Die Pflicht des Arbeitgebers zur Mobbingprävention: Rundschreiben Nr. 2025/3, interne Untersuchung und rechtliche Haftung

Worauf beruht die rechtliche Verantwortung des Arbeitgebers?

Art. 417 TBK und der Schutz der Persönlichkeit des Arbeitnehmers

Art. 417 des Türkischen Obligationenrechts Nr. 6098 verpflichtet den Arbeitgeber, im Arbeitsverhältnis die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu schützen, im Betrieb eine den Grundsätzen von Treu und Glauben entsprechende Ordnung sicherzustellen, psychische und sexuelle Belästigung zu verhindern und die erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen, damit das Opfer nicht weiteren Schaden erleidet. Schadensersatzansprüche aus der Verletzung der Gesundheit oder der Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers werden je nach den Voraussetzungen nach den Vorschriften über die Vertragsverletzung geprüft. Auch wenn der Arbeitgeber das Verhalten nicht selbst begangen hat, kommt es darauf an, ob er die erforderlichen Kontroll- und Schutzmaßnahmen gegenüber Belästigungen zwischen Vorgesetzten und Kollegen unterlassen hat.

Arbeitsschutz und der Zusammenhang mit psychosozialen Risiken

Das Gesetz Nr. 6331 regelt die Pflichten des Arbeitgebers, die arbeitsbezogene Gesundheit und Sicherheit der Beschäftigten zu gewährleisten und Risiken zu verhindern. Die Beurteilung psychosozialer Risiken ist auch im Hinblick auf Belästigung, übermäßigen Druck, Konflikte und Gewalt im Arbeitsumfeld von Bedeutung. Nicht jede Beschwerde über die Führung ist automatisch ein Verstoß gegen den Arbeitsschutz; die Gleichgültigkeit gegenüber bekannten und vorhersehbaren Risiken kann jedoch im Hinblick auf die Fürsorgepflicht zulasten des Arbeitgebers gewertet werden.

Die Grenze zwischen Weisungsrecht und willkürlichem Druck

Leistungskontrolle, Disziplinarmaßnahmen, Aufgabenverteilung und betriebliche Entscheidungen liegen im Befugnisbereich des Arbeitgebers. Diese Befugnisse müssen sachlich, verhältnismäßig, gleichmäßig und entsprechend den Erfordernissen der Arbeit ausgeübt werden. Wiederholte Maßnahmen, die dem Anschein nach Leistungskontrolle sind, tatsächlich aber darauf abzielen, einen bestimmten Beschäftigten zu zermürben, können eine psychische Belästigung darstellen. Führungsentscheidungen, die mit einem echten Bedarf begründet, auch gegenüber anderen Beschäftigten in ähnlicher Weise angewandt und dokumentiert sind, werden dagegen anders beurteilt.

Was hat das Präsidialrundschreiben Nr. 2025/3 gebracht?

Datum und Anwendungsbereich des Rundschreibens

Das Rundschreiben Nr. 2025/3 zur „Verhinderung psychischer Belästigung (Mobbing) am Arbeitsplatz“ wurde im Amtsblatt (Resmî Gazete) vom 6. März 2025, Nr. 32833, veröffentlicht. Es hob das frühere Rundschreiben Nr. 2011/2 auf und legte die neue Struktur des Ausschusses zur Bekämpfung psychischer Belästigung (Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu) fest. Es sieht vor, dass Arbeitgeber, Führungskräfte und Beschäftigte im öffentlichen und im privaten Sektor Verhaltensweisen unterlassen, die eine Belästigung darstellen, und dass Arbeitgeber die Risiken beobachten und vorbeugende und schützende Richtlinien entwickeln. Text des Rundschreibens.

