Die rechtliche Einordnung des Fehlens ist zuerst zu bestimmen
Dass ein Beschäftigter zu einer bestimmten Stunde nicht am Arbeitsplatz gesehen wird, kann ein ganztägiges Nichterscheinen, Zuspätkommen, früheres Gehen, Verlassen des Arbeitsplatzes oder einen anderen Verstoß innerhalb einer Fernarbeitsordnung bedeuten. Dies sind nicht dieselben Vorfälle. Für Art. 25/II-g, der ein Fehlen für einen ganzen Arbeitstag verlangt, dürfen kurze Verspätungen an verschiedenen Tagen nicht stundenweise zusammengerechnet und künstlich zu einem ganzen Tag gemacht werden.
Befindet sich der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz, ohne seine Aufgabe zu erfüllen, wird dies – sofern die Voraussetzungen vorliegen – unter dem Gesichtspunkt beharrlicher Verweigerung der Aufgabenerfüllung oder eines anderen Verhaltens geprüft. Tage, an denen der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht hereingelassen, keine Arbeit gegeben oder ihn zuvor mündlich entlassen hat, können ebenfalls nicht als unerlaubtes Fehlen des Arbeitnehmers dargestellt werden. Nach der Kündigungserklärung erstellte Fehlprotokolle machen die frühere Kündigung nicht zu einer berechtigten. [K01]
Aus welcher Aufzeichnung bestimmt sich die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers?
Arbeitsvertrag, Schichtplan, wöchentlicher Arbeitsplan, Urlaubsaufzeichnung und dem Arbeitnehmer gemachte Mitteilungen werden zusammen gewürdigt. Eine nachträgliche Änderung des Plans oder die Zugrundelegung einer dem Arbeitnehmer nicht bekannt gegebenen Schicht führt zu Beweisproblemen. Bei Fernarbeit und Außendienst beweist das Nichtstempeln einer physischen Karte für sich möglicherweise nicht, dass nicht gearbeitet wurde.
Auch die Möglichkeit einer technischen Störung des Erfassungssystems, einer vergessenen Karte oder der Benutzung eines anderen Eingangs ist aufzuklären. Der sichere Ansatz besteht nicht darin, an einen einzelnen Datensatz ein endgültiges Ergebnis zu knüpfen, sondern verschiedene, der Art der Arbeit entsprechende Aufzeichnungen zu vergleichen.
Die drei getrennten Fehlensalternativen des Art. 25/II-g
Jede der im Gesetz genannten Alternativen gilt für ein unerlaubtes und nicht auf einem berechtigten Grund beruhendes Fehlen. Die drei Alternativen müssen nicht zusammen vorliegen; für eine von ihnen müssen jedoch sämtliche Voraussetzungen erfüllt sein. [K01]
| Gesetzliche Alternative | Zu prüfender Punkt | Falscher Ansatz |
|---|---|---|
| Zwei aufeinanderfolgende Arbeitstage | Aufeinanderfolgende Arbeitstage des Arbeitnehmers | Jeden zwei im Kalender benachbarten Tage automatisch zu zählen |
| Zweimal innerhalb eines Monats Arbeitstag nach einem Feiertag | Arbeitstage, die auf zwei verschiedene Feiertage folgen | Jedes Zuspätkommen als ganztägiges Fehlen zu zählen |
| Drei Arbeitstage innerhalb eines Monats | Drei Arbeitstage im betreffenden Monatszeitraum | Drei getrennte Vorfälle innerhalb des Jahres zusammenzurechnen |
Arbeitstag und Kalendertag sind verschieden
Ob Samstag oder Sonntag Arbeitstage sind, lässt sich nicht bestimmen, ohne die Arbeitsordnung des Arbeitnehmers zu prüfen. Nicht für alle Beschäftigten ist jedes Wochenende arbeitsfrei. Umgekehrt kann auch ein wöchentlicher Ruhetag oder ein Urlaubstag, an dem der Arbeitnehmer nicht zur Arbeit verpflichtet ist, nicht als Fehlen verbucht werden. Die vertragliche und gesetzliche Grundlage für Arbeit an gesetzlichen Feiertagen ist gesondert zu kontrollieren.
