Zunächst wird bestimmt, auf welches Recht sich die Frist bezieht
Damit Artikel 26 anwendbar ist, muss der Kündigungsgrund unter den Verstoß gegen die Regeln der Sittlichkeit und von Treu und Glauben nach Artikel 24 oder 25 fallen. Bei anderen Gründen wie Gesundheit, höherer Gewalt oder Fehlzeiten wegen Gewahrsam und Untersuchungshaft wird diese Sechs-Tage-Schablone nicht unverändert herangezogen. Daraus darf aber nicht geschlossen werden, dass auch in diesen Bereichen keinerlei zeitliche Voraussetzung besteht; es gelten die Warte- und sonstigen Voraussetzungen der jeweiligen Vorschrift. [K01]
Die Frist von sechs Arbeitstagen darf nicht verwechselt werden mit dem einen Monat, in dem der Arbeitnehmer für die Wiedereinstellung (işe iade) die Mediation beantragt, den zwei Wochen, in denen er nach gescheiterter Einigung Klage erhebt, der Verjährung von Arbeitnehmerforderungen oder der Meldefrist für die Abmeldung bei der Sozialversicherungsanstalt (SGK). In derselben Akte können mehrere Kalender nebeneinander laufen. Für jeden Kalender sollten auslösendes Ereignis, Art der Frist, vorzunehmende Handlung und Nachweis der Erledigung gesondert festgehalten werden.
Folge der Qualifikation als Ausschlussfrist
Ist die Frist verstrichen, wird die Ausübung des betreffenden Rechts zur fristlosen Kündigung auf Grundlage desselben Vorfalls rechtlich problematisch. Der Fristablauf wird seiner Natur nach vom Gericht von Amts wegen berücksichtigt. Dass die Gegenseite keinen ausdrücklichen Einwand erhebt, macht den Fristablauf daher nicht unschädlich. Auch der materielle Nachweis des wichtigen Grundes behebt allein nicht, dass das Recht nicht rechtzeitig ausgeübt wurde. [D01]
Der Wegfall der Möglichkeit zur Kündigung aus wichtigem Grund bedeutet allerdings nicht, dass der Beschäftigte in jeder Akte zwingend wiedereingestellt wird oder alle seine Forderungen Erfolg haben. Der triftige Grund, eine andere Form der Beendigung, Entschädigungen und die Voraussetzungen des Kündigungsschutzes werden gesondert bewertet. Die Fristfrage und das rechtliche Gewicht des Verhaltens sind nicht dieselbe Prüfung.
Wann beginnen die sechs Arbeitstage?
Bloßes Gerücht ist etwas anderes als hinreichende Kenntnis
Die Kenntnis muss einen Inhalt haben, der es ermöglicht, den der Kündigung zugrunde liegenden Vorfall und die betroffene Person zu bestimmen. Ein vages Gerücht, ein Vorfallprotokoll, ein ausdrückliches Geständnis oder ein verifizierter Vorgangsvermerk stehen nicht auf derselben Stufe. Es ist aber auch nicht richtig, den Beginn bei einem bereits bekannten Vorfall unbegrenzt hinauszuschieben, indem man sagt, „es seien noch nicht alle Unterlagen eingegangen“.
Wer was an welchem Datum erfahren hat, ist anhand konkreter Unterlagen wie E-Mail- und Aktenvermerken, Berichtsübergabe, Besprechungsnotiz oder Aufforderung zur Stellungnahme zu erklären. Insbesondere kann es zu Streit führen, wenn eine Aufforderung zur Stellungnahme, die denselben Vorfall im Einzelnen schildert, früher versandt wurde, der Arbeitgeber aber behauptet, erst später Kenntnis erlangt zu haben.
