Verjährung und Zinsen bei der Forderung auf Şua-Urlaubsvergütung: Wann beginnt sie und welcher Zinssatz gilt?

Ist das Recht auf Şua-Urlaub dasselbe wie der Anspruch auf Şua-Urlaubsvergütung?

Nein. Damit der Fall richtig aufgebaut werden kann, müssen zwei rechtliche Positionen getrennt werden:

In seiner Entscheidung E.2020/5049, K.2021/5141 (Link) hat die 9. Zivilkammer des Kassationshofs ausdrücklich anerkannt, dass Şua-Urlaub während der Beschäftigung nicht in Geld umgewandelt werden kann und während des fortbestehenden Arbeitsverhältnisses nicht fällig wird. Dieser Ansatz stützt sich darauf, dass die schützende Logik des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub auf den Şua-Urlaub angewandt wird.

Diese Unterscheidung verändert drei Dinge:

• Solange der Arbeitnehmer noch arbeitet, lautet die richtige Forderung in der Regel nicht „Zahlen Sie mir den Urlaub der Vergangenheit“, sondern die Forderung, dass der Gesundheitsurlaub tatsächlich gewährt und die Arbeitszeiten erfasst werden.
• Wird die Forderung auf Zahlung für nicht genommenen Urlaub vor der Beendigung geltend gemacht, kann ihr der Einwand der verfrühten Klage oder der fehlenden Fälligkeit entgegengehalten werden.
• Die Verjährung läuft während des fortbestehenden Arbeitsverhältnisses nicht jedes Jahr gesondert.

Was geschieht, wenn der normale Lohn für einen tatsächlich genommenen Urlaubszeitraum nicht gezahlt wird?

Diese Situation unterscheidet sich von der Umwandlung nicht genutzten Urlaubs in Geld bei Beendigung. Hat der Arbeitnehmer den Gesundheitsurlaub tatsächlich genommen, wurde aber der normale Lohn für diesen Monat unvollständig gezahlt, kann der Streit eher eine Forderung auf nicht gezahlten Lohn als den Wert des Urlaubsrestes bei Beendigung betreffen. Fälligkeit, Verjährung und Zinsen für diesen Lohn werden gesondert nach seinem Zahlungstermin beurteilt. Beide Forderungsarten dürfen in derselben Akte nicht vermischt werden.

Warum müssen die vier Begriffe gesondert bestimmt werden?

Der häufigste Fehler bei Şua-Urlaubsakten besteht darin, Entstehung des Rechts, Fälligkeit, Verjährung und Verzug als ein einziges Datum zu behandeln.

Beendigung, Fälligkeit und Beginn der Verjährung sind zentral; für die Zinsen reicht die Beendigung jedoch nicht immer aus. Da das Gesetz keinen verbindlichen Zahlungstermin vorschreibt, zu dem die Şua-Urlaubsvergütung bei Beendigung zu zahlen ist, muss der Verzug gesondert begründet werden.

Wird die Şua-Urlaubsvergütung fällig, solange der Arbeitnehmer noch arbeitet?

Der bei Beendigung geltend gemachte Geldwert des nicht genutzten Şua-Urlaubs wird während des fortbestehenden Arbeitsverhältnisses in der Regel nicht fällig. In seiner Entscheidung E.2020/5049, K.2021/5141 hat die 9. Zivilkammer des Kassationshofs ausgeführt, dass weder Fälligkeit noch Verjährung besteht, solange das Arbeitsverhältnis andauert.

Diese Regel bedeutet nicht, dass der Arbeitgeber frei ist, den Gesundheitsurlaub nicht zu gewähren. Solange das Arbeitsverhältnis besteht, kann der Arbeitnehmer verlangen:

• die Planung und tatsächliche Gewährung des Gesundheitsurlaubs,
• die schriftliche Bekanntgabe der Arbeitszeiten im kontrollierten Bereich,
• dass er an als Urlaub ausgewiesenen Tagen nicht beschäftigt wird,
• die Anwendung der Maßnahmen für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz,
• die Sicherung der Beweismittel, wenn ein Streit besteht

Liegen die Voraussetzungen vor, können gesondert Arbeitsschutz, die außerordentliche Kündigung des Arbeitsvertrags aus wichtigem Grund oder verwaltungsrechtliche Aufsichtswege geprüft werden. Keiner dieser Wege führt jedoch ohne Prüfung der konkreten Unterlagen automatisch zu einem Ergebnis.

Wann wird der Wert des Şua-Urlaubs zu Geld?

Nach der gefestigten Auffassung des Kassationshofs zur früheren Verordnung (Nizamname) kann nicht genutzter Şua-Urlaub nach Beendigung des Arbeitsvertrags nicht mehr in natura gewährt werden und wird zu einer Lohnforderung. Die Kündigung durch den Arbeitnehmer oder den Arbeitgeber, Rücktritt, wichtiger Grund oder ordentliche Kündigung hebt diese Umwandlung in der Regel nicht allein auf.

Das Wort „Beendigung“ kann jedoch nicht allein anhand des Austrittsdatums in den SGK-Unterlagen bestimmt werden. Folgende Umstände müssen gesondert geprüft werden:

• Klage auf Wiedereinstellung und Nichtwiederaufnahme der Beschäftigung,
• Übergang des Betriebs oder Wechsel des Subunternehmers,
• unterbrochene Beschäftigungen und die Frage, ob der frühere Zeitraum tatsächlich abgerechnet wurde,
• Tod und der Übergang des Anspruchs auf die Erben,
• Fortsetzung ohne Unterbrechung durch Abfindungsvereinbarung oder neuen Vertrag,
• Ruhen des Arbeitsverhältnisses und Wiederaufnahme der tatsächlichen Arbeit.

Sind Betriebsübergang, Wechsel des Subunternehmers oder SGK-Austritt und -Eintritt eine tatsächliche Beendigung?

Nicht jeder Wechsel des Arbeitgebers oder der SGK-Registrierung ist eine tatsächliche Beendigung, die die Fälligkeit des Werts des Şua-Urlaubs auslöst. Nach Artikel 6 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 tritt bei der Übertragung eines Betriebs oder eines Betriebsteils der Arbeitgeber, der die am Übertragungstag bestehenden Arbeitsverträge übernimmt, mit allen Rechten und Pflichten an deren Stelle. Hat der Arbeitnehmer ohne Unterbrechung im selben Krankenhaus und in derselben Organisation weitergearbeitet, begründet ein bloßer Wechsel des Firmennamens, des Subunternehmers oder der SGK-Akte allein keinen Beginn der Verjährung.

Im Verhältnis zwischen Hauptunternehmer und Subunternehmer kann es nicht genügen, die Forderung nur gegen den Arbeitgeber der letzten Lohnabrechnung zu richten. Nach Arbeitsgesetz Art. 2 und Art. 6 sowie dem konkreten Übergangsverhältnis muss gesondert festgestellt werden, für welchen Zeitraum und welche Schulden der Hauptunternehmer, der letzte Subunternehmer, ein früherer Subunternehmer oder der übernehmende Arbeitgeber haftet. Wird einer der möglicherweise haftenden Arbeitgeber im Mediationsantrag überhaupt nicht genannt, kann dies für diese Partei einen Streit über die Prozessvoraussetzung und die Verjährung auslösen.

Praktisches Ergebnis: Ohne die Feststellung einer „tatsächlichen Beendigung“ lassen sich der Beginn der Verjährung, der letzte Lohn und der richtige Beklagte nicht bestimmen. Die SGK-Austrittsmeldung ist ein starkes Datum, begründet für sich allein aber kein endgültiges rechtliches Ergebnis.

Praxisbeispiel: Fremdfirmen-Radiologiepersonal in Krankenhäusern des Gesundheitsministeriums

Bei Streitigkeiten über „Şua-Urlaubsvergütung im Gesundheitsministerium“ und „Şua-Urlaub von Radiologiepersonal eines Subunternehmers“ besteht die erste Aufgabe nicht darin, das auf der Lohnabrechnung genannte Unternehmen und die öffentliche Verwaltung automatisch als einen einzigen Arbeitgeber zu behandeln, sondern das wirksame Verhältnis zwischen Hauptunternehmer und Subunternehmer zu dokumentieren. Wird in einem dem Gesundheitsministerium unterstehenden staatlichen Krankenhaus eine Radiologie- oder Bildgebungsdienstleistung durch Beschäftigte eines Subunternehmers erbracht, werden gemeinsam geprüft: der Dienstleistungsvertrag und das technische Lastenheft, die Stellung der Tätigkeit in der Organisation des Krankenhauses, das Weisungs- und Aufsichtsverhältnis, die Ausschreibungszeiträume, die Einheit, in der der Beschäftigte tatsächlich arbeitet, und die Arbeitgeber laut Lohnabrechnung.

Lässt sich ein Hauptunternehmer-Subunternehmer-Verhältnis im Sinne von Arbeitsgesetz Art. 2 begründen, kann der Hauptunternehmer gegenüber den Beschäftigten des Subunternehmers in seinem eigenen Betrieb für Verpflichtungen aus dem Gesetz, dem Arbeitsvertrag oder einem anwendbaren Tarifvertrag gemeinsam mit dem Subunternehmer haften. Es darf jedoch in keiner Akte zu einem öffentlichen Krankenhaus angenommen werden, dass der Beklagte unmittelbar das „Gesundheitsministerium“ ist. Bei Universitätskliniken, angegliederten oder verbundenen Einrichtungen, Stadtklinik-Betriebsmodellen oder Strukturen mit eigener öffentlich-rechtlicher Rechtspersönlichkeit müssen der richtige öffentliche Arbeitgeber und die Vertragskette gesondert bestimmt werden.

Haben sich aufeinanderfolgende Subunternehmen abgelöst, der Arbeitnehmer aber im selben Krankenhaus, in derselben Bildgebungseinheit und ohne Unterbrechung gearbeitet, gilt der bloße Wechsel des Unternehmens nicht als tatsächliche Beendigung. Geprüft werden der Übergang des Betriebs zwischen den Unternehmen, die Kontinuität der Dienstleistung, ob der frühere Zeitraum tatsächlich abgerechnet wurde, und der Haftungszeitraum jedes Arbeitgebers. Tritt eine tatsächliche Beendigung ein, ist die Forderung gegen die richtigen Personen und auf der richtigen Rechtsgrundlage geltend zu machen, entsprechend dem Haftungsumfang der öffentlichen Verwaltung, des letzten Subunternehmers und der früheren Subunternehmer.

Mediation und Passivlegitimation: Die Bezeichnungen der öffentlichen Verwaltung und der Subunternehmen, die als Beklagte in einem Prozess in Betracht kommen, müssen im Mediationsantrag getrennt und mit ihren richtigen Rechtspersönlichkeiten angegeben werden; die Vergütung für den Şua-/Gesundheitsurlaub, die Zeiträume der Beschäftigung und die Behauptung gesamtschuldnerischer Haftung müssen klar bezeichnet werden. Lässt man eine Partei im Antrag vollständig aus, kann dies für diese Partei einen Einwand gegen die Prozessvoraussetzung und ein Verjährungsrisiko begründen. Die besondere Regel über die gemeinsame Beteiligung bei Wiedereinstellungsstreitigkeiten darf nicht mit der Mediation für eine Geldforderung verwechselt werden.

Wichtige rechtliche Grenze für den Gesundheitsurlaub nach 2023

Die Verordnung vom 13. April 2023 bindet den Gesundheitsurlaub an die tatsächlichen Arbeitsstunden im kontrollierten Bereich und regelt, dass der Urlaub über Jahreswechsel hinweg nicht zusammenhängend genommen und nicht in das folgende Jahr übertragen werden kann. Der 12. Senat des Staatsrats (Danıştay 12. Daire) hat diese Regelung mit seiner Entscheidung E.2023/3008, K.2025/2739 überwiegend für rechtmäßig erklärt.

Diese Entscheidung des Staatsrats klärt jedoch nicht unmittelbar, ob der nach aktueller Rechtslage nicht vom Arbeitgeber gewährte Urlaub eines Beschäftigten der Privatwirtschaft bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einer Lohnforderung wird. Die früheren Entscheidungen des Kassationshofs betreffen größtenteils den aufgehobenen Zeitraum der Verordnung.