Wie die Aufeinanderfolge zu beurteilen ist, wenn ein Tag ohne Arbeitspflicht dazwischenliegt, wird anhand des tatsächlichen Arbeitskalenders des Beschäftigten geprüft. Deshalb sollte im Protokoll nicht nur „am Montag nicht zur Arbeit erschienen“ stehen, sondern auch die Schicht des betreffenden Tages und die Quelle der Arbeitspflicht angegeben werden.
Wie wird der einmonatige Zeitraum behandelt?
Die Berechnung des Fehlens sollte nicht mechanisch zwischen dem ersten und dem letzten Tag des Kalendermonats vorgenommen werden. Zu berücksichtigen sind der mit dem ersten Fehlen verbundene einmonatige Zeitraum, die Reihenfolge der betreffenden Tage und die angewandte Rechtsprechung. Drei Vorfälle, die hypothetisch in Abständen von jeweils mehr als einem Monat voneinander stattfinden, können nicht allein deshalb zu einer einzigen Monatsgruppe des Fehlens gemacht werden, weil sie im selben Kalenderjahr liegen.
Ein Tarifvertrag kann die gesetzliche Schwelle nicht zulasten des Arbeitnehmers ändern
In der Entscheidung des 9. Zivilsenats des Kassationshofs (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi) vom 13.04.2026, E. 2026/1123, K. 2026/3102 wurde das Fehlen in drei verschiedenen Monaten geprüft. Dass die Disziplinarordnung des Betriebs bei Wiederholung eine Entlassung vorsieht, hat die Folgen für Abfindung und Kündigungsfristentschädigung nicht beseitigt, wenn die Voraussetzungen der Kündigung aus wichtigem Grund nach Art. 25/II-g nicht erfüllt waren. Die Entscheidung zeigt, dass Disziplinarsanktion und gesetzlicher Grund der Kündigung aus wichtigem Grund nicht dasselbe sind. [D02]
Die Betriebsordnung kann gesetzeskonforme Disziplinarfolgen vorsehen. Eine allgemeine interne Regelung wie „Wer dreimal nicht zur Arbeit erscheint, erhält keinerlei Entschädigung“ ersetzt jedoch Umfang und Schutzwirkungen des Gesetzes nicht.
Prüfung von Urlaub und berechtigter Entschuldigung
Wurde Urlaub erteilt, ändert sich die Einordnung als Fehlen
Ein Tag, an dem der Arbeitgeber oder die befugte Person Urlaub erteilt hat, kann nicht nachträglich allein deshalb als unerlaubt gelten, weil kein unterschriebenes Urlaubsformular vorliegt. Ob die Behauptung eines Urlaubs tatsächlich zutrifft, ist aufzuklären. Nachricht, E-Mail, Schichttausch, Erklärung des befugten Vorgesetzten und frühere Betriebspraxis können zusammen Bedeutung haben.
Dagegen bedeutet die einseitige Erklärung des Arbeitnehmers „Das ist von meinem Jahresurlaub abzuziehen“ nicht, dass der Urlaub in jedem Fall als genommen gilt. Antrag, Genehmigung, Befugnis der genehmigenden Person und die Frage, wie der Arbeitnehmer die ihm erteilte Antwort verstanden hat, sind nach der Akte zu bestimmen. Die Empfehlung zur Dokumentation in Unternehmen darf nicht als Formalität verwendet werden, um einen erteilten Urlaub zu ignorieren.
Gesundheit und familiäre Ereignisse
Krankheit, Unfall, ernste Lage eines nahen Familienangehörigen oder andere zwingende Ereignisse sind bei der Prüfung der berechtigten Entschuldigung wichtig. Geprüft werden Umfang und Datum des Berichts und sein Zusammenhang mit der Arbeitsunfähigkeit an den betreffenden Tagen. Nicht jede Entschuldigung ist nur durch einen vorher eingeholten schriftlichen Urlaub nachweisbar; die Besonderheit der Notlage ist zu berücksichtigen.
