Увольнение из-за моббинга: расторжение по веским основаниям, уведомление, выходное пособие и права работника

На какие правовые основания опирается расторжение по веским основаниям из-за моббинга?

Статья 24 Закона о труде № 4857

Статья 24 Закона о труде № 4857 предоставляет работнику право немедленно расторгнуть договор при определённых причинах, связанных со здоровьем, при нарушениях норм нравственности и добросовестности, а также при непреодолимой силе. Оскорбительные слова и действия работодателя, словесные или физические посягательства (sataşma), запугивание или непринятие необходимых мер против преследования на рабочем месте могут, в зависимости от конкретных обстоятельств, оцениваться по пункту II статьи 24. В то же время слово «моббинг» не закреплено как автоматическое, самостоятельное основание расторжения, применимое ко всем событиям. Важно, на какой подпункт и на какие факты ссылаются.

Обязанность защищать личность по статье 417 Турецкого закона об обязательствах (TBK)

Статья 417 Закона № 6098, Турецкого закона об обязательствах (TBK), устанавливает обязанности работодателя уважать личность работника, предотвращать психологическое и сексуальное преследование и не допускать причинения дополнительного вреда лицу, подвергшемуся преследованию. Потворство унижению со стороны руководителя, непроведение проверки систематических действий коллег по изоляции работника или наказание подавшего жалобу имеют значение для нарушения этой обязанности. Статья 417 TBK сама по себе не определяет все трудовые последствия; она применяется совместно с положениями Закона о труде.

Право работника продолжать работу и возможность расторжения

Чтобы заявить о моббинге, работнику не обязательно прекращать трудовой договор. Можно потребовать от работодателя принять меры, потребовать прекращения нарушения и, при наличии условий, потребовать компенсации. В решении Общего собрания гражданских палат Кассационного суда (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu) E. 2012/9-1925, K. 2013/1407 обсуждались также варианты действий работника при преследовании: расторжение по веским основаниям либо продолжение работы с осуществлением иных предусмотренных законом прав. Текст решения.

Увольнение по собственному желанию, расторжение по веским основаниям и расторжение по инициативе работодателя — не одно и то же

Расторжение работником по веским основаниям

Когда работник немедленно прекращает трудовые отношения из-за тяжёлых противоправных действий работодателя, расторжение порождает правовые последствия с момента, когда уведомление доходит до работодателя. С точки зрения доказывания важно, чтобы уведомление было ясным и конкретным: в нём должно быть изложено, какие события произошли, в какие даты и почему работник не мог продолжать работу. Может быть использовано нотариальное уведомление (ihtarname), но это не во всех случаях единственная юридически обязательная форма. Важно доказательство того, что работодатель получил уведомление.

Обычное увольнение по собственному желанию

Заявления без обоснования вроде «ухожу по личным причинам» или «увольняюсь по собственному желанию» не делают автоматически невозможным последующий довод о расторжении по веским основаниям; однако против этих документов требуется конкретное доказательство волеизъявления и факта давления. Совокупно изучаются содержание типового бланка заявления об увольнении, выданного работнику, условия подписания, свидетели, переписка и платёжные операции. Работнику не следует подписывать письменный документ, не прочитав его или под давлением.

Расторжение по инициативе работодателя

Если работодатель прекратил трудовой договор после жалобы на моббинг, речь идёт не о расторжении самим работником, а о расторжении работодателем. При наличии условий защиты от увольнения может возникнуть вопрос об иске о восстановлении на работе. Для восстановления на работе существует обязанность обратиться к медиатору в течение одного месяца со дня вручения уведомления о расторжении; если медиация завершилась без соглашения, иск может быть подан в течение двух недель со дня окончательного протокола. Этот срок не следует путать с расторжением по веским основаниям, совершённым самим работником.

Какие действия могут служить основанием для расторжения по веским основаниям?

