Sendikalar Hukuku ve
Toplu İş Sözleşmeleri

Sendikalar önceden izin almaksızın kurulabilse de kurucuların nitelikleri, kuruluş merkezi, faaliyet gösterilecek işkolu, tüzük ve zorunlu belgeler mevzuata uygun hazırlanmalıdır. Kuruluş dosyasındaki eksiklikler, örgütlenmenin ilerleyen aşamalarında temsil, üyelik, genel kurul veya yetki sorunlarına dönüşebilir.

• İşçi veya işveren sendikası kuruluş modelinin belirlenmesi
• Kurucuların kanuni şartlarının ve görevlerinin değerlendirilmesi
• Kuruluş tüzüğü, kurucular beyanı ve gerekli belgelerin hazırlanması
• Sendikanın adı, merkezi, işkolu, amacı ve faaliyet alanının düzenlenmesi
• Zorunlu organların görev, yetki, seçim ve çalışma usullerinin oluşturulması
• Şube, bölge temsilciliği ve işyeri örgütlenme yapısının planlanması
• Konfederasyon kuruluşu ve üyelik süreçleri
• İlgili valilik ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bildirimleri
• Kuruluş belgelerindeki eksikliklere ilişkin idari veya yargısal süreçler

Kuruluş işlemleri yapılırken sendikanın ileride toplu iş sözleşmesi yapacağı işkolu, aidat sistemi, şube yapısı, dijital genel kurul hazırlıkları, kişisel veri akışı ve imza yetkileri birlikte düşünülmelidir.

6356 kapsamında sendika için en az yedi işçi veya işveren; konfederasyon için değişik işkollarında en az beş sendika koşulu bulunur. Kuruluş belgelerinin valiliğe verilmesi, tüzel kişilik ve kanuni eksiklik denetimi birbirinden ayrılır. Dijital belge hazırlığı, kanundaki seçim ve toplantı usullerinin yerine geçmez.

Tüzük, sendikanın yalnız kuruluş belgesi değil; üyelikten mali yönetime, seçimlerden disiplin süreçlerine kadar iç işleyişinin temel hukuk metnidir. Kanunun tekrarı niteliğindeki genel hükümler, uygulamada ortaya çıkacak yetki ve usul sorunlarını tek başına çözmez.

• Üyelik, çekilme, çıkarılma ve üyelikten doğan hakların düzenlenmesi
• Genel kurul, yönetim kurulu, denetleme ve disiplin kurulu yapısı
• Delege seçimi, çağrı, gündem, toplantı ve karar yeter sayıları
• Şube kurulması, kapatılması ve şube organlarının yetkileri
• Temsil, imza, harcama, borçlanma ve taşınmaz işlemleri
• Aidat, dayanışma, eğitim, grev ve sosyal yardım fonlarının esasları
• Yöneticilerin ücret, ödenek, yolluk ve göreve dönüş hükümleri
• Disiplin fiilleri, savunma hakkı, yaptırım ve itiraz mekanizması
• Tüzük değişikliklerinin genel kurul ve bildirim süreçleri
• Kanuna veya örgüt ihtiyacına aykırı eski hükümlerin revizyonu

Genel kurul; sendikanın yönetim, denetim, bütçe, tüzük ve üst kuruluş ilişkileri bakımından en yüksek karar organıdır. Çağrıdan delege listesine, gündemden seçim kuruluna kadar yapılacak usul hataları genel kurulun veya belirli kararların iptaline yol açabilir.

• Olağan ve olağanüstü genel kurul takviminin hazırlanması
• Delege seçim usulü ve delege listelerinin denetlenmesi
• Çağrı, ilan, gündem, toplantı yeri ve süre şartlarının kontrolü
• Seçim kurulu ve hâkim gözetimindeki seçim işlemleri
• Divan, hazır bulunanlar listesi, tutanak ve karar metinleri
• Tüzük değişikliği, bütçe, ibra, taşınmaz ve üst kuruluş kararları
• Seçim sonuçları ve organ değişikliklerinin bildirilmesi
• Genel kurul ve delege seçiminin iptali davaları
• Kayyım veya geçici yönetim gerektirdiği ileri sürülen durumların değerlendirilmesi
• Olağanüstü genel kurul talepleri ve yönetimin çağrı yapmaması hâlindeki yollar

Genel kurul seçimine ilişkin itiraz ile genel kurul dışındaki delege seçimi veya genel kurul kararının iptali aynı başvuru değildir. 6356 m.15–16’daki hâkim denetimi, iki günlük itiraz ve diğer özel süreler işlem türüne göre kontrol edilir.

Sendika yöneticileri; tüzük, genel kurul kararları, bütçe ve kanundan kaynaklanan yetkilerini örgütün amacı doğrultusunda kullanmalıdır. Temsil ve harcama yetkisinin belirsizliği hem kurumsal hem kişisel sorumluluk tartışması doğurabilir.

