İşyerinde Mobbing ve Ayrımcılık: TİHEK Başvurusu, Eşit Davranma Borcu ve Hukuki Yaptırımlar

Mobbing ile ayrımcılık aynı hukuki kavram mıdır?

Genel mobbing kavramı ile TİHEK'in işyerinde yıldırma kavramı

Psikolojik taciz; çalışanın hedef alınması, sistematik biçimde aşağılanması, dışlanması, küçük düşürülmesi, görevini yapmasının engellenmesi veya işinden ayrılmaya yönlendirilmesi gibi tekrarlanan davranışları kapsayabilir. Her ağır işyeri uyuşmazlığı mobbing değildir: davranışların niteliği, tekrar örüntüsü, işyerinin işleyişi üzerindeki etkileri ve somut olayın bütünü incelenmelidir. 6 Mart 2025 tarihli 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi bu kurumsal riskleri açıkça ele almaktadır.

6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu ise “işyerinde yıldırma”yı aynı Kanunda sayılan ayrımcılık temellerine dayanarak kişiyi işinden soğutmak, dışlamak veya bıktırmak amacıyla kasıtlı yapılan eylemler olarak tanımlar. Dolayısıyla özel hukuk bakımından mobbing iddiası ile TİHEK önünde ileri sürülebilecek ayrımcılık temelli yıldırma iddiasının kapsamı aynı değildir. TİHEK'in kendi bilgilendirmesi de genel mobbing kavramının 6701 sayılı Kanundaki işyerinde yıldırma kavramından daha geniş olduğunu belirtir.

Ayrımcılık temeli neden belirleyicidir?

Kanunun 3. maddesinde cinsiyet, ırk, renk, dil, din, inanç, mezhep, felsefi ve siyasi görüş, etnik köken, servet, doğum, medeni hâl, sağlık durumu, engellilik ve yaş ayrımcılık temelleri sayılmıştır. Başvuran, yalnız “yöneticim beni sevmedi” veya “haksız görevlendirildim” demekle yetinmemeli; uygulamaların hangi temel nedeniyle yapıldığını, davranışların bu temelle nasıl bağlantılı olduğunu ve dışlama/yıldırma kastını ortaya koymalıdır.

Ayrımcılık iddiası mutlaka tek bir açık hakaret cümlesiyle kurulmaz. Karşılaştırılabilir durumdaki personelin özlük kayıtları, terfi/ücret çizelgeleri, aynı kurala rağmen farklı uygulamalar, görev dağılımı, izin başvuruları, işyeri mesajları ve tanık anlatımları birlikte değerlendirilebilir. Bununla birlikte aynı konumda bulunmayan personelin farklı görevlerde çalışması tek başına ayrımcılık değildir; karşılaştırılan kişilerin durumları ve nesnel gerekçeler tartışılmalıdır.

Tekil ayrımcı işlem ile sistematik yıldırma arasındaki fark

Tek bir ayrımcı ret, terfi engeli veya aşağılayıcı işlem 6701 sayılı Kanun anlamında doğrudan/dolaylı ayrımcılık incelemesine konu olabilir. İşyerinde yıldırma iddiasında ise davranışların hedef alınmış kişiye karşı kasıtlı ve süreklilik arz eden bir örüntü oluşturup oluşturmadığı ayrıca değerlendirilir. Tekil ayrımcılık ile mobbingi aynı ispat ve süre koşullarına tabi tutmak hukuken yanlıştır.

Çalışma yaşamında hangi davranışlar ayrımcılık temelli mobbing oluşturabilir?

Hamilelik, annelik ve medeni hâl üzerinden yıldırma

Gebelik haberinin ardından işçinin toplantılardan dışlanması, izin kullanacağı gerekçesiyle sistematik olarak aşağılanması, başkalarına sağlanan terfi imkânından sırf cinsiyeti veya gebeliği nedeniyle mahrum bırakılması ve bu davranışların işten uzaklaştırma amacı taşıması birden fazla hukuki ihlal doğurabilir. TİHEK'in 14 Eylül 2021 tarihli ve 2021/230 sayılı kararında gebelik ve izin hakkıyla bağlantılı işyerinde yıldırma iddiaları cinsiyet ayrımcılığı çerçevesinde incelenmiştir. Bu kararın sonucu, her gebelik uyuşmazlığında kendiliğinden aynı kararın çıkacağı anlamına gelmez.

