Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen Mobbing: außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund, Kündigungsschreiben, Abfindung und Rechte des Arbeitnehmers

Auf welche Rechtsgrundlagen stützt sich die Kündigung aus wichtigem Grund wegen Mobbing?

Art. 24 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857

Art. 24 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 räumt dem Arbeitnehmer das Recht ein, den Vertrag bei bestimmten gesundheitlichen Gründen, bei Verstößen gegen Sittlichkeit und Treu und Glauben sowie bei höherer Gewalt fristlos zu kündigen. Ehrverletzende Äußerungen und Verhaltensweisen des Arbeitgebers, verbale oder tätliche Angriffe (sataşma), Einschüchterungen oder das Unterlassen der erforderlichen Maßnahmen gegen Belästigung am Arbeitsplatz können je nach den konkreten Umständen unter Art. 24 Abs. II gewürdigt werden. Das Wort „Mobbing“ ist dagegen nicht als automatischer, eigenständiger Kündigungstatbestand geregelt, der auf alle Vorfälle anwendbar wäre. Entscheidend ist, auf welchen Unterabsatz und auf welche Tatsachen sich der Arbeitnehmer beruft.

Die Pflicht zum Schutz der Persönlichkeit nach Art. 417 des Türkischen Obligationenrechts (TBK)

Art. 417 des Gesetzes Nr. 6098, Türkisches Obligationenrecht (TBK), regelt die Pflichten des Arbeitgebers, die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten, psychische und sexuelle Belästigung zu verhindern und zu vermeiden, dass die belästigte Person weiteren Schaden erleidet. Das Dulden der Herabwürdigung durch eine Führungskraft, das Unterlassen von Ermittlungen zu systematischen Ausgrenzungshandlungen von Kollegen oder die Bestrafung der beschwerdeführenden Person sind für die Verletzung dieser Pflicht von Bedeutung. Art. 417 TBK bestimmt für sich allein nicht alle arbeitsrechtlichen Folgen; er wird zusammen mit den Vorschriften des Arbeitsgesetzes angewendet.

Das Recht des Arbeitnehmers auf Weiterarbeit und die Möglichkeit der Kündigung

Um einen Mobbingvorwurf zu erheben, muss der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag nicht zwingend beenden. Es ist möglich, den Arbeitgeber zu Maßnahmen aufzufordern, die Beendigung der Verletzung zu verlangen und, wenn die Voraussetzungen vorliegen, Schadensersatz zu fordern. In der Entscheidung des Zivilplenums des Kassationshofs (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu) E. 2012/9-1925, K. 2013/1407 wurden auch die Möglichkeiten des Arbeitnehmers angesichts der Belästigung erörtert, nämlich die Kündigung aus wichtigem Grund oder die Fortsetzung der Arbeit unter Ausübung der übrigen gesetzlichen Rechte. Entscheidungstext.

Eigenkündigung, Kündigung aus wichtigem Grund und Kündigung durch den Arbeitgeber sind nicht dasselbe

Kündigung des Arbeitnehmers aus wichtigem Grund

Beendet der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis wegen schwerwiegender rechtswidriger Verhaltensweisen des Arbeitgebers fristlos, entfaltet die Kündigung ihre Rechtswirkung mit dem Zugang der Erklärung beim Arbeitgeber. Für den Nachweis ist wichtig, dass die Erklärung klar und konkret ist und darlegt, welche Vorfälle sich zu welchen Zeitpunkten ereigneten und warum der Arbeitnehmer nicht weiterarbeiten konnte. Ein notarielles Kündigungsschreiben (ihtarname) kann verwendet werden, ist aber nicht in jedem Fall die einzige rechtlich vorgeschriebene Form. Der Nachweis, dass der Arbeitgeber die Erklärung erhalten hat, ist von Bedeutung.

Gewöhnliche Eigenkündigung

Unbegründete Erklärungen wie „Ich gehe aus persönlichen Gründen“ oder „Ich kündige aus freien Stücken“ schließen die spätere Geltendmachung einer Kündigung aus wichtigem Grund nicht automatisch aus; gegenüber diesen Schriftstücken bedarf es jedoch des konkreten Nachweises der Willenserklärung und der Druckausübung. Der Inhalt des dem Arbeitnehmer vorgelegten Standardformulars für die Eigenkündigung, die Umstände der Unterzeichnung, Zeugen, Schriftverkehr und Zahlungsvorgänge werden gemeinsam geprüft. Der Arbeitnehmer sollte ein Schriftstück weder ungelesen noch unter Druck unterzeichnen.

