Der Gleichheitsgrundsatz verhindert, dass Personen in vergleichbarer Lage ohne sachlichen und angemessenen Grund unterschiedlich behandelt werden. Das Diskriminierungsverbot schützt wiederum davor, dass die Ausübung von Rechten aus Gründen wie Geschlecht, Religion, Behinderung und anderen geschützten Merkmalen ungerechtfertigt eingeschränkt wird. Einstellung, Vergütung, Bildung, Gesundheit, Wohnen und der Zugang zu öffentlichen Diensten sind Bereiche, in denen diese Garantien eine Rolle spielen können. Doch nicht jede nachteilige Entscheidung und nicht jede unterschiedliche Behandlung ist für sich genommen Diskriminierung. [1] [2]
Eine wirksame Diskriminierungsbeschwerde zeigt, wie es bei der Ausübung eines Rechts zu einer Ungleichbehandlung gekommen ist und welche Tatsachen dies belegen. Die Lage der verglichenen Personen, die Begründung der Maßnahme, ihre Auswirkung und die verlangte Abhilfe müssen gemeinsam dargelegt werden. Eine Beschwerde bei der Menschenrechts- und Gleichbehandlungsinstitution von Türkiye (TİHEK), ein Entschädigungsanspruch vor dem Arbeitsgericht, eine verwaltungsgerichtliche Klage und eine Individualbeschwerde beim Verfassungsgericht (AYM) unterliegen unterschiedlichen Zuständigkeiten und Verfahren. Dieser Leitfaden behandelt diese Wege gemeinsam und zeigt, wie echte Entscheidungen die Praxis prägen.
Bedeutet Gleichheit, alle gleich zu behandeln?
Vergleichbare Lage und sachlich gerechtfertigte Ungleichbehandlung
Gleichheit bedeutet nicht, alle Personen unabhängig von ihren Umständen gleich zu behandeln. Sachliche Gründe wie berufliche Qualifikation, Anforderungen der Tätigkeit, Erfahrung und ein konkreter Bedarf können eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Der Zusammenhang zwischen dem angeführten Grund und dem Vorgang sowie die Verhältnismäßigkeit der Maßnahme müssen jedoch erklärt werden. Nachträglich entwickelte oder widersprüchliche Begründungen reichen unter Umständen nicht aus.
So zeigt eine Gehaltsdifferenz zwischen zwei Beschäftigten desselben Betriebs mit unterschiedlichen Aufgaben und Verantwortungen allein noch keine Diskriminierung. Anders zu beurteilen ist dagegen die Behauptung eines geschlechtsbezogenen Lohnunterschieds zwischen Beschäftigten, die dieselbe Arbeit verrichten. Die Antragstellerin oder der Antragsteller muss nicht nur darlegen, dass eine andere Person mehr verdient, sondern auch, warum der Vergleich passend ist.
Maßnahmen zur Beseitigung faktischer Ungleichheit
In manchen Fällen kann die Anwendung derselben Regel auf alle einen Nachteil fortschreiben. Angemessene Vorkehrungen, damit eine behinderte Person Zugang zu einer Leistung erhält, oder die von der Verfassung zugelassenen besonderen Schutzmaßnahmen gelten nicht als Verstoß gegen den Gleichheitsgrundsatz. Ziel ist es, die Ausübung des Rechts tatsächlich zu ermöglichen. [1, Art. 10] [2]
Nicht jede verlangte unterschiedliche Behandlung ist allerdings verpflichtend. Geprüft werden die Eignung der Maßnahme für den Bedarf, der Nutzen, die technische Umsetzbarkeit und ob eine unverhältnismäßige Belastung entsteht. Eine Erklärung der Behörde, „für alle gilt dieselbe Regel“, ohne jede konkrete Prüfung, kann nicht genügen.
Diskriminierungsformen und geschützte Merkmale
Unmittelbare und mittelbare Diskriminierung
Unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person in vergleichbarer Lage wegen eines geschützten Merkmals ungünstiger behandelt wird. Bei mittelbarer Diskriminierung kann eine scheinbar neutrale Regel eine bestimmte Gruppe in einen besonderen Nachteil bringen, der sich nicht sachlich rechtfertigen lässt. Im zweiten Fall werden nicht nur der Wortlaut der Regel, sondern auch ihre Folgen geprüft. [2, Art. 2–4]
Bei einer Behauptung mittelbarer Diskriminierung sind die von der Praxis betroffenen Gruppen, die Folgen und gegebenenfalls statistische Daten von Bedeutung. Nicht jeder Unterschied muss jedoch auf dieselbe Ursache zurückgehen. Umfang der Daten, Stichprobe und Verlässlichkeit des Vergleichs sind darzulegen. Eindeutige diskriminierende Äußerungen können starke Beweise sein; ihr Fehlen schließt Diskriminierung aber nicht automatisch aus.
