Право на объединение в профсоюзы: организация, профсоюзная деятельность, дискриминация и способы обращения

Право на объединение в профсоюзы обеспечивает защиту объединения работников и работодателей ради охраны их общих экономических и социальных интересов, а также их членства и профсоюзной деятельности. Различное обращение работодателя из-за профсоюза, увольнение или назначение государственному служащему дисциплинарного взыскания требуют разных правовых путей. Профсоюзная деятельность и любая акция прекращения работы — не одно и то же; цель акции, статус работающего лица и характер публичной службы оцениваются применительно к конкретному делу. [1–3]

Настоящее руководство носит общий информационный характер. Законодательство, действующее для работников, и законодательство, действующее для государственных служащих, а также сроки обращения нельзя применять друг к другу.

Сфера, которую защищает право на объединение в профсоюзы

Статья 51 Конституции регулирует свободу создания профсоюзов, вступления в них и выхода из них; статьи 53 и 54 регулируют защиту, связанную с коллективным трудовым договором и забастовкой. Статья 11 Европейской конвенции по правам человека (ЕКПЧ) также защищает свободу профсоюзов в рамках права на объединение. Право не ограничивается лишь возможностью оформить членство; важна и возможность профсоюза защищать интересы своих членов. [1; 4]

Никого нельзя принуждать вступать в определённый профсоюз, выходить из членства или не становиться членом. Дискриминация по профсоюзной причине при приёме на работу, в условиях труда и при расторжении запрещена. Вместе с тем условия пользования коллективным трудовым договором и различия, которые закон оставляет в силе, оцениваются отдельно. Не всякая разница в заработной плате является профсоюзной дискриминацией. [2, ст. 25]

Различие между работниками и государственными служащими

Основными нормативными актами являются для работников Закон № 6356 о профсоюзах и коллективных трудовых договорах (Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu), а для государственных служащих — Закон № 4688 о профсоюзах государственных служащих и коллективных соглашениях (Kamu Görevlileri Sendikaları ve Toplu Sözleşme Kanunu). Режимы создания профсоюза, членства, коллективных переговоров и акций не совпадают. Отмена дисциплинарного взыскания, назначенного государственному служащему, и требование работника о профсоюзной компенсации (sendikal tazminat) рассматриваются разными судами, компетентными по предмету спора. [2; 3]

Прекращение работы государственным служащим по решению профсоюза не может автоматически и во всех случаях считаться ни правомерным, ни неправомерным. Изучаются связь акции с профессиональными интересами, характер должности, влияние на работу службы и сдерживающее воздействие санкции. Особенно в жизненно важных службах необходимо соблюдать баланс с правами других лиц.

Как обосновать профсоюзную дискриминацию?

Прямое упоминание работодателем названия профсоюза — не единственный способ доказывания. Значение могут иметь изменения должностных обязанностей, начавшиеся после даты вступления в профсоюз, давление с целью выхода из членства, различное обращение с сотрудниками в сходном положении, распределение массовых расторжений и положение сотрудников, принятых на место уволенных. Одна лишь временная близость не является достаточным доказательством в каждом деле.

Статья 25 Закона № 6356 по-разному регулирует бремя доказывания при расторжении и при дискриминации, не связанной с расторжением. При расторжении работодатель обязан доказать названную им причину, а работник — доказать свой довод о том, что расторжение основано на профсоюзной причине. При дискриминации, не связанной с расторжением, когда работник представляет веские признаки, работодатель обязан доказать причину своего поведения. [2]

Сотрудник не должен получать документы работодателя незаконными способами. Если у него нет доступа к записям, можно ходатайствовать об истребовании их судом. Персональные данные других сотрудников следует использовать только в той мере, в какой это необходимо для спора.

Восстановление на работе и профсоюзная компенсация

При расторжении по профсоюзной причине условия восстановления на работе и профсоюзной компенсации оцениваются совместно. В соответствии со статьёй 25 Закона № 6356 профсоюзная компенсация не может быть меньше годовой заработной платы работника. Однако сумма годовой заработной платы не является автоматической и единой для каждого дела; изучаются условия нарушения и требования. [2]

Если профсоюзное расторжение установлено, существует особое правило о возникновении компенсации в зависимости от допуска или недопуска к работе. Кроме того, учитывается правило о том, что в связи с недопуском к работе компенсация, предусмотренная статьёй 21/1 Закона № 4857 о труде (İş Kanunu), отдельно не присуждается. Требование различных компенсаций вместе без какого-либо разграничения может создать проблемы с требованиями и расчётом.