Унижение, оскорбления, угрозы и запугивание

Систематические унижающие действия работодателя или его представителя, направленные против достоинства работника, постоянные оскорбления или угрозы могут объективно затруднить продолжение трудовых отношений. Не всякая резкая критика носит такой характер. Содержание поведения, должность работника, показания свидетелей и объяснения работодателя необходимо оценивать совокупно.

Отстранение от обязанностей, лишение полномочий и произвольные поручения

То, что работодатель может изменить обязанности на основании своего права на управление, не позволяет злоупотреблять этим полномочием. Лишение работника полномочий без причины, оставление без работы, частые необъяснимые поручения или умышленное умаление профессиональной репутации могут составлять признаки моббинга. Режим существенных изменений условий труда по статье 22 Закона о труде рассматривается отдельно. Само по себе наличие изменения обязанностей не означает расторжения по веским основаниям.

Психологическое преследование со стороны других работников

Моббинг совершается не только работодателем или высшим руководством. Коллеги одного уровня, подчинённые или систематическая изоляция внутри коллектива также могут нарушать личные неимущественные права. Дополнительное значение имеет то, что работодатель узнал о жалобах и всё же не принял достаточных мер. Осведомлённость работодателя следует подтверждать записями; в отношении действий, о которых он не знал и разумно не мог знать, обсуждение вины и ответственности может быть иным.

Какие доказательства следует подготовить до расторжения по веским основаниям?

Датированная хронология событий

Работнику прежде всего следует изложить события письменно, указав день, время, место, причастное лицо, слова или действие и сведения о свидетелях. Следует указать, как продолжающиеся действия дополняют друг друга, когда работодатель был уведомлён, какие меры были или не были приняты. Краткая, но конкретная хронология событий полезнее длинных повторяющихся обвинений.

Переписка и документы обращений

Сообщения в WhatsApp, электронные письма, записи о служебных поручениях, оценки результатов работы, протоколы, дисциплинарные решения, изменения обязанностей, обращения за медицинской помощью и показания свидетелей следует сохранять законным образом. Персональные данные и коммерческие тайны не следует массово передавать третьим лицам. Дата, отправитель и контекст электронных документов должны быть сохранены. Не следует собирать доказательства, получая без разрешения доступ к чужой учётной записи.

Письменный ответ работодателя и защитные меры

Ответ на жалобу или его отсутствие имеют ценность с точки зрения осведомлённости работодателя и достаточности принятых им мер. Однако нельзя представлять дело так, будто предварительная внутренняя жалоба работника является предусмотренным законом обязательным условием для каждого довода о расторжении по веским основаниям. Тяжёлые и срочные ситуации, а также продолжающиеся нарушения следует оценивать конкретно.

Какие элементы должно содержать уведомление о расторжении?

Правовое основание и фактические обстоятельства следует излагать вместе

В начале уведомления ясно указывается, на каком правовом основании прекращается трудовой договор. Затем в хронологическом порядке излагаются действия преследования; в частности, объясняются даты, лица, обращения к работодателю и то, как было нарушено личное неимущественное право. Одна лишь формулировка «расторгаю из-за моббинга» может оказаться слабой с точки зрения конкретного доказывания.

Раздел о требованиях и оговорке прав

В уведомлении о расторжении можно отдельно указать выходное пособие, если условия для него соблюдены, а также невыплаченную заработную плату, сверхурочную работу, неиспользованный ежегодный отпуск и другие возникшие требования. Когда работник расторгает договор по веским основаниям, ему не следует требовать компенсацию за несоблюдение срока уведомления, поскольку при немедленном расторжении это требование в пользу работника не возникает. При нарушении личного неимущественного права и наличии вреда можно оговорить право на моральную и материальную компенсацию. Уведомление о расторжении не влечёт последствий ареста имущества, исполнительного производства или искового заявления; права лишь конкретно фиксируются.

Вручение и сохранность доказательств

Дата, когда уведомление дошло до работодателя, должна поддаваться доказыванию. Могут быть использованы нотариальное уведомление, защищённый электронный способ или письменная запись о передаче, подтверждающая вручение. Важно, чтобы текст не изменялся впоследствии, а у работника были отправленный экземпляр и документ о получении.

