Arbeitserlaubnis und Sozialversicherung: SGK-Anmeldung, Beiträge, Arbeitsaufnahme und Meldefristen

Warum sind Arbeitserlaubnis und SGK-Registrierung getrennte, aber verbundene Verfahren?

Die Arbeitserlaubnis ist nach dem Gesetz Nr. 6735 über die internationale Arbeitskraft (Uluslararası İşgücü Kanunu) die Verwaltungserlaubnis dafür, dass eine ausländische Person unter bestimmten Voraussetzungen in der Türkei arbeiten darf. Die SGK-Registrierung hingegen ist die Meldung der Beschäftigung im System der Sozialversicherung, die Erfassung des beitragspflichtigen Entgelts und die Durchführung der Rechte und Pflichten aus der Versicherung. Mit der Erteilung der Arbeitserlaubnis entsteht die Anmeldung des Versicherten von selbst nicht; und eine bloße SGK-Meldung macht die Beschäftigung ohne Arbeitserlaubnis nicht rechtmäßig. [1][3]

Diese Unterscheidung ist in der Praxis aus drei Gründen wichtig. Erstens ist der Erlaubnisumfang vor der tatsächlichen Arbeitsaufnahme hinsichtlich Arbeitgeber, Arbeitsplatz, Aufgabe, Dauer und gegebenenfalls Provinzbeschränkung zu prüfen. Zweitens müssen SGK-Meldung und die im Antrag auf Arbeitserlaubnis angegebene Vergütung und Beschäftigungsform übereinstimmen. Drittens entstehen Probleme der Verwaltungssanktion und des Beweises für Arbeitgeber wie für die ausländische Person, wenn Erlaubnis- und Sozialversicherungsregister zu unterschiedlichen Zeitpunkten oder auf unterschiedliche Personen geführt werden.

Arbeitserlaubniskarte, Arbeitsvertrag und SGK-Eintrag zeigen nicht dasselbe

Der Arbeitsvertrag ist das Grunddokument des privatrechtlichen Verhältnisses der Parteien. Die Arbeitserlaubnis zeigt die Befugnis, die die Verwaltung für eine bestimmte Arbeitstätigkeit erteilt hat; die SGK-Registrierung zeigt den Versicherungseintrag. Dass ein Arbeitsvertrag unterzeichnet wurde, bedeutet nicht, dass die ausländische Person vor Beginn der Erlaubnis arbeiten darf. Umgekehrt kann das Fehlen der Erlaubnis bei einer tatsächlich beschäftigten ausländischen Person nicht als das einzige Ergebnis behandelt werden, das Streitigkeiten wie Vergütung, Überstunden oder Arbeitsunfall von selbst beseitigt. Diese Frage wird in der unten dargestellten Rechtsprechung des Arbeits- und Sozialversicherungsrechts unter verschiedenen Gesichtspunkten erörtert. [7][8][9]

Welchen sozialversicherungsrechtlichen Status begründet die Arbeitserlaubnis?

Eine an einen Arbeitgeber gebundene ausländische Person wird in der Regel als Versicherte nach Art. 4/1-a des Gesetzes Nr. 5510 versichert. Der sozialversicherungsrechtliche Status einer ausländischen Person mit unabhängiger Arbeitserlaubnis wird dagegen nach der Art der ausgeübten Tätigkeit und den einschlägigen Vorschriften beurteilt. Auch ausländische Personen mit unbefristeter oder unabhängiger Arbeitserlaubnis haben Meldepflichten gegenüber dem Ministerium hinsichtlich Beginn und Ende der Arbeit und der Fälle, die die Aufhebung der Erlaubnis erfordern. [1][2]