Почему сроки нужно отслеживать отдельно?

Для восстановления на работе в течение одного месяца со дня вручения уведомления о расторжении обращаются к медиатору. Если соглашение не достигнуто, иск подаётся в трудовой суд в течение двух недель со дня составления итогового протокола. Подача иска о восстановлении на работе без обращения к медиации создаёт процессуальную проблему. [7, ст. 20; 8]

Пресекательные сроки требования о профсоюзной компенсации и восстановления на работе не совпадают. То, что работник не воспользовался путём восстановления на работе, само по себе не устраняет отдельное требование о профсоюзной компенсации на условиях закона. Однако отдельно оцениваются исковая давность, правовая природа требования и обязательная медиация как условие иска. После решения о восстановлении на работе также необходимо отдельно отслеживать сроки обращения к работодателю и допуска к работе. [2; 7]

Дисциплинарное взыскание, назначенное государственному служащему

В дисциплинарном производстве совместно изучаются вменяемое нарушение, объяснения работника, содержание решения профсоюза и способ, которым была нарушена работа по должности. Если администрация довольствуется лишь констатацией «не вышел на службу», это может не объяснять влияния профсоюзного права. Вместе с тем наличие решения профсоюза не создаёт автоматического оправдания для всех акций.

По иску об отмене, как правило, действует шестидесятидневный срок со дня письменного уведомления; особые порядки возражения и влияние обращения на срок подачи иска рассчитываются отдельно. Применимое дисциплинарное возражение не следует путать с судебным иском. При наличии условий статьи 27 Закона об административном судопроизводстве (İYUK) можно ходатайствовать о приостановлении исполнения. [9]

Решения по делам Tayfun Cengiz и Kristal-İş

В решении Tayfun Cengiz, жалоба № 2013/8463, 18 сентября 2014 года рассматривалось предупреждение, объявленное учителю, не явившемуся на работу в рамках профсоюзной деятельности. Конституционный суд Турции (Anayasa Mahkemesi, AYM), несмотря на мягкость взыскания, учёл его сдерживающее воздействие на участие в профсоюзных акциях и признал нарушение права на объединение в профсоюзы. Решение не означает, что всем государственным служащим безоговорочно разрешены любые акции прекращения работы. [5, §§ 58–63]

В решении Kristal-İş Sendikası, жалоба № 2014/12166, 2 июля 2015 года оценивался отказ в удовлетворении ходатайства о приостановлении исполнения решения об отсрочке забастовки. Конституционный суд, установив, что соображения национальной безопасности и общественного здоровья не были объяснены конкретно и достаточно, признал нарушение права на объединение в профсоюзы. Особенно важна быстрота судебной защиты для профсоюзной деятельности, которая со временем может утратить свой эффект. [6, §§ 74–83]

Общая черта этих решений: вмешательство в право нельзя оценивать лишь по размеру наказания или названию акта. Совместно изучаются мотивировка, контекст акции и фактическое влияние на осуществление права. При отсрочке забастовки следует отдельно различать орган, обладавший полномочиями на дату решения, и орган, указанный в действующем законодательстве.

Как следует строить жалобу в Конституционный суд?

Конституционный суд — не суд первой инстанции, который, заняв место работодателя, выносил бы решение о восстановлении на работе. В отношении действий частного работодателя значение имеет вопрос о том, выполнило ли государство свою обязанность по обеспечению судебной защиты. В рамках обычных судебных путей профсоюзный довод, соответствующие доказательства и сопоставления должны быть заявлены прямо. [10]

В форме жалобы в хронологическом порядке излагаются членство, осведомлённость работодателя, акция или расторжение, судебное дело и средства обжалования. Указывается, какой определяющий довод судебное решение не оценило или какой несоразмерный вывод оно подтвердило. Собственная жалоба профсоюза и личная жалоба работника разграничиваются с точки зрения представительства и статуса пострадавшего.