• Yönetim kurulu kararlarının hazırlanması ve hukukî denetimi
• Görev dağılımı, temsil ve imza yetkilerinin düzenlenmesi
• Şube ve merkez organları arasındaki yetki sınırları
• Yöneticinin görevden ayrılması, görevden alınması veya üyeliğinin sona ermesi
• Tüzük ve genel kurul kararlarına aykırı işlemler
• Organ üyelerinin hukukî ve cezai sorumluluk riskleri
• Çıkar çatışması, yakın taraf işlemleri ve etik kurallar
• Sendika içi başvuru ve uyuşmazlık çözüm mekanizmaları
• Yöneticilik güvencesi ve işyerine dönüş süreçleri

Sendikanın gelir ve giderleri, bütçe, aidatlar, fonlar, taşınmazlar, yardım ve harcamalar tüzük ve mevzuata uygun, izlenebilir ve yetkili organ kararına dayalı yürütülmelidir.

• Bütçe ve harcama yetkisi düzenlemeleri
• Üyelik ve dayanışma aidatlarının kayıt ve tahsili
• Grev ve sosyal yardım fonlarının kullanım esasları
• Taşınır, taşınmaz, kiralama ve yatırım işlemleri
• Bağış, yardım ve uluslararası fon ilişkileri
• İç denetim ve denetleme kurulu süreçleri
• Defter, kayıt ve belgelerin hukukî yönden incelenmesi
• Kamu denetimi, bilgi talebi ve idari yaptırımlar
• Yönetici sorumluluğu ve zarar iddiaları
• Fesih veya sona erme hâlinde malvarlığı ve tasfiye

Mali tablo, vergi, bağımsız denetim veya muhasebe incelemesi yetkili mali müşavir ve denetçilerce yürütülür; hukukî uygunluk ve sorumluluk boyutu avukatlarca değerlendirilir.

İşçi ve işveren sendikası üyeliği, ilgili mevzuat ve elektronik sistem üzerinden yürütülen işlemlerle bağlantılıdır. Üyelik başlangıcı, çekilmenin sonuç doğuracağı tarih, işkolu değişikliği ve çıkarılma kararı; aidat, temsil, delege ve toplu iş sözleşmesinden yararlanma bakımından önem taşır.

• Üyelik başvurusu ve üyeliğin kazanılma tarihinin tespiti
• Elektronik üyelik ve çekilme kayıtlarının incelenmesi
• Aynı işkolu, işkolu değişikliği ve eş zamanlı üyelik sorunları
• Üyelikten çıkarma kararında yetki, sebep, savunma ve itiraz
• İşsiz kalma, emeklilik, işkolu veya işveren değişikliğinin üyeliğe etkisi
• Üyelik kayıtlarında hata, sahte işlem veya yetkisiz erişim iddiaları
• Üye ve delege listelerine ilişkin uyuşmazlıklar
• Üyelik bilgilerinin gizliliği ve kişisel verilerin korunması
• Üyelik nedeniyle baskı, ayrımcılık veya iş sözleşmesinin feshi

Üyelik işlemlerinde e-Devlet şifresinin üçüncü kişilere verilmesi veya başkası adına işlem yapılması ciddi hukukî ve güvenlik riskleri doğurur. Üyelik iradesi serbest olmalı ve işlem kayıtları usulüne uygun korunmalıdır.

6356 m.17–19’da üyelik başvurusunun otuz gün içinde reddedilmemesinin sonucu, çekilmenin bildirimden bir ay sonra geçerlilik kazanması ve üyelikten çıkarma kararına otuz gün içinde itiraz ayrı düzenlenmiştir. Genel kurulun çıkarma kararı kesinleşinceye kadar üyelik devam eder. Kamu görevlileri için 4688’deki ayrı usul esas alınır.

Aidatın miktarı, tahsil yöntemi, kesinti listesi, üyeliğin başlangıcı ve sona ermesi ile toplu iş sözleşmesinden dayanışma aidatı ödeyerek yararlanma tarihi birbirinden ayrılmalıdır.

• Tüzükte üyelik aidatının belirlenmesi
• İşveren tarafından ücretlerden kesinti ve sendikaya ödeme süreçleri
• Üye listesi ve kesinti listesi farklılıklarının giderilmesi
• Eksik, geç veya hiç aktarılmayan aidatların talebi
• Faiz, zamanaşımı ve kayıtların ispat gücü
• Dayanışma aidatı talebi ve toplu iş sözleşmesinden yararlanma
• Üyelik veya TİS kapsamı sona erdiğinde kesintinin durdurulması
• Sendikalar arası üyelik uyuşmazlığının aidata etkisi
• Aidat verilerinin KVKK ve gizlilik yönünden korunması

6356 m.18 uyarınca yetkili işçi sendikasının yazılı talebi üzerine yapılması gereken aidat kesintisinin yapılmaması veya kesilen aidatın bir ay içinde aktarılmaması, kanunda düzenlenen faiz sorumluluğunu doğurabilir. Üyelik aidatı ile dayanışma aidatının dayanağı ve yararlanma talebi ayrı kaydedilir.

İşçinin sendikaya üye olması veya olmaması, üyelikten ayrılması, sendikal faaliyete katılması ya da belirli bir sendikayı tercih etmesi nedeniyle farklı işleme tabi tutulması sendika özgürlüğünü zedeler. Uyuşmazlıkta fesih zamanlaması, işverenin ileri sürdüğü neden, karşılaştırılabilir çalışanlar ve işyerindeki örgütlenme süreci birlikte incelenir.