Engellilik ve sağlık durumu üzerinden ayrımcılık

Çalışanın belgelenmiş sağlık durumuna rağmen nesnel gereklilik olmadan sürekli elverişsiz görevlere gönderilmesi, kendisine makul düzenleme sağlanmaması veya iş arkadaşları karşısında küçümsenmesi, duruma göre ayrımcılık yahut psikolojik taciz oluşturabilir. Ancak işverenin sağlık ve güvenlik tedbirleri gereği yaptığı gerçekten zorunlu düzenlemeler de her zaman ayrımcılık olarak değerlendirilemez. Somut görev ve işyeri koşulları incelenmelidir.

Yaş, inanç, dil ve diğer korunan temeller

Yaşı ileri bir çalışanın sistematik biçimde değersizleştirilmesi, inancı nedeniyle toplantılardan dışlanması, dili veya etnik kökeni nedeniyle farklı disiplin uygulamasına maruz kalması gibi olgular ayrımcılık yasağı kapsamında tartışılabilir. İleri sürülen ayrımcılık sebebi ile fiil arasında nedensellik bağı kurulması gerekir. Bir yöneticiyle kişisel anlaşmazlık yaşanması, gerekçesi ortaya konulmadıkça bu bağlantının yerine geçmez.

Yönetim kararlarının nesnel gerekçesi

Hedefler, ücret sistemi, işe alım, vardiya, disiplin, yer değişikliği ve performans değerlendirmesi nesnel ölçütlere dayanıyorsa hukuken savunulabilir olabilir. Ancak aynı kuralların yalnız belirli bir kişi veya korunan grup aleyhine seçici uygulanması, kayıtların sonradan oluşturulması veya gerekçelerin sürekli değişmesi ayrımcılık iddiasını güçlendirebilir.

Hangi başvuru yolu hangi hukuki soruna uygundur?

Bu yolların birbiriyle ilişkisi olayın hukuki niteliğine göre değerlendirilir. TİHEK idari para cezası vermişse bu karar çalışana manevi tazminatın kendiliğinden ödendiği anlamına gelmez. İş mahkemesi kararı da TİHEK'in yetki koşullarını otomatik olarak tamamlamaz. Aynı vakıaya ilişkin paralel işlemlerde derdestlik, inceleme yasağı ve usul hükümleri ayrıca kontrol edilmelidir.

TİHEK'e başvurulmadan önce hangi işlem yapılmalıdır?

Önce ilgili taraftan ihlalin düzeltilmesini isteme

6701 sayılı Kanun m.17 uyarınca başvurucu, kural olarak Kanuna aykırı gördüğü uygulamanın düzeltilmesini ilgili taraftan talep etmelidir. Talebin reddedilmesi veya 30 gün içinde cevap verilmemesi üzerine Kuruma başvuru yapılabilir. TİHEK'in resmî başvuru sayfasında bu koşul açıkça belirtilmiştir. Kanuni istisnalar ve somut olayın aciliyeti ayrıca incelenmelidir; her şikâyeti doğrudan Kuruma gönderme yaklaşımı hak kaybına yol açabilir.

İşverene yapılacak düzeltme talebi dilekçesinde, olayların tarihleri, sorumlu kişiler, ileri sürülen ayrımcılık temeli, ayrımcı muamelelerin somut karşılaştırması, istenen tedbir ve cevabın gönderileceği adres açıkça belirtilmelidir. Başvurunun gönderildiği ve işverene ulaştığı uygun belgeyle korunmalıdır. İşyerinde güvenlik riski varsa yalnızca bu prosedürle yetinmeyip acil koruma seçenekleri de değerlendirilmelidir.

TİHEK başvurusunun dava açma süresine etkisi

6701 sayılı Kanun m.17/3 uyarınca dava açma süresi içinde TİHEK'e yapılan başvuru, işlemeye başlamış dava açma süresini durdurur. Bu, kanunda açıkça düzenlenen önemli bir sonuçtur. Ancak hangi davaya ilişkin sürenin durduğu, başvurunun kapsamı ve usulüne uygunluğu ile başka hukukî yolların özel başvuru süreleri somut olayda ayrı incelenmelidir. Özellikle iş güvencesi kapsamındaki işçinin bir aylık arabulucuya başvuru yükümlülüğünü veya ceza şikâyet süresini, TİHEK prosedürünün bütün hallerde kendiliğinden durdurduğu varsayılmamalıdır. Duran sürenin ne zaman yeniden işlemeye başlayacağı da ilgili kararın tebliği ve usul hükümleri bakımından takip edilmelidir.