Arbeitgeber als natürliche Person und als juristische Person
Beim Arbeitgeber als natürlicher Person lässt sich der Kenntnisträger leichter bestimmen. In Gesellschaften sind die Rollen von Vorstand, Geschäftsführer, Generaldirektor, Personalabteilung oder Disziplinarausschuss dagegen nicht gleich. Wer kündigungsbefugte Stelle ist, wird anhand von Gesellschaftsvertrag, Vertretung und Befugnisübertragung, Personalordnung und anwendbarem Tarifvertrag ermittelt. Allein die Funktionsbezeichnung kann nicht ausreichen. [D01]
Ein Filialleiter kann den Vorfall gesehen haben, ohne zur Kündigung befugt zu sein. In diesem Fall gewinnt der Zeitpunkt der Weitergabe an die zuständige Stelle Bedeutung. Hat die Gesellschaft dagegen die Kündigungsbefugnis tatsächlich auf diese Person übertragen, kann die frühere Kenntnis nicht mit der Behauptung unbeachtlich werden, später habe in der Zentrale lediglich noch jemand anderes unterschrieben. Befugnisordnung und tatsächliche Praxis müssen übereinstimmen.
Kenntnis des Arbeitnehmers
Artikel 26 betrifft nicht nur den Arbeitgeber. Auch für die Kündigung des Arbeitnehmers aus wichtigem Grund nach Artikel 24 Absatz II sind Kenntnis- und Tatzeitpunkt wesentlich. Ein Lohnrückstand, ein heimlich vorgenommener Vorgang oder ein später bekannt gewordenes Verhalten des Arbeitgebers sind jeweils unterschiedlich zu behandeln. Welche Tatsache der Arbeitnehmer wann erfahren hat, wird anhand von Gehaltsabrechnungen, Bank-, Korrespondenz- und Mitteilungsunterlagen geprüft. [K01]
Tag der Kenntnis und Arbeitskalender
In der Praxis wird der Tag der Kenntnis nicht mitgerechnet, gezählt werden die folgenden Arbeitstage. Der Begriff des Arbeitstages darf jedoch nicht automatisch mit dem Kalender von Montag bis Freitag gleichgesetzt werden. Für Samstage, wöchentliche Ruhetage und gesetzliche Feiertage kommt es auf die betriebliche Ordnung und die auf den Streit anzuwendende Bewertung an. Beide Verallgemeinerungen, „alle Wochenenden zählen nicht“ oder „jeder Kalendertag wird gezählt“, sind nicht verlässlich. [K01][D01]
Hypothetisches Beispiel für sechs Arbeitstage
Im folgenden Beispiel wird angenommen, dass die befugte Person den Vorfall am Montag erfuhr, der Samstag ein Arbeitstag und der Sonntag der wöchentliche Ruhetag ist und dazwischen kein gesetzlicher Feiertag liegt. Dies ist kein automatischer Rechner, der auf alle Betriebe anwendbar wäre.
| Tag | Stellung in der Berechnung |
|---|---|
| Montag | Tag der Kenntnis; wird nicht mitgezählt |
| Dienstag | Erster Arbeitstag |
| Mittwoch | Zweiter Arbeitstag |
| Donnerstag | Dritter Arbeitstag |
| Freitag | Vierter Arbeitstag |
| Samstag | Nach der Annahme fünfter Arbeitstag |
| Sonntag | Nach der Annahme wöchentlicher Ruhetag; wird nicht mitgezählt |
| Folgender Montag | Sechster Arbeitstag |
Im tatsächlichen Fall sind Kalender, Arbeitsordnung, gesetzliche Feiertage und der Umfang der Kenntnis zu prüfen. Wer Maßnahmen für den letzten Tag plant, vergrößert insbesondere Probleme bei Zustellung und Übergabe. Als betriebsinterne Praxis kann ein früheres Ziel für Entscheidung und Mitteilung festgelegt werden; dieses Ziel bedeutet nicht, dass die gesetzliche Frist verlängert wäre.
Absendung und Zugang der Erklärung
Die Kündigung ist eine an die Gegenseite gerichtete Willenserklärung. Dass innerhalb der Gesellschaft ein Beschluss gefasst oder ein Entwurf erstellt wurde, ist allein kein verlässlicher Nachweis der Erledigung. Um Streit darüber zu vermeiden, ob der Zeitpunkt der Rechtsausübung oder der des Zugangs beim Empfänger zu bewerten ist, sollte das Vorgehen so geplant werden, dass Inhalt und Zugang der Erklärung innerhalb der Frist belegt sind.
