hesaplanarak 2023 yılı içinde kullandırılması,
• Mükerrer izin yaratılmadan, düzenleme değişikliğinin personel aleyhine hak kaybına dönüşmemesinin gözetilmesi

öngörülmüştür.

Kamu Denetçiliği Kurumu, 2024 tarihli bir başvuruda Bakanlığın geçiş yazısına rağmen 2022 döneminden doğan iznin kullandırılmamasını hakkaniyet ve idarenin bütünlüğü yönlerinden değerlendirmiş ve iznin kullandırılması doğrultusunda tavsiyede bulunmuştur. KDK kararı mahkeme kararı değildir; ancak Bakanlığın geçiş uygulamasını ve idarî dosyada kullanılabilecek resmî yaklaşımı göstermesi bakımından önemlidir.

2022 yılı uyarısı: Çalışanın 2022 yılında hangi tarihte izin kullandığı ve 26.04.2022 sonrasında kaç saat fiilen çalıştığı belirlenmeden yalnız “2022 için 30 gün kullanıldı” veya “2022 izni yoktur” sonucuna varılmamalıdır.

Kimler şua iznine hak kazanır?

Güncel Yönetmelik bakımından hak sahipliği meslek listesiyle değil, fiilî çalışma koşullarıyla belirlenir. Sağlıklı bir değerlendirme için dört soru birlikte cevaplanmalıdır.

Çalışma sağlık kurum veya kuruluşunda mı yürütülüyor?

2023 Yönetmeliği, iyonlaştırıcı radyasyon ve radyonüklit kullanılarak sağlık hizmeti sunan kurum ve kuruluşları, bu hizmeti alan kişileri ve buralarda görev yapan personeli kapsar. Sağlık hizmeti dışındaki radyasyon çalışmaları başka iş sağlığı ve güvenliği düzenlemelerine tabi olabilir; bu çalışanlar bakımından aynı sağlık izni hükmünün uygulanacağı otomatik kabul edilmemelidir.

İyonlaştırıcı radyasyon kaynağı veya radyonüklit kullanılıyor mu?

Her “radyasyon” ifadesi sağlık izni doğurmaz. Yönetmelik, iyonlaştırıcı radyasyon kaynakları ve radyonüklitlerle bağlantılı çalışmayı esas alır. Ultrason ve manyetik rezonans görüntüleme gibi iyonlaştırıcı radyasyon üretmeyen yöntemlerde çalışan kişinin yalnız bölüm adı nedeniyle hak kazandığı söylenemez. Ancak aynı kişinin röntgen, bilgisayarlı tomografi, skopi veya diğer iyonlaştırıcı kaynaklarla da fiilen çalışması durumunda bu görevler ayrıca incelenir.

Çalışma kontrollü alanda mı yapılıyor?

Radyasyon alanları, maruziyet ihtimali ve düzeyine göre kontrollü alan ve gözetimli alan olarak ayrılabilir. Güncel Yönetmelik sağlık iznini kontrollü alandaki çalışmaya bağlamıştır. Bölümün adı değil, alanın mevzuata göre sınıflandırılması ve çalışanın o alandaki fiilî görevi önemlidir.

Kontrollü alanda fiilen çalışılmış mı?

İzin süresi, yalnız kadro veya görevlendirme yazısına göre değil, kontrollü alanda fiilen geçirilen süreye göre hesaplanır. Fiilî süre; vardiya kayıtları, dozimetre kayıtları, cihaz ve hasta işlem kayıtları, PACS/RIS, HBYS, otomasyon verileri, nöbet çizelgeleri ve tanık anlatımlarıyla araştırılabilir.

Hangi sağlık çalışanları şua iznine hak kazanabilir?

Aşağıdaki meslek ve görevler, çalışma koşulları oluştuğunda sağlık izninden yararlanabilir:

• Radyoloji uzmanları ve asistanları
• Tıbbi görüntüleme/radyoloji tekniker ve teknisyenleri
• Nükleer tıp uzmanları ve radyonüklitlerle çalışan personel
• Radyasyon onkolojisi çalışanları
• Girişimsel radyoloji ve anjiyografi ekipleri
• Skopi altında işlem yapan veya işleme düzenli katılan sağlık personeli
• Mobil röntgen veya skopi cihazı kullanan personel
• Ağız, diş ve çene radyolojisi biriminde iyonlaştırıcı kaynakla fiilen çalışanlar
• Ameliyathanede C-kollu skopi veya benzeri iyonlaştırıcı cihazlarla fiilen çalışan hekim ve yardımcı sağlık personeli
• Kontrollü alanda radyasyon kaynağıyla bağlantılı görev yapan diğer çalışanlar

Bu liste otomatik hak sahipliği listesi değildir. Örneğin radyoloji bölümünde idarî görev yapan ancak kontrollü alanda fiilen çalışmayan personelin; yalnız bölüm adıyla hak kazandığı söylenemez. Buna karşılık kadro unvanı radyoloji olmayan bir çalışanın kontrollü alanda iyonlaştırıcı kaynakla fiilen çalışması hak doğurabilir.

Cihaz, alan ve görev birlikte nasıl değerlendirilir?

Bu tablo kesin hak sahipliği listesi değildir. Cihazın niteliği kadar, çalışanın nerede, hangi görevi, hangi süreyle yaptığı ve alan sınıflandırması birlikte değerlendirilir.

İşveren kontrollü alan kaydı tutmamışsa hak kendiliğinden ortadan kalkar mı?

Hayır. İşverenin veya sağlık kuruluşunun alan sınıflandırmasını, radyasyon güvenliği kayıtlarını ya da fiilî giriş–çıkış verilerini usulüne uygun tutmaması kendi başına çalışanın aleyhine kesin sonuç doğurmamalıdır. Ancak “radyoloji bölümündeydim” beyanı da tek başına yeterli değildir.

Bu durumda;

• Cihazın lisans ve kullanım belgeleri,
• Odaya ve bağlantılı alanlara ilişkin zırhlama ve radyasyon güvenliği kayıtları,
• Kurumun kontrollü/gözetimli alan krokileri,
• Radyasyon güvenliği sorumlusu kayıtları,
• Cihaz kullanıcı logları ve hasta işlem verileri,
• Dozimetre tahsis ve okuma sonuçları,
• Keşif ve konusunda uzman bilirkişi incelemesi

birlikte kullanılabilir. Teknik kurum görüşü gerekip gerekmediği somut uyuşmazlığın niteliğine göre mahkemece değerlendirilir; her dosyada belirli bir kurumdan görüş alınmasının kategorik olarak zorunlu olduğu söylenmemelidir.

Diş hekimi, ameliyathane personeli veya diğer hekimler hak kazanabilir mi?

Evet, ancak meslek unvanı tek başına yeterli değildir. Diş hekiminin bizzat röntgen cihazını kullanması, ameliyathane personelinin skopi eşliğindeki işlemlere düzenli katılması veya hekimin kontrollü alanda iyonlaştırıcı radyasyona bağlı işlem yapması somut kayıtlarla belirlenmelidir.

İdarî ve adlî uygulamada şu ölçütler önem taşır:

• Cihazın iyonlaştırıcı radyasyon üretip üretmediği
• Alanın kontrollü alan olarak sınıflandırılıp sınıflandırılmadığı
• Çalışanın cihazı kullanması veya işlem sırasında alanda bulunması
• Görevin sürekliliği ve fiilî saatleri
• Dozimetre ve cihaz işlem kayıtları
• İşverenin risk değerlendirmesi ve radyasyon güvenliği kayıtları

Dozimetrede sıfır değer görülmesi şua iznini ortadan kaldırır mı?

Tek başına ve her olayda değil. Yargıtay, eski çalışma dönemine ilişkin bir uyuşmazlıkta dozimetre kayıtları incelenmeden, çalışanın hangi işlemlerde ne kadar süreyle radyasyona maruz kaldığı araştırılmadan karar verilmesini yetersiz inceleme saymıştır.

Dozimetre kaydı önemli bir teknik delildir; ancak cihazın doğru kişiye verilmesi, doğru kullanılması, ölçüm periyodu, kayıt bütünlüğü, işçinin cihazı fiilen taşıyıp taşımadığı ve diğer çalışma kayıtlarıyla uyumu da incelenmelidir. “Sıfır” kaydı tek başına otomatik hak kaybı veya otomatik hak sahipliği yaratmaz. Buna karşılık sıfır doz kaydı; çalışanın radyasyon kaynağından ayrı odada çalışması, yalnız planlama yapması ve ışınlama sırasında kontrollü alanda bulunduğuna dair başka delil bulunmamasıyla birleştiğinde aleyhe güçlü delil oluşturabilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin E.2025/4838, K.2025/8455 sayılı kararına konu dosya bu ayrımın önemini göstermektedir. Güncel sistemde izin gününün hesabı ölçülen doz miktarından bağımsız olarak kontrollü alandaki fiilî çalışma süresine bağlanmışsa da, fiilî çalışmanın varlığı yine bütün delillerle ispatlanmalıdır.

Şua izni kaç gündür ve nasıl hesaplanır?

2023 Yönetmeliğinin EK-2 tablosunda her 50 saatlik dilim için bir gün sağlık izni öngörülmektedir:

Hesap, takvim yılı esasına göre yapılır. Örneğin kontrollü alanda aynı takvim yılında 60 saat fiilen çalışan kişi iki gün; 740 saat çalışan kişi on beş gün; 1500 saat çalışan kişi otuz gün sağlık iznine hak kazanır. Tablonun üst sınırı 30 gündür.

Sıfır saat çalışma fiilî çalışma bulunmadığı anlamına geldiğinden, yalnız tabloda “0–50” yazılı olmasına dayanılarak hiç çalışmayan kişiye bir gün izin verilemez. Bu sonuç, 2025 tarihli akademik çalışmada da tablonun lafzına ilişkin teknik bir sorun olarak belirtilmiştir.

EK-2 sağlık izni hesaplama aracı nasıl kullanılmalıdır?

Sayfadaki hesaplama aracı, yalnız 13.04.2023 ve sonrasındaki takvim yılları için ön hesap sağlar. Kullanıcı yıllık toplamı doğrudan girebilir veya her ay kontrollü alanda fiilen çalıştığı süreleri ayrı ayrı yazabilir. Hesap mantığı şöyledir:

Fiilî çalışma yoksa: 0 gün
Fiilî çalışma varsa: hak edilen gün = yukarı yuvarla (yıllık fiilî saat ÷ 50)
Sonuç: en fazla 30 gün

Örneğin 50 saat 1 gün, 50 saati aşan süre 2 gün, 740 saat 15 gün, 1451–1500 saat 30 gün sonucunu verir. 1500 saati aşan girişler 30 günü geçiren yeni bir hak üretmez; ayrıca haftalık 35 saat sınırı, veri tekrarı veya hatalı kayıt ihtimali yönünden kullanıcıya kontrol uyarısı gösterilir.