Deshalb ist in einer Akte nach aktueller Rechtslage folgende Reihenfolge einzuhalten:

1. Bestimmen Sie, wie viele Tage Gesundheitsurlaub in jedem Kalenderjahr entstanden sind.
2. Prüfen Sie, ob der Urlaub gesetzeskonform gewährt wurde.
3. Erwägen Sie unter Berücksichtigung des Übertragungsverbots, des Verschuldens des Arbeitgebers durch die Nichtgewährung und der Natur des schützenden Rechts, ob eine Geldforderung entsteht.
4. Wird eine Geldforderung anerkannt, nehmen Sie die Analyse von Fälligkeit, Verjährung und Zinsen vor.

Für die Forderung aus dem neuen Zeitraum darf keine Garantie gegeben werden, dass die frühere Rechtsprechung ein sicheres und automatisches Ergebnis hat.

Beendet eine Quittung, eine Abfindungsvereinbarung oder eine Mediationsvereinbarung das Recht?

Eine bei Austritt unterzeichnete Erklärung mit dem Inhalt „Ich habe meinen gesamten Şua-Urlaub genommen“ oder „Ich habe meine Şua-Urlaubsvergütung erhalten“ beendet das Recht nicht in jedem Fall. Nach Artikel 420 des Türkischen Obligationenrechts (TBK) müssen für die Wirksamkeit eines Erlassvertrags über eine Arbeitnehmerforderung folgende Voraussetzungen zusammen erfüllt sein:

• schriftliche Form,
• seit Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist mindestens ein Monat verstrichen,
• Art und Betrag der erlassenen Şua-/Gesundheitsurlaubsforderung sind eindeutig angegeben,
• die Zahlung erfolgt vollständig nach dem geschuldeten Betrag und über eine Bank.

Eine Erklärung, die eine dieser Voraussetzungen nicht erfüllt, ist absolut nichtig. Eine Zahlung über eine Bank, die die tatsächliche Forderung nicht vollständig deckt, kann nur die Wirkung einer Quittung für den gezahlten Betrag haben; der Restanspruch wird dadurch nicht von selbst beendet. Ein unterzeichnetes Urlaubsformular ist außerdem allein kein schlüssiger Beweis, wenn die Aufzeichnungen (PACS, RIS, HBYS, Drehkreuz oder Schichtpläne) zeigen, dass der Beschäftigte an diesen Tagen tatsächlich gearbeitet hat.

Bei einer Abfindungsvereinbarung (ikale) müssen der echte und angemessene Vorteil, ein Willensmangel, der Zeitpunkt der Beendigung, die Zahlungspositionen und die Erlassbestimmungen zusammen geprüft werden. Eine nach der Mediation von den Parteien unterzeichnete Vereinbarungsurkunde kann eine andere Wirkung haben als eine gewöhnliche Erlassvereinbarung; zu prüfen ist gesondert, ob die vereinbarten Gegenstände, der Umfang der Parteien und der Betrag eindeutig sind. Ob allgemeine Formulierungen, die den „Şua-Urlaub“ nicht ausdrücklich nennen, diese Forderung erfassen, ist anhand der konkreten Urkunde zu bestimmen.

Teilvergleich und „allgemeine Erlassklausel“ in der Mediation

Wollen die Parteien in der Mediation nur über Abfindung oder Kündigungsentschädigung eine Einigung erzielen, wird der Urkunde jedoch ein abstrakter Satz hinzugefügt wie „der Arbeitnehmer hat keine weiteren arbeitsrechtlichen Forderungen“ oder „der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer von allen früheren Forderungen unwiderruflich entlastet“, entsteht ein erhebliches Rechtsverlustrisiko. Nach der Entscheidung der 9. Zivilkammer des Kassationshofs E.2022/436, K.2022/1380 vom 7. Februar 2022 ist eine wirksame Vereinbarungsurkunde, die am Ende einer ordnungsgemäß durchgeführten Mediation erstellt wurde, keine gewöhnliche Erlassvereinbarung; sie kann nicht unter Anwendung der Erlassvoraussetzungen des Art. 420 TBK für unwirksam erklärt werden, und nach dem Gesetz kann über die vereinbarten Punkte keine Klage erhoben werden.

Dieser Grundsatz bedeutet nicht, dass jeder unbestimmte oder unbegrenzte allgemeine Erlasssatz automatisch alle nicht aufgeführten Forderungen beendet. Geprüft wird an der konkreten Urkunde, ob die Şua-Urlaubsvergütung Gegenstand der Vereinbarung war; wie Art, Zeitraum, Betrag und Zahlungsplan der Forderung formuliert sind; ob zwischen den Parteien ein echter Streit bestand; ob die Mediation gesetzeskonform durchgeführt wurde; und ob der Wille mangelhaft war. Tatsächlich hat die 9. Zivilkammer in ihrer Entscheidung E.2024/15165, K.2025/2237 vom 3. März 2025 eine freiwillige Mediationsurkunde nicht als wirksam anerkannt, die Ansprüche, die vom Fortbestand der Beendigung abhängen – etwa Abfindung, Kündigungsentschädigung und Jahresurlaub –, im Voraus in Geld umwandelte, während das Arbeitsverhältnis fortbestand und ein echter Streit noch bestand.

Soll ein Teilvergleich geschlossen werden, sind im Abschnitt „vereinbarte Punkte“ der Urkunde nur die vereinbarten Forderungen, die Brutto-/Nettobeträge, die Zeiträume und die Zahlungstermine einzeln aufzuführen. Ist die Şua-Forderung ungeklärt, sollte eine Ausschlussklausel aufgenommen werden, die folgenden Sinn eindeutig trägt:

Muster-Vorbehaltsklausel: „Meine Forderung auf die Vergütung für nicht genommenen Şua-/Gesundheitsurlaub sowie die Zinsen darauf und, soweit zutreffend, meine Ansprüche auf übermäßigen Schaden sind nicht Gegenstand und Umfang dieser Vereinbarung; meine Antrags- und Klagerechte hinsichtlich dieser Ansprüche bleiben vorbehalten.“

Dieses Beispiel allein macht nicht jede Urkunde sicher. Vor der Unterzeichnung müssen die gesamte Vereinbarungsurkunde, das Schlussprotokoll, der Zahlungsbeleg und der Mediationsablauf zusammen geprüft werden.

Wann beginnt die Verjährung einer Şua-Urlaubsforderung?

Nach der aktuellen Auffassung des Kassationshofs beginnt die Verjährung der Lohnforderung für nicht genutzten Şua-Urlaub nach der früheren Rechtslage mit dem Tag der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Zwei Grundsatzentscheidungen der 9. Zivilkammer des Kassationshofs gelangen aus unterschiedlichen Blickwinkeln zum gleichen Ergebnis:

Y9HD E.2020/5953, K.2021/3837, 15. Februar 2021

Die Entscheidung stellte fest, dass die Şua-Urlaubsvergütung wie eine Vergütung für Jahresurlaub zu behandeln ist, dass die Geldforderung mit der Beendigung entsteht und dass die Verjährung mit der Beendigung zu laufen beginnt. Die Bedeutung der Entscheidung liegt in der ausdrücklichen Aufgabe der früheren Auffassung, den Anspruch als überstundenähnlich zu behandeln.

Y9HD E.2020/5049, K.2021/5141, 25. Februar 2021

In dieser Entscheidung hatte der Sachverständige nur die letzten fünf Jahre, vom Klagedatum rückwärts gerechnet, für den Şua-Urlaub berechnet. Der Kassationshof hielt dieses Verfahren für fehlerhaft, weil der Urlaub während des fortbestehenden Arbeitsverhältnisses nicht in Geld umgewandelt und nicht fällig war, und verlangte, dass der Şua-Urlaub für den gesamten Beschäftigungszeitraum berechnet wird.

Grundlegende Unterscheidung: Die fünf Jahre sind in der Regel die Verjährungsfrist, innerhalb derer das Recht nach der Beendigung geltend gemacht werden kann; es handelt sich nicht um eine Regel der „letzten fünf Dienstjahre“, die frühere Arbeitsjahre vor dem Klagedatum automatisch ausschließt.

Wie lautete die frühere Auffassung des Kassationshofs, und warum kann sie nicht mehr allein herangezogen werden?

In seiner Entscheidung E.2009/36989, K.2012/5590 vom 23. Februar 2012 behandelte die 9. Zivilkammer des Kassationshofs die Şua-Urlaubsforderung als überstundenähnlich und stellte fest, dass die Verjährung mit dem Zeitpunkt beginnen müsse, zu dem der Urlaubsanspruch entstanden ist. Diese Entscheidung kursiert noch immer auf zahlreichen Internetseiten, als handele es sich um die aktuelle Regel.

Die Entscheidungen E.2020/5953 und E.2020/5049 aus dem Jahr 2021 haben die rechtliche Natur des Anspruchs neu bestimmt: Şua-Urlaub ist während der Beschäftigung kein Geldanspruch; er wird mit der Beendigung zu Geld, und die Verjährung beginnt zu diesem Zeitpunkt. Eine wissenschaftliche Arbeit aus dem Jahr 2025 ordnet die frühere und die spätere Entscheidungsreihe ebenfalls als Meinungswandel ein.

Eine Entscheidung wird nicht „aufgehoben“; die Rechtsprechung kann sich durch spätere Entscheidungen ändern. Deshalb ist die Entscheidung von 2012 als historische Quelle zu zitieren, und die aktuelle Strategie ist auf die Entscheidungen von 2021 und späteren aufzubauen.

Wie viele Jahre beträgt die Verjährungsfrist?

Nach aktueller Praxis beträgt die maßgebliche Frist für die Forderung auf Vergütung des Şua-Urlaubs fünf Jahre. Die Şua-Entscheidungen behandeln die Forderung im Wege der Analogie zur Vergütung für Jahresurlaub; Artikel 32 des Arbeitsgesetzes, Zusatzartikel 3 des Arbeitsgesetzes und Artikel 147 des TBK gelten als rechtliche Grundlagen der Fünfjahresregel.

In seiner Entscheidung zur Vergütung für Jahresurlaub E.2024/13393, K.2025/797 vom 22. Januar 2025 (Link) hat die 9. Zivilkammer des Kassationshofs die früher für Verträge, die zwischen dem 1. Juli 2012 und dem 24. Oktober 2017 endeten, angewandte Zehn-Jahres-Auffassung neu bewertet und eine Frist von fünf Jahren anerkannt. Diese Entscheidung betrifft nicht unmittelbar den Şua-Urlaub; sie stützt jedoch die Analogie zum Jahresurlaub, die die Şua-Entscheidungen von 2021 begründet haben, nachdrücklich.

Wie wird die Fünfjahresfrist berechnet?

In einem einfachen Beispiel endete der Arbeitsvertrag am 15. September 2026. Die Verjährung beginnt dann in der Regel am 15. September 2026 zu laufen und endet mit Ablauf des fünfjährigen Kalenderzeitraums, sofern kein Grund für Hemmung oder Unterbrechung besteht. Ein Feiertag am letzten Tag, die Dauer der Mediation, ein Schuldanerkenntnis, eine Klage, ein Vollstreckungsverfahren, Tod oder andere besondere Gründe können die Berechnung jedoch verändern.

Deshalb ist „Beendigungsdatum plus fünf Jahre“ nur die erste Kontrolle. Für die genaue Fristberechnung sind folgende Punkte zusammen zu prüfen:

• das tatsächliche Beendigungsdatum,
• die Daten des Mediationsantrags und des abschließenden Protokolls,
• eine frühere Klage oder Vollstreckung,
• ein schriftliches Schuldanerkenntnis oder eine Teilzahlung durch den Arbeitgeber,
• das Verfahren auf Wiedereinstellung,
• ob Anspruch und Anspruchsposition richtig bezeichnet wurden

Ändern die COVID-19-Hemmung und andere gesetzliche Hemmungszeiträume die Berechnung?