Belästigung, Benachteiligung wegen der Beschwerde und angemessene Vorkehrungen
Das Gesetz Nr. 6701 regelt auch Formen der Diskriminierung wie Belästigung und das Unterlassen angemessener Vorkehrungen. Besonders wichtig ist zudem, dass eine Person, die Gleichbehandlung verlangt, deswegen nicht ungünstiger behandelt werden darf. Eine Diskriminierungsbehauptung darf nicht mit jedem Konflikt am Arbeitsplatz oder jedem Mobbing-Vorwurf gleichgesetzt werden; die rechtliche Kategorie, unter die der Vorgang fällt, ist zu bestimmen. [2]
Angemessene Vorkehrungen (makul düzenleme) sind die notwendigen und geeigneten Änderungen, die insbesondere einer behinderten Person die Ausübung eines Rechts ermöglichen. Barrierefreie Zugänge, eine geeignete Prüfungsregelung oder eine Anpassung der Arbeitsweise können in Betracht kommen. Der Antrag, das Hindernis, das er beseitigen würde, und der Grund, warum er als umsetzbar gilt, müssen in der Beschwerde klar dargelegt werden.
Verfassung und Gesetz über die Institution erfassen nicht denselben Bereich
Artikel 10 der Verfassung spricht von „ähnlichen Gründen“ (benzeri sebepler). Artikel 3 des Gesetzes Nr. 6701 zählt Geschlecht, Rasse, Hautfarbe, Sprache, Religion, Glaube, Konfession, philosophische und politische Anschauung, ethnische Herkunft, Vermögen, Geburt, Familienstand, Gesundheitszustand, Behinderung und Alter auf. Es muss zudem gesondert bestimmt werden, nach welcher Vorschrift ein Anspruch geprüft werden kann. [1] [2]
Ein damit zusammenhängendes Recht muss außerdem für Artikel 14 der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK) und für eine Individualbeschwerde beim AYM benannt werden. Die verfassungsrechtliche Gleichheitsprüfung und die Voraussetzungen des gemeinsamen Schutzbereichs einer Individualbeschwerde dürfen nicht verwechselt werden. Die bloße Aussage „mir wurde Unrecht getan“ reicht nicht aus, um eine verfassungsrechtliche Diskriminierungsbeschwerde zu begründen.
Was zeigen echte Entscheidungen?
Tuğba Arslan: unterschiedliche Behandlung aus religiösen Gründen in der beruflichen Tätigkeit
In der Entscheidung des Plenums des Verfassungsgerichts (AYM) im Fall Tuğba Arslan, Beschwerde-Nr. 2014/256, vom 25. Juni 2014 wurde untersucht, ob einer Rechtsanwältin mit Kopftuch die Teilnahme an einer Verhandlung verwehrt werden durfte. Das Gericht stellte eine Verletzung der Religionsfreiheit und des Diskriminierungsverbots fest. Der Entscheidung sind außerdem abweichende Meinungen beigefügt. [3, insbesondere §§ 151–158 und der Tenor]
Die Entscheidung zeigt, dass eine unterschiedliche Behandlung nicht durch abstrakte Bedenken gerechtfertigt werden kann. Sie trennt zudem das eigene Recht der Beschwerdeführerin von dem Recht der Person, die sie vertritt: Das Gericht behandelte eine Zulässigkeitsfrage ratione personae zu den Rügen der Anwältin hinsichtlich der Verteidigung ihrer Mandantschaft und des Zugangs zu Gericht. Es darf nicht angenommen werden, dass eine Anwältin jedes Recht ihrer Mandantschaft im eigenen Namen zur Individualbeschwerde bringen kann. Eine Bewertung des Verfassungsgerichts zum Gleichgewicht zwischen Religionsgemeinschaften findet sich in unserem Beitrag zur Freiheit religiöser Gemeinschaften, ihre Führung zu wählen, und zur Neutralität des Staates.
