İşçinin Devamsızlığı Nedeniyle Fesih: Tutanak, Mazeret, Bildirim ve İspat

Devamsızlığın hukuki niteliği önce belirlenmelidir

Çalışanın belirli bir saatte işyerinde görülmemesi; tam gün işe gelmeme, geç gelme, erken ayrılma, görev yerini terk etme veya uzaktan çalışma düzeni içinde farklı bir ihlal olabilir. Bunlar aynı olay değildir. Tam iş günü devamsızlığı gerektiren m.25/II-g bakımından, farklı günlerdeki kısa gecikmelerin saatleri toplanıp yapay biçimde tam gün oluşturulmamalıdır.

İşçi işyerinde bulunduğu hâlde görevini yapmıyorsa bu durum, koşulları varsa görevi yapmamakta ısrar veya başka bir davranış yönünden incelenir. İşverenin işçiyi içeri almadığı, iş vermediği veya daha önce sözlü olarak işten çıkardığı günler de işçinin izinsiz devamsızlığı gibi gösterilemez. Fesih bildiriminden sonra oluşturulan devamsızlık tutanakları, önceki feshi haklı hâle getirmez. [K01]

İşçinin çalışma yükümlülüğü hangi kayıttan belirlenir?

İş sözleşmesi, vardiya çizelgesi, haftalık çalışma planı, izin kaydı ve işçiye yapılan bildirim birlikte değerlendirilir. Çizelgenin sonradan değiştirilmesi veya işçiye duyurulmamış vardiyanın esas alınması ispat sorununa yol açar. Uzaktan çalışma ve saha işlerinde fiziksel kart basılmaması tek başına çalışılmadığını kanıtlamayabilir.

Bir kayıt sisteminin teknik kesintisi, kartın unutulması veya başka giriş kapısının kullanılması ihtimali de araştırılmalıdır. Güvenli yaklaşım, tek veriye kesin sonuç bağlamak değil; işin niteliğiyle uyumlu farklı kayıtları karşılaştırmaktır.

M.25/II-g'nin üç ayrı devamsızlık seçeneği

Kanunda sayılan seçeneklerin her biri izinsiz ve haklı sebebe dayanmayan devamsızlık için geçerlidir. Üç seçeneğin birlikte gerçekleşmesi gerekmez; fakat herhangi birinin bütün koşulları oluşmalıdır. [K01]

İş günü ile takvim günü farklıdır

Cumartesi veya pazarın iş günü olup olmadığı, işçinin çalışma düzeni incelenmeden belirlenemez. Her hafta sonu bütün çalışanlar için izinli değildir. Buna karşılık işçinin çalışma yükümlülüğü bulunmayan hafta tatili veya izin günü de devamsızlık olarak yazılamaz. Genel tatilde çalışmanın sözleşmesel ve kanuni dayanağı ayrıca kontrol edilmelidir.

Araya çalışma yükümlülüğü bulunmayan bir gün girdiğinde ardışıklığın nasıl değerlendirileceği, çalışanın gerçek çalışma takvimine göre incelenir. Bu yüzden tutanakta yalnız “pazartesi işe gelmedi” değil, o günkü vardiya ve çalışma yükümlülüğünün kaynağı da gösterilmelidir.

Bir aylık dönem nasıl ele alınır?

Devamsızlık hesabı yalnız takvim ayının birinci ve son günü arasında mekanik biçimde yapılmamalıdır. İlk devamsızlıkla bağlantılı bir aylık dönem, ilgili günlerin sıralaması ve uygulanan içtihat dikkate alınmalıdır. Varsayımsal olarak birbirinden birer ayı aşan aralıklarla gerçekleşen üç olay, salt aynı takvim yılı içinde diye tek bir aylık devamsızlık grubuna çevrilemez.

Toplu iş sözleşmesi kanuni eşiği işçi aleyhine değiştiremez

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 13.04.2026 tarihli, E.2026/1123, K.2026/3102 sayılı kararında üç farklı aydaki devamsızlıklar incelenmiştir. İşyerinin disiplin düzeninde tekrara bağlı işten çıkarma öngörülmesi, m.25/II-g'deki haklı fesih koşulları oluşmadığında kıdem ve ihbar sonucunu ortadan kaldırmamıştır. Karar, disiplin yaptırımı ile kanuni haklı fesih nedeninin aynı olmadığını gösterir. [D02]

İşyeri düzeni kanuna uygun disiplin sonuçları öngörebilir. Ancak “üç kez işe gelmeyen hiçbir tazminat alamaz” şeklindeki genel iç düzenleme, kanunun kapsam ve korumalarının yerine geçmez.

