Mobbing und Diskriminierung am Arbeitsplatz: TİHEK-Beschwerde, Gleichbehandlungspflicht und rechtliche Sanktionen

Sind Mobbing und Diskriminierung derselbe Rechtsbegriff?

Der allgemeine Mobbingbegriff und der Begriff der Schikane am Arbeitsplatz bei der TİHEK

Psychische Belästigung kann wiederholtes Verhalten umfassen, etwa das gezielte Anvisieren einer Beschäftigten oder eines Beschäftigten, systematische Herabsetzung, Ausgrenzung, Demütigung, die Behinderung bei der Aufgabenerfüllung oder das Hindrängen zum Ausscheiden. Nicht jeder schwere Arbeitsplatzkonflikt ist Mobbing: Die Art des Verhaltens, das Wiederholungsmuster, die Auswirkungen auf den Betriebsablauf und der Fall in seiner Gesamtheit müssen geprüft werden. Das Präsidialrundschreiben Nr. 2025/3 vom 6. März 2025 behandelt diese institutionellen Risiken ausdrücklich.

Das Gesetz Nr. 6701 über die Menschenrechts- und Gleichbehandlungsinstitution von Türkiye definiert „Schikane am Arbeitsplatz“ (işyerinde yıldırma) demgegenüber als vorsätzliche Handlungen, die auf der Grundlage der im selben Gesetz genannten Diskriminierungsgründe mit dem Ziel vorgenommen werden, eine Person von ihrer Arbeit zu entfremden, auszugrenzen oder zu zermürben. Daher decken sich der privatrechtliche Mobbingvorwurf und der vor der TİHEK vorbringbare diskriminierungsbasierte Schikanevorwurf nicht in ihrem Umfang. Auch die eigenen Hinweise der TİHEK führen aus, dass der allgemeine Mobbingbegriff weiter ist als der Begriff der Schikane am Arbeitsplatz im Gesetz Nr. 6701.

Warum ist der Diskriminierungsgrund maßgeblich?

In Artikel 3 des Gesetzes sind als Diskriminierungsgründe Geschlecht, Rasse, Hautfarbe, Sprache, Religion, Glaube, Konfession, philosophische und politische Überzeugung, ethnische Herkunft, Vermögen, Geburt, Familienstand, Gesundheitszustand, Behinderung und Alter genannt. Die antragstellende Person darf sich nicht auf Aussagen wie „mein Vorgesetzter mochte mich nicht“ oder „ich wurde zu Unrecht eingesetzt“ beschränken; sie muss darlegen, aus welchem Grund die Maßnahmen erfolgten, wie das Verhalten mit diesem Grund zusammenhängt und worin die Absicht der Ausgrenzung bzw. Schikane liegt.

Ein Diskriminierungsvorwurf stützt sich nicht zwingend auf einen einzigen offen beleidigenden Satz. Personalakten vergleichbarer Beschäftigter, Beförderungs- und Gehaltstabellen, unterschiedliche Anwendung trotz derselben Regel, Aufgabenverteilung, Urlaubsanträge, Nachrichten im Betrieb und Zeugenaussagen können zusammen gewürdigt werden. Allerdings ist es für sich genommen keine Diskriminierung, dass Beschäftigte, die nicht in derselben Position stehen, in unterschiedlichen Aufgaben arbeiten; die Lage der verglichenen Personen und die sachlichen Gründe sind zu erörtern.

Der Unterschied zwischen einer einzelnen diskriminierenden Maßnahme und systematischer Schikane

Eine einzelne diskriminierende Ablehnung, Beförderungsblockade oder herabwürdigende Behandlung kann Gegenstand einer Prüfung auf unmittelbare bzw. mittelbare Diskriminierung im Sinne des Gesetzes Nr. 6701 sein. Beim Vorwurf der Schikane am Arbeitsplatz wird dagegen zusätzlich geprüft, ob das Verhalten ein vorsätzliches und fortdauerndes Muster gegen die betroffene Person bildet. Einzeldiskriminierung und Mobbing denselben Beweis- und Fristanforderungen zu unterwerfen, ist rechtlich unzutreffend.

Welches Verhalten im Arbeitsleben kann diskriminierungsbasiertes Mobbing darstellen?