Araç, meslek unvanını veya bütün vardiya süresini kendiliğinden kontrollü alan çalışması saymamalıdır. Yıllık izin, rapor, ücretsiz izin, kontrollü alan dışındaki raporlama ve fiilen çalışılmayan diğer süreler kullanıcı tarafından ayrıştırılmalıdır. Sonuç bağlayıcı bordro, bilirkişi hesabı veya hukukî görüş değildir; mevzuat dönemi, alan sınıflandırması ve dayanak kayıtlar ayrıca incelenmelidir.

Fiilî çalışma süresine hangi süreler dâhil edilmez?

Yönetmelik doğum, ölüm, evlilik ve yıllık izinle geçirilen sürelerin kontrollü alandaki fiilî çalışma hesabına katılmayacağını açıkça düzenler. Fiilî çalışma esasının doğal sonucu olarak hastalık raporu, ücretsiz izin veya kontrollü alan dışında geçirilen süreler de somut kayıtlar üzerinden ayrıştırılmalıdır.

Fazla çalışmanın kontrollü alanda ve iyonlaştırıcı kaynakla bağlantılı olarak fiilen yapıldığı ispatlanırsa, sağlık izni saat hesabına etkisi ayrıca değerlendirilmelidir. Bununla birlikte haftalık 35 saat sınırının aşılması, ayrı bir çalışma süresi ve ücret uyuşmazlığı doğurabilir.

Hazırlık, temizlik, kalibrasyon, nöbet ve uzaktan raporlama süreleri hesaba katılır mı?

Fiilî çalışma hesabı yalnız hasta çekiminin birkaç dakikalık ışınlama anına indirgenmemelidir; fakat çalışanın bütün vardiyası da otomatik olarak kontrollü alan çalışması sayılamaz. Her faaliyet, yapıldığı yer ve iyonlaştırıcı kaynakla bağlantısı üzerinden sınıflandırılmalıdır:

Rapor, ücretsiz izin, doğum, ölüm, evlilik ve yıllık izin gibi fiilen çalışılmayan sürelerle resmî tatil günleri, o gün gerçekten kontrollü alanda çalışma yapılmadıkça saat hesabına eklenmemelidir. Resmî tatilde fiilen çalışma varsa ise yalnız takvimde tatil yazmasına bakılarak bu sürenin yok sayılması doğru olmaz; fiilî çalışma ayrıca ispatlanmalıdır.

Sağlık izni ne zaman ve nasıl kullandırılır?

Fiilî çalışma süresinin hesaplandığı takvim yılını izleyen yıl içinde izin kullandırılır. Yönetmelik uyarınca sağlık izni:

• Bölünemez.
• Başka yıla aktarılamaz.
• Yıl geçişlerinde iki yıllık izin üst üste kullanılamaz.
• Yıllık ücretli izinden ayrı kullandırılır.
• Doz sınırı aşılmışsa derhâl kullandırılır.

İzin zamanının işveren veya idare tarafından çalışma düzeni gözetilerek belirlenmesi, hakkın hiç kullandırılmaması sonucunu doğuramaz. Çalışanın tek taraflı olarak izne ayrılması ise devamsızlık ve fesih riski yaratabileceğinden, yazılı talep ve hukukî değerlendirme yapılmadan tercih edilmemelidir.

2023 sonrasında kullandırılmayan sağlık izni tamamen ortadan kalkar mı?

Bu konu, güncel sistemin henüz yerleşik Yargıtay içtihadıyla kesinleştirilmemiş en önemli meselelerinden biridir. Yönetmelik, sağlık izninin diğer yıla aktarılamayacağını açıkça düzenlemektedir. Bu hüküm, iznin zamanında ve koruyucu amacına uygun kullandırılmasını sağlamaya yöneliktir.

Buna karşılık işverenin veya idarenin kendi yükümlülüğünü yerine getirmeyerek izni hiç kullandırmaması hâlinde, “aktarım yasağı”na dayanıp sorumluluktan tamamen kurtulması hakkın emredici ve koruyucu niteliğiyle bağdaşmayabilir. İşçi bakımından, eski sistemde geliştirilmiş yıllık izin benzetmesi uyarınca kullanılmayan hakkın fesihte parasal talebe dönüşmesi güçlü biçimde savunulabilir.

Güneş & Güneş Hukuk Bürosunun hukukî değerlendirmesine göre:

• Aktarım yasağı, işverene izni kullandırmama yetkisi veren bir hak düşürücü süre değildir.
• Kendi ihlalinden yararlanma yasağı gereğince işveren, izni zamanında planlamadığı için parasal sorumluluktan kendiliğinden kurtulmamalıdır.
• Bununla birlikte 2023 Yönetmeliğinin saat esaslı sistemi hakkında bu sonucu açıkça kuran yerleşik bir Yargıtay içtihadı henüz bulunmadığından, talep kesinleşmiş hukuk kuralı gibi değil; koruyucu hakkın niteliği, yıllık izin benzetmesi ve mevcut Yargıtay ilkeleriyle gerekçelendirilmelidir.
• Kamu personeli bakımından ise parasal talep, idarî başvuru, aynen izin kullandırılması ve görevli yargı meseleleri ayrıca değerlendirilmelidir.

Temel ayrım: “İzin gelecek yıl fiilen kullanılamaz” sonucu ile “işverenin geçmiş ihlali hiçbir hukukî sonuç doğurmaz” sonucu aynı değildir.

Şua izni yıllık izinden düşülebilir mi?

Hayır. Sağlık izni, yıllık ücretli izne ilave bir haktır. Yıllık izinle sağlık izninin birbirine mahsup edilmesi veya “toplam izin süresi zaten kullanıldı” denilerek sağlık izninin kaldırılması kural olarak mümkün değildir.

İstanbul Bölge Adliye Mahkemesinin bir kararında işverenin 28 günlük şua izni belgeleri nedeniyle talep reddedilmiş; ancak çalışanın belgelerin gerçeği yansıtmadığına ilişkin ayrıntılı istinaf gerekçesi süre yönünden incelenememiştir. Bu nedenle imzalı belge, her olayda tartışılmaz ispat sayılmaz. Belgedeki tarihlerde otomasyon ve hasta işlem kayıtları fiilî çalışmayı gösteriyorsa kayıtlar birlikte değerlendirilmelidir.

İşçi ile memurun şua izni aynı mıdır?

Hakkın koruyucu amacı benzer olsa da hukukî statü ve başvuru yolları aynı değildir.

Özel sektör ve kamu işçileri

4857 sayılı İş Kanunu'na tabi işçiler bakımından uyuşmazlık iş mahkemesinde görülür. Parasal alacak taleplerinde dava açılmadan önce zorunlu arabuluculuk gerekir. İşçinin iş sözleşmesi, ücret yapısı, fiilî görevi, çalışılan dönem ve izin kayıtları incelenir.

Devlet memurları

657 sayılı Kanun'a tabi memurlar bakımından sağlık izni bir özlük hakkıdır. İzin talebinin reddi veya eksik kullandırılması idarî işlem niteliği taşıyabilir. Başvuru, itiraz ve dava süreleri idarî yargı kurallarına tabidir. İş mahkemesine başvurulması görev yönünden hak kaybı riski yaratır.

657 sayılı Kanun'un bir aylık sağlık izni hükmüyle 2023 Yönetmeliğinin fiilî saat tablosunun ilişkisi konusunda normlar hiyerarşisi ve uygulama tartışması bulunmaktadır. KDK kararları ve Bakanlık yazıları uygulamayı gösterebilir; ancak mahkeme kararı veya kanun hükmüyle aynı hukukî ağırlıkta değildir.

Danıştay 12. Dairesinin E.2023/3008, K.2025/2739 sayılı kararında Daire çoğunluğu fiilî saat ve EK-2 sistemini hukuka uygun bulmuş; karşı oy ise 657 m.103'teki bir aylık iznin yönetmelikle daraltılamayacağını savunmuştur. Kamu görevlisinin başvurusu bu iki yaklaşım, kararın kesinleşme durumu ve somut ret işleminin gerekçesi birlikte değerlendirilerek hazırlanmalıdır.

Kamu personeli hangi idarî yolu izlemelidir?

Kamu personelinde ilk hedef, çalışma statüsüne ve mevcut işleme göre doğru idarî başvuru türünü belirlemektir. İzin hiç hesaplanmamışsa hakkın kullandırılması ve kayıtların açıklanması; açık ret işlemi varsa işlemin kaldırılması/değiştirilmesi; geçmiş dönem parasal veya özlük sonuçları varsa bunların düzeltilmesi talep edilebilir.

Genel çerçevede;

• Yazılı ret işleminin tebliği, dava süresinin başlangıcı bakımından saklanmalıdır.
• İYUK m.7 uyarınca özel kanunda farklı süre yoksa idare mahkemesinde genel dava açma süresi altmış gündür.
• Henüz işlem kurulmamışsa İYUK m.10; mevcut işlemin kaldırılması, geri alınması, değiştirilmesi veya yeni işlem yapılması isteniyorsa koşullarına göre İYUK m.11 değerlendirilir.
• İYUK m.10 ve m.11 kapsamındaki başvurularda otuz günlük cevap/zımni ret düzeni ile dava süresinin işlemeye başlaması, durması ve kalan sürenin yeniden işlemesi birbirinden farklıdır. Yanlış başvuru türü veya süresiz bekleme hak kaybına yol açabilir.
• Görev yeri, işlemi kuran makam, tebliğ tarihi ve yetki kuralları belirlenmeden mahkeme seçilmemelidir.
• İzin döneminin geçmekte olması, sağlık riski veya açık hukuka aykırılık bulunması hâlinde yürütmenin durdurulması koşulları ayrıca değerlendirilmelidir.
• KDK başvurusu veya kurum içi yazışma, kanunî dava süresini kendiliğinden durduran genel bir yol gibi kabul edilmemelidir.

Bu bölüm genel süreç haritasıdır. Somut dosyada özel mevzuat, başvuru tarihi, ret işlemi ve tebliğ şekli incelenmeden süre hesabı yapılmamalıdır.

