Gewerkschafts- und
Tarifrecht

Gewerkschaften können zwar ohne vorherige Genehmigung gegründet werden, doch sollten die Eigenschaften der Gründer, der Gründungssitz, der Wirtschaftszweig der Tätigkeit, die Satzung und die zwingenden Unterlagen den Rechtsvorschriften entsprechend vorbereitet werden. Mängel in der Gründungsakte können sich in späteren Phasen der Organisation zu Problemen bei Vertretung, Mitgliedschaft, Generalversammlung oder Befugnis entwickeln.

• Bestimmung des Gründungsmodells einer Arbeitnehmer- oder Arbeitgebergewerkschaft
• Bewertung der gesetzlichen Voraussetzungen und Aufgaben der Gründer
• Vorbereitung der Gründungssatzung, der Gründererklärung und der erforderlichen Unterlagen
• Regelung von Name, Sitz, Wirtschaftszweig, Zweck und Tätigkeitsfeld der Gewerkschaft
• Festlegung von Aufgaben, Befugnissen, Wahl und Arbeitsweise der zwingenden Organe
• Planung der Struktur von Zweigstellen, regionaler Vertretung und betrieblicher Organisation
• Gründung von Konföderationen und Mitgliedschaftsverfahren
• Mitteilungen an das zuständige Gouverneursamt und das Ministerium für Arbeit und Soziale Sicherheit
• Verwaltungs- oder gerichtliche Verfahren zu Mängeln in den Gründungsunterlagen

Bei den Gründungsverfahren sollten der Wirtschaftszweig, in dem die Gewerkschaft künftig Tarifverträge abschließen wird, das Beitragssystem, die Zweigstellenstruktur, die Vorbereitung einer digitalen Generalversammlung, die Datenflüsse und die Unterschriftsbefugnisse gemeinsam bedacht werden.

Nach dem Gesetz Nr. 6356 gilt für eine Gewerkschaft die Voraussetzung von mindestens sieben Arbeitnehmern oder Arbeitgebern, für eine Konföderation von mindestens fünf Gewerkschaften in verschiedenen Wirtschaftszweigen. Die Einreichung der Gründungsunterlagen beim Gouverneursamt, die Rechtspersönlichkeit und die Prüfung gesetzlicher Mängel sind voneinander zu unterscheiden. Die digitale Vorbereitung von Unterlagen ersetzt nicht die im Gesetz vorgesehenen Wahl- und Versammlungsverfahren.

Die Satzung ist nicht nur das Gründungsdokument der Gewerkschaft, sondern der rechtliche Grundtext ihrer inneren Ordnung, von der Mitgliedschaft über die Finanzverwaltung bis zu Wahlen und Disziplinarverfahren. Allgemeine Bestimmungen, die lediglich das Gesetz wiederholen, lösen die in der Praxis auftretenden Befugnis- und Verfahrensprobleme nicht für sich allein.

• Regelung von Mitgliedschaft, Austritt, Ausschluss und der aus der Mitgliedschaft folgenden Rechte
• Aufbau von Generalversammlung, Vorstand, Kontrollausschuss und Disziplinarausschuss
• Delegiertenwahl, Einberufung, Tagesordnung, Sitzung und Beschlussquoren
• Gründung und Auflösung von Zweigstellen und die Befugnisse der Zweigstellenorgane
• Vertretung, Unterschrift, Ausgaben, Kreditaufnahme und Grundstücksgeschäfte
• Grundsätze der Fonds für Beiträge, Solidarität, Bildung, Streik und soziale Hilfe
• Bestimmungen zu Vergütung, Zulagen, Reisekosten und Rückkehr in den Dienst der Funktionäre
• Disziplinarverstöße, Recht auf Verteidigung, Sanktionen und Einspruchsverfahren
• Verfahren der Generalversammlung und der Mitteilung bei Satzungsänderungen
• Überarbeitung alter Bestimmungen, die dem Gesetz oder dem Bedarf der Organisation widersprechen

Die Generalversammlung ist das höchste Beschlussorgan der Gewerkschaft in Bezug auf Führung, Kontrolle, Haushalt, Satzung und Beziehungen zur übergeordneten Organisation. Verfahrensfehler von der Einberufung über die Delegiertenliste und von der Tagesordnung bis zum Wahlausschuss können zur Aufhebung der Generalversammlung oder bestimmter Beschlüsse führen.

• Vorbereitung des Kalenders ordentlicher und außerordentlicher Generalversammlungen
• Verfahren der Delegiertenwahl und Prüfung der Delegiertenlisten
• Prüfung von Einberufung, Bekanntmachung, Tagesordnung, Versammlungsort und Fristbedingungen
• Wahlausschuss und Wahlverfahren unter richterlicher Aufsicht
• Versammlungsleitung, Anwesenheitsliste, Protokoll und Beschlusstexte
• Satzungsänderung, Haushalt, Entlastung (ibra), Grundstücke und Beschlüsse der übergeordneten Organisation
• Mitteilung von Wahlergebnissen und Organwechseln
• Klagen auf Aufhebung der Generalversammlung und der Delegiertenwahl
• Bewertung von Lagen, in denen ein Pfleger (kayyım) oder eine vorläufige Leitung für erforderlich gehalten wird
• Anträge auf eine außerordentliche Generalversammlung und Wege, wenn die Leitung nicht einberuft

Der Einspruch gegen die Wahl der Generalversammlung und die Aufhebung einer Delegiertenwahl außerhalb der Generalversammlung oder eines Beschlusses der Generalversammlung sind nicht derselbe Antrag. Die richterliche Aufsicht, der zweitägige Einspruch und weitere besondere Fristen nach Gesetz Nr. 6356 Art. 15–16 werden je nach Art der Handlung geprüft.

Gewerkschaftsfunktionäre sollten ihre Befugnisse aus Satzung, Beschlüssen der Generalversammlung, Haushalt und Gesetz im Sinne des Zwecks der Organisation ausüben. Unklarheiten bei der Vertretungs- und Ausgabenbefugnis können sowohl eine institutionelle als auch eine persönliche Haftungsdiskussion auslösen.

