Das Gewerkschaftsrecht garantiert Beschäftigten und Arbeitgebern, sich zum Schutz ihrer gemeinsamen wirtschaftlichen und sozialen Interessen zu organisieren, sowie ihre Mitgliedschaft und gewerkschaftliche Betätigung. Eine Ungleichbehandlung durch den Arbeitgeber wegen der Gewerkschaft, eine Entlassung oder eine Disziplinarstrafe gegen einen öffentlich Bediensteten erfordern jeweils eigene Rechtswege. Gewerkschaftliche Betätigung und jede Art von Arbeitsniederlegung sind nicht dasselbe; Zweck der Aktion, Status der Beschäftigten und Art des öffentlichen Dienstes werden konkret gewürdigt. [1–3]
Dieser Leitfaden dient der allgemeinen Information. Die für Arbeitnehmer und für öffentlich Bedienstete geltenden Vorschriften sowie die Antragsfristen dürfen nicht aufeinander übertragen werden.
Der Schutzbereich des Gewerkschaftsrechts
Artikel 51 der Verfassung regelt die Freiheit, Gewerkschaften zu gründen, ihnen beizutreten und aus ihnen auszutreten; die Artikel 53 und 54 regeln die Garantien zu Tarifverträgen und Streik. Auch Artikel 11 der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK) schützt die Gewerkschaftsfreiheit im Rahmen der Vereinigungsfreiheit. Das Recht ist nicht darauf beschränkt, dass eine Mitgliedschaft eingetragen werden kann; wichtig ist auch, dass die Gewerkschaft die Interessen ihrer Mitglieder verteidigen kann. [1; 4]
Niemand darf gezwungen werden, einer bestimmten Gewerkschaft beizutreten, aus der Mitgliedschaft auszutreten oder nicht Mitglied zu werden. Bei Einstellung, Arbeitsbedingungen und Kündigung ist Diskriminierung aus gewerkschaftlichen Gründen verboten. Gleichwohl werden die Voraussetzungen für die Teilhabe am Tarifvertrag und die vom Gesetz vorbehaltenen Unterschiede gesondert gewürdigt. Nicht jeder Entgeltunterschied ist gewerkschaftsbezogene Diskriminierung. [2, Art. 25]
Unterscheidung zwischen Arbeitnehmern und öffentlich Bediensteten
Für Arbeitnehmer ist das Gesetz Nr. 6356, für öffentlich Bedienstete das Gesetz Nr. 4688 die grundlegende Regelung. Die Regime für Gründung, Mitgliedschaft, Tarifverhandlungen und Aktionen sind nicht dieselben. Die Aufhebung einer gegen einen öffentlich Bediensteten verhängten Disziplinarstrafe und der Antrag eines Arbeitnehmers auf gewerkschaftsbezogene Entschädigung werden vor unterschiedlichen zuständigen Gerichten verhandelt. [2; 3]
Ob ein öffentlich Bediensteter auf Beschluss der Gewerkschaft die Arbeit niederlegt, lässt sich nicht automatisch in jedem Fall als rechtmäßig oder rechtswidrig einstufen. Geprüft werden der Bezug der Aktion zu den beruflichen Interessen, die Art der Aufgabe, die Beeinträchtigung des Dienstes und die abschreckende Wirkung der Sanktion. Insbesondere bei lebenswichtigen Diensten ist ein Ausgleich mit den Rechten anderer herzustellen.
Wie wird gewerkschaftsbezogene Diskriminierung dargelegt?
Dass der Arbeitgeber ausdrücklich den Namen der Gewerkschaft nennt, ist nicht der einzige Beweisweg. Aufgabenänderungen, die nach den Daten der Mitgliedschaft beginnen, Druck zum Austritt aus der Mitgliedschaft, die ungleiche Behandlung vergleichbarer Beschäftigter, die Verteilung von Massenkündigungen und die Lage der an ihre Stelle eingestellten Beschäftigten können von Bedeutung sein. Eine bloße zeitliche Nähe ist dagegen nicht in jedem Fall ein ausreichender Beweis.
