Beschäftigung von Ausländern ohne Arbeitserlaubnis: Bußgelder, SGK, Abschiebung und Haftung des Arbeitgebers

Welche Fälle gelten als Beschäftigung eines Ausländers ohne Erlaubnis?

Die Grundregel des Gesetzes Nr. 6735 über die Internationale Arbeitskraft lautet: Ein Ausländer, der in der Türkei arbeiten will, muss vor Arbeitsbeginn eine Arbeitserlaubnis oder eine gültige Befreiung von der Arbeitserlaubnis erhalten. Weder der bloße Abschluss eines Arbeitsvertrags noch die Abgabe einer SGK-Anmeldung, das Vorliegen einer Aufenthaltserlaubnis, eine Gesellschafterstellung oder eine Zahlung vermitteln ein Recht zur Arbeit. [1, Art. 6]

Fehlen jeglicher Unterlagen

Ist auf den Namen des Ausländers weder eine Arbeitserlaubnis noch eine Bescheinigung über die Befreiung von der Arbeitserlaubnis ausgestellt und liegt kein gesetzlich ausgenommener Sonderfall vor, handelt es sich tatsächlich um unerlaubte Arbeit. Dass ein Antrag gestellt wurde, in Prüfung ist oder Gebühren angefallen sind, verleiht grundsätzlich ebenfalls kein Recht zum Arbeitsbeginn. Die vom Gesetz im Verlängerungsantrag für die Arbeitserlaubnis eingeräumte besondere Arbeitsmöglichkeit ist die Ausnahme und gilt mit ihren eigenen Voraussetzungen.

Arbeit außerhalb des Umfangs der Erlaubnis oder Befreiung

Auch wenn eine Unterlage vorliegt, kann die Tätigkeit des Ausländers bei einem anderen Arbeitgeber, an einem anderen Arbeitsplatz, in einer anderen Aufgabe oder einem anderen Beruf, außerhalb der zugelassenen Region oder nach Ablauf der Gültigkeitsdauer als unerlaubte Arbeit gewertet werden. Ebenso kann, wenn die Bescheinigung über die Befreiung nur für eine bestimmte wissenschaftliche Tätigkeit, ein Praktikum, einen technischen Dienst oder einen vorübergehenden Einsatz ausgestellt wurde, außerhalb dieser Tätigkeit kein dauerhaftes Arbeitsverhältnis begründet werden.

Die Bezeichnung „Freiwilliger“, „Berater“ oder „Gesellschafter“ ist allein nicht entscheidend

Bei der Kontrolle wird die tatsächliche Natur des Verhältnisses geprüft. Arbeit für fremde Rechnung, Weisungen, Arbeitszeit, Vergütung oder Vorteile, Eingliederung in die Betriebsorganisation und Dauerhaftigkeit sind für die Beurteilung der abhängigen Beschäftigung von Bedeutung. Dass die Person als unentgeltlicher Freiwilliger, freier Berater, Praktikant oder Gesellschafter bezeichnet wird, nimmt dem tatsächlichen Verhältnis nicht die Eigenschaft eines Arbeitsvertrags. Dagegen können für einen Gesellschafter, der nicht tatsächlich Geschäftsführer ist und seinen Wohnsitz nicht in der Türkei hat, die Voraussetzungen einer Befreiung für bis zu drei Monate vorliegen; Unterlage und Grenzen der Tätigkeit werden gesondert geprüft. [1; 2]

Wer kann zur Verantwortung gezogen werden?

Ausländischer Arbeitnehmer

Gegen einen Ausländer, der in einem Beschäftigungsverhältnis ohne Arbeitserlaubnis arbeitet, wird ein gesondertes Bußgeld verhängt. Dass der Ausländer glaubte, der Arbeitgeber werde den Erlaubnisantrag stellen, oder der Arbeitgeber „der Antrag ist gestellt“ sagte, hebt die verwaltungsrechtliche Sanktion nicht von selbst auf; Verschulden, Zustellung und die Besonderheiten des Einzelfalls können jedoch im Rechtsbehelfsverfahren geltend gemacht werden.