• Vorbereitung und rechtliche Kontrolle von Vorstandsbeschlüssen
• Regelung von Aufgabenverteilung, Vertretung und Unterschriftsbefugnissen
• Befugnisgrenzen zwischen Zweigstellen- und Zentralorganen
• Ausscheiden, Abberufung oder Ende der Mitgliedschaft eines Funktionärs
• Handlungen, die der Satzung und den Beschlüssen der Generalversammlung widersprechen
• Rechtliche und strafrechtliche Haftungsrisiken von Organmitgliedern
• Interessenkonflikte, Geschäfte mit nahestehenden Personen und ethische Regeln
• Gewerkschaftsinterne Beschwerde- und Streitbeilegungsverfahren
• Schutz der Funktionäre und Verfahren der Rückkehr in den Betrieb

Einnahmen und Ausgaben, Haushalt, Beiträge, Fonds, Grundstücke, Hilfen und Ausgaben der Gewerkschaft sollten satzungs- und rechtskonform, nachvollziehbar und auf der Grundlage von Beschlüssen des zuständigen Organs geführt werden.

• Regelungen zu Haushalt und Ausgabenbefugnis
• Erfassung und Erhebung der Mitglieds- und Solidaritätsbeiträge
• Grundsätze der Verwendung der Streik- und Sozialhilfefonds
• Geschäfte mit beweglichem und unbeweglichem Vermögen, Vermietung und Anlagen
• Spenden, Hilfen und Beziehungen zu internationalen Fonds
• Interne Kontrolle und Verfahren des Kontrollausschusses
• Rechtliche Prüfung von Büchern, Aufzeichnungen und Unterlagen
• Staatliche Aufsicht, Auskunftsverlangen und Verwaltungssanktionen
• Haftung der Funktionäre und Schadensbehauptungen
• Vermögen und Abwicklung bei Auflösung oder Beendigung

Die Prüfung von Finanzberichten, Steuern, unabhängiger Rechnungsprüfung oder Buchhaltung wird von befugten Finanzberatern (mali müşavir) und Prüfern durchgeführt; die Aspekte der rechtlichen Konformität und der Verantwortlichkeit werden von Rechtsanwälten bewertet.

Die Mitgliedschaft in einer Arbeitnehmer- oder Arbeitgebergewerkschaft hängt mit den einschlägigen Rechtsvorschriften und den über das elektronische System durchgeführten Vorgängen zusammen. Beginn der Mitgliedschaft, der Zeitpunkt, zu dem ein Austritt wirksam wird, ein Wechsel des Wirtschaftszweigs und der Ausschlussbeschluss sind für Beiträge, Vertretung, Delegierte und die Teilhabe am Tarifvertrag von Bedeutung.

• Mitgliedschaftsantrag und Feststellung des Zeitpunkts des Mitgliedschaftserwerbs
• Prüfung elektronischer Mitgliedschafts- und Austrittsaufzeichnungen
• Probleme desselben Wirtschaftszweigs, des Wechsels des Wirtschaftszweigs und gleichzeitiger Mitgliedschaft
• Zuständigkeit, Gründe, Verteidigung und Einspruch beim Ausschlussbeschluss
• Auswirkung von Arbeitslosigkeit, Ruhestand, Wechsel des Wirtschaftszweigs oder des Arbeitgebers auf die Mitgliedschaft
• Behauptungen von Fehlern, gefälschten Vorgängen oder unbefugtem Zugriff in Mitgliedsaufzeichnungen
• Streitigkeiten über Mitglieder- und Delegiertenlisten
• Vertraulichkeit der Mitgliedschaftsinformationen und Schutz personenbezogener Daten
• Druck, Diskriminierung oder Kündigung des Arbeitsvertrags wegen der Mitgliedschaft

Die Weitergabe des e-Devlet-Passworts an Dritte oder die Vornahme von Vorgängen im Namen einer anderen Person bei Mitgliedschaftsverfahren begründet erhebliche rechtliche und Sicherheitsrisiken. Der Beitrittswille sollte frei sein, und die Vorgangsaufzeichnungen sollten ordnungsgemäß aufbewahrt werden.

Gesetz Nr. 6356 Art. 17–19 regeln gesondert die Folge, dass ein Mitgliedschaftsantrag nicht innerhalb von dreißig Tagen abgelehnt wird, die Regel, dass ein Austritt einen Monat nach der Mitteilung wirksam wird, sowie den Einspruch gegen einen Ausschlussbeschluss innerhalb von dreißig Tagen. Die Mitgliedschaft dauert fort, bis der Ausschlussbeschluss der Generalversammlung rechtskräftig wird. Für öffentlich Bedienstete gilt das gesonderte Verfahren des Gesetzes Nr. 4688.

Die Höhe des Beitrags, die Einzugsmethode, die Abzugsliste, Beginn und Ende der Mitgliedschaft sowie der Zeitpunkt, ab dem man durch Zahlung des Solidaritätsbeitrags vom Tarifvertrag profitiert, sollten voneinander getrennt werden.

• Festlegung des Mitgliedsbeitrags in der Satzung
• Abzug vom Lohn durch den Arbeitgeber und Zahlung an die Gewerkschaft
• Beseitigung von Unterschieden zwischen Mitgliederliste und Abzugsliste
• Forderung fehlender, verspäteter oder nie überwiesener Beiträge
• Zinsen, Verjährung und Beweiskraft der Aufzeichnungen
• Forderung des Solidaritätsbeitrags und Teilhabe am Tarifvertrag
• Einstellung des Abzugs, wenn die Mitgliedschaft oder die Erfassung durch den Tarifvertrag endet
• Auswirkung von Mitgliedschaftsstreitigkeiten zwischen Gewerkschaften auf den Beitrag
• Schutz der Beitragsdaten im Hinblick auf das Datenschutzgesetz (KVKK) und die Vertraulichkeit

Nach Gesetz Nr. 6356 Art. 18 kann es die im Gesetz geregelte Zinshaftung auslösen, wenn der auf schriftliches Verlangen der tarifbefugten Arbeitnehmergewerkschaft vorzunehmende Beitragsabzug nicht erfolgt oder der abgezogene Beitrag nicht innerhalb eines Monats überwiesen wird. Die Grundlage des Mitgliedsbeitrags und des Solidaritätsbeitrags sowie das Teilhabeverlangen werden gesondert erfasst.

Wird ein Arbeitnehmer unterschiedlich behandelt, weil er einer Gewerkschaft beigetreten ist oder nicht, aus ihr ausgetreten ist, an gewerkschaftlicher Tätigkeit teilgenommen oder eine bestimmte Gewerkschaft bevorzugt hat, verletzt dies die Koalitionsfreiheit. In der Streitigkeit werden der Zeitpunkt der Kündigung, der vom Arbeitgeber vorgebrachte Grund, vergleichbare Beschäftigte und der Organisationsprozess im Betrieb gemeinsam geprüft.

