Çalışma İzni ve Sosyal Güvenlik: SGK Girişi, Primler, İşe Başlama ve Bildirim Süreleri

Çalışma izni ile SGK tescili neden ayrı fakat bağlantılı işlemlerdir?

Çalışma izni, 6735 sayılı Uluslararası İşgücü Kanunu uyarınca yabancının belirli koşullarla Türkiye'de çalışabilmesine ilişkin idari izindir. SGK tescili ise çalışmanın sosyal sigorta sistemi içinde bildirilmesi, prime esas kazancın kayda alınması ve sigorta hak ve yükümlülüklerinin işletilmesidir. Çalışma izni alınması, sigortalı işe giriş bildirgesini kendiliğinden oluşturmaz; yalnız SGK bildirimi yapılması da çalışma izni bulunmadığı hâlde çalışmayı hukuka uygun hâle getirmez. [1][3]

Bu ayrım uygulamada üç nedenle önemlidir. Birincisi, yabancı fiilen çalışmaya başlamadan önce izin kapsamı; işveren, işyeri, görev, süre ve varsa il sınırlaması bakımından kontrol edilmelidir. İkincisi, SGK bildirimi ile çalışma izni başvurusunda beyan edilen ücret ve çalışma biçimi tutarlı olmalıdır. Üçüncüsü, izin ve sosyal güvenlik kayıtları farklı tarihlerde veya farklı kişiler adına işletildiğinde hem işveren hem yabancı bakımından idari yaptırım ve ispat sorunu ortaya çıkar.

Çalışma izni kartı, iş sözleşmesi ve SGK kaydı aynı şeyi göstermez

İş sözleşmesi tarafların özel hukuk ilişkisinin temel belgesidir. Çalışma izni idarenin belirli çalışma faaliyetine verdiği yetkiyi; SGK tescili ise sigortalılık kaydını gösterir. Bir iş sözleşmesinin imzalanmış olması, yabancının izin başlangıcından önce çalışabileceği anlamına gelmez. Buna karşılık fiilen çalıştırılmış bir yabancı yönünden izin eksikliği, ücret, fazla çalışma veya iş kazası gibi uyuşmazlıkların tümünü kendiliğinden ortadan kaldıran tek sonuç olarak da ele alınamaz. Bu mesele, aşağıda açıklanan iş hukuku ve sosyal güvenlik içtihadında farklı yönleriyle tartışılmaktadır. [7][8][9]

Çalışma izni hangi sosyal güvenlik statüsünü doğurur?

Bir işverene bağlı çalışan yabancı, kural olarak 5510 sayılı Kanun'un 4/1-a maddesi kapsamında sigortalı olur. Bağımsız çalışma izni sahibi yabancının sosyal güvenlik statüsü ise yaptığı faaliyetin niteliğine ve ilgili mevzuata göre değerlendirilir. Süresiz veya bağımsız çalışma izni bulunan yabancıların da çalışma başlangıcı, sona ermesi ve iznin iptalini gerektiren hâllere ilişkin Bakanlık bildirim yükümlülükleri vardır. [1][2]

Sosyal güvenlik sözleşmesi bulunan ülke vatandaşları, yabancı ülkedeki işveren tarafından geçici görevle Türkiye'ye gönderilenler veya yabancı ülkede kendi adına çalışanlar bakımından sözleşme hükümleri sonucu değiştirebilir. Bu nedenle "yabancı çalışanların tamamı Türkiye'de prim öder" veya "yabancı ülkede sigortalı olan hiç kimse Türkiye'de sigortalı olmaz" biçimindeki iki genelleme de doğru değildir. [4][5]

İşe başlama süreleri yurt içi ve yurt dışı başvurularda farklıdır

İşe başlama süresi, izin belgesinin varlığı kadar önemlidir. Bakanlığın güncel açıklamasına göre yurt içi ve yurt dışı başvurularda farklı başlangıç olayları esas alınır. [2]

