Одно ли и то же юридическое понятие моббинг и дискриминация?
Общее понятие моббинга и понятие травли на рабочем месте в TİHEK
Психологическое преследование может охватывать повторяющиеся действия, такие как избрание работника мишенью, систематическое унижение, изоляция, принижение достоинства, препятствование выполнению обязанностей или подталкивание к увольнению. Не всякий серьёзный трудовой спор является моббингом: необходимо изучить характер действий, повторяемость, влияние на работу коллектива и обстоятельства дела в целом. Президентский циркуляр № 2025/3 от 6 марта 2025 года прямо затрагивает эти институциональные риски.
Закон № 6701 об Институте прав человека и равенства Турции, в свою очередь, определяет «травлю на рабочем месте» (işyerinde yıldırma) как умышленные действия, совершаемые на основании перечисленных в том же Законе оснований дискриминации с целью отвратить человека от работы, изолировать его или измотать. Поэтому объём довода о моббинге по частному праву и довода о травле на почве дискриминации, который может быть выдвинут в TİHEK, не совпадает. В собственных разъяснениях TİHEK также указано, что общее понятие моббинга шире понятия травли на рабочем месте в Законе № 6701.
Почему основание дискриминации имеет определяющее значение?
В статье 3 Закона в качестве оснований дискриминации перечислены пол, раса, цвет кожи, язык, религия, вера, вероисповедная принадлежность, философские и политические взгляды, этническое происхождение, имущественное положение, рождение, семейное положение, состояние здоровья, инвалидность и возраст. Заявителю не следует ограничиваться утверждением «руководитель меня невзлюбил» или «меня несправедливо назначили»; он должен показать, по какому основанию совершены действия, как они связаны с этим основанием, а также умысел на изоляцию или травлю.
Довод о дискриминации необязательно строится на одной явно оскорбительной фразе. Совокупно могут оцениваться личные дела сопоставимых работников, таблицы повышений и оплаты, различное применение при одном и том же правиле, распределение обязанностей, заявления об отпуске, рабочие сообщения и показания свидетелей. Вместе с тем то, что работники, не находящиеся в одинаковом положении, трудятся на разных должностях, само по себе не является дискриминацией; необходимо обсудить положение сравниваемых лиц и объективные основания.
Различие между единичным дискриминационным действием и систематической травлей
Единичный дискриминационный отказ, препятствование повышению или унижающее действие могут быть предметом проверки на прямую или косвенную дискриминацию по Закону № 6701. В отношении довода о травле на рабочем месте дополнительно оценивается, образуют ли действия умышленную и длящуюся модель поведения, направленную против выбранного лица. Подчинять единичную дискриминацию и моббинг одним и тем же требованиям к доказыванию и срокам юридически неверно.
Какие действия в трудовой жизни могут образовывать моббинг на почве дискриминации?
Травля в связи с беременностью, материнством и семейным положением
Исключение работницы из совещаний после известия о беременности, систематическое унижение под предлогом того, что она будет использовать отпуск, лишение её возможности повышения, предоставленной другим, лишь из-за пола или беременности, если эти действия преследуют цель удалить её с работы, могут повлечь несколько правонарушений. В решении TİHEK № 2021/230 от 14 сентября 2021 года доводы о травле на рабочем месте в связи с беременностью и правом на отпуск были рассмотрены в рамках дискриминации по признаку пола. Итог этого решения не означает, что любой спор, связанный с беременностью, сам собой приведёт к такому же решению.
Дискриминация в связи с инвалидностью и состоянием здоровья
Постоянное направление работника на неподходящие обязанности без объективной необходимости несмотря на документально подтверждённое состояние здоровья, непредоставление разумных приспособлений или пренебрежительное отношение к нему перед коллегами могут, в зависимости от случая, образовывать дискриминацию или психологическое преследование. Однако действительно необходимые меры, которые работодатель принимает в силу требований охраны здоровья и безопасности, также не всегда могут считаться дискриминацией. Необходимо изучить конкретные обязанности и условия работы.
Возраст, вера, язык и другие защищаемые основания
Такие обстоятельства, как систематическое обесценивание работника старшего возраста, исключение из совещаний из-за веры, применение иной дисциплинарной практики из-за языка или этнического происхождения, могут обсуждаться в рамках запрета дискриминации. Между заявленным основанием дискриминации и действием должна быть установлена причинно-следственная связь. Личный конфликт с руководителем не заменяет эту связь, пока не приведено обоснование.
Объективное основание управленческих решений
Если цели, система оплаты, приём на работу, смены, дисциплина, перемещения и оценка результатов основаны на объективных критериях, они могут быть юридически защитимы. Однако избирательное применение одних и тех же правил только в отношении определённого лица или защищаемой группы, задним числом составленные документы или постоянно меняющиеся обоснования могут усилить довод о дискриминации.