Artikel 25 des Gesetzes Nr. 6356 regelt die Beweislast für Kündigung und für Diskriminierung außerhalb der Kündigung getrennt. Bei der Kündigung ist der Arbeitgeber verpflichtet, den von ihm geltend gemachten Grund zu beweisen; der Arbeitnehmer ist verpflichtet, seine Behauptung zu beweisen, die Kündigung beruhe auf einem gewerkschaftlichen Grund. Bei Diskriminierung außerhalb der Kündigung muss der Arbeitgeber den Grund seines Verhaltens beweisen, wenn der Arbeitnehmer ein starkes Indiz dargelegt hat. [2]
| Sachverhalt | Stützende Unterlage | Überprüfung des Gegenvorbringens |
|---|---|---|
| Entlassung nach Beginn der Mitgliedschaft | Daten von Mitgliedschaft und Kündigung | Kenntnis des Arbeitgebers von der Mitgliedschaft und Realität des Kündigungsgrundes |
| Selektive Aufgabenänderung | Bisherige Aufgabe, vergleichbare Beschäftigte | Einheitliche Anwendung des betrieblichen Erfordernisses auf alle |
| Druck zum Austritt aus der Mitgliedschaft | Korrespondenz, Zeugen, rechtmäßig erlangte Aufzeichnung | Kontext der Äußerung und Zurechenbarkeit zum Arbeitgeber |
| Disziplinarstrafe wegen gewerkschaftlicher Aktion | Gewerkschaftsbeschluss, Teilnahme, Aufgabe und Strafe | Zweck der Aktion, Auswirkung auf den Dienst und Schwere der Sanktion |
Beschäftigte dürfen sich Unterlagen des Betriebs nicht mit rechtswidrigen Methoden verschaffen. Es kann beantragt werden, dass Aufzeichnungen, auf die sie keinen Zugang haben, vom Gericht beigezogen werden. Personenbezogene Angaben anderer Beschäftigter sind nur in dem für die Streitigkeit erforderlichen Umfang zu verwenden.
Wiedereinstellung und gewerkschaftsbezogene Entschädigung (sendikal tazminat)
Bei einer Kündigung aus gewerkschaftlichem Grund werden die Voraussetzungen von Wiedereinstellung und gewerkschaftsbezogener Entschädigung gemeinsam gewürdigt. Nach Artikel 25 des Gesetzes Nr. 6356 darf die gewerkschaftsbezogene Entschädigung nicht niedriger sein als das Jahresentgelt des Arbeitnehmers. Der Betrag eines Jahresentgelts ist jedoch nicht in jedem Verfahren automatisch ein einheitlicher Betrag; geprüft werden die Voraussetzungen von Verletzung und Antrag. [2]
Wird eine gewerkschaftsbezogene Kündigung festgestellt, gibt es für das Entstehen der Entschädigung eine Sonderregelung zur Wiederbeschäftigung oder Nichtwiederbeschäftigung. Zu beachten ist die Regel, dass wegen der Nichtwiederbeschäftigung nicht zusätzlich die Entschädigung nach Artikel 21/1 des Gesetzes Nr. 4857 zugesprochen wird. Unterschiedliche Entschädigungen ohne jede Unterscheidung kumulativ zu verlangen, kann Probleme bei Antrag und Berechnung verursachen.
Warum müssen die Fristen getrennt überwacht werden?
