Психологическое преследование на рабочем месте (моббинг): какие действия считаются моббингом, как его доказать и каковы права работника

Что такое психологическое преследование (моббинг) на рабочем месте?

Правовое значение моббинга

Моббинг описывает систематическое поведение руководителя, работодателя, работника того же уровня или подчинённого, направленное на конкретного человека и имеющее целью сделать его трудовую жизнь невыносимой, изолировать его или запугать. Это понятие не сводится к физическому насилию. Оно может осуществляться также словами, перепиской, распределением заданий, решениями о продвижении, изоляцией от рабочей среды и намеренным разрушением социальных связей. Важны продолжительность поведения, лицо, на которое оно направлено, контекст и общий создаваемый эффект.

Циркуляр Президента № 2025/3 от 6 марта 2025 года рассматривает в рамках психологического преследования такое поведение, как умышленное и систематическое унижение, принижение, изоляция или запугивание работников на рабочем месте в течение определённого времени. Циркуляр, Официальная газета 06.03.2025/32833.

Систематичность, продолжительность и целенаправленность

При исследовании моббинга обычно выходят на первый план три вопроса: направлено ли поведение на одного работника или определённую группу работников? Повторялось ли оно вокруг одной и той же цели или результата? Образует ли это поведение закономерность такой продолжительности, которая ущемляет личность, репутацию, трудовые отношения или спокойствие работника на работе? Оценка опирается не только на число случаев, но и на интенсивность, частоту поведения, взаимодополняемость и конкретную рабочую среду.

В праве не существует неизменного условия о сроке и числе вроде «моббинг непременно должен длиться шесть месяцев» или «должен происходить раз в неделю», применимого к каждому случаю. Продолжительность, повторяемость и умысел оцениваются в совокупности конкретного случая. Даже если единичное тяжёлое деяние не признано моббингом, оно может повлечь иные правовые санкции.

Отличие психологического преследования от обычного напряжения на рабочем месте

Между руководителем и работником могут возникать расхождения в ожиданиях, критика, дисциплинарные предупреждения, споры о целях или внутренние разногласия на рабочем месте. Для признания таких случаев моббингом недостаточно самого по себе создания у работника стресса. Исследуется, основана ли критика на объективных причинах, не унизителен ли её способ, как обращаются с другими работниками на аналогичных работах и нет ли за действиями цели запугивания. Право работодателя на управление не является правом унижать работника или принуждать его к уходу.

Какие действия могут считаться моббингом?

Публичное унижение и дискредитация

Постоянные выговоры работнику на собраниях, обесценивание его работы без какой-либо объективной проверки, обвинения в некомпетентности перед коллегами, подвергание уничижительным обращениям, систематическое распространение о нём ложных слухов или подрыв профессиональной репутации могут быть признаками психологического преследования. Однократно сказанное слово и унизительное отношение, длящееся месяцами, оцениваются по-разному; однако единичное оскорбление само по себе также может быть противоправным.

Исключение из собраний, потока информации и коллектива

Систематическое неприглашение на собрания по своей сфере работы, отключение необходимых для работы доступов, исключение из корпоративной переписки, настройка коллег на отсутствие общения или умышленное непредоставление необходимой информации могут образовывать модель моббинга. Вместе с тем решение не приглашать на конкретное собрание или не включать в проект само по себе не является преследованием, если объективно объясняется потребностями работы.

Запугивание объёмом работы или лишение заданий

Постоянное назначение работнику невыполнимых сроков, возложение на него заметно большего объёма работы, чем на остальных, без обоснования, произвольное отклонение завершённой им работы, лишение его всяких заданий с целью обезвредить его либо настойчивое удержание его на унизительных заданиях, не соответствующих его профессиональной квалификации, при оценке вместе с иными признаками может приобрести характер психологического преследования. Рабочая нагрузка, вызванная потребностью, и объективное кадровое планирование — иное.

Постоянные и необоснованные перемещения по месту работы

Значимо, если работника принуждают в короткие промежутки менять филиал или город так, как это не применяется к другим работникам, если перемещение нельзя объяснить конкретной производственной причиной и оно используется таким образом, что особо затрудняет семейную и социальную жизнь. При изменении должности отдельно необходимо рассматривать правила о существенном изменении по ст. 22 Закона о труде № 4857, условия договора и пределы права работодателя на управление.

Принуждение к увольнению и систематические угрозы

Угрозы вроде «если не уволишься, мы тебя добьём», «здесь тебе не выжить», создание не соответствующих действительности досье о результативности, постоянное внушение страха увольнения или повторяющиеся дисциплинарные действия с целью подавить волю могут быть тяжёлыми показателями моббинга в совокупности случая. Документы, подписанные под давлением, должны быть дополнительно проверены с точки зрения действительности заявления об увольнении и подлинности воли на расторжение.

Психологическое преследование в цифровых каналах

Корпоративная электронная почта, системы внутренних сообщений, рабочие группы в WhatsApp и онлайн-совещания также могут быть средой психологического преследования. Систематические унизительные сообщения в ночное время, организация работы, умышленно исключающая работника из группы, или унижения на платформах, видимых всем, могут быть подкреплены электронными записями. Однако связь сообщения с трудовыми отношениями, его влияние на работника и законность получения записей оцениваются отдельно.

Поведение, пересекающееся с сексуальными домогательствами, дискриминацией и местью

Сказанное сексуального характера, нежелательные приближения, исключение по признаку пола или инвалидности и месть после обращения за защитой прав могут быть частью модели моббинга. Однако для противоправности сексуальных домогательств или дискриминации во всех случаях не требуются систематичность и продолжительность, свойственные моббингу. Статьи 5, 24 и 25 Закона о труде, Закон № 6701 и при необходимости положения Турецкого уголовного кодекса оцениваются дополнительно.

Какое поведение само по себе не является моббингом?

Правомерный контроль работодателя и оценка результативности

Отслеживание измеримых целей, требование своевременного завершения работы, объективная оценка результативности, выдача документально оформленных предупреждений и равное применение дисциплинарных правил, как правило, входят в право на управление. Если они применяются произвольно, систематически, унизительно или только для запугивания конкретного лица, квалификация может измениться.