Sözleşmeli personel ve şirket üzerinden çalışan hekimler

Sözleşmenin adı tek başına belirleyici değildir. Hekimin şirket kurarak fatura düzenlemesi, ilişkiyi otomatik olarak ticari ilişkiye dönüştürmeyebilir; bağımlılık, çalışma düzeni, ücret, denetim ve organizasyona dâhil olma ölçütleri araştırılır. Tersine, gerçek anlamda bağımsız hizmet sunumunda işçilik alacağı hükümleri uygulanmayabilir.

Şua izni kullandırılmazsa ne olur?

Çalışma ilişkisi sürerken asıl yükümlülük izni fiilen kullandırmaktır. Sağlığı koruyan dinlenme hakkının yalnız para ödenerek ortadan kaldırılması kural olarak mümkün değildir.

İşveren izni kullandırmıyorsa çalışan:

• Kontrollü alandaki fiilî çalışma sürelerinin açıklanmasını,
• Hak edilen izin gününün hesaplanmasını,
• İznin Yönetmeliğe uygun biçimde planlanmasını,
• Eksik veya çelişkili kayıtların düzeltilmesini

yazılı olarak talep edebilir.

İhlalin ağırlığı ve devamlılığına göre iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi gündeme gelebilir. Ancak haklı fesih otomatik değildir. Yazılı başvurular, işverenin cevabı, çalışma süreleri, diğer ücret ve iş sağlığı ihlalleri ile fesih bildiriminin içeriği birlikte değerlendirilmelidir.

Şua izni aynı zamanda bir iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüğüdür

Şua izninin kullandırılmaması yalnız ücret ve izin uyuşmazlığı değildir. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu kapsamında işveren; meslekî riskleri önlemek, gerekli organizasyonu kurmak, risk değerlendirmesi yapmak, çalışanların sağlık ve güvenlik yönünden işe uygunluğunu gözetmek ve sağlık gözetimini sağlamakla yükümlüdür.

Radyasyonla çalışma bakımından bu yükümlülükler özellikle şunları kapsar:

• Kontrollü ve gözetimli alanların doğru sınıflandırılması,
• Çalışanın fiilî maruziyetinin ve çalışma süresinin izlenmesi,
• Kişisel dozimetrelerin usulüne uygun temini, kullanımı ve kayıtlarının korunması,
• Radyasyon güvenliği, risk değerlendirmesi ve çalışan eğitimi,
• Sağlık gözetimi ve iş yeri hekimi kayıtları,
• Doz sınırı aşımı veya olağan dışı maruziyette acil koruyucu işlem,
• Sağlık izninin zamanında hesaplanması ve fiilen kullandırılması.

6331 sayılı Kanun'un 13. maddesindeki ciddi ve yakın tehlike hâlinde çalışmaktan kaçınma hakkı ile çalışanın kendi kararıyla şua iznine ayrılması aynı kurum değildir. Çalışmaktan kaçınma hakkının kanunî şartları ve başvuru usulü bulunmaktadır. Bu nedenle çalışanın yazılı başvuru ve somut risk değerlendirmesi olmadan işe gitmemesi, devamsızlık iddiası yaratabilir.

Doz sınırı aşılırsa olağan izin planı beklenmez

2023 Yönetmeliğinin 8. maddesine göre kontrollü alanda çalışan kişinin maruz kaldığı doz, mevzuattaki sınırları aşarsa sağlık kurum veya kuruluşu sağlık iznini derhâl kullandırmalıdır. Bu durum, bir sonraki yıl kullanılacak olağan EK-2 izninden farklı, acil koruyucu müdahale gerektirir.

Doz aşımı şüphesinde:

• Dozimetre sonucu ve ölçüm dönemi doğrulanmalı,
• Olay, cihaz ve vardiya kayıtları korunmalı,
• Radyasyon güvenliği sorumlusu ve iş yeri hekimi tarafından değerlendirme yapılmalı,
• Çalışanın görevine devam edip edemeyeceği sağlık ve güvenlik yönünden belirlenmeli,
• Gerekli kurum bildirimleri ve sağlık incelemeleri yapılmalı,
• Sağlık zararı oluşmuşsa iş kazası veya meslek hastalığı mevzuatı yönünden ayrıca değerlendirme yapılmalıdır.

Doz sınırının aşılması tek başına her olayda kesin meslek hastalığı veya iş kazası sonucu doğurmaz. Olayın oluş biçimi, sağlık etkisi ve ilgili bildirim koşulları ayrıca incelenmelidir.

Gebe ve emziren çalışanlar bakımından özel risk değerlendirmesi gerekir

Gebelik veya emzirme durumu sağlık izninden farklı koruyucu düzenlemeleri gündeme getirebilir. İşveren, çalışanın bildirimi ve görev riski doğrultusunda iş sağlığı ve radyasyondan korunma hükümlerine uygun özel değerlendirme yapmalıdır.

Özellikle:

• Fetüs veya bebeğe yönelik radyasyon ve kontaminasyon riski,
• Kontrollü alandaki görevin sürdürülüp sürdürülemeyeceği,
• Geçici görev değişikliği veya çalışma koşullarının uyarlanması,
• Sağlık gözetimi ve kişisel doz takibi,
• Analık, süt ve sağlık izinlerinin birbirinden ayrı haklar olması

somut olayda değerlendirilmelidir. Doğum ve yıllık izinle geçirilen süreler, Yönetmeliğe göre sağlık izninin fiilî çalışma hesabına dâhil edilmez.

Kullanılmayan şua izni ne zaman paraya dönüşür?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin E.2020/5049, K.2021/5141 ve E.2020/5953, K.2021/3837 sayılı kararlarında, şua izni yıllık izne benzer bir dinlenme hakkı olarak değerlendirilmiş; çalışma ilişkisi sürerken paraya dönüşmediği, fesihle ücret alacağı hâline geldiği kabul edilmiştir.

Bu yaklaşımın sonuçları şöyledir:

• İşçi çalışırken “izin yerine para” talep ederek koruyucu hakkı ortadan kaldıramaz.
• İşverenin çalışırken yaptığı ödemenin izin kullandırma borcunu sona erdirip erdirmediği tartışmalıdır.
• İş sözleşmesi sona erdiğinde kullandırılmayan izinlerin parasal karşılığı gündeme gelir.
• Feshin işçi veya işveren tarafından yapılması, izin alacağının doğması bakımından tek başına belirleyici değildir.

2022–2023 fiilî saat sisteminin fesihte parasal alacağa nasıl yansıtılacağı konusunda yeni düzenlemeyi doğrudan yorumlayan yerleşik Yargıtay kararları henüz sınırlıdır. Bu nedenle her hizmet yılı, geçiş hükümleri ve kazanılmış hak tartışmaları ayrıca incelenmelidir.

İşe iade davası varsa şua izni alacağı ne zaman istenebilir?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin E.2025/4838, K.2025/8455, T.04.11.2025 sayılı kararına konu olayda çalışan, ilk fesih sonrasında işe iade davası devam ederken yıllık izin ve şua izni alacağını dava etmiştir. İşe iade kararı üzerine başvuru yapılmasıyla ilk fesih ortadan kalkmış; işverenin işe başlatmamasıyla daha sonraki tarihte yeni ve geçerli fesih gerçekleşmiştir. Şua izni alacağı fesihle muaccel olduğundan, gerçek fesih tarihinden önce açılan dava erken kabul edilmiştir.

Bu nedenle;

• İşe iade davası açılması,
• İşçinin süresinde işe başlama başvurusu yapması,
• İşverenin işe başlatıp başlatmaması,
• Geçerli fesih tarihinin hangi tarih olduğu

belirlenmeden feshe bağlı izin alacağı davası açılmamalıdır. Sonradan yapılan ıslahın, başlangıçta doğmamış bir talebi her durumda geçerli hâle getireceği varsayılmamalıdır.

Kullanılmış fakat ücreti eksik ödenmiş izin ile hiç kullandırılmamış izin aynı mıdır?

Hayır. Hiç kullandırılmamış sağlık izninde dinlenme hakkının ihlali ve fesihte parasal karşılığa dönüşme tartışılır. Çalışanın sağlık iznini fiilen kullandığı fakat izin dönemine ilişkin ücretinin hiç veya eksik ödendiği durumda ise ücret borcunun muacceliyet ve faiz başlangıcı ödeme dönemine göre ayrıca değerlendirilebilir. Talep türü, arabuluculuk başvurusu ve zamanaşımı hesabı bu ayrım gözetilerek kurulmalıdır.

Emeklilik, yeniden işe giriş ve kesintili çalışmalar hesabı etkiler mi?

Emeklilik nedeniyle çıkış, aynı işverende yeniden çalışma, belirli aralıklarla yapılan yeni sözleşmeler ve iş yeri devri durumlarında her SGK çıkış kodu tek başına gerçek fesih kabul edilmemelidir. Çalışmanın fiilen kesilip kesilmediği, önceki döneme ilişkin izin alacağının ödenip ödenmediği, yeni sözleşmenin bağımsızlığı ve tarafların gerçek iradesi araştırılmalıdır. Gerçek fesih bulunan her dönem yönünden muacceliyet ve zamanaşımı ayrı doğabilir; kesintisiz iş ilişkisi varsa bütün süreyi yapay biçimde bölmek hatalı olabilir.

Şua izni alacağı hangi ücret üzerinden hesaplanır?

Yargıtay'ın eski dönem uyuşmazlıklarındaki yerleşik yaklaşımı, alacağın izin hakkının doğduğu her yılın tarihsel ücretinden değil, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki son ücret üzerinden hesaplanmasıdır.

Ancak “son ücret” kavramı dikkatle belirlenmelidir:

• Bordrodaki düşük temel ücret, gerçek ödeme düzenini yansıtmıyorsa tek başına yeterli değildir.
• Garanti ücret ve düzenli performans/prim ödemeleri ücretin parçası olabilir.
• Değişken ücret bakımından uygun bir dönem ortalaması gerekebilir.
• Her yemek, yol, sağlık sigortası veya sosyal yardımın otomatik olarak hesaba katılacağı söylenemez.
• Kıdem tazminatındaki “giydirilmiş ücret” yöntemi şua alacağına gerekçesiz biçimde kopyalanmamalıdır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin E.2021/12186, K.2022/528 sayılı kararı, garanti ücretle birlikte düzenli değişken ücretin gerçek ücretin belirlenmesindeki önemini göstermektedir. E.2024/8203, K.2024/11882 sayılı onama kararı da otomasyon ve ücret kayıtlarının somut dosyada birlikte değerlendirilmesinin önemini ortaya koyar; ancak bütün şua alacaklarının tartışmasız biçimde her türlü yan menfaat dâhil giydirilmiş ücretle hesaplanacağı yönünde bağımsız bir ilke kurmaz.