Kündigung durch den Arbeitgeber

Hat der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag nach einer Mobbingbeschwerde beendet, liegt keine Kündigung des Arbeitnehmers, sondern eine Kündigung durch den Arbeitgeber vor. Sind die Voraussetzungen des Kündigungsschutzes erfüllt, kann eine Klage auf Wiedereinstellung in Betracht kommen. Für die Wiedereinstellung besteht die Pflicht, innerhalb eines Monats nach Zustellung der Kündigungserklärung einen Mediator anzurufen; endet die Mediation ohne Einigung, kann innerhalb von zwei Wochen ab dem Datum des Abschlussprotokolls Klage erhoben werden. Diese Frist darf nicht mit der vom Arbeitnehmer selbst erklärten Kündigung aus wichtigem Grund verwechselt werden.

Welche Verhaltensweisen können eine Kündigung aus wichtigem Grund stützen?

Herabwürdigung, Beleidigung, Drohung und Einschüchterung

Systematisch demütigende, gegen die Würde des Arbeitnehmers gerichtete Verhaltensweisen des Arbeitgebers oder seines Vertreters, fortlaufende Beleidigungen oder Drohungen können die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses objektiv erschweren. Nicht jede scharfe Kritik hat diese Qualität. Der Inhalt des Verhaltens, die Position des Arbeitnehmers, Zeugenaussagen und die Erklärungen des Arbeitgebers sind gemeinsam zu würdigen.

Entzug von Aufgaben, Entmachtung und willkürliche Zuweisungen

Dass der Arbeitgeber aufgrund seines Direktionsrechts eine Aufgabenänderung vornehmen kann, erlaubt keinen Missbrauch dieser Befugnis. Der grundlose Entzug von Befugnissen des Arbeitnehmers, das Nichtbeschäftigen ohne Arbeitszuweisung, häufige unerklärliche Zuweisungen oder die bewusste Beschädigung des beruflichen Ansehens können Anzeichen für Mobbing darstellen. Die Regelung wesentlicher Änderungen der Arbeitsbedingungen nach Art. 22 des Arbeitsgesetzes wird gesondert geprüft. Das bloße Vorliegen einer Aufgabenänderung bedeutet keine Kündigung aus wichtigem Grund.

Psychische Belästigung durch andere Beschäftigte

Mobbing wird nicht nur vom Arbeitgeber oder von der obersten Führungsebene begangen. Auch Kollegen auf gleicher Ebene, Untergebene oder eine systematische Ausgrenzung im Team können Persönlichkeitsrechte verletzen. Zudem ist von Bedeutung, dass der Arbeitgeber von den Beschwerden erfahren und dennoch keine ausreichenden Maßnahmen ergriffen hat. Die Kenntnis des Arbeitgebers sollte durch Aufzeichnungen belegt werden; bei Verhaltensweisen, die er nicht kannte und auch vernünftigerweise nicht kennen konnte, kann die Erörterung von Verschulden und Haftung anders ausfallen.

Welche Beweise sollten vor einer Kündigung aus wichtigem Grund vorbereitet werden?

Datierte Chronologie der Vorfälle

Der Arbeitnehmer sollte die Vorfälle zunächst schriftlich mit Tag, Uhrzeit, Ort, beteiligter Person, Äußerung oder Handlung und Angaben zu Zeugen festhalten. Es sollte angegeben werden, wie sich fortdauernde Verhaltensweisen gegenseitig ergänzen, wann der Arbeitgeber informiert wurde und welche Maßnahmen ergriffen oder nicht ergriffen wurden. Eine kurze, aber konkrete Ereignisübersicht ist nützlicher als lange, sich wiederholende Vorwürfe.

Schriftverkehr und Antragsunterlagen

WhatsApp-Nachrichten, E-Mails, Arbeitsauftragsprotokolle, Leistungsbeurteilungen, Protokolle, Disziplinarentscheidungen, Aufgabenänderungen, gesundheitliche Anträge und Zeugenaussagen sollten rechtmäßig gesichert werden. Personenbezogene Daten und Betriebsgeheimnisse sollten nicht in großem Umfang an Dritte weitergegeben werden. Datum, Absender und Kontext elektronischer Dokumente sollten erhalten bleiben. Beweise sollten nicht durch unbefugten Zugriff auf das Konto einer anderen Person gesammelt werden.