Für Staatsangehörige von Ländern, mit denen ein Sozialversicherungsabkommen besteht, für von einem ausländischen Arbeitgeber vorübergehend in die Türkei Entsandte oder für im Ausland auf eigene Rechnung Tätige können die Bestimmungen des Abkommens das Ergebnis verändern. Deshalb sind beide Verallgemeinerungen unzutreffend: „alle ausländischen Beschäftigten zahlen in der Türkei Beiträge“ ebenso wie „wer im Ausland versichert ist, wird in der Türkei nie versichert“. [4][5]

Die Fristen zur Arbeitsaufnahme unterscheiden sich bei Inlands- und Auslandsanträgen

Die Frist zur Arbeitsaufnahme ist ebenso wichtig wie das Vorliegen der Erlaubnis. Nach der aktuellen Erläuterung des Ministeriums sind bei Inlands- und Auslandsanträgen unterschiedliche Anfangsereignisse maßgeblich. [2]

Einmonatsfrist bei im Inland erteilter Arbeitserlaubnis

Beim Inlandsantrag muss die ausländische Person innerhalb eines Monats ab Beginn der Arbeitserlaubnis die Arbeit unter Erfüllung der sozialversicherungsrechtlichen Pflichten aufnehmen. Diese Bestimmung gibt kein Recht auf einen Monat Arbeit ohne Versicherung. Das Datum der tatsächlichen Arbeitsaufnahme und das Datum der SGK-Meldung sind gemeinsam mit der Verordnung über Sozialversicherungsverfahren (Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği) und den allgemeinen Meldepflichten des Arbeitgebers zu würdigen. Die in der Erläuterung des Ministeriums genannte besondere Frist von dreißig Tagen betrifft die Frage, dass die Meldung der ausländischen Beschäftigten im Zusammenhang mit dem Beginndatum der Arbeitserlaubnis als fristgerecht gilt. [2][3]

Einreise und Arbeitsaufnahme bei vom Ausland aus erteilter Arbeitserlaubnis

Beim Auslandsantrag gibt es zwei getrennte Fristen. Die ausländische Person muss innerhalb von sechs Monaten ab Beginn der Gültigkeit der Arbeitserlaubnis in die Türkei kommen; andernfalls kann die Erlaubnis aufgehoben werden. Nach der Einreise in die Türkei ist innerhalb eines Monats unter Erfüllung der sozialversicherungsrechtlichen Pflichten die Arbeit aufzunehmen. Außerdem werden die Adressregistrierungsverfahren der mit Arbeitsvisum eingereisten ausländischen Person innerhalb einer gesonderten Frist abgeschlossen. Man darf nicht annehmen, dass eine dieser Stufen die andere ersetzt. [2][6]

Wenn Beginn der Erlaubnis und Tag der Bekanntgabe auseinanderfallen

Der Tag der Bekanntgabe des Arbeitserlaubnisdokuments an den Arbeitgeber und das Beginndatum der Erlaubnis können abweichen. Die Vorschriften des Ministeriums und der SGK sehen vor, dass in diesem Fall eine SGK-Meldung, die innerhalb von dreißig Tagen ab Bekanntgabe an den Arbeitgeber erfolgt, als fristgerecht gilt. Um sich auf diesen Schutz berufen zu können, sind die elektronische Mitteilung, die E-Mail, der Systemeintrag oder das Bekanntgabedokument aufzubewahren. Die bloße mündliche Behauptung, die Karte sei erst spät physisch im Betrieb eingetroffen, genügt unter Umständen nicht, um den Streit über das Datum zu lösen. [2][3]

Risiko einer früheren tatsächlichen Arbeitsaufnahme

Wenn die ausländische Person vor Beginn der Erlaubnis im Betrieb Leistungen erbringt, probearbeitet oder gegen Entgelt tatsächlich arbeitet, kann dies die Erlaubnispflicht verletzen. Geprüft wird die wahre Natur der Tätigkeit, die als „Ausbildung“, „Beobachtung“, „Orientierung“ oder „Ehrenamt“ bezeichnet wird. Liegen regelmäßige Arbeit unter Weisung des Arbeitgebers, Einbindung in die Betriebsorganisation und wirtschaftliche Wertschöpfung vor, ist die Bezeichnung der Tätigkeit für sich genommen nicht entscheidend.