Какой путь обращения подходит для какой правовой проблемы?
| Проблема | Первичная правовая оценка | Типичное обращение или требование |
|---|---|---|
| Травля на основании, перечисленном в Законе | Закон № 6701, ст. 2, 3 и 17 | Рассмотрение в TİHEK; при наличии условий — административная санкция |
| Систематическое психологическое преследование без основания дискриминации | Турецкий закон об обязательствах, ст. 417; Закон № 4857, ст. 24 | Обращение к работодателю, расторжение по веским основаниям, возмещение ущерба и производство в трудовом суде |
| Нарушение равного обращения по Закону о труде, ст. 5 | Трудовые отношения и сопоставимые лица | Компенсация за дискриминацию и требование о лишённых правах |
| Конкретное деяние образует состав преступления | Соответствующая норма Уголовного кодекса Турции | Заявление потерпевшего или сообщение о преступлении в Главную прокуратуру Республики (Cumhuriyet Başsavcılığı) |
| Административный акт в отношении персонала публичного сектора | Закон № 657, Закон об административном судопроизводстве (İYUK) и статус | Административное обращение и, при наличии условий, административное судопроизводство |
Соотношение этих путей оценивается по правовой природе дела. Если TİHEK наложил административный штраф, это не означает, что моральный вред будет сам собой выплачен работнику. Решение трудового суда также не выполняет автоматически условия компетенции TİHEK. При параллельных производствах по одним и тем же обстоятельствам дополнительно необходимо проверить нахождение того же иска в производстве (derdestlik), запрет на рассмотрение и процессуальные нормы.
Что нужно сделать до обращения в TİHEK?
Сначала потребовать исправления нарушения у соответствующей стороны
В соответствии со статьёй 17 Закона № 6701 заявитель, как правило, должен потребовать от соответствующей стороны исправления практики, которую он считает противоречащей Закону. В Институт можно обратиться после отказа в требовании или отсутствия ответа в течение 30 дней. На официальной странице обращений TİHEK это условие прямо указано. Законные исключения и срочность конкретного случая необходимо изучить дополнительно; подход, при котором любая жалоба направляется непосредственно в Институт, может привести к утрате права.
В заявлении работодателю с требованием исправить нарушение следует чётко указать даты событий, ответственных лиц, заявленное основание дискриминации, конкретное сопоставление дискриминационного обращения, требуемую меру и адрес, на который должен быть направлен ответ. Факт отправки обращения и его получения работодателем следует закрепить подходящим документом. Если на рабочем месте существует риск для безопасности, не следует ограничиваться только этой процедурой — нужно также оценить варианты срочной защиты.
Влияние обращения в TİHEK на срок подачи иска
В соответствии с ч. 3 ст. 17 Закона № 6701 обращение в TİHEK в пределах срока подачи иска приостанавливает уже начавший течь срок подачи иска. Это важное последствие, прямо урегулированное законом. Однако то, срок подачи какого иска приостанавливается, объём и соблюдение порядка обращения, а также специальные сроки обращения по другим правовым путям необходимо дополнительно изучить в конкретном случае. В частности, не следует полагать, что процедура TİHEK во всех случаях сама собой приостанавливает обязанность работника, пользующегося защитой от необоснованного увольнения, в течение одного месяца обратиться к медиации, либо срок подачи заявления потерпевшего. Момент, когда приостановленный срок начнёт течь снова, также необходимо отслеживать с учётом вручения соответствующего решения и процессуальных норм.
Особый порядок для споров по статье 5 Закона о труде
Согласно официальным разъяснениям TİHEK, по доводам о дискриминации в рамках статьи 5 Закона о труде № 4857 обращение в Институт может стать актуальным в случаях, когда после прохождения соответствующих трудоправовых процедур жалобы санкционное решение не принято. Поэтому не следует смешивать процедуру TİHEK с медиацией как условием предъявления иска, вытекающей из трудового права, или с иной обязательной стадией. Если запущены два отдельных пути, необходимо проверить, влияют ли друг на друга предмет конкретных обращений и их последствия.
Что должно быть в заявлении
Заявитель наряду с данными удостоверения личности и контактными данными должен указать фирменное наименование работодателя, трудовые отношения, основание дискриминации, даты нарушений, требование об исправлении, полученный ответ и перечень доказательств. Необходимо чётко обосновать, почему заявление содержит не просто обычное недовольство на рабочем месте, а довод о травле на почве дискриминации в смысле Закона № 6701. Можно использовать официальный канал электронного обращения Института или актуальные формы заявлений; актуальный порядок и ограничения на загрузку приложений следует проверить на момент обращения.
