Wie wird eine Forderung auf Strahlenschutz-Gesundheitsurlaub (Şua İzni) berechnet? Letztes Gehalt, Prämien und tatsächliche Lohnbasis

Was ist eine Şua-İzni-Forderung?

In der Praxis als „şua izni“, „Strahlenurlaub“ oder „Strahlenfreistellung“ bekannt, ist der Gesundheitsurlaub ein vom Jahresurlaub getrenntes Ruherecht, das dem Schutz der Gesundheit von Personen dient, die in Bereichen arbeiten, in denen ionisierende Strahlenquellen oder Radionuklide verwendet werden.

Dieses Recht hat zwei unterschiedliche Erscheinungsformen:

• Während das Arbeitsverhältnis besteht: Die Hauptpflicht ist die Ruhezeit. Der Arbeitgeber kann die Arbeit nicht fortsetzen, indem er „Urlaub statt Urlaub in Geld“ zahlt.
• Wenn das Arbeitsverhältnis endet: Ist die Gewährung des Urlaubs in Natur nicht mehr möglich, werden nach der Rechtsprechung des Kassationsgerichtshofs zum alten Regime die nicht genommenen Tage in eine Geldforderung umgewandelt.

Eine Şua-İzni-Forderung ist keine Überstundenvergütung. Da der Arbeitnehmer während des Urlaubszeitraums nicht ruhen konnte, wird kein doppelter Tageslohn und kein strafender Zuschlag angewendet. In den Entscheidungen des Kassationsgerichtshofs zum alten Regime erfolgt die Berechnung analog zur Urlaubsabgeltung nach dem Schema ein Tageslohn × nicht genommene Tage.

Kann Şua İzni während des Arbeitsverhältnisses in Geld umgewandelt werden?

Nein. Die Umwandlung des Gesundheitsurlaubs in eine Geldleistung während des bestehenden Arbeitsverhältnisses würde den Zweck des Rechts, die Gesundheit des Arbeitnehmers zu schützen, aufheben. Wenn der Arbeitgeber der Lohnabrechnung eine Position „Şua-İzni-Vergütung“ hinzufügt und den Arbeitnehmer weiterhin im kontrollierten Bereich beschäftigt, bedeutet dies nicht, dass der Urlaub tatsächlich gewährt wurde.

In seinen Entscheidungen E.2020/5049, K.2021/5141 und E.2021/12186, K.2022/528 hat die 9. Zivilkammer des Kassationsgerichtshofs festgestellt, dass Şua izni während der Beschäftigung nicht in Lohn umgewandelt wird und bei Beendigung analog zum Jahresurlaub auf Basis des letzten Gehalts berechnet wird.

Solange das Arbeitsverhältnis fortbesteht, ist daher als Grundsatz folgende Forderung richtig:

• dass der Gesundheitsurlaub vorschriftsgemäß geplant und gewährt wird,
• dass die tatsächlichen Stunden im kontrollierten Bereich erfasst werden,
• dass die Beschäftigung an Tagen, die als Urlaub ausgewiesen sind, beendet wird,
• dass innerbetriebliche Beschwerdewege, Mechanismen des Arbeitsschutzes und, sofern die Voraussetzungen vorliegen, rechtliche Schutzwege genutzt werden.

Eine Forderung auf Zahlung vergangener Urlaubsvergütungen während des laufenden Arbeitsverhältnisses kann auf den Einwand der fehlenden Fälligkeit stoßen. Werden jedoch ohne Gewährung des Urlaubs weiter Arbeitsleistungen erbracht, darf die Sicherung der Aufzeichnungen nicht aufgeschoben werden, damit Beweise nicht verloren gehen.

Wann entsteht eine Şua-İzni-Forderung und wann wird sie fällig?

Entstehung des Anspruchs, seine Inanspruchnahme und die Fälligkeit der Geldforderung sind unterschiedliche Begriffe:

In seiner Entscheidung E.2025/4838, K.2025/8455 hat die 9. Zivilkammer des Kassationsgerichtshofs Klagen auf Jahresurlaub und Şua izni, die vor einer tatsächlichen Beendigung erhoben wurden, als verfrüht angenommen, weil die erste Kündigung durch das Wiedereinstellungsverfahren weggefallen war. Deshalb darf der „Beendigungszeitpunkt“ nicht allein dem SGK-Austrittseintrag entnommen werden; er ist zusammen mit dem Wiedereinstellungsverfahren, einem Betriebsübergang, einer Suspendierung und dem Wiederantritt der Arbeit zu bestimmen.

Warum erfolgt die richtige Berechnung in drei getrennten Schritten?

Bevor bei einer Şua-Forderung eine einzige Multiplikation durchgeführt wird, müssen drei getrennte rechtliche Fragen beantwortet werden:

1. Besteht ein Anspruch?

Die Berufsbezeichnung des Arbeitnehmers allein genügt nicht. Geprüft werden, ob das verwendete Gerät ionisierende Strahlung erzeugt, ob der Arbeitsbereich den Charakter eines kontrollierten Bereichs hat, welche tatsächliche Aufgabe die Person wahrnahm, die Arbeiten mit mobilen Geräten und die Aufzeichnungen der tatsächlichen Arbeit. MRT- und Ultraschallgeräte erzeugen keine ionisierende Strahlung; daher begründet die alleinige Arbeit mit diesen Geräten in der Regel keinen Şua-İzni-Anspruch.

2. Wie viele Urlaubstage sind nicht genommen?

Je nach Zeitraum der Tätigkeit gilt das frühere System mit vier Wochen oder die Stundentabelle nach EK-2. Die Urlaubsnachweise werden mit den PACS/RIS/HBYS-Daten und den Behandlungsprotokollen verglichen. Liegt an einem als Urlaub ausgewiesenen Tag tatsächliche Arbeit vor, ist umstritten, ob dieser Tag als genommener Urlaub gilt.

3. Wie hoch ist der Tageslohn?

Das letzte tatsächliche Monatsgehalt zum Zeitpunkt der Beendigung wird bestimmt; das Monatsgehalt wird durch 30 geteilt. Bewertet werden der Garantielohn, die regelmäßige Prämie bzw. Vergütung nach Leistung und etwaige weitere Lohnbestandteile, die unmittelbar der erbrachten Arbeit entsprechen. Sozialleistungen werden nicht automatisch hinzugerechnet.

Fehlt einer dieser drei Schritte, ist das rechnerische Ergebnis rechtlich nicht verlässlich.

Wie wirken sich Schwangerschaft, Mutterschutz, Stillzeit und Stillpausen auf die Berechnung aus?

Diese vier Zeiträume sind nicht dasselbe und dürfen in der EK-2-Berechnung nicht in einer einzigen Zeile ausgeschlossen werden. Nach dem gemeinsamen Schutzansatz des geltenden Gesundheitsdienstrechts werden die Arbeitsbedingungen so neu geordnet, dass Embryo, Fötus und das gestillte Kind geschützt sind. Eine Beschäftigte, bei der eine Schwangerschaft vermutet wird oder die schwanger ist, darf für den Rest der Schwangerschaft nicht in Strahlenbereichen eingesetzt werden. Für stillendes Personal lautet das ausdrückliche Mindestverbot, sie nicht in Strahlenbereichen mit Gefahr radioaktiver Kontamination einzusetzen. In der Verordnung über Radiologiedienste erscheint diese Regel nach der Änderung vom 16. Dezember 2025 in Art. 13 Abs. 11; die Stellung im Dienst nach den Vorschriften zur Nuklearmedizin und Strahlentherapie ist ebenfalls gesondert zu prüfen.

Da die Berechnung eines Gesundheitsurlaubstages nach 2022/2023 von den tatsächlichen Stunden im kontrollierten Bereich abhängt:

Wie Stunden, die entgegen der Schutzvorschrift gearbeitet wurden, im Gesundheitsurlaub zu behandeln sind, und welche verwaltungsrechtlichen, arbeitsschutzrechtlichen oder schadensersatzrechtlichen Folgen diese Arbeit hat, sind getrennte Fragen. Die Erfassung der vorschriftswidrigen Arbeit im EK-2-Nachweis bedeutet nicht, dass die Zuweisung rechtmäßig war. Schwangerschaftsmitteilung, Schreiben über die Änderung der Aufgabe, Dienstplan, Dosimeter, Zugangskarte und Gerätelogs sollten gemeinsam aufbewahrt werden.

Welche Regel zur Tageszahl gilt für welchen Zeitraum?

Bei einer Akte mit mehreren Jahren ist der Arbeitszeitraum an den Daten zu trennen, an denen sich die Rechtslage geändert hat:

Warnung vor Zeitraumfehlern: Die EK-2-Tabelle von 2023 kann nicht auf eine Tätigkeit aus dem Jahr 2015 angewendet werden. Ebenso kann die frühere Regel der vierwöchigen Verordnung nicht automatisch auf Tätigkeiten aus 2024 oder 2026 übertragen werden.

Wie wird das frühere System mit vier Wochen berechnet?

Nach dem alten Regime bis zum 25. Juni 2021 sah die Verordnung vor, dass eine Person im Geltungsbereich jährlich vier Wochen ununterbrochene Ruhezeit nimmt. In der älteren Praxis des Kassationsgerichtshofs wurde für vollendete Jahre überwiegend folgende Formel verwendet:

Erworbene Tage nach altem Zeitraum = vollendete Jahre im Geltungsbereich × 28 Tage

Teiljahre, der tatsächliche Beginn der Erfassung am Arbeitsplatz, unterbrochene Tätigkeit, die Inanspruchnahme von Urlaub und die Art der Exposition der Person sind ebenfalls gesondert zu bewerten. Jedem im alten Zeitraum gearbeiteten Kalenderabschnitt automatisch anteilige 28 Tage zuzuschreiben oder den gesamten Teilzeitraum zu ignorieren, ist ohne Prüfung der Entscheidung und der konkreten Aufzeichnungen nicht sicher.