Arbeitgeber und Arbeitgebervertreter

Gegen den Arbeitgeber oder den Arbeitgebervertreter, der einen Ausländer ohne Arbeitserlaubnis beschäftigt, wird für jeden Ausländer ein gesondertes Bußgeld verhängt. Bei juristischen Personen als Arbeitgeber werden die Gesellschaft, die den Arbeitsvertrag begründet hat, die SGK-Betriebsregistrierung sowie die tatsächliche Leitungs- und Kontrollbefugnis gemeinsam geprüft. Befinden sich im selben Betrieb mehrere Ausländer, wird die Sanktion für jede Person berechnet. Die Bestimmung des richtigen Adressaten bei einem Ausländer, der tatsächlich von einem anderen Unternehmen oder einem Subunternehmer beschäftigt wird, ist eine der wichtigsten Fragen des Kontrollprotokolls. [1, Art. 23]

Selbständig tätiger Ausländer

Für einen Ausländer, der auf eigenen Namen und eigene Rechnung arbeitet, ist ein höheres, gesondertes Bußgeld vorgesehen. Dass jemand Gesellschafter ist, macht seine tatsächliche Arbeit in der Gesellschaft nicht in jedem Fall zur selbständigen Tätigkeit. Gesellschafterstellung, Geschäftsführung, Vertretungsbefugnis und die tatsächlich ausgeübte Arbeit werden gemeinsam gewürdigt.

Verwaltungsbußgelder im Jahr 2026

Nach der Tabelle 2026 des Ministeriums für Arbeit und Soziale Sicherheit gelten die folgenden Grundbeträge. In jedem neuen Kalenderjahr ist die aktuelle amtliche Tabelle maßgeblich, die sich nach dem Neubewertungssatz ändert. [3]

Bei Wiederholung wird das Bußgeld verdoppelt

Bei Wiederholung derselben Handlung werden die Verwaltungsbußgelder um das Doppelte angehoben. Bei der Prüfung der Wiederholung ist zu klären, hinsichtlich welcher Handlung, Person und welchen Zeitraums die frühere Sanktion rechtskräftig geworden ist. Für einen anderen Ausländer oder eine andere juristische Person kann eine automatische Wiederholung nicht angenommen werden; Kontrollbericht und frühere Entscheidungen sind zu vergleichen. [1, Art. 23/6]

Das Bußgeld ersetzt weder arbeitsrechtliche noch SGK- oder migrationsrechtliche Maßnahmen

Die Zahlung des Verwaltungsbußgeldes bedeutet nicht, dass der Ausländer eine Arbeitserlaubnis erhalten hat, dass die SGK-Beiträge nachgeholt wurden oder dass das Abschiebeverfahren beendet ist. Wegen desselben Vorfalls können gesonderte verwaltungsrechtliche, sozialversicherungsrechtliche, zivilrechtliche und ausländerrechtliche Verfahren geführt werden.

Wie wird der Verstoß festgestellt?

Kontrollbefugnis

Arbeitsinspektoren des Ministeriums, Inspektoren und Prüfer der Sozialversicherungsanstalt, andere öffentliche Kontrollbeamte, die nach ihren eigenen Vorschriften Betriebe prüfen, sowie die Vollzugskräfte können unerlaubte Beschäftigung von Ausländern feststellen. Feststellungen anderer Amtsträger werden dem Ministerium gemeldet; die Verwaltungssanktion wird nach dem übersandten Protokoll und Bericht vom Leiter der Provinzdirektion der Arbeits- und Beschäftigungsbehörde verhängt. [1, Art. 23]

Welche Tatsachen muss das Protokoll enthalten?

Stützt sich das Protokoll allein auf die Anwesenheit des Ausländers im Betrieb, kann dies nicht in jedem Fall genügen. Tatsächliche Tätigkeit, ausgeführte Arbeit, Arbeitszeit, Vergütung oder Vorteile, Weisungen des Arbeitgebers, Verbindung zum Betrieb, Identität des Ausländers, Abfrage zu Erlaubnis/Befreiung und die Arbeitgebereigenschaft sind zu konkretisieren. Aussagen im Zeitpunkt der Kontrolle, Kameraaufzeichnungen, Stundenzettel, Banküberweisungen, Nachrichten, SGK-Aufzeichnungen, Aussagen von Kunden oder Beschäftigten und Abfragen elektronischer Systeme können Beweiswert haben.

Die Einwände des Arbeitgebers: „Besucher“, „Gast“ oder „Probetag“

Diese Einwände werden nach den Tatsachen der Akte gewürdigt. Ein kurzer Aufenthalt eines Ausländers im Betrieb ist nicht immer Arbeit; dagegen verstärken Arbeitsleistung, Verwendung von Uniform oder Ausrüstung, Kundenbetreuung, Produktion, Aufnahme in den Dienstplan oder der Bezug von Vergütung den Vorwurf der Beschäftigung. Eine „Probezeit“ hebt das Erfordernis der Arbeitserlaubnis nicht auf.