Für die Wiedereinstellung wird innerhalb eines Monats ab der Zustellung der Kündigungserklärung die Mediation angerufen. Kommt keine Einigung zustande, wird innerhalb von zwei Wochen ab dem Datum der Erstellung des Abschlussprotokolls beim Arbeitsgericht Klage erhoben. Wird die Wiedereinstellungsklage ohne Anrufung der Mediation erhoben, entsteht ein verfahrensrechtliches Problem. [7, Art. 20; 8]
Die Ausschlussfristen für den Antrag auf gewerkschaftsbezogene Entschädigung und für die Wiedereinstellung sind nicht dieselben. Dass der Weg der Wiedereinstellung nicht beschritten wird, beseitigt den gesonderten Antrag auf gewerkschaftsbezogene Entschädigung unter den im Gesetz genannten Voraussetzungen nicht von selbst. Jedoch werden Verjährung, rechtliche Natur des Antrags und die Mediation als Prozessvoraussetzung gesondert gewürdigt. Auch die Fristen für den Antrag an den Arbeitgeber und die Wiederbeschäftigung nach einer Wiedereinstellungsentscheidung sind gesondert zu verfolgen. [2; 7]
Disziplinarstrafe gegen öffentlich Bedienstete
Bei der Disziplinarmaßnahme werden Vorwurf, Stellungnahme, Inhalt des Gewerkschaftsbeschlusses und Art der Störung des Dienstes gemeinsam geprüft. Dass die Verwaltung sich allein mit der Feststellung „nicht zum Dienst erschienen“ begnügt, erklärt möglicherweise die Wirkung des Gewerkschaftsrechts nicht. Andererseits begründet das Vorliegen eines Gewerkschaftsbeschlusses nicht automatisch eine Entschuldigung für alle Aktionen.
Für die Anfechtungsklage gilt im Allgemeinen eine Frist von sechzig Tagen ab der schriftlichen Mitteilung; besondere Widerspruchsverfahren und die Wirkung des Antrags auf die Klagefrist sind gesondert zu berechnen. Der anwendbare disziplinarrechtliche Widerspruch und die Klage vor Gericht dürfen nicht verwechselt werden. Liegen die Voraussetzungen des Artikels 27 der Verwaltungsgerichtsordnung (Gesetz Nr. 2577, İYUK) vor, kann die Aussetzung des Vollzugs beantragt werden. [9]
Die Entscheidungen Tayfun Cengiz und Kristal-İş
In der Entscheidung Tayfun Cengiz, Beschwerde-Nr. 2013/8463, 18. September 2014 wurde die Verwarnung geprüft, die gegen eine im Rahmen der gewerkschaftlichen Betätigung nicht zur Arbeit erschienene Lehrkraft verhängt worden war. Das Verfassungsgericht (Anayasa Mahkemesi, AYM) erkannte unter Berücksichtigung der abschreckenden Wirkung auf die Teilnahme an gewerkschaftlichen Aktionen, obwohl die Strafe leicht war, auf eine Verletzung des Gewerkschaftsrechts. Die Entscheidung bedeutet nicht, dass allen öffentlich Bediensteten alle Arbeitsniederlegungen bedingungslos erlaubt wären. [5, §§ 58–63]
In der Entscheidung Kristal-İş Sendikası, Beschwerde-Nr. 2014/12166, 2. Juli 2015 wurde die Ablehnung des Antrags auf Aussetzung des Vollzugs gegen den Streikaufschub geprüft. Das Verfassungsgericht stellte fest, dass die Gründe der nationalen Sicherheit und der öffentlichen Gesundheit nicht konkret und hinreichend dargelegt worden waren, und erkannte auf eine Verletzung des Gewerkschaftsrechts. Gerade bei gewerkschaftlicher Betätigung, die mit der Zeit ihre Wirkung verlieren kann, ist die Schnelligkeit des gerichtlichen Rechtsschutzes wichtig. [6, §§ 74–83]
Gemeinsam ist diesen Entscheidungen, dass der Eingriff in das Recht nicht allein anhand der Höhe der Strafe oder der Bezeichnung der Maßnahme beurteilt werden kann. Begründung, Kontext der Aktion und die tatsächliche Auswirkung auf die Ausübung des Rechts werden gemeinsam geprüft. Beim Streikaufschub ist die zum Zeitpunkt der Entscheidung zuständige Stelle von der nach der aktuellen Gesetzgebung zuständigen Stelle gesondert zu unterscheiden.
Wie ist die Individualbeschwerde zum Verfassungsgericht aufzubauen?