Die Ausstellung einer notariellen Sendung, die Aufgabe beim Kurier, die Erfassung im elektronischen System und die Übergabe an den Empfänger können zu unterschiedlichen Zeitpunkten liegen. Für alle Akten lässt sich nicht pauschal die Sicherheit herstellen, dass „der Tag der Übergabe an den Notar genügt“. Die rechtliche Behandlung des verwendeten Kanals und die konkreten Unterlagen sind gesondert zu prüfen. [K08]
Die Jahresfrist und die Ausnahme des materiellen Vorteils
Das Jahr wird ab der Tat betrachtet
Während die sechs Arbeitstage eine relative, an die Kenntnis geknüpfte Grenze sind, ist die Jahresfrist eine an die Tat geknüpfte Obergrenze. Ohne Ausnahme kann der Ablauf einer von beiden die Möglichkeit der entsprechenden Kündigung aus wichtigem Grund beseitigen. Die Jahresfrist sollte nicht in jedem Fall mit dreihundertfünfundsechzig Tagen berechnet werden; Kalender und die einschlägigen Datumsregeln sind zu beachten. Ob die Tat auf einmal oder fortdauernd begangen wurde, ist gesondert zu bestimmen. [K01][D01]
Materieller Vorteil und Schaden des Arbeitgebers sind nicht dasselbe
Das Gesetz sieht vor, dass die Jahresgrenze nicht gilt, wenn der Arbeitnehmer aus dem Vorfall einen materiellen Vorteil gezogen hat. Ein Schaden des Arbeitgebers zeigt nicht in jedem Fall, dass der Arbeitnehmer einen materiellen Vorteil erlangt hat. Vorgangsunterlagen, Übertragung, Zahlung oder Nutzung müssen konkretisiert werden. Ein fehlerhafter Vorgang kann beispielsweise einen Schaden verursachen; dies beweist aber allein nicht, dass der Arbeitnehmer sich selbst einen Vorteil verschafft hat.
Ist die Ausnahme bewiesen, gilt nach Kenntnis des Vorfalls die Grenze von sechs Arbeitstagen weiterhin gesondert. Die Haltung, „es liegt ein materieller Vorteil vor, wir können jederzeit kündigen“, ist nicht richtig. Die sonstige Schadens- und Entschädigungshaftung des Arbeitnehmers wird nach eigenen Voraussetzungen bewertet. [K01]
Abgrenzung zwischen fortdauernder Verletzung und abgeschlossenem Vorfall
Bei nicht gezahltem Lohn, ununterbrochen fortdauernder Abwesenheit oder Verhaltensweisen, für die Dauerhaftigkeit behauptet wird, kommt es darauf an, ob die Verletzung fortdauert und an welchem Datum sie abgeschlossen war. Es kann nicht angenommen werden, dass jeder neue Tag alle früheren Vorfälle erneut fristauslösend macht. Das Fortdauern einer tatsächlich anhaltenden Rechtswidrigkeit ist etwas anderes als das Nachwirken einer in der Vergangenheit abgeschlossenen Tat.
Bei Fehlzeiten wird geprüft, wann die gesetzliche Tagesschwelle erreicht war, wann der Arbeitnehmer zurückkehrte und wann die Entschuldigung bekannt wurde. Beim Lohn werden die jeweilige Zahlungsfälligkeit, eine später erfolgte teilweise oder vollständige Erfüllung, der Kenntnisstand des Arbeitnehmers und die Forderung bestimmt, auf die die Kündigung gestützt wird. Gibt es mehrere voneinander unabhängige Vorfälle, ist es sicherer, das Datum jedes einzelnen gesondert zu erfassen, als sie zu einer einzigen unbestimmten Erzählung „dauert schon lange an“ zusammenzuführen.
Wie wirken sich Disziplinaruntersuchung und Stellungnahme auf die Frist aus?