Zweifel am Bericht und der Nachweis eines gefälschten Berichts sind verschieden
Dass der Arbeitgeber einem ärztlichen Bericht nicht glaubt, macht den Bericht nicht von selbst unwirksam. Bei Zweifeln an der Richtigkeit ist ein rechtmäßiger Überprüfungsweg zu beschreiten; unnötige Gesundheitsdaten dürfen nicht erhoben werden. Wird ein gefälschtes Dokument oder eine wahrheitswidrige Urlaubserklärung nachgewiesen, können andere wichtige Gründe erörtert werden; allein aus einem Social-Media-Foto ein endgültiges Ergebnis zu ziehen, ist nicht sicher. [K07]
Spätere Vorlage des Dokuments
Zu würdigen sind, warum der Arbeitnehmer seine Entschuldigung spät mitgeteilt hat, welchen Zeitraum das Dokument abdeckt und welche Informationen dem Arbeitgeber zuvor zugegangen sind. Der Arbeitgeber darf eine ihm nachträglich vorgelegte tatsächliche Entschuldigung nicht allein deshalb ignorieren, weil sie im ersten Protokoll nicht enthalten war. Gleichwohl kann die verspätete Mitteilung je nach Besonderheit des Vorfalls die Erörterung einer gesonderten Pflichtverletzung begründen.
Wie wird das Fehlensprotokoll erstellt?
Das Protokoll muss auf tatsächlicher Beobachtung und vorhandenen Aufzeichnungen beruhen. Angaben zu Betrieb und Arbeitnehmer, Datum des Vorfalls, Schicht, wann und wie das Fehlen festgestellt wurde, Kontrolle der Urlaubsangaben, Kontaktversuche und Angaben zu den beobachtenden Personen sind klar anzugeben. Für mehrere Tage erstellte Aufzeichnungen müssen erkennen lassen, welcher Tag auf welcher Beobachtung beruht.
Im Protokoll sollte statt nicht aufgeklärter rechtlicher und vorsatzbezogener Schlussfolgerungen wie „hat gestohlen“, „hat die Arbeit verlassen“ oder „ist absichtlich nicht gekommen“ die beobachtete Tatsache angegeben werden. Zeugen müssen bestätigen, was sie tatsächlich wissen; die Unterschrift einer Person, die nicht im Betrieb war, gilt nicht als wahrheitsgemäßes Protokoll. Nachträgliches rückwirkendes Erstellen von Dokumenten verschärft den Streit, statt ihn zu verhindern.
Das Protokoll ist für sich kein endgültiger Beweis
Dass es vom Personal des Arbeitgebers erstellt wurde, macht das Dokument weder von selbst wertlos noch endgültig. Geprüft werden die Informationsquelle des Zeugen, der Zeitpunkt der Erstellung des Protokolls, elektronische Anwesenheitsaufzeichnungen und die Übereinstimmung mit Urlaubs- und Gesundheitsunterlagen. Auch Aufzeichnungen, die auf eine berechtigte Entschuldigung des Arbeitnehmers hindeuten, sind in der Akte zu bewahren.
| Bereich der Ereignisaufstellung | Festzuhaltende Angabe |
|---|---|
| Tag und Schicht | Datum, Beginn/Ende, mitgeteilter Arbeitsplan |
| Tatsächliche Lage | Ganztägiges Fehlen, Zuspätkommen oder anderer Vorfall |
| Urlaub und Entschuldigung | Antrag, Genehmigung, Bericht, Kommunikation und Antwort |
| Informationsquelle | Unmittelbare Beobachtung, Anwesenheitsliste (puantaj), Zugriffs- oder Arbeitsaufzeichnung |
| Kenntniserlangung | Datum, an dem die zur Kündigung befugte Stelle Kenntnis erlangte |
| Maßnahme | Aufforderung zur Erklärung, Antwort und Zeitpunkt der Mitteilung |
Diese Aufstellung ersetzt keine rechtliche Entscheidung; sie macht Datum und Unterlagen sichtbar, auf denen die Entscheidung beruht. Liegt ein Urlaubstag, ein arbeitsfreier Tag oder eine nachgewiesene Entschuldigung vor, muss auch dies eindeutig aufgezeichnet sein.