İş Kanunu m.5 kapsamındaki uyuşmazlıklar için özel sıra

TİHEK'in resmî bilgilendirmesine göre 4857 sayılı İş Kanunu m.5 kapsamındaki ayrımcılık iddialarında, ilgili iş hukuku şikâyet usulleri izlendikten sonra herhangi bir yaptırım kararı alınmadığı hallerde Kuruma başvuru gündeme gelebilir. Bu nedenle iş hukukundan doğan dava şartı arabuluculuk veya başka bir zorunlu aşamayla TİHEK prosedürü karıştırılmamalıdır. İki ayrı yolun başlatılması halinde somut başvuru konusunun ve sonuçların birbirini etkileyip etkilemediği denetlenmelidir.

Başvuru dilekçesinde bulunması gereken unsurlar

Başvurucu, kimlik ve iletişim bilgileri yanında işyeri unvanını, iş ilişkisini, ayrımcılık temelini, ihlal tarihlerini, düzeltme talebini, alınan cevabı ve delil listesini göstermelidir. Dilekçenin neden yalnız sıradan bir işyeri huzursuzluğu değil, 6701 sayılı Kanun anlamında ayrımcılık temelli yıldırma iddiası taşıdığı açıkça gerekçelendirilmelidir. Kurumun resmî e-Başvuru kanalı veya güncel başvuru formları kullanılabilir; güncel usul ve ek yükleme sınırları başvuru anında kontrol edilmelidir.

Deliller nasıl hazırlanmalıdır?

Birlikte değerlendirilmesi gereken belge grupları

Olay kronolojisi, işyeri yazışmaları, e-posta ve mesajlaşmalar, görev dağılımı, performans değerlendirme tabloları, disiplin uyarıları, kamera kayıtları, tanık beyanları, toplantı davetleri ve ücret bordroları ayrımcılık iddiasını destekleyebilir. Delilin yalnız varlığı değil; ne zaman, kim tarafından, hangi bağlamda ve hangi hukuka uygun yöntemle elde edildiği önem taşır. Özel hayatın gizliliğini veya kişisel verileri ihlal eden kayıtların hukuka uygunluğu ayrıca değerlendirilmelidir.

Karşılaştırma grubunun doğru belirlenmesi

Ayrımcılık iddiasının güçlü kurulabilmesi için benzer görev, kıdem, performans ölçütleri veya izin hakkı bakımından karşılaştırılabilir personel seçilmelidir. İşverenin nesnel iş gerekliliğine ilişkin savunması da değerlendirme dışında bırakılmamalıdır. Aynı departmandaki herkesin aynı maaşı almaması otomatik ayrımcılık değildir; farklılığın dayandığı neden araştırılmalıdır.

Emareler ve ispat yükü

6701 sayılı Kanun m.21 bakımından başvurucunun iddianın gerçekliğine ilişkin kuvvetli emareleri ve karine oluşturan olguları ortaya koyması üzerine karşı tarafın ayrımcılık yapmadığını ispatlaması gündeme gelir. Bununla birlikte hiçbir somut olgu gösterilmeden salt soyut beyanla ispat yükünün otomatik yer değiştirdiği kabul edilmez. TİHEK önündeki ispat rejimi, iş mahkemesindeki her özel hukuk tazminat talebine değişmez biçimde uygulanamaz.

TİHEK kararları neyi gösterir?

Kabul edilen başvurudan çıkarılacak sonuç

TİHEK'in 14.09.2021 tarihli, 2021/230 sayılı kararında gebelik ve annelik haklarıyla bağlantılı çalışma yaşamı muamelesi cinsiyet temeli yönünden incelenmiştir. Karar, korunan temelle işyeri davranışları arasındaki bağlantıyı kurmanın önemini gösterir. Buradan “hamilelikle ilgili her tartışma mobbingdir” sonucu çıkarılamaz.