Schriftliche Antwort des Arbeitgebers und Schutzmaßnahmen

Die Antwort auf die Beschwerde oder das Ausbleiben einer Antwort ist für die Kenntnis des Arbeitgebers und die Angemessenheit seiner Maßnahmen von Wert. Es kann jedoch nicht so dargestellt werden, dass eine vorherige interne Beschwerde des Arbeitnehmers bei jedem Vorwurf einer Kündigung aus wichtigem Grund eine gesetzliche Vorbedingung wäre. Schwere und dringende Situationen sowie fortdauernde Verletzungen sind konkret zu würdigen.

Welche Bestandteile sollte das Kündigungsschreiben enthalten?

Rechtsgrund und Sachverhalt sollten gemeinsam dargelegt werden

Zu Beginn der Erklärung wird klar angegeben, aus welchem Rechtsgrund der Arbeitsvertrag beendet wird. Anschließend werden die Belästigungshandlungen in chronologischer Reihenfolge geschildert; insbesondere werden Daten, Personen, Eingaben an den Arbeitgeber und die Art der Verletzung des Persönlichkeitsrechts erläutert. Die bloße Angabe „Ich kündige wegen Mobbing“ kann im Hinblick auf den konkreten Nachweis schwach bleiben.

Abschnitt zu Forderungen und Rechtsvorbehalten

Die Kündigungserklärung kann, wenn die Voraussetzungen vorliegen, die Abfindung sowie nicht gezahlten Lohn, Überstunden, nicht genommenen Jahresurlaub und weitere entstandene Ansprüche gesondert nennen. Kündigt der Arbeitnehmer aus wichtigem Grund, sollte er keine Kündigungsfristentschädigung verlangen, da dieser Anspruch bei einer fristlosen Kündigung nicht zugunsten des Arbeitnehmers entsteht. Bei einer Verletzung des Persönlichkeitsrechts und einem Schaden kann der Anspruch auf immateriellen und materiellen Schadensersatz vorbehalten werden. Der Kündigungserklärung kommt nicht die Wirkung einer Pfändung, einer Vollstreckung oder einer Klageschrift zu; die Rechte werden lediglich konkret festgehalten.

Zustellung und Beweissicherung

Das Datum, an dem das Schreiben dem Arbeitgeber zugegangen ist, muss nachweisbar sein. Ein notarielles Kündigungsschreiben, ein sicheres elektronisches Verfahren oder ein schriftlicher Übergabenachweis, der die Zustellung belegt, kann verwendet werden. Wichtig ist, dass der Text nachträglich nicht verändert wird und der Arbeitnehmer die versandte Ausfertigung sowie den Empfangsbeleg besitzt.

Abfindung, Kündigungsfristentschädigung, Jahresurlaub und Lohnansprüche

Voraussetzungen der Abfindung

Geprüft werden die Voraussetzungen des noch geltenden Art. 14 des Arbeitsgesetzes Nr. 1475. Besteht eine Betriebszugehörigkeit von mindestens einem Jahr bei demselben Arbeitgeber und liegen die Voraussetzungen einer Kündigung aus wichtigem Grund vor, kommt eine Abfindung in Betracht. Beginn der Betriebszugehörigkeit, unterbrochene Beschäftigungen, Betriebsübergang, Umfang des Lohns und Höchstbetrag sind gesondert zu prüfen. Es kann nicht davon ausgegangen werden, dass der Vorwurf einer Kündigung aus wichtigem Grund in jeder Akte anerkannt wird.

Warum kann keine Kündigungsfristentschädigung verlangt werden?

Die Kündigungsfristentschädigung ist ein Rechtsinstitut, das sich auf die Pflicht zur Kündigung unter Einhaltung einer Frist bezieht. Kündigt der Arbeitnehmer aus wichtigem Grund fristlos, beendet er das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der Kündigungsfrist; deshalb entsteht aufgrund der vom Arbeitnehmer selbst erklärten Kündigung aus wichtigem Grund keine Kündigungsfristentschädigung. Verlässt der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis jedoch ohne Rechtfertigung fristlos, kann der Anspruch der Gegenseite auf Kündigungsfristentschädigung nach den konkreten Voraussetzungen erörtert werden.