• İşe alımda sendikaya üyelik veya üye olmama şartı
• Ücret, vardiya, görev, terfi ve çalışma koşullarında ayrımcılık
• Sendikal örgütlenme dönemindeki işten çıkarmalar
• Sendika üyeleri ile üye olmayan çalışanların karşılaştırılması
• Performans, küçülme, disiplin veya işletmesel karar savunmasının denetlenmesi
• Fesih listeleri, zamanlama, işe yeni alım ve tanık anlatımlarının değerlendirilmesi
• İşe iade ve sendikal tazminat talepleri
• Fesih dışındaki sendikal ayrımcılık ve tazminat
• Sendika yönünden örgütlenmeye müdahalenin belgelenmesi
• İşveren yönünden hukuka uygun karar süreçlerinin ve nesnel ölçütlerin kurulması

Sendikal neden iddiası yalnız işçinin sendika üyeliğiyle ispatlanmış sayılmaz; işverenin fesih veya farklı işlem gerekçesi de salt yazılı beyanla kabul edilmez. Deliller, olayların kronolojisi ve karşılaştırılabilir çalışan grupları bütün olarak değerlendirilir.

6356 m.25’te sendikal tazminat için bir yıllık ücret tutarından az olmama ölçütü bulunur; tutar dosya görülmeden garanti edilemez. Fesih ile fesih dışındaki ayrımcılığın ispat kuralları farklıdır. Fesih dışında işçinin ayrımcılığı güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyması, işverenin davranış nedenini ispat yükünü etkiler.

4857 m.20 yolundaki işe iade talebinde fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvuru; anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde dava süresi söz konusudur. Sendikal tazminat, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre talepleri mükerrerlik ve özel koşullar yönünden ayrılır.

İşyeri sendika temsilcisi ve sendika yöneticisi güvenceleri, genel iş güvencesinden farklı hükümler içerebilir. Temsilcinin işyerinin veya işinin değiştirilmesi, fesih, yöneticilik nedeniyle ayrılma ve göreve dönüş talepleri özel olarak incelenmelidir.

• İşyeri sendika temsilcisinin atanması ve işverene bildirilmesi
• Temsilci sayısı ve temsil görevinin süresi
• Temsilcinin görev veya işyeri değişikliği
• Fesihte haklı neden ve özel usul denetimi
• İşe iade, ücret ve diğer kanuni sonuçlar
• Sendika yöneticisinin iş sözleşmesini askıya alma veya sona erdirme seçenekleri
• Yöneticilik görevi sona erdiğinde işe dönüş başvurusu
• Yöneticinin kıdem, ücret ve sosyal hak talepleri
• Temsilcilik faaliyetinin işyeri düzeniyle dengelenmesi

İşyeri sendika temsilcisinin yazılı rızası olmadan işyeri değiştirilemez veya işinde esaslı değişiklik yapılamaz; aksi değişiklik 6356 m.24/4 uyarınca geçersizdir. Temsilci feshi bakımından m.24’te bir aylık özel dava süresi bulunur. Bu dava, m.25 ve 4857 m.20’deki sendikal fesih yoluyla otomatik olarak aynılaştırılmaz; talebin dayanağı ve arabuluculuk koşulu ayrıca belirlenir.

Sendikanın iç disiplin yetkisi; tüzükte belirli fiil, yetkili kurul, savunma hakkı, gerekçe ve ölçülülük ilkeleriyle kullanılmalıdır.

• Disiplin soruşturmasının başlatılması ve delillerin toplanması
• Üyeye isnadın bildirilmesi ve savunma hakkı
• Disiplin kurulunun yetkisi ve tarafsızlığı
• Uyarı, geçici hak mahrumiyeti ve üyelikten çıkarma
• Kararın gerekçesi, tebliği ve iç itiraz yolu
• 6356 kapsamında üyelikten çıkarmada genel kurul yetkisinin korunması
• Üyelikten çıkarma kararına karşı yargı yolu
• Kişilik hakkı, itibar ve kişisel veri riskleri

Toplu iş sözleşmesi yetkisinin temelinde işkolu ve toplu iş sözleşmesi biriminin doğru belirlenmesi vardır. SGK işyeri kodu veya ticaret sicilindeki faaliyet açıklaması tek başına yeterli olmayabilir; işyerinde fiilen yürütülen asıl iş ile yardımcı işler, bağlı yerler ve işin organizasyonu birlikte değerlendirilir.

• İşyerinin fiili faaliyetinin ve organizasyon yapısının incelenmesi
• Asıl iş, yardımcı iş ve teknolojik amaç birliği değerlendirmesi
• Aynı işverene ait işyerlerinin işletme toplu iş sözleşmesi kapsamı
• Grup, alt işveren, ortak hizmet veya farklı SGK sicili bulunan yapıların analizi
• Bakanlık işkolu tespitine başvuru ve süreç takibi
• İşkolu tespit kararına itiraz davası
• İşkolu değişikliğinin mevcut üyelik ve yetki sürecine etkisi
• Muvazaalı veya yapay işyeri bölünmesi iddiaları
• Birleşme, devir, kapanma ve yeniden yapılanmanın işkolu sonuçları

İşkolu tespiti davası ile yetki tespitine itiraz davası aynı uyuşmazlık değildir. Başvurunun zamanı ve mevcut yetki sürecine etkisi ayrıca incelenmelidir.