Kabul edilmeyen başvurudan çıkarılacak sonuç

TİHEK'in 18.04.2024 tarihli, 2024/352 sayılı kararında cinsiyet temelinde işyerinde yıldırma ve mağdurlaştırma iddiaları ele alınmıştır. Kurumun ayrımcılık temeliyle bağlantıyı ve delilleri araştıran yaklaşımı, başvuru ehliyetinin bulunmasının esastan ihlal kararı için tek başına yeterli olmadığını gösterir. Bu sebeple dosyaya sunulan belgelerin hangi iddiayı desteklediği ayrı ayrı açıklanmalıdır.

TİHEK başvurusunun hukuki sonucu nedir?

İdari para cezası ve diğer işlemler

Kurum ayrımcılık yasağının ihlal edildiğine karar verirse 6701 sayılı Kanun m.25 kapsamında idari yaptırım gündeme gelebilir. İdari para cezası tutarları yeniden değerlemeye bağlı olarak değişir. 2026 tutarları TİHEK'in resmî “2026 Yılı İdari Para Cezaları” duyurusundan ayrıca teyit edilmelidir; bu makalede herhangi bir olayın sabit cezayla sonuçlanacağı ileri sürülmemektedir.

İşçilik alacağı ve tazminatın ayrı istenmesi

TİHEK kararı, işçinin kıdem tazminatı, ayrımcılık tazminatı, manevi tazminatı veya işe iade hakkını kendiliğinden hükme bağlamaz. Bunlar ayrı maddi ve usulî şartlara tabidir. Örneğin işçi iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirmişse kıdem tazminatı değerlendirilirken; işveren feshi varsa iş güvencesi ve işe iade süresi ayrıca incelenmelidir. TİHEK kararı bu süreçlerde delil niteliğinde değerlendirilebilir; mahkemenin değerlendirmesinin yerine geçmez.

İşverenin savunması nasıl değerlendirilir?

Objektif performans veya yeniden yapılanma gerekçesi

İşveren, iddia edilen farklı muamelenin çalışma düzeninden, objektif performans ölçütlerinden, iş güvenliği gereğinden veya gerçek organizasyon değişikliğinden kaynaklandığını ileri sürebilir. Bu savunma soyut “yönetim hakkı” ifadesiyle geçiştirilemez; personel kayıtları, somut kriterler, tüm çalışanlara uygulanan prosedürler ve tarihlerle desteklenmesi gerekir.

Şikâyet sonrasında olumsuz muamele

Çalışanın eşit muamele talep ettiği veya bir inceleme başlattığı için cezalandırılması da ayrıca değerlendirilmesi gereken bir ihlal türüdür. Şikâyetten hemen sonra objektif gerekçesiz görev değişikliği, terfi engeli veya dışlama yaşanmışsa nedensellik, zamanlama ve karşılaştırılabilir kişiler yönünden delil toplanmalıdır.

Başvuru sürecinde yapılabilecek temel hatalar

• Ayrımcılık temeli göstermeden yalnız genel mobbing iddiasıyla TİHEK'in tüm konularda yetkili olduğunu varsaymak.
• Önce ilgili taraftan düzeltme talep edilmesi koşulunu veya ilgili özel iş hukuku yollarını değerlendirmeden başvurmak.
• İdari yaptırımın doğrudan çalışana maddi veya manevi tazminat olarak ödeneceğini düşünmek.
• Aynı olgudan kaynaklanan iş mahkemesi, TİHEK ve ceza başvurularındaki vakıa anlatımlarını çelişkili bırakmak.
• Delilleri tarih, kaynak ve hukuka uygunluk bakımından denetlemeden yayımlamak veya paylaşmak.
• 6701 sayılı Kanun m.17/3'teki dava açma süresini durdurma hükmünü göz ardı etmek; buna karşılık hükmü iş güvencesindeki bütün arabuluculuk veya ceza şikâyet sürelerine otomatik olarak uygulamak.