Ja. Nach der vorläufigen Bestimmung 1 des Gesetzes Nr. 7226 waren die Verjährungsfristen wegen COVID-19 vom 13. März 2020 bis zum 15. Juni 2020 gehemmt. Die Fristen liefen ab dem 16. Juni 2020 weiter. Für Fristen, die zum Zeitpunkt des Beginns der Hemmung noch fünfzehn Tage oder weniger betrugen, wird zusätzlich der besondere fünfzehntägige Schutz des Gesetzes gesondert geprüft.

Dieser Zeitraum wird nicht automatisch jeder Şua-Akte hinzugerechnet. Damit die COVID-19-Hemmung wirkt, muss die Verjährung der Şua-Urlaubsvergütung vor dem 13. März 2020 begonnen haben und an diesem Tag noch nicht abgelaufen sein. Endete der Arbeitsvertrag nach dem 15. Juni 2020, hatte die Verjährung der Forderung während des Hemmungszeitraums noch nicht begonnen, und diese Vorschrift gewährt daher in der Regel keine zusätzliche Frist.

Liegen in derselben Akte mehrere Ereignisse wie Mediation, gesetzliche Hemmung, Schuldanerkenntnis und Klage vor, darf derselbe Kalendertag nicht zweimal gezählt werden. Besondere Fristregelungen aufgrund eines Ausnahmezustands oder einer regionalen Katastrophe sind ebenfalls gesondert zu prüfen, je nach Person, Arbeitgeber, Gericht und Handlung.

Wie ist der letzte Tag zu prüfen?

„Beendigung plus fünf Jahre“ ist nur eine Kontrolle des Ausgangspunkts. Zusammen zu prüfen sind die Einbeziehung des Anfangstags, der Ablauf der Frist am Ende des entsprechenden Tages, ob der letzte Tag auf einen gesetzlichen Feiertag fällt, der Zeitpunkt der elektronischen Einreichung und die besonderen Hemmungs- und Unterbrechungsregeln. Ein Online-Rechner oder eine Kalender-App sollte für die Klagefrist nicht allein als sicher gelten.

Kann die Verjährung vom Gericht von Amts wegen berücksichtigt werden?

Die Verjährung ist kein Ausschlussfrist, die die Schuld selbst beseitigt; in der Regel handelt es sich um eine Einrede (def'i) des Schuldners. Erhebt der Arbeitgeber diese Einrede nicht ordnungsgemäß und rechtzeitig, wendet das Gericht die Verjährung nicht von Amts wegen an.

Dies bedeutet jedoch nicht, dass die Frist sicher abgewartet werden kann. Der Zeitpunkt, bis zu dem die Einrede erhoben werden kann, die Klageerwiderung, die Verteidigung gegen eine Änderung oder Erhöhung der Klage und verfahrensrechtlich erworbene Rechte können je nach Datum der Akte unterschiedlich sein. Der sicherste Weg besteht darin, Mediation und Klageverfahren abzuschließen, bevor eine Verjährungsfrage aufkommt.

Wie wirkt sich die Mediation auf die Verjährung aus?

Bei Forderungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist die Anrufung eines Mediators vor Klageerhebung eine Prozessvoraussetzung. Nach Artikel 3 des Gesetzes über die Arbeitsgerichte Nr. 7036 ist die Verjährung vom Antrag bei der Mediationsstelle bis zu dem Tag, an dem das abschließende Protokoll erstellt wird, gehemmt; dieser Zeitraum wird bei der Fristberechnung nicht mitgezählt.

Was bedeutet „Hemmung“?

Hemmung bedeutet nicht, dass die bisherige Frist gelöscht wird oder dass die fünf Jahre von vorn beginnen. Die bis zum Tag des Antrags verstrichene Zeit bleibt erhalten; mit der Erstellung des abschließenden Protokolls läuft die Restfrist ab der Stelle weiter, an der sie unterbrochen war.

Beispiel:

• Beendigung: 1. September 2021
• Antrag auf Mediation: 1. August 2026
• Abschließendes Protokoll: 21. August 2026

In diesem Beispiel zählt der Mediationszeitraum vom 1. bis 21. August nicht zur Verjährungsfrist. Die vor dem Antrag verstrichenen rund vier Jahre und elf Monate werden jedoch nicht zurückgesetzt. Nach dem abschließenden Protokoll läuft nur die verbleibende Frist weiter. Die Tageszählung ist in der konkreten Akte anhand von Anfangs- und Endtag und den Feiertagsregeln durchzuführen.

Häufiger Fehler: Bei einer Mediation über Arbeitnehmerforderungen gibt es nach dem abschließenden Protokoll in der Regel keine „zweiwöchige Klagefrist“. Die besondere Zweiwochenfrist betrifft die Klage auf Wiedereinstellung. Bei der Şua-Urlaubsvergütung gilt die verbleibende Verjährungsfrist.

Wie ist die Forderung im Mediationsantrag darzustellen?

Der Posten Şua-Urlaub ist ausdrücklich anzugeben. Allgemeine Angaben wie „meine arbeitsrechtlichen Forderungen“ oder „meine sonstigen Rechte“ allein können Streit über den Umfang der Prozessvoraussetzung und den Verzugszeitpunkt auslösen.

Ein brauchbares Beispiel für eine Beschreibung:

„Vergütung für Gesundheits-/Şua-Urlaub, der für Tätigkeiten im kontrollierten Bereich, in dem ionisierende Strahlungsquellen verwendet werden, erworben, aber nicht gewährt wurde, nebst gesetzlichem Zins darauf.“

Dieses Beispiel ist an die konkrete Forderung anzupassen, indem Zeitraum, Arbeitgeber und Vergütungssystem angegeben werden. Besteht ein Hauptunternehmer-Subunternehmer-Verhältnis, sind alle Haftenden und die Beschäftigungszeiträume gesondert anzugeben.

Wie wirkt sich die Mediation auf den Beginn der Zinsen aus?

Die Wirkung der Mediation auf die Verjährung und auf die Zinsen ist nicht dieselbe:

• Verjährung: Der Zeitraum zwischen der Antragstellung bei der Stelle und dem abschließenden Protokoll wird nicht mitgezählt.
• Verzug/Zinsen: In der ständigen Praxis des Kassationshofs gilt bei fehlendem früherem Verzug und ausdrücklicher Geltendmachung des Anspruchsposten in der Mediation das Datum des abschließenden Protokolls als Verzugsdatum.

In seiner Entscheidung E.2022/3222, K.2022/3813 zur Streitbeilegung hat die 9. Zivilkammer des Kassationshofs dieses Ergebnis für andere Forderungen als die Abfindung anerkannt. Die Entscheidung E.2023/8073, K.2023/10333 zeigt, dass dieselbe Auffassung beständig fortgeführt wird.

Das Ergebnis ändert sich nicht, wenn der Arbeitgeber an der Mediationssitzung nicht teilnimmt; die ordnungsgemäße Einladung, die Geltendmachung und der Inhalt des abschließenden Protokolls müssen jedoch nachgewiesen werden.

Kann eine Mahnung den Beginn der Zinsen vorverlegen?

Ja. Eine nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses und nach Fälligkeit des Anspruchs versandte eindeutige Zahlungsaufforderung kann den Arbeitgeber früher in Verzug setzen. Die Mahnung sollte:

• den Posten „Vergütung für Şua-/Gesundheitsurlaub“ ausdrücklich bezeichnen,
• Zeitraum der Beschäftigung und Beendigung möglichst angeben,
• die Zahlung ausdrücklich verlangen,
• gegebenenfalls eine angemessene und bestimmte Zahlungsfrist setzen,
• den Zugang zuverlässig dokumentieren.

In der Rechtsprechung des Kassationshofs wird verlangt, dass die Forderungsarten einzeln benannt werden; ein exakter Betrag muss nicht immer angegeben werden, da der Arbeitgeber die tatsächlichen Unterlagen führen kann. Ein Text jedoch, der nur allgemein „alle meine gesetzlichen Rechte“ geltend macht, birgt für den Zinsbeginn ein Risiko.

Beispiel für einen Forderungsabsatz:

„Ich verlange, dass die im kontrollierten Bereich erworbene Vergütung für den Gesundheits-/Şua-Urlaub, die am Tag der Beendigung meines Arbeitsvertrags fällig wurde und mir nicht gewährt wurde, auf Grundlage der Betriebs-Urlaubs- und Arbeitsaufzeichnungen berechnet und mir innerhalb von sieben Tagen nach Zugang dieser Mitteilung gezahlt wird.“

Nicht vergessen werden darf, dass die Mahnung die Prozessvoraussetzung der Mediation nicht ersetzt.

Kann ein bestimmter Zahlungstermin oder eine besondere Zinsregel ohne Mahnung bestehen?

Ja. Nach Artikel 117 Abs. 2 des TBK kann Verzug ohne gesonderte Mahnung eintreten, wenn der Tag der Leistung durch Vereinbarung der Parteien endgültig festgelegt wurde und dieser Tag verstrichen ist. Ist der Tag, an dem die Şua-Urlaubsvergütung zu zahlen ist, im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag, in der Abfindungsvereinbarung, in einer betrieblichen Regelung oder in der Mediationsurkunde ausdrücklich vereinbart, ist diese Bestimmung zuerst zu prüfen.

Ein objektiv bestimmbarer Termin, etwa „am siebten Tag nach der Beendigung“, führt zu demselben Ergebnis, eine unbestimmte Formulierung wie „wird so bald wie möglich gezahlt“ dagegen nicht. Eine eindeutige und endgültige Weigerung des Arbeitgebers zu zahlen oder die Schuld anzuerkennen kann bei der Beurteilung des Verzugs ebenfalls von Bedeutung sein.

Der gesetzliche Zins nach dem Gesetz Nr. 3095 gilt, wenn im Vertrag oder in einem anwendbaren Tarifvertrag kein anderer Zins vereinbart wurde. Deshalb sollte statt der absoluten Aussage „auf die Şua-Forderung gilt immer nur der gesetzliche Zins“ folgende Reihenfolge eingehalten werden:

1. Enthält ein anwendbarer Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag eine besondere Zahlungsfrist und Zinsregel?
2. Erfasst diese Regel tatsächlich die Vergütung für Şua-/Gesundheitsurlaub?
3. Ist der vereinbarte Satz nach Artikel 120 TBK, den zwingenden Vorschriften und dem Klagebegehren wirksam?
4. Gibt es keine besondere Regel: Ist nach der aktuellen Rechtsprechung des Kassationshofs der gesetzliche Zins anwendbar?

Die Şua-Urlaubsvergütung kann nicht mit dem nicht gezahlten Lohn nach Arbeitsgesetz Art. 34 gleichgesetzt und dadurch automatisch auf den höchsten Einlagenzins übergegangen werden. Eine wirksame und eindeutige besondere Zinsregel im konkreten Vertrag darf aber ebenfalls nicht ohne Prüfung übergangen werden.

Wie wirkt sich die Klageerhebung auf die Verjährung aus?

Nach Artikel 154 des TBK zählen die Anrufung eines Gerichts oder Schiedsrichters durch den Gläubiger, die Einleitung eines Vollstreckungsverfahrens oder die Anmeldung im Insolvenzverfahren zu den Gründen, die die Verjährung unterbrechen. Die Unterbrechung unterscheidet sich von der Hemmung: Eine neue Frist beginnt zu laufen. Während des Verfahrens läuft die Frist nach den Verfahrenshandlungen der Parteien oder den Entscheidungen des Richters erneut; bei einer festen, durch rechtskräftiges Urteil festgestellten Forderung beträgt die neue Frist zehn Jahre.

Wurde die Klage jedoch gegen den falschen Beklagten oder nur über einen Teilbetrag erhoben, kann sich der Umfang des Schutzes ändern. Für Klagen, die ohne vorherige Durchführung der Mediation erhoben und wegen Unzuständigkeit oder verfrühter Erhebung abgewiesen wurden, sind die Voraussetzungen der zusätzlichen Frist von sechzig Tagen nach Artikel 158 TBK gesondert zu prüfen. Diese zusätzliche Frist gilt weder automatisch noch für jeden Abweisungsgrund.

Wie laufen Verjährung und Zinsen nach einem rechtskräftigen Urteil?