Yetki tespiti, toplu pazarlığın başlayabilmesi için kritik aşamadır. İşçi sendikasının işkolu barajı ile işyeri veya işletme çoğunluğunu birlikte sağlaması gerekir. İşyerinde başvuru tarihinde çalışan işçilerin yarıdan fazlası; işletmede ise yüzde kırkı üzerinden yapılan değerlendirme, kayıt ve kapsam uyuşmazlıklarına açıktır.

• Başvuru tarihinin ve yürürlükteki işkolu istatistiğinin belirlenmesi
• İşkolunda yüzde bir şartının değerlendirilmesi
• İşyeri çoğunluğu ile işletme çoğunluğunun ayrı hesaplanması
• Başvuru tarihinde çalışan işçi ve üye sayısının denetlenmesi
• Alt işveren, ödünç iş, askı, ücretsiz izin ve işten ayrılış kayıtlarının etkisi
• İşletmeye dâhil edilmesi veya kapsam dışında tutulması gereken işyerleri
• Olumlu veya olumsuz yetki tespiti başvurusu
• Bakanlık kayıtları ile fiili durum arasındaki farkların belgelenmesi
• Yetki belgesi alınması ve sonraki toplu pazarlık takvimi

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının Temmuz 2026 verilerine göre Türkiye’de 17.630.475 işçinin 2.432.789’u sendika üyesidir; yayımlanan 246 işçi sendikasından 60’ı yüzde bir işkolu barajını aşmıştır. Bu veriler dönemsel olduğundan, yetki başvurusunda işlem tarihinde geçerli resmî istatistik esas alınmalıdır.

Yetki hesabında yüzde bir işkolu barajı, işyerinde yarıdan fazla üye ve işletmede yüzde kırk üye ölçütleri karıştırılmaz. İşletmede birden fazla sendikanın yüzde kırkı sağlaması hâlinde başvuru tarihindeki en yüksek üye sayısı dikkate alınır. İstatistik itirazının süresi ve Ankara İş Mahkemesi yetkisi, bireysel yetki itirazından ayrıdır.

Olumlu veya olumsuz yetki tespitine karşı itiraz, yalnız çoğunluk hesabıyla sınırlı değildir. İşkolu, işyeri ve işletme kapsamı, çalışan listesi, üyelik tarihi, muvazaa iddiası ve Bakanlık kayıtlarının doğruluğu davanın sonucunu etkileyebilir.

• Tespit yazısının tebliğ tarihinin ve altı iş günlük sürenin belirlenmesi
• Görevli ve yetkili iş mahkemesinin tespiti
• Taraf sıfatı ve gerekli hasımların belirlenmesi
• İşçi, üye, SGK sicili ve işyeri kayıtlarının karşılaştırılması
• İşletme kapsamındaki tüm işyerlerinin araştırılması
• İşkolu istatistiğine veya işkolu tespitine ilişkin bağlantılı uyuşmazlıklar
• İtirazın yetki işlemleri ve toplu pazarlık takvimine etkisi
• İstinaf ve temyiz süreçlerinin takibi
• Sendika hakkını işlevsiz bırakabilecek yargılama gecikmelerine karşı usuli talepler

Anayasa Mahkemesi, 6356 sayılı Kanun’da yetki uyuşmazlıkları için kısa yargılama süreleri öngörülmesinin sendika hakkının hızlı ve etkili kullanımını sağlama amacını taşıdığını; bu davaların sürüncemede bırakılmasının sendika hakkını ihlal edebileceğini vurgulamaktadır. Bu nedenle dosyanın yalnız sonucu değil, süratle sonuçlandırılması da toplu pazarlık hakkı bakımından önemlidir.

6356 m.43/2–3 bakımından dilekçenin görevli makama kaydı ile somut delillerin dilekçe veya ekinde gösterilmesi kritik usul adımlarıdır. Kanun m.43/5 uyarınca itiraz, karar kesinleşinceye kadar yetki işlemlerini durdurur. Bu etki, sırf zaman kazanmak için dayanaksız itirazı haklı kılmaz.

Yetki belgesinin alınması toplu iş sözleşmesini kendiliğinden kurmaz. Çağrı, yer ve zaman bildirimi, toplantı tutanakları, tekliflerin karşılaştırılması ve kanuni takvimin korunması gerekir.

• Yetki belgesi sonrası toplu görüşmeye çağrı
• Çağrının süresinde ve ispatlanabilir biçimde yapılması
• İlk toplantının yer, gün ve saatinin belirlenmesi
• Toplu görüşme temsil heyeti ve imza yetkileri
• Toplantı tutanakları ve üzerinde anlaşmaya varılan maddelerin kaydı
• Teklif, karşı teklif ve mali etki tabloları
• Bilgi paylaşımı, gizlilik ve kişisel veri sınırları
• Toplu görüşmenin kanuni süresi ve uyuşmazlık tutanağı
• Yetkinin düşmesine yol açabilecek işlem veya hareketsizliklerin önlenmesi

Yetki belgesinden sonra çağrı için on beş gün; çağrının tebliğinden sonra yer, gün ve saat üzerinde anlaşmak için altı iş günü öngörülür. İşçi sendikasının çağrıdan itibaren otuz gün içinde ilk toplantıya gelmemesi veya görüşmeye başlamaması yetki kaybına yol açar. Görüşmenin altmış günlük süresi ilk toplantıdan başlar; bunlar tek bir başlangıç tarihi üzerinden hesaplanmaz.