Wie erfolgt die EK-2-Berechnung nach 2022 und 2023?

Im aktuellen System wird die tatsächliche Arbeitszeit im kontrollierten Bereich innerhalb eines Kalenderjahres in Stufen zu je 50 Stunden eingeordnet. Für die technische Vorberechnung positiver Arbeitszeit gilt:

Urlaubstage = aufgerundet (gesamte tatsächliche Stunden im kontrollierten Bereich / 50)

Das Ergebnis darf 30 Tage nicht überschreiten. So entsprechen 420 Stunden neun Tagen, 740 Stunden fünfzehn Tagen, 1.225 Stunden fünfundzwanzig Tagen und 1.480 Stunden dreißig Tagen Gesundheitsurlaub.

Urlaub, Krankmeldungen, unbezahlter Urlaub, Tätigkeit in einer anderen Einheit und Zeiten, die nicht im kontrollierten Bereich verbracht wurden, sind nach den Voraussetzungen der geltenden Verordnung von der Gesamtsumme abzuziehen. Dass Überstunden geleistet wurden, hebt die Urlaubsberechnung nicht über 30 Tage; Arbeitszeit und Verstöße gegen den Arbeitsschutz werden gesondert bewertet.

Die vollständige EK-2-Tabelle und die minutengenaue Berechnung sind Gegenstand eines separaten Beitrags: „Wie viele Tage Şua İzni? Gesundheitsurlaub nach der tatsächlichen Arbeitszeit im kontrollierten Bereich berechnet“. Diese Seite wiederholt dieselbe Tabelle nicht, sondern konzentriert sich auf die Berechnung der Forderung.

EK-2 und Lohnberechnung bei Teilzeitbeschäftigten

Ob das Arbeitsverhältnis in Voll- oder Teilzeit besteht, ändert die Grundlogik des Gesundheitsurlaubs nicht. EK-2 richtet sich nicht danach, an wie vielen Tagen pro Woche der Arbeitnehmer arbeitete, oder nach der Stellenbezeichnung im Betrieb, sondern nach den tatsächlichen Gesamtstunden, die im kontrollierten Bereich in jedem Kalenderjahr verbracht wurden. Beträgt beispielsweise die verifizierte Arbeit im kontrollierten Bereich eines teilzeitbeschäftigten Technikers im Jahr 740 Stunden, entstehen 15 Tage Gesundheitsurlaub in derselben EK-2-Stufe wie bei einem Vollzeitbeschäftigten.

Bei der Lohnberechnung zur Beendigung wird dagegen kein Vollzeit-Vergleichslohn und kein hypothetisches „auf Vollzeit hochgerechnetes Gehalt“ verwendet. Das Vergütungsmodell lautet:

• Bei einem festen Teilzeitmonatsgehalt wird der Tagesbetrag grundsätzlich ermittelt, indem das eigene letzte tatsächliche Brutto-Monatsgehalt des Arbeitnehmers zum Zeitpunkt der Beendigung durch 30 geteilt wird;
• Bei Vergütung nach Stunden, Tagen, Bereitschaftsdienst oder Schicht ist zunächst das letzte tatsächliche Monatsgehalt zu ermitteln, das den Vertrag und die tatsächliche Zahlungsweise repräsentiert; es darf kein künstliches Vollzeitäquivalent geschaffen werden;
• Besteht eine regelmäßige Prämie oder Vergütung nach Leistung, wird gesondert anhand der Maßstäbe für den tatsächlichen Lohn in diesem Beitrag geprüft, ob es sich um eine Gegenleistung für erbrachte Arbeit handelt.

Die 15 Tage im Beispiel mit 740 Stunden zeigen daher die Anzahl der Urlaubstage an; ihr Geldwert wird nach der eigenen letzten tatsächlichen Vergütungsregelung des Arbeitnehmers berechnet.

Wird nicht genommener Gesundheitsurlaub nach 2023 bei Beendigung zu Geld?

Diese Frage uneingeschränkt mit „ja“ oder „nein“ zu beantworten, ist nicht sicher.

Nach der früheren Verordnung haben die Entscheidungen des Kassationsgerichtshofs eine starke und wiederholte Linie gebildet, wonach nicht genommener Şua izni bei Beendigung in eine auf dem letzten Gehalt berechnete Forderung umschlägt. Die geltende Verordnung bindet den Urlaubszeitraum an die tatsächlichen Stunden; sie bestimmt, dass der Urlaub nicht geteilt, nicht über Jahresgrenzen hinweg zusammenhängend genommen und nicht in ein anderes Jahr übertragen werden darf. In seiner Entscheidung E.2023/3008, K.2025/2739 hat die 12. Kammer des Staatsrats (Danıştay 12. Daire) den Nichtigkeitsantrag gegen dieses Übertragungsverbot abgewiesen.

Diese Entscheidung des Staatsrats legt jedoch nicht unmittelbar fest, dass Tage, die der Arbeitgeber einem Privatsektor-Arbeitnehmer nicht gewährt hat, bei Beendigung keine Geldfolge haben. Andererseits haben die früheren Entscheidungen des Kassationsgerichtshofs den Satz der geltenden Verordnung zur Nichtübertragung nicht ausgelegt.

Warum ist ein schriftlicher Urlaubsantrag vor Jahresende wichtig?

Plant oder gewährt der Arbeitgeber den Gesundheitsurlaub trotz des nahenden Jahresendes nicht, sollte der Arbeitnehmer vor dem Ende des betreffenden Kalenderjahres einen schriftlichen Antrag mit Datum und Registriernummer stellen. Der Antrag sollte die schriftliche Mitteilung verlangen über:

1. den Stundenplan der für dieses Jahr im kontrollierten Bereich erfassten tatsächlichen Stunden,
2. die nach EK-2 berechnete Zahl der Gesundheitsurlaubstage,
3. die Termine, an denen der Urlaub ohne Verstoß gegen die Verordnung ungeteilt gewährt wird.

Verwendbar sind das Dokumentenverwaltungssystem der Institution, KEP, ein Notar, ein Schreiben mit der Unterschrift des Empfängers oder eine dienstliche E-Mail, die Versand und Unversehrtheit des Inhalts belegt. Der Arbeitnehmer sollte die Anlagen des Antrags, die Registriernummer und die Antwort des Arbeitgebers aufbewahren. Wurde der Antrag abgelehnt oder unbeantwortet gelassen, sollte die Lage vor Jahresende erneut schriftlich festgehalten werden.

Beispielsatz für den Antrag: „... Ich bitte, dass mir für das Kalenderjahr die tatsächlichen Arbeitsstunden in dem kontrollierten Bereich, in dem ionisierende Strahlung verwendet wird, und die Anzahl der Tage, die mir nach der EK-2-Tabelle für Gesundheitsurlaub zustehen, schriftlich mitgeteilt werden und dass mein Gesundheitsurlaub gemäß den einschlägigen Vorschriften ohne Rechtsverlust zum Jahreswechsel geplant und gewährt wird.“

Ein solcher schriftlicher Antrag kann ein starkes Beweismittel für den Willen des Arbeitnehmers sein, den Urlaub zu nehmen, und für die Haltung des Arbeitgebers zur Gewährung oder Planung. Der Antrag verschiebt den Urlaubstag jedoch nicht von sich aus in das Folgejahr, beseitigt das Übertragungsverbot nicht, garantiert keine Lohnzahlung bei Beendigung und begründet hinsichtlich einer noch nicht fälligen Geldforderung allein keinen automatischen Verzug. Die Planungspflicht des Arbeitgebers für den Urlaub kann zudem nicht auf die Stellung eines Antrags durch den Arbeitnehmer reduziert werden. Der Antrag sollte weder den Namen der Patientin oder des Patienten noch die Personalausweisnummer oder Gesundheitsdaten enthalten.

Nach der rechtlichen Einschätzung der Rechtsanwaltskanzlei Güneş & Güneş kann es das Schutzrecht wirkungslos machen, wenn der Arbeitgeber den Gesundheitsurlaub entgegen der Vorschriften nicht gewährt und ein Urlaub, der wegen der Beendigung nicht mehr in Natur gewährt werden kann, ohne Folge bleibt. Diese Auffassung kann jedoch nicht als gefestigte Rechtsprechung des Kassationsgerichtshofs dargestellt werden, die das Ergebnis in allen Akten nach 2023 garantiert. Die Prozessstrategie muss unter Prüfung des Personalstatus, der tatsächlichen Stunden, der Antragsunterlagen, des Beendigungsdatums und der Entwicklungen bei Staatsrat und Kassationsgerichtshof aufgebaut werden.

Was bedeutet „letztes Gehalt“ bei einer Şua-İzni-Forderung?

Das letzte Gehalt ist grundsätzlich das Monatsgehalt, das dem Tageslohn am tatsächlichen Beendigungsdatum des Arbeitsverhältnisses zugrunde liegt. In den früheren Entscheidungen des Kassationsgerichtshofs wird der Şua izni vergangener Jahre nicht einzeln nach dem historischen Gehalt jedes Jahres berechnet, sondern nach dem letzten Gehalt bei Beendigung.

Der Zweck dieser Auffassung ist nicht, früher niedrig gebliebene Nominallöhne einzeln zu addieren. Der Urlaubssaldo, der bei Beendigung in eine Geldforderung umschlägt, wird zum Wert des Gehalts zu diesem Zeitpunkt abgegolten.

