Обязанность работодателя предотвращать моббинг: циркуляр № 2025/3, внутреннее расследование и юридическая ответственность

На чём основана юридическая ответственность работодателя?

Статья 417 TBK и защита личности работника

Статья 417 Турецкого закона об обязательствах № 6098 возлагает на работодателя обязанность в рамках трудовых отношений защищать личность работника, обеспечивать на рабочем месте порядок, соответствующий принципам добросовестности, предотвращать психологическое и сексуальное преследование и принимать необходимые меры, чтобы пострадавший не понёс дальнейшего вреда. Требования о возмещении, возникающие из нарушения здоровья или личных неимущественных прав работника, в зависимости от условий рассматриваются по правилам о нарушении договора. Даже если сам работодатель не совершал поведения, важно, не пренебрёг ли он необходимыми мерами контроля и защиты в отношении преследований среди руководителей и коллег.

Охрана труда и связь с психосоциальными рисками

Закон № 6331 регулирует обязанности работодателя обеспечивать связанные с работой здоровье и безопасность работников и предотвращать риски. Оценка психосоциальных рисков важна и в отношении рисков преследования, чрезмерного давления, конфликтов и насилия в рабочей среде. Не всякая жалоба на управление автоматически является нарушением охраны труда; однако безразличие к известным и предсказуемым рискам может быть оценено не в пользу работодателя с точки зрения обязанности работодателя по защите работника.

Граница между правом управления и произвольным давлением

Контроль результатов работы, дисциплинарные меры, распределение задач и принятие производственных решений относятся к сфере полномочий работодателя. Эти полномочия должны осуществляться объективно, соразмерно, на равных условиях и в соответствии с требованиями работы. Повторяющиеся действия, внешне выглядящие как контроль результатов, а на деле направленные на изматывание конкретного работника, могут составлять психологическое преследование. Управленческие решения, объяснённые реальной потребностью, сходным образом применяемые и к другим работникам и документально подтверждённые, оцениваются иначе.

Что принёс Президентский циркуляр № 2025/3?

Дата и сфера действия циркуляра

Циркуляр № 2025/3 «О предотвращении психологического преследования (моббинга) на рабочих местах» опубликован в Официальной газете (Resmî Gazete) от 6 марта 2025 года, № 32833. Отменив прежний циркуляр № 2011/2, он определил новую структуру Совета по борьбе с психологическим преследованием (Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu). Он предусматривает, что работодатели, руководители и работники в государственном и частном секторах воздерживаются от поведения, составляющего преследование, а работодатели отслеживают риски и разрабатывают профилактическую и защитную политику. Текст циркуляра.

Обучение, информирование и внутренняя практика

Циркуляр регулирует повышение осведомлённости о психологическом преследовании, информирование работников об их правах и механизмах обращения, расширение обучения и внимание к защитным положениям в коллективных трудовых договорах. Работодателю не следует ограничиваться текстом, в котором лишь написано «моббинг запрещён». Руководители должны знать, какое поведение рискованно, что должен делать принявший жалобу и как защищаются свидетели и пострадавший.

Конфиденциальность, частная жизнь и ложные утверждения

Циркуляр особо подчёркивает проведение проверок конфиденциально и защиту частной жизни лиц. Вместе с тем он требует внимательного отношения к тому, чтобы репутации организаций не наносился вред ложными утверждениями. Следствие этого состоит в том, что заявитель заранее не признаётся правым, а лицо, на которое подана жалоба, заранее не признаётся виновным. Процесс должен быть выстроен так, чтобы беспристрастно выяснить, верны или ложны обвинения.

Каналы обращения

В циркуляре № 2025/3 помимо внутреннего обращения перечислены Центр коммуникации Президента (CİMER), Комиссия по петициям Великого национального собрания Турции (TBMM Dilekçe Komisyonu), ALO 170, Министерство труда и социального обеспечения, Институт прав человека и равенства Турции (TİHEK) и Институт омбудсмена (Kamu Denetçiliği Kurumu). Однако у каждого органа различаются компетенция по предмету и условия принятия обращений. Например, для рассмотрения TİHEK «травли на рабочем месте» (işyerinde yıldırma) по Закону № 6701, как правило, требуется связь с одним из закреплённых в Законе оснований дискриминации. Не каждое утверждение о моббинге само по себе входит в компетенцию TİHEK. Разъяснение TİHEK.

Как следует подготовить внутреннюю политику против моббинга?