Die fünfzehntägige Meldung an das Ministerium und die SGK-Meldung dürfen nicht verwechselt werden

Nach Art. 22 des Gesetzes Nr. 6735 sind Arbeitgeber, die Ausländer beschäftigen, sowie ausländische Personen mit unbefristeter oder unabhängiger Arbeitserlaubnis verpflichtet, den Beginn und das Ende der Arbeit sowie Fälle, die die Aufhebung der Erlaubnis erfordern, innerhalb von fünfzehn Tagen dem Ministerium mitzuteilen. Die SGK-Anmeldung bzw. -Abmeldung wird dagegen nach dem Sozialversicherungsrecht über einen gesonderten Kanal und innerhalb ihrer eigenen Frist abgegeben. [1][2]

Umfang der fünfzehntägigen Meldung

Die Meldung an das Ministerium besteht nicht nur darin, das Datum des Ausscheidens in das System einzutragen. Änderungen bei Arbeitgeber, Arbeitsplatz, Aufgabe, Beschäftigungsform oder Status der ausländischen Person, die die Erlaubnisvoraussetzungen berühren können, können je nach Akte eine Mitteilung oder einen neuen Antrag erfordern. Wurde die Erlaubnis für einen bestimmten Arbeitgeber und eine bestimmte Arbeit ausgestellt, kann die Arbeitsaufnahme derselben ausländischen Person an einem anderen Arbeitsplatz oder in einer anderen Aufgabe nicht als Fortsetzung der alten Erlaubnis angesehen werden.

SGK-Abmeldung und Verfahren zur Beendigung der Erlaubnis

Mit der SGK-Abmeldung bei Ende des Arbeitsvertrags ist die Arbeitserlaubnis im System des Ministeriums noch nicht beendet. Umgekehrt entsteht durch den Antrag auf Beendigung der Arbeitserlaubnis die SGK-Abmeldung nicht von selbst. Der Arbeitgeber muss beide Verfahren anhand getrennter Checklisten führen. Ein nicht erklärbarer Abstand zwischen dem Ausscheidensdatum, dem Datum der Beendigung der Erlaubnis und dem Datum des Endes der tatsächlichen Arbeit der ausländischen Person kann bei einer Prüfung Probleme verursachen.

Die im Antrag auf Arbeitserlaubnis zugesagte Vergütung muss mit der SGK-Meldung übereinstimmen

Das Ministerium wendet bei der Bewertung der Arbeitserlaubnis je nach Aufgabe und Berufsniveau Maßstäbe für die an die ausländische Person zu zahlende Vergütung an. Hat der Arbeitgeber im Antrag eine bestimmte Vergütung und eine Vollzeitbeschäftigung zugesagt, wird erwartet, dass auch die sozialversicherungsrechtlichen Pflichten damit übereinstimmend erfüllt werden. In den aktuellen FAQ des Ministeriums wird ausdrücklich angegeben, dass die sozialversicherungsrechtlichen Pflichten zwingend auf der Grundlage der im Antrag angegebenen und zugesagten Vergütung und Vollzeitbeschäftigung zu erfüllen sind. [6][10]

Folgen einer zu niedrigen Meldung des beitragspflichtigen Entgelts

Die zu niedrige Meldung der Vergütung bei der SGK kann neben Beitragsdifferenz und Säumniszuschlag zu dem Vorwurf führen, das der Arbeitserlaubnis zugrunde liegende Vergütungskriterium werde tatsächlich nicht erfüllt. Lohnabrechnung, Banküberweisung, Arbeitsvertrag, e-İzin-Angabe und der SGK-Eintrag des prämienpflichtigen Entgelts (PEK) werden miteinander verglichen. Wenn die Aufgabenbezeichnung der ausländischen Person einem hohen Vergütungskoeffizienten unterliegt, die Meldung aber auf Mindestlohnniveau erfolgt, ist dies insbesondere bei Prüfungen und Verlängerungsverfahren erklärungsbedürftig. [10]

