Ein Social-Media-Beitrag des Arbeitnehmers reicht für die Kündigung des Arbeitsvertrags allein nicht aus. Der Arbeitgeber muss den Inhalt des Beitrags, den Empfängerkreis, seine Auswirkung auf das Arbeitsverhältnis und den konkret herangezogenen Kündigungsgrund darlegen. Die Meinungsfreiheit des Arbeitnehmers und die gegenüber dem Arbeitgeber bestehende Treuepflicht werden gemeinsam gewürdigt. Eine Äußerung in einem geschlossenen Freundeskreis und die öffentliche Verbreitung eines Geschäftsgeheimnisses sind rechtlich nicht gleich zu behandeln.
Dieser Beitrag behandelt das privatrechtliche Arbeitsverhältnis und insbesondere die Entscheidung Volkan Çakır, Individualbeschwerde Nr. 2017/35488, 7. April 2021. Disziplinarregelungen für Beamte sind ein eigenständiges Thema. Der Status des Arbeitnehmers nach dem Arbeitsgesetz Nr. 4857 (İş Kanunu), die Voraussetzungen des Kündigungsschutzes und die im Kündigungsschreiben genannten Gründe bestimmen den Weg des Rechtsbehelfs unmittelbar.
Wie wird die Meinungsfreiheit des Arbeitnehmers im privaten Arbeitsverhältnis geschützt?
Auch wenn der Arbeitgeber eine Privatperson ist, sind die Gerichte, die den Streit entscheiden, verpflichtet, zwischen den Grundrechten einen gerechten Ausgleich herzustellen. Die persönlichen Meinungen des Arbeitnehmers verschwinden nicht vollständig dadurch, dass er ein Arbeitsverhältnis eingeht. Zugleich berücksichtigt das Recht das Interesse des Arbeitgebers am Schutz seiner Geschäftsgeheimnisse, seines Ansehens und der Ordnung im Betrieb.
Die Meinungsfreiheit ist keine Regel, die jedes Verhalten im Arbeitsverhältnis rechtfertigt. Die Offenlegung eines Kundengeheimnisses, ein schwerer persönlicher Angriff auf einen Kollegen oder ein Verhalten, das das konkrete Vertrauensverhältnis im Betrieb beschädigt, kann andere rechtliche Folgen haben. Diese Folgen müssen jedoch auf dem Vorliegen gesetzlicher Voraussetzungen beruhen und dürfen nicht allein darauf gestützt werden, dass der Arbeitgeber den Beitrag missbilligt.
Rechtliche Einordnung: Im privaten Arbeitsverhältnis betrifft die verfassungsrechtliche Prüfung häufig die positive Schutzpflicht des Staates. Es wird untersucht, ob die Gerichte den Arbeitnehmer gegen Eingriffe Privater mit einem angemessenen Verfahren und hinreichender Begründung geschützt haben. Deshalb besteht ein wesentlicher Unterschied zwischen einer Entscheidung, die lediglich die Behauptung des Arbeitgebers wiederholt, und einer Entscheidung, die eine eigenständige Abwägung vornimmt.
Sind sozial gerechtfertigter Grund und wichtiger Grund dasselbe?
Die Kündigung aus einem sozial gerechtfertigten Grund (geçerli neden) und die fristlose Kündigung aus einem wichtigen Grund (haklı neden), die die sofortige Beendigung des Vertrags erlaubt, unterliegen unterschiedlichen Voraussetzungen und haben unterschiedliche Folgen. Die Überschrift, die der Arbeitgeber dem Kündigungsschreiben gibt, bestimmt die rechtliche Natur des Vorgangs nicht allein. Maßgeblich ist, welchem Verhalten der Beitrag entspricht, warum er die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses beeinträchtigt hat und auf welche gesetzliche Vorschrift sich der Arbeitgeber stützt.