Yurt içinden verilen çalışma izninde bir aylık süre

Yurt içinden yapılan başvuruda yabancının, çalışma izninin başlangıç tarihinden itibaren bir ay içinde sosyal güvenlik yükümlülüklerini yerine getirerek çalışmaya başlaması gerekir. Bu hüküm, bir ay boyunca sigortasız çalışma hakkı vermez. İşe fiilen başlanacak tarih ile SGK bildiriminin yapılacağı tarih, Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği ve işverenin genel bildirim yükümlülükleriyle birlikte değerlendirilmelidir. Bakanlığın açıklamasındaki otuz günlük özel süre, çalışma izni belgesinin izin başlangıç tarihiyle bağlantılı olarak yabancı çalışan bildiriminin süresinde sayılmasına ilişkindir. [2][3]

Yurt dışından verilen çalışma izninde giriş ve işe başlama

Yurt dışı başvurusunda iki ayrı süre vardır. Yabancı, çalışma izninin geçerlilik başlangıcından itibaren altı ay içinde Türkiye'ye gelmelidir; aksi hâlde izin iptal edilebilir. Türkiye'ye girdikten sonra ise bir ay içinde sosyal güvenlik yükümlülükleri yerine getirilerek işe başlanmalıdır. Ayrıca çalışma vizesiyle gelen yabancının adres kayıt işlemleri de ayrı süre içinde tamamlanır. Bu aşamaların hiçbirinin diğeri yerine geçtiği varsayılmamalıdır. [2][6]

İzin başlangıcı ile tebliğ tarihi farklıysa

Çalışma izni belgesinin işverene tebliğ tarihi ile izin başlangıç tarihi farklı olabilir. Bakanlık ve SGK düzenlemeleri, bu durumda işverene tebliğ tarihinden itibaren otuz gün içinde yapılan SGK bildiriminin süresinde sayılmasını öngörür. Bu korumadan yararlanabilmek için elektronik bildirim, e-posta, sistem kaydı veya tebliğ belgesi saklanmalıdır. Yalnız kartın işyerine fiziksel olarak geç ulaştığının sözlü biçimde ileri sürülmesi, tarih uyuşmazlığını çözmeye yetmeyebilir. [2][3]

İşe fiilen daha önce başlanması riski

İzin başlangıcından önce yabancının işyerinde hizmet üretmesi, deneme çalışması yapması veya ücret karşılığı fiilen çalışması izin yükümlülüğünü ihlal edebilir. "Eğitim", "gözlem", "oryantasyon" veya "gönüllülük" etiketi kullanılan faaliyetin gerçek niteliği incelenir. İşverenin emir ve talimatı altında düzenli çalışma, işyeri organizasyonuna katılma ve ekonomik değer üretme varsa faaliyetin adı tek başına belirleyici değildir.

Bakanlığa on beş günlük bildirim ile SGK bildirimi birbirine karıştırılmamalıdır

6735 sayılı Kanun'un 22. maddesi uyarınca yabancı çalıştıran işverenler ile süresiz veya bağımsız çalışma izni sahibi yabancılar; çalışmanın başlamasını, sona ermesini ve iznin iptalini gerektiren hâlleri on beş gün içinde Bakanlığa bildirmekle yükümlüdür. SGK işe giriş veya işten ayrılış bildirgesi ise sosyal güvenlik mevzuatına göre ayrı kanaldan ve kendi süresinde verilir. [1][2]

On beş günlük bildirimin kapsamı

Bakanlık bildirimi yalnız işten ayrılma tarihinin sisteme yazılmasından ibaret değildir. İzin şartını etkileyebilecek işveren, işyeri, görev, çalışma biçimi veya yabancının statüsündeki değişiklikler dosyaya göre bildirim ya da yeni başvuru gerektirebilir. İzin belgesinin belirli bir işveren ve iş için düzenlendiği durumlarda, aynı yabancının farklı bir işyerinde veya görevde çalışmaya başlaması eski iznin devamı olarak kabul edilemez.

SGK işten ayrılış bildirimi ile izin sonlandırma işlemi

İş sözleşmesi sona erdiğinde SGK çıkışı yapılması, çalışma izninin Bakanlık sistemi içinde sonlandırıldığı anlamına gelmez. Tersine, çalışma izni sonlandırma başvurusu yapılması da SGK çıkış bildirgesini kendiliğinden oluşturmaz. İşverenin iki süreci ayrı kontrol listeleriyle yürütmesi gerekir. İşten ayrılış tarihi, izin sonlandırma tarihi ve yabancının fiilî çalışmasının sona erdiği tarih arasında açıklanamayan fark bulunması denetimde sorun yaratabilir.