• Mitgliedschaft oder Nichtmitgliedschaft in einer Gewerkschaft als Einstellungsbedingung
• Diskriminierung bei Lohn, Schicht, Aufgabe, Beförderung und Arbeitsbedingungen
• Entlassungen in der Zeit gewerkschaftlicher Organisierung
• Vergleich von Gewerkschaftsmitgliedern mit nicht organisierten Beschäftigten
• Prüfung der Verteidigung mit Leistung, Personalabbau, Disziplin oder unternehmerischer Entscheidung
• Bewertung von Entlassungslisten, Zeitpunkt, Neueinstellungen und Zeugenaussagen
• Ansprüche auf Wiedereinstellung und gewerkschaftsbezogene Entschädigung
• Diskriminierung außerhalb der Kündigung und Entschädigung
• Dokumentation des Eingriffs in die Organisierung aus Sicht der Gewerkschaft
• Aufbau rechtmäßiger Entscheidungsprozesse und objektiver Kriterien aus Sicht des Arbeitgebers

Die Behauptung eines gewerkschaftlichen Grundes gilt nicht allein durch die Gewerkschaftsmitgliedschaft des Arbeitnehmers als bewiesen; ebenso wird die Begründung des Arbeitgebers für die Kündigung oder die unterschiedliche Behandlung nicht auf eine bloße schriftliche Erklärung hin akzeptiert. Beweise, die Chronologie der Ereignisse und vergleichbare Beschäftigtengruppen werden als Ganzes bewertet.

Gesetz Nr. 6356 Art. 25 enthält für die gewerkschaftsbezogene Entschädigung (sendikal tazminat) das Kriterium nicht weniger als ein Jahreslohn; der Betrag kann nicht garantiert werden, bevor die Akte geprüft wurde. Die Beweisregeln für die Kündigung und für Diskriminierung außerhalb der Kündigung sind unterschiedlich. Legt der Arbeitnehmer außerhalb der Kündigung einen Umstand dar, der eine Diskriminierung stark nahelegt, wirkt sich dies auf die Beweislast des Arbeitgebers für den Grund seines Verhaltens aus.

Beim Wiedereinstellungsanspruch auf dem Weg nach Gesetz Nr. 4857 Art. 20 gilt ab der Zustellung der Kündigung ein Monat für den Antrag beim Mediator; kommt keine Einigung zustande, zwei Wochen für die Klage ab dem Abschlussprotokoll. Gewerkschaftsbezogene Entschädigung, Entschädigung wegen Nichtwiedereinstellung und Ansprüche auf Lohn für die Zeit ohne Beschäftigung (boşta geçen süre) werden im Hinblick auf Doppelzuerkennung und besondere Voraussetzungen getrennt.

Der Schutz des betrieblichen Gewerkschaftsvertreters und des Gewerkschaftsfunktionärs kann Bestimmungen enthalten, die vom allgemeinen Bestandsschutz abweichen. Die Änderung des Betriebs oder der Tätigkeit eines Vertreters, die Kündigung, das Ausscheiden wegen der Funktion und Anträge auf Rückkehr in den Dienst sollten besonders geprüft werden.

• Ernennung des betrieblichen Gewerkschaftsvertreters und Mitteilung an den Arbeitgeber
• Zahl der Vertreter und Dauer der Vertretungsaufgabe
• Änderung der Aufgabe oder des Betriebs des Vertreters
• Wichtiger Grund bei der Kündigung und Prüfung des besonderen Verfahrens
• Wiedereinstellung, Lohn und weitere gesetzliche Folgen
• Möglichkeiten des Funktionärs, den Arbeitsvertrag ruhen zu lassen oder zu beenden
• Antrag auf Rückkehr an den Arbeitsplatz nach Ende der Funktion
• Ansprüche des Funktionärs auf Betriebszugehörigkeit, Lohn und Sozialleistungen
• Abwägung der Vertretungstätigkeit mit der Betriebsordnung

Der Betrieb eines betrieblichen Gewerkschaftsvertreters kann ohne dessen schriftliche Zustimmung nicht geändert und seine Tätigkeit nicht wesentlich verändert werden; eine abweichende Änderung ist nach Gesetz Nr. 6356 Art. 24 Abs. 4 unwirksam. Für die Kündigung eines Vertreters sieht Art. 24 eine besondere Klagefrist von einem Monat vor. Diese Klage wird nicht automatisch mit dem Weg der gewerkschaftsbedingten Kündigung nach Art. 25 und Gesetz Nr. 4857 Art. 20 gleichgesetzt; die Grundlage des Anspruchs und die Mediationsvoraussetzung werden gesondert bestimmt.

Die innere Disziplinargewalt der Gewerkschaft sollte nach den Grundsätzen bestimmter Tatbestände in der Satzung, eines zuständigen Ausschusses, des Rechts auf Verteidigung, der Begründung und der Verhältnismäßigkeit ausgeübt werden.

• Einleitung eines Disziplinarverfahrens und Beweiserhebung
• Mitteilung des Vorwurfs an das Mitglied und Recht auf Verteidigung
• Zuständigkeit und Unparteilichkeit des Disziplinarausschusses
• Verwarnung, vorübergehender Rechtsentzug und Ausschluss aus der Mitgliedschaft
• Begründung der Entscheidung, ihre Mitteilung und der interne Einspruchsweg
• Wahrung der Zuständigkeit der Generalversammlung beim Ausschluss nach dem Gesetz Nr. 6356
• Rechtsweg gegen den Ausschlussbeschluss
• Risiken für Persönlichkeitsrechte, Ansehen und personenbezogene Daten

Grundlage der Befugnis zum Abschluss eines Tarifvertrags ist die richtige Bestimmung des Wirtschaftszweigs und der Tarifvertragseinheit. Der SGK-Betriebscode oder die Tätigkeitsbeschreibung im Handelsregister reichen allein möglicherweise nicht aus; die im Betrieb tatsächlich ausgeübte Haupttätigkeit, Hilfstätigkeiten, angeschlossene Stellen und die Organisation der Arbeit werden gemeinsam bewertet.

• Prüfung der tatsächlichen Tätigkeit und der Organisationsstruktur des Betriebs
• Bewertung von Haupttätigkeit, Hilfstätigkeit und Einheit des technologischen Zwecks
• Geltungsbereich des Unternehmenstarifvertrags für Betriebe desselben Arbeitgebers
• Analyse von Strukturen mit Konzern, Subunternehmer als Arbeitgeber, gemeinsamer Dienstleistung oder unterschiedlichen SGK-Registern
• Antrag beim Ministerium auf Feststellung des Wirtschaftszweigs und Begleitung des Verfahrens
• Klage gegen die Entscheidung zur Feststellung des Wirtschaftszweigs
• Auswirkung eines Wechsels des Wirtschaftszweigs auf bestehende Mitgliedschafts- und Befugnisverfahren
• Behauptungen einer Schein- oder künstlichen Aufspaltung von Betrieben
• Folgen von Fusion, Übertragung, Stilllegung und Umstrukturierung für den Wirtschaftszweig

Die Klage zur Feststellung des Wirtschaftszweigs und die Klage gegen die Befugnisfeststellung sind nicht dieselbe Streitigkeit. Der Zeitpunkt des Antrags und seine Auswirkung auf ein bestehendes Befugnisverfahren sollten gesondert geprüft werden.