Der Kündigungsschutz nach den Artikeln 18 bis 21 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 und die Vorschriften über die fristlose Kündigung in Artikel 25 dürfen nicht miteinander vertauscht werden. Der Zugang zum Kündigungsschutz hängt von Voraussetzungen wie der Zahl der Beschäftigten, der Dauer der Betriebszugehörigkeit, der Art des Vertrags und der Stellung des Arbeitnehmers ab. Es lässt sich nicht sagen, dass jedem Arbeitnehmer derselbe Weg der Wiedereinstellung offensteht.
Was war der Sachverhalt der Entscheidung Volkan Çakır?
Der Beschwerdeführer arbeitete als Prüfer bei einer Bank. In einer WhatsApp-Gruppe mit Kollegen derselben Bank, darunter Personen in ähnlicher Position, teilte er ein Foto, das er von einem Freund erhalten hatte und das leere Kartons vor dem Büro des Generaldirektors zeigte. Der Arbeitgeber kündigte den Vertrag mit der Begründung, der Beitrag habe das Vertrauen und das Ansehen der Bank erschüttert.
Im Mittelpunkt des Streits stand, welche Folgen entstehen könnten, wenn das Foto die Einrichtung verlässt. Das Verfassungsgericht prüfte den geschlossenen Charakter der Gruppe, den Empfängerkreis des Beitrags und die Bedeutung, die der Äußerung beigemessen wurde. Die Entscheidung betrifft keinen öffentlichen politischen Beitrag. Diese Unterscheidung darf deshalb nicht übergangen und die Entscheidung nicht unmittelbar auf jeden Social-Media-Fall angewendet werden.
Wörtliches Zitat aus der Entscheidung
„Den Äußerungen des Beschwerdeführers darf keine über die von ihm selbst beigemessene Bedeutung hinausgehende Bedeutung beigemessen werden“
Fundstelle des Zitats: Verfassungsgericht (AYM), Volkan Çakır, Individualbeschwerde Nr. 2017/35488, 7. April 2021, Rn. 38. Der betreffende Teil des Satzes wird wiedergegeben.
In den Rn. 36 bis 39 erkannte das Verfassungsgericht die Bedeutung der Treuepflicht an, verlangte aber eine konkrete Würdigung der Umstände des Beitrags und seiner Auswirkungen auf den Arbeitgeber. Auch das Fehlen einer hinreichenden Prüfung, ob die Kündigung erforderlich und das letzte Mittel war, ist ein wesentlicher Bestandteil der Kontrolle.
Der Tenor des Gerichts: Festgestellt wurde eine Verletzung der in Artikel 26 der Verfassung gewährleisteten Meinungsfreiheit. Zur Beseitigung der Folgen der Verletzung wurde das Wiederaufnahmeverfahren als Weg aufgezeigt. Die Entscheidung kann nicht so verstanden werden, dass sämtliche Beiträge in geschlossenen Gruppen von arbeitsrechtlichen Sanktionen befreit sind.
Unsere Einschätzung: Für den Arbeitgeber genügt zur Darlegung des Risikos nicht der Satz „es hätte nach außen gelangen können“. Für den Arbeitnehmer ist der geschlossene Charakter der Gruppe nicht die einzige Verteidigung; auch die Art des Inhalts, die Pflicht zur Verschwiegenheit und der tatsächliche Umfang der Gruppe müssen dargelegt werden.
Welche Umstände sind für die rechtliche Bewertung des Beitrags maßgeblich?
Inhalt, Sichtbarkeit und Adressatenkreis
Text, Bild und etwaiger Link des Beitrags sind gemeinsam zu prüfen. Satire, Kritik, Information und konkrete Beschuldigung können unterschiedlicher Natur sein. Die Kritik an einer betrieblichen Praxis und die Veröffentlichung der Identität oder der Kontodaten eines Kunden können nicht derselben Bewertung unterworfen werden.