Güneş & Güneş Hukuk Bürosunun şua izni alacağının ücret hesabına ilişkin hukukî değerlendirmesi

Güneş & Güneş Hukuk Bürosunun iş hukuku uygulaması ve konuya ilişkin hukukî mütalaasında benimsediği görüşe göre, şua izni alacağının hesabında yalnız bordroda “kök ücret” adıyla gösterilen tutarın esas alınması, özellikle özel hastanelerde garanti ücret ile performans, hak ediş, prim veya komisyon bileşenleriyle çalışan hekim ve sağlık personelinin gerçek gelirini yansıtmayabilir.

Büronun hukukî değerlendirmesi şu esaslara dayanmaktadır:

• Şua izni, çalışma ilişkisi sürerken para ile ikame edilemeyen koruyucu bir dinlenme hakkıdır. İş sözleşmesinin sona ermesiyle parasal talebe dönüşmesi nedeniyle hesapta esas alınacak ücret, Yargıtay'ın yıllık izin benzetmesiyle geliştirdiği fesih tarihindeki son gerçek ücret yaklaşımına göre belirlenmelidir.
• Son gerçek ücret, ödeme düzeninin yalnız adı veya bordrodaki görünümüyle değil; iş sözleşmeleri, banka hareketleri, bordrolar, hak ediş tabloları, otomasyon verileri, prim tahakkukları ve süreklilik gösteren ödeme uygulaması birlikte incelenerek tespit edilmelidir.
• Garanti ücrete ek olarak iş görmenin olağan ve düzenli karşılığı şeklinde ödenen performans, prim, komisyon veya hak edişler ücretin değişken bileşenini oluşturuyorsa, uygun bir dönem ortalamasıyla son gerçek ücret içinde değerlendirilmelidir. Hekimin gelirinin bir bölümünün kendi şirketine fatura karşılığı aktarılması da, taraflar arasındaki ilişkinin gerçek niteliği ve ödemenin iş görme karşılığı olup olmadığı araştırılmadan hesap dışında bırakılamaz.
• Buna karşılık kıdem tazminatı hesabındaki “giydirilmiş ücret” kavramının teknik içeriği, şua izni alacağına otomatik biçimde taşınmamalıdır. Yemek, yol, özel sağlık sigortası veya sosyal yardım gibi her menfaat ancak niteliği, sürekliliği ve ilgili alacağın hukukî hesabına dâhil edilebilirliği ayrı ayrı gerekçelendirilerek değerlendirilebilir.
• Bu nedenle doğru yöntem, “yalnız kök ücret” ile “her türlü yan menfaat dâhil giydirilmiş ücret” şeklindeki iki uçtan birini peşinen seçmek değil; işçinin fesih tarihindeki gerçek son ücretini oluşturan sabit ve düzenli değişken ücret unsurlarını delilleriyle tespit etmektir.

Büronun hukukî mütalaasında somutlaştırılan hesap modeli, ödeme yapısının gerçekten bu unsurlardan oluştuğunun belgelenmesi koşuluyla şöyledir:

Son gerçek aylık brüt ücret = fesih tarihindeki sabit brüt garanti ücret + fesih tarihinden geriye doğru uygun referans döneminde ödenen düzenli değişken ücretlerin aylık ortalaması
Günlük hesap ücreti = son gerçek aylık brüt ücret ÷ 30
Şua izni alacağı = kullanılmayan şua izni gün sayısı × günlük hesap ücreti

Prim, performans, komisyon veya hak edişlerin aylara göre değiştiği tipik dosyalarda mütalaada fesih öncesindeki son on iki aylık ödeme dönemi esas alınmıştır. Ancak on iki aylık dönem, her uyuşmazlıkta değişmez bir kanun hükmü değildir. Çalışma süresinin daha kısa olması, prim sisteminin yakın tarihte değişmesi, olağan dışı tek seferlik ödeme bulunması veya eksik bordrolama yapılması hâlinde gerçek ve temsil kabiliyeti bulunan referans dönemi bilirkişi denetimine elverişli biçimde ayrıca belirlenmelidir. Bu metinde “giydirilmiş brüt ücret” ifadesi kullanıldığında, kıdem tazminatındaki bütün para ve para ile ölçülebilir menfaatlerin kendiliğinden eklenmesi değil; iş görmenin düzenli karşılığı olan ve son gerçek ücreti oluşturan sabit ve değişken ücret bileşenlerinin kanıtlanması kastedilmektedir.

Somut brüt ücret hesaplama örneği

Aşağıdaki senaryo yalnız hesap yöntemini görünür kılmak için hazırlanmıştır:

Bu örnekte düzenli değişken ücretin hesaba alınması brüt sonucu 30.000 TL değiştirmektedir. Ancak farkın talep edilebilirliği; 60.000 TL'lik unsurun iş görmenin düzenli karşılığı olduğunun banka hareketleri, prim tahakkukları, bordrolar, sözleşme ve hak ediş kayıtlarıyla ispatlanmasına bağlıdır. Tutarlar vergi, sosyal güvenlik kesintisi, faiz, zamanaşımı, mahsup ve usulî talep sınırları uygulanmadan gösterilen brüt örneklerdir; somut dosya sonucu veya tahsilat garantisi oluşturmaz.

Bu görüş; Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin E.2021/12186, K.2022/528 sayılı kararındaki garanti ücret ve düzenli değişken ücret yaklaşımıyla desteklenmektedir. E.2024/8203, K.2024/11882 sayılı onama kararı da somut olayda otomasyon, prim ve ücret kayıtlarının birlikte değerlendirilmesinin hukuken mümkün olduğunu göstermektedir. Bununla birlikte ikinci kararın onama niteliği nedeniyle, her dosya için bağlayıcı tek bir “giydirilmiş brüt ücret formülü” kurduğu ileri sürülmemelidir.

Güneş & Güneş'in uygulama sonucu: Şua izni hesabında tartışma yalnız “çıplak mı, giydirilmiş mi?” sorusuna indirgenmemelidir. Önce iş ilişkisinin ve ödeme modelinin gerçek yapısı belirlenmeli; daha sonra fesih tarihindeki sabit ücret ile iş görmenin düzenli değişken karşılıkları, somut ve denetlenebilir kayıtlar üzerinden hesaplanmalıdır.

Zamanaşımı ne zaman başlar?

Güncel Yargıtay yaklaşımına göre şua izni alacağı, çalışma ilişkisi sürerken paraya dönüşmediğinden zamanaşımı da iş sözleşmesinin sona ermesiyle başlar. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 15.02.2021 tarihli E.2020/5953, K.2021/3837 sayılı kararı, şua alacağında zamanaşımının fazla çalışma gibi her hak kazanma yılından değil, fesih tarihinden itibaren değerlendirilmesi gerektiğini açıkça belirtmiştir.

Alacak için genel olarak beş yıllık süre dikkate alınır. Bununla birlikte fesih tarihi, zamanaşımını kesen veya durduran işlemler, arabuluculuk süreci ve talebin usulüne uygun ileri sürülmesi somut dosyada ayrıca incelenmelidir.

Google'da erişilebilen bazı içerikler hâlâ Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin E.2009/36989, K.2012/5590 sayılı eski kararındaki “her izin yılından başlayan zamanaşımı” yaklaşımını aktarmaktadır. Bu yaklaşım sonraki 2021 tarihli kararlarla değiştirilmiştir.

25 Ekim 2017 tarihli zamanaşımı değişikliği neden önemlidir?

7036 sayılı Kanun'la 4857 sayılı İş Kanunu'na eklenen Ek m.3, iş sözleşmesinden kaynaklanan yıllık izin ücreti ve maddede sayılan tazminatlar için beş yıllık zamanaşımı öngörmüştür. Geçici m.8 ise değişikliğin yürürlük ve geçiş esaslarını düzenler.

Şua izni alacağı İş Kanunu'nda açıkça sayılmadığından, Yargıtay'ın yıllık izin benzetmesi ve beş yıllık süre yaklaşımının dayanağı somutlaştırılmalıdır. Fesih tarihinin 25.10.2017 öncesinde veya sonrasında olması; o tarihte yürürlükteki Borçlar Kanunu hükümleri ve geçiş düzenlemesi bakımından farklı sonuçlara yol açabilir.

Bu nedenle yalnız çalışma yıllarına bakılarak zamanaşımı hesabı yapılamaz. En az şu tarihler belirlenmelidir:

• İş sözleşmesinin sona erdiği tarih,
• Alacağın muaccel olduğu tarih,
• İhtar veya işverenin borcu kabul tarihi,
• Arabuluculuk başvuru ve son tutanak tarihleri,
• Dava, ıslah veya talep artırım tarihi.

7036 sayılı Kanun m.3/17 uyarınca arabuluculuk bürosuna başvurudan son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez.

Arabuluculuk başvurusunda şua izni talebi açıkça gösterilmelidir

İşçi alacağı ve tazminat taleplerinde dava açılmadan önce zorunlu arabuluculuğa başvurulması gerekir. Şua izni talebi başvuru formu ve son tutanakta mümkün olduğunca açık tanımlanmalıdır:

• “Kullandırılmayan şua/sağlık izni ücreti alacağı”,
• Talebin ilgili çalışma dönemleri,
• Varsa gerçek ücret, prim ve performans uyuşmazlığı,
• Faiz ve temerrüt talebi,
• Şua izninden farklı olan yıllık izin ve radyasyon nedeniyle fazla çalışma talepleri

ayrı ayrı gösterilmelidir. Yalnız “tüm işçilik alacakları” veya “izin alacağı” şeklindeki genel ifade, dava şartının kapsamı konusunda gereksiz usul tartışması yaratabilir.

Şua izni alacağına hangi faiz uygulanır?

Faiz konusunda farklı görüşler bulunmaktadır. Bazı akademik çalışmalar ve eski daire kararları en yüksek mevduat faizini savunmuştur. Buna karşılık Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin E.2016/2547, K.2019/12571 sayılı kararı, şua izni alacağını İş Kanunu m.34 anlamında geniş ücret saymayarak yasal faiz uygulanması gerektiği sonucuna varmıştır.

Faizin başlangıcı için ayrıca işverenin temerrüde düşürülmesi gerekir. İhtarname, arabuluculuk başvurusu ve dava talebi bu nedenle önemlidir. Talep edilen faiz türü ve başlangıç tarihi dosyanın olaylarına göre belirlenmelidir.

Şua izninin kullandırıldığını kim ispatlar?