İzin ve haklı mazeret araştırması

İzin verilmişse devamsızlık nitelemesi değişir

İşverenin veya yetkili kişinin izin verdiği gün, sonradan yalnız imzalı izin formu bulunmadığı gerekçesiyle izinsiz sayılamaz. İzin iddiasının gerçekten var olup olmadığı araştırılır. Mesaj, e-posta, vardiya değişimi, yetkili amirin beyanı ve önceki işyeri uygulaması birlikte önem taşıyabilir.

Buna karşılık işçinin tek taraflı olarak “yıllık iznimden düşülsün” demesi, iznin her durumda kullanılmış sayılması anlamına gelmez. Talep, onay, onaylayan kişinin yetkisi ve işçinin kendisine verilen cevabı nasıl anladığı dosyaya göre belirlenmelidir. Kurumsal belgelendirme önerisi, verilmiş bir izni yok saymaya yarayan formalite olarak kullanılmamalıdır.

Sağlık ve ailevi olaylar

Hastalık, kaza, yakın aile bireyinin ciddi durumu veya başka zorunlu olaylar haklı mazeret incelemesinde önemlidir. Raporun kapsamı, tarihi ve ilgili günlerde çalışamamayla bağı değerlendirilir. Her mazeret yalnız önceden alınmış yazılı izinle kanıtlanabilecek nitelikte değildir; acil durumun özelliği gözetilmelidir.

Rapor şüphesi ile sahte raporun ispatı farklıdır

İşverenin sağlık raporuna inanmaması, raporu kendiliğinden hükümsüz kılmaz. Doğruluk şüphesi varsa hukuka uygun doğrulama yoluna başvurulmalı, gereksiz sağlık verisi toplanmamalıdır. Sahte belge veya gerçeğe aykırı izin beyanı kanıtlanırsa başka haklı nedenler tartışılabilir; yalnız sosyal medya fotoğrafından kesin sonuç çıkarmak güvenli değildir. [K07]

Belgenin sonradan sunulması

İşçinin mazeretini neden geç bildirdiği, belgenin hangi dönemi kapsadığı ve işverene daha önce ulaşan bilgiler değerlendirilmelidir. İşveren, kendisine sonradan sunulan gerçek mazereti sırf ilk tutanakta yer almadığı için yok saymamalıdır. Bununla birlikte geç bildirim, olayın özelliğine göre ayrı yükümlülük ihlali tartışması doğurabilir.

Devamsızlık tutanağı nasıl hazırlanır?

Tutanak, gerçek gözleme ve mevcut kayıtlara dayanmalıdır. İşyerinin ve çalışanın kimliği, olay tarihi, vardiya, bulunmadığının ne zaman ve nasıl tespit edildiği, izin bilgisinin kontrolü, iletişim girişimleri ve gözlemi yapan kişilerin bilgisi açık yazılmalıdır. Birden fazla gün için hazırlanan kayıtlar, hangi günün hangi gözleme dayandığını ayırt edebilmelidir.

Tutanakta “hırsızlık yaptı”, “işi terk etti” veya “bilerek gelmedi” gibi araştırılmamış hukuki ve niyete ilişkin sonuçlar yerine gözlenen olgu belirtilmelidir. Tanıklar gerçekten bildikleri hususu doğrulamalı; işyerinde bulunmayan kişinin imzası gerçeğe uygun tutanak sayılmamalıdır. Sonradan geriye dönük belge oluşturma, uyuşmazlığı önlemek yerine ağırlaştırır.

Tutanak tek başına kesin delil değildir

İşveren personelince düzenlenmesi belgeyi kendiliğinden değersiz de kesin de yapmaz. Tanığın bilgi kaynağı, tutanağın düzenlenme zamanı, elektronik devam kayıtları, izin ve sağlık belgeleriyle tutarlılığı değerlendirilir. Çalışanın haklı mazeretine işaret eden kayıtlar da dosyada korunmalıdır.