Как следует подготовить доказательства?
Группы документов, оцениваемые совместно
Хронология событий, рабочая переписка, электронные письма и сообщения, распределение обязанностей, таблицы оценки результатов, дисциплинарные предупреждения, записи камер, показания свидетелей, приглашения на совещания и расчётные листки могут подтверждать довод о дискриминации. Важно не только наличие доказательства, но и то, когда, кем, в каком контексте и каким правомерным способом оно получено. Правомерность записей, нарушающих тайну частной жизни или права на персональные данные, оценивается дополнительно.
Правильное определение группы для сравнения
Чтобы довод о дискриминации был сильным, необходимо выбрать работников, сопоставимых по сходным обязанностям, стажу, критериям оценки результатов или праву на отпуск. Возражения работодателя, основанные на объективных производственных требованиях, также не должна оставаться за пределами оценки. То, что не все в одном отделе получают одинаковую зарплату, не является автоматически дискриминацией; необходимо выяснить причину различия.
Признаки и бремя доказывания
В соответствии со статьёй 21 Закона № 6701 после того, как заявитель представит убедительные признаки достоверности довода и факты, образующие презумпцию, возникает необходимость для другой стороны доказать, что она не допускала дискриминации. Вместе с тем не признаётся, что бремя доказывания автоматически переходит лишь на основании абстрактного заявления без указания каких-либо конкретных фактов. Режим доказывания в TİHEK не может без изменений применяться к любому требованию о возмещении по частному праву в трудовом суде.
О чём свидетельствуют решения TİHEK?
Вывод из принятого обращения
В решении TİHEK № 2021/230 от 14 сентября 2021 года обращение в трудовой жизни, связанное с правами на беременность и материнство, было рассмотрено с точки зрения основания «пол». Решение показывает важность установления связи между защищаемым основанием и поведением на работе. Отсюда нельзя делать вывод, что «любой спор, связанный с беременностью, — это моббинг».
Вывод из непринятого обращения
В решении TİHEK № 2024/352 от 18 апреля 2024 года рассматривались доводы о травле на рабочем месте и виктимизации по признаку пола. Подход Института, исследующий связь с основанием дискриминации и доказательства, показывает, что наличие права на обращение само по себе недостаточно для решения о нарушении по существу. Поэтому необходимо отдельно разъяснить, какой довод подтверждает каждый документ, представленный в дело.
Каковы правовые последствия обращения в TİHEK?
Административный штраф и иные меры
Если Институт решит, что запрет дискриминации нарушен, по статье 25 Закона № 6701 может встать вопрос об административной санкции. Размеры административных штрафов меняются в зависимости от переоценки. Суммы на 2026 год следует дополнительно уточнить в официальном объявлении TİHEK «Административные штрафы 2026 года»; в настоящей статье не утверждается, что какой-либо случай завершится фиксированным штрафом.
Трудовые требования и компенсация заявляются отдельно
Решение TİHEK само по себе не разрешает вопрос о выходном пособии (kıdem tazminatı), компенсации за дискриминацию, возмещении морального вреда или праве работника на восстановление на работе. Они подчиняются отдельным материальным и процессуальным условиям. Например, если работник расторг трудовой договор по веским основаниям, оценивается выходное пособие; если расторжение произведено работодателем, дополнительно рассматриваются защита от необоснованного увольнения и срок восстановления на работе. Решение TİHEK в этих процессах может оцениваться как доказательство; оно не заменяет оценку суда.
Как оцениваются возражения работодателя?
Объективные основания: результаты работы или реструктуризация
Работодатель может ссылаться на то, что заявленное различие в обращении вызвано порядком работы, объективными критериями оценки результатов, требованиями охраны труда или реальным организационным изменением. Эти возражения нельзя отбросить абстрактной ссылкой на «право управления»; они должны подтверждаться кадровыми документами, конкретными критериями, процедурами, применяемыми ко всем работникам, и датами.
Неблагоприятное обращение после жалобы
Наказание работника за то, что он потребовал равного обращения или инициировал проверку, также является видом нарушения, требующим отдельной оценки. Если сразу после жалобы без объективного основания происходят изменение обязанностей, препятствование повышению или изоляция, необходимо собрать доказательства относительно причинно-следственной связи, времени и сопоставимых лиц.
Основные ошибки в процессе обращения
- Полагать, что TİHEK компетентен по всем вопросам, на основании лишь общего довода о моббинге, не указав основание дискриминации.
- Обращаться, не оценив условие предварительного требования об исправлении к соответствующей стороне или соответствующие частноправовые трудовые пути.
- Думать, что административная санкция будет выплачена непосредственно работнику как материальная или моральная компенсация.