İşçinin öncelikle hakkın kapsamına giren işte ve dönemde çalıştığını ortaya koyması gerekir. İznin usulüne uygun kullandırıldığını gösterme yükü ise izin kayıtlarını tutan işverene aittir. Ancak şua dosyalarında ispat tek belgeyle sınırlı değildir.

Kritik deliller

• İş sözleşmesi ve görev tanımı
• Diploma, unvan ve görevlendirme yazıları
• Kontrollü alan sınıflandırma ve radyasyon güvenliği kayıtları
• Kişisel dozimetre raporları
• Vardiya, nöbet ve puantaj çizelgeleri
• PACS/RIS görüntüleme ve raporlama kayıtları
• HBYS ve hasta işlem kayıtları
• Hastane otomasyon giriş–çıkış ve işlem saatleri
• Medula kayıtları
• Cihaz kullanım ve bakım kayıtları
• İzin formları, izin defterleri ve bordrolar
• Kurum içi e-posta ve yazışmalar
• Aynı birimde çalışan tanıkların anlatımları

NDK yetkilendirme, lisans ve denetim kayıtları neden önemlidir?

Nükleer Düzenleme Kurumu — NDK kayıtları, sağlık kuruluşunun “cihaz iyonlaştırıcı radyasyon üretmiyordu”, “alan kontrollü alan değildi” veya “bu bölümde radyasyon uygulaması yürütülmüyordu” savunmalarının denetlenmesinde güçlü nesnel veri sağlayabilir. Tarihsel belgelerde Türkiye Atom Enerjisi Kurumu — TAEK adı görülmesi mümkündür; güncel başvurular NDK'nın yetkilendirme sistemi üzerinden yürütülmektedir.

Somut olayda özellikle şu kayıtlar araştırılmalıdır:

• Radyasyon tesisi veya uygulaması için verilmiş yetkilendirme, lisans, izin ve onayların kapsamı ile geçerlilik tarihleri,
• Cihazın türü, marka–modeli, seri numarası, kaynak bilgisi ve kuruluş içindeki konumu,
• Onaylı yerleşim planı, zırhlama bilgileri, radyasyon ölçüm raporları ve alan sınıflandırma kayıtları,
• Radyasyondan korunma programı, radyasyondan korunma sorumlusu görevlendirmesi ve radyasyon güvenliği komitesi kayıtları,
• Kişisel dozimetri programı, çalışan listeleri, eğitim kayıtları ve görev yetkilendirmeleri,
• Cihaz kabul, kalite kontrol, bakım, arıza, kalibrasyon ve kullanım kayıtları,
• NDK denetim raporları, uygunsuzluk bildirimleri ve düzeltici faaliyet belgeleri.

Bu belgeler cihazın ve alanın hukukî–teknik statüsünü gösterebilir; ancak belirli bir çalışanın her gün kaç saat kontrollü alanda bulunduğunu tek başına ispatlamaz. NDK kayıtları; kartlı geçiş, vardiya, PACS/RIS, HBYS, cihaz logları, dozimetri ve tanık anlatımlarıyla birlikte değerlendirilmelidir. Aynı şekilde, işverenin alan sınıflandırmasını veya yetkilendirme yükümlülüğünü yerine getirmemiş olması, fiilen mevcut radyasyon riskini ve kontrollü alan niteliğini kendiliğinden ortadan kaldırmaz; fiziksel koşullar ve bütün teknik kayıtlar incelenir.

Çalışan, erişim yetkisi bulunmayan kurumsal sisteme girmemeli veya belgeyi yetkisiz biçimde kopyalamamalıdır. Kayıtlar işveren veya idareden yazılı olarak istenebilir; verilmezse HMK m.219 ve devamı uyarınca belge ibrazı, HMK m.400 ve devamı uyarınca delil tespiti yahut yargılama sırasında NDK ve ilgili kurumlara müzekkere yazılması talep edilebilir.

İzin belgesiyle otomasyon kaydı çelişirse

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin E.2021/12186, K.2022/528 sayılı kararında, işverenin izin kullandırıldığını ileri sürdüğü tarihlerde hastane otomasyon kayıtları fiilî çalışmayı gösteriyorsa bu günlerin izin hesabından düşülmemesi gerektiği kabul edilmiştir. Bu nedenle imzalı izin belgesi, aynı tarihlerde hasta işlemi veya cihaz kullanımı bulunduğu iddiasını araştırmadan tek başına yeterli sayılmamalıdır.

Medula kaydı da tek başına bütün çalışma süresini göstermeyebilir. Hekimin raporlama, konsültasyon, nöbet, hazırlık ve işlem sonrası görevleri diğer dijital kayıtlarla birlikte değerlendirilmelidir.

Dijital kayıtlar kaybolmadan nasıl korunabilir?

Hastane otomasyonu, PACS/RIS, HBYS, cihaz logları ve kullanıcı hareketleri kurumların saklama ve arşiv politikalarına bağlıdır. Uyuşmazlık ortaya çıktıktan sonra uzun süre beklenmesi, ayrıntılı kayıtların silinmesine veya yalnız özet veriye erişilebilmesine yol açabilir.

Somut olayın şartlarına göre:

• İşverene veya kuruma belirli kayıtların korunması için yazılı bildirim yapılması,
• HMK m.400 ve devamı uyarınca, hemen tespit edilmezse kaybolma veya ileri sürülmesi önemli ölçüde zorlaşma ihtimali bulunan deliller için delil tespiti istenmesi,
• HMK m.219 ve devamı uyarınca karşı tarafın elindeki belgelerin ibrazının talep edilmesi,
• Hastane ve üçüncü kurumlara müzekkere yazılması,
• Elektronik kayıtların yalnız ekran görüntüsü olarak değil; kaynak sistem, kullanıcı, tarih-saat, işlem türü ve mümkünse denetlenebilir dışa aktarım verileriyle alınması,
• Kişisel sağlık verileri içeren kayıtlarda yalnız uyuşmazlıkla ilgili bölümün, gizlilik ve ölçülülük gözetilerek dosyaya alınması

değerlendirilebilir.

İspat uyarısı: Sonradan hazırlanmış Excel tablosu veya imzasız ekran çıktısı, kaynak sistemdeki değiştirilemez kayıtla aynı ispat gücüne sahip değildir. Verinin kim tarafından, hangi sistemden ve hangi tarihte üretildiği denetlenebilir olmalıdır.

KVKK'ya uygun ve ispat gücünü koruyan delil çıkarımı nasıl yapılır?

PACS, RIS, HBYS, Medula ve hasta işlem kayıtları; hasta adı, T.C. kimlik numarası, protokol numarası, doğum tarihi, iletişim bilgisi, tanı, görüntü ve DICOM üst verileri nedeniyle kişisel veya özel nitelikli kişisel veri içerebilir. Bir hakkın tesisi, kullanılması veya korunması için zorunluluk KVKK m.5 ve m.6 kapsamında hukukî işleme şartı oluşturabilse de bu şart, çalışana sınırsız erişim, toplu veri indirme veya amaç dışı paylaşım yetkisi vermez. Hukuka uygun elde etme, zorunluluk, veri minimizasyonu, ölçülülük, güvenli aktarım ve sınırlı saklama birlikte sağlanmalıdır.

KVKK güvenli delil çıkarım yöntemi: Öncelikle kaydın işveren veya mahkeme aracılığıyla getirtilmesi tercih edilmelidir. Çalışanın görevi nedeniyle hukuka uygun biçimde erişebildiği bir kayıt kullanılacaksa, kaynak kayıt değiştirilmemeli; uyuşmazlık için hazırlanan nüshada hasta adı–soyadı, T.C. kimlik numarası, protokol numarası, doğum tarihi, telefon, adres, tanı ve hastayı belirlenebilir kılan görüntü/DICOM alanları karartılmalı veya güvenli biçimde anonimleştirilmelidir. Yalnız işlem türü, tarih–saat, cihaz, kurum birimi ve fiilî çalışmayı gösteren kullanıcı/personel kimliği görünür bırakılmalıdır.

Güvenli uygulama sırası şöyledir:

• Yetkisiz sisteme girilmemeli; görev yetkisinin dışındaki hasta kayıtları araştırılmamalı ve toplu biçimde indirilmemelidir.
• Delilin kaynağı, oluşturulma tarihi, sistem adı ve erişim yöntemi ayrı bir tutanakla açıklanmalı; karartma yapılan alanlar listelenmelidir.
• Kaynak kaydın bütünlüğü korunmalı; mahkemeye sunulacak maskelenmiş nüsha ile asıl kayıt birbirine bağlanabilir fakat üçüncü kişilere kapalı şekilde muhafaza edilmelidir.
• Hasta kimliği uyuşmazlığın çözümü için gerçekten zorunluysa tek taraflı ve açık paylaşım yerine mahkemeden müzekkere, gizlilik tedbiri, sınırlı erişim veya kapalı zarfla sunum yöntemi talep edilmelidir.
• Belgeler kişisel e-posta, açık bulut hesabı veya WhatsApp gibi denetlenemeyen kanallarla gönderilmemeli; güvenli avukat iletişim kanalı kullanılmalıdır.
• Dava dosyasına yalnız gerekli kayıt aralığı ve gerekli alanlar sunulmalı; ilgisiz hasta kayıtları eklenmemelidir.

Kişisel verinin yetkisiz elde edilmesi veya açıklanması, somut fiile göre KVKK, iş sözleşmesi, meslekî disiplin ve ceza hukuku yönünden sorumluluk doğurabilir. Bu nedenle “dava açacağım” düşüncesi tek başına her veri edinme yöntemini hukuka uygun hâle getirmez. Kişisel Verileri Koruma Kurumunun güncel rehberi de özel nitelikli verinin bir hakkın korunması için zorunlu olması hâlinde işlenebileceğini, fakat zorunluluğun somutlaştırılması ve daha az müdahaleci yol bulunup bulunmadığının değerlendirilmesi gerektiğini belirtmektedir.

İşveren veya idarenin ileri sürebileceği başlıca savunmalar nelerdir?