Выходное пособие, компенсация за несоблюдение срока уведомления, ежегодный отпуск и требования по заработной плате

Условия выходного пособия

Оцениваются условия, предусмотренные статьёй 14 Закона о труде № 1475, которая продолжает действовать. Если имеется стаж не менее одного года у одного и того же работодателя и соблюдены условия расторжения по веским основаниям, возникает вопрос о выходном пособии. Начало стажа, прерывистая работа, передача предприятия, состав заработной платы и предельная сумма должны проверяться отдельно. Нельзя исходить из того, что довод о расторжении по веским основаниям будет принят в каждом деле.

Почему нельзя требовать компенсацию за несоблюдение срока уведомления?

Компенсация за несоблюдение срока уведомления — это институт, связанный с обязанностью расторгнуть договор с предупреждением. Когда работник немедленно расторгает договор по веским основаниям, он прекращает трудовые отношения, не соблюдая срок уведомления; поэтому при расторжении по веским основаниям, совершённом самим работником, компенсация за несоблюдение срока уведомления не возникает. Вместе с тем, если работник немедленно уходит без оправдания, требование другой стороны о компенсации за несоблюдение срока уведомления может обсуждаться с учётом конкретных условий.

Прочие требования работника

Прекращение трудового договора само по себе не погашает ранее возникшие требования об оплате заработной платы, сверхурочной работы, еженедельного выходного, национальных и общих праздничных дней или неиспользованного ежегодного отпуска. Эти требования необходимо оценивать отдельно по графику работы, банковским записям, расчётным ведомостям, свидетелям и договору.

Практика Кассационного суда: важное решение 2025 года

В решении 9-й гражданской палаты Кассационного суда (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi) от 4 ноября 2025 года, E. 2025/6819, K. 2025/8424 систематическое давление, связанное с состоянием здоровья и поручениями, было оценено с точки зрения расторжения работником по веским основаниям и выходного пособия. В решении также прямо указано, что работник не может получить компенсацию за несоблюдение срока уведомления по договору, который он сам расторг по веским основаниям. Поскольку не в каждом случае изменение обязанностей считается моббингом, особое значение имеют специфические доказательства события. Текст решения.

В решении 9-й гражданской палаты Кассационного суда от 28 мая 2025 года, E. 2025/2439, K. 2025/4918 недоказанность психологического преследования не всегда исключала наличие иных веских оснований для расторжения работником. Иными словами, даже если моббинг не установлен, необходимо отдельно рассмотреть, составляют ли доказанные действия самостоятельное веское основание для расторжения. Текст решения.

Сроки и медиация

Шесть рабочих дней и годичный пресекательный срок (hak düşürücü süre)

Статья 26 Закона о труде содержит для осуществления права расторжения по веским основаниям в случаях нарушения норм нравственности и добросовестности по пункту II статьи 24 и пункту II статьи 25 критерии шести рабочих дней со дня, когда стало известно, и, как правило, одного года со дня деяния. При продолжающихся действиях начало срока, продолжающееся нарушение и дату, когда стало известно, следует изучать с учётом характера конкретного события. Ни по одному делу о моббинге не следует обобщать, что срок автоматически истекает начиная с первого события или бессрочно и непрерывно возобновляется.

Медиация как условие предъявления иска

В соответствии с Законом № 7036 о трудовых судах по требованиям о выходном пособии, требованиям работников и компенсациям, вытекающим из трудовых отношений, как правило, применяется обязательная досудебная медиация. Содержание обращения и окончательного протокола влияет на объём спора. В ходе медиации необходимо внимательно изучать окончательные последствия освобождения от долга (ibra), отказа и документа о соглашении.