Welcher Rechtsweg steht gegen das Verwaltungsbußgeld offen?

Zustellung der Entscheidung und Zahlungsfrist

Nach dem Gesetz Nr. 6735 ist das Verwaltungsbußgeld innerhalb eines Monats ab Zustellung zu zahlen. Die Zahlungsfrist und die Rechtsbehelfsfrist sind nicht dasselbe. Bei der Prüfung eines Rabatts für frühe Zahlung oder einer Ratenzahlungsmöglichkeit sind die aktuellen Bestimmungen des Ordnungswidrigkeitengesetzes und der Beitreibungsvorschriften gesondert zu beachten. Die Zahlung bedeutet nicht die Anerkennung der Rechtmäßigkeit der Entscheidung, solange auf den Rechtsbehelf nicht ausdrücklich verzichtet wird; Zahlungs- und Antragsunterlagen sollten jedoch getrennt geführt werden. [1, Art. 23/4]

Strafrichter des Friedens und Frist von fünfzehn Tagen beim eigenständigen Bußgeld

Das Gesetz Nr. 6735 regelt für Ablehnungs- und Widerrufsentscheidungen zur Arbeitserlaubnis den Einspruch beim Ministerium und den Verwaltungsrechtsweg, bestimmt aber für die auf Grundlage des Gesetzes verhängten Verwaltungsbußgelder kein besonderes Gericht. Das Konfliktgericht (Uyuşmazlık Mahkemesi) hat entschieden, dass der Rechtsbehelf gegen ein nach Art. 23/5-b des Gesetzes Nr. 6735 verhängtes Bußgeld nach Art. 27 des Ordnungswidrigkeitengesetzes in der ordentlichen Gerichtsbarkeit, beim Strafrichter des Friedens (sulh ceza hâkimliği), zu verhandeln ist. Die Antragsfrist beträgt fünfzehn Tage ab Zustellung oder Verkündung der Entscheidung. [4; 5]

Das Konfliktgericht hat in seiner Entscheidung E.2021/260, K.2021/330 vom 7. Juni 2021 hervorgehoben, dass sich Art. 21 des Gesetzes auf Entscheidungen des Ministeriums wie die Ablehnung eines Antrags auf Arbeitserlaubnis oder Befreiung und den Widerruf von Unterlagen bezieht und dass es für das Verwaltungsbußgeld keine besondere Zuständigkeitsregel gibt. Diese Unterscheidung ist maßgeblich, damit der Einspruch beim Ministerium innerhalb von 30 Tagen und der Antrag beim Strafrichter des Friedens innerhalb von 15 Tagen gegen das Bußgeld nicht verwechselt werden. [5]

Bei einer weiteren Verwaltungsentscheidung im selben Verfahren ist die Zuständigkeit neu zu prüfen

Art. 27/8 des Ordnungswidrigkeitengesetzes kann, wenn gegen dieselbe Person im Rahmen desselben Verfahrens auch eine weitere Entscheidung ergangen ist, die in die Zuständigkeit der Verwaltungsgerichtsbarkeit fällt, ermöglichen, dass der Einwand der Rechtswidrigkeit der Sanktionsentscheidung zusammen mit diesem Verfahren vor dem Verwaltungsgericht verhandelt wird. Befindet sich das Bußgeld daher im selben Entscheidungspaket mit einer Betriebsschließung, einer Lizenz-, einer Abschiebe- oder einer anderen Verwaltungsmaßnahme, ist die zuständige Stelle nach der Akte zu bestimmen. Vor Fristablauf sind sowohl die Art der Entscheidung als auch die Zustellung gesondert zu prüfen.

Welche Einwände können in der Rechtsbehelfsakte geltend gemacht werden?

• Das Vorliegen einer Arbeitserlaubnis oder einer gültigen Befreiungsbescheinigung des Ausländers;
• die Erfassung des Vorgangs durch die Unterlage hinsichtlich Tätigkeit, Arbeitgeber, Dauer und Betrieb;
• das Fehlen einer tatsächlichen Tätigkeit;
• die Verhängung des Bußgeldes gegen den falschen Ausländer, Arbeitgeber oder die falsche juristische Person;
• eine fehlerhafte Zahl der Beschäftigten oder ein fehlerhaft berechneter Betrag je Ausländer;
• die Anwendung der Wiederholungsvorschriften, ohne dass deren Voraussetzungen vorliegen;
• Fehler bei Zustellung und Frist;
• Widersprüche, offensichtliche Fehler oder Beweislücken im Kontrollprotokoll;
• die fehlerhafte Anwendung des im Zeitpunkt der Tat geltenden Gesetzes und Bußgeldbetrags.