Kein automatischer Stillstand und keine Erneuerung
Artikel 26 enthält keine allgemeine Regelung, wonach die sechs Arbeitstage mit Einleitung einer Untersuchung von selbst stillstehen oder mit jeder eingehenden Stellungnahme neu beginnen. Die Untersuchung kann zeigen, wann die zuständige Stelle hinreichende Kenntnis erlangt hat. Allein dadurch, dass der Untersuchungsvorgang offen gehalten wird, ist aber nicht bewiesen, dass die Kenntnis nicht eingetreten ist.
War der Umfang der Vorwürfe bei der Aufforderung zur Stellungnahme schon im Einzelnen bekannt, muss gesondert begründet werden, dass eine zweite oder dritte Aufforderung den Beginn verändert. Die Beschaffung erforderlicher Beweise ist von der Verschleppung des Vorgangs zu unterscheiden. Dass dem Arbeitnehmer eine echte Möglichkeit eingeräumt wird, den ihm zur Last gelegten Vorfall zu verstehen und darauf zu antworten, darf ebenfalls nicht vernachlässigt werden.
Die Entscheidung von 2024 mit Mehrheits- und Minderheitsvotum
In der Entscheidung Kassationshof (Yargıtay) 9. Zivilsenat, 24.10.2024, E.2024/10547, K.2024/14444 hat das Gericht auf die Kenntnis des kündigungsbefugten Disziplinarausschusses abgestellt. Die Mehrheit hielt den Untersuchungszeitraum von weniger als drei Monaten zwischen der Einreichung der Stellungnahme und der Prüfung durch den Ausschuss im konkreten Fall für angemessen und gelangte zum Ergebnis einer fristgerechten Kündigung aus wichtigem Grund. [D01]
Das abweichende Votum in derselben Entscheidung hob die Begründung der langen Wartezeit und die Zusammensetzung des Ausschusses hervor; es führte aus, dass eine durch die interne Arbeitsweise des Arbeitgebers verursachte Verzögerung den Arbeitnehmer nicht lange unter dem Druck einer Kündigung halten dürfe. Dies kann nicht so wiedergegeben werden, als sei es die Begründung der Mehrheit. Die Entscheidung stellt auch keinen Freibrief für eine feste dreimonatige Untersuchung dar.
Die praktische Folge dieser Unterscheidung ist, dass es nicht genügt, in der Akte nur die abschließende Entscheidung des Ausschusses aufzubewahren. Die Befugnisgrundlage des Ausschusses, die Vorlage der Akte an ihn, die tatsächlich durchgeführte Prüfung und die dazwischen liegenden Vorgänge sollten sichtbar sein. Die unterschiedliche Auslegung der Frist macht es für den Betrieb noch wichtiger, unnötige Verzögerungen zu vermeiden.
Verzeihung, Weiterbeschäftigung und Rechtsverlust
Eine nach Kenntnis des Vorfalls abgegebene ausdrückliche Verzeihungserklärung oder ein mit dem Vorfall unvereinbares Verhalten des Arbeitgebers kann die Beurteilung des Kündigungsrechts beeinflussen. Doch nicht jede Weiterbeschäftigung, nicht das Schweigen jedes Vorgesetzten, dem der Vorfall unterstellt bekannt war, und nicht das Erscheinen des Arbeitnehmers zur Schicht während der Untersuchung ist automatisch Verzeihung. Konkreter Wille, Befugnis und Zeitpunkt werden gemeinsam geprüft.
Dass der Arbeitgeber nach Fristablauf ein neues Dokument erstellt, belebt den früheren Vorfall nicht wieder. Ein später aufgetretenes, wirklich eigenständiges Verhalten kann dagegen nach eigenen Merkmalen und eigener Frist bewertet werden. Den alten Vorfall mit einem neu datierten Protokoll erneut zu schreiben, ist von der Feststellung eines neuen Vorfalls zu unterscheiden.