Aufforderung zur Entschuldigung, Stellungnahme und Frist sind zusammen zu führen
Für die Kündigung aus wichtigem Grund bei Vorliegen der Voraussetzungen des Art. 25/II besteht eine besondere Ausnahme von der Regel der Stellungnahme (savunma) nach Art. 19. Dies ist jedoch keine Freiheit, den Grund des Fehlens gar nicht zu erforschen. Tarifvertrag oder Disziplinarordnung können zusätzliche Verfahrensgarantien vorsehen. Die Aufforderung an den Arbeitnehmer, sich zu erklären, hilft sowohl, den Sachverhalt richtig zu bestimmen, als auch bei der späteren Beweiswürdigung. [K01]
In der Aufforderung sollten die Fehlenstage und der zu erläuternde Punkt benannt und eine angemessene und realistische Antwortmöglichkeit eingeräumt werden. Es sollte nicht behauptet werden, das Gesetz setze für jede Akte eine Entschuldigungsfrist von drei Tagen. Geprüft werden, wo sich der Arbeitnehmer befand, ob die Kommunikation ihn erreichte und welche Besonderheit die Notlage hatte.
Beginn der Frist nach Art. 26
Die Fristprüfung erfolgt anhand dessen, dass das unentschuldigte Fehlen die gesetzliche Schwelle erreicht und die zur Kündigung befugte Stelle davon Kenntnis erlangt hat. Der fortdauernde Charakter des Fehlens ist kein Grund, einen an früheren Tagen abgeschlossenen und bekannten Kündigungsgrund unbegrenzt zurückzuhalten. Unterbrechung des Vorfalls, Rückkehr des Arbeitnehmers und neues Fehlen sind gesondert festzuhalten. [K01][D01]
Wiederholte Aufforderungen zur Stellungnahme oder späte Unterzeichnung des Protokolls erneuern das Kenntnisdatum nicht künstlich. Wer zur Kündigung befugt ist, muss anhand der internen Zuständigkeitsordnung des Unternehmens bestätigt werden. Unterscheiden sich der Tag, an dem die Personalabteilung davon erfahren hat, und der Tag, an dem das befugte Organ den Vorfall mit allen Elementen erfahren hat, müssen Weitergabe und Prüfung dazwischen erklärbar sein.
Kündigungserklärung und Bewertung bei Rückkehr des Arbeitnehmers
Die Kündigungserklärung muss die Fehlenstage, die Arbeitspflicht und die zugrunde gelegten Tatsachen klar ausweisen. Zu beachten sind die Schriftform- und Mitteilungsregeln des Art. 109 Arbeitsgesetz in der Fassung nach 2025; die Schriftform bei Erklärungen, die zur Kündigung führen, ist durch die KEP-Regelung nicht entfallen. Eine notarielle Handlung ist nicht für alle Fälle erforderlich, doch ist der Nachweis des Zugangs beim Empfänger wichtig. [K08]
Dass der Arbeitnehmer nach dem Vorfall weiterbeschäftigt wird, kann in einigen Akten für die Beurteilung Bedeutung haben, ob der Vorfall hingenommen oder auf das Kündigungsrecht verzichtet wurde. Dennoch lässt sich keine Verallgemeinerung bilden wie „Jede kurze Weiterbeschäftigung gilt automatisch als Verzeihung“. Fortdauer der Prüfung, Kenntnis der Befugten, verstrichene Zeit, Verhalten des Arbeitgebers und Besonderheiten des Vorfalls werden zusammen gewürdigt. [D01]
Legt der Arbeitnehmer bei der Rückkehr eine neue Entschuldigung oder ein Gesundheitsdokument vor, ist dies vor Abschluss des Vorgangs ernsthaft zu prüfen. Damit der Arbeitgeber eine rechtmäßige Entscheidung treffen kann, müssen in der Akte sowohl entlastende als auch belastende Beweise vorhanden sein.