Die Feststellung der Tarifbefugnis (Befugnisfeststellung) ist eine entscheidende Phase, damit Tarifverhandlungen beginnen können. Die Arbeitnehmergewerkschaft hat die Schwelle im Wirtschaftszweig zusammen mit der Mehrheit im Betrieb oder im Unternehmen zu erreichen. Die Bewertung nach mehr als der Hälfte der am Antragstag im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer und nach vierzig Prozent im Unternehmen ist für Streitigkeiten über Aufzeichnungen und Geltungsbereich offen.

• Bestimmung des Antragstags und der geltenden Statistik des Wirtschaftszweigs
• Bewertung der Voraussetzung von einem Prozent im Wirtschaftszweig
• Getrennte Berechnung der Mehrheit im Betrieb und der Mehrheit im Unternehmen
• Prüfung der Zahl der am Antragstag beschäftigten Arbeitnehmer und Mitglieder
• Auswirkung von Aufzeichnungen zu Subunternehmern als Arbeitgeber, Leiharbeit, Ruhen, unbezahltem Urlaub und Ausscheiden
• Betriebe, die in das Unternehmen einzubeziehen oder auszunehmen sind
• Antrag auf positive oder negative Befugnisfeststellung
• Dokumentation von Unterschieden zwischen Ministeriumsaufzeichnungen und tatsächlicher Lage
• Erhalt der Befugnisbescheinigung und der anschließende Tarifverhandlungskalender

Nach den Juli-2026-Daten des Ministeriums für Arbeit und Soziale Sicherheit sind in der Türkei 2.432.789 von 17.630.475 Arbeitnehmern Gewerkschaftsmitglieder; von den veröffentlichten 246 Arbeitnehmergewerkschaften haben 60 die Schwelle von einem Prozent im Wirtschaftszweig überschritten. Da diese Daten periodisch sind, sollte bei einem Befugnisantrag die am Tag des Vorgangs geltende amtliche Statistik zugrunde gelegt werden.

Bei der Befugnisberechnung werden die Kriterien ein Prozent Schwelle im Wirtschaftszweig, mehr als die Hälfte der Mitglieder im Betrieb und vierzig Prozent der Mitglieder im Unternehmen nicht vermengt. Erreichen im Unternehmen mehrere Gewerkschaften vierzig Prozent, wird die höchste Mitgliederzahl am Antragstag berücksichtigt. Die Frist für den Einspruch gegen die Statistik und die Zuständigkeit des Arbeitsgerichts Ankara sind von der individuellen Anfechtung der Befugnisfeststellung getrennt.

Die Anfechtung einer positiven oder negativen Befugnisfeststellung beschränkt sich nicht auf die Mehrheitsberechnung. Wirtschaftszweig, Geltungsbereich von Betrieb und Unternehmen, Beschäftigtenliste, Mitgliedschaftsdatum, der Vorwurf eines Scheingeschäfts und die Richtigkeit der Ministeriumsaufzeichnungen können das Ergebnis der Klage beeinflussen.

• Bestimmung des Zustellungsdatums des Feststellungsschreibens und der Frist von sechs Arbeitstagen
• Bestimmung des sachlich und örtlich zuständigen Arbeitsgerichts
• Bestimmung der Stellung der Parteien und der notwendigen Beklagten
• Abgleich von Arbeitnehmer-, Mitglieder-, SGK-Register- und Betriebsunterlagen
• Untersuchung aller Betriebe innerhalb des Unternehmens
• Zusammenhängende Streitigkeiten zur Statistik des Wirtschaftszweigs oder zu dessen Feststellung
• Auswirkung der Anfechtung auf die Befugnisverfahren und den Tarifverhandlungskalender
• Begleitung der Berufungs- und Revisionsverfahren
• Verfahrensanträge gegen Verfahrensverzögerungen, die das Gewerkschaftsrecht wirkungslos machen könnten

Das Verfassungsgericht (Anayasa Mahkemesi) betont, dass die im Gesetz Nr. 6356 für Befugnisstreitigkeiten vorgesehenen kurzen Verfahrensfristen den Zweck haben, die schnelle und wirksame Ausübung des Gewerkschaftsrechts sicherzustellen, und dass eine Verschleppung dieser Verfahren das Gewerkschaftsrecht verletzen kann. Deshalb ist für das Recht auf Tarifverhandlungen nicht nur das Ergebnis der Akte, sondern auch ihr zügiger Abschluss von Bedeutung.

Im Hinblick auf Gesetz Nr. 6356 Art. 43 Abs. 2–3 sind die Registrierung des Schriftsatzes bei der zuständigen Stelle und die Angabe konkreter Beweise im Schriftsatz oder in seinen Anlagen entscheidende Verfahrensschritte. Nach Art. 43 Abs. 5 des Gesetzes setzt der Einspruch die Befugnisverfahren bis zur Rechtskraft der Entscheidung aus. Diese Wirkung rechtfertigt keinen unbegründeten Einspruch, der nur der Zeitgewinnung dient.

Der Erhalt der Befugnisbescheinigung begründet nicht von selbst einen Tarifvertrag. Aufruf, Mitteilung von Ort und Zeit, Sitzungsprotokolle, Vergleich der Angebote und Einhaltung des gesetzlichen Kalenders sind erforderlich.

• Aufruf zu Tarifverhandlungen nach der Befugnisbescheinigung
• Aufruf fristgerecht und nachweisbar vornehmen
• Festlegung von Ort, Tag und Uhrzeit der ersten Sitzung
• Verhandlungsdelegation und Unterschriftsbefugnisse
• Sitzungsprotokolle und Erfassung der Artikel, über die Einigung erzielt wurde
• Angebot, Gegenangebot und Tabellen zu finanziellen Auswirkungen
• Informationsaustausch, Vertraulichkeit und Grenzen des Datenschutzes
• Gesetzliche Dauer der Tarifverhandlungen und das Streitprotokoll
• Vermeidung von Handlungen oder Untätigkeit, die zum Verlust der Befugnis führen können

Nach der Befugnisbescheinigung sind für den Aufruf fünfzehn Tage vorgesehen; nach Zustellung des Aufrufs sind es sechs Arbeitstage, um sich über Ort, Tag und Uhrzeit zu einigen. Erscheint die Arbeitnehmergewerkschaft nicht innerhalb von dreißig Tagen nach dem Aufruf zur ersten Sitzung oder beginnt sie die Verhandlungen nicht, führt dies zum Verlust der Befugnis. Die Verhandlungsfrist von sechzig Tagen beginnt mit der ersten Sitzung; diese Fristen werden nicht von einem einzigen Anfangsdatum aus berechnet.