Ist die Forderung durch ein Gerichts- oder Schiedsurteil endgültig festgestellt, beträgt die neue Verjährungsfrist nach Artikel 156 TBK in der Regel zehn Jahre. Diese Frist unterscheidet sich von der ersten fünfjährigen Verjährungsfrist für die Arbeitnehmerforderung und wird für die Vollstreckung des Urteils gesondert berechnet.

Ist im Urteil Verzugszins zugesprochen, läuft der Zins vom im Urteil genannten Zeitpunkt bis zur Zahlung oder bis zu dem Tag, an dem er rechtlich endet. Aufgelaufene Zinsen werden in der Regel nicht dem Kapital hinzugerechnet, sodass auf sie erneut Zinsen laufen; Zinseszins kommt nur in den vom Gesetz zugelassenen Ausnahmefällen in Betracht. Ob die Rechtskraft des Urteils Vollstreckungsvoraussetzung ist, ob das Urteil auf Erfüllung gerichtet ist, ob der Betrag brutto oder netto ist und welche Abzüge bei der Vollstreckung vorzunehmen sind, ist ebenfalls gesondert zu prüfen.

Wie hat sich das System für unbestimmte Forderungen und Teilklagen nach dem 31. Juli 2026 verändert?

Der wichtigste aktuelle verfahrensrechtliche Hinweis dieses Artikels lautet: Artikel 19 des Gesetzes Nr. 7589 und Artikel 107 der Zivilprozessordnung (HMK), Nr. 6100, sind am 31. Juli 2026 aufgehoben worden. Nach diesem Datum kann keine neue „Klage auf unbestimmte Forderung“ mehr erhoben werden.

Der durch Artikel 20 desselben Gesetzes in Artikel 109 HMK eingefügte vierte Absatz stärkt die Teilklage. Wurde nur ein Teil der Forderung eingeklagt, kann der Anspruch bis zum Abschluss des Beweisverfahrens einmal erhöht werden, ohne dass das Verbot der Erweiterung des Klagebegehrens greift; der erhöhte Teil gilt hinsichtlich der Verjährung als am Tag der Klageerhebung unterbrochen.

Was bedeutet die Entscheidung E.2015/22-3406 der Generalversammlung des Kassationshofs heute?

In dieser Entscheidung hatte die Zivilplenarversammlung anerkannt, dass eine Şua-Urlaubsforderung nach dem früheren HMK Art. 107 unbestimmt sein kann, wenn die Lohn- und Urlaubsaufzeichnungen die Wirklichkeit nicht wiedergeben und die entscheidenden Unterlagen beim Arbeitgeber liegen. Die Entscheidung behält ihre Bedeutung für Klagen, die vor dem 31. Juli 2026 erhoben wurden und in denen der frühere Art. 107 weiter anwendbar ist. Sie eröffnet jedoch einer Person, die jetzt neu klagt, den Weg über HMK Art. 107 nicht mehr.

Ratschläge, die man bei Google und in älteren Prozessleitfäden findet, etwa „erheben Sie für den Şua-Urlaub eine Klage auf unbestimmte Forderung“, sind ohne Angabe des Klagedatums nicht verwendbar.

Wie wirken sich Klageänderung und Erhöhung des Anspruchs auf die Verjährung aus?

Die Antwort hängt vom Datum der Klage und dem gewählten Verfahren ab.

Frühere Teilklagen vor dem 31. Juli 2026

In seiner Entscheidung E.2020/4230, K.2021/1802 hat die 9. Zivilkammer des Kassationshofs die Klage als Teilklage eingeordnet und ausgeführt, dass eine rechtzeitig gegen den durch Klageänderung erhöhten Teil erhobene Verjährungseinrede zu berücksichtigen ist. Im früheren System unterbrach die erste Klage die Verjährung in der Regel nur für den geltend gemachten Betrag; der erhöhte Teil wurde gesondert nach dem Zeitpunkt der Klageänderung oder Erhöhung geprüft.

Klagen auf unbestimmte Forderung vor dem 31. Juli 2026

Bei einer Inkassoklage auf unbestimmte Forderung, die die Voraussetzungen des früheren HMK Art. 107 erfüllte, hat die Zivilplenarversammlung des Kassationshofs in ihrer Entscheidung E.2015/9-3157, K.2018/365 anerkannt, dass das Datum der Klageerhebung für die gesamte Forderung eine verjährungsunterbrechende und, bei fehlendem früherem Verzug, eine zinsrechtliche Wirkung entfaltet. Dieses Ergebnis kann nur für Klagen gelten, die nach der Übergangsbestimmung dem früheren Art. 107 unterliegen.

Teilklagen nach dem 31. Juli 2026

Nach dem neuen HMK Art. 109 Abs. 4 wird die einmalige Erhöhung des Teils bis zum Abschluss des Beweisverfahrens ausdrücklich auf den Tag der Klageerhebung für die Verjährung zurückbezogen. Dies verringert das Risiko einer früheren Teilklage erheblich.

Die Vorschrift regelt jedoch nicht den Beginn der Zinsen. Deshalb gilt:

• Wurde der Arbeitgeber vor der Klage hinsichtlich der gesamten Forderung in Verzug gesetzt, kann der Zins in der Regel ab dem Verzugsdatum verlangt werden;
• Fehlt früherer Verzug, ist die künftige Wirkung der früheren Unterscheidung zwischen dem Klagedatum für den zuerst geltend gemachten Betrag und dem Erhöhungsdatum für den erhöhten Teil im Lichte des neuen Art. 109 Abs. 4 noch nicht durch eine gefestigte Entscheidung des Kassationshofs geklärt;
• Zinsart, Zinsbeginn und ein etwaiger Hilfsantrag sind in der Klage- und Erhöhungsschrift ausdrücklich darzulegen.

Verfahrenshinweis 2026: HMK Art. 109 Abs. 4 erklärt ausdrücklich nur, dass die Verjährung zurückwirkt. Dasselbe Ergebnis automatisch auf die Zinsen zu übertragen hieße, eine Vorschrift hinzuzufügen, die das Gesetz nicht enthält.

Wie kann das Klagebegehren nach dem 31. Juli 2026 formuliert werden?

Im neuen System muss ausdrücklich angegeben werden, ob es sich um eine volle Leistungsklage oder um eine Teilklage handelt; der Hauptanspruch auf Vergütung des Şua-Urlaubs, die Zinsart und der Zinsbeginn sind getrennt zu halten. Bestand vor der Klage ein wirksamer Verzug, der die gesamte Forderung erfasst, sind Urkunde und Datum zu nennen; für die andere Möglichkeit ist ein alternativer Zinsbeginn darzulegen.

Ein Formulierungsbeispiel, das an eine konkrete Akte angepasst werden kann:

„Unter Vorbehalt unserer Rechte hinsichtlich des übersteigenden Betrags und, gemäß HMK Art. 109 Abs. 4, mit dem Recht, den Anspruch bis zum Abschluss des Beweisverfahrens einmal zu erhöhen, verlangen wir einstweilen [Betrag] TL brutto aus der Forderung auf Şua-/Gesundheitsurlaubsvergütung, vorrangig ab [Ende der Mahnfrist / Datum des abschließenden Protokolls der Mediation], hilfsweise, falls das Gericht feststellt, dass an diesem Tag kein Verzug eingetreten ist, ab dem Tag der Klageerhebung, jeweils nebst gesetzlichem Zins, von den Beklagten als Gesamtschuldnern entsprechend ihrer Zeiträume und ihres Verantwortungsumfangs …“

Dieses Beispiel ist kein fertiger Klageantrag. Die Wahl zwischen voller und Teilklage, Brutto-/Nettoforderung, gesamtschuldnerische Haftung, die Geldnatur des Urlaubs nach 2023, der Verzugsnachweis und der Zinssatz sind nach den Merkmalen der Akte festzulegen. Der Satz „unsere Rechte am übersteigenden Betrag bleiben vorbehalten“ allein behebt weder den Mangel der richtigen Partei noch den der richtigen Forderung oder des richtigen Mediationsumfangs.

Ab wann laufen Zinsen auf eine Şua-Urlaubsforderung?

Für den Zinsbeginn wird zuerst die Fälligkeit und dann der Verzug geprüft. Die typische Reihenfolge ist folgende:

Vor dem Verzugsdatum kann kein Zins verlangt werden. Andererseits beeinflussen der Zinsart und der Zinsbeginn, die das Gericht zusprechen kann, das Klagebegehren; ein unvollständiges oder falsches Zinsbegehren in der Klageschrift kann zum Rechtsverlust führen.

Unterliegt die Şua-Urlaubsforderung dem gesetzlichen Zins oder dem höchsten Einlagenzins?

Nach der aktuellen Praxis der 9. Zivilkammer des Kassationshofs unterliegt die Şua-Urlaubsforderung dem gesetzlichen Zins.

In der Entscheidung E.2016/2547, K.2019/12571 vom 29. Mai 2019 wurde festgestellt, dass die Şua-Forderung kein Lohn im Sinne von Artikel 34 des Arbeitsgesetzes ist und deshalb der höchste Einlagenzins nicht zugesprochen werden kann. Die Entscheidung E.2020/4230, K.2021/1802 vom 21. Januar 2021 hat denselben Grundsatz wiederholt.

Gibt es eine abweichende Auffassung?

Ja. In der älteren Entscheidung der 7. Zivilkammer des Kassationshofs E.2015/5369, K.2016/7663 vom 30. März 2016 sowie in einigen wissenschaftlichen Arbeiten wird vertreten, dass die Şua-Urlaubsvergütung wegen ihres sozialen Charakters dem höchsten Einlagenzins nach Artikel 34 des Arbeitsgesetzes unterliegen sollte.

Diese Auffassung ist als wissenschaftliche und rechtsprechungsbezogene Debatte bedeutsam; für die praktische Strategie sind jedoch die späteren und unmittelbaren Entscheidungen der 9. Zivilkammer maßgeblich, die ausdrücklich den gesetzlichen Zins anwenden. Hat ein regionales Berufungsgericht (BAM) den höchsten Einlagenzins zugesprochen und hat der Kassationshof die Entscheidung aus einem anderen Grund aufgehoben, bedeutet dies nicht, dass der Kassationshof die Zinsart eigenständig gebilligt hat.

Wie hoch ist der gesetzliche Zinssatz 2026?

Das am 31. Juli 2026 in Kraft getretene Gesetz Nr. 7589 hat Artikel 1 des Gesetzes Nr. 3095 geändert. Der Satz beträgt nunmehr, sofern im Vertrag kein anderer Satz vereinbart ist, achtzig Prozent des kurzfristigen Rediskontsatzes der Zentralbank der Republik Türkiye (TCMB) zum 31. Dezember des Vorjahres. Weicht der Satz zum 30. Juni um mindestens fünf Prozentpunkte vom vorangegangenen Satz zum 31. Dezember ab, werden für die zweite Jahreshälfte die Daten zum 30. Juni verwendet.

Auf der amtlichen Tabelle der TCMB beträgt der kurzfristige Rediskontsatz seit dem 20. Dezember 2025 38,75 %. Da zum 30. Juni 2026 kein neuer Satz mit einer Abweichung von mindestens fünf Punkten vorlag:

Referenzsatz zweite Jahreshälfte 2026 = 38,75 %
Gesetzlicher Zins = 38,75 % × 80 % = 31 % jährlich

Da das Gesetz Nr. 7589 am 31. Juli 2026 in Kraft getreten ist, gilt der Satz von 31 % ab diesem Tag.

Aktualitätshinweis: Der Satz für 2027 und spätere Zeiträume wird anhand der TCMB-Daten zum 31. Dezember und gegebenenfalls zum 30. Juni neu berechnet. Deshalb darf die Seite nicht die feste Aussage enthalten, dass „immer 31 %“ gelten.

Wird der Zins mit einem einheitlichen Satz berechnet?

Nein. Ist der Verzug 2023 eingetreten und wird 2026 gezahlt, wird nicht der letzte Satz auf den gesamten Zeitraum angewandt. Jeder Zeitabschnitt wird gesondert nach einfachem Zins mit seinem eigenen gesetzlichen Satz berechnet; die Ergebnisse der Zeiträume werden anschließend addiert.