Şua izni talebinde karşı taraf genellikle şu savunmaları ileri sürer:

• Çalışanın kontrollü alanda görev yapmadığı
• Kullanılan cihazın iyonlaştırıcı radyasyon kaynağı olmadığı
• Dozimetre kayıtlarının maruziyet göstermediği
• Fiilî çalışmanın veya saatlerin ispatlanamadığı
• Sağlık izninin usulüne uygun kullandırıldığı
• İzin belgelerinin çalışan tarafından imzalandığı
• Talebin yanlış dönem veya yanlış gün sayısıyla hesaplandığı
• Çalışanın işçi değil bağımsız hizmet sunucusu olduğu
• Davanın yanlış yargı kolunda açıldığı
• Arabuluculuk başvurusunda talebin bulunmadığı
• Zamanaşımı veya temerrüt şartlarının oluşmadığı
• Ücret hesabında düzensiz veya sosyal nitelikli ödemelerin yanlış eklendiği

Bu savunmaların her biri belge ve teknik kayıtlarla cevaplanmalıdır. Yalnız meslek unvanına veya tanık anlatımına dayanan dosya, dijital çalışma kayıtları bulunan bir sağlık kuruluşu karşısında yetersiz kalabilir.

Asıl işveren, alt işveren ve hastane işletmecisi bakımından sorumluluk

Radyoloji ve görüntüleme hizmetleri bazı sağlık kuruluşlarında ayrı bir şirket, alt işveren veya hizmet alım modeli üzerinden yürütülebilir. Bu durumda yalnız bordroyu düzenleyen şirketin adına bakılarak sorumlu belirlenmemelidir.

Şu unsurlar birlikte araştırılmalıdır:

• İş sözleşmesinin tarafı ve SGK işvereni,
• Çalışma talimatlarını kimin verdiği,
• Vardiya ve izin planını kimin yaptığı,
• Cihaz ve kontrollü alanın kimin yönetiminde olduğu,
• Asıl işveren–alt işveren ilişkisinin kanunî şartları,
• Muvazaalı veya görünüşte hizmet alımı bulunup bulunmadığı,
• Birlikte sorumluluk ve talep dönemleri,
• İş yeri veya hizmet sağlayıcı değişikliğinin çalışma ilişkisine etkisi.

İş yerinin devri veya hastane şirketinin unvan değiştirmesi, kullanılmayan sağlık izni kayıtlarını kendiliğinden ortadan kaldırmaz. Devir tarihi, işverenlerin sorumluluk dönemleri, kesintisiz çalışma ve önceki ödemeler ayrıca incelenmelidir.

İbraname, bordro veya “şua ücreti ödendi” kaydı hakkı sona erdirir mi?

Her zaman değil. Türk Borçlar Kanunu m.420 uyarınca işçinin işverenden olan alacağına ilişkin ibranın geçerli olabilmesi için özetle:

• Yazılı yapılması,
• İbra tarihinde iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren en az bir ay geçmiş olması,
• Alacak türü ve miktarının açıkça belirtilmesi,
• Ödemenin hak edilen tutara göre eksiksiz ve banka yoluyla yapılması

gerekir. Bu şartları taşımayan ibra kesin hükümsüzdür; yapılan ödeme varsa ancak gerçek ödeme tutarı ölçüsünde mahsup veya makbuz etkisi tartışılabilir.

Bordroda “şua izni” veya “şua ücreti” yazması, iznin fiilen kullandırıldığını tek başına ispatlamaz. Çalışma ilişkisi sürerken yapılan ödemenin koruyucu izin hakkını ortadan kaldırıp kaldırmadığı; ödemenin niteliği ve aynı tarihlerde fiilî çalışma bulunup bulunmadığı ayrıca araştırılmalıdır.

Şua izni uyuşmazlığında nasıl bir yol izlenmelidir?

Çalışma statüsünü belirleyin

İşçi, memur, sözleşmeli personel veya bağımsız hizmet sunucusu olup olmadığınızı tespit edin. Görevli merci bu ayrımla değişir.

Çalışma dönemini mevzuat dönemlerine ayırın

25.06.2021, 26.04.2022 ve 13.04.2023 tarihlerini esas alarak çalışma dönemini bölün. Bütün hizmet süresine tek gün hesabı uygulamayın.

Kontrollü alan ve cihaz bilgisini belgeleyin

Alan sınıflandırması, cihaz türü, radyasyon güvenliği belgeleri ve fiilî görevleri tespit edin.

Fiilî saatleri yeniden kurun

Vardiya ve puantajla yetinmeyin. PACS/RIS, HBYS, otomasyon, cihaz ve hasta işlem kayıtlarını karşılaştırın.

İzin belgelerini fiilî çalışmayla karşılaştırın

İzinli gösterilen tarihlerde işlem, rapor veya nöbet kaydı olup olmadığını araştırın.

Yazılı başvuru ve temerrüt stratejisini belirleyin

Çalışma ilişkisi sürüyorsa iznin kullandırılmasını talep edin. Fesih gerçekleşmişse alacak, faiz ve arabuluculuk taleplerini doğru biçimde kurun.

Görevli yargı ve süreyi kontrol edin

İşçilerde zorunlu arabuluculuk ve iş mahkemesi; memurlarda idarî başvuru ve idarî yargı süreleri gündeme gelir.

Belirsiz alacak mı, kısmi dava mı açılacağını somut kayıtlara göre belirleyin

Şua izni alacağının dava türü her dosyada aynı değildir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun E.2015/22-3406, K.2019/558, T.14.05.2019 sayılı kararında; kalan şua izinlerinin ve gerçek ücretin belirlenmesi işverenin sunacağı kayıtlara bağlıysa, işçinin elinde bu verileri gösteren belge bulunmuyorsa alacağın somut olayda belirsiz kabul edilebileceği açıklanmıştır. Karar bütün şua izni alacaklarını kategorik olarak belirsiz saymaz; işçinin dava tarihindeki bilgi ve belge erişimini esas alır.

Belirsiz alacak davası özellikle şu hâllerde hukukî yarar bakımından savunulabilir:

• Kontrollü alandaki fiilî saatler yalnız işveren sistemindeyse,
• Kullanılan izinlerin tarih ve süresi tartışmalıysa,
• Gerçek ücret, prim veya performans tutarları işveren kayıtları olmadan belirlenemiyorsa,
• İzin formlarıyla otomasyon kayıtları arasında çelişki varsa,
• Birden fazla işveren veya değişken çalışma modeli bulunuyorsa.

Buna karşılık çalışan hak ettiği gün sayısını, kullandığı izinleri ve son ücretini objektif olarak belirleyebiliyorsa belirsiz alacak davasının hukukî yarar yokluğu itirazıyla karşılaşması mümkündür. Kısmi dava, belirsiz alacak, talep artırım ve ıslah seçenekleri; zamanaşımı ve faiz sonuçlarıyla birlikte belirlenmelidir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin E.2022/5703, K.2022/6472, T.25.05.2022 sayılı kararına konu dosyada ise önceki bozma kararına uyulmuş olması ve davacının kendi çalışma süresi, ücreti ve izinlerini belirleyebilecek durumda kabul edilmesi nedeniyle şua izni talebinin belirsiz alacak davasına konu edilemeyeceği yönündeki usul sonucu korunmuştur. Bu karar ile HGK kararı birlikte değerlendirildiğinde doğru soru “şua alacağı tür olarak belirsiz midir?” değil, “davacı dava tarihinde gün sayısını ve hesap ücretini hangi objektif kayıtlarla belirleyebilmektedir?” sorusudur.

Arabuluculuk ve dava taleplerini birbirinden ayırın

Şua izni ücreti, yıllık izin ücreti, haftalık 35 saati aşan çalışma, prim, kıdem tazminatı ve iş sağlığı ihlalinden doğabilecek diğer talepler aynı olaylardan kaynaklansa bile farklı hukukî alacaklardır. Arabuluculuk ve dava dilekçesinde her talebin dayanağı, dönemi, faiz türü ve başlangıç tarihi ayrı kurulmalıdır.

Arabuluculuk başvurusunda kullanılabilecek talep açıklaması örneği

“Başvuranın [çalışma dönemi] içinde iyonlaştırıcı radyasyon kaynakları/radyonüklitler kullanılarak hizmet sunulan kontrollü alanda fiilen yaptığı çalışmalara karşılık hak kazanıp kullanmadığı sağlık (şua) izinlerinin, iş sözleşmesinin [fesih tarihi] tarihinde sona ermesi üzerine parasal karşılığa dönüşen brüt ücret alacağının; fesih tarihindeki son gerçek ücret ile düzenli değişken ücret unsurları esas alınarak hesaplanması ve temerrüt tarihinden itibaren uygulanacak yasal faiziyle birlikte ödenmesi talebidir. Kontrollü alandaki fiilî saatler, kullanılan/kullanılmayan izin günleri, PACS/RIS/HBYS ve cihaz kullanıcı kayıtları, vardiya–nöbet çizelgeleri, izin kayıtları, dozimetri verileri ile ücret ve prim belgeleri işverenin elinde bulunduğundan alacak miktarı kayıtların sunulmasından sonra kesinleştirilecektir.”

Bu örnek her dosyada aynen kullanılmamalıdır. Çalışma dönemi, fesih, taraflar, talep türü, faiz başlangıcı, 2021–2023 geçiş rejimi, işçi–memur statüsü ve başkaca alacaklar somutlaştırılmalıdır. Yıllık izin, fazla çalışma, prim veya tazminat talepleri varsa her biri arabuluculuk başvurusunda ayrıca ve açıkça gösterilmelidir.

İşverene gönderilebilecek kayıt koruma ve ibraz ihtarı örneği

“İş ilişkim kapsamında kontrollü alanda fiilen yürüttüğüm iyonlaştırıcı radyasyon çalışmalarına ve sağlık/şua izinlerime ilişkin uyuşmazlığın çözümü için; [tarih aralığı] dönemine ait vardiya, nöbet, puantaj ve kartlı geçiş kayıtlarının, PACS/RIS/HBYS/Medula kullanıcı ve işlem loglarının, cihaz kullanım–bakım kayıtlarının, kişisel dozimetri sonuçlarının, kontrollü alan sınıflandırması ile NDK yetkilendirme/lisans/izin/onay ve denetim belgelerinin, izin formları ve izin defterlerinin, ücret bordroları, banka ödeme listeleri, prim–performans–hak ediş kayıtlarının silinmeden, değiştirilmeden ve üzerine yeni veri yazılmadan muhafaza edilmesini; tarafıma verilebilecek örneklerde üçüncü kişilere ait kişisel ve özel nitelikli kişisel veriler maskelenerek kayıtların kaynak sistem, tarih–saat, kullanıcı ve işlem türünü gösterecek denetlenebilir biçimde sunulmasını talep ederim.”