Burcu Reis: Kinderbetreuung am Arbeitsplatz und Beweislast
In der Entscheidung der Ersten Sektion des Verfassungsgerichts (AYM) im Fall Burcu Reis, Beschwerde-Nr. 2016/5824, vom 28. Dezember 2021 wurde geprüft, warum die Beschwerdeführerin nicht an der Betriebskrippe teilnehmen durfte, die einigen weiblichen Beschäftigten zur Verfügung stand. Die sachliche Rechtfertigung für die Ungleichbehandlung vergleichbarer Beschäftigter wurde nicht dargelegt; auch die der Beschwerdeführerin auferlegte Beweislast wurde bewertet. Das Gericht stellte eine Verletzung des Diskriminierungsverbots in Verbindung mit dem Recht auf Achtung des Familienlebens fest. [4, §§ 45–69]
Die Entscheidung betrifft nicht nur einen Lohnvergleich zwischen den Geschlechtern; sie betrifft die Behandlung von Beschäftigten mit Kindern am selben Arbeitsplatz. Die praktische Lehre lautet, dass die Auswahlkriterien in der Hand des Arbeitgebers und der wirtschaftliche Wert der gewährten Leistung nicht ohne jede Prüfung vollständig dem Beschäftigten zum Beweis aufgebürdet werden sollten. Dennoch führt nicht jeder Unterschied bei Sozialleistungen automatisch zu demselben Ergebnis; Vergleichbarkeit und sachlicher Grund werden geprüft.
Çam gegen Türkiye: angemessene Vorkehrungen in der Bildung
Im Urteil der Zweiten Sektion des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte (EGMR) im Fall Çam gegen Türkiye, Beschwerde-Nr. 51500/08, vom 23. Februar 2016, das am 23. Mai 2016 rechtskräftig wurde, wurde die Nichtzulassung einer sehbehinderten Beschwerdeführerin zur musikalischen Ausbildung geprüft. Der Gerichtshof stellte fest, dass Bedarf und mögliche Anpassungen nicht hinreichend untersucht worden waren, und befand, dass das Diskriminierungsverbot in Verbindung mit dem Recht auf Bildung verletzt wurde. [5, §§ 65–69]
Die Entscheidung zeigt, dass statt des Ausschlusses einer Person wegen ihrer Behinderung Vorkehrungen geprüft werden müssen, die den Zugang ermöglichen. Der EGMR hat die Form jeder technischen Anpassung nicht selbst festgelegt. Von der Institution wird erwartet, dass sie den individuellen Bedarf und die umsetzbaren Möglichkeiten konkret bewertet. Der Zusammenhang zwischen der in der Beschwerde verlangten Vorkehrung und der Möglichkeit, das Recht auszuüben, muss daher klar hergestellt werden.
Wer kann sich an TİHEK wenden, und wie?
Vorverfahren und Inhalt der Beschwerde
Natürliche und juristische Personen, die eine Verletzung des Diskriminierungsverbots nach dem Gesetz Nr. 6701 geltend machen, können sich an TİHEK wenden. Das Verfahren ist kostenfrei. In der Regel wird zunächst vom Verantwortlichen eine Berichtigung verlangt. Wird der Antrag abgelehnt oder innerhalb von dreißig Tagen nicht beantwortet, kann die Institution angerufen werden. Bei Gefahr eines schwer oder gar nicht wiedergutzumachenden Schadens kann die Institution auf diese Voraussetzung verzichten. [2, Art. 17] [6]
In der Beschwerde sollten Datum des Vorfalls, Adressat, Diskriminierungsmerkmal, betroffenes Recht oder betroffene Leistung und die vorhandenen Beweise angegeben werden. Das Berichtigungsverlangen samt Antwort oder einem Nachweis der Nichtbeantwortung ist beizufügen. Für Verfahrenswege und erforderliche Angaben ist die aktuelle amtliche Antragsseite der Institution maßgeblich. Statt eines unsignierten, unklaren Textes oder einer bloßen allgemeinen Beschwerde sollte eine nachprüfbare Schilderung des Vorgangs vorgelegt werden.