Bei einem Kapital von 100.000 TL, dessen Verzug am 1. Januar 2024 begann und dessen Berechnungsstichtag der 31. August 2026 ist, gilt zum Beispiel:

1. der Zeitraum 1. Januar 2024–31. Mai 2024 mit 9 %,
2. der Zeitraum 1. Juni 2024–30. Juli 2026 mit 24 %,
3. der Zeitraum 31. Juli 2026–31. August 2026 mit 31 %

und jeder Zeitraum wird gesondert nach Tagen berechnet. Schaltjahre, Anzahl der Tage, Zahlungen bzw. Verrechnungen und der Umfang des Klagebegehrens sind im Sachverständigengutachten gesondert zu prüfen.

Kann ein übersteigender Schaden verlangt werden, wenn der gesetzliche Zins den tatsächlichen Schaden nicht deckt?

Gesetzlicher oder vereinbarter Verzugszins deckt nicht immer den gesamten durch die verspätete Zahlung entstandenen Schaden. Artikel 122 TBK erlaubt einem Gläubiger, der einen über den Verzugszins hinausgehenden Schaden erleidet, die Differenz zu verlangen, sofern der Schuldner nicht beweist, dass ihn kein Verschulden trifft. In Lehre und Praxis wird dieser Posten als „übermäßiger Schaden“ (aşkın zarar), früher „Mehrschaden“ (munzam zarar), bezeichnet.

Der übermäßige Schaden ist keine automatische Zuerkennung der Differenz zwischen dem gesetzlichen Zinssatz und Inflation, Fremdwährung, Gold oder einem anderen wirtschaftlichen Indikator. Folgende Elemente sind gesondert zu erörtern:

• die Hauptschuld ist fällig und der Schuldner befindet sich im Verzug,
• es liegt ein tatsächlicher Schaden vor, der den Verzugszins übersteigt,
• zwischen dem Schaden und der verspäteten Zahlung besteht ein angemessener Kausalzusammenhang,
• ob der Schuldner beweisen kann, dass ihn kein Verschulden trifft,
• der Anspruch wurde in Mediation und Klage ausdrücklich geltend gemacht,
• zwischen Hauptforderung, Zins und übermäßigem Schaden entsteht keine doppelte Einziehung.

In seinem Pilotentscheid vom 8. Juli 2025, Caner Şafak, Antragsnummer 2024/41763, hat das Verfassungsgericht (AYM) in seiner Vollversammlung die Verletzung des mit dem Eigentumsrecht verbundenen Rechts auf wirksamen Rechtsbehelf festgestellt. Hintergrund war der rasche Wertverlust von Geldforderungen zwischen Privatpersonen über lange Zeit angesichts der Inflation und die Wirkungslosigkeit des bestehenden Rechtswegs für übermäßigen Schaden wegen einer starren Beweisauffassung. Die Entscheidung wurde der Großen Nationalversammlung der Türkiye zur Behebung des strukturellen Problems mitgeteilt.

Die Anbindung des gesetzlichen Zinses an den TCMB-Rediskontsatz zum 31. Juli 2026 ist eine wichtige Änderung, die den künftigen Wertverlust verringern soll; sie hat jedoch Artikel 122 TBK nicht aufgehoben. Das neue Zinssystem und die spätere Rechtsprechung werden bei der Beurteilung von Bestand und Höhe des übermäßigen Schadens berücksichtigt.

Prozessstrategie: Bei hohen, lange unbezahlten Şua-Urlaubsforderungen darf man sich nicht mit einer bloßen Berechnung des gesetzlichen Zinses begnügen; besteht ein konkreter wirtschaftlicher Verlust, sind der Anspruch auf übermäßigen Schaden, die Beweismittel, die Mediation als Prozessvoraussetzung und die Verjährungsaspekte gesondert zu prüfen. Dieser Anspruch ist kein automatischer Inflationsausgleich, der ein Ergebnis garantieren kann.

Wie wirken sich Wiedereinstellungsverfahren auf Verjährung und Zinsen aus?

Hat der Arbeitnehmer nach einer Wiedereinstellungsentscheidung fristgerecht Antrag gestellt und ist die erste Beendigung unwirksam geworden, kann nicht angenommen werden, dass Jahresurlaub und Şua-Urlaubsvergütung am Tag der ersten Beendigung fällig wurden. Wird der Arbeitnehmer wiedereingestellt, besteht das Arbeitsverhältnis fort; der Urlaubsrest wird in der Regel nicht zu einer Geldforderung.

Hat der Arbeitnehmer Antrag gestellt, wird aber nicht wiedereingestellt, wird der tatsächliche Beendigungszeitpunkt durch eine gemeinsame Würdigung bestimmt von:

• dem Datum, an dem der Arbeitgeber eindeutig mitgeteilt hat, dass er nicht wiedereinstellen wird,
• ohne eine solche Mitteilung dem Ende der gesetzlichen Frist für die Wiederaufnahme der Arbeit,
• den konkreten Zahlungs- und Verweigerungstatsachen.

In seiner Entscheidung 9. Zivilkammer E.2025/4838, K.2025/8455 vom 4. November 2025 hat der Kassationshof festgestellt, dass Klagen auf Şua- und Jahresurlaub, die vor dem tatsächlichen Eintritt einer Beendigung erhoben wurden, verfrüht waren, weil die erste Beendigung durch das Wiedereinstellungsverfahren beseitigt worden war.

Konkretes Datumsbeispiel für die Fälligkeit nach einer Wiedereinstellung

Im folgenden Beispiel wird angenommen, dass die rechtskräftige Wiedereinstellungsentscheidung am selben Tag ordnungsgemäß zugestellt wurde, dass der Arbeitnehmer fristgerecht Antrag gestellt hat und dass der Arbeitgeber zuvor keine eindeutige Verweigerung erklärt hatte:

Unter dieser Annahme beginnt die fünfjährige Verjährungsfrist für die Şua-Urlaubsvergütung am 15. Oktober 2025, nicht am 1. Februar 2024. Hätte der Arbeitgeber am 1. Oktober 2025 eindeutig und endgültig mitgeteilt, dass er nicht wiedereinstellen werde, wäre der tatsächliche Beendigungszeitpunkt bei Vorliegen der Voraussetzungen der 1. Oktober statt des 15. Oktober gewesen. Deshalb darf die Berechnung nicht automatisch durch die Wahl von „einen Monat nach dem Antrag“ erfolgen.

Auch die Bemessungsgrundlage der Şua-Urlaubsvergütung darf nicht mechanisch durch Übernahme des früheren Gehaltsbetrags von 2024 bestimmt werden. Zu prüfen sind gemeinsam der tatsächliche Beendigungszeitpunkt, die Auswirkung der auf die unwirksame Beendigung folgenden gesetzlichen Frist auf die Beschäftigung, die Löhne vergleichbarer Beschäftigter, Gehaltserhöhungen und die anwendbaren Daten zu variablen Vergütungen. Ein hypothetischer und nicht belegter Betrag darf nicht als „vergleichbarer Lohn“ festgesetzt werden.

Fälligkeit und Verzug bleiben verschieden. Auch wenn die Şua-Urlaubsvergütung bei einer tatsächlichen Beendigung einforderbar wird, beginnt der Zins nicht automatisch am selben Tag. Fehlt ein früherer wirksamer Verzug, der die fällige Forderung erfasst, werden für den Zinsbeginn die nach der tatsächlichen Beendigung gesendete geeignete Mahnung, andernfalls das abschließende Mediationsprotokoll, in dem der Anspruch eindeutig genannt ist, oder der Tag der Klageerhebung geprüft.

Dies betrifft:

• den Tag der Fälligkeit,
• den Beginn der fünfjährigen Verjährungsfrist,
• den letzten Lohn und gegebenenfalls die Bezugsgröße variabler Vergütung,
• den frühestmöglichen Tag, an dem Verzug festgestellt werden kann,
• ob die Mediation als Prozessvoraussetzung rechtzeitig durchgeführt wurde.

In einer Akte, in der ein Wiedereinstellungsprozess anhängig ist, muss die tatsächliche Beendigung festgestellt werden, bevor die Şua-Urlaubsforderung in einen gesonderten Prozessplan eingestellt wird.

Wie spiegeln sich die Beendigungsarten im Beginn wider?

Gibt es weitere Handlungen, die die Verjährung unterbrechen?

Nach Artikel 154 TBK kann ein Anerkenntnis der Schuld durch den Arbeitgeber, insbesondere eine Teilzahlung oder eine Zinszahlung, die Verjährung unterbrechen. Jedoch ist nicht jede Lohnabrechnungszeile, jeder Buchungseintrag oder jedes Abstimmungsgespräch ein ausdrückliches Schuldanerkenntnis.

Außerdem sind folgende Unterlagen zu würdigen:

• eine personelle Aufstellung mit dem Vermerk „nicht genutzter Restbestand Şua-Urlaub“,
• eine bei der Beendigungsabrechnung geleistete teilweise Şua-Urlaubszahlung,
• eine E-Mail oder ein Protokoll des Arbeitgebers, mit dem die Schuld anerkannt wird,
• die unterzeichnete Mediations-Vereinbarungsurkunde,
• eine im Vollstreckungsverfahren geleistete Teilzahlung.

Wird eine Unterbrechung anerkannt, beginnt eine neue Frist gleicher Art zu laufen; ist die Schuld durch rechtskräftiges Gerichtsurteil festgestellt, beträgt die neue Frist in der Regel zehn Jahre.

Wie werden Teilzahlungen auf Hauptforderung und Zins verrechnet?

Eine vom Arbeitgeber geleistete Teilzahlung wirft drei getrennte Fragen auf: das Schuldanerkenntnis, die Unterbrechung der Verjährung und die Frage, auf welche Position die Zahlung anzurechnen ist. Eine unerklärte Zahlung kann nicht als Anerkenntnis der Şua-Urlaubsschuld gelten. Erklärt jedoch die Bankangabe, die Lohnabrechnung oder eine schriftliche Abstimmung ausdrücklich, dass die Zahlung auf die „Vergütung für Şua-/Gesundheitsurlaub“ erfolgt, haben Anerkenntnis und Unterbrechung eine stärkere Wirkung.

Ist der Schuldner nach Artikel 100 TBK mit Zinsen oder Kosten im Verzug, kann er die Teilzahlung nicht einfach nach Belieben nur von der Hauptforderung abziehen. Zahlungsangabe, Quittung des Gläubigers sowie aufgelaufene Zinsen und Kosten sind gemeinsam zu prüfen; die Verrechnungsregeln der Artikel 100 bis 102 TBK sind anzuwenden. Die falsche Verrechnung der gesamten Teilzahlung mit der Hauptforderung kann zu einer zu niedrigen späteren Zinsberechnung führen.

Enthält die Teilzahlungsurkunde eine Erklärung wie „ich verzichte auf meinen Restanspruch“ oder eine Erlassklausel, erfolgt zusätzlich eine Prüfung nach Art. 420 TBK. Die Quittungswirkung des gezahlten Betrags darf nicht mit der Behauptung verwechselt werden, der Restanspruch sei erloschen.

Brutto- und Nettohauptforderung und die Zinsbemessungsgrundlage

Es muss ausdrücklich angegeben werden, ob der eingeklagte Anspruch brutto oder netto ist. Hat das Gericht einen Bruttoanspruch zugesprochen, werden die gesetzlichen Abzüge bei Zahlung oder Vollstreckung angewandt; auch der Zins wird auf die zugesprochene Hauptforderung und den Umfang des Urteils berechnet. Wendet der Sachverständige den Zins auf die Bruttohauptforderung an und bruttiert im Ergebnis erneut, oder unterwirft er die Nettohauptforderung erneut Abzügen, kann dies zu einer doppelten Kürzung führen.

Welche Vergütungsbestandteile bei der Berechnung der Hauptforderung des Şua-Anspruchs zu berücksichtigen sind, ist Gegenstand eines gesonderten Leitfadens mit dem Titel „Wie wird die Şua-Urlaubsforderung berechnet? Letzter Lohn, Prämie und tatsächliche Vergütungsgrundlage“. Auf dieser Seite wird die Unterscheidung zwischen Brutto und Netto nur insoweit behandelt, als sie die Berechnung von Verjährung, Zins und Vollstreckung beeinflusst.