Das „letzte Gehalt“ lässt sich jedoch nicht daran bestimmen, welche der folgenden drei Zahlen auf der Lohnabrechnung erscheint:

• der Stamm- oder Festbetrag im Arbeitsvertrag,
• die Zeile der Beitragsbemessungsgrundlage für die SGK-Beiträge,
• die Banküberweisung des letzten Monats.

Der tatsächliche Lohn ist unter gemeinsamer Prüfung von Vertrag, Lohnabrechnungen, Kontobewegungen, Leistungsplan, Prämienvereinbarung, Leistungsbericht, Gesellschafts- oder Rechnungsmodell und Vergleichslohndaten zu bestimmen.

Was ist der Unterschied zwischen Stammlohn, SGK-Bemessungsgrundlage und tatsächlichem Lohn?

In seiner Entscheidung E.2020/5953, K.2021/3837 hat die 9. Zivilkammer des Kassationsgerichtshofs den Streit über den behaupteten tatsächlichen Lohn gegenüber dem Betrag laut Lohnabrechnung bzw. SGK zusammen mit Bankunterlagen und Zeugenaussagen gewürdigt. Diese Entscheidung bedeutet nicht, dass „der SGK-Eintrag wertlos ist“; sie zeigt, dass der SGK-Eintrag bei der Bestimmung des tatsächlichen Lohns nur eines von mehreren Beweismitteln ist.

Wie gehen Garantielohn und Leistungsprämie in den tatsächlichen Lohn ein?

Im Geschäftsmodell der Entscheidung E.2021/12186, K.2022/528 des Kassationsgerichtshofs war das Honorar eines Radiologiefacharztes als „Gehalt/Garantielohn + Prämie/Vergütung nach Leistung“ aufgebaut. Die Kammer stellte fest, dass die nach der erbrachten Arbeit hinzugerechnete Prämie Teil des Grundlohns ist, und dass für den variablen Betrag der monatliche Durchschnitt der Zahlungen im Jahr vor der Beendigung zu ermitteln ist.

Auf dieser Entscheidung beruht die typische Formel:

Letztes tatsächliches Brutto-Monatsgehalt = fester Brutto-Garantielohn zum Zeitpunkt der Beendigung + monatlicher Durchschnitt der regelmäßigen variablen Vergütungen im maßgeblichen Referenzzeitraum rückwirkend ab dem Beendigungsdatum

Brutto-Tageslohn = letztes tatsächliches Brutto-Monatsgehalt / 30

Brutto-Şua-Forderung = Brutto-Tageslohn × nicht genommene Tage

Der Einjahreszeitraum in dieser Entscheidung ist die unmittelbare Methode, mit der in diesem konkreten Streit die variable Prämie abgebildet wurde, und ist ein starker Anhaltspunkt bei einem vergleichbaren Vergütungsmodell. Dauert die Tätigkeit jedoch weniger als ein Jahr, hat sich das Prämiensystem in den letzten Monaten wesentlich verändert oder gab es eine einmalige ungewöhnliche Zahlung, ist der repräsentative Zeitraum gesondert zu begründen.

Fünf Fragen, ob eine Prämie oder Provision zu berücksichtigen ist

1. Ist die Zahlung unmittelbare Gegenleistung für die erbrachte Arbeit bzw. Dienstleistung?
2. Macht der Arbeitsvertrag, eine Zusatzvereinbarung oder die gefestigte Praxis die Zahlung zum Bestandteil des Vergütungsmodells?
3. Ist die Zahlung regelmäßig oder wiederkehrend?
4. Lässt sich der Betrag aus objektiven Leistungs-, Behandlungs-, Umsatz- oder Abrechnungsdaten berechnen?
5. Ist die Zahlung eine Auslagenerstattung, ein Geschenk, eine einmalige Prämie oder eine Sozialleistung?

Werden die ersten vier Fragen überwiegend mit „ja“ und die letzte mit „nein“ beantwortet, wird die Anerkennung der Zahlung als Lohnbestandteil gestärkt. Dass eine Zahlung auf der Lohnabrechnung „Prämie“ heißt, genügt allein nicht; ebenso ändert eine andere Bezeichnung oder eine Zahlung über eine Gesellschaft nicht automatisch ihre tatsächliche Natur.

Wird der Grundlohn oder der „vollständig aufgeschlüsselte“ Lohn zugrunde gelegt?

Die Frage ist irreführend, wenn sie in den beiden Extremen gestellt wird.

Der Grundlohn bezeichnet in der Regel nur den Grund- bzw. Stammlohn. Der „vollständig aufgeschlüsselte“ Lohn ist ein technischer Begriff, der insbesondere bei der Berechnung der Abfindung verwendet wird und regelmäßige Geldleistungen sowie in Geld messbare Vorteile hinzurechnet. Für die Şua-İzni-Forderung ist der klare und sichere Grundsatz des Kassationsgerichtshofs der „letzte Lohn“. Die Entscheidung von 2022 behandelt die Prämie bzw. Vergütung nach Leistung als regelmäßige Gegenleistung für Arbeit als Teil des Grundlohns; für alle Sozialleistungen begründet sie jedoch nicht dasselbe Ergebnis.

In seiner Entscheidung E.2024/8203, K.2024/11882 stützte sich das erstinstanzliche Gericht bei einer Vergütung aus Festbetrag und Prämie auf die Feststellung eines „vollständig aufgeschlüsselten Bruttobetrags von 56.063,70 TL“; das Revisionsgericht bestätigte das Ergebnis des Berufungsgerichts (BAM) aus dem allgemeinen Grund der Verfahrens- und Rechtmäßigkeit. Die Entscheidung selbst bildet keine eigenständige Grundlage für die Aussage, dass Verpflegung, Fahrtkosten, private Krankenversicherung, Familienleistungen und jede Zuwendung zwingend in alle Şua-Akten einzubeziehen sind.

Die sichere Formulierung lautet daher:

Die Şua-İzni-Forderung wird auf Basis des tatsächlichen letzten Gehalts zum Zeitpunkt der Beendigung berechnet. Das tatsächliche letzte Gehalt kann den festen Garantielohn sowie die variablen Lohnbestandteile umfassen, die die regelmäßige Gegenleistung für die erbrachte Arbeit darstellen und durch konkrete Beweise belegt sind. Die Formel des „vollständig aufgeschlüsselten Lohns“, die bei der Abfindungsberechnung alle Vorteile automatisch einbezieht, kann ohne Begründung nicht angewendet werden.

Welche Zahlungen können berücksichtigt werden?

Dass eine Zahlungsposition der SGK-Beitragspflicht unterliegt, zeigt allein nicht, dass sie zwingend in die Şua-Berechnung eingeht; ebenso wenig bedeutet eine Befreiung von SGK-Beiträgen, dass sie zwingend ausgeschlossen ist. Die sozialversicherungsrechtliche Bemessungsgrundlage und die Bestimmung des tatsächlichen Lohns für arbeitsrechtliche Zwecke sind verschiedene Rechtsfragen.

Welcher Referenzzeitraum ist für das letzte Gehalt maßgeblich?

Bei einem festen Lohn wird der Brutto-Monatsbetrag zum Zeitpunkt der Beendigung zugrunde gelegt. Bei einem variablen Lohn kann ein einzelner letzter Monat ungewöhnlich hoch oder niedrig sein. Die Entscheidung E.2021/12186, K.2022/528 verlangte den monatlichen Durchschnitt der Prämie, die im Jahr vor der Beendigung gezahlt wurde.

Beispielhaftes Vorgehen:

1. Zwölf Monate Lohnabrechnungs- und Kontodaten vor dem Beendigungsdatum werden beschafft.
2. Für jeden Monat wird die Prämie/Vergütung nach Leistung, soweit lohnartig, brutto ausgewiesen oder der Brutto-Betrag laut Abrechnung ermittelt.
3. Erstattungen, Auslagen, einmalige soziale Zahlungen und andere Forderungen werden ausgeschieden.
4. Die Summe der regelmäßigen variablen Vergütung wird durch die Zahl der erfassten Monate geteilt.
5. Der durchschnittliche variable Lohn wird dem festen Garantielohn zum Zeitpunkt der Beendigung hinzugerechnet.

Warum wird das Monatsgehalt durch 30 geteilt?

Der Tageslohn eines nach Monat bezahlten Arbeitnehmers wird grundsätzlich bestimmt, indem das Monatsgehalt durch 30 geteilt wird. Ob der Kalendermonat 28, 29 oder 31 Tage hat, ändert an diesem Grundteiler nichts.

Brutto-Tageslohn = letztes tatsächliches Brutto-Monatsgehalt / 30

Da eine Şua-Forderung kein stundenbasierter Lohn wie eine Überstundenvergütung ist, wird grundsätzlich weder durch 7,5 geteilt noch ein Zuschlag von 50 % oder ein doppelter Multiplikator angewendet. Die Zahl der Tage wird mit dem Tageslohn multipliziert.

Wie sind Brutto und Netto zu trennen?

Bei der Berechnung durch Gericht oder Sachverständigen ist es überprüfbarer, zunächst die Brutto-Lohnbestandteile und die Brutto-Forderung zu bestimmen. Der dem Arbeitnehmer tatsächlich auszuzahlende Nettobetrag kann je nach den Regeln zum Zahlungs- bzw. Entstehungszeitpunkt variieren, einschließlich Einkommensteuer, Stempelsteuer, Sozialversicherungs- und Arbeitslosenversicherungsabzügen sowie der Beitragsbemessungsgrenze.