Teilzeitbeschäftigung und Ausnahme für Studierende

Studierende von Associate- und Bachelorstudiengängen können nach Abschluss des ersten Jahres einer Teilzeit-Arbeitserlaubnis unterliegen. In diesem Fall wird die Regel zur Beitragsmeldung auf der Grundlage der Vollzeitzusage gemeinsam mit dem gesetzlichen Teilzeitregime der Studierenden und der tatsächlichen Arbeitszeit angewandt. Die Arbeit im Studierendenstatus darf nicht mit dem allgemeinen Arbeitgeberantrag verwechselt werden; Vertrag und Beitragstage sind entsprechend der tatsächlichen Beschäftigungsform zu gestalten. [10]

Sozialversicherungsabkommen und Ausnahmen bei vorübergehender Entsendung

Die zweiseitigen Sozialversicherungsabkommen, bei denen die Türkei Vertragspartei ist, können bestimmen, dem Recht welchen Landes eine vorübergehend entsandte ausländische Person unterliegt. Der allgemeine Grundsatz ist die Anwendung des Rechts des Beschäftigungslandes; für die Dauer einer vorübergehenden Entsendung kann jedoch die Fortdauer der Versicherung im Entsendeland zugelassen werden. Bestehen und Dauer der Befreiung unterscheiden sich von Abkommen zu Abkommen. [4][5]

Vorübergehende Entsendung aus einem Abkommensland

Eine von einem Arbeitgeber im Vertragsstaat in die Türkei entsandte ausländische Person kann für die im jeweiligen Abkommen vorgesehene Dauer dem Sozialversicherungssystem des ausländischen Staates unterliegen. Dafür ist die Vorlage der von der zuständigen Stelle ausgestellten Bescheinigung über die Versicherung bzw. das anzuwendende Recht erforderlich. Allein dass im Ausland früher Beiträge gezahlt wurden, bewirkt nicht, dass die Beschäftigung in der Türkei automatisch außerhalb des Anwendungsbereichs bleibt.

Entsendung aus einem Land ohne Sozialversicherungsabkommen

Das Gesetz Nr. 5510 regelt, dass Personen, die von einem im Ausland gegründeten Unternehmen in dessen Namen und auf dessen Rechnung für eine Arbeit von höchstens drei Monaten in die Türkei entsandt werden und nachweisen, dass sie im Ausland der Sozialversicherung unterliegen, unter bestimmten Voraussetzungen zu den nicht versicherten Personen gehören. Wird die Dreimonatsfrist überschritten, bleibt die Entsendung nur scheinbar bestehen oder gerät die Person tatsächlich unter die Weisung eines Arbeitgebers in der Türkei, kann sich das Ergebnis ändern. [3]

Arbeitserlaubnis und SGK-Befreiung sind nicht dieselbe Einrichtung

Die aus einem Sozialversicherungsabkommen folgende Beitragsbefreiung hebt die Pflicht zur Arbeitserlaubnis oder zur Befreiung von der Arbeitserlaubnis nicht von selbst auf. Ebenso beseitigt die Erteilung einer Befreiung von der Arbeitserlaubnis die Beitragspflicht nicht automatisch, wenn kein Sozialversicherungsabkommen besteht. Die Grundlage beider Bereiche ist gesondert zu prüfen.

Was ist zu tun, wenn sich Arbeitgeber, Arbeitsplatz, Aufgabe oder Beschäftigungsform ändern?