Schikane wegen Schwangerschaft, Mutterschaft und Familienstand

Wird eine Arbeitnehmerin nach Bekanntwerden einer Schwangerschaft von Besprechungen ausgeschlossen, mit der Begründung, sie werde Urlaub nehmen, systematisch herabgesetzt oder ausschließlich wegen ihres Geschlechts oder ihrer Schwangerschaft von einer anderen gewährten Beförderungsmöglichkeit ausgeschlossen, und verfolgen diese Handlungen das Ziel, sie vom Arbeitsplatz zu entfernen, können mehrere Rechtsverletzungen vorliegen. In der Entscheidung der TİHEK Nr. 2021/230 vom 14. September 2021 wurden Vorwürfe der Schikane am Arbeitsplatz im Zusammenhang mit Schwangerschaft und Urlaubsanspruch im Rahmen der Geschlechterdiskriminierung geprüft. Das Ergebnis dieser Entscheidung bedeutet nicht, dass jede Schwangerschaftsstreitigkeit von selbst zu derselben Entscheidung führt.

Diskriminierung wegen Behinderung und Gesundheitszustand

Wird eine Beschäftigte oder ein Beschäftigter trotz belegten Gesundheitszustands ohne sachliche Notwendigkeit ständig ungeeigneten Aufgaben zugewiesen, werden keine angemessenen Vorkehrungen getroffen oder wird sie bzw. er vor Kollegen herabgewürdigt, kann je nach Fall eine Diskriminierung oder psychische Belästigung vorliegen. Auch tatsächlich zwingende Regelungen, die der Arbeitgeber aufgrund von Gesundheits- und Sicherheitsmaßnahmen trifft, können jedoch nicht immer als Diskriminierung gewertet werden. Die konkreten Aufgaben und die Bedingungen am Arbeitsplatz sind zu prüfen.

Alter, Glaube, Sprache und weitere geschützte Gründe

Tatsachen wie die systematische Abwertung einer älteren Beschäftigten bzw. eines älteren Beschäftigten, der Ausschluss von Besprechungen wegen des Glaubens oder eine unterschiedliche disziplinarische Behandlung wegen Sprache oder ethnischer Herkunft können im Rahmen des Diskriminierungsverbots erörtert werden. Zwischen dem geltend gemachten Diskriminierungsgrund und der Handlung muss ein Kausalzusammenhang hergestellt werden. Eine persönliche Meinungsverschiedenheit mit einer Führungskraft ersetzt diesen Zusammenhang nicht, solange keine Begründung dargelegt wird.

Der sachliche Grund von Managemententscheidungen

Beruhen Zielvorgaben, Vergütungssystem, Einstellung, Schichtplanung, Disziplinarmaßnahmen, Versetzungen und Leistungsbeurteilungen auf sachlichen Kriterien, können sie rechtlich vertretbar sein. Eine nur gegen eine bestimmte Person oder geschützte Gruppe selektive Anwendung derselben Regeln, die nachträgliche Erstellung von Unterlagen oder ständig wechselnde Begründungen können den Diskriminierungsvorwurf jedoch stärken.

Welcher Antragsweg passt zu welchem Rechtsproblem?

Das Verhältnis dieser Wege zueinander wird nach der rechtlichen Natur des Falles beurteilt. Hat die TİHEK ein Bußgeld verhängt, bedeutet diese Entscheidung nicht, dass der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer von selbst immaterieller Schadensersatz gezahlt wird. Auch eine Entscheidung des Arbeitsgerichts erfüllt nicht automatisch die Zuständigkeitsvoraussetzungen der TİHEK. Bei parallelen Verfahren zu demselben Sachverhalt sind Rechtshängigkeit, Prüfungsverbot und Verfahrensvorschriften zusätzlich zu kontrollieren.

Was ist vor einer Beschwerde bei der TİHEK zu tun?

Zunächst die Korrektur des Verstoßes von der betroffenen Seite verlangen

Nach Artikel 17 des Gesetzes Nr. 6701 muss die antragstellende Person grundsätzlich von der betroffenen Seite verlangen, die als gesetzeswidrig angesehene Praxis zu korrigieren. Nach Ablehnung des Verlangens oder wenn innerhalb von 30 Tagen keine Antwort erfolgt, kann sich die antragstellende Person an die Institution wenden. Auf der offiziellen Antragsseite der TİHEK ist diese Voraussetzung ausdrücklich genannt. Gesetzliche Ausnahmen und die Dringlichkeit des Einzelfalls sind gesondert zu prüfen; die Herangehensweise, jede Beschwerde unmittelbar an die Institution zu senden, kann zu einem Rechtsverlust führen.