Ist die Abschiebung automatisch?

Die Pflicht zur Meldung an das Innenministerium und die Abschiebungsentscheidung sind verschieden

Das Gesetz Nr. 6735 sieht vor, dass Ausländer, bei denen festgestellt wird, dass sie ohne Arbeitserlaubnis arbeiten, dem Innenministerium zur Abschiebung gemeldet werden. Diese Meldung ist für sich allein keine rechtskräftige Abschiebungsentscheidung. Die Abschiebungsentscheidung wird gesondert im Rahmen der Voraussetzungen, der Ausnahmen, des Grundsatzes der Nichtzurückweisung, der Familien- und Gesundheitslage sowie der Zustellungsgarantien des Gesetzes Nr. 6458 getroffen. [1, Art. 23/8; 6, Art. 4, 53-55]

Wird eine Abschiebungsentscheidung zugestellt, läuft eine gesonderte Frist von sieben Tagen

Wird dem Ausländer zusätzlich eine Abschiebungsentscheidung zugestellt, läuft gegen diese Entscheidung nach Art. 53 des Gesetzes Nr. 6458 die Frist von sieben Tagen ab Zustellung für die Anrufung des Verwaltungsgerichts. Der Antrag beim Strafrichter des Friedens gegen das Bußgeld ersetzt die Klage gegen die Abschiebungsentscheidung nicht; Zustellung und Fristen der beiden Akten sind gesondert zu verfolgen. [6, Art. 53]

Haftung des Arbeitgebers für Unterbringungs-, Rückreise- und Gesundheitskosten

Der Arbeitgeber oder Arbeitgebervertreter haftet für die Unterbringungskosten des Ausländers ohne Arbeitserlaubnis und gegebenenfalls seines Ehegatten und seiner Kinder, für die zur Rückkehr in ihr Land erforderlichen Aufwendungen und erforderlichenfalls für Gesundheitsausgaben. Werden diese Kosten aus dem Haushalt des Präsidiums für Migrationsverwaltung gedeckt, werden die Beträge nach den Vorschriften des Gesetzes Nr. 6183 vom Arbeitgeber eingezogen. [1, Art. 23/9]

Die neue Verordnung zur Anwendung dieser Haftung wurde am 23. Juli 2025 veröffentlicht und ist am 23. Januar 2026 in Kraft getreten. Der Adressat des Einziehungsvorgangs, die Kostenpositionen, die Mitteilung und das Verfahren zur Einziehung der öffentlichen Forderung sind gesondert nach dieser Verordnung zu prüfen. [7]

SGK-Pflichten und das Risiko rückwirkender Beiträge

Das Bußgeld wegen der Arbeitserlaubnis hebt SGK-Anmeldung und Beitragspflicht nicht auf

Der Arbeitgeber hat unabhängig vom Arbeitserlaubnisstatus des Ausländers die SGK-Pflichten im Hinblick auf die tatsächliche Tätigkeit, den Umfang der Versicherungspflicht und die internationalen Sozialversicherungsabkommen zu prüfen. Für einen Ausländer mit Arbeitserlaubnis oder Befreiung sind Eintritts-, Entgelt- und Beitragsmeldungen innerhalb der gesetzlichen Fristen vorzunehmen. Bei der Feststellung nicht angemeldeter Beschäftigung können Beiträge, Verzugsstrafen/-zuschläge und verwaltungsrechtliche Sanktionen nach dem Gesetz Nr. 5510 getrennt von dem Bußgeld nach dem Gesetz Nr. 6735 entstehen. [1, Art. 22; 8]

Von einer ausländischen Einrichtung vorübergehend entsandte Personen

Personen, die von einer im Ausland gegründeten Einrichtung in deren Namen und auf deren Rechnung für nicht mehr als drei Monate in die Türkei entsandt werden und nachweisen, dass sie im Ausland der Sozialversicherung unterliegen, können unter die besondere Ausnahme des Gesetzes Nr. 5510 fallen. Auch die Entsendezeiten nach Sozialversicherungsabkommen können abweichen. Diese Ausnahme ist getrennt von der Frage zu prüfen, ob eine Arbeitserlaubnis oder eine Befreiungsbescheinigung erforderlich ist. [8, Art. 6]