Ein Tarifvertrag ist nicht nur ein Dokument, das Lohnerhöhungen festlegt. Neben normativen Bestimmungen zu Abschluss, Inhalt und Beendigung von Arbeitsverträgen kann er auch die gegenseitigen Rechte und Pflichten der Parteien, die Anwendung und Kontrolle des Vertrags sowie die Streitbeilegung regeln.

• Prüfung des bestehenden Tarifvertrags, der betrieblichen Praxis und der Einzelverträge
• Bestimmungen zu Lohn, Betriebszugehörigkeit, Sonderzahlungen, Prämien, Schichten und Sozialleistungen
• Arbeitszeit, Überstunden, wöchentlicher Ruhetag, Jahresurlaub und Sonderurlaub
• Arbeitsklassifizierung, Berufsbezeichnung, Lohngruppe und Stufen der Betriebszugehörigkeit
• Ernennung, Versetzung, Aufgabenwechsel und Disziplinarverfahren
• Bestandsschutz, Kündigungsausschuss und Verteidigungsmechanismen
• Regelungen zu Subunternehmern als Arbeitgeber, Leiharbeitnehmern und neuen Betrieben
• Bestimmungen zu Arbeitsschutz, Ausbildung und Sozialpolitik
• Gewerkschaftsvertreter, Anschlagtafel, Zugang zum Betrieb und gewerkschaftliche Freistellungen
• Beitragsabzug, paritätischer Ausschuss und Streitbeilegung
• Inkrafttreten, Laufzeit, Nachwirkung (art etki), Übergangsartikel und Wahrung früherer Rechte
• Bewertung der finanziellen Tragfähigkeit des Unternehmens und der Arbeitnehmerrechte im rechtlichen Rahmen

Tarifverträge werden schriftlich geschlossen und innerhalb der gesetzlichen Fristgrenzen abgeschlossen. Sind Geltungsbereich, Inkrafttreten und Teilhabebestimmungen im Text nicht klar, können im selben Betrieb zwischen verschiedenen Beschäftigtengruppen langwierige Forderungsstreitigkeiten entstehen.

Die Hinterlegung des unterzeichneten Vertrags bei der zuständigen Stelle und seine Bekanntmachung im Betrieb werden gesondert verfolgt. Die Übermittlung an das Ministerium wird nicht als allgemeine Voraussetzung einer „Ministeriumsgenehmigung“ für das Zustandekommen des Vertrags dargestellt. Vertragstext, finanzielle Berechnung und Umsetzungsanweisung sollten miteinander vereinbar sein.

Der Ausschluss von Führungskräften, White-Collar-Angestellten oder Beschäftigten mit bestimmten Berufsbezeichnungen aus dem Geltungsbereich kann nicht allein auf die vom Arbeitgeber vergebene Bezeichnung oder eine eingespielte betriebliche Praxis gestützt werden. Die tatsächliche Aufgabe des Beschäftigten, die Eigenschaft als Arbeitgebervertreter, die Tarifvertragsbestimmung und die Auswirkung der Unterscheidung auf das Gewerkschaftsrecht werden gemeinsam geprüft.

• Rechtliche Kontrolle einer Bestimmung zum nicht erfassten Personal
• Unterschied zwischen Berufsbezeichnung und tatsächlich ausgeübter Tätigkeit
• Abgrenzung des Arbeitgebervertreters oder des Beschäftigten, der das Unternehmen als Ganzes leitet
• Beginn- und Enddatum der Teilhabe am Tarifvertrag
• Mitglieder am Unterzeichnungstag und spätere Mitgliedschaft
• Teilhabe durch den Solidaritätsbeitrag
• Auswirkung des Endes der Mitgliedschaft oder eines Betriebswechsels
• Allgemeinverbindlicherklärung (teşmil) und Fälle mit schriftlicher Zustimmung der Tarifpartei-Gewerkschaft
• Lohn- und Nebenleistungsforderungen wegen des Ausschlusses aus dem Geltungsbereich

In der Entscheidung Hülya Şimşek von 2025 hat das Verfassungsgericht dargelegt, dass die Auswirkung der gerichtlichen Würdigung, einer White-Collar-Angestellten die Teilhabe am Tarifvertrag nicht zu gewähren, auf das Gewerkschaftsrecht mit einschlägiger und ausreichender Begründung zu prüfen ist.

Für die Teilhabe durch den Solidaritätsbeitrag wird die Zustimmung der Tarifpartei-Gewerkschaft nicht verlangt. Der frühere Satz, wonach ein Verlangen vor der Unterzeichnung erst am Unterzeichnungstag Wirkung entfaltet, wurde durch den Beschluss des Verfassungsgerichts (AYM) vom 30. Dezember 2020, E.2020/57, K.2020/83, aufgehoben. Verlangen, Inkrafttreten, Beschäftigungs- und Mitgliedschaftsdaten werden nach dem geltenden Art. 39 gemeinsam geprüft.

Streitigkeiten bei der Anwendung von Tarifvertragsbestimmungen können aus dem Sinn einer Bestimmung, der Lohnberechnung, dem zu erfassenden Beschäftigten oder dem Verhältnis der betrieblichen Praxis zum Vertrag entstehen.

• Auslegung einer Tarifvertragsbestimmung nach Wortlaut, Zweck und Vertrag als Ganzem
• Auslegungsstreit zwischen den Tarifparteien und die Auslegungsklage
• Lohndifferenzen, Sonderzahlungen, Prämien, Sozialleistungen und weitere Geldansprüche
• Streitigkeiten über Schicht, Urlaub, Überstunden und Arbeitsordnung
• Verhältnis zwischen betrieblicher Praxis und Tarifvertragsbestimmung
• Diskussionen über die günstigere Bestimmung, erworbene Rechte und die Normenhierarchie
• Rückwirkung des Tarifvertrags und Beginn des Inkrafttretens
• Auswirkung von Arbeitgeberwechsel, Betriebsübergang (işyeri devri) und Fusion auf den Tarifvertrag
• Auswirkung der Bestimmungen eines abgelaufenen Tarifvertrags auf Arbeitsverträge
• Klagen und Ansprüche, die Gewerkschaft, Arbeitgeber und Arbeitnehmer erheben können

Die Nichtanwendung eines bestehenden Rechts aus Gesetz, individuellem Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag begründet eine Rechtsstreitigkeit. Diese sollte von der Regelungsstreitigkeit über den Abschluss eines neuen Tarifvertrags unterschieden werden.

