İşverenin hukuki sorumluluğunun temelinde ne bulunur?
TBK m.417 ve işçinin kişiliğinin korunması
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesi işverene, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini koruma, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun düzen sağlama, psikolojik ve cinsel tacizin önlenmesi ve mağdurun daha fazla zarar görmesini engellemek için gerekli tedbirleri alma borcu yükler. İşçinin sağlığı veya kişilik haklarının ihlalinden doğan tazminat talepleri koşullarına göre sözleşmeye aykırılık hükümleri çerçevesinde incelenir. İşverenin kendisi davranışı gerçekleştirmese bile yöneticiler ve iş arkadaşları arasındaki tacizlere ilişkin gerekli denetim ve koruma önlemlerini almaması önem taşır.
İş sağlığı ve güvenliği ile psikososyal risklerin ilişkisi
6331 sayılı Kanun, işverenin çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlama ve riskleri önleme yükümlülüklerini düzenler. Psikososyal risklerin değerlendirilmesi, çalışma ortamındaki taciz, aşırı baskı, çatışma ve şiddet riskleri bakımından da önemlidir. Her yönetim şikâyeti otomatik iş sağlığı ve güvenliği ihlali değildir; ancak bilinen ve öngörülebilir risklere kayıtsız kalınması işverenin gözetme borcu açısından aleyhe değerlendirilebilir.
Yönetim hakkı ile keyfî baskı arasındaki sınır
Performans takibi, disiplin işlemi, görev dağılımı ve işletmesel karar verme işverenin yetki alanındadır. Bu yetkiler nesnel, ölçülü, eşit ve işin gereğine uygun kullanılmalıdır. Görünüşte performans denetimi olup gerçekte belirli çalışanı bezdirmeye yönelen tekrarlı işlemler psikolojik taciz oluşturabilir. Gerçek ihtiyaçla açıklanan, diğer çalışanlara da benzer şekilde uygulanan ve belgelenmiş yönetim kararları ise farklı değerlendirilir.
2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi ne getirdi?
Genelgenin tarihi ve kapsamı
2025/3 sayılı “İş Yerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi” Genelgesi, 6 Mart 2025 tarihli ve 32833 sayılı Resmî Gazete'de yayımlandı. Genelge, 2011/2 sayılı önceki genelgeyi yürürlükten kaldırarak Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulunun yeni yapısını belirledi. Kamu ve özel sektörde işveren, yönetici ve çalışanların taciz oluşturan davranışlardan kaçınmasını; işverenlerin riskleri izleyip önleyici ve koruyucu politikalar geliştirmesini öngördü. Genelge metni.
Eğitim, bilgilendirme ve kurum içi uygulama
Genelge, psikolojik tacize ilişkin farkındalığın artırılmasını, çalışanların hakları ve başvuru mekanizmaları konusunda bilgilendirilmesini, eğitimlerin yaygınlaştırılmasını ve toplu iş sözleşmelerinde koruyucu hükümlere özen gösterilmesini düzenler. İşveren, yalnız “mobbing yasaktır” yazan bir metinle yetinmemelidir. Yöneticiler hangi davranışın riskli olduğunu, şikâyeti alan kişi ne yapacağını, tanık ve mağdur nasıl korunacağını bilmelidir.
Gizlilik, özel hayat ve gerçeğe aykırı iddialar
Genelge, incelemelerin gizlilik içinde yürütülmesini ve kişilerin özel hayatının korunmasını özellikle vurgular. Aynı zamanda gerçeğe aykırı iddialarla kurumların itibarına zarar verilmemesi konusunda da hassasiyet ister. Bunun sonucu, şikâyetçinin peşinen haklı veya şikâyet edilen kişinin peşinen suçlu kabul edilmemesidir. Süreç, isnatların doğru veya yanlış olup olmadığını tarafsız biçimde araştıracak şekilde tasarlanmalıdır.