Wie sollte eine Akte zur Fristenüberwachung aufgebaut sein?
| Eintrag | Warum ist er erforderlich? |
|---|---|
| Datum oder Zeitraum der Tat | Jahresgrenze und Abgrenzung der fortdauernden Verletzung |
| Erste Information und ihre Quelle | Unterschied zwischen Gerücht, Beobachtung und verifizierter Information |
| Kündigungsbefugte Stelle | Bestimmung von Person/Ausschuss anhand von Befugnis- und Vertretungsunterlagen |
| Zeitpunkt der Kenntnis der Stelle | Streit über den Beginn der sechs Arbeitstage |
| Untersuchung und Stellungnahme | Nachweis der Tatsächlichkeit der dazwischen liegenden Vorgänge |
| Mitteilung und Zustellung | Dokumentation von Ausübung und Zugang |
| Gesonderte Antragsfristen | Wiedereinstellung, Forderungen und SGK-Vorgänge nicht verwechseln |
Diese Aktenführung ist kein betriebliches Protokoll, das die gesetzliche Frist verlängert. Sie ist ein Arbeitsinstrument, das eine falsche Fristberechnung verhindert. Die Vertraulichkeit von Korrespondenz und Unterlagen ist zu wahren; der Aktenverlauf ist unverändert aufzubewahren.
Folgen einer fehlerhaften Berechnung
Besteht wegen der Frist keine Möglichkeit zur Kündigung aus wichtigem Grund, wird das Ergebnis für Abfindung (kıdem tazminatı) und Kündigungsfristentschädigung (ihbar tazminatı) nach der tatsächlichen Form der Beendigung geprüft. Sind die Voraussetzungen der Wiedereinstellung gegeben, werden triftiger Grund und Verfahren gesondert bewertet. Das Bestehen anderer Forderungen des Arbeitnehmers ist nicht dasselbe wie die Frist nach Artikel 26. Auch die Beantragung der Mediation eröffnet die vom Arbeitgeber in der Vergangenheit versäumte Frist zur Kündigung aus wichtigem Grund nicht erneut. [K01][K05]
Beispielhafte Aktenszenarien zur Fristberechnung
Die Berechnung der sechs Arbeitstage bedeutet nicht, dem Kalender lediglich sechs Tage hinzuzufügen. Zu bestimmen ist, welches Verhalten unter Artikel 24 oder Artikel 25 Absatz II fällt, wer den Vorfall wann hinreichend klar erfahren hat, ob diese Person zur Kündigung befugt ist und wann die Erklärung Rechtsfolgen entfaltet. [K01][D01]
| Vorfall | Frage zum Beginn | Falscher Ansatz | Richtiger Nachweis |
|---|---|---|---|
| Der Filialleiter hat den Vorfall gesehen | Ist der Leiter kündigungsbefugt oder an wen muss er die Akte weiterleiten? | Die Kenntnis jedes Vorgesetzten automatisch als Beginn zu zählen oder nie zu zählen | Befugnisrichtlinie, erstes Protokoll und Zeitpunkt der Weiterleitung |
| Ein interner Prüfbericht wurde erstellt | Wann erfuhr die befugte Stelle den materiellen Vorfall in hinreichendem Umfang? | Die Frist mit dem Berichtsdatum unbegrenzt hinauszuschieben | Beauftragung, Berichtsablauf und Tagesordnung des Ausschusses |
| Der Arbeitnehmer hat eine Stellungnahme abgegeben | Enthält die Stellungnahme neue und maßgebliche Informationen? | Anzunehmen, dass mit jeder Stellungnahme die Frist neu beginnt | Aufforderung zur Stellungnahme, Antwort und Entscheidungsvermerk |
| Das Verhalten dauerte mehrere Tage | Einzelner Vorfall, fortdauernde Verletzung oder getrennte Taten? | Den letzten Tag automatisch als Beginn für alles Vergangene zu zählen | Tagesbezogene Übersicht von Vorfällen und Auswirkungen |
| Am letzten Tag wurden Notar/Post/KEP genutzt | Welche Anforderungen gelten für Zugang und Sonderform der Willenserklärung? | Den Zeitpunkt der Absendung in jedem Fall für ausreichend zu halten | Unterschrift, Absendung, Zustellung und KEP-Annahmeunterlagen |
Ohne Befugnismatrix ist die Fristberechnung nicht vollständig
Die Aufgabenverteilung zwischen Personalabteilung, Disziplinarausschuss, Generaldirektor und Vorstand sollte in den Unterlagen der Gesellschaft klar geregelt sein. Die zuständige Stelle kann nicht nachträglich ausgewählt werden; nach dem Vorfall allein zur Verlängerung der Frist eine Genehmigungskette zu schaffen, ist mit dem Grundsatz von Treu und Glauben nicht vereinbar. Die Kenntnis einer unbefugten Person ist aber auch nicht völlig unbeachtlich; es wird erwartet, dass die Akte innerhalb angemessener Zeit an das zuständige Organ weitergegeben wird.