Sonstige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis

Die Beendigung des Arbeitsvertrags lässt zuvor entstandene Ansprüche auf Lohn, Überstunden, Wochenruhetag, nationale Feiertage und allgemeine Feiertage oder auf Vergütung für nicht genommenen Jahresurlaub nicht von selbst entfallen. Diese Ansprüche sind anhand von Arbeitsplan, Bankunterlagen, Lohnabrechnung, Zeugen und Vertrag gesondert zu würdigen.

Rechtsprechung des Kassationshofs: eine wichtige Entscheidung aus dem Jahr 2025

In seiner Entscheidung vom 4. November 2025, E. 2025/6819, K. 2025/8424, hat der 9. Zivilsenat des Kassationshofs (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi) systematischen Druck im Zusammenhang mit Gesundheitsbedingungen und Aufgabenzuweisungen im Hinblick auf die Kündigung des Arbeitnehmers aus wichtigem Grund und die Abfindung gewürdigt. In der Entscheidung wurde auch ausdrücklich festgestellt, dass der Arbeitnehmer für den Vertrag, den er selbst aus wichtigem Grund gekündigt hat, keine Kündigungsfristentschädigung erhalten kann. Da nicht jede Aufgabenänderung als Mobbing gilt, kommt es besonders auf die spezifischen Beweise des Vorfalls an. Entscheidungstext.

In seiner Entscheidung vom 28. Mai 2025, E. 2025/2439, K. 2025/4918, hat der 9. Zivilsenat des Kassationshofs dagegen entschieden, dass der fehlende Nachweis psychischer Belästigung das Vorliegen anderer wichtiger Gründe für die Kündigung des Arbeitnehmers nicht stets ausschließt. Mit anderen Worten: Auch wenn Mobbing nicht festgestellt werden kann, ist gesondert zu prüfen, ob die nachgewiesenen Verhaltensweisen einen eigenständigen wichtigen Grund für eine Kündigung darstellen. Entscheidungstext.

Fristen und Mediation

Sechs Arbeitstage und die einjährige Ausschlussfrist (hak düşürücü süre)

Art. 26 des Arbeitsgesetzes enthält für die Ausübung des Rechts zur Kündigung aus wichtigem Grund in den Fällen von Verstößen gegen Sittlichkeit und Treu und Glauben nach Art. 24 Abs. II und Art. 25 Abs. II die Maßstäbe sechs Arbeitstage ab Kenntnis und in der Regel ein Jahr ab der Handlung. Bei fortdauernden Verhaltensweisen sind Beginn, fortdauernde Verletzung und Kenntniszeitpunkt nach der Art des konkreten Falls zu prüfen. In keiner Mobbingakte sollte verallgemeinert werden, die Frist laufe ab dem ersten Vorfall automatisch ab oder erneuere sich fortlaufend unbegrenzt.

Mediation als Prozessvoraussetzung

Nach dem Arbeitsgerichtsgesetz Nr. 7036 gilt bei Ansprüchen auf Abfindung, auf Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis und auf Schadensersatz aus dem Arbeitsverhältnis in der Regel die obligatorische Mediation vor Klageerhebung. Der Inhalt des Antrags und des Abschlussprotokolls wirkt sich auf den Umfang des Streits aus. In Mediationsgesprächen sind die endgültigen Wirkungen von Erlass (ibra), Verzicht und Vergleichsurkunde sorgfältig zu prüfen.

Verjährung und Abgrenzung zur Wiedereinstellung

Die Wiedereinstellung ist für ein unbefristetes Arbeitsverhältnis im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzes vorgesehen, das vom Arbeitgeber gekündigt wurde. Sie ist nicht dasselbe wie die vom Arbeitnehmer selbst erklärte Kündigung. Die Verjährung der Abfindung und anderer Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, die Ausschlussfrist für die Ausübung des Kündigungsrechts und die Mediationsfrist für die Wiedereinstellung sind getrennte Begriffe. Je nach Art und Datum des geltend gemachten Anspruchs ist die konkrete Fristberechnung vorzunehmen.

Fahrplan für den Arbeitnehmer

Fazit

Die rechtliche Sicherheit einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen Mobbing hängt nicht nur von der Schwere des erlebten Drucks ab, sondern davon, mit welchen Tatsachen und in welchem Verfahren der Arbeitnehmer seinen Kündigungswillen erklärt. Wird die Unterscheidung zwischen Kündigung aus wichtigem Grund, gewöhnlicher Eigenkündigung und Kündigung durch den Arbeitgeber nicht richtig getroffen, entstehen unnötige Risiken für Abfindung, Wiedereinstellung und sonstige Ansprüche. Vorfälle, Beweise, Kündigungserklärung und Fristen sind gemeinsam zu prüfen; auch weitere konkrete Verstöße des Arbeitgebers, die die Kündigung aus wichtigem Grund unabhängig von nachgewiesenem Mobbing stützen, sind zu würdigen.