Grenzen der Befugnisse der Institution
TİHEK ist keine Rechtsmittelinstanz, die eine gerichtliche Entscheidung aufheben könnte. Handlungen im Zusammenhang mit der Ausübung legislativer und richterlicher Befugnisse werden im Rahmen der gesetzlichen Zuständigkeitsgrenzen der Institution gesondert beurteilt. Zudem ist bei Ansprüchen im Anwendungsbereich von Artikel 5 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 die besondere Voraussetzung für das Vorverfahren nach Artikel 17 Absatz 5 des Gesetzes Nr. 6701 zu beachten. Eine unmittelbare Anrufung der Institution in jedem Arbeitsstreit ist nicht der richtige Weg. [2]
Die Befugnis der Institution, verwaltungsrechtliche Sanktionen und Bußgelder zu verhängen, ist nicht dasselbe wie die Entschädigungsbefugnis des Arbeitsgerichts oder die Aufhebungsbefugnis des Verwaltungsgerichts. Ein von TİHEK verhängtes Bußgeld darf nicht als an das Opfer gezahlte Entschädigung dargestellt werden. Welches Ergebnis auch angestrebt wird, der passende Rechtsweg ist gesondert zu planen.
Wirkung auf die Klagefrist
Artikel 17 Absatz 3 des Gesetzes Nr. 6701 sieht vor, dass eine innerhalb der Klagefrist bei der Institution eingereichte Beschwerde den bereits laufenden Lauf der Klagefrist hemmt. Es kann daher nicht gesagt werden, dass eine TİHEK-Beschwerde keine Wirkung auf Fristen hat. Ebenso wenig kann aber geschlossen werden, dass eine verspätete Beschwerde eine abgelaufene Frist wieder auflebt oder die Frist für die Individualbeschwerde beim AYM in jedem Fall hemmt. [2]
Das Datum der Beschwerde, die verbleibende Klagefrist und das Ergebnis des Verfahrens bei der Institution sind gemeinsam zu überwachen. Bei einem Streit mit besonderen Verfahrensregeln und Antragsvoraussetzungen darf diese Vorschrift nicht als automatische Absicherung verstanden werden; für die konkrete Akte ist ein Fristenplan zu erstellen.
Diskriminierung am Arbeitsplatz und Entschädigung
Artikel 5 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 regelt den Grundsatz der Gleichbehandlung. Liegen die Voraussetzungen einer Verletzung vor, kann der Beschäftigte neben einer angemessenen Entschädigung in Höhe von bis zu vier Monatslöhnen die Rechte verlangen, denen er entzogen wurde. Die gesetzliche Obergrenze bedeutet nicht, dass in jedem Fall automatisch eine Zahlung in Höhe von vier Monatsentgelten erfolgt. Ebenso wenig darf angenommen werden, dass jeder Unterschied bei Vergütung oder Behandlung durch Vorgesetzte diese besondere Entschädigung auslöst. [7]
Die Anrufung der Mediation als Klagevoraussetzung gilt für Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und Entschädigungsansprüche; für Wiedereinstellungsklagen (işe iade) gelten besondere, kurze Fristen. Nach Artikel 20 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 ist für eine Wiedereinstellung innerhalb eines Monats ab Zustellung der Kündigungsmitteilung ein Antrag beim Mediator zu stellen; kommt keine Einigung zustande, ist innerhalb von zwei Wochen ab dem Schlussprotokoll (son tutanak) Klage zu erheben. Eine Diskriminierungsbeschwerde ersetzt diese Fristen nicht. [7] [8]
Die Verteidigung des Arbeitgebers kann sich auf Gründe wie Leistung, Aufgaben, Betriebszugehörigkeit oder betriebliche Erfordernisse stützen. Geprüft wird, ob diese Gründe konsequent angewendet wurden. Die personenbezogenen Daten der Person, mit der sich der Beschäftigte vergleicht, sind ebenfalls zu schützen; die Beschaffung der nötigen Unterlagen über das Gericht ist unbefugtem Zugriff auf Konten oder Akten vorzuziehen.
Wie wird Diskriminierung bewiesen?
