Расторжение трудового договора и процедуры прекращения работы
Расторжение — один из этапов трудовых отношений, порождающих наибольшее число споров. Правильную квалификацию причины расторжения необходимо проверять отдельно с точки зрения получения объяснений, письменного уведомления, срока уведомления, уважительной или обоснованной причины, принципа крайней меры, обязанности равного отношения и выплат, связанных с расторжением.
Наша работа в этой области:
- Немедленное расторжение работодателем по уважительной причине
- Расторжение работником по уважительной причине
- Расторжение по обоснованной причине в рамках защиты от необоснованного увольнения
- Расторжение в связи с результатами работы или поведением
- Решение организационного характера, сокращение, реструктуризация и упразднение должности
- Состояние здоровья работника, отсутствие на работе или непреодолимые причины
- Расторжение из-за невыплаты заработной платы или неприменения условий труда
- Действительность волеизъявления об увольнении по собственному желанию
- Соглашение о расторжении (ikale) и проверка разумной выгоды
- Прекращение в связи с выходом на пенсию, военной службой и вступлением в брак
- Истечение срочного трудового договора
- Массовое увольнение и уведомления государственных органов
- Подготовка и вручение уведомления о расторжении
- Расчёт заработной платы, компенсаций и отпуска после расторжения
- Правовая проверка документов об освобождении от долга (ibraname), мировых соглашений и актов передачи
охватываются. Расторжение — это не просто сообщение о результате; события, приведшие к расторжению, протоколы, критерии оценки результатов работы и аналогичная практика на рабочем месте необходимо заранее и последовательно фиксировать.
Выходное пособие, уведомление и иски о компенсациях, связанных с расторжением
Возникновение права на выходное пособие или компенсацию за несоблюдение срока уведомления определяется не только продолжительностью работы. Совместно рассматриваются: кто, по какой причине и в какую дату расторг трудовой договор; прерывался ли стаж; передача предприятия (işyeri devri); смена субподрядного работодателя (alt işveren); фактический размер заработной платы и влияние регулярных выплат на заработную плату, принимаемую за основу для компенсации.
В этой связи:
- Выходное пособие (kıdem tazminatı)
- Компенсация за несоблюдение срока уведомления (ihbar tazminatı)
- Компенсация за недобросовестное расторжение
- Компенсация по защите от необоснованного увольнения и оплата периода вынужденного отсутствия на работе
- Профсоюзная компенсация
- Компенсация за дискриминацию
- Оплата времени для поиска работы
- Требования о возмещении материального ущерба от неправомерного расторжения
- Определение полной заработной платы с учётом дополнительных выплат, принимаемой за основу для компенсации
- Стаж и ответственность работодателей друг перед другом
- Возражения о зачёте, платеже, освобождении от долга и взаимозачёте
- Вид процентов и начало их начисления
оцениваются. Расчёт компенсации не всегда производится только на основе заработной платы, указанной в платёжной ведомости; характер регулярных выплат, поддающихся денежной оценке, определяется по обстоятельствам конкретного дела.
Иски о восстановлении на работе и защита от необоснованного увольнения
Требование о восстановлении на работе применяется не при каждом расторжении автоматически. Совместно рассматриваются стаж работника, число работников на предприятии, вид договора, положение представителя работодателя, содержание уведомления о расторжении и сроки подачи заявления. Поскольку сроки, начинающиеся с вручения уведомления о расторжении, могут быть короткими и носить пресекательный характер, дело необходимо оценить без промедления.
В этой связи:
- Проверка условий защиты от необоснованного увольнения
- Ясность и определённость причины расторжения
- Случаи, когда необходимо получить объяснения
- Проверка критериев при расторжении в связи с результатами работы и поведением
- Проверка организационного решения на последовательность, произвольность и соразмерность
- Принцип, согласно которому расторжение должно быть крайней мерой
- Обязательная медиация при требовании о восстановлении на работе
- Недействительность расторжения и иск о восстановлении на работе
- Оплата периода вынужденного отсутствия на работе и другие права
- Компенсация за недопуск к работе
- Своевременное заявление работника и приглашение работодателя
- Искреннее намерение допустить к работе и условия выхода на работу
- Ответственность при субподрядном работодателе или совместном найме
рассматриваются. Вынесение решения о восстановлении на работе не завершает процесс; после вступления решения в силу заявление работника, приглашение работодателя и фактические условия допуска к работе также порождают отдельные правовые последствия.
Важные проверки до и после расторжения
Один месяц и две недели для восстановления на работе
Работник, добивающийся восстановления на работе по ст. 20 Закона № 4857, должен обратиться к медиатору в течение одного месяца со дня вручения уведомления о расторжении. Если соглашение не достигнуто, иск может быть подан в течение двух недель со дня составления итогового протокола. Эти сроки не совпадают с исковой давностью по иску о взыскании задолженности.
Что касается защиты от необоснованного увольнения, как правило, совместно проверяются условия: договор на неопределённый срок, стаж не менее шести месяцев и тридцать работников; а также расчёт предприятий работодателя в одной отрасли и исключение для представителя работодателя. Для работников подземных работ требование шестимесячного стажа не применяется. Одна лишь запись «руководитель» в договоре сама по себе не лишает защиты от необоснованного увольнения.
Заявление и допуск к работе после решения
Со дня вручения вступившего в силу решения о восстановлении на работе работник должен обратиться к работодателю в течение десяти рабочих дней. Оцениваются обязанность работодателя допустить к работе в течение одного месяца после заявления и фактические условия труда, на которые приглашают работника. Выигрыш в суде не означает, что последующие уведомления излишни.
Увольнение по собственному желанию, соглашение о расторжении (ikale) и освобождение от долга (ibra) — не одна и та же сделка
Уход по уважительной причине, обычное увольнение по собственному желанию и расторжение по соглашению сторон влекут разные последствия. Для выходного пособия, как правило, помимо работы не менее одного года требуется и основание прекращения, дающее право на пособие. Не следует считать, что при расторжении по уважительной причине возникает компенсация за несоблюдение срока уведомления. Рассматриваются то, от кого исходило предложение о соглашении о расторжении, волеизъявление и разумная выгода.
При освобождении работника от долга по ст. 420 Турецкого закона об обязательствах совместно оцениваются письменная форма, срок не менее одного месяца после прекращения договора, ясность вида и размера требования и полная выплата через банк. Особый режим соглашения по итогам медиации рассматривается отдельно; не каждая подпись свидетельствует о том, что все права действительно прекращены.
При немедленном расторжении не ко всем событиям применяется один срок
Сроки в шесть рабочих дней и один год по ст. 26 Закона № 4857 относятся к праву расторжения в связи с нарушением норм нравственности и добросовестности. Оцениваются уполномоченное лицо, узнавшее о событии, дата события и исключение, когда работник получил материальную выгоду. Эти сроки автоматически не применяются к расторжению по причинам здоровья или непреодолимым причинам.
Подготовка к консультации
Подготовьте документы о периоде работы, договоре, расторжении или обращении и связанные с ними записи. На первой консультации укажите, каких документов не хватает, и приближающийся срок.