Не всякое тяжёлое слово обязательно образует моббинг

Единичное оскорбление, угроза или физическое нападение могут не образовывать модель моббинга. Однако они могут быть дополнительно рассмотрены с точки зрения нарушения личных неимущественных прав, расторжения по веским основаниям, компенсации и уголовной ответственности. Права работника не отпадают целиком из-за того, что «моббинг не доказан».

Различие между решением, продиктованным потребностями предприятия, и целью запугивания

Решения, принятые вследствие разумной реструктуризации, закрытия работы или подразделения, временной потребности в персонале, объективного распределения заданий и документально подтверждённой проблемы с результативностью, сами по себе не могут считаться психологическим преследованием. Вместе с тем избирательное применение действия, выглядящего как управленческое решение, на деле с целью довести работника до увольнения может усилить утверждение. Следует исследовать действительную причину решения и критерии, применяемые к другим работникам.

Кто может осуществлять психологическое преследование и кто несёт ответственность?

Моббинг со стороны работодателя или руководителя

Психологическое преследование может осуществляться непосредственно работодателем, директором компании, руководителем, лидером команды или ответственным за кадры. Важен не должностной титул лица, использующего полномочия, а его фактическое поведение и то, действует ли оно от имени работодателя. Отдельно выясняется влияние действий руководителей на обязанность работодателя по защите и возможную ответственность за компенсацию.

Моббинг со стороны работников того же уровня и подчинённых

Моббинг осуществляется не только сверху вниз; возможны и систематическая изоляция работниками того же уровня, и запугивание руководителя подчинёнными. Обязанность работодателя защищать работников действует и в том случае, когда преследование осуществляется другим работником. Отсутствие эффективной проверки после того, как стало известно о жалобе, может усилить ответственность.

Поведение клиентов и третьих лиц

Повторяющееся агрессивное поведение клиента, подрядчика или третьего лица, чьи услуги получаются, также важно с точки зрения безопасности рабочей среды. Хотя нельзя сказать, что в каждом случае это будет юридически квалифицировано как моббинг, работодатель обязан защищать своего работника от известного ему и предотвратимого риска.

Правовые основания психологического преследования на рабочем месте

Статья 417 Турецкого закона об обязательствах: защита личности работника

Статья 417 Турецкого закона об обязательствах № 6098 (TBK) регулирует обязанность работодателя защищать личность работника, уважать её и обеспечивать порядок работы в соответствии с принципами добросовестности. Закон прямо относит к обязанностям работодателя предотвращение психологических и сексуальных домогательств и принятие мер, чтобы пострадавшие от домогательств работники не получали дальнейшего вреда. Это положение касается не только руководителя, лично совершающего преследование, но и работодателя, не обеспечивающего необходимой защиты от преследования. Ст. 417 TBK, законодательство Министерства юстиции.

Статьи 5, 22, 24 Закона о труде и положения о защите от увольнения

Статья 5 Закона о труде регулирует принцип равного обращения и определённые запреты дискриминации; ст. 22 — существенное изменение условий труда; ст. 24 — право работника на немедленное расторжение по веским основаниям. При расторжении, связанном с поведением работодателя, значение имеют правила о защите от увольнения (iş güvencesi) в рамках ст. 18–21. В одном и том же случае могут проводиться разные правовые оценки в части нарушения обязанности равного обращения, личных неимущественных прав, существенного изменения, расторжения по веским основаниям и восстановления на работе. Закон о труде № 4857.

Нормы об охране труда

В рамках ст. 4 Закона № 6331 работодатель обязан предотвращать риски для здоровья и безопасности, связанные с работой, обеспечивать обучение и информирование, создавать организацию и проводить оценку рисков. Психосоциальные риски в зависимости от особенностей случая исследуются и с точки зрения охраны труда. После жалобы работника может быть недостаточно действий лишь на бумаге. Министерство здравоохранения — обязанности работодателя.

Турецкий гражданский кодекс и положения о моральной компенсации

Статьи 24–25 Турецкого гражданского кодекса регулируют защиту от противоправных посягательств на личные неимущественные права. Статья 58 Турецкого закона об обязательствах позволяет требовать надлежащего возмещения за моральный вред, возникший вследствие нарушения личных неимущественных прав. На каком основании — ответственность из трудового договора, деликт или защита личных неимущественных прав — построено происшествие на рабочем месте, имеет значение с точки зрения подведомственности, процессуального статуса сторон, доказывания и исковой давности. Ст. 58 и 417 TBK.

Конституционные права и защита государственных служащих

Статья 17 Конституции регулирует защиту материального и духовного существования личности; ст. 20 — тайну частной жизни; ст. 49 — право на труд. Для государственных служащих в действие могут вступать также специальное кадровое и дисциплинарное законодательство, присущее статусу, и пути обращения в административном праве. Сроки всех обращений и исков для работника частного права и государственного служащего не одинаковы.

Какие регулирования ввёл Циркуляр Президента № 2025/3?

Дата и сфера Циркуляра и его влияние на прежний циркуляр

Циркуляр № 2025/3 от 5 марта 2025 года опубликован в Официальной газете от 6 марта 2025 года № 32833. Прежний Циркуляр № 2011/2 утратил силу. Поэтому практику 2026 года не следует объяснять, опираясь лишь на текст 2011 года. Циркуляр не создаёт самостоятельного и автоматического права на компенсацию для всех конкретных споров; он предлагает административную/институциональную основу в части применения действующего законодательства и развития политики предотвращения.

Реорганизация Совета по борьбе с психологическим преследованием

Циркуляр заново образовал Совет по борьбе с психологическим преследованием при Министерстве труда и социального обеспечения, предусмотрев участие соответствующих министерств, государственных учреждений, конфедераций работников, работодателей и государственных служащих, а также экспертов. Совет имеет такие задачи, как вклад в определение политики, обучение и информирование, исследования, изучение, подготовка руководств и докладов.