• Forderungen von Arbeitnehmern aus dem Tarifvertrag
• Parteistellung der Gewerkschaft und Möglichkeiten, im Namen der Mitglieder tätig zu werden
• Individualklage und Mediationsverfahren des Mitgliedsarbeitnehmers
• Beitragsforderungen und vertragliche Pflichten zwischen den Parteien
• Betriebliche Regelungen oder Disziplinarmaßnahmen, die einer Tarifvertragsbestimmung widersprechen
• Behauptungen der Gleichbehandlung und gewerkschaftsbedingter Diskriminierung
• Verjährung, Zinsen, Abrechnungszeitraum und Beweisaufzeichnungen
• Bewertung der Voraussetzungen einer Klage auf unbestimmte oder teilweise Forderung in der konkreten Akte

Bei Leistungsklagen aus dem Tarifvertrag wird die Regel in Gesetz Nr. 6356 Art. 53 Abs. 2 über den höchsten für Betriebskredite geltenden Zinssatz ab Verzug berücksichtigt. Nicht für alle Arbeitnehmerforderungen gilt derselbe Zinsbeginn oder dieselbe Zinsart; es wird bestimmt, ob der Anspruch tatsächlich aus dem Tarifvertrag folgt und wann Verzug eintritt.

Nach Gesetz Nr. 6356 Art. 35 wird ein Tarifvertrag grundsätzlich für mindestens ein und höchstens drei Jahre geschlossen; die Ausnahme für Arbeiten mit einer Dauer von weniger als einem Jahr bleibt vorbehalten. Nach der Unterzeichnung kann die Laufzeit weder verlängert noch verkürzt und der Vertrag nicht vor Ablauf beendet werden. Innerhalb von hundertzwanzig Tagen vor dem Ende des bestehenden Vertrags kann ein neuer Befugnisantrag gestellt werden.

Die Bestimmungen eines abgelaufenen Tarifvertrags zum Arbeitsvertrag gelten bis zum Inkrafttreten eines neuen als Bestimmungen des Arbeitsvertrags weiter. Diese „Nachwirkung“ bedeutet nicht, dass alle gewerkschaftlichen und schuldrechtlichen Bestimmungen unverändert fortbestehen. Beim Betriebsübergang hat Art. 38 je nach Stellung des Tarifvertrags des übertragenden und des übernehmenden Arbeitgebers unterschiedliche Folgen; ein Übergang beendet nicht automatisch alle kollektiven Rechte.

Der Gruppentarifvertrag beruht auf einer Vereinbarung zwischen einer Arbeitnehmergewerkschaft und einem Arbeitgeberverband, die mehrere Mitgliedsarbeitgeber im selben Wirtschaftszweig erfasst. Er wird nicht mit dem Unternehmenstarifvertrag eines einzelnen Arbeitgebers für dessen Betriebe im selben Wirtschaftszweig verwechselt. Der Rahmenvertrag nach Gesetz Nr. 6356 Art. 33 unterliegt hinsichtlich Mitgliedschaft und Gegenstand eigenen Voraussetzungen.

Die Allgemeinverbindlicherklärung (teşmil) ist die Anwendung bestimmter Tarifvertragsbestimmungen auf andere Betriebe im Rahmen der Voraussetzungen des Art. 40 und eines Beschlusses des Präsidenten; sie ist nicht dasselbe wie die Teilhabe durch Gewerkschaftsmitgliedschaft oder Solidaritätsbeitrag. Das Befugnisverfahren und die Ausnahmen vom Geltungsbereich werden geprüft. Die Tarifverträge des öffentlichen Sektors mit dem Regime des Zusatzartikels 2 des Rahmenvertragsprotokolls und diese Einrichtungen sowie die Kollektivvereinbarung der öffentlich Bediensteten werden gesondert unterschieden.

Die amtliche Mediation (resmî arabuluculuk), die greift, wenn in den Tarifverhandlungen keine Einigung erzielt wird, ist nicht dasselbe wie die obligatorische Mediation als Prozessvoraussetzung bei individuellen Arbeitsstreitigkeiten. Aufgabe, Bericht und Fristen des Mediators richten sich nach dem System des Gesetzes Nr. 6356.

• Erstellung des Streitprotokolls
• Zuständige Stelle und Verfahren des amtlichen Mediators
• Vertretung und Angebotsstrategie in den Sitzungen des Mediators
• Teileinigung und Dokumentation der offenen Artikel
• Vergleich finanzieller Angebote und Ergebnisprotokoll
• Übermittlung des Mediatorberichts an die Parteien und die zuständige Stelle
• Übergang in die Phase von Streik, Aussperrung oder Oberstem Schiedsausschuss
• Überwachung der gesetzlichen Fristen und Vermeidung des Verlusts der Befugnis

Die sechs Arbeitstage für die Streitanzeige nach Gesetz Nr. 6356 Art. 49 und die fünfzehntägige Amtszeit des Mediators nach Art. 50 sind verschiedene Phasen. Die Frist des Mediators kann im Einvernehmen der Parteien um höchstens sechs Arbeitstage verlängert werden. Das Abschlussprotokoll der Mediation, das für eine individuelle Forderungsklage des Arbeitnehmers eingeholt wurde, ersetzt nicht das Streitprotokoll einer Tarifstreitigkeit.

Ein rechtmäßiger Streik ist eine kollektive Arbeitsniederlegung, die bei einer Streitigkeit während des Abschlusses eines Tarifvertrags zum Schutz oder zur Verbesserung der wirtschaftlichen und sozialen Lage und der Arbeitsbedingungen nach dem im Gesetz vorgesehenen Verfahren beschlossen und durchgeführt wird. Nicht jede Arbeitsniederlegung ist ein rechtmäßiger Streik; Zweck, Beschluss, Dauer, Bekanntmachung, Verbote und Durchführungsvoraussetzungen werden gemeinsam geprüft.