Başvuru kanalları
2025/3 sayılı Genelgede kurum içi başvuru yanında CİMER, TBMM Dilekçe Komisyonu, ALO 170, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, TİHEK ve Kamu Denetçiliği Kurumu sayılmaktadır. Ancak her makamın konu bakımından görev ve kabul şartları farklıdır. Örneğin TİHEK'in 6701 sayılı Kanun kapsamındaki “işyerinde yıldırma” incelemesi için kural olarak Kanundaki ayrımcılık temellerinden birine bağlantı aranır. Her mobbing iddiası kendiliğinden TİHEK kapsamına girmez. TİHEK'in açıklaması.
Kurum içi mobbing politikası nasıl hazırlanmalı?
Tanım, kapsam ve somut örnekler
Politikada mobbingin sistematik nitelikteki davranış dizisi olduğu, işyeri içi ve iş ilişkisiyle bağlantılı dijital ortamlarda da ortaya çıkabileceği, yöneticiler ile eş düzey çalışanların taciz faili olabileceği açıklanmalıdır. Hakaret, sistematik dışlama, aşağılayıcı eleştiri, yetkisizleştirme, keyfî görevlendirme ve istifaya zorlama örneklerine yer verilebilir. Ancak politika, her itirazı veya hukuka uygun performans işlemini mobbing sayacak şekilde geniş tutulmamalıdır.
Ulaşılabilir ve güvenli şikâyet kanalı
Şikâyet mekanizması yalnız taciz isnat edilen yöneticinin onayından geçiyorsa fiilen çalışmayabilir. Çalışanın İK, uyum, yönetim kurulu/üst yönetim veya bağımsız yetkili birime erişebildiği alternatif kanal bulunmalıdır. Sözlü başvuruların güvenli biçimde tutanağa geçirilmesi; başvurunun alındığının teyit edilmesi; belgelerin sınırlı yetkili kişilerce incelenmesi gerekir. İletişim kanalları yalnız kurallarda değil çalışanların erişebileceği yerde duyurulmalıdır.
Misilleme ve tekrarın önlenmesi
Şikâyet eden çalışanın cezalandırılması, vardiyasının keyfî değiştirilmesi, toplantılardan daha fazla dışlanması veya tanıklara baskı uygulanması tacizi ağırlaştırabilir. İnceleme süresince mağdur ve tanık bakımından koruyucu tedbir düşünülmelidir. Tedbir, şikâyet edilen kişinin savunma hakkını ve masumiyet karinesine ilişkin temel güvenceleri de gözetecek şekilde ölçülü olmalıdır.
İç soruşturma nasıl yürütülür?
Ön değerlendirme ve görevli kişinin belirlenmesi
İlk aşamada şikâyetin konusu, olası acil riskler, iddia edilen fail, tanıklar ve mevcut deliller belirlenir. Taciz isnadı doğrudan üst yöneticilere yöneliyorsa bu kişiler incelemeyi tek başına yürütmemelidir. İncelemeci bağımsızlık, tarafsızlık ve menfaat çatışması yönünden değerlendirilmelidir.
Tarafların açıklamaları ve deliller
Şikâyetçi ile şikâyet edilen kişiden ayrı ayrı açıklama alınmalı; tanıklar olayın bağlamına göre dinlenmeli; ilgili yazışma, görev değişikliği ve disiplin kayıtları hukuka uygun şekilde incelenmelidir. Tek taraflı ve sonucu önceden belirlenmiş rapor düzenlenmemelidir. İddianın sistematik yönü tarihli vakıalarla, savunmanın objektif iş gereği iddiası ise yönetim belgeleriyle karşılaştırılmalıdır.
Geçici önlemler ve nihai karar
Sağlık ve güvenlik açısından acil risk varsa tarafların temasını azaltma, şikâyetin gizliliğini koruma, yönetim hattını geçici değiştirme veya benzeri ölçülü tedbirler alınabilir. Tedbirlerin tacize uğradığını ileri süren çalışana otomatik dezavantaj yaratmaması gerekir. İnceleme sonunda hangi olayların doğrulandığı, hangi iddiaların doğrulanamadığı, değerlendirme ölçütleri ve alınacak koruyucu/önleyici önlemler kayıt altına alınmalıdır.