Die befristete Arbeitserlaubnis wird meist für einen bestimmten Arbeitgeber, Arbeitsplatz und eine bestimmte Aufgabe ausgestellt. Ein Arbeitgeberwechsel wird als neuer Antrag behandelt. Das Verfahren bei Änderung von Adresse oder Firma des Betriebs, Betriebsübergang, Verschmelzung, Änderung der Aufgabenbezeichnung oder wesentlicher Vergütungsänderung richtet sich nach dem konkreten Eintrag. Beim neuen Arbeitgeber darf die Arbeit nicht deshalb aufgenommen werden, weil das Gültigkeitsdatum der alten Erlaubniskarte noch läuft.

Arbeitgeberwechsel

Der neue Arbeitgeber muss den Antrag auf Arbeitserlaubnis für die ausländische Person abschließen; die tatsächliche Arbeit darf nicht aufgenommen werden, bevor eine neue Erlaubnis oder eine rechtlich gültige Arbeitsbefugnis entstanden ist. SGK-Abmeldung und Beendigungsmitteilung an das Ministerium durch den alten Arbeitgeber sowie der Antrag des neuen Arbeitgebers sind zeitlich abgestimmt zu gestalten.

Änderung von Aufgabe und Vergütung

Die Aufgabenbeschreibung der ausländischen Person kann bei der Erlaubnisbewertung im Hinblick auf den Vergütungskoeffizienten oder die Berufsbeschränkung ausschlaggebend sein. Übt die ausländische Person tatsächlich eine andere Arbeit aus, erscheint aber mit der auf der Karte genannten Aufgabe beschäftigt, kann die Verwaltung einen Verstoß gegen die Erlaubnisbedingungen geltend machen. Anlagen zum Arbeitsvertrag, Aufgabenbeschreibung, Lohnabrechnung und Organigramm sind aktuell zu halten.

SGK-Eintrag bei Aufhebung der Erlaubnis

Wird die Arbeitserlaubnis aufgehoben, ist die tatsächliche Arbeit sofort einzustellen und sind die Meldungen an SGK und Ministerium abzuschließen. Ein Verwaltungseinspruch oder eine Klage dagegen hemmt den Akt grundsätzlich nicht von selbst. Ohne Beschluss über die Aussetzung des Vollzugs darf nicht so weitergearbeitet werden, als gäbe es die Aufhebung nicht. Nach der Aufhebung wird das Aufenthaltsrecht der ausländischen Person in der Türkei gesondert geprüft; befristete, unbefristete und unabhängige Erlaubnisse können die Aufenthaltserlaubnis ersetzen, bei Erlaubnissen im Rahmen eines Schutzstatus ist diese Wirkung eine andere. [11]

Wie wird das Fehlen einer Arbeitserlaubnis bei Arbeitsunfall und Berufskrankheit beurteilt?

Der Arbeitgeber kann sich seinen Pflichten des Arbeitsschutzes nicht dadurch entziehen, dass er geltend macht, die ausländische Person habe keine Arbeitserlaubnis. Hergang des Arbeitsunfalls, Organisation des Arbeitgebers, tatsächliche Arbeit und Kausalzusammenhang werden gesondert geprüft. Die Wirkung des Fehlens einer Arbeitserlaubnis auf die Versicherung und die Feststellung von Dienstzeiten der ausländischen Person ist in der Rechtsprechung des Kassationshofs jedoch umstritten.

Die Meldung des Arbeitsunfalls darf nicht verzögert werden

Tritt ein Unfall ein, muss der Arbeitgeber die Meldungen nach dem Arbeitsschutzrecht und dem Sozialversicherungsrecht fristgerecht abgeben. Der Einwand „die ausländische Person war nicht versichert“ oder „der Antrag auf Erlaubnis war noch nicht entschieden“ hebt die Meldepflicht nicht auf. Tatortprotokoll, Gesundheitsunterlagen, Kameraaufnahmen, Schichtplan, Zeugen und Betriebsunterlagen sind aufzubewahren.