In dem an den Arbeitgeber gerichteten Schriftsatz mit dem Korrekturverlangen sind die Daten der Vorfälle, die verantwortlichen Personen, der geltend gemachte Diskriminierungsgrund, der konkrete Vergleich der diskriminierenden Behandlung, die verlangte Maßnahme und die Adresse, an die die Antwort zu senden ist, klar anzugeben. Dass der Antrag abgesendet wurde und den Arbeitgeber erreicht hat, ist durch ein geeignetes Dokument zu sichern. Besteht am Arbeitsplatz ein Sicherheitsrisiko, sollte man sich nicht allein mit diesem Verfahren begnügen, sondern auch Möglichkeiten des sofortigen Schutzes prüfen.

Die Wirkung der TİHEK-Beschwerde auf die Klagefrist

Nach Art. 17 Abs. 3 des Gesetzes Nr. 6701 hemmt ein innerhalb der Klagefrist bei der TİHEK gestellter Antrag die bereits laufende Klagefrist. Dies ist eine im Gesetz ausdrücklich geregelte wichtige Rechtsfolge. Welche Klage betreffende Frist gehemmt wird, der Umfang und die Ordnungsmäßigkeit des Antrags sowie die besonderen Antragsfristen anderer Rechtswege sind im Einzelfall jedoch gesondert zu prüfen. Insbesondere darf nicht angenommen werden, dass das TİHEK-Verfahren in allen Fällen die einmonatige Pflicht einer unter Kündigungsschutz stehenden Arbeitnehmerin bzw. eines Arbeitnehmers zur Anrufung der Mediation oder die Strafantragsfrist von selbst hemmt. Auch der Zeitpunkt, zu dem die gehemmte Frist wieder zu laufen beginnt, ist im Hinblick auf die Zustellung der betreffenden Entscheidung und die Verfahrensvorschriften zu verfolgen.

Besondere Reihenfolge bei Streitigkeiten nach Arbeitsgesetz Art. 5

Nach den offiziellen Hinweisen der TİHEK kann bei Diskriminierungsvorwürfen nach Artikel 5 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 ein Antrag bei der Institution in Betracht kommen, wenn nach Durchlaufen der einschlägigen arbeitsrechtlichen Beschwerdeverfahren keine Sanktionsentscheidung ergangen ist. Das TİHEK-Verfahren darf daher nicht mit der aus dem Arbeitsrecht folgenden obligatorischen Mediation als Prozessvoraussetzung oder einer anderen zwingenden Stufe verwechselt werden. Werden zwei getrennte Wege eingeleitet, ist zu kontrollieren, ob sich der konkrete Antragsgegenstand und die Folgen gegenseitig beeinflussen.

Was der Antragsschriftsatz enthalten sollte

Die antragstellende Person sollte neben Identitäts- und Kontaktdaten die Firma des Arbeitgebers, das Beschäftigungsverhältnis, den Diskriminierungsgrund, die Daten der Verstöße, das Korrekturverlangen, die erhaltene Antwort und ein Beweismittelverzeichnis angeben. Es ist klar zu begründen, warum der Schriftsatz nicht nur eine gewöhnliche Unzufriedenheit am Arbeitsplatz, sondern den Vorwurf diskriminierungsbasierter Schikane im Sinne des Gesetzes Nr. 6701 enthält. Der offizielle elektronische Antragskanal der Institution oder die aktuellen Antragsformulare können genutzt werden; das aktuelle Verfahren und die Grenzen für das Hochladen von Anlagen sind zum Zeitpunkt des Antrags zu prüfen.

Wie sind die Beweise vorzubereiten?

Dokumentengruppen, die gemeinsam zu würdigen sind

Eine Chronologie der Ereignisse, Schriftverkehr im Betrieb, E-Mails und Nachrichten, die Aufgabenverteilung, Tabellen zur Leistungsbeurteilung, disziplinarische Verwarnungen, Kameraaufnahmen, Zeugenaussagen, Besprechungseinladungen und Gehaltsabrechnungen können den Diskriminierungsvorwurf stützen. Von Bedeutung ist nicht nur das Vorhandensein eines Beweismittels, sondern wann, von wem, in welchem Zusammenhang und mit welcher rechtmäßigen Methode es erlangt wurde. Die Rechtmäßigkeit von Aufzeichnungen, die die Privatsphäre oder personenbezogene Daten verletzen, ist gesondert zu bewerten.