Beispiele für Verjährungs- und Zinsszenarien

Beispiel 1: Fristgerechter Antrag, gesamter früherer Beschäftigungszeitraum

Angenommen, der Arbeitnehmer war vom 1. Januar 2010 bis zum 1. September 2026 beschäftigt und hat den Şua-Urlaub der früheren Zeit nie genommen. Die Verjährung beginnt nicht am Ende jedes Dienstjahres; sie beginnt mit der tatsächlichen Beendigung am 1. September 2026. Wird innerhalb von fünf Jahren Klage erhoben, werden nicht nur die Jahre 2021–2026 geprüft, sondern alle einschlägigen Beschäftigungszeiträume, in denen nach der früheren Regelung Urlaub erworben und nicht genommen wurde.

Dieses Beispiel bedeutet nicht, dass die Anzahl der Tage automatisch anerkannt wird. Anspruchsberechtigung, die gesetzlichen Zeiträume, Urlaubsnachweise und die Regelung nach 2023 sind gesondert zu beweisen.

Beispiel 2: Die Mediation hemmt, setzt aber nicht zurück

Beträgt die Beendigung 1. September 2021, der Mediationsantrag 1. August 2026 und das abschließende Protokoll 21. August 2026, zählt der dazwischenliegende Zeitraum nicht zur Verjährungsfrist. Nach dem abschließenden Protokoll läuft die am Tag des Antrags verbleibende Frist weiter. Es kann nicht gesagt werden, „eine neue Frist von fünf Jahren hat begonnen“.

Beispiel 3: Mahnung bringt den Zins vor

Beträgt die Beendigung 1. März 2026 und wurde die Mahnung, die die Şua-Urlaubsvergütung ausdrücklich verlangt, am 10. März zugestellt, mit einer Zahlungsfrist von sieben Tagen, kann der Verzug bei Vorliegen der Voraussetzungen am 18. März beginnen. Auch wenn die Mediation am 1. Mai endete, kann für den Zins der frühere wirksame Verzugszeitpunkt erhalten bleiben.

Beispiel 4: Keine vorherige Mahnung, abschließendes Protokoll

Beträgt die Beendigung 1. März 2026, gab es keine Mahnung, und zeigt das abschließende Mediationsprotokoll die Şua-Urlaubsvergütung ausdrücklich zum 1. Mai 2026 an, kann nach der allgemeinen Auffassung des Kassationshofs zu Arbeitnehmerforderungen der Zins am 1. Mai beginnen. Maßgeblich ist das Datum des abschließenden Protokolls, nicht der Tag des Antrags.

Beispiel 5: Zeitraumweiser Zins

Beginnt für eine Forderung von 100.000 TL der Verzug am 1. Januar 2024 und erfolgt die Zahlung am 31. August 2026, werden die Zeitabschnitte zu 9 %, 24 % und 31 % gesondert berechnet. Der letzte Satz von 31 % wird nicht auf alle früheren Jahre angewandt.

Beispiel 6: Frühe Klage nach Wiedereinstellung

Die erste Beendigung war am 1. Juni 2024; der Arbeitnehmer stellte nach einer Wiedereinstellungsentscheidung fristgerecht Antrag; der Arbeitgeber teilte am 1. November 2025 mit, dass er nicht wiedereinstellen werde. Dann kann die erste Beendigung beseitigt sein. Fälligkeit und Verjährung des Şua-Anspruchs werden anhand des tatsächlichen Beendigungs-/Nichtwiederaufnahmedatums und nicht anhand des 1. Juni 2024 beurteilt.

Die detaillierte Tageszählung zu diesem Beispiel findet sich im obigen Abschnitt „Konkretes Datumsbeispiel für die Fälligkeit nach einer Wiedereinstellung“. Das Datum der Rechtskraft der Entscheidung, das Zustellungsdatum, das Antragsdatum und das Datum der eindeutigen Verweigerung bzw. des Endes der einmonatigen Frist sind gesondert festzuhalten.

Welche Unterlagen sollten vor einer Klage vorbereitet werden?

• [ ] Arbeitsvertrag, Tätigkeitsbeschreibung und Zusatzprotokolle
• [ ] Anwendbarer Tarifvertrag, betriebliche Ordnung und besondere Zahlungs- bzw. Zinsbestimmungen
• [ ] SGK-Beschäftigungsübersicht und Austrittsmeldung
• [ ] Nachweise über Betriebs- oder Arbeitgeberübergang, Wechsel des Subunternehmers und ununterbrochene Beschäftigung
• [ ] Kündigungsschreiben, Rücktritt oder Mitteilung der außerordentlichen Kündigung
• [ ] Klage und Entscheidungen zur Wiedereinstellung; Antrag auf Wiederaufnahme und Nachweise über die Nichtwiederaufnahme
• [ ] Lohnabrechnungen, Bankunterlagen und Aufstellungen zu variabler Vergütung
• [ ] Formulare für Şua-/Gesundheitsurlaub und Aufzeichnungen zum Urlaubsrest
• [ ] Aufzeichnungen zum kontrollierten Bereich, Schichten, Bereitschaftsdienst, Drehkreuz, PACS/RIS/HBYS und Dosimeter
• [ ] An den Arbeitgeber gerichtete Urlaubs- und Zahlungsanträge sowie Zustellnachweise
• [ ] Antragsformular, Einladung und abschließendes Protokoll der Mediation
• [ ] Frühere Klage, Vollstreckungsverfahren, Schuldanerkenntnis oder Nachweise über Teilzahlungen
• [ ] Erlass-, Abfindungs-, Vergleichs- oder Mediations-Vereinbarungsurkunde und Bankzahlungen
• [ ] Verträge zwischen Hauptunternehmer und Subunternehmer und deren Zeiträume
• [ ] Erbschafts- und Erbscheinunterlagen, sofern ein Todesfall vorliegt

Welche Fehler sind im Sachverständigengutachten zu Zins und Verjährung zu suchen?

1. Die Verjährung am Ende jedes Urlaubsjahres beginnen lassen.
2. Die mit der Beendigung beginnende Fünfjahresfrist als „die letzten fünf Arbeitsjahre vor dem Klagedatum“ anwenden.
3. Nicht prüfen, ob die tatsächliche Beendigung vorliegt, wenn die erste Beendigung durch Wiedereinstellung beseitigt wurde.
4. Die Mediationszeit der Verjährungsfrist hinzurechnen.
5. Annehmen, dass die Mediation die Verjährungsfrist zurücksetzt.
6. Eine Kürzung von Amts wegen vornehmen, obwohl die Verjährungseinrede nicht erhoben wurde.
7. Die alte Teilklage mit dem neuen HMK Art. 109 Abs. 4 verwechseln.
8. Die Wirkung des Klagedatums auf den erhöhten Teil automatisch auf die Zeit vor dem 31. Juli 2026 zurückverlegen.
9. Annehmen, dass der neue HMK Art. 109 Abs. 4 auch den Zinsbeginn auf das Klagedatum zurückverlegt.
10. Den Tag der Beendigung als Verzugs- bzw. Zinstag behandeln.
11. Inhalt und Zugangsdatum der Mahnung nicht prüfen.
12. Das Datum des Mediationsantrags statt des Datums des abschließenden Protokolls als Verzugsdatum behandeln.
13. Nicht prüfen, ob die Şua-Forderung im abschließenden Protokoll enthalten ist.
14. Den höchsten Einlagenzins auf die Şua-Urlaubsforderung anwenden.
15. Den gesetzlichen Zinssatz für den gesamten Zeitraum als feste 24 % oder 31 % ansetzen.
16. Bei der Zinsänderung zum 31. Juli 2026 keine tagesgenaue Aufteilung nach Zeiträumen vornehmen.
17. Teilzahlungen und Verrechnungen nicht zusammen mit dem am Zahlungstag aufgelaufenen Verzugszins prüfen.
18. Hauptforderung, aufgelaufenen Zins und Zins nach Klageerhebung nicht getrennt ausweisen.
19. Brutto-/Netto-Hauptforderung und Zinsbemessungsgrundlage verwechseln.
20. Nach 2023 nur eine Zinsberechnung durchführen, ohne zu erörtern, ob überhaupt eine Geldforderung entsteht.
21. Einen Betriebs- oder Subunternehmerwechsel als tatsächliche Beendigung behandeln und dadurch die Verjährung zu früh beginnen lassen.
22. Den vertraglichen Endzahlungstermin und eine wirksame besondere Zinsregel nicht prüfen.
23. Die gesetzliche Hemmung der Verjährung vom 13. März 2020 bis 15. Juni 2020 in alten Akten nicht berücksichtigen.
24. Eine Teilzahlung entgegen Art. 100–102 TBK unmittelbar von der Hauptforderung abziehen.
25. Eine Erlassurkunde nicht an den Voraussetzungen des Art. 420 TBK und an der Bankzahlung messen.
26. Brutto-Hauptforderung, gesetzliche Abzüge und Nettozahlung als Stufen verwechseln.
27. Den Anspruch auf übermäßigen Schaden als automatisches rechnerisches Ergebnis der Differenz zwischen gesetzlichem Zins und Inflation berechnen.

Bewertung der Rechtsanwaltskanzlei Güneş & Güneş

Die Methode, die sich aus der gemeinsamen Würdigung des vorgelegten Rechtsgutachtens und der Entscheidungssammlung ergibt, lautet: Im Streit um Şua-Urlaub ist zuerst festzustellen, welche Urlaubstage rechtlich bestehen, danach, durch welche tatsächliche Beendigung diese Tage in eine Geldforderung umgewandelt wurden, und schließlich, wie sich der Zeitplan für Verjährung und Verzug bildet.

Es genügt nicht, eine Akte allein mit den Sätzen „es gibt fünf Jahre“ oder „es gilt der gesetzliche Zins“ zu lösen. Dieselbe Akte kann fünf verschiedene Daten enthalten:

1. den Zeitraum, in dem der Gesundheitsurlaub erworben wurde,
2. die tatsächliche Beendigung und den Fälligkeitstag,
3. den Mediationsantrag, der die Verjährung hemmt,
4. die Mahnung oder das abschließende Protokoll, durch die der Arbeitgeber in Verzug gerät,
5. das Datum der Klage und der Erhöhung.

Ein Rechtsgutachten, das diese Daten nicht in eine einheitliche Chronologie einordnet, ist rechtlich nicht überprüfbar. Besonders in Akten nach dem 31. Juli 2026 sind die Stützung auf die aufgehobene Erklärung zur unbestimmten Forderung oder die Anwendung des neuen gesetzlichen Satzes auf die gesamte vergangene Zeit wichtige Fehlerquellen.

Schritt-für-Schritt-Fahrplan für den Streit

1. Status klären: Ein Arbeitnehmer nach Arbeitsgesetz Nr. 4857, ein öffentlich Beschäftigter oder eine Person nach Gesetz Nr. 657 Art. 4/A oder 4/B unterliegen nicht demselben Verfahren.
2. Tatsächliche Beendigung bestimmen: Gibt es Wiedereinstellung, Betriebsübergang oder unterbrochene Beschäftigung, darf man sich nicht allein auf den SGK-Code verlassen.
3. Urlaubstage nach Zeiträumen trennen: Früheres Regelwerk, Übergangszeitraum sowie die Regime nach 2022 und nach 2023 jeweils gesondert berechnen.
4. Nicht genutzte Tage nachweisen: Urlaubsformulare mit den digitalen Arbeitsaufzeichnungen abgleichen.
5. Verjährungskalender erstellen: Beendigung, Mediation, Klage, Anerkenntnis und Teilzahlung in einer Tabelle darstellen.
6. Verzug begründen: Mahnung, die die Şua-Forderung ausdrücklich verlangt; andernfalls den Umfang des abschließenden Mediationsprotokolls prüfen.
7. Besondere Fälligkeit und Zinsen prüfen: Bestimmungen in Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Abfindungsvereinbarung und betrieblicher Regelung untersuchen.
8. Mit den richtigen Parteien in die Mediation gehen: Haupt- und Subunternehmer, Zeiträume des übertragenden und übernehmenden Arbeitgebers und den Posten Şua-Urlaubsvergütung klar angeben.
9. Verfahren nach dem Klagedatum wählen: Nach dem 31. Juli 2026 gibt es keinen HMK Art. 107 mehr; HMK Art. 109 Abs. 4 oder eine volle Leistungsklage prüfen.
10. Zinsen nach Zeiträumen aufteilen: Die ab dem Verzugsdatum geltenden gesetzlichen Sätze tagesgenau anwenden.
11. Übermäßigen Schaden gesondert prüfen: Bei langem Verzug den konkreten wirtschaftlichen Verlust über den gesetzlichen Zins hinaus und die Voraussetzungen des Art. 122 TBK untersuchen.
12. Erlass und Zahlungen prüfen: Gültigkeit des Erlasses nach Art. 420 TBK von Anerkenntnis- und Verrechnungswirkung einer Teilzahlung trennen.
13. Sachverständigengutachten an den rechtlichen Daten messen: Eine reine Rechenkontrolle genügt nicht.