Das Verfassungsgericht ist nicht ein Gericht erster Instanz, das unmittelbar an die Stelle des Arbeitgebers tritt und eine Wiedereinstellungsentscheidung erlässt. Bei Verhaltensweisen privater Arbeitgeber kommt es darauf an, ob der Staat seine Pflicht zum gerichtlichen Rechtsschutz erfüllt hat. In den ordentlichen Rechtswegen sind die gewerkschaftsbezogene Behauptung, die einschlägigen Beweise und die Vergleiche ausdrücklich vorzubringen. [10]
Im Beschwerdeformular werden Mitgliedschaft, Kenntnis des Arbeitgebers, Aktion oder Kündigung, Klage und Rechtsmittel chronologisch dargestellt. Es wird gezeigt, welche entscheidende Behauptung die gerichtliche Entscheidung nicht gewürdigt oder welches unverhältnismäßige Ergebnis sie bestätigt hat. Die eigene Beschwerde der Gewerkschaft und die persönliche Beschwerde des Beschäftigten werden hinsichtlich Vertretung und Opferstellung unterschieden.
In der Regel wird die Beschwerde innerhalb von dreißig Tagen ab Kenntnis der einschlägigen letztinstanzlichen Entscheidung erhoben. Rechtsanwälte können das UYAP-Anwaltsportal nutzen. Entscheidungen, Nachweis der Kenntniserlangung, Vertretungsnachweise und erforderliche Anlagen werden vervollständigt. Der Antrag muss zwischen Verletzung, Neuverhandlung und gegebenenfalls belegtem Schaden eine Verbindung herstellen. [10; 11]
Eine Verletzungsentscheidung führt nicht in allen gewerkschaftlichen Streitigkeiten zum selben Entgelt- oder Entschädigungsergebnis. Im Fall einer Neuverhandlung muss das zuständige Gericht eine Würdigung vornehmen, die den Grund der Verletzung beseitigt. Der Weg zum Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) kann gesondert im Rahmen der innerstaatlichen Rechtswege und der allgemeinen viermonatigen Frist geprüft werden. [4; 10]
Zur Natur des gerichtlichen Rechtsschutzes ergänzt der Beitrag zum Recht auf wirksame Beschwerde.
Die Diskussion über kollektive Aktionen öffentlich Bediensteter
Kemal Efe Sayın und Canberk Gümüş erörtern die Rechtsprechung des Verfassungsgerichts zum Streikrecht öffentlich Bediensteter zusammen mit den internationalen gewerkschaftlichen Garantien. Die Studie bietet eine Bewertung, die zeigt, dass die nationalen Personalstatute und der internationale Schutz nicht identisch sind. Diese Diskussion darf nicht zu dem Ergebnis umgedeutet werden, dass jede Arbeitsniederlegung bedingungslos geschützt sei. In der Beschwerde sind Zweck und Dauer der Aktion, der geleistete öffentliche Dienst, der Gewerkschaftsbeschluss und die verhängte Sanktion gemeinsam zu behandeln. [12]
Die Indizien gewerkschaftsbezogener Diskriminierung sind gemeinsam zu würdigen
Wie wird der vom Arbeitgeber geltend gemachte Kündigungsgrund geprüft?
Der Arbeitgeber kann wirtschaftlichen Rückgang, Leistung oder Disziplin als Grund geltend machen. Die Behauptung eines gewerkschaftlichen Grundes wird nicht allein dadurch gestärkt, dass dieser Grund bestritten wird. Die Nähe zwischen dem Kündigungsdatum und dem Organisationsprozess, der Unterschied zwischen gewerkschaftlich organisierten und nicht organisierten Beschäftigten, Neueinstellungen, die Verteilung der Kündigungen und Äußerungen der Vorgesetzten sind gemeinsam zu prüfen. Ein einzelnes Indiz ist nicht in jedem Verfahren ein sicherer Beweis; wichtig sind die Stimmigkeit der Unterlagen untereinander und ihre Kraft, den wahren Kündigungsgrund zu erklären. [2, Art. 25]
Gegenüber dem Leistungseinwand können frühere Bewertungen, Ziele und die auf vergleichbare Beschäftigte angewandten Maßstäbe geprüft werden. Beim wirtschaftlichen Grund wird dagegen erörtert, wie die tatsächliche Lage des Betriebs ist und warum die Auswahl gerade bestimmte Beschäftigte traf. Das Datum des Gewerkschaftsbeitritts ist zwar wichtig, erklärt für sich allein aber nicht den gesamten Ursachenzusammenhang. Es wird auch untersucht, ob der Arbeitgeber von der gewerkschaftlichen Betätigung Kenntnis hatte und in welchem Stadium die nachteilige Maßnahme auftrat.