- Оставлять противоречивыми изложения обстоятельств в трудовом суде, TİHEK и уголовных обращениях, вытекающих из одних и тех же обстоятельств.
- Публиковать или распространять доказательства, не проверив их по дате, источнику и правомерности.
- Упускать из виду положение ч. 3 ст. 17 Закона № 6701 о приостановлении срока подачи иска; и, наоборот, автоматически применять это положение ко всем срокам медиации или подачи заявления потерпевшего в рамках защиты от необоснованного увольнения.
Заключение
Моббинг и дискриминация в отдельных делах могут присутствовать в одном и том же событии; однако их правовой объём и пути обращения различаются. В отношении Закона № 6701 необходимо совместно показать защищаемое основание дискриминации, умысел на травлю, характер действий и порядок обращения. Даже если такой связи нет, может возникнуть отдельная правовая ответственность с точки зрения защиты личности работника и обязанности работодателя по защите работника. Чтобы избежать утраты права, необходимо правильно выбрать орган для обращения, классифицировать доказательства и отслеживать каждый срок в рамках его собственного правового режима.
Часто задаваемые вопросы
Можно ли обратиться в TİHEK при любом случае моббинга?
Нет. Рассмотрение травли на рабочем месте по Закону № 6701 требует связи с перечисленными в Законе основаниями дискриминации. Трудоправовые пути по общему доводу о моббинге существуют отдельно.
Как определяется основание дискриминации?
Необходимо конкретными обстоятельствами и документами пояснить, какое из оснований — пол, состояние здоровья, инвалидность, возраст, религия, язык и другие перечисленные в Законе — связано с заявленными действиями.
Обязательно ли сначала обращаться к работодателю?
В соответствии со ст. 17 Закона № 6701, как правило, необходимо потребовать от соответствующей стороны исправить нарушение. После отказа или 30 дней без ответа можно рассматривать обращение в TİHEK; законные исключения сохраняются.
Присуждает ли TİHEK возмещение морального вреда за моббинг?
Полномочие TİHEK налагать административные санкции и возмещение морального вреда, которое работник может требовать в суде, — это отдельные правовые последствия. Административный штраф сам собой работнику не выплачивается.
Обеспечивает ли решение TİHEK восстановление на работе?
Само по себе — нет. Восстановление на работе оценивается в рамках условий защиты от необоснованного увольнения, установленных законом сроков и процедуры трудового суда.
Если работодатель поставил одну и ту же цель всем работникам, значит ли это, что дискриминации нет?
Только на этом основании такой вывод сделать нельзя. Рассматривается, ставит ли внешне равное правило определённую защищаемую группу в невыгодное положение и есть ли объективное обоснование.
Считается ли однократная дискриминация моббингом?
Единичное событие может быть предметом проверки на дискриминацию; однако систематический характер действий при травле на рабочем месте необходимо обсуждать отдельно.
Нужен ли отдельный иск о компенсации за несоблюдение срока уведомления (ihbar tazminatı) и о выходном пособии?
В зависимости от конкретного вида расторжения по трудовым требованиям могут потребоваться медиация как условие предъявления иска и производство в трудовом суде; обращение в TİHEK само по себе эти требования не разрешает.
Приостанавливает ли обращение в TİHEK сроки в трудовом суде?
В соответствии с ч. 3 ст. 17 Закона № 6701 обращение в Институт в пределах срока подачи иска приостанавливает уже начавший течь срок подачи иска. Однако не следует полагать, что это правило само собой приостанавливает специальные сроки, в частности обращение к медиации для восстановления на работе и подачу заявления потерпевшего; каждый срок необходимо изучить отдельно.
Что делать, если после жалобы мои обязанности изменили?
Задокументируйте основание изменения обязанностей, дату, прежние обязанности и условия, применение к другим работникам и возможную связь с жалобой; специальные положения, относящиеся к ст. 22 Закона о труде, также необходимо оценить отдельно.
Источники и правовые основания
- Закон № 6701 и разъяснения TİHEK о борьбе с дискриминацией — ст. 2, 3, 17 (ч. 2–3), 21, 25.
- Официальные условия обращения в TİHEK — предварительное требование об исправлении, 30-дневный срок ответа, разграничение трудоправового пути.
- Административные штрафы TİHEK на 2026 год — ежегодное объявление о суммах.
- TİHEK, заявление по циркуляру № 2025/3 — 7 марта 2025 года.
- Запрет дискриминации TİHEK: решение № 2021/230 — беременность и основание «пол», 14 сентября 2021 года.
- Турецкий закон об обязательствах № 6098, ст. 417 — защита личности работника.
- Закон № 7036 о трудовых судах, ст. 3 — медиация как условие предъявления иска.