Beamte: zuständiges Gericht und Fristhinweis

Die Hinweise zur verpflichtenden Mediation, zum Arbeitsgericht, zu HMK Art. 109 und zur Verjährung von Arbeitnehmerforderungen in diesem Artikel richten sich in erster Linie an Beschäftigte mit Arbeitsvertrag.

Für Personal im Status nach Gesetz Nr. 657 Art. 4/A oder 4/B in einem staatlichen oder universitären Krankenhaus werden der Gesundheitsurlaub und die Geldforderungen je nachdem, ob es sich um einen Verwaltungsakt oder eine Verwaltungshandlung handelt, über das behördliche Antragsverfahren, die Fristen des Verwaltungsprozessgesetzes (İYUK) und eine Anfechtungs- oder Vollklage geprüft. Die 60-tägige Klagefrist im Verwaltungsrecht, die Unterscheidung von Akt und Handlung und die Wirkung eines Antrags auf die Frist können nicht durch die fünfjährige Arbeitnehmerverjährung dieses Artikels ersetzt werden.

Wer in einem öffentlichen Krankenhaus im Status eines „Dauerarbeiters“ tätig ist, kann trotz Anstellung bei einer öffentlichen Stelle dem Arbeitsrecht und dem Regime der Arbeitsgerichte unterliegen. Maßgeblich ist der rechtliche Status der Person, nicht die Bezeichnung der Einrichtung.

Häufige Fehler

• Zu sagen „es gibt eine Entscheidung des Kassationshofs von 2012; jedes Urlaubsjahr verjährt nach fünf Jahren“.
• Anzunehmen, „die Beendigung ist erfolgt; der Zins lief am selben Tag“.
• Zu meinen, „ich habe die Mediation beantragt; ich habe damit fünf neue Jahre gewonnen“.
• Den Şua-Anspruch im Mediationsantrag überhaupt nicht zu erwähnen.
• Zinsen ab dem Antragsdatum statt ab dem Datum des abschließenden Protokolls zu verlangen.
• Den gesetzlichen Zins immer noch als feste 24 % anzunehmen.
• 31 % auf den gesamten Zeitraum 2024–2026 anzuwenden.
• Auf eine Şua-Forderung den höchsten Einlagenzins zu verlangen, ohne einen Hilfsantrag zu stellen.
• Nach dem 31. Juli 2026 eine Klage auf unbestimmte Forderung zu erheben.
• Als sicher anzunehmen, dass der neue HMK Art. 109 Abs. 4 auch die Zinsen auf den erhöhten Teil zurückverlegt.
• Nach einer Wiedereinstellungsentscheidung die erste Beendigung als Fälligkeitstag anzusehen.
• Jeden SGK-Austritt, Subunternehmerwechsel oder Betriebsübergang als tatsächliche Beendigung zu behandeln.
• Eine Erlassurkunde, die die Voraussetzungen des Art. 420 TBK nicht erfüllt, als endgültigen Rechtsverlust anzusehen.
• Den vertraglichen Zahlungstermin oder eine wirksame besondere Zinsregel im Tarifvertrag nicht zu prüfen.
• In alten Akten die COVID-19-Hemmung der Verjährung nicht zu prüfen.
• Eine Teilzahlung von der Hauptforderung abzuziehen, ohne Zinsen und Kosten zu prüfen.
• Den übermäßigen Schaden nur als Unterschied zwischen gesetzlichem Zins und Inflation zu berechnen.
• Einen Beamten an das Arbeitsgericht und die Mediation zu verweisen.
• Nach 2023 anzunehmen, dass nicht genutzter Gesundheitsurlaub bei Beendigung sicher in Geld umgewandelt wird.

Häufig gestellte Fragen

Beginnt die Verjährung für Şua-Urlaub am Ende jedes Arbeitsjahres?

Nein. Nach der aktuellen Auffassung der 9. Zivilkammer des Kassationshofs wird nicht genutzter Şua-Urlaub der früheren Regelung während des fortbestehenden Arbeitsverhältnisses nicht zu einer Geldforderung; die Verjährung beginnt mit der tatsächlichen Beendigung.

Können nur die letzten fünf Dienstjahre vor der Beendigung verlangt werden?

Nein. Die fünf Jahre sind der Zeitraum, innerhalb dessen der Anspruch nach der Beendigung geltend gemacht werden kann. Wird innerhalb dieses Zeitraums ordnungsgemäß Antrag gestellt, wird der nicht genutzte Şua-Urlaub für den gesamten maßgeblichen Beschäftigungszeitraum nach der früheren Regelung geprüft.

Beträgt die Verjährungsfrist endgültig fünf Jahre?

Die aktuelle Praxis beträgt fünf Jahre. Sehr alte Beendigungen, Übergangsbestimmungen und Gründe für Hemmung oder Unterbrechung sind anhand konkreter Daten gesondert zu prüfen.

Kann ich die Mediation beantragen, wenn die Verjährungsfrist bereits abgelaufen ist?

Der Antrag kann technisch gestellt werden; ist die Verjährungsfrist jedoch bereits abgelaufen, lebt der vergangene Zeitraum durch die Mediation nicht wieder auf. Der Arbeitgeber kann die Verjährungseinrede erheben.

Setzt die Mediation die fünfjährige Frist neu in Gang?

Nein. Die Zeit vom Antrag bis zum abschließenden Protokoll wird nicht mitgezählt; die bereits verstrichene Zeit wird nicht gelöscht.

Muss nach dem abschließenden Mediationsprotokoll innerhalb von zwei Wochen geklagt werden?

Für die Vergütung des Şua-Urlaubs im Allgemeinen nein. Die besondere Zweiwochenfrist betrifft die Klage auf Wiedereinstellung. Für die Şua-Forderung zählt die verbleibende Verjährungsfrist.

Beginnt der Zins automatisch mit dem Beendigungsdatum?

In der Regel nein. Die Beendigung macht die Forderung fällig; für den Zins ist der Verzug erforderlich, der durch eine ausdrückliche Mahnung, das abschließende Mediationsprotokoll oder eine Klage begründet wird.

Ist beim Mediationsverfahren für den Zinsbeginn das Antragsdatum oder das Datum des abschließenden Protokolls maßgeblich?

Gibt es keinen früheren wirksamen Verzug, nimmt der Kassationshof für Forderungen außer der Abfindung das Datum des abschließenden Protokolls, sofern der Anspruchsposten darin ausdrücklich ausgewiesen ist.

Muss in einer Mahnung ein exakter Betrag genannt werden?

Nach der Praxis des Kassationshofs ist es wichtig, die Forderungsarten einzeln aufzuführen; ein exakter Betrag ist nicht immer zwingend. Jedenfalls müssen Anspruch, Zeitraum und Zahlungswille klar angegeben sein.

Welcher Zins gilt für eine Şua-Urlaubsforderung?

Nach den aktuellen Entscheidungen der 9. Zivilkammer des Kassationshofs gilt der gesetzliche Zins; der höchste Einlagenzins der Banken gilt nicht.

Beträgt der gesetzliche Zins 2026 24 %?

Bis zum 30. Juli 2026 betrug der Satz für den maßgeblichen Zeitraum 24 %. Ab dem 31. Juli 2026 gilt nach dem neuen, an die TCMB angebundenen System bis Ende 2026 ein Jahreszins von 31 %.

Gilt 2027 ebenfalls 31 %?

Nicht sicher. Das neue System stellt auf den TCMB-Rediskontsatz zum 31. Dezember und bei Vorliegen der Voraussetzungen zum 30. Juni jedes Jahres ab; die aktuellen TCMB-Daten sind zum Zeitpunkt der Veröffentlichung und der Berechnung zu bestätigen.

Kann eine teilweise eingeklagte Forderung erhöht werden, und wirkt die Verjährung dann zurück?

Für einen Teil, der nach dem 31. Juli 2026 unter den Voraussetzungen des neuen HMK Art. 109 Abs. 4 einmal erhöht wird, gilt die Verjährung als am Tag der Klageerhebung unterbrochen. Bei älteren Klagen werden Klageart und Datum der Änderung gesondert geprüft.

Bringt der neue HMK Art. 109 Abs. 4 auch den Zins für den erhöhten Teil auf den Tag der Klageerhebung zurück?

Das Gesetz sagt dies nicht ausdrücklich; es regelt nur die Verjährung. Gibt es keinen früheren Verzug für die gesamte Forderung, ist eine neue Rechtsprechung zum Zinsbeginn abzuwarten.

Kann nach dem 31. Juli 2026 eine Klage auf unbestimmte Forderung erhoben werden?

Nein. Nach dem 31. Juli 2026 kann keine neue Klage auf unbestimmte Forderung mehr erhoben werden. Vor diesem Datum erhobene Klagen bleiben nach der Übergangsbestimmung weiter unter dem früheren HMK Art. 107.

Wirkt sich eine anhängige Wiedereinstellungsklage darauf aus, wann die Şua-Urlaubsforderung fällig wird?

Ist die ursprüngliche Kündigung durch das Wiedereinstellungsverfahren beseitigt worden, kann die Şua-Urlaubsforderung vor dem Tag der tatsächlichen Wiederaufnahme der Arbeit noch nicht fällig sein. Die Entscheidung der 9. Zivilkammer E.2025/4838, K.2025/8455 zeigt dieses Risiko einer verfrühten Klage.

Beginnt die Verjährung, wenn sich der Arbeitsplatz oder der Subunternehmer ändert?

Nicht automatisch. Wird die Tätigkeit im selben Krankenhaus ohne Unterbrechung fortgesetzt, kann die Änderung einem Betriebsübergang entsprechen, und das Arbeitsverhältnis endet nicht. Auch bei den dem Gesundheitsministerium unterstellten Krankenhäusern sind öffentlicher Arbeitgeber, Kette der Dienstleistungsvergabe, Verhältnis von Auftraggeber und Subunternehmer sowie die Verantwortungszeiträume der Unternehmen anhand konkreter Unterlagen zu bestimmen.

Haften das Gesundheitsministerium und ein Subunternehmen gemeinsam für die Şua-Urlaubsforderung?

Besteht ein wirksames Verhältnis von Auftraggeber und Subunternehmer im Sinne von Art. 2 des Arbeitsgesetzes (İş Kanunu), können der zuständige öffentliche Arbeitgeber und der Subunternehmer im gesetzlichen Rahmen gesamtschuldnerisch haften. Es darf jedoch nicht angenommen werden, dass das Gesundheitsministerium in jedem öffentlichen Krankenhaus automatisch Beklagter ist; bei den Modellen Universität, angeschlossene Einrichtung und Stadtklinik ist die richtige juristische Person gesondert zu ermitteln. Die Einrichtungen und Unternehmen, die Partei werden sollen, sind im Mediationsantrag mit ihren richtigen Bezeichnungen getrennt aufzuführen.

Was ist, wenn ich eine Abfindungsvereinbarung unterschrieben habe: Erlischt mein Recht?

