Çalışanın sosyal medya paylaşımı, tek başına iş sözleşmesinin feshi için yeterli değildir. İşveren; paylaşımın içeriğini, kimlerle paylaşıldığını, iş ilişkisi üzerindeki etkisini ve uygulanacak fesih sebebini somutlaştırmalıdır. Çalışanın ifade özgürlüğü ile işverene karşı sadakat yükümlülüğü birlikte değerlendirilir. Kapalı bir arkadaş grubundaki açıklama ile ticari sırrın herkese açık biçimde yayımlanması aynı hukuki nitelikte değildir.
Bu yazı, özel hukuk iş ilişkisini ve özellikle Volkan Çakır, B. No: 2017/35488, 7/4/2021 kararını ele alır. Kamu görevlilerinin disiplin rejimi ayrı bir konudur. İşçinin 4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaki statüsü, iş güvencesi koşulları ve fesih bildiriminin gerekçesi başvuru yolunu doğrudan etkiler.
İşçinin ifade özgürlüğü özel iş ilişkisinde nasıl korunur?
İşveren özel kişi olsa da uyuşmazlığı çözen mahkemeler, temel haklar arasında adil denge kurmakla yükümlüdür. İşçinin kişisel görüş açıklaması, iş ilişkisine girmesiyle bütünüyle ortadan kalkmaz. Bunun yanında işverenin ticari sırlarını, itibarını ve işyerindeki düzeni koruma menfaati de hukuken dikkate alınır.
İfade özgürlüğü iş ilişkisindeki bütün davranışları meşrulaştıran bir kural değildir. Müşteri sırrının açıklanması, çalışma arkadaşına yönelik ağır saldırı veya işyerindeki somut güven ilişkisini zedeleyen davranış farklı hukuki sonuçlar doğurabilir. Ancak bu sonuçlar, paylaşımın işveren tarafından beğenilmemesine değil, kanuni koşulların oluşmasına dayanmalıdır.
Hukuki nitelendirme: Özel iş ilişkisindeki anayasal inceleme çoğu kez devletin pozitif yükümlülüğüyle ilgilidir. Mahkemelerin çalışanı özel kişilerden kaynaklanan müdahalelere karşı yeterli usul ve gerekçeyle koruyup korumadığı araştırılır. Bu nedenle işverenin iddiasını tekrar eden bir karar ile bağımsız dengeleme yapan karar arasında önemli fark vardır.
Geçerli neden ile haklı neden aynı mıdır?
Geçerli nedenle fesih ile derhâl fesih hakkı veren haklı neden farklı koşullara ve sonuçlara sahiptir. İşverenin bildirime yazdığı başlık, olayın hukuki niteliğini tek başına belirlemez. Paylaşımın hangi davranışa karşılık geldiği, neden iş ilişkisinin devamını etkilediği ve hangi kanun hükmüne dayandığı incelenir.
4857 sayılı Kanun'un 18–21. maddelerindeki iş güvencesi sistemi ile 25. maddesindeki haklı fesih hükümleri birbirinin yerine kullanılmamalıdır. İş güvencesinden yararlanma; işçi sayısı, kıdem, sözleşmenin niteliği ve işçinin konumu gibi koşullara bağlıdır. Her çalışan bakımından aynı işe iade yolunun açık olduğu söylenemez.
Volkan Çakır kararındaki olay neydi?
Başvurucu bir bankada müfettiş olarak çalışmaktaydı. Bir arkadaşından gelen ve genel müdür odasının önündeki boş kutuları gösteren fotoğrafı, aynı bankada çalışan ve benzer konumdaki arkadaşlarının yer aldığı WhatsApp grubunda paylaşmıştı. İşveren, paylaşımın bankanın güven ve itibarını sarstığı gerekçesiyle sözleşmeyi feshetmişti.
Uyuşmazlıkta fotoğrafın kurum dışına sızması hâlinde ortaya çıkabilecek sonuçlar üzerinde durulmuştu. AYM ise grubun kapalı niteliğini, paylaşımın kimlerle yapıldığını ve açıklamaya yüklenen anlamı incelemiştir. Karar, herkese açık siyasi bir paylaşım hakkında değildir. Bu olay ayrımı yapılmadan her sosyal medya dosyasına doğrudan uygulanmamalıdır.
Karardan doğrudan alıntı
“Başvurucunun kullandığı ifadelere onun verdiği anlamın ötesinde bir anlam yüklenmemelidir”
Alıntının yeri: AYM, Volkan Çakır, B. No: 2017/35488, 7/4/2021, § 38. Cümlenin ilgili kısmı aktarılmıştır.
AYM, §§ 36–39'da sadakat yükümlülüğünün önemini kabul etmekle birlikte, paylaşımın koşullarının ve işveren üzerindeki etkisinin somut olarak değerlendirilmesini aramıştır. Feshin zorunlu ve son çare olup olmadığına ilişkin yeterli değerlendirme yapılmaması da incelemenin önemli unsurudur.
