Сначала необходимо определить правовую природу прогула
Отсутствие работника на рабочем месте в определённый час может быть неявкой на весь рабочий день, опозданием, ранним уходом, оставлением рабочего места или иным нарушением в режиме удалённой работы. Это разные события. Для п. «g» ст. 25/II, требующего прогула в течение полного рабочего дня, нельзя искусственно образовывать полный день путём суммирования часов коротких опозданий в разные дни.
Если работник находится на рабочем месте, но не выполняет работу, это при наличии условий рассматривается с точки зрения настойчивого невыполнения обязанностей или иного поведения. Дни, когда работодатель не допустил работника, не дал ему работы или ранее устно уволил его, также нельзя представлять как прогулы работника без разрешения. Акты о прогулах, составленные после уведомления о расторжении, не делают предыдущее расторжение обоснованным. [K01]
По какой записи определяется обязанность работника выходить на работу?
Совместно оцениваются трудовой договор, график смен, недельный план работы, запись об отпуске и уведомления, сделанные работнику. Последующее изменение графика или опора на смену, не доведённую до сведения работника, порождают проблему доказывания. При удалённой работе и работах на выезде то, что не проставлялась физическая отметка на карте, само по себе может не доказывать, что работа не выполнялась.
Необходимо выяснить и возможность технического сбоя системы учёта, того, что карта была забыта или что использовался другой вход. Безопасный подход — не связывать окончательный вывод с единственными данными, а сопоставлять различные записи, соответствующие характеру работы.
Три отдельных варианта прогула по п. «g» ст. 25/II
Каждый из перечисленных в законе вариантов относится к прогулу без разрешения и без уважительной причины. Три варианта не должны наступать вместе; но все условия какого-либо одного из них должны быть выполнены. [K01]
| Установленный законом вариант | Что необходимо проверить | Неверный подход |
|---|---|---|
| Два рабочих дня подряд | Следующие друг за другом рабочие дни работника | Автоматически считать любые два смежных календарных дня |
| Два рабочих дня после праздничных дней в течение одного месяца | Рабочие дни, следующие за двумя разными нерабочими праздничными днями | Считать каждое опоздание прогулом полного дня |
| Три рабочих дня в течение месяца | Три рабочих дня в соответствующем месячном периоде | Суммировать три отдельных события в течение года |
Рабочий день и календарный день — разные понятия
Является ли суббота или воскресенье рабочим днём, нельзя определить без изучения режима работы работника. Не для всех работников каждые выходные нерабочие. С другой стороны, еженедельный выходной или день отдыха, в которые у работника нет обязанности выходить на работу, также нельзя записывать как прогул. Договорное и законное основание работы в общегосударственный праздник необходимо проверять дополнительно.
Когда между днями вклинивается день, в который у работника нет обязанности работать, вопрос о непрерывности оценивается по фактическому рабочему календарю работника. Поэтому в акте следует указывать не просто «в понедельник не вышел на работу», но и смену на этот день и источник обязанности работать.
Как рассматривается месячный период?
Расчёт прогулов не должен производиться механически между первым и последним днём календарного месяца. Следует учитывать месячный период, связанный с первым прогулом, последовательность соответствующих дней и применяемую судебную практику. Три события, происшедшие, предположим, с интервалами более месяца, нельзя превратить в одну группу месячных прогулов лишь потому, что они приходятся на один календарный год.
Коллективный договор не может изменить установленный законом порог не в пользу работника
В решении 9-й гражданской палаты Кассационного суда (Yargıtay) от 13.04.2026, E.2026/1123, K.2026/3102 рассмотрены прогулы в три разных месяца. Предусмотренное в дисциплинарном порядке предприятия увольнение при повторении не устранило последствий в виде выходного пособия и компенсации за срок уведомления, когда условия обоснованного расторжения по п. «g» ст. 25/II не были выполнены. Решение показывает, что дисциплинарная санкция и предусмотренное законом веское основание расторжения — не одно и то же. [D02]
Порядок на предприятии может предусматривать дисциплинарные последствия, соответствующие закону. Однако общее внутреннее правило вида «не вышедший трижды на работу не получает никакой компенсации» не заменяет сферу действия закона и предусмотренные им гарантии.