Определение, сфера применения и конкретные примеры

В политике следует пояснить, что моббинг является последовательностью поведения систематического характера, что он может проявляться и в цифровой среде, связанной с рабочим местом и трудовыми отношениями, и что преследователями могут быть как руководители, так и работники того же уровня. Можно привести примеры: оскорбление, систематическое исключение, унизительная критика, лишение полномочий, произвольное поручение задач и принуждение к увольнению. Однако политика не должна быть сформулирована настолько широко, чтобы считать моббингом каждое возражение или правомерную меру по оценке результатов.

Доступный и безопасный канал жалобы

Механизм жалобы, проходящий только через одобрение руководителя, которому приписывается преследование, фактически может не работать. Должен существовать альтернативный канал, через который работник может обратиться в отдел кадров, комплаенс, совет директоров/высшее руководство или независимое уполномоченное подразделение. Устные обращения должны безопасно фиксироваться в протоколе; получение обращения должно подтверждаться; документы должны рассматриваться ограниченным кругом уполномоченных лиц. Каналы связи должны быть объявлены не только в правилах, но и в месте, доступном работникам.

Предотвращение мести и повторения

Наказание подавшего жалобу работника, произвольное изменение его смены, ещё большее исключение из совещаний или давление на свидетелей могут усугубить преследование. На время расследования следует рассмотреть защитные меры в отношении пострадавшего и свидетелей. Мера должна быть соразмерной, с учётом права лица, на которое подана жалоба, давать объяснения, а также основных гарантий презумпции невиновности.

Как проводится внутреннее расследование?

Предварительная оценка и определение ответственного лица

На первом этапе определяются предмет жалобы, возможные неотложные риски, предполагаемый виновный, свидетели и имеющиеся доказательства. Если обвинение в преследовании направлено непосредственно на высших руководителей, эти лица не должны проводить проверку самостоятельно. Проверяющего следует оценить с точки зрения независимости, беспристрастности и конфликта интересов.

Объяснения сторон и доказательства

Объяснения нужно получить отдельно от заявителя и от лица, на которое подана жалоба; свидетелей нужно выслушать с учётом контекста событий; соответствующую переписку, записи об изменении должностных обязанностей и дисциплинарные записи следует правомерно изучить. Нельзя составлять одностороннее заключение с заранее определённым выводом. Систематичность утверждения нужно сопоставить с датированными фактами, а доводы об объективной производственной необходимости — с управленческими документами.

Временные меры и окончательное решение

При наличии неотложного риска с точки зрения здоровья и безопасности можно принять соразмерные меры, такие как сокращение контактов между сторонами, защита конфиденциальности жалобы, временное изменение линии подчинённости или аналогичные меры. Меры не должны автоматически создавать невыгодное положение для работника, заявляющего о преследовании. По завершении проверки должны быть зафиксированы подтверждённые события, неподтверждённые утверждения, критерии оценки и защитные/профилактические меры, которые будут приняты.

Дисциплинарная мера и расторжение трудового договора

Меры в отношении виновного

Если подтверждены оскорбление, угроза, словесное или физическое посягательство (sataşma) или тяжёлое систематическое преследование на рабочем месте, могут рассматриваться различные меры — от предупреждения до расторжения трудового договора. Однако следует различать расторжение по веским основаниям по статье 25/II Закона о труде и обоснованное расторжение (geçerli fesih) по статье 18. Для расторжения по веским основаниям значение имеют предусмотренные Законом основания и сроки, а для обоснованного расторжения — принцип расторжения как крайней меры и требование получить объяснения работника (savunma).

Защита заявителя не влечёт обязанности расторгнуть трудовой договор

Задача работодателя — не уволить в первую очередь одного из работников, а прекратить риск и нарушение прав. Должны применяться соразмерные меры, связанные с тяжестью поведения, положением виновного и вероятностью повторения. Перевод заявителя в другой отдел может рассматриваться лишь с учётом реальной потребности в защите и прав в отношении условий труда.

Защита персональных данных и профессиональная тайна

Ограничение доступа к документам по обвинению

В материалах расследования могут содержаться медицинские заключения, дисциплинарные записи, сведения о результатах работы работников и о частной жизни третьих лиц. Эти записи должны обрабатываться с учётом Закона № 6698 в пределах цели; ненужные персональные данные передавать нельзя. Доступ должен быть ограничен лицами, имеющими функцию в расследовании, и должны применяться надлежащие процедуры хранения и уничтожения.