AYM'nin hükmü: Anayasa'nın 26. maddesinde güvence altına alınan ifade özgürlüğünün ihlal edildiğine karar verilmiştir. İhlalin sonuçlarının giderilmesi için yeniden yargılama yolu gösterilmiştir. AYM kararı, bütün kapalı grup paylaşımlarının iş hukuku yaptırımlarından bağışık olduğu şeklinde okunamaz.
Değerlendirmemiz: İşveren açısından riskin açıklanması, “kurum dışına çıkabilirdi” cümlesinden daha fazlasını gerektirir. Çalışan bakımından ise kapalı grubun varlığı tek savunma değildir; içeriğin niteliği, sır saklama yükümlülüğü ve grubun gerçek kapsamı da gösterilmelidir.
Paylaşımın hukuki değerlendirmesinde hangi olgular belirleyicidir?
İçerik, görünürlük ve hedef kitle
Paylaşımın metni, görseli ve varsa bağlantısı birlikte incelenmelidir. Mizah, eleştiri, bilgi verme ve somut suçlama farklı nitelik taşıyabilir. Bir işyeri uygulamasını eleştiren açıklama ile müşterinin kimlik veya hesap bilgisini yayımlamak aynı değerlendirmeye tabi tutulamaz.
Herkese açık hesap, yalnız arkadaşların eriştiği hesap ve belirli çalışanlardan oluşan mesaj grubu farklı erişim alanlarıdır. Katılımcı sayısı, gruba giriş koşulları ve paylaşımın dışarı aktarılıp aktarılmadığı önemlidir. Buna rağmen kapalı grupta söylenen her şeyin gizli kalacağı veya işverenin hiçbir şekilde bilgi edinemeyeceği varsayılmamalıdır.
İş ilişkisine etkisi ve güvenin zedelenmesi
İşverenin itibar kaybı iddiası varsa bunun hangi olgulara dayandığı açıklanmalıdır. Müşteri şikâyeti, hizmette aksama veya somut bir sır ihlali ileri sürülüyorsa bunlarla paylaşım arasında ilişki kurulmalıdır. Her olayda maddi zarar doğması zorunlu değildir; ancak soyut endişe ile ciddi ve belirlenebilir risk de birbirine eşitlenemez.
İşçinin konumu önemlidir. Gizli verilere erişen personelin yükümlülükleri ile kamuya açık bilgiyi yorumlayan çalışanın durumu farklı olabilir. Yöneticilik, temsil yetkisi ve kurum adına konuşulduğu izlenimi değerlendirmeyi etkileyebilir. Bu özelliklerin hiçbiri tek başına bütün ifade alanını kapatmaz.
Feshin son çare olması
Geçerli neden incelemesinde daha hafif araçların elverişliliği ve feshin ağırlığı değerlendirilir. Uyarı, görev düzenlemesi veya başka bir tedbirin neden yeterli olmayacağı somut olayda açıklanabilir. Bu ilke, her olayda önce belirli sayıda uyarı verilmesi zorunluluğu anlamına gelmez. Fiilin ağırlığı ve uygulanacak fesih türü ayrıca önemlidir.
İşverenin sosyal medya politikası bulunması da tek başına yeterli değildir. Kuralın personele bildirilmesi, açıklığı, temel haklarla uyumu ve tutarlı uygulanması değerlendirilmelidir. Belirsiz bir iç düzenleme, kanunun aradığı şartların yerine geçirilemez.
İşveren mesajlara nasıl ulaştıysa bunun önemi var mıdır?
Evet. Mesajın içeriği ile mesajın elde edilme yöntemi farklı hukuki sorulardır. İfade özgürlüğü yanında özel hayat, haberleşme ve kişisel verilerin korunması da gündeme gelebilir. Bir katılımcının ilettiği mesaj, işyeri sisteminin denetlenmesi ve kişinin özel hesabına izinsiz erişim aynı olgu değildir.
Denetimin önceden bildirilmesi, meşru amaç, kapsam ve daha az müdahaleci araçlar gibi hususlar olayın özelliğine göre incelenir. İşverenin cihazı sağlaması, cihazdaki her kişisel iletişime sınırsız erişim yetkisi bulunduğu anlamına gelmez. Çalışanın hak iddiasını desteklemek için kendisinin de hukuka aykırı yollardan başka kişilerin hesaplarına erişmesi kabul edilebilir bir yöntem değildir.
Bu makalede Volkan Çakır kararının ifade özgürlüğü yönü esas alınmaktadır. Her mesaj denetimi uyuşmazlığının aynı kararla çözüldüğü ileri sürülmemektedir. Ayrı hak iddiaları varsa bunların olguları ve başvuru yolları ayrıca kurulmalıdır.
Fesih sonrasında hangi belgeler ve süreler önemlidir?