Disiplin işlemi ve iş sözleşmesinin feshi
Fail hakkında işlem yapılması
İşyerinde hakaret, tehdit, sataşma veya ağır sistematik taciz doğrulandığında uyarıdan iş sözleşmesinin feshine kadar çeşitli tedbirler gündeme gelebilir. Ancak İş Kanunu m.25/II kapsamında haklı fesih ile m.18 çerçevesindeki geçerli fesih ayrımı yapılmalıdır. Haklı fesih için Kanunda öngörülen sebep ve süreler, geçerli fesihte feshi son çare ilkesi ve savunma şartları önem taşır.
Şikâyetçinin korunması iş akdini sona erdirme zorunluluğu doğurmaz
İşverenin görevi, ilk refleks olarak çalışanlardan birini işten çıkarmak değil risk ve hak ihlalini durdurmaktır. Davranışın ağırlığı, failin konumu ve tekrar etme ihtimaliyle bağlantılı ölçülü tedbirler uygulanmalıdır. Şikâyetçinin başka bölüme geçirilmesi ancak gerçek korunma ihtiyacı ve çalışma koşulları hakları gözetilerek değerlendirilebilir.
Kişisel verilerin korunması ve meslek sırrı
İddia belgelerine erişim sınırı
Soruşturma belgelerinde sağlık raporları, disiplin kayıtları, çalışan performansı ve üçüncü kişilerin özel hayatına ilişkin bilgiler bulunabilir. Bu kayıtlar 6698 sayılı Kanun bakımından amaçla sınırlı işlenmeli; gerekli olmayan kişisel veriler paylaşılmamalıdır. Erişim, soruşturmada işlevi bulunan kişilerle sınırlandırılmalı ve uygun saklama-imha süreçleri uygulanmalıdır.
Kamera ve ses kayıtlarının sınırları
İşyerinde güvenlik kamerası kullanımı için KVKK tarafından vurgulanan aydınlatma, amaç, ölçülülük, saklama ve erişim sınırları geçerlidir. Soruşturma ihtiyacı bütün çalışanların gizli ses kaydına alınmasını meşrulaştırmaz. Kişilerin haberi olmadan sistematik ses kaydı yapılması ciddi hukuki risk yaratabilir. KVKK işyeri kamera açıklaması.
İşverenin tazminat ve diğer hukuki sorumlulukları
Gözetme borcu ihlalinin sonuçları
İşverenin gerekli önlemleri almaması veya tacizi bizzat gerçekleştirmesi, kişilik hakları ihlali, zarar ve nedensellik koşullarına göre tazminat sorumluluğu doğurabilir. Manevi tazminat otomatik değildir; olayın süresi, niteliği, çalışanın durumuna etkisi ve somut deliller değerlendirilir. İşveren ayrıca işçinin haklı feshi nedeniyle kıdem tazminatından sorumlu hâle gelebilir.
Mobbing ispatlanamasa bile sağlık ve güvenlik önlemleri tartışılabilir
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 12.06.2024 tarihli, 2024/6860 E., 2024/9710 K. sayılı dosyasında mobbing unsurları ve işverenin işçinin sağlığını koruma borcu birbirinden ayrıştırılmıştır. Bu ayrım önemlidir: her kötü yönetim mobbing olarak nitelendirilmeyebilir; ancak işverenin bilinen ve yönetilebilir risklere karşı kayıtsız kalması yine hukuki incelemeye konu olabilir. Karar metni.