Превентивные обязанности работодателей и руководителей

Предусматривается, что работодатели и руководители должны учитывать риски психологического преследования, разрабатывать превентивные и защитные политики, доводить до работников механизмы обучения, повышения осведомлённости и обращения. Жалобу на моббинг следует рассматривать не только как проблему между отдельными лицами, но и в рамках системы управления рабочим местом и предотвращения рисков.

Конфиденциальность, ложные утверждения и коллективные договоры

Циркуляр подчёркивает защиту частной жизни и конфиденциальность при рассмотрении жалоб, оперативное ведение обращения и недопущение ущерба репутации учреждений ложными утверждениями. Кроме того, он требует заботиться о включении превентивных положений в коллективные трудовые договоры и коллективные соглашения. Конфиденциальность заявителя и право на защиту лица, в отношении которого сделано утверждение, должны защищаться совместно.

ALO 170 и другие каналы обращения

Циркуляр предусматривает информирование и поддержку через психологов на линии ALO 170 и напоминает о таких каналах, как внутреннее обращение, CİMER, Комиссия по петициям TBMM, Министерство, TİHEK и KDK. Однако сфера компетенции, условия обращения и правовой результат каждого из этих каналов различны. Обращение на ALO 170 не заменяет, например, обращения к медиатору, необходимого для восстановления на работе. Циркуляр № 2025/3.

Ответственность работодателя за предотвращение психологического преследования и проверку жалобы

Создание эффективного механизма внутренних обращений

Корпоративная политика не должна сводиться к объявлению «моббинг запрещён». Работник должен знать, к кому, как и в какой срок он может обратиться, альтернативный канал на случай, если руководитель — сторона жалобы, и как будут защищены его персональные данные. Обращения должны регистрироваться; следует создать порядок беспристрастной проверки, отвечающий характеру работы.

Беспристрастная проверка происшествия и право на защиту

Лицо, рассматривающее жалобу, должно беседовать со сторонами раздельно; исследовать, обладают ли свидетели непосредственными сведениями, и согласованность между датами. Следует сопоставить отчёты о результативности, электронные письма, графики смен, распределение работы, должностные инструкции и записи об отпусках; лицу, в отношении которого сделано утверждение, должна быть предоставлена возможность защиты. Нельзя считать моббинг имевшим место лишь потому, что есть жалоба, и не имевшим места лишь потому, что руководитель отрицает.

Защитные меры и меры против мести

Пока идёт проверка, могут быть приняты временные организационные меры, чтобы не причинять работнику дальнейшего вреда. Назначение заявителя без оснований на худшую должность, угроза увольнением или изоляция со стороны коллег могут отягчить утверждение. Объём защитной меры должен быть соразмерен конкретному риску; она не должна превращаться в наказание заявителя.

Личная и корпоративная ответственность руководителей компании

Адресатом требования о компенсации в каждом случае автоматически не является только личность руководителя или только компания. Следует выяснять, с кем у работника заключён договор, кто фактически совершал действия, знал ли работодатель, выполнил ли он обязанность по предотвращению и на каком правовом основании построено требование. Нарушение работодателем обязанности защиты по ст. 417 TBK может повлечь договорную ответственность; личная деликтная ответственность лица, совершившего действие, может обсуждаться дополнительно.

Какие шаги должен предпринять работник, столкнувшийся с моббингом?

Фиксировать события в хронологическом порядке

Следует составить конкретный график событий: дата, время, место происшествия, кто что сказал или сделал, свидетели, переписка, решения о назначении и последствия должны быть разделены. Вместо общей фразы вроде «меня постоянно подвергали моббингу» нужно показать начало, повторение, связь и последствия конкретных действий.

Письменное и взвешенное обращение на рабочем месте

В зависимости от характера случая можно подать письменное обращение в кадровую службу, высшее руководство, этическую линию, совет или компетентному руководителю. В обращении должны быть ясно указаны не столько обвинительные и не установленные окончательно ярлыки, сколько датированные события и желаемые меры. Ответ работодателя на уведомление или его молчание могут приобрести значение при последующей оценке ответственности. Внутренняя жалоба не во всех случаях является общим предварительным условием расторжения по веским основаниям или иска; особые условия конкретного правового пути определяются отдельно.

Документировать влияние на здоровье

Если в результате психологического преследования возникли нарушения сна, тревога, выгорание или иные проблемы со здоровьем, обращение в соответствующее медицинское учреждение и медицинские записи могут помочь в оценке вреда и связи. Для наличия моббинга психиатрический диагноз или медицинское заключение не обязательны в каждом деле. Однако в части материального ущерба, утраты трудоспособности и компенсации, основанной на влиянии на здоровье, экспертная оценка может приобрести значение.

Проанализировать риски перед немедленным расторжением трудового договора

Работник, обдумывающий уход из-за моббинга, должен оценить основание заявления о расторжении, наличие веского основания по ст. 24, вопрос о сроке по ст. 26, состояние доказательств и возражения, которые может заявить работодатель. Неопределённое и внезапное заявление вроде «ухожу по личным причинам» может затруднить последующее доказывание действительной причины ухода. Вместе с тем нельзя сказать, что в каждом случае обязательно нотариальное уведомление (ihtar); важно доказать уведомление и его доставку другой стороне.

Как доказать моббинг? Оценка доказательств и доказывания

Целостная оценка событий и признаков вместо одного документа

Психологическое преследование часто происходит в закрытой среде, и прямых письменных доказательств по каждому случаю может не быть. Показания свидетелей, электронные письма и сообщения, протоколы на рабочем месте, записи о результативности и продвижении, перемещения по месту работы, записи доступа и медицинские документы оцениваются совместно как взаимно подтверждающие обстоятельства. Особое значение имеет временная связь между событиями.

Роль показаний свидетелей

Показания свидетеля, лично наблюдавшего происшествие, и заявление лица, передающего услышанное от другого, не имеют одинаковой доказательственной ценности. Исследуются близость свидетеля к сторонам, период его работы, когда он наблюдал происшествие, согласуются ли его показания с другими записями. Показания нынешних и бывших работников не должны исключаться только из-за того, что они в пользу или против стороны.