Nicht jeder Erlass ist wirksam. Die einmonatige Frist nach Art. 420 TBK, die Schriftform, Art und Betrag der Forderung sowie die vollständige Zahlung über die Bank müssen gemeinsam erfüllt sein. Eine Teilzahlung kann nur hinsichtlich des gezahlten Betrags Quittungswirkung haben.

Wie ist eine Şua-Urlaubsforderung geschützt, wenn in der Mediation nur eine Abfindung vereinbart wird?

Es muss ausdrücklich festgehalten werden, dass die Vergütung für Şua-Urlaub, die damit verbundenen Zinsen und gegebenenfalls Ansprüche auf übermäßigen Schaden von der Vereinbarung ausgenommen und vorbehalten sind. Eine unverbindliche Klausel „ich habe keine weiteren arbeitsrechtlichen Forderungen“ darf nicht unterzeichnet werden; die vereinbarte Forderung, der Zeitraum, der Betrag und der Zahlungsplan sind einzeln aufzuführen, weil eine wirksame Mediationsvereinbarung über die vereinbarten Punkte ein Klagehindernis begründen kann.

Was gilt, wenn der Tarifvertrag einen besonderen Zahlungstermin oder Zins enthält?

Zuerst ist zu prüfen, ob die Bestimmung die Vergütung für Şua-Urlaub erfasst und ob sie wirksam ist. Gibt es einen festen Zahlungstermin, kann der Verzug ohne Mahnung eintreten; fehlt eine wirksame besondere Zinsregel, gilt der gesetzliche Zins.

Gilt die COVID-19-Hemmung der Verjährung für jede Akte?

Nein. Die Verjährung muss vor dem 13. März 2020 begonnen haben und darf an diesem Tag nicht abgelaufen gewesen sein. Endete der Arbeitsvertrag nach dem 15. Juni 2020, gewährt die COVID-19-Hemmung in der Regel keine zusätzliche Zeit.

Setzt eine Teilzahlung die Verjährung neu in Gang?

Zeigt die Zahlung ein Anerkenntnis der Şua-Urlaubsschuld, können Anerkenntnis und Unterbrechung in Betracht kommen. Eine unerklärte Zahlung führt nicht zum selben Ergebnis; auch die Verrechnung der Zahlung mit Zinsen, Kosten und Hauptforderung wird geprüft.

Kann ich mehr verlangen, wenn der gesetzliche Zins die Inflation nicht ausgleicht?

Sind die Voraussetzungen erfüllt, kann übermäßiger Schaden nach Art. 122 TBK verlangt werden. Die Differenz zwischen Inflation und gesetzlichem Zins ist jedoch kein automatischer Anspruch; übermäßiger Schaden, Kausalität und das Verschulden des Schuldners werden im konkreten Fall geprüft.

Sind Gesundheitsurlaubstage nach 2023 bei Beendigung sicher in Geld umzuwandeln?

Hierzu gibt es noch keine gefestigte und unmittelbare Entscheidungsreihe des Kassationshofs wie für die frühere Verordnung. Das Übertragungsverbot, die Weigerung des Arbeitgebers, den Urlaub zu gewähren, und die Natur des schützenden Rechts sind im konkreten Fall zu bewerten.

Welche Arbeiten kann die Rechtsanwaltskanzlei Güneş & Güneş in diesen Fällen durchführen?

Je nach den Umständen der Akte können folgende rechtliche Arbeiten durchgeführt werden:

• Trennung der Beschäftigungs- und Gesetzgebungszeiträume,
• Feststellung des tatsächlichen Beendigungs- und Wiedereinstellungsverlaufs,
• Prüfung von Urlaubsrest, kontrolliertem Bereich und automatisierten Aufzeichnungen,
• Erstellung einer Tabelle zur Hemmung und Unterbrechung der Verjährung,
• Entwurf einer Verzugsmahnung und eines Mediationsantrags mit den Anspruchspositionen,
• Festlegung der gesamtschuldnerischen Haftung und der Verantwortung bei Betriebsübergang zwischen Hauptunternehmer und Subunternehmer,
• Prüfung der Wirksamkeit von Erlass, Abfindung, Mediationsvereinbarung und Teilzahlungen,
• Prüfung besonderer Fristen- und Zinsregelungen in Verträgen und Tarifverträgen,
• Wahl der richtigen Klageart vor und nach dem 31. Juli 2026,
• Kontrolle von Hauptforderung und periodischem gesetzlichem Zins,
• gegebenenfalls Vorbereitung des Anspruchs auf übermäßigen Schaden und des Beweisplans nach Art. 122 TBK,
• Vorbereitung eines rechtlichen und rechnerischen Einwands gegen das Sachverständigengutachten,
• Prüfung des behördlichen Antrags und des zuständigen Gerichts bei Akten von Beamten.

Der Ausgang jeder Akte hängt von Beschäftigungsstatus, Gesetzgebungszeitraum, Beweisen, tatsächlicher Beendigung, Verjährungsschritten und der aktuellen Rechtsprechung ab. Eine Ergebnisgarantie kann nicht gegeben werden.

Fazit

Die richtige Antwort auf eine Şua-Urlaubsforderung lautet nicht einfach „die Verjährung beträgt fünf Jahre, der Zins ist der gesetzliche Zins“. Zunächst ist festzustellen, in welchem Regime das Recht entstanden ist, ob die nicht genutzten Tage in eine Geldforderung umgewandelt wurden und welche tatsächliche Beendigung vorliegt.

Nach der aktuellen Auffassung des Kassationshofs zur früheren Regelung gilt:

• Der Urlaub wird während des fortbestehenden Arbeitsverhältnisses nicht zu Geld;
• die Geldforderung wird mit der tatsächlichen Beendigung fällig;
• die Verjährung beginnt mit der Beendigung;
• die aktuelle Frist beträgt fünf Jahre;
• die fünf Jahre begrenzen den Anspruch nicht auf die letzten fünf Dienstjahre;
• für den Zins ist ein gesonderter Verzug erforderlich;
• die Zinsart ist der gesetzliche Zins;
• fehlt eine frühere Mahnung, kann das Datum des abschließenden Mediationsprotokolls der Verzugstag sein;
• ein Betriebs- oder Subunternehmerwechsel ist nicht in jedem Fall eine tatsächliche Beendigung;
• eine wirksame besondere Zahlungs- oder Zinsregel im Vertrag und ein Erlass nach Art. 420 TBK sind gesondert zu prüfen;
• übersteigt ein konkreter Schaden den gesetzlichen Zins, kann ein gesonderter Anspruch auf übermäßigen Schaden nach Art. 122 TBK entstehen.

Ab dem 31. Juli 2026 sind zwei neue Regeln besonders wichtig: Die Klage auf unbestimmte Forderung wurde abgeschafft und die Teilklage gestärkt; außerdem ist der gesetzliche Zins, der bisher ein fester Satz war, an den TCMB-Rediskontsatz gebunden. Der Satz bis Ende 2026 beträgt 31 %; frühere Zinszeiträume werden jedoch mit ihren eigenen Sätzen berechnet. Diese Änderung hat das Rechtsinstitut des übermäßigen Schadens in Art. 122 TBK nicht aufgehoben.

Abschließender Rechtsgrundsatz: Ein verlässliches Ergebnis lässt sich für eine Şua-Urlaubsakte nur dann herleiten, wenn Entstehung des Rechts, Fälligkeit, Verjährung, Verzug, Klage und Zinsdaten getrennt in einer einheitlichen Chronologie dargestellt werden.

Vertraulichkeit und rechtliche Hinweise

Informationen und Unterlagen, die mit der Rechtsanwaltskanzlei Güneş & Güneş geteilt werden, unterliegen den Regeln über das anwaltliche Berufsgeheimnis, die Verschwiegenheitspflicht und die Gesetzgebung zum Schutz personenbezogener Daten. PACS-, RIS- oder HBYS-Aufzeichnungen mit Patientendaten dürfen nicht über unsichere Kanäle übermittelt werden; Patientenidentifikationsdaten außerhalb der für den Rechtsbeweis erforderlichen Felder sind zu schwärzen.

Dieser Leitfaden dient allgemeiner rechtlicher Information. Ohne Prüfung der Unterlagen des konkreten Falls, des Beschäftigungsstatus, des Gesetzgebungszeitraums, der tatsächlichen Beendigung, der Mediation, einer etwaigen früheren Klage oder Vollstreckung, der Urlaubsaufzeichnungen und des aktuellen Zinssatzes wird keine rechtliche Beurteilung oder Ergebnisgarantie abgegeben.

Amtliche, gerichtliche und wissenschaftliche Quellen

Gesetzgebung und amtliche Daten

• Arbeitsgesetz Nr. 4857 — UYAP Mevzuat
• Türkisches Obligationenrecht Nr. 6098 — UYAP Mevzuat
• Zivilprozessordnung Nr. 6100 — UYAP Mevzuat
• Gesetz Nr. 6325 über die Mediation in zivilrechtlichen Streitigkeiten — UYAP Mevzuat
• Gesetz Nr. 7036 über die Arbeitsgerichte — UYAP Mevzuat
• Gesetz Nr. 3095 über gesetzliche Zinsen und Verzugszinsen — UYAP Mevzuat
• Gesetz Nr. 7589 — von der Großen Nationalversammlung angenommener Text
• Gesetz Nr. 7226 — von der Großen Nationalversammlung angenommener Text
• Justizministerium — Verlängerung der Fristen bis 15. Juni 2020 durch Beschluss Nr. 2480
• TCMB — Rediskont- und Vorschussinteressätze
• Mitteilung des TBB zum Präsidialbeschluss Nr. 8485
• Verordnung über ionisierende Strahlung vom 13. April 2023 — Amtsblatt

Gerichtsentscheidungen

• 9. Zivilkammer, E.2020/5049, K.2021/5141, 25. Februar 2021 — UYAP
• 9. Zivilkammer, E.2020/5953, K.2021/3837, 15. Februar 2021 — hochgeladener Originaltext der Entscheidung
• 9. Zivilkammer, E.2016/2547, K.2019/12571, 29. Mai 2019
• 9. Zivilkammer, E.2020/4230, K.2021/1802, 21. Januar 2021
• Zivilplenum des Kassationshofs, E.2015/22-3406, K.2019/1117, 14. Mai 2019
• Zivilplenum des Kassationshofs, E.2015/9-3157, K.2018/365, 28. Februar 2018
• 9. Zivilkammer, E.2022/3222, K.2022/3813, 21. März 2022
• 9. Zivilkammer, E.2023/8073, K.2023/10333, 4. Juli 2023
• 9. Zivilkammer, E.2022/436, K.2022/1380, 7. Februar 2022
• 9. Zivilkammer, E.2024/15165, K.2025/2237, 3. März 2025
• 9. Zivilkammer, E.2024/13393, K.2025/797, 22. Januar 2025
• 9. Zivilkammer, E.2025/4838, K.2025/8455, 4. November 2025
• Staatsrat, 12. Kammer, E.2023/3008, K.2025/2739, 27. Mai 2025
• Verfassungsgericht, Vollversammlung, Caner Şafak, Antragsnummer 2024/41763, 8. Juli 2025 — Pilotentscheidung

Wissenschaftliche Quellen

• Miraç Şamil Pekşen, „İş Hukuku Boyutuyla Şua İzni“, Çalışma ve Toplum, 2025/4, Nr. 87, S. 1913–1942; insbesondere S. 1936–1937.
• Samet Can Olgaç, „İş Hukukunda Şua İzin Alacağı Üzerine Yargıtay Kararları Işığında Genel Bir Değerlendirme“, TBB Dergisi, 2015/117, S. 333–358.
• İrem Yayvak Namlı, „Radyasyonla Çalışan İşçilerin Şua (Sağlık) İzni“, Sicil İş Hukuku Dergisi, 2024/51, S. 121–140.
• Yalçın Bostancı, Sevde Bulun Tokkaş und Ecenur Sarıkaya, „Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2022/436 E., 2022/1380 K. Sayılı ve 7. Februar 2022 Tarihli İbra Hükmü İçeren Arabuluculuk Anlaşma Belgesinin Geçerliliğine İlişkin Verilen Kararın Değerlendirilmesi“, Necmettin Erbakan Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, Bd. 7, H. 1, 2024, S. 91–108.