Die Vergleichsgruppe richtig bestimmen

Damit der Diskriminierungsvorwurf stark begründet werden kann, sind Beschäftigte auszuwählen, die hinsichtlich ähnlicher Aufgaben, Dienstalter, Leistungskriterien oder Urlaubsanspruchs vergleichbar sind. Auch das Vorbringen des Arbeitgebers zu sachlichen betrieblichen Erfordernissen darf nicht außer Acht bleiben. Dass nicht alle in derselben Abteilung dasselbe Gehalt erhalten, ist nicht automatisch Diskriminierung; der Grund der Abweichung ist zu untersuchen.

Indizien und Beweislast

Nach Artikel 21 des Gesetzes Nr. 6701 muss die Gegenseite, nachdem die antragstellende Person starke Indizien für die Richtigkeit des Vorwurfs und Tatsachen, die eine Vermutung begründen, dargelegt hat, beweisen, dass sie nicht diskriminiert hat. Gleichwohl wird nicht angenommen, dass die Beweislast allein durch eine abstrakte Behauptung ohne Darlegung konkreter Tatsachen automatisch wechselt. Die Beweisordnung vor der TİHEK kann nicht unverändert auf jeden privatrechtlichen Schadensersatzanspruch vor dem Arbeitsgericht angewandt werden.

Was zeigen die Entscheidungen der TİHEK?

Schlussfolgerung aus einem angenommenen Antrag

In der Entscheidung der TİHEK Nr. 2021/230 vom 14. September 2021 wurde die Behandlung im Arbeitsleben im Zusammenhang mit Schwangerschafts- und Mutterschaftsrechten unter dem Gesichtspunkt des Geschlechts geprüft. Die Entscheidung zeigt, wie wichtig es ist, den Zusammenhang zwischen dem geschützten Grund und dem Verhalten am Arbeitsplatz herzustellen. Daraus kann nicht gefolgert werden, „jede Auseinandersetzung im Zusammenhang mit einer Schwangerschaft sei Mobbing“.

Schlussfolgerung aus einem nicht angenommenen Antrag

In der Entscheidung der TİHEK Nr. 2024/352 vom 18. April 2024 wurden Vorwürfe der Schikane und Viktimisierung am Arbeitsplatz aufgrund des Geschlechts behandelt. Der Ansatz der Institution, der den Zusammenhang mit dem Diskriminierungsgrund und die Beweise untersucht, zeigt, dass die Antragsbefugnis für sich allein nicht ausreicht, um in der Sache einen Verstoß festzustellen. Deshalb ist getrennt zu erläutern, welchen Vorwurf die jeweils zur Akte gereichten Unterlagen stützen.

Was sind die rechtlichen Folgen einer TİHEK-Beschwerde?

Bußgeld und weitere Maßnahmen

Stellt die Institution einen Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot fest, kann nach Artikel 25 des Gesetzes Nr. 6701 eine Verwaltungssanktion in Betracht kommen. Die Höhe der Bußgelder ändert sich in Abhängigkeit von der Neubewertung. Die Beträge für 2026 sind gesondert der offiziellen Bekanntmachung der TİHEK „Bußgelder 2026“ zu entnehmen; in diesem Beitrag wird nicht behauptet, dass ein Fall mit einem festen Bußgeld endet.

Arbeitsrechtliche Ansprüche und Schadensersatz sind gesondert geltend zu machen

Eine Entscheidung der TİHEK regelt nicht von selbst die Abfindung (kıdem tazminatı), die Diskriminierungsentschädigung, den immateriellen Schadensersatz oder den Anspruch auf Wiedereinstellung der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers. Diese unterliegen gesonderten materiellen und verfahrensrechtlichen Voraussetzungen. Hat die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis beispielsweise aus wichtigem Grund beendet, wird die Abfindung geprüft; bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber sind Kündigungsschutz und die Frist für die Wiedereinstellung gesondert zu prüfen. Eine Entscheidung der TİHEK kann in diesen Verfahren als Beweismittel gewürdigt werden; sie ersetzt die Würdigung des Gerichts nicht.