Druck außerhalb der Kündigung darf nicht übersehen werden
Eine Verletzung gewerkschaftlicher Rechte ist nicht nur die Entlassung. Aufgabenänderung, Unterschiede bei Entgelt oder Nebenleistungen, Zwang zum Austritt aus der Mitgliedschaft und die Ausgrenzung von Beschäftigten, die an gewerkschaftlicher Betätigung teilnehmen, können im konkreten Fall ebenfalls in Betracht kommen. Die Beweisordnung bei Diskriminierung außerhalb der Kündigung darf nicht mit der Beweisordnung bei gewerkschaftsbezogener Kündigung gleichgesetzt werden. Die unterschiedlichen Bestimmungen des Artikels 25 des Gesetzes werden je nach Natur des Antrags angewandt. [2]
Wenn die Beschäftigten noch im Betrieb sind, erfordert das Sammeln von Beweisen besondere Aufmerksamkeit. Statt durch rechtswidrigen Zugriff erlangter Personalakten oder privater Korrespondenz anderer werden die eigenen Mitteilungen der Person, ihre Lohnabrechnungen, Aufgabenschreiben und Aufzeichnungen verwendet, zu denen sie rechtmäßig Zugang hat. Die Unterlagen, die das Gericht beiziehen kann, werden ausdrücklich bezeichnet. Bei Zeugen ist darzulegen, welchen Umstand sie selbst kennen; die abstrakte Aussage „sie waren gegen die Gewerkschaft“ ist durch konkrete Vorfälle zu stützen.
Gewerkschaftsbeschluss, Zweck der Aktion und Beeinträchtigung des öffentlichen Dienstes
Sich auf einen von der Gewerkschaft gefassten Aktionsbeschluss zu stützen, ist wichtig, schützt aber nicht automatisch jedes Verhalten. Der Bezug der Aktion zu beruflichen und wirtschaftlichen Interessen, ihre Dauer, die Form der Teilnahme, die Auswirkung auf den öffentlichen Dienst und die Schwere der verhängten Sanktion werden gemeinsam gewürdigt. Es ist nicht richtig, die Entscheidung Tayfun Cengiz als Ergebnisgarantie für alle Fälle von Fernbleiben oder Arbeitsniederlegung darzustellen. Die Ähnlichkeit ist anhand des wahren Zwecks der Aktion und der konkreten Umstände zu begründen. [3; 5; 12]
In der Disziplinarakte eines öffentlich Bediensteten sind der Gewerkschaftsbeschluss, das Datum der Bekanntmachung, die Dauer der Teilnahme, der Dienstplan, die Aufforderung zur Stellungnahme und der Text der Stellungnahme aufzubewahren. Selbst eine leichte Sanktion kann die künftige gewerkschaftliche Teilnahme beeinflussen; dagegen muss die persönliche Auswirkung der Beschwerde dennoch konkretisiert werden. Die institutionelle Beschwerde der Gewerkschaft und die persönliche Beschwerde des Mitglieds gegen die Disziplinarstrafe ersetzen einander nicht.
Bei der gemeinsamen oder getrennten Geltendmachung von Wiedereinstellung, gewerkschaftsbezogener Entschädigung und sonstigen Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis werden die Mediation als Prozessvoraussetzung und die besonderen Fristen je Antrag bestimmt. Das Abschlussprotokoll der Mediation und der Umfang des Klageantrags müssen übereinstimmen; es ist klar zu halten, welchen Antrag der zur Fristwahrung gestellte Antrag enthält. [7; 8]
Wie erfolgt der Vergleich bei der Darlegung des gewerkschaftsbezogenen Grundes?