Fesih bildirimi ve tebliğ tarihi, iş sözleşmesi, görev tanımı, ilgili iç düzenleme, savunma istemi, çalışanın cevabı ve paylaşımın tam kaydı birlikte korunmalıdır. 4857 sayılı Kanun'un 19. maddesindeki yazılı bildirim, sebebin açık ve kesin belirtilmesi ve ilgili hâllerde savunma alınması şartları incelenmelidir. Kanunun 25/II kapsamındaki fesih hakkına ilişkin istisna gözden kaçırılmamalıdır.
İşe iade talebi bakımından işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmalıdır. Anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır. Bu süreler, bütün işçilik alacaklarının süreleri değildir; işe iade yoluna özgüdür. İş güvencesi kapsamı bulunmayan kişinin seçenekleri ayrıca değerlendirilir.
Arabuluculuk başvurusu hazırlanırken işverenin doğru kimliği ve talebin niteliği açık olmalıdır. Tutanak ve tebliğ belgeleri saklanmalıdır. İşe iade ile kıdem, ihbar veya diğer alacakların koşulları birbirinden ayrılmalıdır. Bir talebin reddi, bütün diğer taleplerin de kendiliğinden reddi anlamına gelmez.
Bireysel başvuru ne zaman gündeme gelir?
Etkili olağan yargı yolları tüketildikten sonra, nihai kararın öğrenilmesinden itibaren kural olarak otuz gün içinde AYM'ye başvurulabilir. Başvurunun odağı, mahkemelerin temel hakları gözeten yeterli bir değerlendirme yapıp yapmadığıdır. Yalnız delillerin yeniden tartılmasını istemek ile anayasal dengelemenin yokluğunu göstermek farklıdır.
Mahkemeye sunulan esaslı itirazlar, paylaşımın bütünlüğü ve fesih gerekçesi başvuruda ilişkilendirilmelidir. AYM'nin ihlal kararı, bütün işçilik alacaklarını kendisinin hesaplaması veya doğrudan iş sözleşmesi kurması anlamına gelmez. Giderim, ihlalin kaynağı ve kararın hüküm kısmına göre belirlenir.
Konunun ayrıntıları için AYM kararlarıyla nitelikli haklar, ifade özgürlüğü ve hakaret arasındaki sınır ve sendikal faaliyet nedeniyle disiplin cezası yazılarımıza da bakabilirsiniz. Büromuzun bu alandaki çalışmaları için Anayasa Mahkemesi ve AİHM başvuruları sayfasına bakabilirsiniz.
Sonuç
Sosyal medya nedeniyle fesihte belirleyici soru, paylaşımın iş ilişkisini hangi somut nedenle ve ne ölçüde etkilediğidir. Volkan Çakır kararı; kapalı grubun niteliğinin, açıklamanın gerçek anlamının ve feshin ağırlığının birlikte değerlendirilmesi gerektiğini ortaya koymaktadır. İşçi ve işveren açısından sağlıklı dosya, varsayımlar yerine açıklamanın bütünü ile iş ilişkisine etkisini gösteren kayıtlara dayanır.
Sıkça Sorulan Sorular
Kapalı WhatsApp grubundaki mesaj nedeniyle işten çıkarma her zaman geçersiz midir?
Hayır. Grubun kapalı olması önemli bir unsurdur; içerik, sır saklama yükümlülüğü, katılımcılar ve somut etki de incelenir. Volkan Çakır kararı otomatik geçersizlik kuralı getirmemektedir.
İşverenin eleştirilmesi tek başına haklı fesih sebebi midir?
Tek başına böyle bir sonuç kurulamaz. Eleştirinin niteliği ile ağır saldırı, sır ifşası veya diğer sözleşmeye aykırı davranışların koşulları ayrı değerlendirilir.
İşe iade için ilk başvuru nereye yapılır?
İş güvencesi kapsamında işe iade talebinde, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulur. Anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren iki haftalık dava süresi vardır.
İşveren her durumda savunma almak zorunda mıdır?
4857 sayılı Kanun'un 19. maddesindeki koşullar ve 25/II kapsamındaki istisna birlikte incelenmelidir. Bütün fesih türleri için tek bir savunma kuralı kurulamaz.
Paylaşımın silinmesi feshi kendiliğinden hükümsüz kılar mı?
Hayır. Silme, açıklamanın süresi ve etkileri bakımından önem taşıyabilir; ancak geçmiş fiilin hukuki değerlendirmesini otomatik olarak ortadan kaldırmaz.
Kaynakça
- Türkiye Cumhuriyeti Anayasası, m.13, 20, 22 ve 26.
- AYM, Volkan Çakır, B. No: 2017/35488, 7/4/2021, olaylar, §§ 34–40 ve hüküm; bağlantı oturum gerektirebilir.
- 4857 sayılı İş Kanunu, m.18–21, 25 ve 26; Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, İş Kanunu SSS, işe iade ve arabuluculuk açıklamaları.
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, m.396; 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, m.3.
- 6216 sayılı Kanun, m.45–50.
- AYM, Nitelikli Haklar: Karar Özetleri, Haziran 2025, çalışanların ifade özgürlüğüne ilişkin başlangıç kaynağı.