İhtarın muhatabı, kayıt adları, saklama riski ve talep edilen dönem somut olaya göre uyarlanmalıdır. Bu metin, işverenin bütün hasta kayıtlarını doğrudan çalışana teslim etmesini talep etmez; üçüncü kişilerin verileri korunarak kayıtların muhafazasını ve uyuşmazlıkla ilgili kısmın usulüne uygun ibrazını amaçlar. Kayıt kaybı yakınsa yalnız ihtarla yetinilmemeli; delil tespiti ve belge ibrazı yolları gecikmeden değerlendirilmelidir.

Dava açmadan önce hazırlanması gereken belgeler

• Kimlik ve çalışma statüsünü gösteren belgeler
• İş sözleşmesi, ek protokoller ve görev tanımları
• SGK hizmet dökümü ve bordrolar
• Banka ücret hareketleri ve prim kayıtları
• Dozimetre sonuçları
• Kontrollü alan ve radyasyon güvenliği belgeleri
• Vardiya, nöbet ve puantaj çizelgeleri
• PACS/RIS, HBYS, Medula ve otomasyon kayıtları
• İzin talep yazıları ve işveren/idare cevapları
• İzin formları ve izin defteri örnekleri
• Fesih bildirimi, ihtarname ve arabuluculuk tutanağı
• Aynı birimde fiilî çalışmayı bilen tanıkların bilgileri
• Alt işveren veya hizmet alım sözleşmesine ilişkin erişilebilir belgeler
• İbraname, feragat, sulh veya ödeme protokolleri
• İş yeri devri, şirket unvanı değişikliği ve işveren değişimini gösteren kayıtlar

Kayıtların korunması: Hastane sistemlerindeki ayrıntılı dijital kayıtlar belirli saklama politikalarına tabi olabilir. Uyuşmazlık ihtimali ortaya çıktığında hangi kayıtların kimden ve hangi usulle isteneceği gecikmeden belirlenmelidir.

Şua izni hakkında yanlış bilinenler

Örnek olaylara göre muhtemel hukukî değerlendirme

Yargıtay kararları güncel Yönetmelik bakımından ne ölçüde kullanılabilir?

Yargıtay'ın şua izni konusundaki kararlarının çoğu, çalışma döneminin 1939 Nizamnamesine tabi olduğu uyuşmazlıklardan doğmuştur. Bu kararlar;

• İznin koruyucu dinlenme hakkı olması,
• Yıllık izinden ayrı bulunması,
• İznin çalışırken paraya çevrilememesi,
• Fesihte son ücret üzerinden parasal talebe dönüşmesi,
• Zamanaşımının fesihle başlaması,
• İzin belgeleri ile fiilî çalışma kayıtlarının karşılaştırılması

gibi konularda yol göstericidir.

Buna karşılık sabit dört hafta, sürekli çalışma, eski doz ve alan tanımları gibi sonuçlar güncel Yönetmeliğe doğrudan taşınamaz. 2023 Yönetmeliğinin EK-2 sistemi henüz bütün yönleriyle yerleşik Yargıtay içtihadına dönüşmemiştir.

2025–2026 Yargıtay kararlarından çıkan güncel uygulama sonuçları

Bu kararların önemli bir bölümü, BAM kararının usul ve kanuna uygun bulunarak onanması niteliğindedir. Bu nedenle alt derece mahkemesinin her gerekçesi, Yargıtay tarafından bağımsız ve genel bir ilke olarak benimsenmiş gibi gösterilmemelidir.

Güneş & Güneş Hukuk Bürosu bu dosyalarda hangi çalışmaları yürütür?

Güneş & Güneş Hukuk Bürosu, Antalya merkezli olarak 1999'dan bu yana hukukî hizmet sunmaktadır. Şua izni dosyalarında çalışma, yalnız gün sayısı hesaplanmasından ibaret değildir. Somut olayın koşullarına göre:

• Çalışma statüsü ve görevli yargı analizi,
• Mevzuat dönemlerinin ayrıştırılması,
• Kontrollü alan ve cihaz değerlendirmesi,
• Dozimetre ve hastane dijital kayıtlarının incelenmesi,
• İzin belgeleriyle fiilî çalışma kayıtlarının karşılaştırılması,
• Gerçek ücret ve değişken ödeme analizi,
• Arabuluculuk ve dava taleplerinin hazırlanması,
• Bilirkişi raporlarının hukukî ve hesap yönünden denetlenmesi,
• Kamu personeli bakımından idarî başvuru ve dava yollarının değerlendirilmesi
• 6331 sayılı Kanun kapsamında radyasyon güvenliği ve sağlık gözetimi belgelerinin incelenmesi,
• Delil tespiti, belge ibrazı ve dijital kayıtların korunması stratejisinin oluşturulması,
• Asıl işveren–alt işveren, iş yeri devri ve ibraname sorunlarının değerlendirilmesi

yürütülebilir.

Her dosyada hak sahipliği, talep miktarı ve süreç sonucu; çalışma dönemi, statü, deliller ve karşı tarafın savunmalarına göre değişir. Sonuç garantisi verilemez.

Büronun hukukî mütalaasında ortaya koyduğu temel yaklaşım

Güneş & Güneş Hukuk Bürosunun konuya ilişkin hukukî mütalaasında şua izni dosyası üç ayrı fakat bağlantılı düzlemde ele alınmaktadır:

• Hakkın niteliği ve muacceliyet: Sağlık izni çalışma devam ederken kullandırılmalı; kullandırılmayan izin, işçi bakımından iş sözleşmesinin sona ermesiyle parasal talebe dönüşmelidir.
• Zamanaşımı: Parasal talep fesihle muaccel olduğundan beş yıllık zamanaşımı, güncel Yargıtay yaklaşımı uyarınca fesih tarihinden başlatılmalıdır.
• Gerçek ücret ve ispat: Son ücret yalnız bordrodaki kök rakamla sınırlandırılmamalı; garanti ücret, düzenli değişken ödemeler ve bunları doğrulayan banka, hak ediş ve hastane otomasyon kayıtları birlikte incelenmelidir. İzinli gösterilen günlerde fiilî işlem bulunması hâlinde izin belgelerinin maddî doğruluğu ayrıca sınanmalıdır.

Bu yaklaşım, her dosyada otomatik sonuç doğuran soyut bir formül değil; mevzuat dönemi, personel statüsü, ücret modeli ve dijital çalışma kayıtları üzerinden uygulanması gereken somutlaştırılmış bir inceleme yöntemidir.

Sağlık kuruluşları için şua izni uyum kontrol listesi

Sağlık kuruluşlarının yalnız uyuşmazlık çıktıktan sonra değil, her takvim yılı içinde düzenli kontrol yapması gerekir:

• Kontrollü ve gözetimli alan sınıflandırmaları güncel mi?
• Kontrollü alanda çalışan personel listesi görev değişiklikleriyle uyumlu mu?
• Fiilî çalışma saatleri cihaz ve otomasyon kayıtlarıyla doğrulanabiliyor mu?
• Dozimetreler doğru kişiye atanmış ve düzenli takip edilmiş mi?
• EK-2 hesabı takvim yılı sonunda doğru yapılmış mı?
• Sağlık izinleri ardışık yıl içinde, bölünmeden planlanmış mı?
• İzin belgeleriyle hasta ve cihaz işlem kayıtları çelişiyor mu?
• Doz aşımı için yazılı acil müdahale prosedürü var mı?
• Gebe ve emziren çalışanlar için özel risk değerlendirmesi yapılıyor mu?
• Alt işveren personelinin kayıt ve izin sorumluluğu sözleşme ile uygulamada açık mı?
• Dijital kayıtların saklama, erişim ve KVKK süreçleri mevzuata uygun mu?
• Fesihte ödeme, ibraname ve arabuluculuk süreçleri gerçek ücret ve izin kayıtlarıyla uyumlu mu?

Sık sorulan sorular

Radyoloji uzmanı olduğum için otomatik olarak şua iznine hak kazanır mıyım?

Hayır. Unvan güçlü bir başlangıç göstergesidir; ancak kontrollü alanda iyonlaştırıcı kaynakla fiilen çalıştığınız ve çalışma süreniz belirlenmelidir. İdarî görev, uzaktan raporlama veya iyonlaştırıcı olmayan cihazlarla çalışma dönemleri ayrılabilir.

Bir yıl dolmadan sağlık izni kazanılabilir mi?

Güncel Yönetmelikte bir yıllık kıdem şartı yoktur. Takvim yılı içinde kontrollü alandaki fiilî çalışma süresi EK-2 tablosuna göre izin doğurabilir. Eski dönem uyuşmazlıkları olay tarihindeki mevzuata göre ayrıca değerlendirilir.

İzin formunu imzaladım; buna rağmen o gün çalıştıysam ne olur?

Fiilî çalışma ispatlanırsa belgenin gerçeği yansıtıp yansıtmadığı tartışılabilir. Otomasyon, PACS/RIS, HBYS, hasta işlem ve nöbet kayıtlarıyla izin tarihleri karşılaştırılmalıdır.

Dozimetre kayıtlarım işverende; dava açabilir miyim?

Evet, ancak kayıtların mahkemeden getirtilmesi ve hangi kurumda bulunduğunun belirlenmesi gerekir. Belirsiz alacak veya kısmi dava tercihi, sizin erişebildiğiniz bilgiler ve işverendeki kayıtların kapsamına göre yapılmalıdır.

İşveren izin yerine ücret öderse hak sona erer mi?

Çalışma ilişkisi sürerken sağlık izninin para ile ikamesi kural olarak koruyucu amaca aykırıdır. Ödemenin niteliği, bordro açıklaması ve fiilî çalışma ayrıca incelenir. Fesih sonrası mahsup tartışması somut ödemeye göre değerlendirilir.

İşten kendim ayrıldıysam kullanmadığım izin ücretini isteyebilir miyim?

Fesih şekli, izin alacağının doğması bakımından tek başına engel değildir. Ancak hak edilen gün, kullanılan izin, çalışma dönemi ve zamanaşımı ayrıca hesaplanmalıdır. Kıdem tazminatı gibi diğer talepler için fesih nedeni önemini korur.

Şua izni verilmediği için hemen işe gitmeyebilir miyim?

Bu yol yüksek risklidir. İzin zamanının tek taraflı belirlenmesi devamsızlık iddiasına yol açabilir. Önce yazılı talep, kayıtların toplanması ve somut fesih/izin stratejisinin hukukî değerlendirmesi gerekir.

Kamu hastanesinde çalışan memur ile özel hastane çalışanı aynı yolu mu izler?

Hayır. Memurun uyuşmazlığı idarî başvuru ve idarî yargı; işçinin parasal talebi zorunlu arabuluculuk ve iş mahkemesi rejimine tabidir. Sözleşmeli personelin statüsü ayrıca incelenmelidir.