Die Bekanntmachung der SGK für 2026 zu den beitragspflichtigen Einkünften erläutert, dass das Entgelt für den Jahresurlaub im Monat der Beendigung einbezogen wird und die Grenzen der Artikel 80–82 des Gesetzes Nr. 5510 gelten. Bei der Şua-Forderung ist die Analogie zum Jahresurlaubsentgelt zwar stark, die rechtliche Natur der konkreten Forderung sowie die Abrechnungs- und Beitragspraxis müssen jedoch durch einen Finanzberater oder Sachverständigen anhand des Entscheidungstextes und der SGK-Praxis gesondert bestätigt werden.

Daher gilt:

• In Klageschrift und Sachverständigengutachten muss der Brutto- bzw. Nettocharakter klar angegeben werden,
• die Umrechnung von Netto auf Brutto muss mit den tatsächlichen Sätzen jedes Zahlungsmonats erfolgen,
• die Sätze von 2026 dürfen nicht auf ein vergangenes oder künftiges Zahlungsjahr übertragen werden,
• der Anteil des Arbeitnehmers und die Kosten des Arbeitgebers dürfen nicht verwechselt werden,
• der Arbeitgeberanteil zur SGK wird der Brutto-Forderung des Arbeitnehmers nicht hinzugerechnet,
• ist das Nettoergebnis „ungefähr“, sind die Annahmen zu erläutern.

Wichtig: Die Beispiele in diesem Beitrag dienen dazu, die Logik der Brutto-Forderung zu zeigen. Die Berechnung des Nettoeingangs kann ohne Kenntnis des Versicherungsstatus des Arbeitnehmers und der Steuer- und Beitragsregeln zum Zahlungszeitpunkt nicht abschließend erfolgen.

Beispiele für die Berechnung der Şua-İzni-Forderung

Beispiel 1 — Nur fester Lohn

Annahmen:

• Fester Brutto-Monatslohn zum Zeitpunkt der Beendigung: 30.000 TL
• Nicht genommener Urlaub: 15 Tage
• Keine regelmäßige variable Vergütung

Berechnung:

30.000 / 30 = 1.000 TL Brutto-Tageslohn 1.000 × 15 = 15.000 TL Brutto-Şua-Forderung

In diesem Beispiel wird angenommen, dass es keine eigenständige rechtliche oder vertragliche Grundlage gibt, Verpflegung, Fahrtkosten oder Sozialleistungen hinzuzurechnen.

Beispiel 2 — Garantielohn plus regelmäßige Leistungsprämie

Annahmen:

• Brutto-Garantielohn zum Zeitpunkt der Beendigung: 30.000 TL
• Gesamte regelmäßige Brutto-Prämie in den letzten 12 Monaten: 720.000 TL
• Monatlicher Prämiendurchschnitt: 720.000 / 12 = 60.000 TL
• Nicht genommener Urlaub: 15 Tage

Berechnung:

Letztes tatsächliches Brutto-Monatsgehalt = 30.000 + 60.000 = 90.000 TL Brutto-Tageslohn = 90.000 / 30 = 3.000 TL Brutto-Şua-Forderung = 3.000 × 15 = 45.000 TL

Die Differenz von 30.000 TL zwischen der Berechnung allein auf Basis des Stammlohns mit 15.000 TL und der Berechnung mit 45.000 TL, die das Vergütungsmodell abbildet, zeigt, warum die rechtliche Natur der Prämie im Mittelpunkt der Akte steht. Diese Differenz entsteht nicht in jedem Fall automatisch; es muss nachgewiesen werden, dass die Prämie ein tatsächlicher Lohnbestandteil ist.

Beispiel 3 — Mehrjähriger Saldo im früheren Vier-Wochen-Zeitraum

Annahmen:

• Vollendete Beschäftigungsjahre im Geltungsbereich vor dem 25.06.2021: 8 Jahre
• Nach altem Regime erworbene Tage: 8 × 28 = 224 Tage
• Gültig tatsächlich genommener Urlaub: 56 Tage
• Nicht genommener Saldo: 168 Tage
• Letztes tatsächliches Brutto-Monatsgehalt zum Zeitpunkt der Beendigung: 90.000 TL

Berechnung:

Brutto-Tageslohn = 90.000 / 30 = 3.000 TL Brutto-Forderung = 168 × 3.000 = 504.000 TL

In diesem Beispiel wird angenommen, dass die Klage innerhalb der Verjährungsfrist ab Beendigung erhoben wurde und die Arbeitstage sowie die nicht genommenen Tage nachgewiesen sind. Die tatsächlichen Nachweise über die Inanspruchnahme, die Übertragung zwischen Arbeitgebern und der Übergangszeitraum sind gesondert zu prüfen.

Beispiel 4 — Akte mit altem und neuem Zeitraum

Annahmen:

• Saldo nach altem Regime für 2020: 28 Tage
• 01.01.–24.06.2021: Für das Teiljahr ist eine gesonderte rechtliche Bewertung erforderlich; in diesem Beispiel nicht berücksichtigt
• Übergangszeitraum 25.06.2021–25.04.2022: keine automatischen Tage angesetzt
• Verifizierter EK-2-Zeitraum vom 26.04.–31.12.2022: 820 Stunden → 17 Tage
• 2023: 740 Stunden → 15 Tage
• 2024: 1.225 Stunden → 25 Tage
• Gültig genutzter Urlaub: 20 Tage
• Rechnerischer Saldo: 28 + 17 + 15 + 25 − 20 = 65 Tage
• Letztes tatsächliches Brutto-Monatsgehalt zum Zeitpunkt der Beendigung: 75.000 TL

Vorberechnung:

Brutto-Tageslohn = 75.000 / 30 = 2.500 TL Rechnerischer Brutto-Betrag = 65 × 2.500 = 162.500 TL

Diese Zahl sollte nicht unmittelbar als Streitwert übernommen werden. Die Regel zur Nichtübertragung der Tage nach 2022/2023 und deren Geldfolge bei Beendigung sind gesondert einzuordnen. Ein belastbares Sachverständigengutachten sollte mindestens zwei Teilsummen ausweisen:

• den Abschnitt, der auf der gefestigten Rechtsprechung zum alten Regime beruht,
• den umstrittenen Abschnitt, der von der rechtlichen Einordnung im neuen EK-2-Regime abhängt.

Beispiel 5 — Wenn Nettozahlungen falsch auf brutto umgerechnet werden

Hat das Bankkonto des Arbeitnehmers in den letzten 12 Monaten variable Beträge erhalten, die offenbar „netto“ waren, ist es falsch, die Nettosumme durch 12 zu teilen und direkt zum Bruttogehalt hinzuzurechnen. Lohnabrechnung, Steuerklasse, Beitragsbemessungsgrenze und Abzugsstruktur können in jedem Monat verschieden sein. Der Sachverständige muss zunächst die rechtliche Natur der Nettozahlung jedes Monats und dann das richtige Brutto-Äquivalent bestimmen. Eine Rückrechnung mit demselben festen Prozentsatz kann, besonders bei hochverdienenden Ärzten wegen der SGK-Obergrenze und wechselnden Steuerklassen, zu schweren Fehlern führen.

Wie beeinflussen Urlaubsnachweise und Automatisierungsdaten die Zahl der Tage?

Die Vorlage eines unterzeichneten Urlaubsformulars durch den Arbeitgeber belegt nicht in jedem Fall abschließend, dass an diesen Tagen keine Arbeit geleistet wurde. In seiner Entscheidung E.2021/12186, K.2022/528 hat die 9. Zivilkammer des Kassationsgerichtshofs festgestellt, dass dann, wenn die Betriebsaufzeichnungen Arbeit an den als Urlaub ausgewiesenen Tagen zeigen, die tatsächlich gearbeiteten Tage nicht vom Şua-Urlaubsanspruch abgezogen werden dürfen. Auch die Entscheidung E.2024/8203, K.2024/11882 behandelt die Automatisierungsdaten des Krankenhauses als eines der wesentlichen Elemente der konkreten Feststellung.

Zu vergleichende Aufzeichnungen:

• Urlaubsantrags- und Genehmigungsformulare,
• PACS/RIS-Bildgebungs- und Befundprotokolle,
• HBYS-Benutzeraktivitäten,
• Aufnahme-, Behandlungs- und Freigabezeiten der Patienten,
• Medula-Abrechnungsprotokolle,
• Drehkreuz-/Zugangskartendaten und Kameraaufzeichnungen,
• Benutzerprotokolle der Gerätekonsole,
• Dienst-, Bereitschafts- und Einsatzpläne,
• persönliche Dosimeterberichte,
• E-Mails, interne Nachrichten und Aufgabenlisten.

Eine Anmeldung im Automatisierungssystem ist nicht dasselbe wie die tatsächliche Arbeit im kontrollierten Bereich am Gerät. Die Verbindung der Protokolle mit der Verarbeitung, dem Benutzer, der Uhrzeit und dem physischen Bereich ist durch einen technischen Sachverständigen zu erläutern.

Hinweis zu einem DSGVO-/KVKK-konformen Beweis: Bei der Sammlung eigener Beweismittel sollte der Arbeitnehmer den Namen des Patienten, die Personalausweisnummer, Diagnosen und Bilder nicht unnötig vervielfältigen. Möglichst sollten Art der Behandlung, Datum und Uhrzeit sowie die Benutzerkennung sichtbar bleiben, Patientendaten maskiert werden und die Rohdaten vom Arbeitgeber oder über das Gericht angefordert werden. Es darf kein rechtswidriger Zugriff oder keine rechtswidrige Datenübermittlung erfolgen.

Welche Unterlagen werden für eine Şua-İzni-Forderung benötigt?