Geldliche Folgen und Rechtsbehelfe
Sind die Voraussetzungen des Art. 25/II-g erfüllt und wurde das Recht fristgerecht ausgeübt, bestimmen sich die Folgen für Abfindung und Kündigungsfristentschädigung danach. Dagegen werden Ansprüche wie der Lohn für die gearbeitete Zeit und nicht genommener, verdienter Jahresurlaub nicht allein wegen des Fehlens gestrichen. Sind die Voraussetzungen nicht erfüllt, kommen im Rahmen von Abfindung, Kündigungsfristentschädigung und Kündigungsschutz (iş güvencesi) die Wiedereinstellung in Betracht. [K01][K14]
Für den vom Wiedereinstellungsrecht erfassten Arbeitnehmer sind der Antrag auf Mediation innerhalb eines Monats und die zweiwöchige Klagefrist nach gescheiterter Einigung gesondert zu wahren. Eine Erklärung an den Arbeitgeber oder der Antrag auf Korrektur des SGK-Austrittscodes ersetzt keinen Antrag, der diese Fristen wahrt. Bei Forderungsklagen werden Mediation als Klagevoraussetzung und die einschlägige Verjährung geprüft. [K05]
Szenarioanalyse in der Fehlensakte
Bei einem Streit über das Fehlen werden nicht nur leere Tage im Kalender gezählt. Zusammen gewürdigt werden, ob der Arbeitnehmer an dem Tag zur Arbeit verpflichtet war, Urlaub oder Entsendung, wem die Mitteilung gemacht wurde, ob sich die Schicht geändert hat und wann die Entschuldigung bekannt wurde. [K01][D02]
| Szenario | Rechtliche Frage | Vorrangig zu sichernde Aufzeichnung |
|---|---|---|
| Schichtänderung wurde kurzfristig mitgeteilt | Hatte der Arbeitnehmer die neue Schicht ordnungsgemäß erfahren? | Schichtplan, Zeitpunkt der Mitteilung, System- und Nachrichtenaufzeichnungen |
| Es wird behauptet, mündlich sei Urlaub erteilt worden | Welche Befugnis hatte die erteilende Person und wie war die frühere Praxis der Parteien? | Erklärung des Vorgesetzten, Urlaubssystem, Zeugen und Schriftverkehr |
| Krankheitsbericht wurde nachträglich vorgelegt | Deckt der Bericht den betreffenden Tag ab und lässt sich seine Echtheit überprüfen? | Bericht, e-Rapor-Eintrag, Mitteilung und Angaben der Gesundheitseinrichtung |
| Fehlen von je einem Tag in drei verschiedenen Monaten | Ist eine der gesetzlichen Alternativen des Art. 25/II-g erfüllt? | Kalender, Schicht und Tarifvertrag; gesetzliche Schwelle gesondert |
| Fernarbeitender hat sich nicht ins System eingeloggt | Wie waren Arbeitspflicht und Zugriffsstörung bestimmt? | Systemprotokoll, Arbeitsergebnis, Kommunikation und Störungsaufzeichnung |
| Abwesenheit nur während eines Teils des Tages | Handelt es sich um ganztägiges Fehlen, Zuspätkommen oder früheres Gehen? | Ein-/Ausgang, Schicht, Aufgabe und Aufzeichnung des Vorgesetzten |
Protokollstandard
Für jeden Tag ist eine Aufzeichnung zu führen, die zeitnah zum Vorfall erstellt wird, Datum und Uhrzeit enthält, die Schicht erläutert, in der der Arbeitnehmer arbeiten musste, und darlegt, wie das Fehlen festgestellt wurde. Der Satz „nicht zur Arbeit erschienen“ erklärt für sich weder die Möglichkeit von Urlaub, Fernarbeit, Aufgabenwechsel noch einer Systemstörung. Protokollzeugen sollten Personen sein, die den Vorfall tatsächlich kennen; die Zahl der Unterschriften darf nicht wie eine mechanische Wirksamkeitsvoraussetzung verwendet werden.