Выяснение разрешения и уважительной причины
Если разрешение было дано, квалификация прогула меняется
День, на который разрешение дал работодатель или уполномоченное лицо, нельзя впоследствии считать днём без разрешения лишь на том основании, что нет подписанной формы отпуска. Проверяется, существовало ли заявленное разрешение в действительности. Значение могут иметь вместе сообщения, электронная почта, замена смены, заявление уполномоченного руководителя и предыдущая практика на рабочем месте.
С другой стороны, одностороннее заявление работника «вычтите из ежегодного отпуска» не означает, что отпуск в любом случае считается использованным. Заявка, одобрение, полномочие одобрившего лица и то, как работник понял данный ему ответ, определяются по делу. Рекомендацию о корпоративном документировании не следует использовать как формальность для игнорирования предоставленного отпуска.
Здоровье и семейные события
Болезнь, несчастный случай, тяжёлое состояние близкого члена семьи или иные обязательные события важны при проверке уважительной причины. Оцениваются объём и дата заключения и его связь с невозможностью работать в соответствующие дни. Не всякая причина может быть доказана лишь заранее полученным письменным разрешением; необходимо учитывать особенность срочной ситуации.
Сомнение в заключении и доказывание поддельного заключения — разные вещи
Недоверие работодателя к медицинскому заключению само по себе не лишает его силы. При сомнении в достоверности следует обращаться к законному способу проверки, не собирая лишних медицинских данных. Если будет доказан поддельный документ или не соответствующее действительности заявление об отпуске, могут обсуждаться и иные веские основания; делать окончательный вывод лишь по фотографии в социальных сетях небезопасно. [K07]
Представление документа впоследствии
Следует оценить, почему работник сообщил об уважительной причине с опозданием, какой период охватывает документ и какие сведения ранее дошли до работодателя. Работодатель не должен игнорировать реальную причину, представленную ему впоследствии, лишь потому, что она не отражена в первом акте. Вместе с тем позднее уведомление в зависимости от особенностей события может порождать отдельное обсуждение нарушения обязанности.
Как составляется акт о прогуле?
Акт должен основываться на реальном наблюдении и имеющихся записях. Необходимо ясно указать личность рабочего места и работника, дату события, смену, когда и как установлено отсутствие, проверку сведений об отпуске, попытки связаться и данные лиц, проводивших наблюдение. Записи, составленные за несколько дней, должны позволять различить, какой день на каком наблюдении основан.
В акте вместо не изученных правовых выводов и выводов о намерении, таких как «совершил кражу», «оставил работу» или «намеренно не вышел», следует указывать наблюдаемый факт. Свидетели должны подтверждать то, что им действительно известно; подпись человека, не находившегося на рабочем месте, не делает акт соответствующим действительности. Составление документов впоследствии задним числом не предотвращает, а усугубляет спор.
Акт сам по себе не является бесспорным доказательством
То, что акт составлен персоналом работодателя, не делает документ ни автоматически ничего не стоящим, ни бесспорным. Оцениваются источник информации свидетеля, время составления акта, его согласованность с электронными записями учёта, документами об отпуске и здоровье. Записи, указывающие на уважительную причину работника, также должны сохраняться в деле.
| Область хронологии события | Записываемые сведения |
|---|---|
| День и смена | Дата, начало/окончание, объявленный план работы |
| Фактическое положение | Отсутствие весь день, опоздание или иное событие |
| Отпуск и причина | Заявка, одобрение, заключение, связь и ответ |
| Источник информации | Непосредственное наблюдение, табель, доступ или рабочая запись |
| Получение сведений | Дата, когда сведения получил орган, уполномоченный расторгать договор |
| Действие | Запрос объяснений, ответ и время уведомления |
Эта хронология не заменяет юридического решения; она делает видимыми даты и документы, на которых основано решение. Если были день отпуска, нерабочий день или доказанная уважительная причина, это также должно быть чётко записано.