Пределы видео- и аудиозаписи

Для использования камер видеонаблюдения на рабочем месте действуют подчёркнутые KVKK (Органом по защите персональных данных) требования об информировании, цели, соразмерности, хранении и ограничении доступа. Потребность расследования не оправдывает тайную аудиозапись всех работников. Систематическая аудиозапись без ведома лиц может создать серьёзный юридический риск. Разъяснение KVKK о камерах на рабочем месте.

Ответственность работодателя за возмещение и иные виды юридической ответственности

Последствия нарушения обязанности по защите работника

Если работодатель не принял необходимых мер или сам совершил преследование, в зависимости от условий нарушения личных неимущественных прав, вреда и причинной связи может возникнуть ответственность за возмещение. Компенсация морального вреда не является автоматической; оцениваются продолжительность и характер событий, влияние на положение работника и конкретные доказательства. Кроме того, работодатель может нести ответственность за выходное пособие (kıdem tazminatı) в связи с расторжением работником договора по веским основаниям.

Даже если моббинг не доказан, могут обсуждаться меры по здоровью и безопасности

В деле 9-й гражданской палаты Кассационного суда (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi) от 12 июня 2024 года, E. 2024/6860, K. 2024/9710 признаки моббинга и обязанность работодателя защищать здоровье работника были разграничены. Это разграничение важно: не всякое плохое управление может быть квалифицировано как моббинг; однако безразличие работодателя к известным и управляемым рискам по-прежнему может стать предметом юридической проверки. Текст решения.

Практическая контрольная таблица работодателя

Заключение

Успех работодателя в борьбе с моббингом зависит не только от принятия дисциплинарного решения после поступления жалобы, но и от заранее созданной надёжной системы предотвращения и расследования. Статья 417 TBK и циркуляр № 2025/3 ясно закрепляют активную ответственность работодателя и руководителей. Конфиденциальность, беспристрастность, предотвращение мести, достоверность записей и соразмерные меры одновременно защищают работника и снижают юридические риски организации. Циркуляр, закон, корпоративную политику и судебные условия возмещения ущерба нельзя смешивать друг с другом.

Часто задаваемые вопросы

Достаточно ли, чтобы у работодателя была письменная политика против моббинга?

Нет. Политика должна быть известна работникам, каналы обращения должны быть доступны, а при нарушении она должна действительно применяться.

Адресован ли циркуляр № 2025/3 всем работодателям?

Да, он содержит положения о профилактической и защитной ответственности работодателей и руководителей как в государственном, так и в частном секторе. Правовое основание конкретных санкций определяется отдельно.

Должен ли работодатель немедленно увольнять при каждой жалобе?

Нет. Следует применять беспристрастное расследование, соразмерность и предусмотренные законом условия расторжения.

Может ли руководитель, на которого подана жалоба, сам проводить расследование?

Это создаёт серьёзный риск необъективности и конфликта интересов. Там, где это возможно, проверку должно проводить независимое уполномоченное лицо.

Может ли работодатель нести ответственность за преследование со стороны коллег?

В зависимости от условий — да. Важно, знал ли работодатель или должен был знать, имел ли возможность принять меры и выполнил ли свои обязанности.

Обязательно ли будет наказан заявитель, если моббинг не доказан?

Нет. Недоказанность утверждения и заведомо ложное обвинение — разные вещи.

Рассматривает ли TİHEK каждую жалобу на моббинг?

Нет. Требуются связь с защищаемыми основаниями дискриминации по Закону № 6701 и иные условия обращения.

Может ли работодатель показывать документы по жалобе всему персоналу?

Нет. По принципам защиты персональных данных и конфиденциальности доступ должен быть ограничен целью.

Приостанавливает ли обращение в ALO 170 срок трудового иска?

В общем случае такого автоматического вывода сделать нельзя. Влияние каждого пути обращения на сроки определяется отдельно по соответствующему регулированию.

Устраняет ли проведение обучения обвинение в преследовании?

Нет. Обучение — профилактический инструмент; расследование конкретного случая и необходимое вмешательство всё равно требуются.

Источники и правовые основания

• Турецкий закон об обязательствах № 6098, статья 417.
• Закон о труде № 4857.
• Президентский циркуляр № 2025/3, Официальная газета (Resmî Gazete) от 6 марта 2025 года, № 32833.
• TİHEK, заявление для прессы о циркуляре, 7 марта 2025 года.
• KVKK, системы камер видеонаблюдения на рабочих местах.
• Кассационный суд, 9-я гражданская палата (Yargıtay 9. HD), 12 июня 2024 года, E. 2024/6860, K. 2024/9710.