Häufig gestellte Fragen

Sollte ein von Mobbing betroffener Arbeitnehmer sofort selbst kündigen?

Nicht in jedem Fall. Zunächst sind die rechtliche Einordnung der Tatsachen, die Beweise, das fortbestehende Risiko und die Voraussetzungen einer Kündigung aus wichtigem Grund zu prüfen. Eine Eigenkündigung ohne Begründung kann zum Verlust von Rechten führen.

Kann ein Arbeitnehmer, der wegen Mobbing ausscheidet, eine Abfindung erhalten?

Ja, wenn die Voraussetzungen der Kündigung aus wichtigem Grund und der Betriebszugehörigkeit erfüllt sind. Die bloße Behauptung psychischen Drucks genügt nicht.

Erhält ein Arbeitnehmer, der aus wichtigem Grund ausscheidet, eine Kündigungsfristentschädigung?

Nein. Die eigene fristlose Kündigung des Arbeitnehmers aus wichtigem Grund begründet in der Regel keinen Anspruch auf Kündigungsfristentschädigung.

Ist ein notarielles Kündigungsschreiben zwingend?

Das Gesetz schreibt den Notar nicht bei jeder Kündigung aus wichtigem Grund als einzige Methode vor. Wichtig sind jedoch die schriftliche Kündigung, der Rechtsgrund und der Nachweis des Zugangs beim Arbeitgeber.

Kann ein Arbeitnehmer wegen Mobbing die Wiedereinstellung verlangen?

Die Wiedereinstellung kommt im Wesentlichen im Rahmen des Kündigungsschutzes gegen eine Kündigung durch den Arbeitgeber in Betracht. Sie sollte nicht mit der eigenen Kündigung des Arbeitnehmers verwechselt werden.

Genügt es, als Kündigungsgrund nur „Mobbing“ anzugeben?

Im Hinblick auf die Rechtssicherheit kann das unzureichend sein. Daten, Verhaltensweisen und Verstöße des Arbeitgebers sollten konkret dargelegt werden.

Liegt automatisch eine Kündigung aus wichtigem Grund vor, wenn der Arbeitgeber auf die Beschwerde nicht antwortet?

Nein. Das Ausbleiben einer Antwort ist ein wichtiger Umstand, aber die Art des Vorfalls und die Pflichten des Arbeitgebers werden insgesamt gewürdigt.

Kann ein unterzeichnetes Eigenkündigungsschreiben zurückgenommen werden?

Es kann geltend gemacht werden, dass der Wille durch Druck beeinträchtigt wurde oder das Dokument die tatsächliche Lage nicht wiedergibt; es bedarf jedoch des konkreten Nachweises, und das Ergebnis ist nicht automatisch.

Ist bei einer Kündigung aus wichtigem Grund eine Mediation erforderlich?

Nicht für die Kündigung selbst, sondern in der Regel vor Klageerhebung wegen entstandener Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und Entschädigungen.

Verliert der Arbeitnehmer alle Rechte, wenn Mobbing nicht nachgewiesen werden kann?

Nein. Andere wichtige Kündigungsgründe sowie eigenständige Ansprüche wie nicht gezahlter Lohn und nicht genommener Urlaub werden gesondert geprüft.

Quellen und rechtliche Grundlagen

• Arbeitsgesetz Nr. 4857, insbesondere Art. 22, 24 und 26 — Große Nationalversammlung der Türkei (TBMM).
• Gesetz Nr. 6098, Türkisches Obligationenrecht, Art. 417 — UYAP.
• Arbeitsgerichtsgesetz Nr. 7036, Art. 3 — UYAP.
• Ministerium für Arbeit und soziale Sicherheit, FAQ zum Arbeitsgesetz.
• Kassationshof, 9. Zivilsenat (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi), 4. November 2025, E. 2025/6819, K. 2025/8424.
• Kassationshof, 9. Zivilsenat, 28. Mai 2025, E. 2025/2439, K. 2025/4918.
• Kassationshof, Zivilplenum (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu), E. 2012/9-1925, K. 2013/1407.