Ein öffentliches Konto, ein nur für Freunde sichtbares Konto und eine Nachrichtengruppe bestimmter Beschäftigter sind unterschiedliche Zugangsbereiche. Bedeutsam sind die Zahl der Teilnehmer, die Voraussetzungen für den Beitritt zur Gruppe und ob der Beitrag weitergegeben oder exportiert wurde. Dennoch darf nicht unterstellt werden, dass alles, was in einer geschlossenen Gruppe gesagt wird, geheim bleibt oder der Arbeitgeber davon niemals erfahren kann.
Auswirkung auf das Arbeitsverhältnis und Vertrauensverlust
Macht der Arbeitgeber einen Ansehensverlust geltend, ist darzulegen, auf welche Tatsachen dies gestützt wird. Werden Kundenbeschwerden, Störungen im Dienstbetrieb oder eine konkrete Verletzung der Verschwiegenheit behauptet, ist ein Zusammenhang zwischen diesen Umständen und dem Beitrag herzustellen. Ein tatsächlicher finanzieller Schaden ist nicht in jedem Fall erforderlich; abstrakte Sorge und ein ernsthaftes, bestimmbares Risiko dürfen jedoch nicht gleichgesetzt werden.
Die Stellung des Arbeitnehmers ist von Bedeutung. Die Pflichten von Beschäftigten mit Zugang zu vertraulichen Daten und die Lage eines Arbeitnehmers, der öffentlich zugängliche Informationen kommentiert, können verschieden sein. Leitende Funktion, Vertretungsbefugnis und der Eindruck, die Person spreche im Namen der Einrichtung, können die Bewertung beeinflussen. Keines dieser Merkmale schließt für sich allein den gesamten Bereich der Meinungsäußerung aus.
Die Kündigung als letztes Mittel
Bei der Prüfung des sozial gerechtfertigten Grundes werden die Geeignetheit milderer Maßnahmen und die Schwere der Kündigung bewertet. Im konkreten Fall kann erläutert werden, warum eine Abmahnung, eine Änderung der Aufgaben oder eine andere Maßnahme nicht genügen würde. Dieser Grundsatz bedeutet nicht, dass stets zuvor eine bestimmte Zahl von Abmahnungen erteilt werden muss. Auch das Gewicht der Handlung und die Art der anwendbaren Kündigung sind von Bedeutung.
Eine Social-Media-Richtlinie in den betrieblichen Regeln des Arbeitgebers genügt für sich allein nicht. Zu prüfen sind, ob die Regel den Beschäftigten mitgeteilt wurde, ihre Klarheit, ihre Vereinbarkeit mit den Grundrechten und ihre einheitliche Anwendung. Eine unbestimmte betriebsinterne Regelung kann die gesetzlich geforderten Voraussetzungen nicht ersetzen.
Spielt es eine Rolle, wie der Arbeitgeber an die Nachrichten gelangt ist?
Ja. Der Inhalt einer Nachricht und die Art, wie sie erlangt wurde, werfen unterschiedliche rechtliche Fragen auf. Neben der Meinungsfreiheit können auch der Schutz der Privatsphäre, das Fernmeldegeheimnis und der Schutz personenbezogener Daten eine Rolle spielen. Eine von einem Teilnehmer weitergeleitete Nachricht, die Kontrolle des betrieblichen Systems und der unbefugte Zugriff auf das private Konto einer Person sind nicht derselbe Sachverhalt.
Ob die Überwachung im Voraus angekündigt wurde sowie ihr rechtmäßiger Zweck, ihr Umfang und mildere Mittel werden je nach den Umständen geprüft. Dass der Arbeitgeber ein Gerät bereitgestellt hat, bedeutet nicht, dass er uneingeschränkt auf jede private Kommunikation darauf zugreifen darf. Ein Arbeitnehmer, der einen Rechtsanspruch dadurch stützen will, dass er sich unrechtmäßig Zugang zu Konten anderer Personen verschafft, wählt keinen zulässigen Weg.