Электронные письма, сообщения, графики заданий и корпоративные записи

Унизительные электронные письма, прямо отправленные руководителем, историческое изменение распределения работы, отключение доступа к системам, разные критерии, применяемые к другим работникам с тем же уровнем успеха, или не соответствующие действительности дисциплинарные протоколы могут быть важными доказательствами. Сохранять цифровые документы вместе с исходным файлом, датой, отправителем, получателем и контекстом записи надёжнее, чем опираться лишь на обрезанный снимок экрана.

Можно ли получить скрытую аудиозапись и видеозапись с камер?

Не всякая скрытая аудиозапись автоматически является законным доказательством. Существуют границы защиты персональных данных, частной жизни и тайны связи. Хотя есть судебные оценки по некоторым исключительным случаям, возникающим внезапно, когда получить доказательство иначе невозможно, эти исключения не создают общего разрешения на заранее запланированное постоянное скрытое прослушивание. Записи камер на рабочем месте также могут подпадать под KVKK по цели, объёму, информированию и соразмерности. Резюме решения KVKK № 2023/2007 от 30.11.2023 и резюме решения KVKK № 2023/1548.

Облегчение доказывания не означает полного снятия бремени доказывания

В практике Кассационного суда по трудноподтверждаемым спорам, подобным психологическому преследованию, значение имеют последовательные показания и сильные признаки; нельзя сказать, что в каждом случае требуется безусловно несомненное доказательство, как в уголовном судопроизводстве. Однако одного лишь утверждения, личного убеждения или общей неудовлетворённости недостаточно. Необходимы признаки, подтверждающие совершение конкретных событий; работодатель должен иметь возможность представить свои объективные причины и контрдоказательства. Общее собрание гражданских палат Кассационного суда (Yargıtay HGK), E.2012/9-1925, K.2013/1407.

Признание и отказ в признании моббинга в решениях Кассационного суда

Систематические перемещения и цель запугивания: Общее собрание гражданских палат

В решении Общего собрания гражданских палат Кассационного суда E.2012/9-1925, K.2013/1407 вывод о психологическом преследовании был сделан при совокупной оценке принуждения адвоката, долго работавшего на одном месте, к смене большого числа городов за короткий период, неспособности работодателя представить достаточные производственные причины и внутренней переписки. В решении подчёркнуто, что необходимо исследовать условия моральной компенсации и материальный ущерб, который может быть конкретно доказан. Важно, что несколько объективных записей указывают на одну и ту же цель запугивания. Запись решения.

Расторжение по веским основаниям и выходное пособие: практика 2025 года

В решении 9-й гражданской палаты Кассационного суда (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi) от 04.11.2025, E.2025/6819, K.2025/8424 совместно исследованы изменения должности, непредоставление работнику работы, передача клиентского портфеля и способ их объяснения. Оценка суда первой инстанции в отношении систематического давления и расторжения работником по веским основаниям была сохранена после проверки в порядке обжалования. В решении также содержится различие, согласно которому работник, сам расторгнувший трудовой договор по веским основаниям, не получает компенсации за срок уведомления. Запись решения.

Случай, в котором моббинг не признан: характер давления по результативности

В решении 9-й гражданской палаты Кассационного суда от 29.04.2024, E.2024/3342, K.2024/7399 акцент сделан на том, что не доказано, что утверждения о достижении плановых показателей продаж, смене магазинов и объёме работы достигли уровня специфического для истца, систематического психологического преследования. Это решение показывает, что напряжённый рабочий темп или управленческая критика сами по себе не приводят к выводу о моббинге. Запись решения.

Даже при отсутствии моббинга обязанность работодателя по защите может быть проверена отдельно

В решении 9-й гражданской палаты Кассационного суда от 12.06.2024, E.2024/6860, K.2024/9710 вместе с элементами утверждения о психологическом преследовании обсуждались обязанность работодателя обеспечить здоровую рабочую среду и обязанность защиты в рамках ст. 417 TBK. В таких случаях, независимо от наличия моббинга, нарушение работодателем обязанности защищать личность и здоровье работника может быть дополнительным предметом правовой проверки. Результат решения зависит от конкретных записей дела. Запись решения.

Метод, который можно вывести из практики Кассационного суда

При совместной оценке решений недостаточно одной лишь формулы «моббинг есть» или «моббинга нет». В каждом утверждении необходимо обсуждать целенаправленность, продолжительность, объяснимость поведения потребностями работы, влияние на здоровье и личные неимущественные права работника, непосредственную осведомлённость свидетелей и согласованность доказательств. Решения относятся к разным случаям; ни одно из них не является правилом, автоматически определяющим результат по каждому делу.

Может ли работник расторгнуть трудовой договор по веским основаниям из-за моббинга?

Немедленное расторжение по веским основаниям в рамках ст. 24 Закона о труде

Унизительные слова работодателя, нападки, запугивание, тяжкое посягательство на личные неимущественные права, неприменение условий труда и иные особенности случая могут в рамках п. II ст. 24 Закона о труде № 4857 поставить вопрос о праве работника на расторжение по веским основаниям. Подпункт, под который подпадает поведение, должен быть определён дополнительно; использование слова «моббинг» само по себе не образует законного основания расторжения. Работник должен конкретизировать, почему поведение сделало невозможным ожидать продолжения трудовых отношений.

Срок по ст. 26 Закона о труде и длящееся поведение

При немедленном расторжении по основаниям нарушения правил нравственности и добросовестности важны положения ст. 26 Закона о труде о сроках шести рабочих дней со дня, когда стало известно, и одного года со дня деяния. В утверждении о систематическом и продолжающемся преследовании дополнительно обсуждаются вопросы о том, какое деяние и когда совершено, когда о нём узнал работодатель или работник и продолжается ли нарушение. Неверно категорическое обобщение вроде «срок всегда течёт с даты начала моббинга» или «при длящемся моббинге никакие сроки не применяются». Правовая проверка необходима до даты конкретного расторжения. Ст. 26 Закона № 4857.

Может ли работник получить выходное пособие и компенсацию за срок уведомления?