Çalışma izni başvurusunda taahhüt edilen ücret SGK bildirimiyle uyumlu olmalıdır

Bakanlık, çalışma izni değerlendirmesinde yabancıya ödenecek ücret için görev ve meslek düzeyine göre ölçütler uygular. İşveren başvuruda belirli bir ücret ve tam zamanlı çalışma taahhüt etmişse sosyal güvenlik yükümlülüklerinin de bu beyanla uyumlu yürütülmesi beklenir. Bakanlığın güncel SSS'sinde, sosyal güvenlik yükümlülüklerinin başvuruda beyan ve taahhüt edilen ücret ile tam zamanlı çalışma esasları üzerinden yerine getirilmesinin zorunlu olduğu açıkça belirtilmektedir. [6][10]

Prime esas kazanç eksik bildirildiğinde doğabilecek sonuçlar

Ücretin SGK'ya düşük bildirilmesi, prim farkı ve gecikme zammı yanında çalışma izninin dayandığı ücret kriterinin gerçekte sağlanmadığı iddiasına yol açabilir. Bordro, banka ödemesi, iş sözleşmesi, e-İzin beyanı ve SGK prime esas kazanç kaydı birbiriyle karşılaştırılır. Yabancının görev unvanı yüksek ücret katsayısına tabi olduğu hâlde asgari ücret düzeyinde bildirim yapılması, özellikle denetim ve izin uzatma süreçlerinde açıklama gerektirir. [10]

Kısmi süreli çalışma ve öğrenci istisnası

Ön lisans ve lisans öğrencileri ilk yılı tamamladıktan sonra kısmi süreli çalışma iznine tabi olabilir. Bu durumda tam zamanlı çalışma taahhüdü üzerinden prim bildirme kuralı, öğrencinin yasal kısmi süreli çalışma rejimi ve fiilî çalışma süresiyle birlikte uygulanır. Öğrenci statüsündeki çalışma, genel işveren başvurusuyla karıştırılmamalı; sözleşme ve prim gün sayısı gerçek çalışma biçimine uygun kurulmalıdır. [10]

Sosyal güvenlik sözleşmeleri ve geçici görevlendirme istisnaları

Türkiye'nin taraf olduğu ikili sosyal güvenlik sözleşmeleri, geçici görevlendirilen yabancının hangi ülke mevzuatına tabi olacağını belirleyebilir. Genel ilke çalışılan ülke mevzuatının uygulanmasıdır; ancak geçici görevlendirme sürelerinde gönderen ülke sigortalılığının devamına imkân tanınabilir. Muafiyetin varlığı ve süresi sözleşmeden sözleşmeye değişir. [4][5]

Sözleşmeli ülkeden geçici görevlendirme

Akit ülkedeki işveren tarafından Türkiye'ye gönderilen yabancı, ilgili sözleşmenin öngördüğü süre boyunca yabancı ülke sosyal güvenlik sistemine tabi kalabilir. Bunun için yetkili kurumdan alınan sigortalılık veya uygulanacak mevzuat belgesinin sunulması gerekir. Yalnız yabancı ülkede geçmişte prim ödenmiş olması, Türkiye'deki çalışmanın otomatik olarak kapsam dışında kalmasını sağlamaz.

Sosyal güvenlik sözleşmesi bulunmayan ülkeden gönderilenler

5510 sayılı Kanun, yabancı ülkede kurulu bir kuruluş tarafından o kuruluş adına ve hesabına Türkiye'ye üç ayı geçmemek üzere bir iş için gönderilen ve yabancı ülkede sosyal sigortaya tabi olduğunu belgeleyen kişileri belirli koşullarla sigortalı sayılmayanlar arasında düzenler. Üç aylık sürenin aşılması, görevlendirmenin görünürde kalması veya kişinin fiilen Türkiye'deki işverenin emir ve talimatına girmesi sonucu değiştirebilir. [3]

Çalışma izni ve SGK muafiyeti aynı kurum değildir

Sosyal güvenlik sözleşmesinden doğan prim muafiyeti, yabancının çalışma izni veya çalışma izni muafiyeti gerekliliğini kendiliğinden kaldırmaz. Aynı şekilde çalışma izni muafiyeti alınması da sosyal güvenlik sözleşmesi bulunmadığı hâlde prim yükümlülüğünü otomatik olarak ortadan kaldırmaz. Her iki alanın dayanağı ayrı incelenmelidir.