Aufzeichnungen zu Arbeitsbeginn und Ausscheiden

Die Anmeldung zur Versicherung ist grundsätzlich vor Arbeitsbeginn abzugeben; Ausscheiden sowie monatliche Beitrags- und Dienstzeitaufzeichnungen sind innerhalb der gesetzlichen Fristen abzuschließen. Auch wenn die Arbeitserlaubnis nachträglich erteilt wird, werden die SGK-Folgen des vorherigen nicht angemeldeten Zeitraums nicht von selbst beseitigt. In der Kontrollakte können Lohnabrechnungen, Bankunterlagen, Stundenzettel, Zutrittsaufzeichnungen des Betriebs und Nachrichtenverkehr gemeinsam geprüft werden. [9]

Entfallen durch das Fehlen der Erlaubnis Lohn- und Arbeitnehmeransprüche des Ausländers?

Tatsächlich geleistete Arbeit kann nicht hinweggedacht werden

Das Fehlen der Arbeitserlaubnis löst eine öffentlich-rechtliche Sanktion aus; ob jedoch alle privatrechtlichen Folgen eines tatsächlich begründeten und durchgeführten Arbeitsverhältnisses automatisch entfallen, ist eine andere Frage. Nach Art. 394 des Türkischen Obligationenrechts gilt ein Dienstvertrag als zustande gekommen, wenn jemand für eine gewisse Zeit eine Arbeit für den Arbeitgeber verrichtet, die den Umständen nach nur gegen Vergütung zu erwarten ist, und der Arbeitgeber dies annimmt; ein Dienstvertrag, dessen Ungültigkeit sich nachträglich herausstellt, entfaltet bis zur Beendigung des Verhältnisses die Wirkungen eines gültigen Vertrags. [10, Art. 394]

Das Zivilplenum des Kassationshofs (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu) hat in ihrer Entscheidung E.2015/1774, K.2018/794 vom 18. April 2018 eine Beharrungsentscheidung gewürdigt, nach der die tatsächliche Tätigkeit eines ausländischen Arbeitnehmers nicht deshalb entfällt, weil keine Arbeitserlaubnis vorliegt, und Beschäftigungsdauer sowie Lohn durch die Unterlagen in der Akte nachzuweisen sind. Die Entscheidung ist bedeutsam, weil sie zeigt, dass die tatsächlich geleistete Arbeit bei der Prüfung von Lohn- und Arbeitnehmeransprüchen nicht außer Acht gelassen werden kann, obwohl das Fehlen der Erlaubnis eine Verwaltungssanktion nach sich zieht. [11]

Ist die tatsächliche Arbeit nicht aufgenommen worden, ist das Ergebnis ein anderes

In einer Entscheidung der 9. Zivilkammer des Kassationshofs, E.2006/20061, K.2006/24888, T.2006, wurde angenommen, dass bei einem befristeten Vertrag, bei dem mangels Arbeitserlaubnis die Arbeit tatsächlich nicht aufgenommen und kein Arbeitsverhältnis begründet wurde, weder der Restlohn noch die Vertragsstrafe verlangt werden können. Daher ist die Unterscheidung zwischen „Vertrag unterzeichnet“ und „Ausländer hat tatsächlich gearbeitet“ maßgeblich. Da der Quellenvermerk Tag und Monat der Entscheidung nicht enthält, ist das Entscheidungsdatum nur als Jahr 2006 angegeben. [12]

Lohn-, Überstunden- und Entschädigungsansprüche sind gesondert zu beweisen

Auch wenn die tatsächliche Tätigkeit anerkannt wird, sind Beschäftigungsdauer, Lohn, Überstunden, Wochenendruhe, Jahresurlaub und die Art der Beendigung mit den jeweiligen Beweismitteln nachzuweisen. Das Fehlen der Arbeitserlaubnis hat nicht zur Folge, dass jeder vom Ausländer geltend gemachte Anspruch von selbst anerkannt wird. Bankunterlagen des Arbeitgebers, unterzeichnete Lohnabrechnungen, Stundenzettel und Kündigungsunterlagen sowie Nachrichten, Zeugen, Betriebsunterlagen und Zahlungsbelege des Ausländers werden gemeinsam gewürdigt.