Uygulanabilir işveren kontrol tablosu
| Kontrol alanı | Beklenen kurum içi kayıt | Hukuki ve operasyonel işlev |
|---|---|---|
| Politika | Açık mobbing ve ayrımcılık kuralları | Davranış standardı |
| Başvuru | Güvenli alternatif şikâyet kanalı | Erişim ve tarafsızlık |
| Risk | Psikososyal risk ve işleyiş değerlendirmesi | Önleme yükümlülüğü |
| İnceleme | Çıkar çatışması kontrolü, yazılı değerlendirme | Usul ve tarafsızlık |
| Delil | Tarihli olay, taraf, tanık ve ilgili kayıtlar | İncelenebilirlik |
| Koruma | Misilleme önleme ve ölçülü geçici tedbirler | Zararın büyümesini engelleme |
| KVKK | Erişim yetkisi, saklama ve imha | Mahremiyet |
| İzleme | Önlem sonrası tekrar kontrolü | Etkinlik ve süreklilik |
Sonuç
İşverenin mobbing ile mücadelede başarısı, yalnızca şikâyet geldikten sonra disiplin kararı vermesine değil, önceden kurduğu güvenilir önleme ve inceleme düzenine bağlıdır. TBK m.417 ve 2025/3 sayılı Genelge, işveren ve yöneticilerin aktif sorumluluğunu açıkça ortaya koyar. Gizlilik, tarafsızlık, misillemenin önlenmesi, kayıtların doğruluğu ve ölçülü tedbirler hem çalışanı korur hem de kurumun hukuki risklerini azaltır. Genelgeyle kanun, kurumsal politika ve yargısal tazminat koşulları birbirine karıştırılmamalıdır.
Sıkça Sorulan Sorular
İşverenin yazılı mobbing politikası bulunması yeterli mi?
Hayır. Politikanın çalışanlarca bilinmesi, başvuru kanallarının erişilebilir olması ve ihlal karşısında gerçekten uygulanması gerekir.
2025/3 sayılı Genelge bütün işverenlere yönelik mi?
Evet, kamu ve özel sektör bakımından işverenlerin ve yöneticilerin önleyici ve koruyucu sorumluluklarına ilişkin düzenlemeler içerir. Somut yaptırımların hukuki temeli ayrıca belirlenir.
İşveren tüm şikâyetlerde hemen işten çıkarma yapmalı mı?
Hayır. Tarafsız araştırma, ölçülülük ve kanuni fesih koşulları uygulanmalıdır.
Şikâyet edilen yönetici soruşturmayı kendisi yürütebilir mi?
Bu ciddi tarafsızlık ve menfaat çatışması riski yaratır. Mümkün olan yerlerde bağımsız yetkili inceleme yapmalıdır.
İş arkadaşlarının tacizinden işveren sorumlu tutulabilir mi?
Koşullarına göre evet. İşverenin bilgi sahibi olması veya olması gerekmesi, önlem alma imkânı ve yükümlülüklerini yerine getirip getirmediği önemlidir.
Mobbing ispatlanmazsa şikâyetçi mutlaka cezalandırılır mı?
Hayır. İddianın ispatlanamaması ile bilerek gerçeğe aykırı isnatta bulunulması ayrı konulardır.
TİHEK her mobbing şikâyetini inceler mi?
Hayır. 6701 sayılı Kanun kapsamındaki korunan ayrımcılık temelleriyle bağlantı ve diğer başvuru şartları aranır.
İşveren şikâyet belgelerini bütün personele gösterebilir mi?
Hayır. Kişisel veri ve mahremiyet ilkeleri gereği erişim amaçla sınırlı tutulmalıdır.
ALO 170'e başvuru iş davasının süresini durdurur mu?
Genel olarak böyle bir otomatik sonuç çıkarılamaz. Her başvuru yolunun süreye etkisi ilgili düzenlemeden ayrı belirlenir.
Eğitim düzenlemek taciz iddiasını ortadan kaldırır mı?
Hayır. Eğitim önleyici araçtır; somut olayın araştırılması ve gerekli müdahale ayrıca gerekir.