İşveren, işyeri, görev veya çalışma biçimi değişirse ne yapılmalıdır?

Süreli çalışma izni çoğunlukla belirli işveren, işyeri ve görev için düzenlenir. İşveren değişikliği yeni başvuru olarak değerlendirilir. İşyerinin adres veya ticaret unvanı değişikliği, işyeri devri, birleşme, görev unvanı değişikliği veya ücrette esaslı değişiklikte yapılacak işlem somut kayda göre belirlenir. Eski izin kartının geçerlilik tarihi devam ediyor diye yeni işveren yanında çalışmaya başlanmamalıdır.

İşveren değişikliği

Yeni işveren, yabancı adına çalışma izni başvurusunu tamamlamalı; yeni izin veya hukuken geçerli çalışma yetkisi oluşmadan fiilî çalışma başlatılmamalıdır. Eski işverenin SGK çıkışı ve Bakanlık sonlandırma bildirimi ile yeni işverenin başvurusu zaman bakımından uyumlu kurulmalıdır.

Görev ve ücret değişikliği

Yabancının görev tanımı, izin değerlendirmesinde ücret katsayısı veya meslek kısıtlaması bakımından belirleyici olabilir. Gerçekte farklı işi yapan yabancı, kart üzerinde yazılı görevle çalışıyor görünüyorsa idare izin şartlarının ihlal edildiğini ileri sürebilir. İş sözleşmesi eki, görev tanımı, bordro ve organizasyon şeması güncel tutulmalıdır.

İzin iptal edildiğinde SGK kaydı

Çalışma izni iptal edildiğinde fiilî çalışmanın derhâl durdurulması, SGK ve Bakanlık bildirimlerinin tamamlanması gerekir. Buna karşı idari itiraz veya dava açılması, kural olarak işlemi kendiliğinden durdurmaz. Yürütmenin durdurulması kararı bulunmadıkça izin yokmuş gibi çalışma devam ettirilmemelidir. İptal sonrasında yabancının Türkiye'deki kalış hakkı ayrıca incelenir; süreli, süresiz ve bağımsız izinler ikamet izni yerine geçebilse de koruma statüsü kapsamındaki izinlerin bu etkisi farklıdır. [11]

İş kazası ve meslek hastalığında çalışma izni eksikliği nasıl değerlendirilir?

İşveren, yabancının çalışma izni bulunmadığını ileri sürerek iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerinden kurtulamaz. İş kazasının oluş biçimi, işverenin organizasyonu, fiilî çalışma ve illiyet bağı ayrı incelenir. Bununla birlikte yabancının sigortalılık ve hizmet tespiti bakımından çalışma izni eksikliğinin etkisi Yargıtay kararlarında tartışmalıdır.

İş kazası bildirimi geciktirilmemelidir

Kaza meydana geldiğinde işveren, iş sağlığı ve güvenliği ile sosyal güvenlik mevzuatındaki bildirimleri süresinde yapmalıdır. "Yabancı sigortasızdı" veya "izin başvurusu henüz sonuçlanmadı" gerekçesi bildirim yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz. Olay yeri tutanağı, sağlık kayıtları, kamera görüntüleri, vardiya çizelgesi, tanıklar ve işyeri kayıtları muhafaza edilmelidir.

Çalışma izni bulunmayan yabancının hizmet tespiti konusunda iki yaklaşım

Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin bazı kararlarında, çalışma izni olmaksızın çalışmanın kanun tarafından yasaklanmış olması nedeniyle bu dönemin hizmet tespiti yoluyla sosyal güvenlik sonucu doğuramayacağı kabul edilmiştir. Örneğin Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin E.2020/2786, K.2020/7624 sayılı kararında izinsiz çalışmanın hizmet tespitiyle hukuki sonuca bağlanmasına olumsuz yaklaşılmıştır. [7]