Schulung, Information und Umsetzung im Betrieb

Das Rundschreiben regelt die Stärkung des Bewusstseins für psychische Belästigung, die Information der Beschäftigten über ihre Rechte und die Beschwerdemechanismen, die Ausweitung von Schulungen und die Beachtung von Schutzbestimmungen in Tarifverträgen. Der Arbeitgeber darf sich nicht mit einem Text begnügen, in dem lediglich steht „Mobbing ist verboten“. Führungskräfte müssen wissen, welches Verhalten riskant ist, was die Person, die eine Beschwerde entgegennimmt, zu tun hat und wie Zeugen und Opfer geschützt werden.

Vertraulichkeit, Privatleben und unwahre Behauptungen

Das Rundschreiben betont besonders, dass Untersuchungen vertraulich geführt und das Privatleben der Personen geschützt werden. Zugleich verlangt es Sensibilität dafür, dass das Ansehen von Einrichtungen nicht durch unwahre Behauptungen geschädigt wird. Die Folge ist, dass weder der Beschwerdeführer von vornherein als im Recht noch die beschuldigte Person von vornherein als schuldig angesehen wird. Das Verfahren muss so gestaltet sein, dass unparteiisch untersucht wird, ob die Vorwürfe zutreffen oder nicht.

Beschwerdewege

Im Rundschreiben Nr. 2025/3 werden neben der betriebsinternen Beschwerde das Kommunikationszentrum des Präsidenten (CİMER), der Petitionsausschuss der Großen Nationalversammlung von Türkiye (TBMM Dilekçe Komisyonu), ALO 170, das Ministerium für Arbeit und soziale Sicherheit, die Menschenrechts- und Gleichbehandlungsinstitution von Türkiye (TİHEK) und die Ombudsmann-Institution (Kamu Denetçiliği Kurumu) genannt. Allerdings unterscheiden sich Zuständigkeit und Annahmevoraussetzungen der einzelnen Stellen. Für die Prüfung von „Schikane am Arbeitsplatz“ (işyerinde yıldırma) durch die TİHEK nach dem Gesetz Nr. 6701 wird beispielsweise in der Regel eine Verbindung zu einem der im Gesetz genannten Diskriminierungsgründe verlangt. Nicht jeder Mobbingvorwurf fällt von selbst in den Zuständigkeitsbereich der TİHEK. Erläuterung der TİHEK.

Wie sollte eine betriebliche Mobbing-Richtlinie erstellt werden?

Definition, Anwendungsbereich und konkrete Beispiele

In der Richtlinie sollte erläutert werden, dass Mobbing eine Abfolge systematischer Verhaltensweisen ist, dass es auch in digitalen Umgebungen im Zusammenhang mit dem Betrieb und dem Arbeitsverhältnis auftreten kann und dass sowohl Vorgesetzte als auch Beschäftigte auf gleicher Ebene Belästiger sein können. Als Beispiele können Beleidigung, systematische Ausgrenzung, herabwürdigende Kritik, Entzug von Befugnissen, willkürliche Aufgabenzuweisung und Drängen zur Kündigung genannt werden. Die Richtlinie sollte jedoch nicht so weit gefasst sein, dass sie jeden Einwand oder jede rechtmäßige Leistungsmaßnahme als Mobbing behandelt.

Ein zugänglicher und sicherer Beschwerdeweg

Ein Beschwerdemechanismus, der nur über die Genehmigung der Führungskraft läuft, der die Belästigung vorgeworfen wird, funktioniert in der Praxis möglicherweise nicht. Es muss einen alternativen Weg geben, über den der Beschäftigte die Personalabteilung, Compliance, den Verwaltungsrat/die Geschäftsleitung oder eine unabhängige zuständige Stelle erreichen kann. Mündliche Beschwerden müssen sicher protokolliert werden; der Eingang der Beschwerde muss bestätigt werden; Unterlagen müssen von einem begrenzten Kreis befugter Personen geprüft werden. Die Kommunikationswege müssen nicht nur in den Regeln, sondern an einem für die Beschäftigten erreichbaren Ort bekannt gemacht werden.