Dieser Beitrag konzentriert sich auf den Aspekt der Meinungsfreiheit in der Entscheidung Volkan Çakır. Es wird nicht behauptet, dass jeder Streit über die Kontrolle von Nachrichten durch dieselbe Entscheidung gelöst wird. Bestehen gesonderte Rechtsansprüche, müssen deren Sachverhalt und Rechtsbehelfe gesondert dargelegt werden.
Welche Unterlagen und Fristen sind nach der Kündigung maßgeblich?
Das Kündigungsschreiben und der Zeitpunkt seiner Zustellung, der Arbeitsvertrag, die Stellenbeschreibung, die einschlägige betriebliche Regelung, die Aufforderung zur schriftlichen Stellungnahme (savunma), die Antwort des Arbeitnehmers und der vollständige Nachweis des Beitrags sollten aufbewahrt werden. Zu prüfen sind die schriftliche Mitteilung nach Artikel 19 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857, das Erfordernis, den Grund klar und eindeutig anzugeben, und gegebenenfalls die Anhörung zur Stellungnahme. Die Ausnahme für das Kündigungsrecht nach Artikel 25 Absatz II des Gesetzes darf nicht übersehen werden.
Für eine Klage auf Wiedereinstellung muss der Arbeitnehmer innerhalb eines Monats ab Zustellung des Kündigungsschreibens einen Mediator anrufen. Kommt keine Einigung zustande, ist innerhalb zwei Wochen ab dem Datum des Schlussprotokolls eine Klage beim Arbeitsgericht zu erheben. Diese Fristen gelten für den Weg der Wiedereinstellung; sie sind nicht die Fristen für alle arbeitsrechtlichen Forderungen. Die Möglichkeiten einer Person außerhalb des Kündigungsschutzes werden gesondert geprüft.
Bei der Vorbereitung des Mediationsantrags müssen die richtige Bezeichnung des Arbeitgebers und die Art des Anspruchs eindeutig sein. Protokolle und Zustellungsnachweise sind aufzubewahren. Wiedereinstellung, Abfindung, Kündigungsentschädigung und sonstige Forderungen sind getrennt zu behandeln. Die Zurückweisung eines Anspruchs bedeutet nicht, dass alle übrigen Ansprüche automatisch abgewiesen sind.
Wann kommt eine Individualbeschwerde in Betracht?
Eine Individualbeschwerde beim Verfassungsgericht kann grundsätzlich innerhalb von dreißig Tagen nach Kenntnis der letztinstanzlichen Entscheidung erhoben werden, sofern die wirksamen ordentlichen Rechtsbehelfe erschöpft sind. Gegenstand der Beschwerde ist, ob die Gerichte eine hinreichende Würdigung vorgenommen haben, die die Grundrechte berücksichtigt. Die Bitte, Beweise erneut zu würdigen, ist etwas anderes als der Nachweis, dass eine verfassungsrechtliche Abwägung fehlt.
Sachliche Einwände, die vor dem Gericht erhoben wurden, sind in der Beschwerde mit der Integrität des Beitrags und den Kündigungsgründen zu verknüpfen. Eine Verletzungsentscheidung des Verfassungsgerichts bedeutet nicht, dass es selbst sämtliche arbeitsrechtlichen Forderungen berechnet oder unmittelbar einen Arbeitsvertrag begründet. Die Abhilfe richtet sich nach der Quelle der Verletzung und dem Tenor der Entscheidung.
Zu den Einzelheiten finden Sie Beiträge zu verfassungsrechtlich geschützten Rechten in Entscheidungen des Verfassungsgerichts, zur Grenze zwischen Meinungsfreiheit und Beleidigung und zu Disziplinarstrafen wegen gewerkschaftlicher Tätigkeit. Zu unserer Tätigkeit in diesem Bereich siehe die Seite Anträge beim Verfassungsgericht und beim Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte.