Bei der Behauptung gewerkschaftsbezogener Diskriminierung sind die maßgeblichen Merkmale der verglichenen Beschäftigten darzulegen. Im selben Betrieb zu sein, genügt nicht immer; hinsichtlich Aufgabe, Betriebszugehörigkeit, Leistungsmaßstab und des vom Arbeitgeber herangezogenen betrieblichen Grundes wird nach Ähnlichkeit gesucht. Beispielsweise kann die Entlassung gewerkschaftlich organisierter Beschäftigter im selben Zeitraum auffällig sein, doch ohne Kenntnis der gesamten Veränderung im Betrieb kann allein anhand dieser Zahl kein sicherer Schluss gezogen werden. Die Lage der Beschäftigten mit und ohne Mitgliedschaft, neu eingestellte Personen und der Maßstab, nach dem die Auswahl getroffen wurde, sind gemeinsam zu würdigen. [2, Art. 25]
Diese Untersuchung bedeutet nicht, die Erklärung des Arbeitgebers von vornherein als richtig hinzunehmen. Spricht der Arbeitgeber von wirtschaftlichem Rückgang und hat er für dieselbe Aufgabe neue Arbeitnehmer eingestellt oder steht der Leistungsgrund im Widerspruch zu früheren positiven Aufzeichnungen, sind diese Punkte zu konkretisieren. Der Beschwerdeführer kann beantragen, dass Aufzeichnungen, die er nicht besitzt, vom Gericht beigezogen werden, indem er erläutert, welchen Umstand sie belegen. Statt unbestimmt alle Aufzeichnungen des Betriebs zu verlangen, macht die Konzentration auf einen bestimmten Zeitraum, eine Beschäftigtengruppe und einen Bewertungsmaßstab die Prüfung funktionaler.
Bei Kündigung und bei sonstigen diskriminierenden Maßnahmen ist die Beweislast nicht dieselbe
Artikel 25 des Gesetzes Nr. 6356 regelt die Beweisordnung für gewerkschaftsbezogene Diskriminierung bei Kündigung und außerhalb der Kündigung getrennt. Im Kündigungsverfahren sind die Beweislast des Arbeitgebers für den Kündigungsgrund und die Darlegung des Arbeitnehmers, der geltend gemachte Grund sei nicht real, sondern gewerkschaftlich, voneinander zu unterscheiden. Bei einer Maßnahme außerhalb der Kündigung wird dagegen die Wirkung der Darlegung starker Indizien durch den Arbeitnehmer auf die Erklärungs- und Beweislast der Gegenseite berücksichtigt. Daher kann nicht gesagt werden, dass in allen Verfahren die Beweislast nur beim Arbeitnehmer oder nur beim Arbeitgeber liegt. [2, Art. 25/6–7]
Im Schriftsatz ist die Funktion jeder Unterlage in dieser Ordnung anzugeben. Das Datum des Beitritts kann den Beginn der gewerkschaftlichen Beziehung, das Schreiben des Arbeitgebers die erklärte Begründung der Maßnahme und die vergleichende Personalaufzeichnung die Stimmigkeit der Praxis zeigen. Ein Zeuge muss das von ihm selbst beobachtete Verhalten schildern; wenn er ein Gerücht im Betrieb als sichere Information weitergibt, wird dies anders gewürdigt. Das bloße Aneinanderreihen mehrerer schwacher Anzeichen ist nicht dasselbe wie das gemeinsame Darlegen von Umständen, die einander stützen.
