İlk karar: Hangi iş ilişkisi ve hangi mevzuat?
Çalışanın gerçek görevi, işverenin kimliği, yönetim ve bağımlılık ilişkisi ile uygulanacak kanun belirlenmeden doğru belge ve süreç düzeni kurulamaz. İş sözleşmesi, serbest hizmet, staj, alt işveren ilişkisi ve geçici iş ilişkisi yalnız başlık farkı değildir. Gerçekte işçi olarak çalışan kişiye danışman denilmesi, işçilik haklarını kendiliğinden ortadan kaldırmaz.
4857 sayılı İş Kanununun kapsam ve istisnaları; basın, deniz ve genel hizmet sözleşmesi gibi özel rejimler birlikte değerlendirilmelidir. Bir koruma hükmünün kanunun genel kapsamı dışında da uygulanmasına ilişkin özel düzenleme bulunabilir. Örneğin m.74'ün iş sözleşmesiyle çalışanlara ilişkin kapsamı, diğer bütün maddelerin de aynı şekilde uygulanacağı anlamına gelmez. [K01]
İşveren ve yetkili kişi kim?
Şirketler topluluğu, birden fazla işyeri veya dış hizmet sağlayıcısı bulunduğunda kimin işveren olduğu ve hangi kişinin işe alma, izin, disiplin ve fesih yetkisine sahip bulunduğu açıklanmalıdır. Maaşı hazırlayan muhasebe birimi, kendiliğinden feshe yetkili makam değildir. Yetki düzeninin belgelendirilmesi özellikle m.26 süre hesabı bakımından da önemlidir. [D01]
İşverenin hukuki danışmanlık alması, insan kaynakları veya bordro hizmeti kullanması kendi yasal sorumluluklarını tamamen ortadan kaldırmaz. Görev dağılımı, kimin hangi bilgiyi ne zaman ileteceği ve hangi kararın kim tarafından verileceği üzerinden kurulmalıdır.
İşe giriş: İlişkiyi kuran belgeler ve gerçek başlangıç
Sözleşme türü ve temel koşullar
Görev, işyeri, ücret, ödeme zamanı, çalışma biçimi ve varsa süre veya deneme kaydı açık olmalıdır. Belirli süreli sözleşme için yalnız bir bitiş tarihi yazmak yeterli değildir; m.11'deki objektif koşullar ve yenileme düzeni incelenir. Deneme süresi ise sigortasız veya ücretsiz çalışma dönemi değildir. M.15'teki sınırlar ve çalışılmış günlerin hakları korunur. [K01]
Her sözleşmeye aynı gizlilik, rekabet, ceza ve değişiklik maddelerini eklemek, gerçek ihtiyacı çözmeyebilir. Yalnız işçi aleyhine ceza koşulu TBK m.420 kapsamında geçersizdir. Çalışma koşullarındaki esaslı değişikliklerin daha sonra ayrıca değerlendirilmesi gerekir; işe girişteki genel kabul, her değişikliğin sınırsız yetkisi değildir. [K01][K04]
İşe başlamadan önce tamamlanacak kontroller
Sosyal güvenlik bildirimi, işe uygunluk ve gerektiğinde mesleki yeterlilik, iş sağlığı ve güvenliği eğitimi, görev bilgilendirmesi ve ekipman teslimi fiilî başlangıçla uyumlu yürütülmelidir. Genel işe giriş bildirim süresi ve kanuni istisnalar SGK kurallarına göre uygulanır. Çalışan işe başladıktan sonra belge tarihini geriye götürmek doğru yöntem değildir. [K11][K12]
Çalışan dosyasında hangi sözleşme sürümünün imzalandığı ve bir nüshasının kendisine verildiği izlenebilmelidir. İmza gereken belgeyle taslak, bilgilendirmeyle onay ve teslim kaydıyla borç kabulü birbirine karıştırılmamalıdır.