Der Arbeitstagekalender sollte dokumentiert werden
Bei der Berechnung der Arbeitstage werden gesetzliche Feiertage, wöchentlicher Ruhetag und die tatsächliche Arbeitsordnung des Betriebs berücksichtigt. Der Samstag kann nicht in jedem Betrieb automatisch als arbeitsfrei gelten. In der Berechnungstabelle sollten der Tag der Kenntnis, die nicht mitgezählten Tage und der letzte Tag in getrennten Spalten ausgewiesen werden. In einer Akte, in der der letzte Tag zweifelhaft ist, ist es am sichersten, die Maßnahme nicht auf den letzten Tag zu verschieben.
Mit Fristablauf enden nicht alle rechtlichen Möglichkeiten
Der Ablauf der Frist nach Artikel 26 kann die Möglichkeit beseitigen, aufgrund des betreffenden Verhaltens aus wichtigem Grund fristlos zu kündigen. Gesondert bewertet werden jedoch das Gewicht des Vorfalls, seine Dauerhaftigkeit, die Voraussetzungen des Kündigungsschutzes und die Frage, ob er innerhalb angemessener Zeit Grundlage einer anderen Art der Kündigung sein kann. Diese Bewertung gibt kein Recht, denselben Vorfall später unter anderem Namen unbegrenzt zu verwenden.
Mindestangaben in der Entscheidungsakte
- Datum und Quelle der Tat oder des Vorfalls.
- Die Person, die zuerst Kenntnis erlangte, und ihre Funktion.
- Die kündigungsbefugte Stelle und der Befugnisnachweis.
- Das Datum der Weiterleitung der Akte an die befugte Stelle.
- Daten von Prüfung, Stellungnahme und Ausschuss.
- Berechnung der sechs Arbeitstage und des einen Jahres.
- Text der Mitteilung, Unterschrift, Absendung und Zustellnachweis.
Fazit
Die verlässliche Berechnung der Frist bei der Kündigung aus wichtigem Grund erschöpft sich nicht darin, sechs Kästchen im Kalender zu markieren. Erforderlich sind die Einordnung des Grundes unter Artikel 26, die Bestimmung der tatsächlichen Kenntnis und der zuständigen Stelle, die gesonderte Prüfung der Jahresgrenze und der Ausnahme sowie die Dokumentation der Mitteilung. Untersuchung, Beweissicherung und Stellungnahme sind nicht außerhalb dieses Kalenders, sondern zusammen mit ihm zu steuern.
Häufig gestellte Fragen
Wird der Tag der Kenntnis in die sechs Tage eingerechnet?
In der Praxis wird der Tag der Kenntnis ausgelassen und es werden die folgenden Arbeitstage gezählt. Die tatsächliche Kenntnis und der Arbeitskalender sind gesondert zu bestimmen. [D01]
Bleibt der Samstag automatisch außer Betracht?
Nein. Die Arbeitstageberechnung sollte nicht allein von der Annahme Montag bis Freitag ausgehen; die einschlägige Arbeits- und Feiertagsordnung ist zu prüfen.
Gibt es für jede Kündigung aus wichtigem Grund eine Jahresgrenze?