Verhinderung von Vergeltung und Wiederholung

Die Bestrafung des Beschäftigten, der sich beschwert hat, die willkürliche Änderung seiner Schicht, seine weitere Ausgrenzung aus Besprechungen oder Druck auf Zeugen können die Belästigung verschärfen. Während der Untersuchung sind Schutzmaßnahmen für Opfer und Zeugen in Betracht zu ziehen. Die Maßnahme muss verhältnismäßig sein und dabei auch das Recht der beschuldigten Person auf Stellungnahme sowie die grundlegenden Garantien der Unschuldsvermutung berücksichtigen.

Wie wird eine interne Untersuchung durchgeführt?

Vorprüfung und Bestimmung der zuständigen Person

In der ersten Phase werden der Gegenstand der Beschwerde, mögliche dringende Risiken, der mutmaßliche Täter, die Zeugen und die vorhandenen Beweise bestimmt. Richtet sich der Belästigungsvorwurf unmittelbar gegen obere Führungskräfte, dürfen diese die Untersuchung nicht allein durchführen. Die untersuchende Person muss im Hinblick auf Unabhängigkeit, Unparteilichkeit und Interessenkonflikte beurteilt werden.

Erklärungen der Parteien und Beweise

Vom Beschwerdeführer und von der beschuldigten Person müssen getrennte Erklärungen eingeholt werden; Zeugen müssen entsprechend dem Kontext des Geschehens gehört werden; der einschlägige Schriftverkehr, Aufgabenwechsel und Disziplinarakten müssen rechtmäßig geprüft werden. Es darf kein einseitiger Bericht mit vorab feststehendem Ergebnis erstellt werden. Der systematische Aspekt des Vorwurfs ist anhand datierter Tatsachen, das Vorbringen einer objektiven betrieblichen Notwendigkeit anhand von Führungsunterlagen zu überprüfen.

Vorläufige Maßnahmen und endgültige Entscheidung

Besteht aus Gründen der Gesundheit und Sicherheit ein dringendes Risiko, können verhältnismäßige Maßnahmen ergriffen werden, etwa die Verringerung des Kontakts zwischen den Parteien, der Schutz der Vertraulichkeit der Beschwerde, die vorübergehende Änderung der Berichtslinie oder ähnliche Maßnahmen. Die Maßnahmen dürfen für den Beschäftigten, der Belästigung geltend macht, nicht automatisch zu einem Nachteil führen. Am Ende der Untersuchung müssen festgehalten werden, welche Ereignisse bestätigt wurden, welche Vorwürfe nicht bestätigt werden konnten, welche Bewertungskriterien galten und welche Schutz- und Vorbeugemaßnahmen ergriffen werden.

Disziplinarmaßnahme und Beendigung des Arbeitsvertrags

Maßnahmen gegen den Täter

Sind Beleidigung, Drohung, verbale oder tätliche Angriffe (sataşma) oder schwere systematische Belästigung am Arbeitsplatz bestätigt, kommen verschiedene Maßnahmen von der Abmahnung bis zur Beendigung des Arbeitsvertrags in Betracht. Es ist jedoch zwischen der Kündigung aus wichtigem Grund nach Art. 25/II des Arbeitsgesetzes und der Kündigung aus gültigem Grund (geçerli fesih) nach Art. 18 zu unterscheiden. Für die Kündigung aus wichtigem Grund sind die im Gesetz vorgesehenen Gründe und Fristen, für die Kündigung aus gültigem Grund der Grundsatz der Kündigung als letztes Mittel und das Erfordernis der Anhörung des Arbeitnehmers (savunma) von Bedeutung.