Aufforderung zur Entschuldigung und sechs Arbeitstage sind zusammen zu steuern
Die Aufforderung zur Entschuldigung klärt, ob das Fehlen unerlaubt und ohne berechtigten Grund erfolgt ist. Unnötige Wiederholungen oder die Verlängerung des Verfahrens, obwohl die Antwort bereits bekannt ist, erneuern die Frist nach Art. 26 jedoch nicht. Das Kenntnisdatum und der Zeitpunkt, in dem die zur Kündigung befugte Stelle Zugang zur Akte erhielt, sind an konkrete Aufzeichnungen zu binden. [D01]
Wenn der Arbeitnehmer vor der Kündigungserklärung zurückkehrt
Die Rückkehr beseitigt das frühere Fehlen nicht automatisch; Entschuldigung, Hinnahme durch den Arbeitgeber, Weiterbeschäftigung und Verhältnismäßigkeit der Sanktion werden jedoch neu beurteilt. Wird der Arbeitnehmer nach der Rückkehr lange beschäftigt und derselbe Vorfall später zum Kündigungsgrund gemacht, kann dies Streit über Verzicht und Frist auslösen.
Reihenfolge der Maßnahmen in der Fehlensakte
- Arbeitstag und Schicht bestätigen.
- Aufzeichnungen zu Urlaub, Entsendung, Bericht und technischer Störung prüfen.
- Zeitnah zum Vorfall ein Protokoll erstellen.
- Über erreichbare Kanäle eine Entschuldigung verlangen und die Antwort aufbewahren.
- Gesetzliche Schwelle, Befugnis und Frist nach Art. 26 getrennt berechnen.
- Den Kündigungsgrund klar angeben; Zustellung und Folgezahlungen abschließen.
Fazit
Die Verlässlichkeit einer Fehlensakte wird nicht dadurch erreicht, dass viele Protokolle erzeugt werden, sondern dadurch, dass der tatsächliche Arbeitstag, Urlaub und Entschuldigung, die gesetzliche Schwelle und das Kenntnisdatum richtig bestimmt werden. Der Arbeitgeber sollte nicht auf ein endgültiges Ergebnis zusteuern, ohne die Erklärung des Arbeitnehmers gesehen zu haben; auch der Arbeitnehmer sollte seine Entschuldigung und seine Mitteilungen aufbewahren. Statt mit fehlerhaften Aufzeichnungen eine Kündigung aus wichtigem Grund zu konstruieren, ist die der rechtlichen Einordnung des Vorfalls entsprechende Maßnahme zu wählen.
Häufig gestellte Fragen
Ist das Nichterscheinen an einem Tag in jedem Fall ein Grund zur Kündigung aus wichtigem Grund?
Nein. Die Zahlen- und Zeitraumvoraussetzungen des Art. 25/II-g sowie Unerlaubtheit und fehlende Entschuldigung werden zusammen gewürdigt. [K01]
Genügt es, an drei verschiedenen Monaten je einen Tag zu fehlen?
Dass die drei Vorfälle im selben Jahr liegen, genügt allein nicht. Die Zeitraum- und Aufeinanderfolgealternativen des Gesetzes müssen erfüllt sein. [D02]
Können verspätete Stunden zusammengezählt und zu einem Fehlenstag gemacht werden?
Ganztägiges Fehlen und Zuspätkommen sind verschieden. Durch eine mechanische Addition der Stunden darf die Voraussetzung des Art. 25/II-g nicht hergestellt werden.
Zählt der Samstag?
Das bestimmt sich nach der Arbeitsordnung des Arbeitnehmers. Er kann nicht für alle Beschäftigten automatisch als wöchentlicher Ruhetag oder als Arbeitstag gezählt werden.
Gilt Urlaub als nicht erteilt, wenn kein unterschriebenes Urlaubsformular vorliegt?
Nein. Ob Urlaub erteilt wurde, kann durch Nachrichten, die Erklärung der befugten Person und weitere Aufzeichnungen aufgeklärt werden.
Kann ein Arbeitnehmer, der einen Bericht vorlegt, trotzdem entlassen werden?
Echtheit und Umfang des Berichts sowie der Kündigungsgrund sind zu prüfen. Es ist nicht richtig, dass ein Berichtstag von selbst als unentschuldigtes Fehlen gilt. [K01]
Werden für die Aufforderung zur Entschuldigung zwingend drei Tage eingeräumt?
Für alle Fälle gibt es keine derart feste gesetzliche Frist. Berücksichtigt werden die realistische Antwortmöglichkeit, der Vorfall und das anzuwendende vertragliche Verfahren.
Wird der Prozess bei Vorliegen eines Protokolls zwingend gewonnen?