Fazit
Bei einer Kündigung wegen Social Media kommt es entscheidend darauf an, aus welchem konkreten Grund der Beitrag das Arbeitsverhältnis beeinträchtigt hat und in welchem Ausmaß. Die Entscheidung Volkan Çakır zeigt, dass die Art der geschlossenen Gruppe, der wahre Sinngehalt der Äußerung und das Gewicht der Kündigung gemeinsam zu würdigen sind. Für Arbeitnehmer wie Arbeitgeber beruht eine tragfähige Akte nicht auf Annahmen, sondern auf Belegen, die den gesamten Inhalt der Äußerung und ihre Auswirkung auf das Arbeitsverhältnis zeigen.
Häufig gestellte Fragen
Ist eine Kündigung wegen einer Nachricht in einer geschlossenen WhatsApp-Gruppe immer unwirksam?
Nein. Der geschlossene Charakter der Gruppe ist ein wichtiges Merkmal, doch werden auch Inhalt, Verschwiegenheitspflicht, Teilnehmer und die tatsächliche Auswirkung geprüft. Die Entscheidung Volkan Çakır begründet keine automatische Unwirksamkeitsregel.
Ist die Kritik am Arbeitgeber allein ein wichtiger Grund für die fristlose Kündigung?
Dieses Ergebnis lässt sich auf dieser Grundlage allein nicht begründen. Die Art der Kritik und die Voraussetzungen eines schweren persönlichen Angriffs, der Offenlegung vertraulicher Informationen oder sonstiger Vertragsverstöße werden gesondert bewertet.
Wo wird der erste Antrag auf Wiedereinstellung gestellt?
Bei einer Klage auf Wiedereinstellung im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzes wird der Antrag innerhalb eines Monats ab Zustellung des Kündigungsschreibens bei einem Mediator gestellt. Kommt keine Einigung zustande, gilt eine zweiwöchige Frist zur Klageerhebung ab dem Schlussprotokoll.
Muss der Arbeitgeber in jedem Fall eine Stellungnahme einholen?
Die Voraussetzungen des Artikels 19 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 und die Ausnahme nach Artikel 25 Absatz II sind gemeinsam zu prüfen. Für alle Arten der Kündigung lässt sich keine einheitliche Regel zur Stellungnahme aufstellen.
Macht die Löschung des Beitrags die Kündigung automatisch unwirksam?
Nein. Die Löschung kann für die Dauer und die Wirkungen der Äußerung von Bedeutung sein, hebt aber die rechtliche Bewertung der früheren Handlung nicht automatisch auf.
Quellen und rechtliche Grundlagen
- Verfassung der Republik Türkiye (Türkiye Cumhuriyeti Anayasası), Art. 13, 20, 22 und 26.
- Verfassungsgericht (AYM), Volkan Çakır, Individualbeschwerde Nr. 2017/35488, 7. April 2021, Sachverhalt, Rn. 34 bis 40 und Tenor; der Link kann eine Anmeldung voraussetzen.
- Arbeitsgesetz Nr. 4857 (İş Kanunu), Art. 18 bis 21, 25 und 26; Ministerium für Arbeit und Soziale Sicherheit, FAQ zum Arbeitsgesetz (İş Kanunu SSS), Erläuterungen zu Wiedereinstellung und Mediation.
- Türkisches Schuldrechtsgesetz Nr. 6098 (Türk Borçlar Kanunu), Art. 396; Gesetz über die Arbeitsgerichte Nr. 7036 (İş Mahkemeleri Kanunu), Art. 3.
- Gesetz Nr. 6216, Art. 45 bis 50.
- Verfassungsgericht (AYM), Verfassungsrechte: Entscheidungszusammenfassungen (Nitelikli Haklar: Karar Özetleri), Juni 2025, Ausgangsquelle zur Meinungsfreiheit von Arbeitnehmern.