Toplu iş sözleşmesi, yalnız ücret artışını belirleyen bir belge değildir. İş sözleşmelerinin kurulması, içeriği ve sona ermesine ilişkin normatif hükümler yanında tarafların karşılıklı hak ve borçlarını, sözleşmenin uygulanmasını, denetimini ve uyuşmazlık çözümünü de düzenleyebilir.

• Mevcut TİS, işyeri uygulaması ve bireysel sözleşmelerin incelenmesi
• Ücret, kıdem, ikramiye, prim, vardiya ve sosyal yardım hükümleri
• Çalışma süresi, fazla çalışma, hafta tatili, yıllık izin ve mazeret izinleri
• İş sınıflandırması, unvan, ücret grubu ve kıdem basamakları
• Atama, nakil, görev değişikliği ve disiplin süreçleri
• İş güvencesi, fesih kurulu ve savunma mekanizmaları
• Alt işveren, geçici işçi ve yeni işyeri düzenlemeleri
• İş sağlığı ve güvenliği, eğitim ve sosyal politika hükümleri
• Sendika temsilcileri, ilan panosu, işyeri erişimi ve sendikal izinler
• Aidat kesintisi, taraflar arası kurul ve uyuşmazlık çözümü
• Yürürlük, süre, art etki, geçici maddeler ve önceki hakların korunması
• İşletmenin mali sürdürülebilirliği ile işçi haklarının hukukî çerçevede değerlendirilmesi

Toplu iş sözleşmeleri yazılı yapılır ve kanuni süre sınırları içinde kurulur. Metindeki kapsam, yürürlük ve yararlanma hükümleri açık değilse aynı işyerinde farklı çalışan grupları bakımından uzun süreli alacak uyuşmazlıkları doğabilir.

İmzalanan sözleşmenin görevli makama tevdi edilmesi ve işyerinde ilanı ayrıca takip edilir. Bakanlığa iletim işlemi, sözleşmenin kurulması için genel bir “Bakanlık onayı” şartı olarak sunulmaz. Madde metni, mali hesap ve uygulama talimatı birbiriyle uyumlu olmalıdır.

Yönetici, beyaz yakalı veya belirli unvanlardaki çalışanların kapsam dışı tutulması; yalnız işverenin verdiği unvana veya yerleşik bir işyeri uygulamasına dayandırılamaz. Çalışanın fiili görevi, işveren vekilliği niteliği, TİS hükmü ve ayrımın sendika hakkına etkisi birlikte incelenir.

• Kapsam dışı personel hükmünün hukukî denetimi
• Unvan ile fiilen yapılan iş arasındaki fark
• İşveren vekili veya işletmenin bütününü yöneten çalışan ayrımı
• TİS’ten yararlanma başlangıç ve sona erme tarihleri
• İmza tarihinde üye olanlar ve sonradan üyelik
• Dayanışma aidatı yoluyla yararlanma
• Üyeliğin sona ermesi veya işyeri değişikliğinin etkisi
• Teşmil ve taraf sendikanın yazılı muvafakati bulunan hâller
• Kapsam dışı bırakma nedeniyle ücret ve yan hak alacakları

Anayasa Mahkemesinin 2025 tarihli Hülya Şimşek kararında, beyaz yakalı çalışanın toplu iş sözleşmesinden yararlandırılmamasına ilişkin yargısal değerlendirmenin sendika hakkı üzerindeki etkisinin ilgili ve yeterli gerekçeyle incelenmesi gerektiği ortaya konulmuştur.

Dayanışma aidatıyla yararlanma için taraf sendikanın onayı aranmaz. İmza öncesindeki talebin ancak imza tarihinde hüküm doğuracağına ilişkin eski cümle, AYM’nin 30.12.2020 tarihli E.2020/57, K.2020/83 kararıyla iptal edilmiştir. Talep, yürürlük, çalışma ve üyelik tarihleri güncel m.39 kapsamında birlikte incelenir.

TİS hükümlerinin uygulanmasında uyuşmazlık; hükmün anlamından, ücret hesabından, kapsama alınacak çalışandan veya işyeri uygulamasının sözleşmeyle ilişkisinden doğabilir.

• TİS hükmünün lafzı, amacı ve sözleşmenin bütünü içinde yorumlanması
• Taraf sendikaların yorum uyuşmazlığı ve yorum davası
• Ücret farkı, ikramiye, prim, sosyal yardım ve diğer parasal haklar
• Vardiya, izin, fazla çalışma ve çalışma düzeni uyuşmazlıkları
• İşyeri uygulaması ile TİS hükmü arasındaki ilişki
• Lehe hüküm, kazanılmış hak ve normlar hiyerarşisi tartışmaları
• TİS’in geçmişe etkisi ve yürürlük başlangıcı
• İşveren değişikliği, işyeri devri ve birleşmenin TİS’e etkisi
• Sona eren TİS hükümlerinin iş sözleşmelerine etkisi
• Sendika, işveren ve işçi tarafından açılabilecek dava ve talepler

Var olan bir kanun, bireysel iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi hakkının uygulanmaması hak uyuşmazlığı doğurur. Bu uyuşmazlık, yeni bir toplu iş sözleşmesi yapılmasına ilişkin menfaat uyuşmazlığından ayrılmalıdır.