Как правило, жалоба подаётся в течение тридцати дней со дня, когда стало известно о соответствующем окончательном решении. Адвокаты могут использовать Портал адвоката UYAP (UYAP Avukat Portalı). Решения, запись об ознакомлении, документы о представительстве и необходимые приложения подготавливаются в полном объёме. Требование должно связывать нарушение, повторное судебное разбирательство и, если есть, документально подтверждённый ущерб. [10; 11]

Решение о нарушении не влечёт одинаковых последствий в виде заработной платы или компенсации для всех профсоюзных споров. В случае повторного судебного разбирательства соответствующий суд должен провести оценку, устраняющую причину нарушения. Путь в Европейский суд по правам человека (ЕСПЧ) может быть отдельно рассмотрен в рамках внутренних средств правовой защиты и общего четырёхмесячного срока. [4; 10]

Для понимания характера судебной защиты дополняющей является статья о праве на эффективное средство правовой защиты.

Дискуссия о коллективных акциях государственных служащих

Kemal Efe Sayın и Canberk Gümüş рассматривают практику Конституционного суда по праву государственных служащих на забастовку совместно с международной защитой профсоюзных прав. Работа предлагает оценку, показывающую, что национальные статусы персонала и международная защита не совпадают. Эту дискуссию не следует превращать в вывод о том, что любое прекращение работы защищено безоговорочно. В жалобе следует совместно рассматривать цель акции, её продолжительность, осуществляемую публичную службу, решение профсоюза и назначенную санкцию. [12]

Показатели профсоюзной дискриминации следует оценивать совместно

Как проверяется причина расторжения, названная работодателем?

Работодатель может сослаться на экономический спад, результативность работы или дисциплину. Довод о профсоюзной причине не усиливается одним лишь отрицанием этого обоснования. Следует совместно изучать близость даты расторжения к процессу объединения, различие между работниками, состоящими и не состоящими в профсоюзе, приём новых работников, распределение расторжений и заявления руководителей. Один показатель не является безусловным доказательством в каждом деле; значение имеют согласованность документов между собой и их способность объяснить действительную причину расторжения. [2, ст. 25]

Против довода о результативности работы могут быть изучены прежние оценки, цели и критерии, применявшиеся к сходным сотрудникам. При экономическом обосновании обсуждаются реальное положение предприятия и вопрос о том, почему выбор пал на определённых сотрудников. Хотя дата вступления в профсоюз важна, она одна не объясняет всей причинной связи. Выясняется также, знал ли работодатель о профсоюзной деятельности и на каком этапе возникло неблагоприятное действие.

Давление, не связанное с расторжением, не следует упускать из виду

Нарушение профсоюзного права — это не только увольнение. В конкретном деле могут возникнуть и изменение должностных обязанностей, различия в заработной плате или дополнительных выплатах, принуждение к выходу из членства и изоляция участвующих в профсоюзной деятельности. Порядок доказывания дискриминации, не связанной с расторжением, нельзя считать тем же, что и при расторжении по профсоюзной причине. Различные положения статьи 25 Закона применяются в зависимости от характера требования. [2]

То, что сотрудник всё ещё работает на предприятии, требует особого внимания при сборе доказательств. Вместо личных дел, полученных путём незаконного доступа, или чужой частной переписки используются собственные уведомления лица, его расчётные листки, письма о поручении обязанностей и записи, к которым он имеет законный доступ. Документы, которые может истребовать суд, указываются прямо. Следует показать, какой факт свидетель знает лично; абстрактное утверждение «они были против профсоюза» должно подкрепляться конкретными событиями.

Решение профсоюза, цель акции и влияние на публичную службу

Опора на принятое профсоюзом решение об акции важна, но не защищает автоматически любое поведение. Совместно оцениваются связь акции с профессиональными и экономическими интересами, её продолжительность, форма участия, влияние на публичную службу и тяжесть примененной санкции. Неверно переносить решение по делу Tayfun Cengiz на все случаи отсутствия на работе или прекращения работы как предопределяющее результат. Сходство следует устанавливать исходя из действительной цели акции и конкретных обстоятельств. [3; 5; 12]

В дисциплинарном деле государственного служащего следует сохранять решение профсоюза, дату объявления, продолжительность участия, график несения службы, запрос объяснений и текст объяснений. Даже мягкая санкция может повлиять на будущее участие в профсоюзной деятельности; вместе с тем личное воздействие обращения по-прежнему должно быть конкретизировано. Институциональная жалоба профсоюза и личная жалоба члена на дисциплинарное взыскание не заменяют друг друга.