Uneinheitliche Rechtsprechung zur Feststellung der Dienstzeiten und zum Arbeitsunfall

Mehrheit und Sondervotum bei der Feststellung der Dienstzeiten

In der Entscheidung E.2022/5942, K.2022/7922 der 10. Zivilkammer des Kassationshofs vom 26. Mai 2022 hat die Mehrheit die Abweisung des Antrags auf Feststellung der Dienstzeiten mit der Begründung bestätigt, es liege keine Arbeitserlaubnis vor. Das Sondervotum hat dagegen unter Hinweis auf den grundlegenden Charakter des Rechts auf soziale Sicherheit, Art. 394 des Obligationenrechts und die Ahndung der unerlaubten Arbeit durch ein Verwaltungsbußgeld die Auffassung vertreten, das Fehlen der Erlaubnis dürfe der Feststellung der tatsächlichen Dienstzeit nicht entgegenstehen. Diese Entscheidung zeigt, dass die Frage weder unstreitig noch einheitlich beantwortet wird. [13]

Auch bei der Feststellung eines Arbeitsunfalls gibt es unterschiedliche Ansätze

In der Entscheidung E.2024/5007, K.2024/5452 der 10. Zivilkammer des Kassationshofs vom 16. Mai 2024 hat die Mehrheit die Entscheidung bestätigt, mit der das Ereignis eines ausländischen Arbeitnehmers als Arbeitsunfall anerkannt wurde. Das Sondervotum hat die Auffassung vertreten, ein Ausländer ohne Arbeitserlaubnis könne nicht als Versicherter im Sinne des Gesetzes Nr. 5510 gelten und das Ereignis nicht als Arbeitsunfall anerkannt werden. Daher sind für die SGK-Dienstzeit und den Arbeitsunfallstatus eines Ausländers ohne Arbeitserlaubnis die konkrete Akte, der Status des Ausländers, internationale Abkommen und die aktuelle Rechtsprechung gemeinsam zu würdigen. [14]

Diese Divergenz in der Rechtsprechung hebt die Pflichten des Arbeitgebers im Arbeitsschutz nicht auf. Für jeden, der im Betrieb tatsächlich arbeitet, sind Arbeitsschutzmaßnahmen zu treffen; der Unfall ist unverzüglich den Vollzugskräften und fristgerecht der SGK zu melden. Auch wenn der SGK-Arbeitsunfallstatus umstritten ist, können verschuldensabhängiger Schadensersatz sowie die Haftung nach dem Obligationenrecht und dem Arbeitsschutz gesondert in Betracht kommen. [15]

Risiken bei Scheinverträgen und beim falschen Arbeitgeber

Nachweis der Erlaubnis über das Unternehmen eines Dritten

Wenn ein Ausländer tatsächlich in Unternehmen A arbeitet, die Erlaubnis oder SGK-Anmeldung aber über Unternehmen B ausgewiesen wird, ist dies sowohl hinsichtlich des Umfangs der Arbeitserlaubnis als auch unter dem Gesichtspunkt von Haupt-/Subunternehmer und Scheingeschäft riskant. Arbeitgeber, Betrieb und Aufgabe in der Erlaubnisunterlage müssen mit der tatsächlichen Tätigkeit übereinstimmen. Auch wenn die Unternehmen denselben Gesellschaftern gehören, entfällt die Trennung der juristischen Personen nicht von selbst.

Abhängige Beschäftigung unter dem Anschein selbständiger Tätigkeit

Die Ausstellung von Rechnungen, ein Beratervertrag oder eine Gesellschafterstellung können den Charakter abhängiger Beschäftigung nicht verdecken, wenn der Ausländer in Wirklichkeit unter den Weisungen des Arbeitgebers arbeitet. Die Kontrolle richtet sich nicht nach der Bezeichnung des Vertrags, sondern nach der tatsächlichen Durchführung des Verhältnisses.

Unterlagenprüfung für die Kontroll- und Rechtsbehelfsakte

Fahrplan für das Risikomanagement des Arbeitgebers

1. Prüfen Sie, bevor Sie den Ausländer die Arbeit aufnehmen lassen, ob die Arbeitserlaubnis oder Befreiung ausgestellt wurde und ihr Umfang mit Arbeitgeber, Betrieb, Aufgabe und Datum übereinstimmt.
2. Verwechseln Sie nicht die Antragstellung mit der Erteilung der Erlaubnis.
3. Bringen Sie Arbeitsvertrag, Vergütungskriterium, SGK-Berufscode und tatsächliche Aufgabe in derselben Akte in Übereinstimmung.
4. Schließen Sie Eintritts-, Ausscheidens- und Ministeriumsmeldungen jeweils innerhalb ihrer eigenen Fristen ab.
5. Prüfen Sie bei einem Wechsel von Arbeitgeber, Filiale, Aufgabe, Provinz oder Betrieb vorab, ob die bestehende Unterlage ausreicht.
6. Bewahren Sie bei einer Kontrolle die tatsächlichen Unterlagen auf; erstellen Sie keine rückdatierten Verträge, Lohnabrechnungen oder gefälschten Befreiungsbescheinigungen.
7. Berechnen Sie, wenn ein Bußgeld-, Abschiebungs- oder SGK-Bescheid zugestellt wird, für jede Entscheidung die zuständige Stelle und die Frist gesondert.