Artikel 21 des Gesetzes Nr. 6701 sieht vor, dass die andere Seite beweisen muss, nicht diskriminiert zu haben, wenn die Antragstellerin oder der Antragsteller starke Anhaltspunkte für die Diskriminierungsbehauptung und Tatsachen darlegt, die eine Vermutung begründen. Auch Artikel 5 des Arbeitsgesetzes enthält eine Beweislastregel für Fälle, in denen der Beschäftigte die Wahrscheinlichkeit einer Verletzung stark darlegt. Eine bloße Behauptung löst diese Umkehr der Beweislast nicht in jedem Fall aus. [2] [7]
| Darzulegender Punkt | Hilfreicher Nachweis | Zu beachtende Grenze |
|---|---|---|
| Vergleichbare Lage | Stellenbeschreibung, Bewerbungsvoraussetzungen, Ausbildungs- oder Leistungskriterien | Die maßgeblichen Merkmale der verglichenen Personen sind zu erklären |
| Nachteilige Ungleichbehandlung | Ablehnungsschreiben, Gehaltsnachweis, Zugangshindernis, Beispiele aus der Praxis | Datum und entscheidende Stelle sind zu bestimmen |
| Ursache oder Wirkung der Diskriminierung | Schriftverkehr, Zeugen, einheitliches Muster der Praxis, verlässliche Daten | Muss rechtmäßig erlangt sein |
| Bedarf an angemessenen Vorkehrungen | Gesundheits- oder Barrierefreiheitsnachweis, konkreter Anpassungsantrag | Nicht erforderliche sensible Daten sollten nicht weitergegeben werden |
| Unzureichende Begründung | Widersprüchliche Erklärungen, uneinheitliche Anwendung der Kriterien | Die tatsächliche Begründung der Gegenseite ist zu behandeln |
| Verlangte Abhilfe | Nachweis des Schadens, entzogene Rechte, Antrag | Muss der Zuständigkeit der jeweiligen Stelle entsprechen |
Befindet sich der größte Teil der Beweise bei der Gegenseite, ist dies darzulegen und die Vorlage der nötigen Unterlagen zu beantragen. Es ist jedoch ebenfalls nicht angemessen, die gesamte Ermittlung der Behörde zu überlassen, ohne die für die Antragstellerin oder den Antragsteller zugänglichen Grundtatsachen darzulegen. Eine chronologische und vergleichende Schilderung erleichtert die Prüfung des Anspruchs.
Die Studie von Karan erörtert das Verhältnis der Begriffe Gleichheit und Diskriminierung sowie die Ungleichheit, die dieselbe Maßnahme bei Personen in unterschiedlicher Lage erzeugen kann. Uçar und Türe dagegen vertreten, dass bei der Beurteilung der Beweislast durch TİHEK der Amtsermittlungsgrundsatz (resen araştırma) und die Unschuldsvermutung bei verwaltungsrechtlichen Sanktionen zu wahren sind. Dieser zweite Ansatz ist ein wissenschaftlicher Kommentar, der vom Gesetzestext getrennt zu betrachten ist. Es kann nicht gesagt werden, dass die Erleichterung des Beweises die Pflicht der Institution zur Sachverhaltsaufklärung oder die Verfahrensgarantien der Gegenseite beseitigt. [12] [13]
Weitere Rechtsbehelfe und das AYM
Bei Diskriminierung durch einen staatlichen Akt können Verwaltungsbeschwerde und Verwaltungsgerichtsbarkeit in Betracht kommen; in privatrechtlichen Verhältnissen kommen das einschlägige Privatrecht oder die Arbeitsgerichtsbarkeit in Betracht. Der Straftatbestand der Volksverhetzung und Diskriminierung nach Artikel 122 des Türkischen Strafgesetzbuchs Nr. 5237 (TCK) ist auf bestimmte Merkmale und Handlungen beschränkt. Nicht jede Verletzung der Gleichheit ist eine Straftat. Eine Strafanzeige ersetzt auch keine Anfechtungs- oder Schadensersatzklage. [9] [10]
Bei einer Individualbeschwerde zum AYM muss das Recht mit dem gemeinsamen Schutzbereich verknüpft werden, die wirksamen ordentlichen Rechtsbehelfe müssen erschöpft sein und in der Regel ist die Dreißigtagesfrist ab Kenntnis der letztinstanzlichen Entscheidung einzuhalten. Vergleichbare Personen, unterschiedliche Behandlung, der maßgebliche Grund, das Fehlen einer sachlichen Rechtfertigung und eine unverhältnismäßige Wirkung sind darzulegen. Wichtig ist, dass der Kern der Beschwerde bereits vor den früheren Stellen geltend gemacht wurde. [11]
Eine abstrakte Gleichheitskontrolle kann beim AYM nicht im Namen aller beantragt werden. Eine persönliche und gegenwärtige Betroffenheit ist darzulegen. Die Beschwerde darf nicht zu einem bloßen Antrag auf Aufhebung eines Gesetzes werden; die konkrete Maßnahme und das gerichtliche Verfahren sind zu schildern. Anträge auf Entschädigung oder Wiederaufnahme sind so zu formulieren, dass sie zur Art der Verletzung passen.