Запрос объяснений, защита и срок должны вестись вместе
Для обоснованного расторжения по условиям п. II ст. 25 имеется особое исключение из правила о защите по ст. 19. Однако это не свобода вовсе не выяснять причину прогула. Коллективный договор или дисциплинарный порядок могли установить дополнительные процессуальные гарантии. Запрос объяснений работника помогает как верному установлению факта, так и последующей оценке доказательств. [K01]
В запросе должны быть указаны даты прогулов и вопрос, объяснения по которому ожидаются; необходимо обеспечить разумную и реальную возможность ответа. Не следует утверждать, что для каждого дела законом установлен трёхдневный срок для уважительной причины. Оцениваются местонахождение работника, дошла ли связь и особенности срочной ситуации.
Начало срока по ст. 26
Срок проверяется исходя из того, что неуважительный прогул достиг установленного законом порога и об этом стало известно органу, уполномоченному расторгать договор. Длящийся характер прогула не является основанием для неограниченного откладывания основания расторжения, завершённого и известного в предыдущие дни. Прерывание события, возвращение работника и новые прогулы должны фиксироваться отдельно. [K01][D01]
Многократный запрос защиты или позднее подписание акта искусственно не обновляют дату получения сведений. Кто является лицом, уполномоченным расторгать договор, необходимо подтвердить внутренним порядком полномочий компании. Если день, когда узнал отдел кадров, и день, когда уполномоченный орган узнал о событии со всеми его элементами, различаются, то передача и проверка в промежутке должны поддаваться объяснению.
Уведомление о расторжении и оценка в случае возвращения работника
Уведомление о расторжении должно ясно указывать дни прогулов, обязанность работать и факты, положенные в основу. Учитываются правила письменной формы и уведомления в тексте ст. 109 Закона о труде в редакции после 2025 года; для уведомлений, влекущих расторжение, условие письменной формы регулированием KEP (зарегистрированной электронной почты) не отменено. Нотариальное действие обязательно не для всех событий, однако важно доказательство доставки адресату. [K08]
Продолжение использования труда работника после события в некоторых делах может влиять на оценку того, что событие принято либо что от права расторжения отказались. Тем не менее нельзя делать обобщение вида «любая кратковременная работа автоматически считается прощением». Совместно оцениваются продолжение проверки, осведомлённость уполномоченных лиц, истекшее время, поведение работодателя и особенности события. [D01]
Если работник по возвращении представляет новую уважительную причину или медицинское заключение, их следует серьёзно изучить до завершения процедуры. Для принятия работодателем законного решения в деле должны быть как доказательства в его пользу, так и против него.