Fazit

Die Beschäftigung eines Ausländers ohne Arbeitserlaubnis erschöpft sich nicht in einem einzigen Bußgeld. Derselbe Vorgang kann für Ausländer und Arbeitgeber gesonderte Bußgelder, SGK-Beitrags- und Registrierungssanktionen, eine Abschiebungsprüfung, Rückreise- und Gesundheitskosten sowie Streitigkeiten über Arbeitsunfall, Lohn und Entschädigung nach sich ziehen. Der übliche Rechtsweg gegen das gewöhnliche Verwaltungsbußgeld ist der Antrag beim Strafrichter des Friedens innerhalb von fünfzehn Tagen; die Abschiebungsentscheidung und andere Verwaltungsmaßnahmen unterliegen gesonderten Fristen und Rechtswegen. Der sicherste Ansatz für den Arbeitgeber ist, vor der tatsächlichen Arbeitsaufnahme des Ausländers zu prüfen, dass die Unterlage ausgestellt wurde und das tatsächliche Arbeitsverhältnis erfasst. Eine nachträglich erteilte Erlaubnis oder die Zahlung des Bußgeldes macht den früheren unerlaubten Zeitraum nicht rückwirkend rechtmäßig.

Häufig gestellte Fragen

Darf der Ausländer sofort arbeiten, wenn der Antrag auf Arbeitserlaubnis gestellt wurde?

Grundsätzlich nein. Die Antragstellung oder die Anzeige „in Bearbeitung“ im System verleiht kein Recht zur Arbeit. Die vom Gesetz im Verlängerungsantrag eingeräumte besondere Arbeitsmöglichkeit ist mit ihren eigenen Voraussetzungen davon zu trennen.

Verleiht die Aufenthaltserlaubnis dem Ausländer ein Recht zur Arbeit?

Nein. Die Aufenthaltserlaubnis betrifft den Aufenthalt in der Türkei, die Arbeitserlaubnis oder Befreiung dagegen die Arbeit. Einige Arbeitsunterlagen können als Aufenthaltserlaubnis gelten; der umgekehrte Zusammenhang besteht nicht automatisch.

Muss ein ausländischer Gesellschafter eine Arbeitserlaubnis beantragen?

Je nach tatsächlicher Aufgabe und Vertretungsbefugnis in der Gesellschaft kann eine Pflicht entstehen. Einige Gesellschafter, die ihren Wohnsitz nicht in der Türkei haben und nicht Geschäftsführer sind, können bis zu drei Monate unter eine Befreiung fallen; Kategorie und Unterlagenvoraussetzungen sind zu prüfen.

Wie hoch ist das Arbeitgeberbußgeld im Jahr 2026?

Gegen den Arbeitgeber oder Arbeitgebervertreter, der einen Ausländer ohne Arbeitserlaubnis beschäftigt, wird je Ausländer ein Bußgeld von 102.503 TL verhängt. Bei Wiederholung wird das Bußgeld verdoppelt.

Wird auch gegen den ausländischen Arbeitnehmer ein Bußgeld verhängt?

Ja. Für den abhängig beschäftigten Ausländer sind 40.977 TL, für den selbständig tätigen Ausländer 82.010 TL vorgesehen.

Wo ist gegen das Bußgeld Rechtsbehelf einzulegen?

Gegen das Bußgeld nach Art. 23 des Gesetzes Nr. 6735 allein wird grundsätzlich innerhalb von fünfzehn Tagen ab Zustellung beim Strafrichter des Friedens Antrag gestellt. Besteht im selben Verfahren eine weitere, der Verwaltungsgerichtsbarkeit unterliegende Entscheidung, ist die Zuständigkeit gesondert zu prüfen.

Gilt der dreißigtägige Einspruch beim Ministerium auch für das Bußgeld?

Grundsätzlich nein. Der dreißigtägige Einspruch beim Ministerium betrifft Entscheidungen des Ministeriums wie die Ablehnung eines Antrags auf Arbeitserlaubnis oder Befreiung und den Widerruf von Unterlagen. Für das Bußgeld gilt der Weg nach dem Ordnungswidrigkeitengesetz.