Einreichung und elektronischer Weg
Artikel 47 des Gesetzes Nr. 6216 sieht Beschwerden beim AYM vor, die unmittelbar, über Gerichte oder über Auslandsvertretungen eingereicht werden. Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte können seit dem 1. Oktober 2025 Individualbeschwerden elektronisch über das UYAP-Anwaltsportal (UYAP Avukat Portalı) einreichen. Das Speichern eines Formulars ist nicht dasselbe wie dessen Abschluss der Übermittlung; Unterschrift, Anlagen, Gebühren (harç) oder Anträge auf Prozesskostenhilfe und der Nachweis des Eingangs sind zu prüfen. Diese Möglichkeit bedeutet nicht, dass jeder elektronische Kommunikationsweg gültig ist. [14]
Weitere Einzelheiten finden Sie auch in unserem Beitrag zu Glaubensbekenntnis in der Religions- und Gewissensfreiheit und dem Diskriminierungsverbot.
Schluss
Die Stärke von Gleichheits- und Diskriminierungsbeschwerden hängt davon ab, dass die Ungleichbehandlung klar dargelegt wird und die Begründung der Gegenseite konkret geprüft wird. Gleichbehandlung erfordert manchmal dieselbe Maßnahme, manchmal aber eine angemessene Vorkehrung, die den Nachteil beseitigt. Die richtige Wahl der Stelle, die gemeinsame Überwachung der Fristen und rechtmäßig erlangte Beweise sichern die wirksame Nutzung des Wegs über TİHEK, das Gericht und das AYM.
Häufig gestellte Fragen
Ist jede unterschiedliche Vergütung eine Diskriminierung?
Nein. Aufgaben, Betriebszugehörigkeit, Leistung und andere sachliche Gründe werden geprüft. Eine vergleichbare Lage und ein rechtlich bedeutsamer Unterschied müssen dargelegt werden.
Ist eine Beschwerde bei TİHEK kostenfrei?
Nach dem Gesetz werden für Beschwerden keine Gebühren erhoben. Das Berichtigungsverlangen im Vorverfahren und die übrigen Verfahrensvoraussetzungen sind dennoch einzuhalten.
Zahlt TİHEK mir eine Entschädigung?
Das von der Institution verhängte Bußgeld ist keine an das Opfer gezahlte Entschädigung. Für Schäden und andere Ansprüche wird der passende Rechtsweg gesondert bewertet.
Hemmt eine Beschwerde bei TİHEK die Klagefrist?
Nach Artikel 17 Absatz 3 des Gesetzes Nr. 6701 hemmt eine innerhalb der Klagefrist eingereichte Beschwerde den bereits laufenden Fristlauf. Dies ist keine unbegrenzte Regel, die eine abgelaufene Frist wieder auflebt oder alle anderen Fristen erfasst.
Kann ich mich auch ohne ausdrückliche diskriminierende Äußerung beschweren?
Ja. Das Ergebnis der Praxis, Vergleiche, Unterlagen und andere Anhaltspunkte sind ebenfalls wichtig. Die Behauptung muss durch konkrete Tatsachen gestützt werden.
Verstößt eine andere Regelung für eine behinderte Person gegen die Gleichheit?
Notwendige und angemessene Vorkehrungen, die den Zugang zu einem Recht ermöglichen, können die Gleichheit verwirklichen. Der Umfang der Vorkehrung und die Frage, ob eine unverhältnismäßige Belastung entsteht, werden konkret geprüft.
Quellen und rechtliche Grundlagen
[3] AYM, Tuğba Arslan [Plenum], Beschwerde-Nr. 2014/256, 25. Juni 2014.
[4] AYM, Burcu Reis, Beschwerde-Nr. 2016/5824, 28. Dezember 2021.
[5] EGMR, Çam gegen Türkiye, Beschwerde-Nr. 51500/08, 23. Februar 2016, rechtskräftig 23. Mai 2016.
[6] TİHEK, amtliche Angaben zu Beschwerden.
[7] Arbeitsgesetz Nr. 4857, Art. 5 und 20.
[8] Arbeitsgerichtsgesetz Nr. 7036 (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu), Art. 3.
[9] Verwaltungsprozessgesetz Nr. 2577 (2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanunu).
[10] Türkisches Strafgesetzbuch Nr. 5237 (5237 sayılı Türk Ceza Kanunu), Art. 122.