При расторжении работником по веским основаниям при наличии прочих условий может быть заявлено требование о выходном пособии. Однако работник, немедленно расторгнувший трудовой договор, как правило, не приобретает права на компенсацию за срок уведомления; цель компенсации за срок уведомления и её действие в отношении расторгающей стороны иные. Невыплаченная заработная плата работника, сверхурочная работа, неиспользованный ежегодный отпуск или иные требования защищаются в рамках собственных условий. Министерство труда и социального обеспечения — часто задаваемые вопросы по Закону о труде.

Возможно ли отстаивать права, пока трудовые отношения продолжаются?

Да. Работник не обязан во всех случаях заранее увольняться, чтобы требовать прекращения моббинга, просить превентивные меры и, при наличии условий, заявлять требования о личных неимущественных правах или об ущербе. В решении Общего собрания гражданских палат также указано, что у работника, в зависимости от обстоятельств случая, есть варианты между прекращением трудовых отношений и осуществлением законных прав при их продолжении. Этот выбор должен делаться с учётом средств к существованию работника, его здоровья и условий доказывания.

Какие компенсации и иные права можно требовать из-за моббинга?

Моральная компенсация

При противоправном посягательстве на личные неимущественные права и наличии морального вреда может быть заявлено требование о надлежащей моральной компенсации в рамках ст. 58 TBK. Суд оценивает тяжесть действий, их продолжительность, поведение сторон, влияние нарушения личных неимущественных прав и конкретные обстоятельства. Не всякое утверждение о моббинге автоматически даёт моральную компенсацию в определённом размере; значение имеют фактическая и доказательственная основа требования.

Материальный ущерб и расходы на здоровье

Такие статьи, как расходы на лечение, конкретные потери из-за нарушения работы, документально подтверждённые дополнительные расходы, возникшие из-за вынужденного назначения, или утрата дохода, при наличии условий могут быть предметом материальной компенсации. Необходимо объяснить, что ущерб действительно возник, связан с основанием ответственности и между ними имеется надлежащая причинная связь. Предполагаемого ущерба или абстрактной утраты заработка самих по себе недостаточно.

Выходное пособие, требования работника и компенсация за неравное обращение

При наличии расторжения работником по веским основаниям может встать вопрос о выходном пособии; о невыплаченной заработной плате и требованиях по отпуску; а при нарушении запрета дискриминации — дополнительно о компенсации за дискриминацию в рамках ст. 5 Закона № 4857. Условия каждого требования различны. Если правовые основания конкурируют за одно и то же возмещение, следует избегать требований, влекущих двойное возмещение, а просительную часть строить в согласии с правовым основанием.

Защита личных неимущественных прав и прекращение посягательства

Пока трудовые отношения продолжаются, требования о предотвращении противоправного посягательства, прекращении продолжающегося посягательства или установлении противоправности могут возникнуть на основании положений Турецкого гражданского кодекса о личных неимущественных правах. Компетентный суд и условия временной правовой защиты следует исследовать в зависимости от вида требования и правоотношения.

Может ли работник, уволенный из-за моббинга, требовать восстановления на работе?

Расторжение работодателем и расторжение работником — не одно и то же

Если лицо, подвергшееся моббингу, позднее уволено работодателем, может обсуждаться, основано ли расторжение на обоснованном основании и применённый порядок. В частности, если работник уволен за то, что подал жалобу, дополнительно могут возникнуть утверждения о мести и дискриминации. Напротив, расторжение работником по веским основаниям само по себе не влечёт того же результата, что иск о восстановлении на работе по положениям о защите от увольнения.

Основные условия защиты от увольнения

Для работника, работающего по трудовому договору на неопределённый срок и отвечающего законным условиям, как правило, оцениваются условия тридцати и более работников, не менее шести месяцев стажа и исключения, предусмотренные в отношении представителей работодателя. В зависимости от характера условий труда могут возникнуть специальные законы, подсчёт в рамках рабочего места и союза работодателей, а также определённые исключения. Ст. 18–21 Закона № 4857.

Начало срока для восстановления на работе

Работник, требующий восстановления на работе, должен обратиться к медиатору в течение одного месяца со дня вручения уведомления о расторжении. Если в ходе медиации соглашение не достигнуто, иск в трудовой суд может быть подан в течение двух недель со дня составления итогового протокола. Эти сроки не приостанавливаются сами по себе обращением по поводу моббинга на ALO 170, в CİMER или внутренней жалобой. Ст. 20 Закона о труде; ст. 3 Закона № 7036.

Дальнейшие шаги после вступления в силу решения о восстановлении на работе

Когда решение о восстановлении на работе вступает в силу и вручается работнику, значение имеют обращение работника к работодателю в течение десяти рабочих дней с просьбой о допуске к работе и обязанность работодателя допустить его к работе в установленный законом срок. Требования о компенсации за невосстановление на работе и оплате времени вынужденного прогула оцениваются отдельно с их порядком и условиями. Министерство труда — часто задаваемые вопросы по Закону о труде.

Моббинг и дискриминация при обращении в TİHEK

Особое определение запугивания на рабочем месте в Законе № 6701

Закон № 6701 рассматривает «запугивание на рабочем месте» как умышленное поведение, направленное на то, чтобы отвратить человека от работы, изолировать или измотать его, в связи с перечисленными в Законе основаниями дискриминации. Не всякий случай психологического преследования в общем трудовом праве автоматически подпадает под рассмотрение дискриминации в TİHEK без наличия основания дискриминации по Закону № 6701. Например, должна быть конкретизирована связь с состоянием здоровья, инвалидностью, полом или возрастом. TİHEK — борьба с дискриминацией.

Сначала требование об исправлении к соответствующей стороне и правило тридцати дней

В соответствии со ст. 17 Закона № 6701, как правило, сначала у соответствующей стороны требуется исправление практики. Если требование отклонено или в течение тридцати дней не дан ответ, возникает возможность обращения в TİHEK; при вероятности трудно исправимого или невозможного вреда Учреждение может не требовать этого предварительного условия. Обращения в TİHEK бесплатны. Особые процедуры в утверждениях, основанных на ст. 5 Закона № 4857, сфера компетенции Учреждения и вопрос о том, рассматривается ли обращение в суде, исследуются дополнительно. TİHEK — обращения.