Hält die Zahlung des Bußgeldes das Abschiebeverfahren an?

Nein. Bußgeld und Abschiebungsentscheidung sind gesonderte Maßnahmen. Der Ausländer wird dem Innenministerium gemeldet; die Prüfung der Abschiebung erfolgt gesondert nach dem Gesetz Nr. 6458.

Hat ein Ausländer, der ohne Erlaubnis gearbeitet hat, einen Lohnanspruch?

Tatsächlich geleistete Arbeit wird nicht allein wegen der fehlenden Erlaubnis von selbst außer Acht gelassen. Lohn und andere Arbeitnehmeransprüche werden anhand der Beweise zu Arbeitsdauer, Lohn und Beendigung gewürdigt. Hat der Ausländer die Arbeit tatsächlich nie aufgenommen, ist das Ergebnis bei Ansprüchen wie dem Lohn für die Restlaufzeit ein anderes.

Kann für einen Ausländer ohne Erlaubnis eine Feststellung der Dienstzeiten erfolgen?

In der 10. Zivilkammer des Kassationshofs gibt es hierzu Mehrheits- und Sondervoten. Ohne Prüfung von konkretem Status, Beschäftigungszeitraum, internationalen Abkommen und aktueller Rechtsprechung lässt sich kein sicheres Ergebnis bestimmen.

Gilt der Unfall eines Ausländers ohne Erlaubnis als Arbeitsunfall?

Auch in aktuellen Entscheidungen gibt es Mehrheits- und Sondervoten. Dennoch dürfen die Arbeitsschutzmaßnahmen des Arbeitgebers und die Pflichten zur Unfallmeldung nicht außer Acht gelassen werden; SGK-Status und Schadensersatzhaftung werden gesondert geprüft.

Zahlt der Arbeitgeber die Rückreisekosten des Ausländers?

Unter den gesetzlichen Voraussetzungen können Unterbringung, Rückreise und erforderlichenfalls Gesundheitskosten des Ausländers und gegebenenfalls seines Ehegatten/seiner Kinder dem Arbeitgeber auferlegt werden. Die am 23. Januar 2026 in Kraft getretene besondere Verordnung regelt das Einziehungsverfahren.

Quellenverzeichnis

1. 6735 sayılı Uluslararası İşgücü Kanunu, özellikle m.6, 21-23. Resmî Gazete metni.
2. Uluslararası İşgücü Kanunu Uygulama Yönetmeliği, çalışma izni ve muafiyetin kapsamı. Resmî Gazete metni.
3. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, 2026 Yılı İdari Para Cezaları. Resmî tablo.
4. 5326 sayılı Kabahatler Kanunu, özellikle m.3, 17 ve 27. Güncel resmî metin.
5. Uyuşmazlık Mahkemesi, E.2021/260, K.2021/330, 07.06.2021. 6735 sayılı Kanun m.23 para cezasında adli yargı/sulh ceza görevli. Karar.
6. 6458 sayılı Yabancılar ve Uluslararası Koruma Kanunu, özellikle m.4, 53-55. Güncel resmî metin.
7. İzinsiz Çalıştığı İçin Haklarında Sınır Dışı Etme Kararı Alınan Yabancıların Çeşitli Masraflarının İşverenlerinden Tahsili Hakkında Yönetmelik, RG 23.07.2025, 32964; yürürlük 23.01.2026.
8. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu. Güncel resmî metin.
9. Sosyal Güvenlik Kurumu, İşveren İşlemleri ve Sigortalı Bildirimleri. SGK resmî bilgi.
10. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, m.394. Güncel resmî metin.
11. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E.2015/1774, K.2018/794, 18.04.2018. Fiilî çalışma, hizmet süresi ve ücretin ispatı. Karar.
12. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2006/20061, K.2006/24888, T.2006. Fiilen işe başlanmayan sözleşmede bakiye süre ücreti ve cezai şart. Karar.
13. Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, E.2022/5942, K.2022/7922, 26.05.2022. Hizmet tespiti bakımından çoğunluk ve karşıoy ayrımı. Karar.
14. Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, E.2024/5007, K.2024/5452, 16.05.2024. İş kazasının tespiti bakımından çoğunluk ve karşıoy ayrımı. Karar.
15. 5510 sayılı Kanun m.13 ve SGK iş kazası bildirim açıklamaları. İşverenin kolluğa derhâl, Kuruma kanuni sürede bildirim yükümlülüğü.