Buna karşılık Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun E.2015/1774, K.2018/794 sayılı işçilik alacağı kararında, çalışma izninin bulunmamasının fiilî çalışmayı ortadan kaldırmadığı ve hizmet süresinin delillerle araştırılması gerektiği değerlendirilmiştir. Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin E.2022/5942, K.2022/7922 sayılı kararındaki karşı oyda da sosyal güvenlik hakkının niteliği, 5510 sayılı Kanun ve TBK m.394 gerekçe gösterilerek çalışma izni eksikliğinin hizmet tespitini engellememesi gerektiği savunulmuştur. [8][9]

Çoğunluk, karşı oy ve işçilik alacağı ayrımı

Bu kararlar aynı hukuki sonucu tek sesli biçimde kurmamaktadır. Hizmet tespiti ve iş kazası yönünden çalışma izninin etkisi ile ücret, kıdem, ihbar ve diğer bireysel işçilik alacakları aynı başlık altında mekanik olarak çözülemez. Dava türü, olay dönemi, yabancının statüsü, fiilî çalışma delilleri ve uygulanacak mevzuat ayrı değerlendirilmelidir. Bir kararın karşı oy gerekçesi çoğunluk kararı gibi sunulmamalıdır.

İşveren için belge ve kayıt kontrol listesi

Aşağıdaki kayıtlar işveren dosyasında birlikte tutulmalıdır:

1. Çalışma izni başvurusu, karar yazısı ve kart örneği.
2. İzin başlangıç ve bitiş tarihleri ile işveren, işyeri, görev ve il bilgileri.
3. İş sözleşmesi ve güncel görev tanımı.
4. SGK işe giriş ve işten ayrılış bildirgeleri.
5. Prime esas kazanç, ücret bordroları ve banka ödeme kayıtları.
6. Bakanlığa yapılan on beş günlük başlangıç, sona erme veya değişiklik bildirimleri.
7. Yurt dışı başvurusunda giriş tarihi, çalışma vizesi ve adres kayıt belgesi.
8. Sosyal güvenlik sözleşmesi veya geçici görevlendirme belgesi varsa aslı ve geçerlilik süresi.
9. İzin uzatma, işveren değişikliği veya görev değişikliğine ilişkin sistem kayıtları.
10. Denetim, iş kazası veya uyuşmazlık hâlinde vardiya, kamera, yazışma ve işyeri kayıtları.

Sık yapılan hatalar

• Çalışma izni kartı geldiği için SGK kaydının otomatik oluştuğunu düşünmek.
• SGK işe giriş bildirgesinin çalışma izni yerine geçtiğini kabul etmek.
• İzin başlangıcından önce "deneme" adıyla fiilî çalışma yaptırmak.
• Başvuruda taahhüt edilen ücretin altında bordro ve prim bildirmek.
• SGK çıkışını yaptıktan sonra Bakanlık sonlandırma bildirimini unutmak.
• İşveren değişikliğini yalnız iş sözleşmesi düzenleyerek tamamlanmış saymak.
• Yabancı ülkedeki sigortalılığı belge olmadan Türkiye'de prim muafiyeti kabul etmek.
• İdari itiraz veya dava açıldığı için iptal edilen izinle çalışmaya devam etmek.

Sonuç

Çalışma izni, SGK tescili, ücret bildirimi ve Bakanlık bildirimleri tek bir işlem değil; aynı çalışma ilişkisinin farklı hukuki katmanlarıdır. Sağlam bir dosyada izin kapsamı, işe başlama tarihi, iş sözleşmesi, SGK kaydı, ücret ve Bakanlık bildirimleri aynı olguyu doğrular. Uyuşmazlık çıktığında ise izin eksikliğinin işçilik alacağı, hizmet tespiti ve iş kazası üzerindeki etkisi dava türüne ve içtihat ayrımlarına göre ayrıca incelenmelidir. Özellikle yurt dışı başvurularında giriş ve işe başlama; işten ayrılmada SGK çıkışı ve izin sonlandırma; sosyal güvenlik sözleşmelerinde ise çalışma izni ve prim muafiyeti birbirine karıştırılmamalıdır.

Sıkça Sorulan Sorular

Çalışma izni çıkınca SGK kaydı otomatik yapılır mı?

Hayır. Çalışma izni ile SGK tescili ayrı işlemlerdir. İşverenin sigortalı işe giriş ve diğer sosyal güvenlik yükümlülüklerini ayrıca yerine getirmesi gerekir. [2][3]

Yurt içi çalışma izninde yabancı ne zaman işe başlamalıdır?