Обращение в TİHEK не заменяет иск о компенсации

Административное рассмотрение дискриминации в TİHEK не является автоматическим эквивалентом решения трудового суда о выходном пособии, восстановлении на работе или моральной компенсации. В одном и том же случае могут существовать разные правовые пути; в какой срок сторона может использовать какое право, определяется отдельно. Поэтому жалоба в одно учреждение не означает, что использованы все судебные пути.

Психологическое преследование в отношении государственных служащих

Чиновники и прочий государственный персонал

Если трудовые отношения государственного персонала основаны не на трудовом договоре частного права, а на статусе государственного служащего, дополнительное значение имеют Закон № 657, специальное кадровое законодательство, дисциплинарные положения и правила административного судопроизводства. Утверждения о переводе персонала, отстранении от должности, дисциплинарной санкции и служебной вине администрации могут подчиняться разным процедурам. Месячный срок обращения за восстановлением на работе по Закону № 4857 не применяется напрямую к каждому спору с участием государственного служащего.

CİMER, KDK и административное обращение

CİMER может быть каналом уведомления и оценки для государственного учреждения. Институт государственного омбудсмена (KDK) рассматривает жалобы на функционирование государственной администрации в рамках своих задач и условий обращения. В отношении судебных сроков, которые могут возникнуть против административных актов и действий, значение имеют Закон об административном судопроизводстве № 2577 и специальные положения, относящиеся к конкретному акту. Не следует предполагать, что обращение в CİMER во всех случаях приостанавливает срок подачи иска.

Образует ли психологическое преследование преступление с точки зрения уголовного права?

Нельзя сказать, что существует единый самостоятельный состав преступления под названием «моббинг»

Моббинг на рабочем месте не урегулирован в Турецком уголовном кодексе как единый самостоятельный состав, охватывающий любое поведение. Однако если конкретное деяние содержит признаки таких преступлений, как оскорбление, угроза, сексуальное домогательство, нарушение тайны частной жизни, нарушение тайны связи, неправомерная обработка персональных данных, может возникнуть вопрос об уголовном расследовании.

Уголовная жалоба и трудовые права — раздельны

Жалоба в прокуратуру или уголовное расследование само по себе не приостанавливает процедуру медиации в трудовом праве и сроки восстановления на работе. Кроме того, не следует смешивать порог доказывания в уголовном деле и оценку доказательств в трудовом суде. Отсутствие уголовного дела автоматически не показывает, что в конкретном случае нет нарушения личных неимущественных прав или нарушения обязанности защиты работодателем.

В какое учреждение обращаться при психологическом преследовании?

Медиация, сроки подачи иска и исковая давность

Условие иска по требованиям работника и по компенсации, основанной на моббинге

В соответствии со ст. 3 Закона о трудовых судах № 7036, по требованиям и компенсациям работника или работодателя и по требованиям о восстановлении на работе, с сохранением законных исключений, обращение к медиации является условием предъявления иска. В публикации Министерства юстиции о специализированной медиации в трудовом праве разъясняется, что требования о материальной и моральной компенсации, основанные на моббинге, также оцениваются в этих рамках. Однако законные исключения, например когда требование носит характер специальной компенсации, вытекающей из несчастного случая на производстве или профессионального заболевания, следует проверять дополнительно. Ст. 3 Закона № 7036; Министерство юстиции — специализированная медиация в трудовом праве.

Сравнение сроков

Распространённая ошибка в вопросе исковой давности

Утверждение «все иски по моббингу погашаются давностью за пять лет» юридически не является верным обобщением. Пятилетний срок для выходного пособия и определённых компенсаций за расторжение вытекает из доп. ст. 3 Закона № 4857. По компенсации, связанной с нарушением личных неимущественных прав, следует отдельно исследовать квалификацию ущерба и требования как нарушения договора или деликта, а также начало течения исковой давности; в зависимости от характера случая могут встать ст. 72, 146 TBK и иные соответствующие положения. Если трудовые отношения и действия закончились в прошлом, это может изменить применимые во времени положения.

Обращение само по себе не приостанавливает сроки

Жалоба на ALO 170, уведомление в CİMER, электронное письмо в кадровую службу или обращение в правоохранительные органы сами по себе не приостанавливают всех сроков, предусмотренных для восстановления на работе или требований работника. Перед подачей иска необходимо определить, какое действие на какой срок влияет и каковы законные условия приостановления или перерыва. В частности, работнику, получившему уведомление о расторжении, не следует затягивать первый месячный срок обращения.

Контрольный перечень для работодателей по предотвращению риска психологического преследования

Корпоративная политика и обучение

На рабочем месте должна быть создана письменная политика, запрещающая психологическое преследование и дискриминацию; она должна разъясняться работникам при приёме и руководители должны регулярно обучаться. Обучение должно охватывать не только правовые санкции, но и коммуникацию, защищающую достоинство работника, обратную связь по результативности, распределение заданий и управление происшествиями.

Конфиденциальная и беспристрастная система уведомлений

Должен быть канал обращения, не зависящий от руководителя заявителя; в частности, если лицо, на которое подана жалоба, находится в кадровой службе или на уровне управления, следует предложить беспристрастную альтернативу. Безопасность обращений, полномочия доступа и правила хранения записей должны определяться в соответствии с KVKK.

Конкретный и поддающийся проверке порядок расследования

К каким событиям относятся показания свидетелей, как собирались документы и по какому критерию принято решение, должно быть зафиксировано письменно. Решения о расторжении по веским основаниям, перемещении, предупреждении или требованиях возмещения должны приниматься без смешения видов действий. Не следует ограничиваться устными оценками, которые впоследствии нельзя будет доказать.

Наблюдение после решения и предотвращение мести

Разрешение обращения само по себе не означает, что рабочая среда улучшилась. Следует отслеживать, не изолируют ли работника на новой должности, соблюдает ли руководитель предупреждение, не нарушаются ли вновь отношения на рабочем месте. Работодатель должен избегать мер, которые в результате жалобы и оценки подвергнут работника более тяжёлому давлению.