Zwei Ansätze zur Feststellung von Dienstzeiten bei einer ausländischen Person ohne Arbeitserlaubnis

In einigen Entscheidungen des 10. Zivilsenats des Kassationshofs (Yargıtay 10. Hukuk Dairesi) wurde angenommen, dass Arbeit ohne Arbeitserlaubnis gesetzlich verboten ist und dieser Zeitraum deshalb durch die Feststellung von Dienstzeiten keine sozialversicherungsrechtlichen Folgen haben kann. So wurde etwa in der Entscheidung des 10. Zivilsenats des Kassationshofs E.2020/2786, K.2020/7624 die Anknüpfung rechtlicher Folgen an unerlaubte Arbeit durch die Feststellung von Dienstzeiten ablehnend beurteilt. [7]

Dagegen wurde in der Entscheidung des Zivilplenums des Kassationshofs (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu) E.2015/1774, K.2018/794 zu einem Arbeitsentgeltanspruch angenommen, dass das Fehlen einer Arbeitserlaubnis die tatsächliche Arbeit nicht beseitigt und die Dauer der Beschäftigung anhand von Beweisen zu ermitteln ist. Auch in der abweichenden Meinung zur Entscheidung des 10. Zivilsenats des Kassationshofs E.2022/5942, K.2022/7922 wurde unter Hinweis auf die Natur des Sozialversicherungsrechts, das Gesetz Nr. 5510 und Art. 394 des Obligationengesetzes (TBK) vertreten, dass das Fehlen einer Arbeitserlaubnis die Feststellung von Dienstzeiten nicht hindern dürfe. [8][9]

Trennung von Mehrheit, abweichender Meinung und Arbeitsentgeltansprüchen

Diese Entscheidungen begründen nicht einstimmig dasselbe rechtliche Ergebnis. Die Wirkung der Arbeitserlaubnis im Hinblick auf die Feststellung von Dienstzeiten und den Arbeitsunfall sowie Vergütung, Abfindung, Kündigungsfristentschädigung und andere individuelle Arbeitsentgeltansprüche lassen sich nicht unter einer Überschrift mechanisch lösen. Klageart, Zeitraum des Geschehens, Status der ausländischen Person, Beweise der tatsächlichen Arbeit und das anzuwendende Recht sind gesondert zu würdigen. Die Begründung einer abweichenden Meinung darf nicht wie eine Mehrheitsentscheidung dargestellt werden.

Checkliste für Unterlagen und Register des Arbeitgebers

Die folgenden Unterlagen sollten in der Arbeitgeberakte gemeinsam geführt werden:

1. Antrag auf Arbeitserlaubnis, Entscheidungsschreiben und Kartenkopie.
2. Beginn- und Ablaufdatum der Erlaubnis sowie Angaben zu Arbeitgeber, Arbeitsplatz, Aufgabe und Provinz.
3. Arbeitsvertrag und aktuelle Aufgabenbeschreibung.
4. SGK-Anmeldungen und -Abmeldungen.
5. Beitragspflichtiges Entgelt, Lohnabrechnungen und Banküberweisungsbelege.
6. Fünfzehntägige Mitteilungen an das Ministerium über Beginn, Ende oder Änderung.
7. Beim Auslandsantrag Einreisedatum, Arbeitsvisum und Adressregistrierungsnachweis.
8. Gegebenenfalls Original und Gültigkeitsdauer des Sozialversicherungsabkommens oder Entsendungsnachweises.
9. Systemeinträge zu Verlängerung der Erlaubnis, Arbeitgeberwechsel oder Aufgabenwechsel.
10. Bei Prüfung, Arbeitsunfall oder Streit Schichtpläne, Kameraaufnahmen, Schriftwechsel und Betriebsunterlagen.