Bu çizelge hukuki kararın yerine geçmez; kararın dayandığı tarih ve belgeleri görünür kılar. İzinli gün, çalışma dışı gün veya ispatlanmış mazeret varsa bunun da açık kaydı bulunmalıdır.

Mazeret istemi, savunma ve süre birlikte yürütülmelidir

M.25/II şartlarına uygun haklı fesih için m.19'daki savunma kuralının özel istisnası vardır. Ancak bu, devamsızlığın nedenini hiç araştırmama serbestisi değildir. Toplu iş sözleşmesi veya disiplin düzeni ek usul güvenceleri getirmiş olabilir. İşçinin açıklamasını istemek, hem olguyu doğru belirlemeye hem sonradan yapılacak ispat değerlendirmesine yardımcıdır. [K01]

İstemde devamsızlık tarihleri ve açıklanması beklenen mesele belirtilmeli; makul ve gerçekçi cevap imkânı sağlanmalıdır. Her dosya için kanunun üç günlük bir mazeret süresi koyduğu ileri sürülmemelidir. İşçinin nerede bulunduğu, iletişimin ulaşıp ulaşmadığı ve acil durumun özelliği değerlendirilir.

M.26'nın başlangıcı

Mazeretsiz devamsızlığın kanuni eşiğe ulaşması ve feshe yetkili makamca öğrenilmesi üzerinden süre incelemesi yapılır. Devamsızlığın devam eden niteliği, önceki günlerde tamamlanmış ve bilinen bir fesih sebebini sınırsız biçimde bekletme gerekçesi değildir. Olayın kesilmesi, işçinin dönüşü ve yeni devamsızlıklar ayrı kaydedilmelidir. [K01][D01]

Tekrar tekrar savunma istemek veya tutanağı geç imzalatmak, öğrenme tarihini yapay biçimde yenilemez. Feshe yetkili kişinin kim olduğu, şirketin iç yetki düzeniyle doğrulanmalıdır. İnsan kaynaklarının öğrendiği gün ile yetkili organın olayı bütün unsurlarıyla öğrendiği gün farklıysa aradaki aktarım ve inceleme açıklanabilir olmalıdır.

Fesih bildirimi ve çalışan dönüş yaparsa değerlendirme

Fesih bildirimi devamsızlık günlerini, çalışma yükümlülüğünü ve esas alınan olguları açıkça göstermelidir. İş Kanunu m.109'un 2025 sonrası metnindeki yazılılık ve bildirim kuralları gözetilir; fesih sonucunu doğuran bildirimlerde yazılılık şartı KEP düzenlemesiyle ortadan kalkmamıştır. Noter işlemi bütün olaylar için zorunlu değildir, fakat muhataba ulaşmanın ispatı önemlidir. [K08]

İşçinin olayı takiben çalıştırılmaya devam edilmesi bazı dosyalarda olayın kabul edildiği veya fesih hakkından vazgeçildiği değerlendirmesine etkili olabilir. Buna rağmen kısa süreli her çalışma otomatik affetme sayılır biçiminde bir genelleme kurulamaz. İncelemenin sürmesi, yetkililerin bilgisi, geçen süre, işveren davranışı ve olayın özellikleri birlikte değerlendirilir. [D01]

İşçinin dönüşte yeni mazeret veya sağlık belgesi sunması, işlem tamamlanmadan önce ciddi biçimde incelenmelidir. İşverenin hukuka uygun bir karar vermesi için hem lehine hem aleyhine delillerin dosyada bulunması gerekir.