Der Schutz des Beschwerdeführers begründet keine Pflicht zur Beendigung des Arbeitsvertrags

Die Aufgabe des Arbeitgebers besteht nicht darin, als ersten Reflex einen der Beschäftigten zu entlassen, sondern das Risiko und die Rechtsverletzung zu beenden. Es sind verhältnismäßige Maßnahmen anzuwenden, die mit der Schwere des Verhaltens, der Stellung des Täters und der Wiederholungsgefahr zusammenhängen. Die Versetzung des Beschwerdeführers in eine andere Abteilung kann nur unter Berücksichtigung eines tatsächlichen Schutzbedürfnisses und der Rechte hinsichtlich der Arbeitsbedingungen geprüft werden.

Schutz personenbezogener Daten und Berufsgeheimnis

Zugangsbeschränkung zu den Unterlagen zum Vorwurf

Untersuchungsunterlagen können Gesundheitsberichte, Disziplinarakten, die Leistung der Beschäftigten und Angaben zum Privatleben Dritter enthalten. Diese Aufzeichnungen müssen im Hinblick auf das Gesetz Nr. 6698 zweckgebunden verarbeitet werden; nicht erforderliche personenbezogene Daten dürfen nicht weitergegeben werden. Der Zugang muss auf Personen beschränkt werden, die in der Untersuchung eine Funktion haben, und es müssen angemessene Aufbewahrungs- und Vernichtungsverfahren angewandt werden.

Grenzen von Kamera- und Tonaufnahmen

Für den Einsatz von Überwachungskameras am Arbeitsplatz gelten die von der Datenschutzbehörde (KVKK) betonten Grenzen der Information, des Zwecks, der Verhältnismäßigkeit, der Speicherung und des Zugangs. Das Untersuchungsbedürfnis rechtfertigt es nicht, alle Beschäftigten heimlich auf Tonband aufzunehmen. Systematische Tonaufnahmen ohne Wissen der Betroffenen können ein ernstes rechtliches Risiko begründen. Erläuterung der KVKK zu Kameras am Arbeitsplatz.

Schadensersatz und sonstige rechtliche Verantwortlichkeiten des Arbeitgebers

Folgen der Verletzung der Fürsorgepflicht

Unterlässt der Arbeitgeber die erforderlichen Maßnahmen oder begeht er die Belästigung selbst, kann je nach den Voraussetzungen der Verletzung von Persönlichkeitsrechten, des Schadens und der Kausalität eine Schadensersatzhaftung entstehen. Immaterieller Schadensersatz wird nicht automatisch zugesprochen; die Dauer und Art des Geschehens, die Auswirkung auf die Situation des Beschäftigten und die konkreten Beweise werden bewertet. Der Arbeitgeber kann zudem wegen der Kündigung des Arbeitnehmers aus wichtigem Grund zur Zahlung der Abfindung (kıdem tazminatı) verpflichtet werden.

Auch wenn Mobbing nicht bewiesen wird, können Maßnahmen zu Gesundheit und Sicherheit erörtert werden

In der Akte des 9. Zivilsenats des Kassationshofs (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi) vom 12. Juni 2024, E. 2024/6860, K. 2024/9710, wurden die Merkmale des Mobbings und die Pflicht des Arbeitgebers zum Schutz der Gesundheit des Arbeitnehmers voneinander getrennt. Diese Unterscheidung ist wichtig: Nicht jede schlechte Führung muss als Mobbing eingestuft werden; die Gleichgültigkeit des Arbeitgebers gegenüber bekannten und beherrschbaren Risiken kann jedoch weiterhin Gegenstand rechtlicher Prüfung sein. Entscheidungstext.

Praktische Kontrolltabelle für Arbeitgeber

Fazit

Der Erfolg des Arbeitgebers im Kampf gegen Mobbing hängt nicht allein davon ab, dass er nach Eingang einer Beschwerde eine Disziplinarentscheidung trifft, sondern von der zuvor geschaffenen verlässlichen Präventions- und Untersuchungsordnung. Art. 417 TBK und das Rundschreiben Nr. 2025/3 machen die aktive Verantwortung von Arbeitgebern und Führungskräften deutlich. Vertraulichkeit, Unparteilichkeit, Verhinderung von Vergeltung, Richtigkeit der Aufzeichnungen und verhältnismäßige Maßnahmen schützen den Beschäftigten und verringern zugleich die rechtlichen Risiken der Einrichtung. Rundschreiben, Gesetz, betriebliche Richtlinie und gerichtliche Schadensersatzvoraussetzungen dürfen nicht miteinander vermengt werden.