Sonuç

Mobbing ile ayrımcılık kimi dosyalarda aynı olay içinde bulunabilir; ancak hukuki kapsamları ve başvuru yolları farklıdır. 6701 sayılı Kanun bakımından korunan ayrımcılık temeli, yıldırma kastı, davranışların niteliği ve başvuru usulü birlikte ortaya konulmalıdır. Bu bağlantı bulunmasa bile işçinin kişiliğinin korunması ve işverenin gözetme borcu yönünden ayrı hukuki sorumluluk doğabilir. Hak kaybını önlemek için başvuru merciinin doğru seçilmesi, delillerin sınıflandırılması ve her sürenin kendi hukukî rejimi içinde takip edilmesi gereklidir.

Sıkça Sorulan Sorular

Her mobbing olayında TİHEK'e başvurulabilir mi?

Hayır. 6701 sayılı Kanun kapsamındaki işyerinde yıldırma incelemesi, kanunda sayılan ayrımcılık temelleriyle bağlantı gerektirir. Genel mobbing iddiasının iş hukuku yolları ayrıca mevcuttur.

Ayrımcılık temeli nasıl belirlenir?

Cinsiyet, sağlık durumu, engellilik, yaş, din, dil ve Kanunda sayılan diğer temellerden hangisinin iddia edilen davranışla bağlantılı olduğu somut vakıa ve belgeyle açıklanmalıdır.

Önce işverene başvuru zorunlu mudur?

6701 m.17 uyarınca kural olarak ihlalin düzeltilmesini ilgili taraftan istemek gerekir. Ret veya 30 gün yanıtsız kalma üzerine TİHEK başvurusu değerlendirilebilir; kanuni istisnalar saklıdır.

TİHEK mobbing nedeniyle manevi tazminat verir mi?

TİHEK'in idari yaptırım yetkisi ile çalışanın mahkemeden isteyebileceği manevi tazminat ayrı hukuki sonuçlardır. İdari para cezası kendiliğinden çalışana ödenmez.

TİHEK kararı işe iade sağlar mı?

Tek başına sağlamaz. İşe iade, iş güvencesi şartları ve kanuni sürelerle iş mahkemesi usulü kapsamında değerlendirilir.

İşveren bütün çalışanlara aynı hedefi koyduysa ayrımcılık yok mudur?

Tek başına böyle bir sonuç çıkarılamaz. Görünüşte eşit kuralın belirli korunan grubu dezavantajlı hâle getirip getirmediği ve nesnel gerekçe bulunup bulunmadığı incelenir.

Bir kez yapılan ayrımcılık mobbing sayılır mı?

Tek olay ayrımcılık incelemesine konu olabilir; ancak işyerinde yıldırmanın sistematik davranış niteliği ayrıca tartışılmalıdır.

İhbar ve kıdem tazminatı için ayrıca dava gerekir mi?

Somut fesih türüne göre işçilik alacakları için dava şartı arabuluculuk ve iş mahkemesi süreci gerekebilir; TİHEK başvurusu bu talepleri kendiliğinden sonuçlandırmaz.

TİHEK'e başvurmak iş mahkemesi sürelerini durdurur mu?

6701 m.17/3 uyarınca dava açma süresinde Kuruma yapılan başvuru işlemeye başlamış dava açma süresini durdurur. Ancak bu kuralın özellikle işe iade için arabulucuya başvuru ve ceza şikâyeti gibi özel süreleri kendiliğinden durdurduğu varsayılmamalıdır; her süre ayrı incelenmelidir.

Şikâyetten sonra görevim değiştirildiyse ne yapmalıyım?

Görev değişikliğinin gerekçesini, tarihini, önceki görev ve şartları, diğer çalışanlara uygulamayı ve şikâyet ile olası bağlantıyı belgelendirin; İş Kanunu m.22 ile ilgili özel hükümler ayrıca değerlendirilmelidir.

Kaynakça

• 6701 sayılı Kanun ve TİHEK'in ayrımcılıkla mücadele açıklamaları — m.2, 3, 17/2–3, 21, 25.
• TİHEK resmî başvuru koşulları — önce düzeltme talebi, 30 günlük cevap dönemi, iş hukuku yolu ayrımı.
• TİHEK 2026 idari para cezaları — yıllık tutar duyurusu.
• TİHEK, 2025/3 sayılı Genelge hakkındaki açıklama — 07.03.2025.
• TİHEK Ayrımcılık Yasağı: 2021/230 sayılı karar — gebelik ve cinsiyet temeli, 14.09.2021.
• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.417 — işçinin kişiliğinin korunması.
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 — arabuluculuk dava şartı.