• Toplu iş sözleşmesinden doğan işçilik alacakları
• Sendikanın taraf sıfatı ve üyeler adına başvuru imkânları
• Üye işçinin bireysel dava ve arabuluculuk süreci
• Aidat alacağı ve taraflar arası sözleşmesel yükümlülükler
• TİS hükmüne aykırı işyeri düzenlemesi veya disiplin işlemi
• Eşit davranma ve sendikal ayrımcılık iddiaları
• Zamanaşımı, faiz, hesap dönemi ve ispat kayıtları
• Belirsiz veya kısmi alacak davası koşullarının somut dosyada değerlendirilmesi

TİS’e dayanan eda davalarında 6356 m.53/2’deki temerrütten itibaren işletme kredilerine uygulanan en yüksek faiz kuralı dikkate alınır. Bütün işçilik alacaklarına aynı faiz başlangıcı veya türü uygulanmaz; alacağın gerçekten TİS’ten doğup doğmadığı ve temerrüt belirlenir.

6356 m.35’e göre TİS genel olarak en az bir, en çok üç yıl için yapılır; faaliyeti bir yıldan az süren işlerin istisnası saklıdır. İmzadan sonra süre uzatılamaz, kısaltılamaz ve sözleşme süresinden önce sona erdirilemez. Mevcut sözleşmenin bitiminden önceki yüz yirmi gün içinde yeni yetki başvurusu yapılabilir.

Sona eren TİS’in iş sözleşmesine ilişkin hükümleri, yenisi yürürlüğe girinceye kadar iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder. Bu “art etki”, bütün sendikal ve borç doğuran hükümlerin aynen sürmesi demek değildir. İşyeri devrinde devreden ve devralan işverenin TİS durumuna göre m.38’de farklı sonuçlar bulunur; devir bütün toplu hakları kendiliğinden sona erdirmez.

Grup toplu iş sözleşmesi, işçi sendikası ile işveren sendikası arasında, aynı işkolundaki birden fazla üye işvereni kapsayan anlaşmaya dayanır. Tek işverenin aynı işkolundaki işyerlerine ilişkin işletme TİS’iyle karıştırılmaz. 6356 m.33’teki çerçeve sözleşme, üyelik ve konu bakımından kendi koşullarına tabidir.

Teşmil, m.40’taki şartlar ve Cumhurbaşkanı kararı çerçevesinde belirli TİS hükümlerinin başka işyerlerine uygulanmasıdır; sendika üyeliği veya dayanışma aidatıyla yararlanmanın aynısı değildir. Yetki süreci ve kapsam istisnaları kontrol edilir. Kamu toplu iş sözleşmeleri çerçeve anlaşma protokolünün ek m.2’deki rejimi ile bu kurumlar ve kamu görevlileri toplu sözleşmesi ayrıca ayrılır.

Toplu görüşmede anlaşma sağlanamaması hâlinde devreye giren resmî arabuluculuk, bireysel iş uyuşmazlıklarındaki dava şartı arabuluculukla aynı değildir. Arabulucunun görevi, raporu ve süreleri 6356 sayılı Kanun sistemine göre yürütülür.

• Uyuşmazlık tutanağının hazırlanması
• Görevli makam ve resmî arabulucu süreci
• Arabulucu toplantılarında temsil ve teklif stratejisi
• Kısmi uzlaşma ve açık kalan maddelerin belgelenmesi
• Mali tekliflerin karşılaştırılması ve sonuç tutanağı
• Arabulucu raporunun taraflara ve görevli makama iletilmesi
• Grev, lokavt veya Yüksek Hakem Kurulu aşamasına geçiş
• Kanuni sürelerin takibi ve yetki kaybının önlenmesi

6356 m.49’daki uyuşmazlık bildirimi için altı iş günü ile m.50’deki arabulucunun on beş günlük görev süresi farklı aşamalardır. Arabulucu süresi tarafların anlaşmasıyla en çok altı iş günü uzatılabilir. İşçinin bireysel alacak davası için alınan arabuluculuk son tutanağı, toplu pazarlık uyuşmazlığı tutanağının yerine geçmez.

Kanuni grev, toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması hâlinde ekonomik ve sosyal durum ile çalışma şartlarını korumak veya geliştirmek amacıyla, kanundaki usule uygun alınan ve uygulanan toplu iş bırakma eylemidir. Her iş bırakma eylemi kanuni grev değildir; amaç, karar, süre, ilan, yasak ve uygulama şartları birlikte incelenir.