Nein. Das Protokoll wird mit den übrigen Beweisen verglichen; Urlaubs- und Entschuldigungsbehauptungen sowie die tatsächliche Arbeitsordnung werden geprüft.
Verfällt die Urlaubsvergütung dessen, der wegen Fehlens entlassen wird?
Nein. Die Vergütung für verdienten, nicht genommenen Jahresurlaub ist von den Folgen für Abfindung und Kündigungsfristentschädigung zu unterscheiden. [K01]
Kann für eine Person, die zuvor entlassen wurde, nachträglich ein Protokoll erstellt werden?
Das Nichterscheinen nach der früheren Kündigung kann nicht verwendet werden, um der früheren Kündigung nachträglich einen wichtigen Grund zu verschaffen. Der tatsächliche Beendigungszeitpunkt ist zu bestimmen.
Verwandte Leitfäden zum Arbeitsrecht
- Kündigung des Arbeitsvertrags aus wichtigem Grund: Voraussetzungen, Mitteilung, Beweis und Folgen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber: Gründe der Kündigung aus wichtigem Grund auf Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite, sechs Arbeitstage, Stellungnahme, Mitteilung, Beweis, Entschädigung, Mediation und Rechtswege.
- Wie werden sechs Arbeitstage und ein Jahr bei der Kündigung aus wichtigem Grund berechnet? Art. 26 Arbeitsgesetz, Kenntnisdatum und befugte Stelle: Berechnung der sechs Arbeitstage und der einjährigen Ausschlussfrist nach Art. 26 Arbeitsgesetz, Kenntnisdatum, befugte Stelle und Dauer der Untersuchung.
- Wie wird eine Stellungnahme vom Arbeitnehmer eingeholt? Aufforderung zur Stellungnahme, angemessene Frist, Verweigerung der Unterschrift und Kündigung: Leitfaden zum Schreiben mit der Aufforderung zur Stellungnahme, zum konkreten Vorwurf, zur angemessenen Frist, zur Zustellung, zur Verweigerung der Unterschrift, zum Ausbleiben einer Antwort, zur Würdigung und zum Verfahren bei der Kündigung.
Quellenverzeichnis
K01 — Arbeitsgesetz Nr. 4857; insbesondere Art. 8, 11, 13, 15, 17–29, 32, 40–44, 53, 59, 74, 75 und 109. Mit den Änderungen durch die Gesetze Nr. 7555 und Nr. 7578. Quelle ansehen.
D02 — Kassationshof, 9. Zivilsenat (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi), E. 2026/1123, K. 2026/3102, 13.04.2026. Fehlenstage und gesetzliche Schwelle der Kündigung aus wichtigem Grund. Der Volltext wurde über De Jure geprüft. Quelle ansehen.
K07 — Gesetz Nr. 6698 über den Schutz personenbezogener Daten; Art. 4–7, 9–12. KVKK, Erläuterung zu besonderen Kategorien personenbezogener Daten; Pflichten im Bereich Beschäftigung und Arbeitsschutz im Rahmen des durch das Gesetz Nr. 7499 geänderten Art. 6. Quelle ansehen.
D01 — Kassationshof, 9. Zivilsenat, E. 2024/10547, K. 2024/14444, 24.10.2024. Kenntniserlangung der zur Kündigung befugten Stelle; Mehrheits- und Minderheitsvotum wurden gesondert gewürdigt. Der Volltext wurde über De Jure geprüft. Quelle ansehen.
K08 — Gesetz Nr. 7555 Art. 23; Änderung von Art. 109 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857: schriftliche Mitteilung, KEP mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers und der Sonderfall der Kündigungserklärung. Quelle ansehen.
K14 — Art. 14 des Gesetzes Nr. 1475; Ministerium für Arbeit und Soziale Sicherheit, Häufig gestellte Fragen zum Arbeitsgesetz, Erläuterungen zur Abfindung. Quelle ansehen.
K05 — Arbeitsgerichtsgesetz Nr. 7036; insbesondere Mediation als Klagevoraussetzung, Zuständigkeit und einschlägige Übergangsbestimmungen. Quelle ansehen.