Nachweise über den Anspruch und die Zahl der Tage

• Arbeitsvertrag und Stellenbeschreibung,
• SGK-Beschäftigungsnachweis und Arbeitsplatzbezeichnungen,
• Geräteverzeichnis, Marke/Modell und technische Dokumentation,
• Zulassungs- und Lizenzunterlagen der NDK,
• Plan des kontrollierten Bereichs und Entscheidungen zur Strahlenschutzsicherheit,
• Dienst-, Bereitschafts-, vorübergehende Einsatz- und Aufzeichnungen zu mobilen Geräten,
• PACS/RIS/HBYS/Medula- und Gerätelogs,
• persönliche Dosimeterberichte,
• Urlaubsantrags- und Genehmigungsunterlagen sowie das Urlaubsbuch,
• Schwangerschaftsmitteilung, Aufzeichnungen zu Mutterschutz/Stillpause und Schreiben über die vorübergehende Versetzung in eine strahlungsfreie Einheit.

Unterlagen zum letzten tatsächlichen Gehalt

• Lohnabrechnungen der letzten 12 Monate und, soweit erforderlich, eines längeren Zeitraums,
• Kontobewegungen,
• Prämien-/Vergütungsvertrag und Berechnungsübersichten,
• Behandlungs-, Bildgebungs-, Umsatz- oder Leistungsberichte,
• Verträge zur Zahlungsgesellschaft bzw. zum Rechnungsmodell, das der Arbeitgeber eingerichtet hat,
• E-Mails und interne Gehaltsmitteilungen,
• Aufzeichnungen zum beitragspflichtigen Entgelt bei der SGK,
• berufs-, dienstalters- und arbeitsplatzbezogene Daten, die einer Vergleichslohnrecherche dienen können.

Beendigungs- und Prozessunterlagen

• Kündigungsschreiben, Rücktrittsschreiben oder notarielle Mitteilung,
• Kündigungsschutzklage und Unterlagen des Antrags auf Wiederaufnahme der Arbeit,
• Antragsformular für das Schlichtungsverfahren und das Schlussprotokoll,
• Ausgleichsquittung, Zahlungsbeleg und Kontoauszug,
• Unterlagen zum Betriebsübergang und Verträge mit Subunternehmern.

Patientendaten und Geschäftsunterlagen dürfen nicht rechtswidrig auf das eigene Gerät des Arbeitnehmers kopiert werden. Die Beweissicherung, die Vorlage von Dokumenten über das Gericht und die Anforderung von Unterlagen der Institution sind sicher zu planen.

Welche Punkte sind im Sachverständigengutachten zu prüfen?

Ein Sachverständigengutachten ist nicht nur anhand des Ergebnisses, sondern anhand seiner Datenquelle und Berechnungslogik zu prüfen:

• [ ] Wurde der Arbeitszeitraum korrekt am 25.06.2021, 26.04.2022 und 13.04.2023 getrennt?
• [ ] Wurden auf den Übergangszeitraum 25.06.2021–25.04.2022 ohne Begründung automatisch 28 Tage oder eine rückwirkende EK-2-Berechnung angewendet?
• [ ] Wurden die vollendeten Jahre im Geltungsbereich und das Teiljahr nach altem Regime getrennt ausgewiesen?
• [ ] Wurde die tatsächliche Zeit im kontrollierten Bereich jedes Kalenderjahres nach 2022/2023 gesondert berechnet?
• [ ] Wurde das EK-2-Ergebnis auf 30 Tage begrenzt?
• [ ] Wurden Urlaub, Krankmeldungen, unbezahlter Urlaub und Zeiten außerhalb des kontrollierten Bereichs richtig abgegrenzt?
• [ ] Wurden Schwangerschaft, Mutterschutz, Stillzeit und tägliche Stillpause auseinandergehalten?
• [ ] Wurden bei einem Teilzeitbeschäftigten nur die verifizierten Stunden im kontrollierten Bereich verwendet?
• [ ] Wurden mobile Gerätearbeit, vorübergehender Einsatz und Neujahrsschicht dem richtigen Jahr zugeordnet?
• [ ] Wurden die Urlaubsformulare mit Automatisierungs- und Gerätelogs abgeglichen?
• [ ] Wurde derselbe Tag oder Vorgang doppelt gezählt?
• [ ] Wurde das wirksame Beendigungsdatum unter Berücksichtigung von Wiedereinstellung und Suspendierung bestimmt?
• [ ] Wurden vergangene Urlaubstage auf Basis des letzten Gehalts und nicht des Gehalts jedes Jahres berechnet?
• [ ] Wurde das letzte Gehalt allein auf den Stammlohn der Lohnabrechnung reduziert?
• [ ] Wurde die Vereinbarung Garantielohn + Vergütung nach Leistung/Prämie geprüft?
• [ ] Wurde der Referenzzeitraum für die variable Prämie vor der Beendigung oder die Begründung für einen anderen gewählten Zeitraum ausgewiesen?
• [ ] Wurden einmalige, soziale oder auslagenbezogene Zahlungen ausgeschieden?
• [ ] Wurde das Etikett „vollständig aufgeschlüsselt“ benutzt, um alle Vorteile automatisch hinzuzurechnen?
• [ ] Wurden Nettozahlungen mit den tatsächlichen Abzügen jedes Monats auf brutto umgerechnet?
• [ ] Wurde die SGK-Beitragsbemessungsgrundlage als einziger und abschließender Beweis des tatsächlichen Lohns behandelt?
• [ ] Wurde das Monatsgehalt durch 30 geteilt?
• [ ] Wurde ein fehlerhafter doppelter oder multiplizierter Koeffizient verwendet?
• [ ] Wenn für dieselbe Forderung ein Billigkeitsabschlag angewendet wurde, gibt es dafür eine rechtliche Begründung?
• [ ] Wurden Brutto-Forderung, geschätzter Netto-Betrag und Arbeitgeberkosten getrennt?
• [ ] Wurden der gesicherte/starke Abschnitt und der umstrittene Abschnitt nach 2023 getrennt summiert?
• [ ] Wurden nur die Tage, deren tatsächliche Nutzung nachgewiesen ist, mit dem genommenen Urlaub verrechnet?
• [ ] Stimmen Zinsart und Beginn mit den Mahn- und Verzugsunterlagen überein?

Ist das Gutachten nicht überprüfbar, ist ein ergänzendes Gutachten anzufordern, das die Rohtabellen, die verwendeten Formeln und die Belege zeigt.

Welche stärksten Verteidigungen hat der Arbeitgeber?

„Der Arbeitnehmer war nicht im kontrollierten Bereich“

Berufsbezeichnung, Abteilungsname oder Dosimeter allein sind nicht maßgeblich. Gerät, Bereich, Behandlung und Aufzeichnungen zur tatsächlichen Tätigkeit sind gemeinsam zu prüfen. Diese Verteidigung kann besonders bei MRT-/Ultraschalldateien, Befundungsräumen und gelegentlichen Eingriffen stark sein.

„Alle Urlaubstage wurden gewährt“

Ein unterzeichneter Urlaubsbeleg, das Urlaubsbuch und die Lohnabrechnung sind wichtige Beweismittel zugunsten des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer muss Verfahrens- und Automatisierungsdaten konkretisieren, die an denselben Tagen tatsächliche Arbeit belegen.

„Die Prämie war kein Lohn, sondern ein Dienstleistungsentgelt der Gesellschaft“

Maßgeblich ist die tatsächliche Funktion der Zahlung, nicht ihr Name. Geprüft werden das Arbeitsverhältnis, die persönliche Abhängigkeit, die Methode der Leistungsvergütung, die Struktur von Gesellschaft/Rechnung und ob die Zahlung unmittelbar an die persönliche Arbeit gebunden ist. Nicht jede Gesellschaftszahlung ist automatisch Arbeitnehmerlohn.

„Verpflegung und Fahrtkosten gehen nicht in die Şua-Berechnung ein“

Diese Verteidigung hat erhebliche rechtliche Grundlage, da der klare Grundsatz des letzten Gehalts des Kassationsgerichtshofs nicht automatisch auf den vollständig aufgeschlüsselten Abfindungslohn übertragen werden kann. Der Kläger muss gesondert nachweisen, dass jeder Posten eine Gegenleistung für erbrachte Arbeit ist.

„Die Verordnung von 2023 verbietet die Übertragung des Urlaubs“

Dies ist eine der stärksten Verteidigungen bei Forderungen aus dem neuen Zeitraum. Der Arbeitnehmer kann jedoch geltend machen, dass der Urlaub wegen der Pflicht des Arbeitgebers nicht gewährt wurde und die Inanspruchnahme in Natur bei Beendigung unmöglich wurde. Da die gefestigte Rechtsprechung des Kassationsgerichtshofs begrenzt ist, hängt das Ergebnis vom Einzelfall ab.

„Die Klage wurde zu früh erhoben“

Besteht das Arbeitsverhältnis fort oder ist die tatsächliche Beendigung im Wiedereinstellungsverfahren noch nicht eingetreten, ist dies ein starker Einwand. Der Zeitpunkt der Fälligkeit ist vor Klageerhebung zu klären.

Wie werden Verjährung und Zinsen berechnet?

Nach der aktuellen Auffassung des Kassationsgerichtshofs wird die Şua-İzni-Forderung, da sie während der Arbeit nicht in Geld umgewandelt wird, erst mit der Beendigung fällig. Die fünfjährige Verjährungsfrist beginnt grundsätzlich mit dem tatsächlichen Ende des Arbeitsverhältnisses. Die Entscheidungen E.2020/5049, K.2021/5141 und E.2020/5953, K.2021/3837 des Kassationsgerichtshofs stützen diese Auffassung.