Çalışma dönemi: Ücret, zaman, izin ve değişiklikler
Ücret ve çalışma süresinin kaydı
Ücretin sözleşmede yazılması, gerçek ödemenin ispatı değildir. Bordro ve banka hareketleri; prim, yan hak, fazla çalışma ve tatil kalemleriyle birlikte izlenmelidir. Gerçek çalışma kaydına uymayan sabit puantajlar, uyuşmazlıkta güvenilirliği zedeleyebilir.
Fazla çalışma için gereken onay, yıllık sınır, korunmuş çalışan grupları ve ödeme birbirinden farklıdır. Yazılı onay ücret hakkını kaldırmaz. Fazla çalışma onayının güncel Yönetmelikteki verilme ve otuz gün önceden geri alınma düzeni gözetilmeli; eski yıllık yenileme bilgisi otomatik tekrarlanmamalıdır. Genel tatil çalışması ayrıca m.44 kapsamında incelenir. [K01][K15]
İzin planı ile izin kullanımı farklıdır
Yıllık izin talebi, onayı ve fiilî kullanımı ayrı kayıtlanmalıdır. Çalışanın izinli gösterildiği günlerde toplantı veya iş görevi verilmesi, kâğıt üzerindeki izinle çelişebilir. İş sözleşmesi sürerken kanuni yıllık dinlenmenin yerine para ödenerek haktan vazgeçme düzeni kurulamaz; sona ermede kullanılmayan iznin ücret sonucu ayrıdır. [K01]
2026 doğum ve bakım izinleri
İşçi analık izni genel olarak sekiz hafta doğum öncesi ve on altı hafta doğum sonrası olmak üzere yirmi dört haftaya çıkmıştır; çoğul gebelikte ek süre vardır. Eşin doğumu nedeniyle ücretli izin on gündür. Süt izni, yarım çalışma, altı aya kadar ücretsiz izin ve okul çağına kadar kısmi çalışma farklı haklardır. İşverenin eski izin formunu değiştirmemesi kanundaki yeni hakkı ortadan kaldırmaz. [K02][K09][K10]
İzin hakkı ile SGK veya İŞKUR ödeneği ayrı yönetilmelidir. İşçinin hangi tarihte işe döneceği; doğum tarihi, hekim onayıyla çalışılan dönem, kullanılan hak ve ilgili başvurular üzerinden belirlenir. Tek bir “doğum izni” kutusuna bütün süreçler sığdırılmamalıdır.
Özlük dosyası ve kişisel veri yönetimi
M.75 kapsamındaki dosya, işe girişten ayrılışa kadar güncel tutulmalıdır. Ancak bu yükümlülük, çalışanın bütün özel hayatını araştırma yetkisi vermez. Kimlik, ücret, sağlık, izin ve disiplin kayıtları kendi amaç ve dayanaklarıyla sınıflanmalıdır. Özel nitelikli veriler için güncel KVKK m.6 ve yeterli önlemler dikkate alınmalıdır. [K01][K07]
Erişim ve saklama
Birim yöneticisi, bordro görevlisi, hukuk birimi ve işyeri hekimi aynı bilgilere aynı kapsamda ihtiyaç duymaz. Rol bazlı erişim, değişiklik kaydı ve güvenli yedekleme önerilen kurumsal yöntemlerdir. Sağlık dosyasının genel idari klasörden ayrılması ve gereksiz çoğaltmaların önlenmesi önemlidir.
Saklama süreleri de tek değildir: SGK kapsamındaki özel işveren kayıtları için ilgili yılı izleyen yıl başından on yıllık; kişisel sağlık dosyasında ayrılıştan itibaren en az on beş yıllık özel düzenlemeler bulunur. Bunlar bütün personel verilerinin aynı süreyle saklanacağı anlamına gelmez. Devam eden dava ve diğer özel hükümler belge bazında incelenir. [K11][K16]
Sorun ortaya çıktığında önce olgu, sonra yaptırım
Olay tespiti ve karşı açıklama
Bir şikâyet geldiğinde önce gerçek olay, tarih, ilgili görev ve bilgi kaynakları belirlenmelidir. Tutanak doğrudan gözleme dayanmalı; varsayılan niyet veya kesin suç isnadıyla doldurulmamalıdır. İşçinin mazereti, sağlık belgesi, görevlendirme itirazı ve diğer kayıtları değerlendirilmelidir.