Eski çalışma yıllarım 28 gün mü, 30 gün mü hesaplanır?

Tek cevap yoktur. 25.06.2021'e kadar Nizamname döneminde kural dört hafta yani 28 gündür. 2022 ve 2023 sonrası dönemlerde fiilî saat tablosu uygulanır. Geçiş dönemi ayrıca incelenmelidir.

Şua izni alacağında bilirkişinin yaptığı hesap kesin midir?

Hayır. Bilirkişi raporu; yanlış mevzuat dönemi, hatalı gün sayısı, eksik dijital kayıt, yanlış ücret unsuru, izin günlerinde fiilî çalışma veya yanlış faiz nedeniyle itiraza açık olabilir.

Zamanaşımı nedeniyle bütün eski izinlerim kaybolur mu?

Güncel Yargıtay yaklaşımında parasal talebin zamanaşımı fesihle başlar. Bununla birlikte fesih tarihinden itibaren beş yıllık süre, arabuluculuk ve dava işlemleri gecikmeden kontrol edilmelidir.

Yönetmelikte izin devredilemez denildiği için kullanılmayan izin tamamen silinir mi?

Bu sonuç kesin değildir. İznin başka yılda fiilen kullandırılamaması ile işverenin geçmişteki kullandırmama ihlalinin hukukî sonucu ayrıdır. 2023 sonrası dönem hakkında yerleşik Yargıtay içtihadı henüz oluşmadığından talep, hakkın koruyucu niteliği ve yıllık izin benzetmesiyle gerekçelendirilmelidir.

Arabuluculuk tutanağında yalnız “işçilik alacakları” yazması yeterli midir?

Gereksiz dava şartı tartışmasını önlemek için şua/sağlık izni ücreti, yıllık izin, fazla çalışma ve diğer talepler ayrı gösterilmelidir. Başvuru formu ile son tutanağın kapsamı dava açılmadan önce kontrol edilmelidir.

İbraname imzaladıysam şua izni alacağımı isteyemez miyim?

İbranamenin TBK m.420'deki yazılı şekil, bir aylık süre, açık tür ve miktar, eksiksiz banka ödemesi şartlarını taşıyıp taşımadığı incelenir. Geçersiz ibraname hakkı kendiliğinden ortadan kaldırmaz; gerçek ödeme varsa mahsup etkisi doğabilir.

Dijital kayıtlar silinmeden önce ne yapılabilir?

Kayıtların korunması için yazılı bildirim, mahkemeden belge ibrazı veya şartları varsa HMK m.400 kapsamında delil tespiti değerlendirilebilir. İstenilecek sistem, dönem, kullanıcı ve işlem türü açıkça belirlenmelidir.

Danıştay 2025 yılında EK-2 Sağlık İzni Tablosunu iptal etti mi?

Danıştay 12. Dairesinin E.2023/3008, K.2025/2739 sayılı kararında Daire çoğunluğu iptal istemini reddetmiş; fiilî çalışma, EK-2, devretmeme ve çalışılmayan sürelerin hariç tutulması düzenlemelerini hukuka uygun bulmuştur. Ancak 657 m.103 yönünden karşı oy vardır. Kararın kesinleşme ve kanun yolu durumu yayın tarihinde resmî sistemden ayrıca kontrol edilmelidir.

İşe iade davası sürerken şua izni alacağı davası açılabilir mi?

Şua izni alacağı fesihle muaccel kabul edildiğinden, işe iade sürecinde ilk feshin ortadan kalkıp kalkmadığı ve gerçek fesih tarihinin oluşup oluşmadığı belirlenmelidir. Yargıtay 9. HD'nin E.2025/4838, K.2025/8455 sayılı kararında gerçek fesih tarihinden önce açılan talep erken kabul edilmiştir.

EK-2 tablosunda “0–50 saat” yazması hiç çalışmayan kişiye bir gün izin verir mi?

Hayır. Yönetmeliğin hak sahipliği kuralı kontrollü alanda fiilen çalışmayı arar. Sıfır saat, fiilî çalışma bulunmadığını gösterir. Tablodaki “0–50” lafzı, hiç çalışmayan kişiye bağımsız bir günlük hak yaratacak biçimde yorumlanmamalıdır; fiilî çalışma bulunan ilk 50 saatlik dilim bir gün olarak uygulanmalıdır.

Hastabakıcı veya ameliyathane personeli hiçbir durumda şua izni alamaz mı?

Böyle kategorik bir sonuç çıkarılamaz. 2025 tarihli Yargıtay onama kararlarında somut görev ve ispat durumuna göre talepler reddedilmiştir. Çalışanın C-kollu skopi veya başka iyonlaştırıcı cihazla kontrollü alanda hangi işlemlere, ne kadar süreyle katıldığı somut kayıtlarla ispatlanırsa değerlendirme değişebilir.

Sonuç

Şua izni, yalnız radyoloji bölümünde çalışmaya bağlanan sabit bir ek izin değildir. Güncel hukukta belirleyici olan; iyonlaştırıcı radyasyon kaynağı veya radyonüklitle bağlantılı görev, kontrollü alan ve bir takvim yılındaki fiilî çalışma süresidir.

25 Haziran 2021 öncesindeki dört haftalık Nizamname sistemiyle 26 Nisan 2022 ve 13 Nisan 2023 sonrasındaki saat esaslı sistem birbirine karıştırılmamalıdır. Uzun çalışma dönemleri mevzuat değişikliklerine göre ayrılmalı; izin belgeleri, dozimetre sonuçları ve hastane dijital kayıtları birlikte incelenmelidir.

İşçi bakımından kullanılmayan sağlık izninin fesihte parasal alacağa dönüşmesi, son ücret, zamanaşımı ve ispat konularında Yargıtay kararları önemlidir. Buna karşılık 2023 Yönetmeliğinin bütün sonuçları henüz yerleşik içtihatla kesinleşmiş değildir. Kamu personelinde ise 657 sayılı Kanun, idarî uygulama ve görevli yargı ayrıca değerlendirilmelidir.

Danıştay 12. Dairesinin 27.05.2025 tarihli kararı güncel EK-2 ve fiilî saat sistemini çoğunluk görüşüyle hukuka uygun bulmuşsa da 657 m.103 yönünden karşı oy ve kararın kanun yolu durumu göz ardı edilmemelidir. Yargıtayın 2025–2026 kararları ise meslek veya bölüm adından çok fiilî görevin, kayıtların ve doğru muacceliyet tarihinin belirleyici olduğunu göstermektedir.

Temel hukukî sonuç: Doğru soru yalnız “Radyoloji çalışanı mıyım?” değildir. “Hangi statüde, hangi tarihlerde, hangi iyonlaştırıcı kaynakla, hangi kontrollü alanda, kaç saat fiilen çalıştım; iznim hangi kayıtlarla kullandırılmış görünüyor ve bu kayıtlar gerçek çalışmayla uyumlu mu?” sorularının tamamı cevaplanmalıdır.

Gizlilik ve hukukî bilgilendirme

Güneş & Güneş Hukuk Bürosuyla paylaşılan bilgi ve belgeler yalnız hukukî değerlendirme ve hizmet amacıyla kullanılır; avukatlık meslek sırrı, gizlilik yükümlülüğü ve kişisel verilerin korunmasına ilişkin mevzuat kapsamında korunur. Hassas sağlık, kimlik ve çalışma kayıtları açık veya güvenli olmayan kanallardan gönderilmemelidir.

Bu makale genel hukukî bilgilendirme amacı taşır. Somut olayın çalışma dönemi, personel statüsü, cihaz ve alan bilgileri, kayıtları ve güncel mevzuatı incelenmeden hukukî görüş veya sonuç garantisi oluşturmaz.

Resmî, yargısal ve akademik kaynaklar

Resmî kaynaklar

• Resmî Gazete – 13 Nisan 2023 tarihli sayı
• Sağlık Bakanlığı – İyonlaştırıcı Radyasyon Yönetmeliği duyurusu
• Sağlık Bakanlığı – 3153 sayılı Kanun
• Antalya İl Sağlık Müdürlüğü – 4144 sayılı kaldırma kararı duyurusu
• Anayasa Mahkemesi Norm Kararları – E.2010/29, K.2010/90
• Anayasa Mahkemesi Kararlar Bilgi Bankası – B. No. 2019/36519
• Türkiye Barolar Birliği Reklam Yasağı Yönetmeliği – güncel metin
• Kişisel Verileri Koruma Kurumu – Kişisel verilerin işlenme şartları
• Kişisel Verileri Koruma Kurumu – Özel nitelikli kişisel verilerin işlenme şartları
• Kişisel Verileri Koruma Kurulu, 14.09.2023 tarihli ve 2023/1578 sayılı karar özeti
• Nükleer Düzenleme Kurumu – Radyasyon uygulamaları lisans işlemleri
• Nükleer Düzenleme Kurumu – Radyasyon alanlarının sınıflandırılmasına ilişkin kılavuz
• 28 Ekim 2023 tarihli ve 32353 sayılı Resmî Gazete: Radyasyon Tesislerine ve Radyasyon Uygulamalarına İlişkin Yetkilendirmeler Yönetmeliği.

Yargı ve karar kaynakları

• Çalışma ve Toplum – Şua izni kararları
• Çalışma ve Toplum – Şua iznini kullanmanın koşulları
• Yargıtay HGK, E.2015/22-3406
• Yargıtay 9. HD, E.2022/5703, K.2022/6472, T.25.05.2022 – Çalışma ve Toplum karar PDF'si
• Danıştay 12. Daire, E.2023/3008, K.2025/2739, T.27.05.2025 – erişilebilir tam metin
• Yargıtay 9. HD, E.2025/4838, K.2025/8455, T.04.11.2025 – erişilebilir tam metin
• Yargıtay 9. HD, E.2025/6453, K.2025/8185, T.22.10.2025 – erişilebilir tam metin

Akademik kaynaklar

• Miraç Şamil Pekşen, “İş Hukuku Boyutuyla Şua İzni”, Çalışma ve Toplum, 2025/4, s.1913–1942.
• Samet Can Olgaç, “İş Hukukunda Şua İzin Alacağı Üzerine Yargıtay Kararları Işığında Genel Bir Değerlendirme”, Türkiye Barolar Birliği Dergisi, 2015/117, s.333–358. Eser eski Nizamname dönemi bakımından kullanılmalıdır.
• S. Barlaz Us ve diğerleri, “Türkiye'de Radyasyon Çalışanlarının Mevzuattan Kaynaklanan Hakları”, 2021.

---