Häufige Fehler

• Meinen, die SGK-Registrierung entstehe automatisch, weil die Arbeitserlaubniskarte eingetroffen ist.
• Annehmen, die SGK-Anmeldung ersetze die Arbeitserlaubnis.
• Vor Beginn der Erlaubnis unter der Bezeichnung „Probe“ tatsächlich arbeiten lassen.
• Lohnabrechnung und Beiträge unterhalb der im Antrag zugesagten Vergütung melden.
• Nach der SGK-Abmeldung die Beendigungsmitteilung an das Ministerium vergessen.
• Einen Arbeitgeberwechsel allein durch Abschluss eines Arbeitsvertrags für erledigt halten.
• Die Versicherung im Ausland ohne Nachweis als Beitragsbefreiung in der Türkei akzeptieren.
• Mit einer aufgehobenen Erlaubnis weiterarbeiten, weil Verwaltungseinspruch oder Klage erhoben wurde.

Fazit

Arbeitserlaubnis, SGK-Registrierung, Vergütungsmeldung und Meldungen an das Ministerium sind nicht ein einziges Verfahren, sondern verschiedene rechtliche Ebenen desselben Arbeitsverhältnisses. In einer soliden Akte bestätigen Erlaubnisumfang, Arbeitsbeginn, Arbeitsvertrag, SGK-Eintrag, Vergütung und Meldungen an das Ministerium denselben Sachverhalt. Entsteht ein Streit, ist die Wirkung des Fehlens der Erlaubnis auf Arbeitsentgeltansprüche, Feststellung von Dienstzeiten und Arbeitsunfall nach Klageart und Unterschieden in der Rechtsprechung gesondert zu prüfen. Insbesondere sind bei Auslandsanträgen Einreise und Arbeitsaufnahme, beim Ausscheiden SGK-Abmeldung und Beendigung der Erlaubnis sowie bei Sozialversicherungsabkommen Arbeitserlaubnis und Beitragsbefreiung nicht zu verwechseln.

Häufig gestellte Fragen

Erfolgt die SGK-Registrierung automatisch, wenn die Arbeitserlaubnis erteilt wird?

Nein. Arbeitserlaubnis und SGK-Registrierung sind getrennte Verfahren. Der Arbeitgeber muss die Anmeldung des Versicherten und die übrigen sozialversicherungsrechtlichen Pflichten gesondert erfüllen. [2][3]

Wann muss die ausländische Person bei einer im Inland erteilten Arbeitserlaubnis die Arbeit aufnehmen?

Innerhalb eines Monats ab dem Beginndatum der Erlaubnis ist die Arbeit unter Erfüllung der sozialversicherungsrechtlichen Pflichten aufzunehmen. Diese Frist gibt kein Recht auf Arbeit ohne Versicherung. [2]

Was bedeutet die Sechsmonatsfrist bei der im Ausland beantragten Arbeitserlaubnis?

Die ausländische Person muss innerhalb von sechs Monaten ab Beginn der Erlaubnis in die Türkei kommen. Nach der Einreise sind Arbeits- und Sozialversicherungsverfahren innerhalb eines Monats abzuschließen. [2]

Sind die fünfzehntägige Meldung an das Ministerium und die SGK-Meldung dasselbe?

Nein. Beginn und Ende der Arbeit sowie Fälle, die eine Aufhebung erfordern, werden dem Ministerium innerhalb von fünfzehn Tagen mitgeteilt. SGK-Anmeldung und -Abmeldung werden nach dem Sozialversicherungsrecht gesondert abgegeben. [1]

Darf die im Antrag auf Arbeitserlaubnis genannte Vergütung bei der SGK niedriger angegeben werden?

Die im Antrag zugesagte Vergütung muss mit Lohnabrechnung und beitragspflichtigem Entgelt übereinstimmen. Eine zu niedrige Meldung kann neben der Beitragsdifferenz auch den Vorwurf einer Verletzung der Erlaubnisvoraussetzung nach sich ziehen. [6][10]

Werden für Staatsangehörige eines Landes mit Sozialversicherungsabkommen keine SGK-Beiträge gezahlt?