Artikel 26 erfasst die Gründe des Verstoßes gegen die Regeln der Sittlichkeit und von Treu und Glauben. Andere wichtige Gründe werden nach ihren eigenen Vorschriften bewertet. [K01]
Entfallen die sechs Arbeitstage, wenn ein materieller Vorteil vorliegt?
Nein. Die Ausnahme gilt für die Jahresgrenze; die an die Kenntnis geknüpften sechs Arbeitstage bleiben gesondert bestehen. [K01]
Ist die Kenntnis der Personalabteilung immer der Beginn?
Geprüft werden die Kündigungsbefugnis und die Weitergabe des Vorfalls an die befugte Person oder den befugten Ausschuss. Der Name der Abteilung allein genügt nicht. [D01]
Hemmt die Aufforderung zur Stellungnahme die Frist?
Sie hemmt sie nicht von selbst. Die Wirkung der Stellungnahme auf den Abschluss der Kenntniserlangung wird anhand des konkreten Falls bewertet.
Erneuert die Vorlage der Akte beim Disziplinarausschuss die Frist immer?
Nein. Die Befugnis des Ausschusses, die frühere Kenntnis und der tatsächliche Prüfungsablauf sind gemeinsam zu betrachten. [D01]
Ist die dreimonatige Untersuchungsdauer ein allgemeines Recht?
Nein. Die Mehrheit der Entscheidung von 2024 hielt die Dauer in einem bestimmten Fall für angemessen; dieselbe Entscheidung enthält ein abweichendes Votum und legt keine allgemeine feste Frist fest. [D01]
Genügt es sicher, am letzten Tag zum Notar zu gehen?
Es bedarf einer konkreten Bewertung von Ausübung und Zugang der Erklärung. Sich allein auf den Absendenachweis zu verlassen und es auf den letzten Tag ankommen zu lassen, ist riskant.
Gewinnt der Arbeitnehmer alle Klagen, wenn die Frist verstrichen ist?
Nein. Die Frist für die Kündigung aus wichtigem Grund, der triftige Grund, Entschädigungen, die Voraussetzungen der Wiedereinstellung und sonstige Forderungen erfordern jeweils eine gesonderte rechtliche Prüfung. [K01]
Verwandte Leitfäden zum Arbeitsrecht
- Kündigung des Arbeitsvertrags aus wichtigem Grund: Voraussetzungen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber, Mitteilung, Beweis und Folgen: Gründe der Kündigung aus wichtigem Grund für Arbeitnehmer und Arbeitgeber, sechs Arbeitstage, Stellungnahme, Mitteilung, Beweis, Entschädigung, Mediation und Rechtswege.
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- Wie wird die Stellungnahme des Arbeitnehmers eingeholt? Aufforderung, angemessene Frist, Unterschriftsverweigerung und Kündigung: Leitfaden zu Aufforderungsschreiben, konkretem Vorwurf, angemessener Frist, Zustellung, Unterschriftsverweigerung, Nichtantwort, Bewertung und Verfahren bei der Kündigung.
Quellen
K01 — Arbeitsgesetz Nr. 4857; insbesondere Art. 8, 11, 13, 15, 17–29, 32, 40–44, 53, 59, 74, 75 und 109, einschließlich der Änderungen durch die Gesetze Nr. 7555 und 7578. Quelle einsehen.
D01 — Kassationshof (Yargıtay) 9. Zivilsenat, E.2024/10547, K.2024/14444, 24.10.2024. Kenntnis der kündigungsbefugten Stelle; Mehrheits- und Minderheitsvotum wurden gesondert bewertet. Der Volltext wurde über De Jure geprüft. Quelle einsehen.
K08 — Gesetz Nr. 7555 Art. 23; Änderung des Art. 109 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857: schriftliche Mitteilung, KEP mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers und Sonderfall der Kündigungserklärung. Quelle einsehen.
K05 — Arbeitsgerichtsgesetz Nr. 7036; insbesondere obligatorische Mediation als Prozessvoraussetzung, Zuständigkeit und einschlägige Übergangsvorschriften. Quelle einsehen.