При совместном или раздельном заявлении требований о восстановлении на работе, профсоюзной компенсации и других требований из трудовых отношений обязательная медиация как условие иска и особые сроки определяются применительно к каждому требованию. Объём исковых требований должен соответствовать протоколу медиации; необходимо ясно указывать, какое требование охватывает обращение, сделанное для сохранения срока. [7; 8]

Как проводить сопоставление при обосновании профсоюзной причины?

При доводе о профсоюзной дискриминации следует объяснить значимые особенности сопоставляемых сотрудников. Нахождение на одном предприятии не всегда достаточно; сходство изучается с точки зрения должности, стажа работы, критерия результативности и производственной причины, на которую ссылается работодатель. Например, увольнение членов профсоюза в один и тот же период может обращать на себя внимание, но без знания общих изменений на предприятии нельзя прийти к окончательному выводу лишь по этому числу. Положение работников, состоящих и не состоящих в профсоюзе, вновь принятые лица и критерий, по которому был сделан выбор, следует оценивать совместно. [2, ст. 25]

Это исследование не означает заранее принимать заявление работодателя за верное. Если работодатель, говоря об экономическом спаде, принял новых работников на ту же должность, или если довод о результативности противоречит прежним положительным записям, эти моменты следует конкретизировать. Заявитель может ходатайствовать об истребовании судом записей, которых у него нет, объяснив, какой факт они покажут. Вместо неопределённого требования всех записей предприятия сосредоточение на определённом периоде, группе сотрудников и критерии оценки делает проверку более действенной.

Доказывание при расторжении и при иных дискриминационных действиях не совпадает

Статья 25 Закона № 6356 по-разному выстраивает порядок доказывания в отношении профсоюзной дискриминации при расторжении и вне расторжения. В деле о расторжении бремя доказывания работодателем причины расторжения и доказывание работником того, что заявленная причина не является действительной, а является профсоюзной, следует различать. При действиях, не связанных с расторжением, учитывается влияние представления работником веских признаков на обязанность другой стороны давать объяснения и доказывать. Поэтому нельзя говорить, что во всех делах доказывание лежит только на работнике или только на работодателе. [2, ст. 25/6–7]

В заявлении следует указать функцию каждого документа в этом порядке. Дата членства может показать начало профсоюзных отношений, письмо работодателя — объявленное обоснование действия, сопоставительная запись о персонале — последовательность применения. Свидетель должен рассказывать о поведении, которое он наблюдал сам; передача слухов на предприятии как достоверной информации оценивается иначе. Перечисление нескольких слабых признаков подряд и совместное представление фактов, подкрепляющих друг друга, — не одно и то же.

Право профсоюза и индивидуальное требование члена

Профсоюз как организация может пострадать от вмешательства в его деятельность; член же может понести личный ущерб в связи с прекращением трудовых отношений, дисциплинарным взысканием или изменением условий труда. В соответствии с этим следует определить, какое обращение подаётся профсоюзом, а какое от имени члена. Оказание профсоюзом правовой поддержки не означает, что каждая индивидуальная жалоба члена автоматически становится собственным правом профсоюза. Документ о представительстве, статус стороны и предмет спора следует прояснить в начале дела. [1–4]

В решении Kristal-İş на первый план выходит влияние вмешательства в коллективную акцию на право профсоюза, а в решении Tayfun Cengiz оценивалась дисциплинарная санкция, применённая к одному государственному служащему. Поэтому дословный перенос структуры жалобы из одного дела в другое может быть ошибочным. Общий конституционный принцип — изучение конкретной мотивировки вмешательства и его воздействия на объединение; суд, компетентный по предмету спора, и требуемое устранение нарушения не совпадают. [5, 6]

Может ли мягкая санкция иметь серьёзное конституционное воздействие?

Относительно мягкое на вид наказание, например предупреждение, может повлиять на участие лица в профсоюзной деятельности в будущем. Значение решения по делу Tayfun Cengiz состоит в том, что санкция оценивается не только по денежной или профессиональной тяжести. Однако отсюда нельзя делать вывод, что любое поведение, основанное на решении профсоюза, неуязвимо для санкции. Оцениваются цель акции, её продолжительность, влияние на службу и мотивировка учреждения. Заявитель, приложив решение профсоюза, должен объяснить и объём собственного поведения. [5]

Необходимость конкретизации доводов об общественном интересе, использованных в решении Kristal-İş, показывает, что администрации недостаточно лишь повторять понятия из законодательства. Если ссылаются на цель безопасности или здоровья, следует объяснить, как эта цель была затронута в конкретном случае и в чём состояла необходимость вмешательства. Вместе с тем задача суда — не вынести в каждом профсоюзном споре результат, который предпочитает профсоюз, а обеспечить оценку противоборствующих интересов в соответствии с конституционной защитой. [6]