• Kanuni grev şartları ve grev yasağı bulunan işler
• Grev kararının yetkili organ tarafından alınması
• Kararın ilanı ve uygulama tarihinin karşı tarafa bildirilmesi
• Grev oylaması talebi ve oylama sonuçlarının değerlendirilmesi
• Greve katılacak ve çalışacak işçilerin hukukî durumu
• İşyerine giriş, üretim güvenliği, mal ve tesislerin korunması
• Grev gözcileri, ilan ve bilgilendirme faaliyetleri
• Grev süresince ücret, sosyal hak ve iş sözleşmesinin durumu
• Kanun dışı grev iddiası, tespit ve sonuçları
• Grevin ertelenmesi, sona ermesi ve Yüksek Hakem Kurulu aşaması

Grev hakkı anayasal koruma altındadır; ancak kanuni grev koşulları dışındaki eylemlerin sonuçları somut olayın amacı, süresi, barışçıl niteliği, ölçülülüğü ve güncel içtihatla birlikte değerlendirilmelidir.

6356 m.60’ta uyuşmazlık tutanağının tebliğinden itibaren altmış gün içinde karar ve uygulama; karşı tarafa altı iş günü önceden bildirim rejimi bulunur. Grev oylaması ise ilan tarihinde çalışan işçilerin en az dörtte birinin altı iş günü içinde yazılı talebiyle gündeme gelir. Oylama ve itiraz kayıtları, işletme veya grup yapısına göre ayrıca incelenir.

Lokavt, işveren tarafının kanuni toplu iş uyuşmazlığı sistemi içindeki karşı aracıdır. İşçilerin topluca işten uzaklaştırılması, kanuni lokavt koşulları yoksa farklı hukukî sonuçlar doğurabilir.

• Lokavt kararının yetkili organ ve süre yönünden denetimi
• Grev kararıyla bağlantılı lokavt takvimi
• İlan, bildirim ve uygulama usulleri
• Kanuni ve kanun dışı lokavt ayrımı
• Lokavt süresince iş sözleşmeleri ve işyeri güvenliği
• Lokavtın kapsamı dışında tutulacak çalışanlar
• Kanun dışı lokavttan doğabilecek işe dönüş ve tazminat talepleri
• Lokavtın sona ermesi ve toplu pazarlığın devamı

Kanunen grev ve lokavt yasağı bulunan işler, geçici yasaklar, erteleme kararları ve olağanüstü durumlar toplu pazarlık yolunu farklılaştırabilir.

• İş veya işyeri bakımından grev ve lokavt yasağının değerlendirilmesi
• Erteleme kararının kapsamı, süresi ve yargısal denetimi
• Erteleme süresindeki görüşmeler
• Yüksek Hakem Kuruluna başvuru şartları ve süreleri
• Kurula sunulacak hukukî ve mali teklif dosyası
• Yüksek Hakem Kurulu kararının toplu iş sözleşmesi niteliği
• Anayasa Mahkemesi ve uluslararası sendika özgürlüğü ölçütleri

6356 m.63’teki erteleme süresi altmış gündür. Sürenin anlaşmasız bitmesi, yasak kapsamındaki uyuşmazlık veya grev oylaması sonucu için m.51’deki altı iş günlük başvuru, başlangıç olayı ve başvuran taraf yönünden ayrı değerlendirilir. Yüksek Hakem Kurulu kararları kesin ve TİS hükmündedir. Özel hakem anlaşması yapılması ise m.52 kapsamında farklı sonuçlar doğurabilir.

Sendikal faaliyetin korunması, işyerinde sınırsız hareket serbestisi anlamına gelmediği gibi işverenin yönetim hakkı da sendikal faaliyeti etkisizleştirecek biçimde kullanılamaz.

• Üye kazanma, toplantı, bildiri ve bilgilendirme faaliyetleri
• İşverenin işyeri güvenliği, üretim ve çalışma düzenine ilişkin yetkileri
• Sendika odası, ilan panosu ve temsilci erişimi
• Çalışanlarla iletişim ve kişisel veri sınırları
• İş bırakma, iş yavaşlatma, protesto ve basın açıklamalarının hukukî niteliği
• Disiplin yaptırımı ve fesihte ölçülülük
• Sendikal faaliyete kamu makamı veya işveren müdahalesi
• Sendika hakkı ihlallerinde etkili başvuru ve tazmin

Kamu görevlileri sendikaları, işçi sendikalarından farklı olarak 4688 sayılı Kamu Görevlileri Sendikaları ve Toplu Sözleşme Kanunu çerçevesinde faaliyet gösterir. Hizmet kolu, üyelik, yetki ve toplu sözleşme sistemi 6356 sayılı Kanun hükümleriyle karıştırılmamalıdır.

• Kamu görevlileri sendikası ve konfederasyon kuruluş işlemleri
• Hizmet kolu ve üyelik uyuşmazlıkları
• Kamu görevlisinin sendika üyeliğine ilişkin sınırlamaların değerlendirilmesi
• Kurum ve sendika üyelik kayıtlarının karşılaştırılması
• Üye sayısı tespitleri ve yetkili sendika süreçleri
• Kurum idari kurulları ve toplu sözleşme görüşmeleri
• Kamu Görevlileri Hakem Kurulu süreçleri
• Sendika temsilcisi, yönetici ve üyelerin güvenceleri
• Sendikal faaliyet nedeniyle atama, görev yeri, disiplin veya diğer idari işlemler
• İptal, tam yargı ve bireysel başvuru yollarının değerlendirilmesi

Kamu kurumunda işçi olarak çalışmak tek başına 4688 kapsamına girmek değildir. Kamu işçilerinin TİS’i ile kamu görevlilerinin toplu sözleşmesi ayrı sistemlerdir. Mahallî idarelerdeki sosyal denge sözleşmesi de 4688 m.32’de özel olarak düzenlenir; bu sözleşme için Kamu Görevlileri Hakem Kuruluna başvurulamaz. Tutar, yetki ve mali koşullar güncel düzenlemeye göre incelenir.