Das Recht der Gewerkschaft und der individuelle Antrag des Mitglieds
Die Gewerkschaft kann als Organisation von Eingriffen in ihre eigenen Tätigkeiten betroffen sein; das Mitglied kann dagegen durch Beendigung des Arbeitsverhältnisses, Disziplinarstrafe oder Änderung der Arbeitsbedingungen persönlich geschädigt sein. Danach ist zu bestimmen, welche Beschwerde von der Gewerkschaft und welche im Namen des Mitglieds erhoben wird. Dass die Gewerkschaft rechtliche Unterstützung leistet, bedeutet nicht, dass jede individuelle Beschwerde des Mitglieds automatisch zum eigenen Recht der Gewerkschaft wird. Vertretungsnachweis, Parteistellung und Gegenstand der Streitigkeit sind zu Beginn des Verfahrens zu klären. [1–4]
In der Entscheidung Kristal-İş steht die Wirkung des Eingriffs in eine kollektive Aktion auf das Gewerkschaftsrecht im Vordergrund, während in der Entscheidung Tayfun Cengiz eine gegen einen öffentlich Bediensteten verhängte Disziplinarsanktion geprüft wurde. Den Aufbau der Beschwerde der einen Entscheidung unverändert auf die andere zu übertragen, kann daher fehlerhaft sein. Das gemeinsame verfassungsrechtliche Prinzip ist die Prüfung der konkreten Begründung des Eingriffs und seiner Wirkung auf die Organisation; das zuständige Gericht und die begehrte Abhilfe sind dagegen nicht dieselben. [5, 6]
Kann eine leichte Sanktion schwere verfassungsrechtliche Auswirkungen haben?
Eine verhältnismäßig leicht erscheinende Strafe wie eine Verwarnung kann die Teilnahme der Person an künftiger gewerkschaftlicher Betätigung beeinflussen. Die Bedeutung der Entscheidung Tayfun Cengiz liegt darin, dass nicht allein auf das finanzielle oder berufliche Gewicht der Sanktion abgestellt wird. Daraus kann aber nicht gefolgert werden, dass jedes Verhalten, das sich auf einen Gewerkschaftsbeschluss stützt, vor Sanktionen geschützt sei. Zweck, Dauer, Auswirkung auf den Dienst und Begründung der Einrichtung werden gewürdigt. Der Beschwerdeführer sollte neben dem Gewerkschaftsbeschluss auch den Umfang seines eigenen Verhaltens erläutern. [5]
Die Notwendigkeit, die in der Entscheidung Kristal-İş verwendeten Gründe des öffentlichen Interesses zu konkretisieren, zeigt, dass es nicht ausreicht, wenn die Verwaltung bloß die Begriffe der Rechtsvorschriften wiederholt. Wird ein Sicherheits- oder Gesundheitszweck geltend gemacht, ist zu erläutern, wie dieser Zweck im Fall beeinträchtigt wird und warum der Eingriff erforderlich ist. Die Aufgabe des Gerichts besteht dagegen nicht darin, in jeder gewerkschaftlichen Streitigkeit das von der Gewerkschaft bevorzugte Ergebnis zu liefern; sie besteht darin, die Würdigung der widerstreitenden Interessen im Einklang mit den verfassungsrechtlichen Garantien zu gewährleisten. [6]
Fehler bei Antrag und Entschädigungsberechnung
Gewerkschaftsbezogene Entschädigung, Wiedereinstellung und sonstige Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis beruhen nicht auf demselben Rechtsgrund. Es ist zu erläutern, welcher Antrag aus welchem Vorfall entsteht, welche Bestandteile des Entgelts in die Berechnung einbezogen werden und in welchem Verhältnis die Anträge zueinander stehen. Für denselben Schaden oder dasselbe Rechtsergebnis ist keine doppelte Zahlung zu unterstellen. Andererseits bedeutet auch der Umstand, dass kein Wiedereinstellungsantrag gestellt wurde, nicht, dass die gewerkschaftsbezogene Entschädigung in jedem Fall entfällt. Die Sonderregelung im Gesetz ist gesondert zu prüfen. [2, Art. 25; 7, 8]
Bei der Anrufung der Mediation sind die richtige Angabe der Natur der Streitigkeit und die Aufbewahrung des Abschlussprotokolls für die spätere Klage von Bedeutung. Die Verwaltungsklage wegen der Disziplinarstrafe eines öffentlich Bediensteten und die Klage eines privaten Arbeitnehmers vor dem Arbeitsgericht unterliegen nicht derselben Frist- und Vorverfahrensordnung. Dass der Antrag die Überschrift „Gewerkschaftsrecht“ trägt, beseitigt diese verfahrensrechtliche Unterscheidung nicht. Die Stärke des Rechtsanspruchs allein behebt weder das Problem der falschen Stelle noch das einer versäumten Frist.