Контрольный перечень применения для работника и работодателя

Проверка при подготовке дела работником

1. Фиксируйте события отдельно по дате, времени, месту и лицам.
2. Сохраняйте явную переписку и имеющиеся законные документы без изменений.
3. Определите, какие события лично наблюдали свидетели.
4. При наличии влияния на здоровье надёжно сохраняйте медицинские записи.
5. Подшивайте письменный ответ работодателя и принятые меры.
6. Отдельно оцените варианты: продолжение трудовых отношений, расторжение по веским основаниям или иной путь.
7. Проверьте сроки восстановления на работе, медиации и исковой давности по датам событий.

Проверка проведения проверки происшествия работодателем

1. Зафиксируйте жалобу с датой и содержанием; по возможности сообщите заявителю о получении.
2. Обеспечьте безопасность и право на защиту заявителя и лица, в отношении которого сделано утверждение.
3. Сопоставьте объективные записи о результативности, заданиях и персонале с соответствующим периодом.
4. Заслушивайте свидетелей о событиях, которые им известны непосредственно.
5. Учитывая, что доказательства содержат персональные данные, ограничьте доступ.
6. Определите достаточные защитные меры; предотвращайте месть заявителю.
7. Документируйте выводы и обоснование решения; пересмотрите результат применения.

Заключение

Психологическое преследование на рабочем месте — это не единичный спор и не субъективное чувство беспокойства человека; оно требует целостной оценки систематического поведения с точки зрения трудовых отношений и защиты личных неимущественных прав. Право работодателя на управление не легитимирует систематическую изоляцию работника, ставшего мишенью, или унижение его достоинства. С другой стороны, не всякое увеличение рабочей нагрузки, предупреждение по результативности или смена должности автоматически считаются моббингом. Для здравого разрешения спора необходимо совместно исследовать хронологию событий, сильные признаки, контрдоказательства, защитные меры работодателя и правовую природу заявляемого требования. Пути увольнения, медиации, компенсации и восстановления на работе связаны с разными условиями и сроками; своевременный выбор верного правового пути предотвращает утрату прав.

Часто задаваемые вопросы

Что такое моббинг на рабочем месте?

Психологическое преследование на рабочем месте — это совокупность унижающего, изолирующего или запугивающего поведения, направленного на работника, носящего длящийся и систематический характер. Единичный спор не во всех случаях образует моббинг; оцениваются все особенности конкретного случая.

Сколько месяцев должно длиться поведение, чтобы считаться моббингом?

Обязательного шестимесячного срока, действующего для каждого случая, не существует. Продолжительность, повторяемость, интенсивность и целенаправленность оцениваются в совокупности в конкретном случае.

Является ли моббингом критика руководителя на повышенных тонах?

Не всякая критика на повышенных тонах сама по себе является моббингом. При постоянном унижении, целенаправленности и цели запугивания может встать вопрос о моббинге; единичное оскорбление может образовывать иное правонарушение.

Может ли изоляция работника коллегами быть моббингом?

Да. Систематическая изоляция, прекращение потока информации и умышленное препятствование участию в работе вместе с иными элементами могут образовывать моббинг.

Достаточно ли одной только большой рабочей нагрузки?

Не всегда. Исследуется, используется ли рабочая нагрузка применительно к конкретному лицу, умышленно и систематически с целью запугивания.

Считается ли руководитель, один раз оскорбивший работника, совершившим моббинг?

Единичное оскорбление может не содержать признака длительности, свойственного моббингу; однако оно имеет значение дополнительно с точки зрения нарушения личных неимущественных прав, расторжения по веским основаниям или уголовной ответственности.

Обязательно ли доказывать моббинг медицинским заключением?

Нет. Медицинское заключение может быть важным подтверждающим доказательством, но не обязательно в каждом деле. Свидетели, переписка, назначения и иные доказательства оцениваются совместно.

Могу ли я сделать скрытую аудиозапись на рабочем месте?

Не при любых условиях. Из-за правил о частной жизни, тайне связи и персональных данных противоправная запись может создать проблему преступления или доказательства. Конкретные и исключительные случаи правомерности следует исследовать отдельно.

Обязательно ли подавать письменную жалобу работодателю?

Для каждого правового требования это не является абсолютным предварительным условием; однако это может быть полезно для доказывания того, что о происшествии сообщено и какие меры запрошены. Условие предварительного обращения при особых процедурах, таких как обращение в TİHEK, оценивается отдельно.

Будет ли работодатель нести ответственность, если проигнорирует жалобу?

При наличии условий — да. В рамках ст. 417 TBK у работодателя есть обязанность защищать личность и принимать необходимые меры. Значение имеют осведомлённость, возможность предотвращения и конкретные меры.

Получит ли работник, уволившийся из-за моббинга, выходное пособие?

Если имеются условия расторжения по веским основаниям в рамках ст. 24 Закона о труде и прочие условия, он может потребовать выходное пособие. Недостаточно использовать лишь слово «моббинг»; значение имеют основание расторжения и доказательства.

Получает ли работник компенсацию за срок уведомления, если он ушёл по веским основаниям?

Как правило, нет. Работник, немедленно расторгший трудовой договор, не получает компенсации за срок уведомления, даже если у него есть веское основание.

Можно ли требовать моральную компенсацию из-за моббинга?

При наличии условий противоправного посягательства на личные неимущественные права и морального вреда её можно требовать в рамках ст. 58 TBK. Размер не является автоматическим; оцениваются конкретное происшествие и вред.

Можно ли требовать материальную компенсацию по утверждению о моббинге?

Да, но необходимо доказать конкретный ущерб, основание ответственности и причинную связь. Не всякий стресс или огорчение сами по себе образуют отдельный материальный ущерб.

Если моббинг не доказан, нельзя ли требовать никаких прав?

Нет. Оскорбление, дискриминация, противоправное существенное изменение условий или нарушение работодателем обязанности защищать здоровье и личность могут рассматриваться независимо от моббинга.

Можно ли подать иск, пока трудовые отношения продолжаются?

Если правовая природа требования и условия иска подходят, требования о защите личных неимущественных прав и возмещении ущерба можно рассматривать и при действующем трудовом договоре. Для каждого требования применяется не одна и та же процедура.