Parasal sonuçlar ve başvuru yolları

M.25/II-g şartları oluşmuş ve hak süresinde kullanılmışsa kıdem ve ihbar tazminatı sonucu buna göre belirlenir. Buna karşılık çalışılmış dönemin ücreti ve hak edilmiş kullanılmayan yıllık izin gibi alacaklar salt devamsızlık gerekçesiyle silinmez. Koşullar oluşmadıysa kıdem, ihbar ve iş güvencesi kapsamında işe iade gündeme gelebilir. [K01][K14]

İşe iade kapsamında olan işçi için bir aylık arabulucuya başvuru ve anlaşmama sonrasındaki iki haftalık dava süresi ayrıca korunmalıdır. İşverene açıklama göndermek veya SGK çıkış kodunun düzeltilmesini istemek, bu sürelerin yerine geçen bir başvuru değildir. Alacak davalarında ise dava şartı arabuluculuk ve ilgili zamanaşımı incelenir. [K05]

Devamsızlık dosyasında senaryo analizi

Devamsızlık uyuşmazlığında yalnız takvimde boş gün sayılmaz. İşçinin o gün çalışmakla yükümlü olup olmadığı, izin veya görevlendirme durumu, bildirimin kime yapıldığı, vardiyanın değişip değişmediği ve mazeretin ne zaman öğrenildiği birlikte değerlendirilir. [K01][D02]

Tutanak standardı

Her gün için olay anına yakın, tarih ve saat içeren, işçinin çalışması gereken vardiyayı ve yokluğun nasıl tespit edildiğini açıklayan kayıt tutulmalıdır. “İşe gelmedi” cümlesi tek başına; izin, uzaktan çalışma, görev değişikliği veya sistem arızası ihtimalini açıklamaz. Tutanak tanıkları olayı gerçekten bilen kişiler olmalı; imza sayısı mekanik bir geçerlilik şartı gibi kullanılmamalıdır.

Mazeret istemi ve altı iş günü birlikte yönetilmelidir

Mazeret istemi, devamsızlığın izinsiz ve haklı sebep olmadan gerçekleşip gerçekleşmediğini açıklığa kavuşturur. Ancak gereksiz tekrarlar veya cevabın zaten bilindiği hâlde süreci uzatmak, m.26 süresini yenilemez. Öğrenme tarihi ve feshe yetkili makamın dosyaya eriştiği an somut kayıtlara bağlanmalıdır. [D01]

İşçi fesih bildiriminden önce işe dönerse

Dönüş, önceki devamsızlığı otomatik olarak ortadan kaldırmaz; fakat mazeret, işverenin kabulü, çalıştırmaya devam etme ve yaptırımın ölçülülüğü yeniden değerlendirilir. İşçi döndükten sonra uzun süre çalıştırılıp aynı olayın daha sonra fesih nedeni yapılması, vazgeçme ve süre tartışması doğurabilir.

Devamsızlık dosyası için işlem sırası

1. Çalışma günü ve vardiyayı doğrulayın.
2. İzin, görev, rapor ve teknik arıza kayıtlarını kontrol edin.
3. Olay anına yakın tutanak düzenleyin.
4. Ulaşılabilir kanallardan mazeret isteyin ve cevabı saklayın.
5. Kanuni eşik, yetki ve m.26 süresini ayrı hesaplayın.
6. Fesih nedenini açık yazın; tebliğ ve sonuç ödemelerini tamamlayın.

Sonuç

Devamsızlık dosyasının güvenilirliği, çok sayıda tutanak üretmekle değil, gerçek çalışma gününü, izin ve mazereti, kanuni eşiği ve öğrenme tarihini doğru belirlemekle sağlanır. İşveren, işçinin açıklamasını görmeden kesin sonuca yönelmemeli; işçi de mazeretini ve yaptığı bildirimleri korumalıdır. Hatalı kayıtla haklı fesih yaratmak yerine, olayın hukuki niteliğine uygun işlem seçilmelidir.

Sıkça Sorulan Sorular

Bir gün işe gelmemek her durumda haklı fesih sebebi midir?

Hayır. M.25/II-g'nin sayı ve dönem koşulları ile izinsizlik ve mazeretsizlik birlikte değerlendirilir. [K01]

Üç farklı ayda birer gün gelmemek yeterli midir?

Salt üç olayın aynı yıl içinde bulunması yeterli değildir. Kanundaki dönem ve ardışıklık seçenekleri oluşmalıdır. [D02]

Geç kalınan saatler toplanarak devamsızlık günü yapılabilir mi?

Tam gün devamsızlık ile geç gelme farklıdır. Saatlerin mekanik toplanmasıyla m.25/II-g koşulu oluşturulmamalıdır.

Cumartesi günü sayılır mı?