Исковая давность и отличие от восстановления на работе

Восстановление на работе предусмотрено для бессрочных трудовых отношений, подпадающих под защиту от увольнения, которые были расторгнуты работодателем. Оно не то же самое, что расторжение, совершённое самим работником. Исковая давность по выходному пособию и иным требованиям работников, пресекательный срок осуществления права расторжения и срок медиации по восстановлению на работе — это отдельные понятия. Конкретный расчёт срока необходимо произвести с учётом вида и даты заявляемого требования.

Дорожная карта работника

Заключение

Правовая надёжность увольнения из-за моббинга зависит не только от тяжести пережитого давления, но и от того, какими фактами и в каком порядке работник заявляет о воле расторгнуть договор. Если не выстроено верное разграничение между расторжением по веским основаниям, обычным увольнением по собственному желанию и расторжением по инициативе работодателя, возникают излишние риски в отношении выходного пособия, восстановления на работе и других требований. События, доказательства, уведомление о расторжении и сроки необходимо изучать совокупно; следует также оценить иные конкретные нарушения работодателя, которые поддерживают расторжение по веским основаниям независимо от доказанного моббинга.

Часто задаваемые вопросы

Должен ли работник, подвергающийся моббингу, сразу увольняться по собственному желанию?

Не в каждом случае. Сначала следует оценить правовую природу фактов, доказательства, сохраняющийся риск и условия расторжения по веским основаниям. Увольнение по собственному желанию без обоснования может повлечь утрату прав.

Может ли работник, уволившийся из-за моббинга, получить выходное пособие?

Может, если соблюдены условия расторжения по веским основаниям и требуемый стаж. Одного лишь довода о психологическом давлении недостаточно.

Получает ли работник, уволившийся по веским основаниям, компенсацию за несоблюдение срока уведомления?

Нет. Собственное немедленное расторжение работником по веским основаниям, как правило, не порождает права на компенсацию за несоблюдение срока уведомления.

Обязательно ли нотариальное уведомление?

Закон не делает нотариуса единственным обязательным способом при каждом расторжении по веским основаниям. Однако важны письменная форма расторжения, правовое основание и доказательство того, что уведомление дошло до работодателя.

Может ли работник потребовать восстановления на работе из-за моббинга?

Восстановление на работе возникает, по существу, в рамках защиты от увольнения против расторжения по инициативе работодателя. Его не следует путать с расторжением, совершённым самим работником.

Достаточно ли указать в качестве причины расторжения только «моббинг»?

С точки зрения правовой надёжности этого может быть недостаточно. Даты, действия и нарушения работодателя следует изложить конкретно.

Если работодатель не отвечает на жалобу, наступает ли автоматически расторжение по веским основаниям?

Нет. Отсутствие ответа — важное обстоятельство, но характер события и обязанности работодателя оцениваются в целом.

Можно ли отозвать подписанное заявление об увольнении по собственному желанию?

Можно ссылаться на то, что воля была искажена давлением или документ не отражает действительного положения; однако требуется конкретное доказательство, и результат не наступает автоматически.

Нужна ли медиация при расторжении по веским основаниям?

Не для самого расторжения, а, как правило, перед подачей иска по возникшим требованиям работников и компенсациям.

Если моббинг не удалось доказать, теряет ли работник все права?

Нет. Иные веские основания для расторжения, а также самостоятельные требования, такие как невыплаченная заработная плата и неиспользованный отпуск, рассматриваются отдельно.

Источники и правовые основания

• Закон о труде № 4857, в частности статьи 22, 24 и 26 — Великое национальное собрание Турции (TBMM).
• Закон № 6098, Турецкий закон об обязательствах, статья 417 — UYAP.
• Закон № 7036 о трудовых судах, статья 3 — UYAP.
• Министерство труда и социального обеспечения, часто задаваемые вопросы по Закону о труде.
• Кассационный суд, 9-я гражданская палата (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi), 4 ноября 2025 года, E. 2025/6819, K. 2025/8424.
• Кассационный суд, 9-я гражданская палата, 28 мая 2025 года, E. 2025/2439, K. 2025/4918.
• Кассационный суд, Общее собрание гражданских палат (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu), E. 2012/9-1925, K. 2013/1407.