Sendika üyeliği bilgisi özel nitelikli kişisel veridir. Üye listesi, aidat, disiplin, sağlık, hukukî yardım ve iletişim kayıtları yüksek koruma gerektirir.

• Üyelik ve aidat veri envanteri
• Özel nitelikli kişisel veri işleme şartları
• Bakanlık, işveren, banka ve hizmet sağlayıcılarla veri paylaşımı
• Üye iletişimi, toplu e-posta ve mesajlaşma sistemleri
• Delege ve seçim listelerinde veri minimizasyonu
• Hukukî yardım dosyaları ve mesleki gizlilik
• Yurt dışı sendika veya bulut hizmetine veri aktarımı
• Yetkisiz erişim, e-Devlet işlemi ve veri ihlali
• Saklama, imha, erişim yetkisi ve olay müdahale planı

6698 m.6’nın 2024’te değişen işleme şartları dikkate alınır: açık rıza her işlem için tek dayanak değildir; kanuni yükümlülük, hakkın korunması ve sendikal kuruluşlara özgü koşullar ayrı incelenir. Bu dayanaklardan biri bulunması, üyelik listesinin herkese açılmasına izin vermez. Yurt dışı bulut veya sendika aktarımı için m.9 koşulları da değerlendirilir.

Sendikanın işveren sıfatıyla çalıştırdığı personel bakımından iş, sosyal güvenlik, kişisel veri ve iş sağlığı-güvenliği yükümlülükleri devam eder.

• Sendika çalışanlarının iş sözleşmeleri
• Görev tanımı, ücret, prim, gizlilik ve fikri hak hükümleri
• Çalışanların sendikal veya siyasi faaliyetleriyle kurum görevinin ayrılması
• Fesih, işe iade ve işçilik alacakları
• SGK, bordro ve çalışma süresi uyumu
• İş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri
• Gönüllü, danışman ve dış hizmet sağlayıcı sözleşmeleri
• Arşiv, hesap, belge ve kişisel veri teslim süreçleri

Uluslararası federasyon veya konfederasyonlarla ilişkiler, çok uluslu işletmeler, sınır ötesi tedarik zincirleri ve küresel çerçeve anlaşmalarında Türk hukuku yanında ilgili uluslararası standartlar ve yabancı hukuk boyutu gündeme gelebilir.

• Uluslararası sendika üyeliği ve iş birliği sözleşmeleri
• Küresel çerçeve sözleşmeleri ve davranış kuralları
• Çok uluslu işverenlerde bilgilendirme ve danışma süreçleri
• ILO’nun 87 ve 98 sayılı sözleşmeleri ile örgütlenme ve toplu pazarlık ilkeleri
• Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi çerçevesinde örgütlenme özgürlüğü
• Uluslararası sendika fonları ve veri aktarımı
• Yabancı dilde sözleşme ve yazışmalar
• Yabancı hukuk görüşü gerektiğinde ilgili ülkedeki yetkili hukukçularla koordinasyon

• Sendika veya konfederasyonun faaliyetinin durdurulması ve sona erme uyuşmazlıkları
• Genel kurul, delege seçimi ve organ kararlarının iptali
• Üyelikten çıkarma ve üyelik tespiti davaları
• İşkolu tespitine itiraz davaları
• Olumlu veya olumsuz yetki tespitine itiraz davaları
• Toplu iş sözleşmesinin yorumlanması ve uygulanması davaları
• Aidat ve dayanışma aidatı alacakları
• Sendikal fesih, işe iade ve sendikal tazminat davaları
• Temsilci ve yönetici güvencesinden doğan davalar
• Kanun dışı grev veya lokavtın tespiti ve sonuçları
• İdari para cezaları ve Bakanlık işlemlerine karşı başvurular
• Anayasa Mahkemesine bireysel başvuru ve uluslararası başvuru yollarının koşulları

Sendikanın üyeyi temsilen dava açması, her uyuşmazlıkta kendiliğinden sınırsız dava yetkisi vermez. 6356 m.26 kapsamındaki yazılı başvuru, temsil kapsamı ve üyelik sona ermişse yazılı onay değerlendirilir. İş mahkemesi görevine ilişkin m.79 yanında işlemin idarî yaptırım veya kamu görevlisine yönelik olması ayrıca kontrol edilir.

• Tüzük, yönetmelik ve iç politika güncellemeleri
• Genel kurul ve yönetim kurulu hukukî sekreteryası
• Toplu pazarlık takvimi ve süre izleme sistemi
• TİS madde bankası ve mali-hukukî etki matrisi
• Üyelik, aidat ve veri koruma prosedürleri
• Sendika yöneticileri ve temsilcileri için eğitim
• İnsan kaynakları ve işveren yöneticileri için sendika hakkı eğitimi
• Mevzuat ve içtihat değişikliklerinin periyodik raporlanması
• Uyuşmazlık öncesi risk ve belge denetimi