Das bedeutet nicht, dass nur die letzten fünf Arbeitsjahre vor der Beendigung berechnet werden. Wird die Klage innerhalb der fünfjährigen Frist nach der Beendigung erhoben, können alle nicht genommenen Urlaubstage aus dem früheren Zeitraum im Arbeitsverhältnis in die Bewertung einfließen, vorbehaltlich des Nachweises des Anspruchs und des Rechts des jeweiligen Zeitraums.

Zu den Zinsen hat die 9. Zivilkammer des Kassationsgerichtshofs in der Entscheidung E.2016/2547, K.2019/12571 festgestellt, dass auf die Şua-Forderung nicht der höchste von Banken auf Einlagen gezahlte Zins, sondern der gesetzliche Zins anzuwenden ist. Dass die Forderung mit der Beendigung fällig wurde, bedeutet jedoch nicht, dass Zinsen in jedem Fall automatisch am Tag der Beendigung beginnen. Der Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber für den jeweiligen Betrag durch Mahnung, Schlichtungsantrag, Klage oder Erhöhung/Erweiterung der Forderung in Verzug gesetzt wurde, ist gesondert zu bestimmen.

Praktische Prüfung: Der Beginn der Verjährung, der Beginn der Zinsen und das tatsächliche Beendigungsdatum können in derselben Akte drei verschiedene Datumsfragen aufwerfen.

Wie werden Schlichtung und Klageart bestimmt?

Vor der Klage auf eine Şua-İzni-Lohnforderung eines Privatsektor-Arbeitnehmers ist die obligatorische Schlichtung nach dem Gesetz Nr. 7036 über die Arbeitsgerichte eine Zulässigkeitsvoraussetzung. Der Antrag muss die Art der Forderung klar bezeichnen:

„Der Brutto-Gegenwert der Gesundheits-/Şua-Urlaubstage, die durch tatsächliche Arbeit in kontrollierten Bereichen mit ionisierenden Strahlenquellen und/oder Radionukliden erworben, während des Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses nicht gewährt wurden, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses in eine Geldforderung umgewandelt sind und auf Basis des letzten tatsächlichen Gehalts bei Beendigung berechnet werden, das aus dem festen und regelmäßigen Prämien-/Vergütungsbestandteil besteht.“

Befinden sich Arbeitszeiten, Automatisierungsdaten, Urlaubsnachweise und Prämienunterlagen in der Hand des Arbeitgebers, kann die Höhe der Forderung zum Zeitpunkt der Klage möglicherweise nicht objektiv bestimmt werden. In diesem Fall kann eine unbestimmte Forderungsklage nach Art. 107 HMK erwogen werden. Befinden sich jedoch alle Tage- und Lohnunterlagen in der Hand des Arbeitnehmers, kann der Einwand des fehlenden rechtlichen Interesses an einer unbestimmten Forderungsklage entstehen. Klageart, Erhöhung/Erweiterung der Forderung und Verjährungsfolgen sind gemeinsam zu wählen.

Für einen dem Arbeitsvertrag unterliegenden Arbeitnehmer ist das sachlich zuständige Gericht grundsätzlich das Arbeitsgericht. Die örtliche Zuständigkeit richtet sich nach den zwingenden Vorschriften des Gesetzes Nr. 7036, einschließlich des Wohnsitzes des Arbeitgebers und des Ortes, an dem die Arbeit verrichtet wurde.

Welchen Weg gehen Beamte nach 4/A und 4/B sowie Angestellte des öffentlichen Rechts?

Das Modell dieses Beitrags, „letztes tatsächliches Gehalt bei Beendigung, gefolgt von einer Klage vor dem Arbeitsgericht nach obligatorischer Schlichtung“, ist in erster Linie für Arbeitnehmer nach dem Gesetz Nr. 4857 und, soweit die Voraussetzungen vorliegen, für Arbeitnehmer von Subunternehmern gedacht. Die Tätigkeit in einer öffentlichen Einrichtung bedeutet nicht allein, Beamter zu sein; Lohnabrechnung, Ernennungs- oder Genehmigungsdokumente, Vertrag und SGK-Status sind zu prüfen.

Bei öffentlichem Personal ist zuerst die Art der Forderung zu bestimmen: Die Gewährung des Gesundheitsurlaubs während des laufenden Dienstes, die Korrektur einer falschen Stunden- oder Tagesberechnung, die Aufhebung einer Ablehnungsentscheidung und der Ersatz von Geld- oder Personalrechten, deren Verlust geltend gemacht wird, sind nicht dieselbe Klage. Besteht eine Ablehnungs- oder Berechnungsentscheidung, ist die Aufhebung maßgeblich; besteht aus der Maßnahme ein Schaden, kommen Aufhebung und volle Genugtuung in Betracht; wird von der Verwaltung eine Entscheidung verlangt, gilt Art. 10 des İYUK; wird die Rücknahme oder Änderung einer bestehenden Maßnahme begehrt, gilt Art. 11; und entsteht der Schaden aus einer Verwaltungsmaßnahme oder einem Verwaltungshandeln, kann der Rahmen der Art. 12–13 einschlägig sein.

Nach dem Gesetz Nr. 2577 beträgt die allgemeine Klagefrist vor dem Verwaltungsgericht, sofern keine besondere Frist gilt, 60 Tage ab der schriftlichen Bekanntgabe. Bei Anträgen nach Art. 10 und 11 des İYUK gibt es einen Mechanismus von 30 Tagen für Antwort bzw. stillschweigende Ablehnung; ob der Antrag die Klagefrist unterbricht, wie die verbleibende Frist läuft und ob der Antrag unter Art. 10 oder Art. 11 fällt, hängt jedoch von der konkreten Maßnahme ab. Bei der Behauptung eines Verwaltungshandelns können außerdem die ein- und fünfjährigen Grenzen der vorherigen Antragstellung nach Art. 13 eine Rolle spielen. Deshalb darf nicht von der Annahme ausgegangen werden, dass „die Frist neu beginnt, wenn jederzeit ein neuer Antrag bei der Institution gestellt wird“. Die Anwendung der Schlichtungsregel für Arbeitnehmerforderungen oder eines einheitlichen „Forderungsklageweges“ auf einen Beamten kann zum Verlust von Zuständigkeit und Frist führen.

Beendet eine Ausgleichsquittung oder die Erklärung „ich habe meinen Urlaub genommen“ das Recht?

Nicht jedes Dokument hat dieselbe Wirkung:

• Ein Urlaubsformular sollte belegen, dass der Urlaub an bestimmten Tagen tatsächlich gewährt wurde.
• Zeigen die Automatisierungsdaten Arbeit am selben Tag, kann die sachliche Richtigkeit des Formulars bestritten werden.
• Eine Geld-Ausgleichsquittung nach Beendigung muss die Schriftform nach Art. 420 des Obligationengesetzes (TBK), eine Frist von einem Monat, Art und Betrag der Forderung sowie die vollständige Zahlung über eine Bank erfüllen.
• Eine Zahlung unter einer unwirksamen Quittung kann je nach ihren Voraussetzungen die Wirkung einer Quittung oder Verrechnung haben.
• Eine allgemeine abstrakte Erklärung wie „Ich habe alle meine Rechte erhalten“ beseitigt nicht in jedem Fall die konkreten Şua-Tage und den tatsächlichen Lohn.

Wie wirken Arbeitgeberwechsel, Hauptunternehmer-Subunternehmer-Verhältnis und Betriebsübergang auf die Berechnung?

Bildgebende Leistungen in Krankenhäusern können über verschiedene Gesellschaften erbracht werden. Liegen die Voraussetzungen eines Verhältnisses Hauptunternehmer–Subunternehmer vor, kann nach Art. 2 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 eine gesamtschuldnerische Haftung entstehen. Bei einem Betriebsübergang gilt Art. 6 des Gesetzes Nr. 4857 gesondert hinsichtlich des Fortbestands des Arbeitsverhältnisses und der Haftungszeiträume.

Bei der Berechnung der Tage darf derselbe fortlaufende Arbeitszeitraum nicht doppelt erfasst werden; es ist zu bestimmen, welcher Arbeitgeber die Aufzeichnungen für welchen Datumsbereich führte. Das letzte Gehalt wird nach den Zahlungsregeln bei der tatsächlichen Beendigung bestimmt; eine gesonderte Berechnung mit historisch niedrigen Löhnen früherer Arbeitgeber kann mit dem letzten-Gehalt-Ansatz des Kassationsgerichtshofs unvereinbar sein. Der Umfang der Haftung der Beklagten und ihre Verjährungseinwände sind jedoch gesondert zu prüfen.

Rechtliche Einschätzung der Rechtsanwaltskanzlei Güneş & Güneş

Die von der Rechtsanwaltskanzlei Güneş & Güneş für Fachärzte für Radiologie mit Prämienvergütung entwickelte rechtliche Stellungnahme lautet, allgemein und anonymisiert dargestellt, wie folgt:

1. Die Berechnung der Şua-İzni-Forderung darf nicht auf den Stammlohn der Lohnabrechnung oder die SGK-Bemessungsgrundlage reduziert werden.
2. Ist die Vergütungsvereinbarung nach dem Modell Garantielohn + regelmäßige, an die erbrachte Arbeit gebundene Prämie/Vergütung nach Leistung aufgebaut, kann der tatsächliche Grundlohn die Summe dieser beiden Bestandteile sein.
3. Für variable Prämien ist der monatliche Durchschnitt des Jahres vor der Beendigung, wie in der Entscheidung E.2021/12186, K.2022/528, ein starker Ausgangspunkt.
4. Wird der Ausdruck „vollständig aufgeschlüsselter Lohn“ verwendet, ist zu erläutern, dass er im konkreten Fall die festen und variablen Lohnposten bezeichnet, die die regelmäßige Gegenleistung für die Arbeit bilden, nicht alle Vorteile im Sinne der Abfindung.
5. Die Entscheidung E.2024/8203, K.2024/11882 hat das konkrete Ergebnis des Berufungsgerichts bestätigt, hat aber keine eigenständige allgemeine Regel aufgestellt, dass alle Verpflegungs-, Fahrt- und Sozialleistungen in jede Şua-Forderung einzubeziehen sind.
6. Die verlässlichste Berechnung ordnet die Lohnbestandteile Posten für Posten, trennt die alten und neuen Urlaubszeiträume und weist die sicheren und umstrittenen Teilsummen gesondert aus.