• Voraussetzungen eines rechtmäßigen Streiks und Arbeiten mit Streikverbot
• Fassung des Streikbeschlusses durch das zuständige Organ
• Bekanntmachung des Beschlusses und Mitteilung des Durchführungstermins an die Gegenseite
• Antrag auf Streikabstimmung und Bewertung der Abstimmungsergebnisse
• Rechtliche Stellung der streikenden und der arbeitenden Arbeitnehmer
• Zugang zum Betrieb, Produktionssicherheit, Schutz von Gütern und Anlagen
• Streikposten, Bekanntmachungs- und Informationstätigkeiten
• Lohn, Sozialrechte und Stellung des Arbeitsvertrags während des Streiks
• Behauptung eines rechtswidrigen Streiks, Feststellung und Folgen
• Aufschub und Ende des Streiks sowie die Phase des Obersten Schiedsausschusses

Das Streikrecht steht unter verfassungsrechtlichem Schutz; die Folgen von Handlungen außerhalb der Voraussetzungen eines rechtmäßigen Streiks sollten jedoch zusammen mit Zweck, Dauer, friedlichem Charakter und Verhältnismäßigkeit des konkreten Vorfalls und der aktuellen Rechtsprechung bewertet werden.

Gesetz Nr. 6356 Art. 60 sieht Beschluss und Durchführung innerhalb von sechzig Tagen ab Zustellung des Streitprotokolls und eine Mitteilung an die Gegenseite sechs Arbeitstage vorher vor. Die Streikabstimmung kommt auf schriftliches Verlangen von mindestens einem Viertel der am Bekanntmachungstag beschäftigten Arbeitnehmer innerhalb von sechs Arbeitstagen auf die Tagesordnung. Abstimmungs- und Einspruchsaufzeichnungen werden je nach Unternehmens- oder Gruppenstruktur gesondert geprüft.

Die Aussperrung ist das Gegeninstrument der Arbeitgeberseite im gesetzlichen System der kollektiven Arbeitsstreitigkeiten. Die kollektive Entfernung der Arbeitnehmer von der Arbeit kann andere rechtliche Folgen haben, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen einer Aussperrung nicht vorliegen.

• Prüfung des Aussperrungsbeschlusses hinsichtlich zuständigem Organ und Frist
• Mit dem Streikbeschluss verbundener Aussperrungskalender
• Verfahren der Bekanntmachung, Mitteilung und Durchführung
• Unterscheidung zwischen rechtmäßiger und rechtswidriger Aussperrung
• Arbeitsverträge und Betriebssicherheit während der Aussperrung
• Beschäftigte, die vom Umfang der Aussperrung ausgenommen werden
• Ansprüche auf Rückkehr an den Arbeitsplatz und Entschädigung aus einer rechtswidrigen Aussperrung
• Ende der Aussperrung und Fortsetzung der Tarifverhandlungen

Arbeiten, für die gesetzlich ein Streik- und Aussperrungsverbot besteht, vorübergehende Verbote, Aufschubbeschlüsse und Ausnahmesituationen können den Weg der Tarifverhandlungen verändern.

• Bewertung des Streik- und Aussperrungsverbots in Bezug auf Arbeit oder Betrieb
• Umfang, Dauer und gerichtliche Kontrolle des Aufschubbeschlusses
• Verhandlungen während des Aufschubs
• Voraussetzungen und Fristen der Anrufung des Obersten Schiedsausschusses
• Rechtliche und finanzielle Angebotsakte für den Ausschuss
• Tarifvertragscharakter der Entscheidung des Obersten Schiedsausschusses
• Verfassungsgericht und internationale Maßstäbe der Gewerkschaftsfreiheit

Die Aufschubfrist nach Gesetz Nr. 6356 Art. 63 beträgt sechzig Tage. Für das Ende der Frist ohne Einigung, eine Streitigkeit im Rahmen des Verbots oder das Ergebnis der Streikabstimmung wird der Antrag nach Art. 51 mit einer Frist von sechs Arbeitstagen hinsichtlich des auslösenden Ereignisses und der antragstellenden Partei gesondert bewertet. Die Entscheidungen des Obersten Schiedsausschusses sind endgültig und haben die Wirkung eines Tarifvertrags. Der Abschluss einer privaten Schiedsvereinbarung kann nach Art. 52 andere Folgen haben.

Der Schutz gewerkschaftlicher Tätigkeit bedeutet keine unbeschränkte Bewegungsfreiheit im Betrieb, ebenso wenig darf das Direktionsrecht des Arbeitgebers so ausgeübt werden, dass es gewerkschaftliche Tätigkeit wirkungslos macht.

• Tätigkeiten der Mitgliederwerbung, Versammlungen, Aufrufe und Information
• Befugnisse des Arbeitgebers zu Betriebssicherheit, Produktion und Arbeitsordnung
• Gewerkschaftsraum, Anschlagtafel und Zugang der Vertreter
• Kommunikation mit Beschäftigten und Grenzen des Datenschutzes
• Rechtliche Einordnung von Arbeitsniederlegung, Arbeitsverlangsamung, Protest und Presseerklärungen
• Verhältnismäßigkeit bei Disziplinarsanktion und Kündigung
• Eingriff einer Behörde oder des Arbeitgebers in die gewerkschaftliche Tätigkeit
• Wirksamer Rechtsbehelf und Ersatz bei Verletzungen des Gewerkschaftsrechts

Gewerkschaften des öffentlichen Dienstes sind anders als Arbeitnehmergewerkschaften im Rahmen des Gesetzes Nr. 4688 über die Gewerkschaften öffentlich Bediensteter und die Kollektivvereinbarung tätig. Dienstzweig, Mitgliedschaft, Befugnis und das System der Kollektivvereinbarung sollten nicht mit den Bestimmungen des Gesetzes Nr. 6356 vermengt werden.

• Gründung von Gewerkschaften und Konföderationen des öffentlichen Dienstes
• Streitigkeiten zu Dienstzweig und Mitgliedschaft
• Bewertung der Beschränkungen der Gewerkschaftsmitgliedschaft öffentlich Bediensteter
• Abgleich der Mitgliedschaftsaufzeichnungen von Behörde und Gewerkschaft
• Feststellung der Mitgliederzahlen und Verfahren der befugten Gewerkschaft
• Verwaltungsausschüsse der Behörden und Verhandlungen zur Kollektivvereinbarung
• Verfahren des Schiedsausschusses für den öffentlichen Dienst
• Schutz von Gewerkschaftsvertretern, Funktionären und Mitgliedern
• Ernennung, Dienstort, Disziplinar- oder andere Verwaltungsakte wegen gewerkschaftlicher Tätigkeit
• Bewertung der Wege der Anfechtungsklage, der Klage auf vollen Rechtsschutz und der Individualbeschwerde

Die Tätigkeit als Arbeiter in einer Behörde fällt für sich allein nicht unter das Gesetz Nr. 4688. Der Tarifvertrag der Arbeiter im öffentlichen Dienst und die Kollektivvereinbarung der öffentlich Bediensteten sind getrennte Systeme. Die Vereinbarung zum sozialen Ausgleich (sosyal denge sözleşmesi) in den Kommunalverwaltungen ist ebenfalls besonders in Gesetz Nr. 4688 Art. 32 geregelt; für diese Vereinbarung kann der Schiedsausschuss für den öffentlichen Dienst nicht angerufen werden. Betrag, Befugnis und finanzielle Voraussetzungen werden nach der aktuellen Regelung geprüft.