Wie wird das Vorbringen des Arbeitgebers bewertet?

Objektive Leistungs- oder Umstrukturierungsgründe

Der Arbeitgeber kann geltend machen, die behauptete Ungleichbehandlung beruhe auf der Arbeitsorganisation, objektiven Leistungskriterien, Erfordernissen der Arbeitssicherheit oder einer tatsächlichen organisatorischen Änderung. Dieses Vorbringen kann nicht mit der abstrakten Wendung „Direktionsrecht“ abgetan werden; sie muss durch Personalunterlagen, konkrete Kriterien, auf alle Beschäftigten angewandte Verfahren und Daten gestützt werden.

Nachteilige Behandlung nach einer Beschwerde

Auch die Bestrafung einer Beschäftigten bzw. eines Beschäftigten dafür, dass sie bzw. er Gleichbehandlung verlangt oder eine Prüfung ausgelöst hat, ist eine gesondert zu würdigende Art des Verstoßes. Kommt es unmittelbar nach der Beschwerde ohne sachlichen Grund zu einer Aufgabenänderung, einer Beförderungsblockade oder einer Ausgrenzung, sind Beweise zu Kausalität, zeitlichem Zusammenhang und vergleichbaren Personen zu sammeln.

Grundlegende Fehler im Antragsverfahren

• Ohne Angabe eines Diskriminierungsgrundes allein aufgrund eines allgemeinen Mobbingvorwurfs anzunehmen, die TİHEK sei für alle Angelegenheiten zuständig.
• Den Antrag zu stellen, ohne die Voraussetzung des vorherigen Korrekturverlangens an die betroffene Seite oder die einschlägigen privatrechtlichen arbeitsrechtlichen Wege geprüft zu haben.
• Zu glauben, die Verwaltungssanktion werde unmittelbar als materieller oder immaterieller Schadensersatz an die Arbeitnehmerin bzw. den Arbeitnehmer gezahlt.
• Die Sachverhaltsdarstellungen in den aus demselben Sachverhalt folgenden Verfahren vor dem Arbeitsgericht, bei der TİHEK und im Strafverfahren widersprüchlich zu lassen.
• Beweise zu veröffentlichen oder zu teilen, ohne sie auf Datum, Herkunft und Rechtmäßigkeit geprüft zu haben.
• Die Vorschrift in Art. 17 Abs. 3 des Gesetzes Nr. 6701, die die Klagefrist hemmt, zu übersehen; umgekehrt diese Vorschrift automatisch auf sämtliche Mediations- oder Strafantragsfristen im Kündigungsschutz anzuwenden.

Fazit

Mobbing und Diskriminierung können in manchen Fällen im selben Vorfall zusammentreffen; ihr rechtlicher Umfang und ihre Antragswege unterscheiden sich jedoch. Im Hinblick auf das Gesetz Nr. 6701 müssen der geschützte Diskriminierungsgrund, die Schikaneabsicht, die Art des Verhaltens und das Antragsverfahren gemeinsam dargelegt werden. Auch wenn dieser Zusammenhang fehlt, kann im Hinblick auf den Schutz der Persönlichkeit der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers und die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers eine gesonderte rechtliche Verantwortlichkeit entstehen. Um einen Rechtsverlust zu vermeiden, ist die richtige Antragsstelle zu wählen, sind die Beweise zu klassifizieren und ist jede Frist innerhalb ihrer eigenen rechtlichen Ordnung zu verfolgen.

Häufig gestellte Fragen

Kann bei jedem Mobbingfall die TİHEK angerufen werden?

Nein. Die Prüfung der Schikane am Arbeitsplatz nach dem Gesetz Nr. 6701 setzt einen Zusammenhang mit den im Gesetz genannten Diskriminierungsgründen voraus. Die arbeitsrechtlichen Wege für den allgemeinen Mobbingvorwurf bestehen gesondert.

Wie wird der Diskriminierungsgrund bestimmt?

Welcher der Gründe Geschlecht, Gesundheitszustand, Behinderung, Alter, Religion, Sprache und der weiteren im Gesetz genannten mit dem behaupteten Verhalten zusammenhängt, ist anhand konkreter Tatsachen und Unterlagen darzulegen.