İşçinin çalışma düzenine göre belirlenir. Bütün çalışanlar için otomatik hafta tatili veya otomatik iş günü sayılamaz.

İmzalı izin formu yoksa izin yok mu sayılır?

Hayır. İzin verilip verilmediği mesaj, yetkili kişinin beyanı ve diğer kayıtlarla araştırılabilir.

Rapor getiren işçi yine de çıkarılabilir mi?

Raporun gerçekliği, kapsamı ve fesih gerekçesi incelenmelidir. Raporlu günün kendiliğinden mazeretsiz devamsızlık sayılması doğru değildir. [K01]

Mazeret istemek için mutlaka üç gün verilir mi?

Bütün olaylar için böyle sabit bir kanuni süre yoktur. Gerçekçi cevap imkânı, olay ve uygulanabilir sözleşmesel usul dikkate alınır.

Tutanak varsa dava mutlaka kazanılır mı?

Hayır. Tutanak diğer delillerle karşılaştırılır; izin ve mazeret iddiaları ile gerçek çalışma düzeni incelenir.

Devamsızlık nedeniyle çıkarılanın izin ücreti yanar mı?

Hayır. Hak edilmiş kullanılmayan yıllık izin ücreti, kıdem ve ihbar sonucundan farklıdır. [K01]

Daha önce işten çıkarılan kişi için sonradan tutanak tutulabilir mi?

Önceki fesih sonrasındaki işe gelmeme, geçmiş feshe sonradan haklı neden üretmek için kullanılamaz. Gerçek sona erme tarihi belirlenmelidir.

İlgili İş Hukuku Rehberleri

• İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle Feshi: İşçi ve İşveren Yönünden Şartlar, Bildirim, İspat ve Sonuçlar: İşçi ve işveren bakımından haklı fesih nedenleri, altı iş günü, savunma, bildirim, ispat, tazminat, arabuluculuk ve dava yolları.
• Haklı Fesihte Altı İş Günü ve Bir Yıl Nasıl Hesaplanır? İş Kanunu m.26, Öğrenme Tarihi ve Yetkili Makam: İş Kanunu m.26 uyarınca altı iş günü ve bir yıllık hak düşürücü süre, öğrenme tarihi, yetkili makam ve soruşturma süresi hesabı.
• İşçiden Savunma Nasıl Alınır? Savunma İstemi, Uygun Süre, İmzadan Kaçınma ve Fesih: Savunma istem yazısı, somut isnat, uygun süre, tebliğ, imzadan kaçınma, cevap vermeme, değerlendirme ve fesihte usul rehberi.

Kaynakça

K01 — 4857 sayılı İş Kanunu; özellikle m.8, 11, 13, 15, 17–29, 32, 40–44, 53, 59, 74, 75 ve 109. 7555 ve 7578 sayılı kanunların değişiklikleriyle birlikte. Kaynağı incele.

D02 — Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2026/1123, K.2026/3102, 13.04.2026. Devamsızlık günleri ve kanuni haklı fesih eşiği. Tam metin De Jure üzerinden incelenmiştir. Kaynağı incele.

K07 — 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu; m.4–7, 9–12. KVKK, Özel Nitelikli Kişisel Veriler açıklaması; 7499 sayılı Kanunla değişen m.6 kapsamında istihdam ve iş sağlığı/güvenliği yükümlülükleri. Kaynağı incele.

D01 — Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2024/10547, K.2024/14444, 24.10.2024. Feshe yetkili makamın öğrenmesi; çoğunluk ve karşıoy ayrı değerlendirilmiştir. Tam metin De Jure üzerinden incelenmiştir. Kaynağı incele.

K08 — 7555 sayılı Kanun m.23; 4857 sayılı İş Kanunu m.109 değişikliği: yazılı bildirim, işçinin yazılı kabulüyle KEP ve fesih bildiriminin özel durumu. Kaynağı incele.

K14 — 1475 sayılı İş Kanunu m.14; Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, İş Kanunu sıkça sorulan sorular, kıdem tazminatı açıklamaları. Kaynağı incele.

K05 — 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu; özellikle dava şartı arabuluculuk, görev ve ilgili geçiş hükümleri. Kaynağı incele.