Häufig gestellte Fragen

Genügt es, dass der Arbeitgeber eine schriftliche Mobbing-Richtlinie hat?

Nein. Die Richtlinie muss den Beschäftigten bekannt sein, die Beschwerdewege müssen zugänglich sein, und sie muss bei einem Verstoß tatsächlich angewandt werden.

Richtet sich das Rundschreiben Nr. 2025/3 an alle Arbeitgeber?

Ja, es enthält Regelungen zu den vorbeugenden und schützenden Verantwortlichkeiten von Arbeitgebern und Führungskräften im öffentlichen wie im privaten Sektor. Die Rechtsgrundlage konkreter Sanktionen wird gesondert bestimmt.

Muss der Arbeitgeber bei jeder Beschwerde sofort kündigen?

Nein. Es sind eine unparteiische Untersuchung, Verhältnismäßigkeit und die gesetzlichen Kündigungsvoraussetzungen anzuwenden.

Kann die beschuldigte Führungskraft die Untersuchung selbst durchführen?

Das begründet ein ernstes Risiko der Befangenheit und des Interessenkonflikts. Wo möglich, sollte eine unabhängige zuständige Person die Untersuchung führen.

Kann der Arbeitgeber für die Belästigung durch Kollegen haftbar gemacht werden?

Je nach den Voraussetzungen ja. Es kommt darauf an, ob der Arbeitgeber Kenntnis hatte oder haben musste, ob er die Möglichkeit hatte, Maßnahmen zu ergreifen, und ob er seine Pflichten erfüllt hat.

Wird der Beschwerdeführer zwingend bestraft, wenn Mobbing nicht bewiesen wird?

Nein. Dass ein Vorwurf nicht bewiesen werden kann, und die wissentlich unwahre Beschuldigung sind verschiedene Dinge.

Prüft die TİHEK jede Mobbing-Beschwerde?

Nein. Verlangt werden eine Verbindung zu den geschützten Diskriminierungsgründen nach dem Gesetz Nr. 6701 und die übrigen Antragsvoraussetzungen.

Darf der Arbeitgeber die Beschwerdeunterlagen dem gesamten Personal zeigen?

Nein. Nach den Grundsätzen des Datenschutzes und der Vertraulichkeit muss der Zugang zweckgebunden begrenzt bleiben.

Hemmt eine Eingabe bei ALO 170 die Frist für eine arbeitsgerichtliche Klage?

Ein solches automatisches Ergebnis lässt sich allgemein nicht ableiten. Die Wirkung jedes Beschwerdewegs auf die Fristen wird anhand der jeweiligen Regelung gesondert bestimmt.

Beseitigt die Durchführung von Schulungen den Belästigungsvorwurf?

Nein. Schulungen sind ein Präventionsinstrument; die Untersuchung des konkreten Falls und das erforderliche Einschreiten sind weiterhin notwendig.

Quellen und rechtliche Grundlagen

• Türkisches Obligationenrecht Nr. 6098, Art. 417.
• Arbeitsgesetz Nr. 4857.
• Präsidialrundschreiben Nr. 2025/3, Amtsblatt (Resmî Gazete) vom 6. März 2025, Nr. 32833.
• TİHEK, Presseerklärung zum Rundschreiben, 7. März 2025.
• KVKK, Überwachungskamerasysteme am Arbeitsplatz.
• Kassationshof, 9. Zivilsenat (Yargıtay 9. HD), 12. Juni 2024, E. 2024/6860, K. 2024/9710.