Ist ein vorheriger Antrag beim Arbeitgeber zwingend?

Nach Art. 17 des Gesetzes Nr. 6701 ist grundsätzlich von der betroffenen Seite die Korrektur des Verstoßes zu verlangen. Nach Ablehnung oder 30 Tagen ohne Antwort kann ein Antrag bei der TİHEK in Betracht kommen; gesetzliche Ausnahmen bleiben vorbehalten.

Spricht die TİHEK wegen Mobbings immateriellen Schadensersatz zu?

Die Befugnis der TİHEK zu Verwaltungssanktionen und der immaterielle Schadensersatz, den die Beschäftigte bzw. der Beschäftigte vom Gericht verlangen kann, sind getrennte Rechtsfolgen. Ein Bußgeld wird nicht von selbst an die Beschäftigte bzw. den Beschäftigten gezahlt.

Bewirkt eine Entscheidung der TİHEK die Wiedereinstellung?

Für sich allein nicht. Die Wiedereinstellung wird nach den Voraussetzungen des Kündigungsschutzes, den gesetzlichen Fristen und dem Verfahren vor dem Arbeitsgericht beurteilt.

Liegt keine Diskriminierung vor, wenn der Arbeitgeber allen Beschäftigten dasselbe Ziel gesetzt hat?

Allein daraus kann ein solcher Schluss nicht gezogen werden. Es wird geprüft, ob eine dem Anschein nach gleiche Regel eine bestimmte geschützte Gruppe benachteiligt und ob ein sachlicher Grund vorliegt.

Gilt einmalige Diskriminierung als Mobbing?

Ein einzelner Vorfall kann Gegenstand einer Diskriminierungsprüfung sein; der systematische Charakter des Verhaltens bei der Schikane am Arbeitsplatz ist jedoch gesondert zu erörtern.

Ist für Kündigungsfristentschädigung (ihbar tazminatı) und Abfindung eine gesonderte Klage erforderlich?

Je nach konkreter Art der Kündigung können für arbeitsrechtliche Ansprüche die Mediation als Prozessvoraussetzung und ein Verfahren vor dem Arbeitsgericht erforderlich sein; die Beschwerde bei der TİHEK entscheidet diese Ansprüche nicht von selbst.

Hemmt die Beschwerde bei der TİHEK die Fristen vor dem Arbeitsgericht?

Nach Art. 17 Abs. 3 des Gesetzes Nr. 6701 hemmt ein innerhalb der Klagefrist bei der Institution gestellter Antrag die bereits laufende Klagefrist. Es darf jedoch nicht angenommen werden, dass diese Regel besondere Fristen, insbesondere die Anrufung der Mediation für die Wiedereinstellung und den Strafantrag, von selbst hemmt; jede Frist ist gesondert zu prüfen.

Was soll ich tun, wenn meine Aufgaben nach der Beschwerde geändert wurden?

Dokumentieren Sie den Grund der Aufgabenänderung, ihr Datum, die früheren Aufgaben und Bedingungen, die Anwendung auf andere Beschäftigte und den möglichen Zusammenhang mit der Beschwerde; die besonderen Vorschriften zu Art. 22 des Arbeitsgesetzes sind gesondert zu bewerten.

Quellen und rechtliche Grundlagen

• Gesetz Nr. 6701 und die Erläuterungen der TİHEK zur Bekämpfung von Diskriminierung — Art. 2, 3, 17 Abs. 2–3, 21, 25.
• Offizielle Antragsvoraussetzungen der TİHEK — vorheriges Korrekturverlangen, 30-tägige Antwortfrist, Abgrenzung des arbeitsrechtlichen Weges.
• TİHEK: Bußgelder 2026 — jährliche Bekanntmachung der Beträge.
• TİHEK, Erklärung zum Rundschreiben Nr. 2025/3 — 7. März 2025.
• TİHEK Diskriminierungsverbot: Entscheidung Nr. 2021/230 — Schwangerschaft und Geschlecht als Grund, 14. September 2021.
• Türkisches Obligationenrecht Nr. 6098, Art. 417 — Schutz der Persönlichkeit der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers.
• Gesetz Nr. 7036 über die Arbeitsgerichte, Art. 3 — Mediation als Prozessvoraussetzung.