Можно ли подать жалобу на моббинг на ALO 170?

Да. ALO 170 — один из каналов информирования и соответствующего обращения; однако он не заменяет сроков медиации и трудового суда.

Приостанавливает ли обращение в CİMER срок для восстановления на работе?

Как правило, обращение в CİMER само по себе не приостанавливает месячный срок медиации для восстановления на работе по ст. 20 Закона о труде.

Можно ли обратиться в TİHEK с любым утверждением о моббинге?

Для рассмотрения дискриминации в TİHEK должна быть связь с основаниями дискриминации, перечисленными в Законе № 6701. Моббинг в смысле общего трудового права шире этой специальной сферы.

Нужно ли обращаться к работодателю до обращения в TİHEK?

В рамках ст. 17 Закона № 6701, как правило, необходимо требование об исправлении; если требование отклонено или в течение тридцати дней не дан ответ, можно обратиться в Учреждение. В случае вероятности трудно исправимого вреда может существовать исключение.

Могут ли государственные служащие подавать обращение по поводу моббинга?

Да. Однако пути административного обращения, дисциплинарные и судебные пути чиновников и прочего государственного персонала различаются в зависимости от статуса; все сроки Закона о труде автоматически не применяются.

В какой срок нужно обратиться за восстановлением на работе?

В течение одного месяца со дня вручения уведомления о расторжении — к медиатору; в течение двух недель со дня итогового протокола о недостижении соглашения — в трудовой суд. Дополнительно требуются условия защиты от увольнения.

Может ли работник, ушедший из-за моббинга, требовать восстановления на работе?

Расторжение работником по веским основаниям и расторжение работодателем различаются. Требование о восстановлении на работе, как правило, оценивается в рамках расторжения работодателем и условий защиты от увольнения.

Отклоняется ли утверждение о моббинге, если работодатель говорит, что «была низкая результативность»?

Само по себе — нет. Исследуется, объективно ли измерялась результативность, не был ли работник специально избран мишенью и подкреплена ли защита конкретными записями.

Является ли моббингом то, что директор постоянно отправляет работника в другие филиалы?

Многочисленные краткосрочные назначения, которые нельзя объяснить потребностями работы и которые направлены на запугивание работника, могут образовывать признаки моббинга. Объективная производственная причина и условия договора оцениваются отдельно.

Можно ли в связи с увольнением работника требовать также компенсацию за дискриминацию?

При конкретном нарушении запрета дискриминации и наличии законных условий требование может быть рассмотрено дополнительно в рамках ст. 5 Закона о труде; моббинг и дискриминация автоматически не одно и то же.

Существует ли отдельный закон, по которому моббинг является преступлением?

Единого состава преступления, охватывающего любое деяние под названием «моббинг», нет. Если конкретное поведение содержит признаки оскорбления, угрозы, сексуального домогательства или иных преступлений, может возникнуть уголовная ответственность.

Может ли в деле о моббинге быть достаточно свидетеля?

Показания свидетелей, основанные на непосредственном наблюдении, последовательные и подкреплённые иными обстоятельствами, — важное доказательство. Достаточно ли самого по себе общего мнения или рассказа, основанного на слухах, оценивается по конкретному делу.

Должен ли работодатель принимать меры только после жалобы?

Нет. В рамках ст. 417 TBK, Закона № 6331 и Циркуляра 2025/3 существуют также обязанности по разработке превентивных и защитных политик.

Всегда ли исковая давность по делам о моббинге составляет пять лет?

Нет. Хотя для выходного пособия и определённых компенсаций за расторжение предусмотрен пятилетний срок, по иным компенсациям, основанным на моббинге, правовое основание и дата происшествия должны исследоваться отдельно.

Что делать, если меня уволили за жалобу на моббинг?

Необходимо незамедлительно изучить уведомление о расторжении и срок; при наличии условий защиты от увольнения нельзя пропускать месячный срок медиации для восстановления на работе. Дополнительно могут рассматриваться требования о мести, дискриминации и компенсации.

Отменил ли Циркуляр № 2025/3 прежнее регулирование 2011/2?

Да. Циркуляр № 2025/3 отменил Циркуляр № 2011/2 и заново урегулировал структуру Совета по борьбе с психологическим преследованием.

Источники

1 — Турецкий закон об обязательствах № 6098, в особенности ст. 58 и 417 (законодательство Министерства юстиции). Источник.

2 — Закон о труде № 4857, в особенности ст. 5, 18–26, 22 и доп. ст. 3 (консолидированный текст). Источник.

3 — Закон о трудовых судах № 7036, ст. 3 (законодательство Министерства юстиции). Источник.

4 — Закон об охране труда № 6331, ст. 4 (разъяснение Министерства здравоохранения). Источник.

5 — Циркуляр Президента № 2025/3, Официальная газета 06.03.2025, № 32833. Источник.

6 — Закон № 6701 об Институте по правам человека и равенству Турции (Министерство семьи и социальных служб). Источник.

7 — TİHEK — дискриминация, запугивание на рабочем месте и условия обращения. Источник.

8 — Министерство труда и социального обеспечения (Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı) — часто задаваемые вопросы по Закону о труде. Источник.

9 — Министерство юстиции — специализированная медиация в трудовом праве. Источник.

10 — KVKK — видео- и аудиозапись на рабочем месте, резюме решения № 2023/2007 от 30.11.2023. Источник.

11 — KVKK — использование аудиозаписи в суде, резюме решения № 2023/1548 от 07.09.2023. Источник.

12 — Общее собрание гражданских палат Кассационного суда (Yargıtay HGK), E.2012/9-1925, K.2013/1407, 2013 г. Источник.

13 — 9-я гражданская палата Кассационного суда (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi), E.2025/6819, K.2025/8424, 04.11.2025. Источник.

14 — 9-я гражданская палата Кассационного суда (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi), E.2024/3342, K.2024/7399, 29.04.2024. Источник.

15 — 9-я гражданская палата Кассационного суда (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi), E.2024/6860, K.2024/9710, 12.06.2024. Источник.