Денежные последствия и способы обращения
Если условия п. «g» ст. 25/II выполнены и право реализовано в срок, последствия по выходному пособию и компенсации за срок уведомления определяются соответственно. Вместе с тем такие требования, как заработная плата за отработанный период и заслуженный неиспользованный ежегодный отпуск, лишь по основанию прогула не аннулируются. Если условия не выполнены, могут быть рассмотрены выходное пособие, компенсация за срок уведомления и восстановление на работе в рамках защиты от увольнения. [K01][K14]
Для работника, подпадающего под восстановление на работе, отдельно должны соблюдаться месячный срок обращения к медиатору и двухнедельный срок подачи иска после недостижения соглашения. Направление объяснения работодателю или просьба об исправлении кода выхода SGK не являются обращением, заменяющим эти сроки. По искам о требованиях проверяются обязательная медиация как условие иска и соответствующая исковая давность. [K05]
Анализ сценариев в деле о прогуле
В споре о прогуле считаются не просто пустые дни в календаре. Совместно оцениваются обязанность работника работать в этот день, положение с отпуском или командировкой, кому сделано уведомление, менялась ли смена и когда стало известно об уважительной причине. [K01][D02]
| Сценарий | Правовой вопрос | Приоритетная запись |
|---|---|---|
| Об изменении смены сообщили в последний момент | Был ли работник надлежащим образом уведомлён о новой смене? | График смен, время уведомления, записи системы и сообщений |
| Заявляется, что устное разрешение было дано | Каковы были полномочия давшего разрешение лица и предыдущая практика сторон? | Объяснение руководителя, система отпусков, свидетели и переписка |
| Медицинское заключение представлено позднее | Охватывает ли заключение соответствующий день и можно ли проверить его подлинность? | Заключение, запись электронного больничного, уведомление и сведения медицинского учреждения |
| Прогулы по одному дню в три разных месяца | Выполнен ли один из установленных законом вариантов по п. «g» ст. 25/II? | Календарь, смена и коллективный договор; установленный законом порог — дополнительно |
| Работающий удалённо не подключился к системе | Как были определены обязанность работать и сбой доступа? | Журнал системы, сдача задач, связь и запись о технической неисправности |
| Отсутствие лишь в части дня | Является ли событие прогулом полного дня, опозданием или ранним уходом? | Вход-выход, смена, задача и запись руководителя |
Стандарт акта
На каждый день должна вестись запись, близкая по времени к событию, содержащая дату и время, разъясняющая смену, в которую работник должен был работать, и то, как установлено отсутствие. Одна фраза «не вышел на работу» не объясняет возможности отпуска, удалённой работы, изменения задачи или сбоя системы. Свидетели акта должны быть лицами, действительно знающими событие; число подписей не следует использовать как механическое условие действительности.
Запрос объяснений и шесть рабочих дней должны вестись совместно
Запрос объяснений выясняет, произошёл ли прогул без разрешения и без уважительной причины. Однако ненужные повторения либо затягивание процесса, когда ответ уже известен, срок по ст. 26 не обновляют. Дату получения сведений и момент, когда дело стало доступно органу, уполномоченному расторгать договор, следует привязать к конкретным записям. [D01]
Если работник вернулся до уведомления о расторжении
Возвращение не устраняет автоматически предыдущий прогул; но заново оцениваются уважительная причина, принятие работодателем, продолжение допуска к работе и соразмерность санкции. Если после возвращения работника его долго продолжают использовать на работе, а затем то же событие делают основанием расторжения, это может породить обсуждение отказа от права и срока.
Порядок действий по делу о прогуле
- Подтвердите рабочий день и смену.
- Проверьте записи об отпуске, задании, заключении и технической неисправности.
- Составьте акт, близкий по времени к событию.
- Запросите объяснения по доступным каналам и сохраните ответ.
- Отдельно рассчитайте установленный законом порог, полномочия и срок по ст. 26.
- Чётко напишите основание расторжения; завершите вручение и окончательные выплаты.
Заключение
Надёжность дела о прогулах обеспечивается не составлением множества актов, а верным определением реального рабочего дня, отпуска и уважительной причины, установленного законом порога и даты получения сведений. Работодателю не следует приходить к окончательному результату, не увидев объяснений работника; работнику также следует сохранять свои причины и сделанные уведомления. Вместо создания обоснованного расторжения ошибочной записью необходимо выбирать действие, соответствующее правовой природе события.
Часто задаваемые вопросы
Является ли неявка на работу в течение одного дня во всех случаях веской причиной для расторжения?
Нет. Совместно оцениваются условия по числу и периоду по п. «g» ст. 25/II, а также отсутствие разрешения и уважительной причины. [K01]
Достаточно ли по одному дню отсутствия в три разных месяца?
Само по себе наличие трёх событий в одном году недостаточно. Должны быть выполнены установленные законом варианты периода и непрерывности. [D02]
Можно ли суммировать часы опозданий и превращать их в день прогула?
Прогул полного дня и опоздание — разные вещи. Механическим суммированием часов условие п. «g» ст. 25/II создавать нельзя.