Ошибки при формулировании требований и расчёте компенсации

Профсоюзная компенсация, восстановление на работе и другие требования из трудовых отношений не основаны на одном и том же правовом основании. Следует объяснить, какое требование из какого события возникло, какие элементы заработной платы учтены и как требования соотносятся друг с другом. Не следует предполагать повторную выплату за один и тот же ущерб или за один и тот же правовой результат. Вместе с тем то, что требование о восстановлении на работе не было заявлено, не означает, что профсоюзная компенсация во всех случаях отпадает. Особое правило закона следует изучать отдельно. [2, ст. 25; 7, 8]

При обращении к медиации важно правильно указать характер спора и сохранить итоговый протокол — это имеет значение для последующего иска. Административный иск, связанный с дисциплинарным взысканием государственного служащего, и иск частного работника в трудовом суде не подчиняются одному и тому же порядку сроков и предварительного обращения. То, что обращение носит название «право на объединение в профсоюзы», не устраняет это процессуальное различие. Сильный довод о праве сам по себе не устраняет проблему неверной инстанции или пропущенного срока.

Подробнее о теме см. также наши статьи о свободе объединения и о квалифицированных правах по решениям Конституционного суда. О работе нашего бюро в этой области см. страницу Обращения в Конституционный суд и ЕСПЧ.

Заключение

В деле о праве на объединение в профсоюзы членство, деятельность, дискриминация и расторжение должны быть связаны между собой; режимы работников и государственных служащих следует разграничивать. Важны конкретные доказательства сопоставления и правильное отслеживание коротких сроков по восстановлению на работе. Простого перечисления статьи Конституции недостаточно, если не объяснено реальное воздействие вмешательства, лишающего профсоюзную деятельность эффективности.

Часто задаваемые вопросы

Возможно ли увольнение из-за членства в профсоюзе?

Расторжение по профсоюзной причине запрещено. Однако действительная причина расторжения и профсоюзная связь оцениваются на основании доказательств.

Каков размер профсоюзной компенсации?

Законодательный нижний предел — сумма годовой заработной платы. Конкретный размер и элементы расчёта определяются по делу.

Подаётся ли первое обращение о восстановлении на работе в суд?

В рамках обязательной медиации как условия иска сначала обращаются к медиатору; важен месячный срок.

Делает ли решение профсоюза любое прекращение работы правомерным?

Нет. Изучаются статус работающего лица, цель акции, характер должности и влияние на службу.

Может ли мягкое наказание, например предупреждение, привести к нарушению права?

Да. Важны его сдерживающее воздействие на профсоюзную деятельность и мотивировка.

Препятствует ли профсоюзной компенсации то, что восстановление на работе не потребовано?

Само по себе не препятствует. Оцениваются условия и сроки отдельного требования о компенсации.

Источники и правовые основания

1 — Конституция, ст. 51, 53, 54. Текст.

2 — Закон № 6356 о профсоюзах и коллективных трудовых договорах, в особенности ст. 25, 63. Текст.

3 — Закон № 4688 о профсоюзах государственных служащих и коллективных соглашениях. Текст.

4 — ЕКПЧ, ст. 11, 35. Текст.

5 — Конституционный суд, Tayfun Cengiz, жалоба № 2013/8463, 18 сентября 2014 года. Решение.

6 — Пленум Конституционного суда, Kristal-İş Sendikası, жалоба № 2014/12166, 2 июля 2015 года. Решение.

7 — Закон № 4857 о труде, ст. 20–21. Текст.

8 — Закон № 7036 о трудовых судах, ст. 3. Текст.

9 — Закон № 2577 об административном судопроизводстве, ст. 7, 11, 27. Текст.

10 — Закон № 6216, ст. 45–50. Текст.

11 — Конституционный суд, руководство по подаче жалобы через Портал адвоката UYAP. Руководство.

12 — Kemal Efe Sayın и Canberk Gümüş, «Право государственных служащих на забастовку в решениях Конституционного суда» (Anayasa Mahkemesi Kararlarında Kamu Görevlilerinin Grev Hakkı), «Журнал юридического факультета Турецко-германского университета» (Türk-Alman Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi), 5/2, 2023, с. 567–622. Работа.