Diese Einschätzung kann je nach den Beweisen der konkreten Akte variieren und ist keine das Gericht bindende Ergebnisgarantie.

Schritt-für-Schritt-Fahrplan für eine Şua-Forderungsakte

1. Status bestimmen: Arbeitnehmer, Beamter, Vertragspersonal oder anderer Status.
2. Tatsächliches Beendigungsdatum finden: Wiedereinstellung, Suspendierung und mögliche Wiederaufnahme der Arbeit prüfen.
3. Arbeitszeitraum trennen: Die Grenzen 25.06.2021, 26.04.2022 und 13.04.2023 verwenden.
4. Anspruch nachweisen: Gerät, kontrollierter Bereich, Aufgabe und tatsächliche Arbeit.
5. Tage berechnen: Das frühere Vier-Wochen-System und das neue EK-2 getrennt berechnen.
6. Genommene Urlaubstage prüfen: Papierunterlagen mit der Automatisierung vergleichen.
7. Letztes tatsächliches Gehalt ermitteln: Garantielohn, regelmäßige Prämie und andere Posten klassifizieren.
8. Brutto-Forderung berechnen: letztes tatsächliches Brutto-Monatsgehalt / 30 × nicht genommene Tage.
9. Risiko des neuen Zeitraums trennen: Die Debatte über Nichtübertragung und Geldumwandlung als gesonderte Teilsumme führen.
10. Unterlagen sichern: Bei Bedarf Beweissicherung nach Art. 400 HMK und Antrag auf Urkundenvorlage nach Art. 219 HMK vorbereiten.
11. Schlichtung beantragen: Art der Forderung, Zeitraum und Lohnbestandteile ausdrücklich angeben.
12. Klage und Gutachtenprüfung steuern: Zinsen, Verjährung, Brutto/Netto und Arbeitgeberhaftung gesondert prüfen.

Typische Berechnungsfehler

• Für alle Arbeitsjahre automatisch 28 Tage ansetzen.
• Die EK-2-Tabelle von 2023 auf die Zeit vor 2021 zurückrechnen.
• Dem Übergangszeitraum ohne rechtliche Grundlage Tage hinzufügen.
• Erworbene Tage und nicht genommene Tage gleichsetzen.
• Statt des letzten Gehalts das historische Gehalt jedes Jahres verwenden.
• Den Stammlohn auf der Lohnabrechnung als unstrittiges tatsächliches Gehalt behandeln.
• Die SGK-Bemessungsgrundlage als absolute Obergrenze des Lohns ansehen.
• Statt eines Zwölfmonatsdurchschnitts die Prämie des letzten Monats verwenden.
• Auslagenerstattung und Sozialleistungen mit der Lohnprämie vermischen.
• Unter dem Etikett „vollständig aufgeschlüsselt“ alle Zusatzleistungen automatisch hinzurechnen.
• Eine Nettobankzahlung wie den Bruttolohn behandeln.
• Die Şua-Forderung verdoppeln oder mit einem Zuschlag berechnen.
• Die Beträge des alten und neuen Zeitraums ohne Unterscheidung des rechtlichen Risikos in einer Zeile zusammenfassen.
• Das Urlaubsformular nicht mit den Automatisierungsdaten abgleichen.
• Nach einer Wiedereinstellungsentscheidung das falsche Beendigungsdatum zugrunde legen.
• Den Maßstab für die frühere und die aktuelle Prämie ohne Begründung wählen.
• Die zweiwöchige Frist der Wiedereinstellung mit der Verjährungsfrist der Şua-Forderung verwechseln.
• Zinsen „zum höchsten Einlagensatz“ als automatische Forderung verlangen.

Häufig gestellte Fragen

Kann ein kündigender Arbeitnehmer eine Şua-İzni-Forderung geltend machen?

Nach der früheren Auffassung des Kassationsgerichtshofs hängt die Umwandlung in eine Urlaubsabgeltungsforderung nicht davon ab, wer das Arbeitsverhältnis beendet hat, sondern davon, ob das Arbeitsverhältnis endet und der Urlaub in Natur nicht mehr gewährt werden kann. Ein Rücktritt ist daher kein automatisches Hindernis. Anspruch, Tagesguthaben, Verjährung und die Regeln des neuen Zeitraums werden gesondert geprüft.

Ist das letzte Gehalt immer die Zahl auf der letzten Lohnabrechnung?

Nicht immer. Die letzte Lohnabrechnung ist ein wichtiges Beweismittel; besteht jedoch ein System aus Garantielohn + Prämie/Vergütung nach Leistung, Banküberweisungen oder unvollständiger SGK-Meldung, kann der tatsächliche Lohn davon abweichen.

Wird die Leistungsprämie immer hinzugerechnet?

Nein. Die Prämie kann hinzugerechnet werden, wenn sie regelmäßige Gegenleistung für die Arbeit und Teil des Vergütungsmodells ist. Eine einmalige, soziale oder auslagenartige Zahlung wird nicht automatisch hinzugerechnet.

Werden Verpflegung und Fahrtkosten in die Şua-Berechnung einbezogen?

Nicht automatisch. Die Formel des vollständig aufgeschlüsselten Lohns aus der Abfindungsberechnung kann nicht automatisch auf die Şua-Forderung angewendet werden. Die vertragliche Natur jedes Postens und ob er eine Gegenleistung für erbrachte Arbeit ist, werden gesondert bewertet.

Steht der 12-Monats-Prämiendurchschnitt im Gesetz?

Nein. Dieser Zeitraum ist die starke Methode der Rechtsprechung, die der Kassationsgerichtshof in der Entscheidung E.2021/12186, K.2022/528 zur Bestimmung einer variablen Prämie verwendet hat. Ein konkretes Vergütungsmodell kann einen repräsentativen Zeitraum anderer Länge erfordern.

Wird die Şua-İzni-Forderung brutto oder netto berechnet?

Die ausdrückliche Berechnung des Bruttobetrags macht die Forderung besser überprüfbar. Der Nettobetrag ergibt sich aus den gesetzlichen Abzügen zum Entstehungs- bzw. Zahlungszeitpunkt. Klageschrift und Urteil müssen klar angeben, ob der Betrag brutto oder netto ist.

Ist meine Forderung auch niedrig, wenn meine SGK-Bemessungsgrundlage niedrig ist?

Nicht zwingend. Der SGK-Eintrag ist ein wichtiges Beweismittel; wegen der Beitragsbemessungsgrenze oder unvollständiger Meldung kann er vom tatsächlichen Lohn abweichen. Vertrag, Lohnabrechnung, Bank- und Leistungsunterlagen werden gemeinsam geprüft.

Wird eine Şua-İzni-Forderung doppelt oder mit einem Multiplikator berechnet?

In der Regel nein. Jeder nicht genommene Tag wird mit einem Tageslohn berechnet. Überstunden und andere Lohnforderungen haben eigene Rechtsgründe.

Verlangt die Entscheidung des Kassationsgerichtshofs von 2024, dass alle Vorteile einbezogen werden?

Nein. Die Entscheidung E.2024/8203, K.2024/11882 hat das Ergebnis des Berufungsgerichts im konkreten Fall auf Basis von Festbetrag plus Prämie und Automatisierungsdaten bestätigt. Sie hat keine allgemeine Regel aufgestellt, nach der jede Sozialleistung in jede Şua-Forderung einzubeziehen ist.

Werden Urlaubstage nach 2023 endgültig in Geld umgewandelt?

Die unmittelbare und gefestigte Rechtsprechung des Kassationsgerichtshofs dazu ist nach wie vor begrenzt. Die Regelung der Verordnung zur Nichtübertragung und die Pflicht des Arbeitgebers zur Urlaubsgewährung sind gemeinsam zu betrachten. Die sicheren und die umstrittenen Teile der Akte sind zu trennen.

Muss der Zeitraum der Schwangerschaft oder der Stillzeit vollständig in die EK-2-Berechnung eingehen?

Nein. Der Mutterschutz erzeugt keine Stunden im kontrollierten Bereich; in der Stillzeit ist Arbeit in einem Strahlenbereich mit Gefahr radioaktiver Kontamination nicht zulässig. Die tägliche Stillpause schließt die gesamte Stillzeit nicht von selbst aus; in die EK-2-Berechnung können nur die tatsächlich im kontrollierten Bereich geleisteten Stunden eingehen, unbeschadet der Rechtmäßigkeit der Zuweisung.

Wie viele Tage Gesundheitsurlaub erwirbt eine Teilzeitkraft mit 740 Stunden?

Nach der aktuellen EK-2-Stufe entsprechen 740 Stunden Arbeit im kontrollierten Bereich 15 Tagen. Die Teilzeitbeschäftigung verringert die Zahl der Tage nicht; die vorläufige Geldberechnung erfolgt jedoch auf Basis der eigenen letzten tatsächlichen Vergütungsregelung des Arbeitnehmers und nicht eines Vollzeit-Vergleichsgehalts.

Kann ein Beamter an einem Staatskrankenhaus vor dem Arbeitsgericht klagen?