Считается ли суббота?
Определяется по режиму работы работника. Её нельзя автоматически считать ни еженедельным выходным, ни рабочим днём для всех работников.
Если нет подписанной формы отпуска, считается ли, что отпуска не было?
Нет. Было ли дано разрешение, можно выяснить по сообщениям, заявлению уполномоченного лица и иным записям.
Можно ли уволить работника, который принёс больничный?
Необходимо изучить подлинность заключения, его объём и основание расторжения. Неверно считать день по больничному автоматически неуважительным прогулом. [K01]
Обязательно ли давать три дня на запрос уважительной причины?
Для всех событий такого фиксированного срока в законе нет. Учитываются реальная возможность ответа, событие и применимый договорной порядок.
Если есть акт, обязательно ли дело будет выиграно?
Нет. Акт сопоставляется с другими доказательствами; изучаются доводы об отпуске и уважительной причине, а также реальный порядок работы.
Сгорает ли оплата отпуска у уволенного за прогулы?
Нет. Оплата заслуженного неиспользованного ежегодного отпуска отличается от последствий по выходному пособию и компенсации за срок уведомления. [K01]
Можно ли впоследствии составить акт в отношении лица, уволенного ранее?
Неявка на работу после предыдущего расторжения не может использоваться для создания впоследствии веского основания для прошлого расторжения. Необходимо определить реальную дату прекращения.
Связанные руководства по трудовому праву
- Расторжение трудового договора по веским основаниям: условия, уведомление, доказывание и последствия для работника и работодателя: основания расторжения по веским основаниям для работника и работодателя, шесть рабочих дней, защита, уведомление, доказывание, компенсации, медиация и способы подачи иска.
- Как рассчитываются шесть рабочих дней и один год при расторжении по веским основаниям? Ст. 26 Закона о труде, дата получения сведений и уполномоченный орган: пресекательные сроки в шесть рабочих дней и один год по ст. 26 Закона о труде, дата получения сведений, уполномоченный орган и расчёт срока проверки.
- Как получить объяснения от работника? Запрос объяснений, надлежащий срок, уклонение от подписи и расторжение: письмо с запросом объяснений, конкретное обвинение, надлежащий срок, вручение, уклонение от подписи, непредставление ответа, оценка и порядок при расторжении.
Источники
K01 — Закон о труде № 4857 (İş Kanunu); в частности ст. 8, 11, 13, 15, 17–29, 32, 40–44, 53, 59, 74, 75 и 109. С изменениями законов № 7555 и № 7578. Изучить источник.
D02 — 9-я гражданская палата Кассационного суда, E.2026/1123, K.2026/3102, 13.04.2026. Дни прогулов и установленный законом порог веского расторжения. Полный текст изучен через De Jure. Изучить источник.
K07 — Закон о защите персональных данных № 6698 (Kişisel Verilerin Korunması Kanunu); ст. 4–7, 9–12. Разъяснение KVKK об особых категориях персональных данных; обязанности в сфере занятости и охраны труда по ст. 6 в редакции Закона № 7499. Изучить источник.
D01 — 9-я гражданская палата Кассационного суда, E.2024/10547, K.2024/14444, 24.10.2024. Получение сведений органом, уполномоченным расторгать договор; мнение большинства и особое мнение оценены отдельно. Полный текст изучен через De Jure. Изучить источник.
K08 — Закон № 7555, ст. 23; изменение ст. 109 Закона о труде № 4857: письменное уведомление, KEP при письменном согласии работника и особый случай уведомления о расторжении. Изучить источник.
K14 — Ст. 14 Закона о труде № 1475; Министерство труда и социального обеспечения, часто задаваемые вопросы о Законе о труде, разъяснения о выходном пособии. Изучить источник.
K05 — Закон о трудовых судах № 7036 (İş Mahkemeleri Kanunu); в частности обязательная медиация как условие иска, подсудность и соответствующие переходные положения. Изучить источник.