Nicht immer. Sind die Voraussetzungen zu vorübergehender Entsendung und Fristen im Abkommen erfüllt, kann die Versicherung im ausländischen Staat fortdauern. Ohne Bescheinigung der zuständigen Stelle kann keine allgemeine Befreiung angenommen werden. [4][5]

Kann bei einem Arbeitgeberwechsel die bestehende Arbeitserlaubnis verwendet werden?

In der Regel nein. Die Arbeit bei einem anderen Arbeitgeber wird im Rahmen eines neuen Antrags beurteilt. Die tatsächliche Arbeit darf nicht aufgenommen werden, bevor eine neue Erlaubnis vorliegt. [6]

Kann eine ausländische Person ohne Arbeitserlaubnis Vergütungsansprüche geltend machen?

Hinsichtlich tatsächlicher Arbeit, Vergütung und anderer Arbeitsentgeltansprüche beseitigt das Fehlen der Arbeitserlaubnis nicht automatisch jede Forderung. Hinsichtlich der Feststellung von Dienstzeiten und der sozialversicherungsrechtlichen Folgen gibt es in der Rechtsprechung des Kassationshofs jedoch unterschiedliche Ansätze. [7][8][9]

Endet der SGK-Eintrag von selbst, wenn die Arbeitserlaubnis aufgehoben wird?

Nein. Beendigung der Erlaubnis, Mitteilung an das Ministerium und SGK-Abmeldung sind jeweils gesondert abzuschließen.

Macht eine Klageerhebung die Arbeitserlaubnis wieder gültig?

Nein. Verwaltungseinspruch oder Anfechtungsklage hemmen den Vollzug nicht von selbst. Ohne Beschluss über die Aussetzung des Vollzugs oder ein anderes gültiges Arbeitsrecht darf nicht weitergearbeitet werden.

Quellenverzeichnis

1. Gesetz Nr. 6735 über die internationale Arbeitskraft (Uluslararası İşgücü Kanunu), insbesondere Art. 6, 12, 21, 22 und 23. Amtlicher Text: mevzuat.gov.tr
2. Ministerium für Arbeit und soziale Sicherheit, Generaldirektion für internationale Arbeitskraft, „Soziale Sicherheit ausländischer Beschäftigter und Verwaltungsgeldbußen“ („Yabancı Çalışanların Sosyal Güvenliği ve İdari Para Cezaları“): csgb.gov.tr
3. Gesetz Nr. 5510 über die Sozialversicherungen und die allgemeine Krankenversicherung (Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu) und Verordnung über Sozialversicherungsverfahren (Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği). Amtlicher Text: mevzuat.gov.tr
4. Sozialversicherungsanstalt (SGK), Internationale Sozialversicherungsabkommen: sgk.gov.tr
5. Sozialversicherungsanstalt (SGK), institutionelle Erläuterungen zu vorübergehender Entsendung und anzuwendendem Recht: sgk.gov.tr
6. Ministerium für Arbeit und soziale Sicherheit, Häufig gestellte Fragen zur Arbeitserlaubnis: csgb.gov.tr
7. Kassationshof, 10. Zivilsenat (Yargıtay 10. Hukuk Dairesi), E.2020/2786, K.2020/7624, Datum 24.12.2020: app.dejure.ai
8. Zivilplenum des Kassationshofs (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu), E.2015/1774, K.2018/794, Datum 18.04.2018: app.dejure.ai
9. Kassationshof, 10. Zivilsenat (Yargıtay 10. Hukuk Dairesi), E.2022/5942, K.2022/7922, Datum 26.05.2022: app.dejure.ai
10. Ministerium für Arbeit und soziale Sicherheit, Bewertungskriterien für Arbeitserlaubnisse (Çalışma İzni Değerlendirme Kriterleri): csgb.gov.tr
11. Ministerium für Arbeit und soziale Sicherheit, Für Ausländer ausgestellte Dokumente (Yabancılara Düzenlenen Belgeler): csgb.gov.tr