In der Regel nein. Streitigkeiten aus dem Status von Beamten nach Art. 4/A und Vertragspersonal nach Art. 4/B des Gesetzes Nr. 657 unterliegen der Verwaltungsgerichtsbarkeit; ein nach dem Gesetz Nr. 4857 bei einer öffentlichen Einrichtung beschäftigter Arbeitnehmer folgt dem Arbeitnehmerweg. Art des Verwaltungsantrags, stillschweigende Ablehnung, die allgemeine Frist von 60 Tagen und die Wahl zwischen Aufhebung und voller Genugtuung sind durch die konkrete Maßnahme oder Handlung zu bestimmen.

Wenn ich eine Wiedereinstellungsklage habe, wann soll ich die Şua-Forderungsklage erheben?

Die erste Kündigung kann durch das Wiedereinstellungsverfahren wegfallen. Die Entscheidung E.2025/4838, K.2025/8455 des Kassationsgerichtshofs zeigt, dass eine vor der tatsächlichen Beendigung erhobene Forderung verfrüht sein kann. Der Klagezeitpunkt sollte nicht festgelegt werden, bevor der Antrag auf Wiederaufnahme der Arbeit und die Antwort des Arbeitgebers abgewartet sind.

Was ist zu tun, wenn der Sachverständige nur auf Basis der SGK-Aufstellung gerechnet hat?

Dem Gutachten ist konkret zu widersprechen, indem Vertrag, Bank-, Leistungs- und Prämienunterlagen vorgelegt werden, die zeigen, dass der tatsächliche Lohn abweicht. Das Gutachten sollte in einer Tabelle erläutern, welcher Zahlungsposten in welchem Monat aus welchem Grund dem Lohn zugerechnet wird.

Wie arbeitet die Rechtsanwaltskanzlei Güneş & Güneş bei diesen Akten?

Je nach den Umständen der Akte können folgende rechtliche Arbeiten durchgeführt werden:

• Analyse des Beschäftigungsstatus, des Zeitraums und der zuständigen Gerichtsbarkeit,
• Prüfung der Aufzeichnungen zum kontrollierten Bereich und zu NDK/Gerät,
• Beweiskarte für PACS/RIS/HBYS- und Urlaubsaufzeichnungen,
• gesonderte Tagesberechnung nach dem früheren Vier-Wochen-Regime und dem neuen EK-2,
• Klassifizierung von Garantielohn, regelmäßiger Prämie und Sozialleistungen,
• Rekonstruktion des Vergütungszeitraums vor der Beendigung,
• Brutto-/Netto- und SGK-Kontrolle in Abstimmung mit Fachleuten,
• Schlichtungsantrag und Strategie zur Klageart,
• rechtliche und rechnerische Einwände gegen das Sachverständigengutachten,
• Analyse der Haftung von Hauptunternehmer, Subunternehmer und bei Betriebsübergang,
• präventive Systeme für Urlaub, Aufzeichnungen und Lohnabrechnung für Arbeitgeber.

Die Rechtsanwaltskanzlei Güneş & Güneş bietet seit 1999 von Antalya aus rechtliche Dienstleistungen in der gesamten Türkei und in Akten mit internationalem Bezug an. In jeder Akte werden die verfügbaren Optionen, Unsicherheiten und Beweisrisiken gesondert bewertet; ein Ergebnis wird nicht garantiert.

Schluss

Die Şua-İzni-Forderung ist nicht einfach die Zahl der Arbeitsjahre multipliziert mit dem letzten Gehalt. Das Ergebnis hängt davon ab, dass gemeinsam bestimmt werden:

• der richtige Beschäftigungsstatus,
• der richtige Arbeitgeber und die haftenden Personen,
• die auf den Zeitpunkt des Ereignisses anwendbare Gesetzgebung,
• das ionisierende Gerät und der kontrollierte Bereich,
• die tatsächlichen Arbeitsstunden,
• der tatsächlich genommene Urlaub,
• das wahre letzte Gehalt und
• die im Jahr 2026 geänderte Klageart.

Nach der gefestigten Rechtsprechung des Kassationsgerichtshofs zum früheren Regime wird nicht genommener Urlaub auf Basis des letzten Gehalts bei Beendigung berechnet. Besteht das Vergütungsmodell aus Garantielohn plus regelmäßiger leistungsbezogener Prämie, können diese variablen Zahlungen Teil des tatsächlichen Grundlohns sein. Das Konzept des „vollständig aufgeschlüsselten Lohns“ aus der Abfindungsberechnung sollte nicht ohne Begründung übernommen werden; Verpflegung, Fahrtkosten und Sozialleistungen sind Posten für Posten zu prüfen.

Die Bestätigung in der Entscheidung E.2024/8203, K.2024/11882 war im konkreten Sachverhalt dieser Akte richtig, hat aber keine gesonderte allgemeine Regel aufgestellt, dass alle Vorteile einzubeziehen sind. Das Verhältnis der Nichtübertragungsregel des Systems von 2023 zur Geldumwandlung bei Beendigung ist durch neue Rechtsprechung zu verfolgen.

Abschließende rechtliche Feststellung: Eine verlässliche Berechnung trennt die alten und neuen Urlaubszeiträume, leitet das letzte tatsächliche Gehalt aus der Zahlungsbeziehung statt aus der Bezeichnung auf der Lohnabrechnung ab, verwechselt Lohnbestandteile nicht mit Sozialleistungen und weist die sicheren und umstrittenen Teilsummen gesondert aus.

Datenschutz und rechtlicher Hinweis

Informationen und Unterlagen, die der Rechtsanwaltskanzlei Güneş & Güneş übermittelt werden, unterliegen dem Berufsgeheimnis der Rechtsanwälte, der Verschwiegenheitspflicht und den Vorschriften zum Schutz personenbezogener Daten. Patientendaten, Gesundheitsunterlagen, Lohnabrechnungen und Kontobewegungen dürfen nicht über unsichere, offene Kanäle übermittelt werden.

Dieser Beitrag dient nur der allgemeinen rechtlichen Information. Ohne Prüfung des Beschäftigungsstatus, des Zeitraums, des Geräts, des kontrollierten Bereichs, des Beendigungsdatums, der Zahlungsregelung und der Aufzeichnungen stellt er keine verbindliche Berechnung einer Forderung und kein Prozessergebnis dar.

Quellen und rechtliche Grundlagen

Gesetzgebung und amtliche Quellen

• Amtsblatt vom 13. April 2023, Nr. 32162: Präsidialbeschluss Nr. 7077 und die geltende Verordnung.
• Amtsblatt vom 25. Juni 2021, Nr. 31522: Aufhebung der früheren Verordnung durch Präsidialbeschluss Nr. 4144.
• Amtsblatt vom 26. April 2022, Nr. 31821: erste EK-2-Verordnung durch Präsidialbeschluss Nr. 5530.
• Amtsblatt vom 16. Dezember 2025, Nr. 33109: geltende Regelung zu Schwangerschaft und Stillzeit in Art. 13 der Verordnung über Radiologiedienste.
• Justizministerium/UYAP — Verordnung über Radiologiedienste: konsolidierte geltende Fassung.
• Justizministerium/UYAP — Verwaltungsverfahrensgesetz Nr. 2577: Klagefrist, Antrag, Aufhebung und voller Rechtsschutzrahmen.
• Gesetz Nr. 657 über Beamte: Personalstatus und Grundlage des Gesundheitsurlaubs in Art. 103.
• SGK — Beitragspflichtige Entgelte 2026 und Anwendungsmitteilung: Gesetz Nr. 5510, Art. 80–82, Meldung von Löhnen/Prämien und Jahresurlaubsentgelt.
• Finanzverwaltung — Einkommensteuergesetz Nr. 193: Lohndefinition und Quellensteuerrahmen.

Gerichtsentscheidungen

• 9. Zivilkammer des Kassationsgerichtshofs (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi), E.2015/32289, K.2019/4787, 26.02.2019: zugänglicher Entscheidungstext.
• 9. Zivilkammer des Kassationsgerichtshofs, E.2016/2547, K.2019/12571, 29.05.2019: zugänglicher Entscheidungstext.
• 9. Zivilkammer des Kassationsgerichtshofs, E.2020/5049, K.2021/5141, 25.02.2021: Justizministerium/UYAP und Zugang Çalışma ve Toplum.
• 9. Zivilkammer des Kassationsgerichtshofs, E.2020/5953, K.2021/3837, 15.02.2021.
• 9. Zivilkammer des Kassationsgerichtshofs, E.2021/12186, K.2022/528, 18.01.2022: zugänglicher Volltext.
• 9. Zivilkammer des Kassationsgerichtshofs, E.2024/8203, K.2024/11882, 17.09.2024: zugänglicher Volltext.
• 9. Zivilkammer des Kassationsgerichtshofs, E.2025/4838, K.2025/8455, 04.11.2025: zugänglicher Entscheidungstext.
• 12. Kammer des Staatsrats (Danıştay 12. Daire), E.2023/3008, K.2025/2739, 27.05.2025: zugänglige begründete Entscheidung.

Akademische Quellen

• Miraç Şamil Pekşen, „İş Hukuku Boyutuyla Şua İzni“, Çalışma ve Toplum, 2025/4, S. 1913–1942.
• Samet Can Olgaç, „İş Hukukunda Şua İzin Alacağı Üzerine Yargıtay Kararları Işığında Genel Bir Değerlendirme“, Türkiye Barolar Birliği Dergisi, Nr. 117, 2015, S. 333–358.
• İrem Yayvak Namlı, „Radyasyonla Çalışan İşçilerin Şua (Sağlık) İzni“, Sicil İş Hukuku Dergisi, Nr. 51, 2024.

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