Die Information über die Gewerkschaftsmitgliedschaft gehört zu den besonderen Kategorien personenbezogener Daten. Mitgliederlisten, Beitrags-, Disziplinar-, Gesundheits-, Rechtshilfe- und Kommunikationsaufzeichnungen erfordern einen hohen Schutz.

• Dateninventar zu Mitgliedschaft und Beiträgen
• Verarbeitungsvoraussetzungen für besondere Kategorien personenbezogener Daten
• Datenaustausch mit Ministerium, Arbeitgebern, Banken und Dienstleistern
• Mitgliederkommunikation, Massen-E-Mails und Messaging-Systeme
• Datenminimierung in Delegierten- und Wahllisten
• Rechtshilfeakten und berufliche Verschwiegenheit
• Datenübermittlung an eine ausländische Gewerkschaft oder einen Cloud-Dienst
• Unbefugter Zugriff, e-Devlet-Vorgänge und Datenschutzverletzung
• Aufbewahrung, Vernichtung, Zugriffsbefugnis und Plan zur Reaktion auf Vorfälle

Die 2024 geänderten Verarbeitungsvoraussetzungen des Gesetzes Nr. 6698 Art. 6 werden berücksichtigt: Die ausdrückliche Einwilligung ist nicht für jeden Vorgang die einzige Grundlage; gesetzliche Verpflichtung, Wahrung eines Rechts und für gewerkschaftliche Organisationen besondere Voraussetzungen werden gesondert geprüft. Das Vorliegen einer dieser Grundlagen erlaubt nicht, die Mitgliederliste für alle zu öffnen. Für die Übermittlung ins Ausland an einen Cloud-Dienst oder eine Gewerkschaft werden zudem die Voraussetzungen des Art. 9 bewertet.

Für das Personal, das die Gewerkschaft in ihrer Eigenschaft als Arbeitgeber beschäftigt, bestehen die Pflichten aus Arbeitsrecht, Sozialversicherung, Datenschutz sowie Arbeitsschutz fort.

• Arbeitsverträge der Gewerkschaftsbeschäftigten
• Bestimmungen zu Tätigkeitsbeschreibung, Lohn, Prämie, Vertraulichkeit und geistigem Eigentum
• Trennung gewerkschaftlicher oder politischer Tätigkeit der Beschäftigten von ihrer Aufgabe in der Organisation
• Kündigung, Wiedereinstellung und Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis
• SGK, Gehaltsabrechnung und Einhaltung der Arbeitszeit
• Pflichten zu Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit
• Verträge mit Ehrenamtlichen, Beratern und externen Dienstleistern
• Verfahren zur Übergabe von Archiv, Konten, Unterlagen und personenbezogenen Daten

Bei Beziehungen zu internationalen Verbänden oder Konföderationen, multinationalen Unternehmen, grenzüberschreitenden Lieferketten und globalen Rahmenabkommen können neben dem türkischen Recht auch einschlägige internationale Standards und eine Dimension des ausländischen Rechts in Betracht kommen.

• Internationale Gewerkschaftsmitgliedschaft und Kooperationsverträge
• Globale Rahmenabkommen und Verhaltenskodizes
• Informations- und Konsultationsverfahren bei multinationalen Arbeitgebern
• Übereinkommen Nr. 87 und Nr. 98 der IAO sowie die Grundsätze von Organisationsfreiheit und Tarifverhandlungen
• Koalitionsfreiheit im Rahmen der Europäischen Menschenrechtskonvention
• Internationale Gewerkschaftsfonds und Datenübermittlung
• Verträge und Schriftverkehr in einer Fremdsprache
• Koordination mit befugten Juristen im jeweiligen Land, wenn eine Stellungnahme zum ausländischen Recht erforderlich ist

• Streitigkeiten über die Einstellung der Tätigkeit einer Gewerkschaft oder Konföderation und über deren Beendigung
• Aufhebung von Beschlüssen der Generalversammlung, der Delegiertenwahl und der Organe
• Klagen auf Ausschluss aus der Mitgliedschaft und auf Feststellung der Mitgliedschaft
• Klagen gegen die Feststellung des Wirtschaftszweigs
• Klagen gegen die positive oder negative Befugnisfeststellung
• Klagen zur Auslegung und Anwendung des Tarifvertrags
• Forderungen aus Beiträgen und Solidaritätsbeiträgen
• Klagen zu gewerkschaftsbedingter Kündigung, Wiedereinstellung und gewerkschaftsbezogener Entschädigung
• Klagen aus dem Schutz von Vertretern und Funktionären
• Feststellung und Folgen eines rechtswidrigen Streiks oder einer rechtswidrigen Aussperrung
• Verwaltungsgeldbußen und Anträge gegen Maßnahmen des Ministeriums
• Voraussetzungen der Individualbeschwerde beim Verfassungsgericht und internationaler Beschwerdewege

Dass eine Gewerkschaft für ein Mitglied Klage erhebt, gibt nicht automatisch in jeder Streitigkeit eine unbeschränkte Klagebefugnis. Nach Gesetz Nr. 6356 Art. 26 werden der schriftliche Antrag, der Umfang der Vertretung und, falls die Mitgliedschaft beendet ist, die schriftliche Zustimmung bewertet. Neben Art. 79 zur Zuständigkeit des Arbeitsgerichts wird gesondert geprüft, ob der Vorgang eine Verwaltungssanktion oder einen öffentlich Bediensteten betrifft.

• Aktualisierung von Satzung, Ordnungen und internen Richtlinien
• Rechtliches Sekretariat für Generalversammlung und Vorstand
• Tarifverhandlungskalender und System zur Fristenüberwachung
• Artikelbank für Tarifverträge und Matrix der finanziell-rechtlichen Auswirkungen
• Verfahren zu Mitgliedschaft, Beiträgen und Datenschutz
• Schulung für Gewerkschaftsfunktionäre und Vertreter
• Schulung zum Gewerkschaftsrecht für Personalabteilungen und Führungskräfte auf Arbeitgeberseite
• Regelmäßige Berichte über Änderungen von Rechtsvorschriften und Rechtsprechung
• Risiko- und Unterlagenprüfung vor einer Streitigkeit