İzin başlangıç tarihinden itibaren bir ay içinde sosyal güvenlik yükümlülükleri yerine getirilerek işe başlanmalıdır. Bu süre, sigortasız çalışma hakkı vermez. [2]

Yurt dışı çalışma izninde altı aylık süre ne anlama gelir?

Yabancının izin başlangıcından itibaren altı ay içinde Türkiye'ye gelmesi gerekir. Türkiye'ye girişten sonra ise bir ay içinde çalışma ve sosyal güvenlik işlemleri tamamlanmalıdır. [2]

Bakanlığa on beş günlük bildirim ile SGK bildirimi aynı mıdır?

Hayır. Çalışmanın başlaması, sona ermesi ve iptali gerektiren hâller Bakanlığa on beş gün içinde bildirilir. SGK işe giriş ve çıkış bildirgeleri sosyal güvenlik mevzuatına göre ayrıca verilir. [1]

Çalışma izni başvurusundaki ücret SGK'da daha düşük gösterilebilir mi?

Başvuruda taahhüt edilen ücret ile bordro ve prime esas kazancın uyumlu olması gerekir. Düşük bildirim prim farkı yanında izin şartının ihlali iddiasına da yol açabilir. [6][10]

Sosyal güvenlik sözleşmesi olan ülke vatandaşı için SGK primi ödenmez mi?

Her zaman değil. Geçici görevlendirme ve sözleşmedeki süre koşulları sağlanırsa yabancı ülke sigortalılığı devam edebilir. Yetkili kurum belgesi olmadan genel muafiyet kabul edilemez. [4][5]

İşveren değişikliğinde mevcut çalışma izni kullanılabilir mi?

Kural olarak hayır. Farklı işveren yanında çalışma yeni başvuru kapsamında değerlendirilir. Yeni izin oluşmadan fiilî çalışmaya başlanmamalıdır. [6]

Çalışma izni olmayan yabancı ücret alacağı isteyebilir mi?

Fiilî çalışma, ücret ve diğer işçilik alacakları bakımından çalışma izni eksikliği her talebi otomatik olarak ortadan kaldırmaz. Ancak hizmet tespiti ve sosyal güvenlik sonuçları bakımından Yargıtay kararlarında farklı yaklaşımlar vardır. [7][8][9]

Çalışma izni iptal edilince SGK kaydı kendiliğinden kapanır mı?

Hayır. İzin sonlandırma, Bakanlık bildirimi ve SGK işten ayrılış işlemleri ayrı ayrı tamamlanmalıdır.

Dava açılması çalışma iznini yeniden geçerli kılar mı?

Hayır. İdari itiraz veya iptal davası, yürütmeyi kendiliğinden durdurmaz. Yürütmenin durdurulması kararı veya başka geçerli çalışma hakkı bulunmadan çalışmaya devam edilmemelidir.

Kaynakça

1. 6735 sayılı Uluslararası İşgücü Kanunu, özellikle m.6, 12, 21, 22 ve 23. Resmî mevzuat: mevzuat.gov.tr
2. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Uluslararası İşgücü Genel Müdürlüğü, "Yabancı Çalışanların Sosyal Güvenliği ve İdari Para Cezaları": csgb.gov.tr
3. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ve Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği. Resmî mevzuat: mevzuat.gov.tr
4. Sosyal Güvenlik Kurumu, Uluslararası Sosyal Güvenlik Sözleşmeleri: sgk.gov.tr
5. Sosyal Güvenlik Kurumu, geçici görevlendirme ve uygulanacak mevzuata ilişkin kurumsal açıklamalar: sgk.gov.tr
6. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Çalışma İzni Sıkça Sorulan Sorular: csgb.gov.tr
7. Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, E.2020/2786, K.2020/7624, T.24.12.2020: app.dejure.ai
8. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E.2015/1774, K.2018/794, T.18.04.2018: app.dejure.ai
9. Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, E.2022/5942, K.2022/7922, T.26.05.2022: app.dejure.ai
10. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Çalışma İzni Değerlendirme Kriterleri: csgb.gov.tr
11. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Yabancılara Düzenlenen Belgeler: csgb.gov.tr