Für Einzelheiten zum Thema verweisen wir auch auf unsere Beiträge zur Vereinigungsfreiheit und zu qualifizierten Rechten in Entscheidungen des Verfassungsgerichts. Zu den Tätigkeiten unserer Kanzlei in diesem Bereich verweisen wir auf die Seite Individualbeschwerde zum Verfassungsgericht und Beschwerden zum EGMR.
Fazit
In einem Verfahren zum Gewerkschaftsrecht sind Mitgliedschaft, Betätigung, Diskriminierung und Kündigung miteinander zu verbinden; die Regime für Arbeitnehmer und für öffentlich Bedienstete sind zu trennen. Konkrete Vergleichsbeweise und die richtige Beachtung der kurzen Fristen für die Wiedereinstellung sind wichtig. Es genügt nicht, bloß Verfassungsartikel aufzuzählen, ohne die tatsächliche Wirkung des Eingriffs zu erläutern, der die gewerkschaftliche Betätigung unwirksam macht.
Häufig gestellte Fragen
Ist eine Entlassung wegen der Gewerkschaftsmitgliedschaft möglich?
Eine Kündigung aus gewerkschaftlichem Grund ist verboten. Der wahre Grund der Kündigung und der gewerkschaftliche Zusammenhang werden jedoch anhand von Beweisen gewürdigt.
Wie hoch ist die gewerkschaftsbezogene Entschädigung?
Die gesetzliche Untergrenze ist der Betrag eines Jahresentgelts. Der konkrete Betrag und die Berechnungsbestandteile werden je nach Verfahren bestimmt.
Wird der erste Antrag auf Wiedereinstellung beim Gericht gestellt?
Im Rahmen der Mediation als Prozessvoraussetzung wird zunächst die Mediation angerufen; die Frist von einem Monat ist wichtig.
Macht ein Gewerkschaftsbeschluss jede Arbeitsniederlegung rechtmäßig?
Nein. Status der Beschäftigten, Zweck der Aktion, Art der Aufgabe und Auswirkung auf den Dienst werden geprüft.
Kann eine leichte Strafe wie eine Verwarnung eine Rechtsverletzung begründen?
Ja. Die abschreckende Wirkung auf gewerkschaftliche Betätigung und die Begründung sind wichtig.
Verhindert es die gewerkschaftsbezogene Entschädigung, wenn keine Wiedereinstellung verlangt wird?
Es verhindert sie nicht von selbst. Die Voraussetzungen und Fristen des gesonderten Entschädigungsantrags werden gewürdigt.
Quellen und rechtliche Grundlagen
1 — Verfassung, Art. 51, 53, 54. Text.
2 — Gesetz Nr. 6356 über Gewerkschaften und Tarifverträge, insbesondere Art. 25, 63. Text.
3 — Gesetz Nr. 4688 über die Gewerkschaften der öffentlich Bediensteten und die Tarifverträge. Text.
4 — EMRK, Art. 11, 35. Text.
5 — Verfassungsgericht, Tayfun Cengiz, Beschwerde-Nr. 2013/8463, 18. September 2014. Entscheidung.
6 — Plenum des Verfassungsgerichts, Kristal-İş Sendikası, Beschwerde-Nr. 2014/12166, 2. Juli 2015. Entscheidung.
7 — Arbeitsgesetz Nr. 4857, Art. 20–21. Text.
8 — Gesetz Nr. 7036 über die Arbeitsgerichte, Art. 3. Text.
9 — Gesetz Nr. 2577, Art. 7, 11, 27. Text.
10 — Gesetz Nr. 6216, Art. 45–50. Text.
11 — Verfassungsgericht, Leitfaden zur Antragstellung über das UYAP-Anwaltsportal. Leitfaden.
12 — Kemal Efe Sayın und Canberk Gümüş, „Das Streikrecht der öffentlich Bediensteten in den Entscheidungen des Verfassungsgerichts“ („Anayasa Mahkemesi Kararlarında Kamu Görevlilerinin Grev Hakkı“), Zeitschrift der Juristischen Fakultät der Türkisch-Deutschen Universität (Türk-Alman Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi), 5/2, 2023, S. 567–622. Studie.