İş sağlığı ve güvenliği riski veya taciz şikâyetinde güvenliği sağlayacak tedbirler ayrıca düşünülmelidir. İşverenin çalışanı koruma yükümlülüğü, şikâyetin sonucu kesinleşene kadar hiçbir şey yapmama biçiminde yorumlanamaz. Buna karşılık önlem, soruşturma ve nihai yaptırım farklı işlemlerdir; taraflara peşinen suç veya kusur isnat edilmemelidir. [K04][K12]
Devamsızlıkta takvim denetimi
M.25/II-g'deki iki ardışık iş günü, bir ayda iki tatil sonrası iş günü veya bir ayda üç iş günü seçenekleri gerçek çalışma takviminden kontrol edilir. İzin veya haklı mazeret varsa değerlendirme değişir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 13.04.2026 tarihli kararı, üç farklı aydaki olayı yalnız tekrar gerekçesiyle kanuni haklı fesih eşiğine dönüştürmenin yeterli olmadığını göstermektedir. [D02]
Savunma imzası maddi ispatın yerine geçmez
M.19 kapsamındaki savunma fırsatı gerektiğinde gerçek ve karar öncesi olmalıdır. M.25/II istisnası ve sözleşmesel güvenceler ayrıca incelenir. Cevap vermemek otomatik ikrar olmadığı gibi, cevap formunun bulunması da olayın ispatlandığı anlamına gelmez. Performans uyuşmazlığında ölçütlerin ve gerçek nedenin ispatı özellikle önemlidir. [K01][D03]
Fesih kararında beş ayrı kontrol
| Kontrol | Sorulacak soru |
|---|---|
| Hukuki neden | Haklı neden mi, geçerli neden mi, başka sona erme mi? |
| Maddi olgu | Hangi kayıt, tanık ve açıklama nedeni destekliyor? |
| Usul | Savunma veya sözleşmesel kurul güvencesi var mı? |
| Süre | M.26, bildirim süresi veya başka özel dönem uygulanıyor mu? |
| Bildirim ve sonuç | İrade uygun biçimde ulaştı mı, alacak hesabı doğru mu? |
Altı iş günü her feshe uygulanmaz
M.26'nın altı iş günü ve bir yıllık sınırı, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedenleri içindir. Yetkili makamın öğrenmesi ve fiil tarihi farklı başlangıçlardır. İşçinin maddi çıkar sağlaması bir yıllık sınıra ilişkindir; altı iş günlük süreyi kaldırmaz. Soruşturma veya tekrar savunma talebi bu süreyi kendiliğinden yenilemez. [K01][D01]
Güncel bildirim usulü
2025'te değişen m.109, işçinin yazılı kabulüyle KEP kullanımını düzenlemiş; fesih sonucunu doğuran bildirimlerin her hâlde yazılı yapılacağını ayrıca korumuştur. Normal mesajlaşma ile özel KEP rejimi aynı değildir. Noter bütün işlemlerde zorunlu olmamakla birlikte bildirim içeriği, imza ve ulaşmanın ispatı ayrıca değerlendirilir. [K08]
Tazminatsız fesih ifadesi dikkatli kullanılmalıdır
İşverenin m.25/II'ye uygun feshinde kıdem ve ihbar sonucu ile çalışılmış ücret veya kullanılmayan izin alacağı aynı değildir. İşçinin m.24'e uygun haklı feshinde koşulları varsa kıdem doğabilir; kendi feshinden ihbar tazminatı talebi farklı değerlendirilir. Fesih nedeninin ispatlanamaması durumunda gerçek hukuki sonuç yeniden incelenmelidir. [K01][K14]
İşten ayrılış: Hesap, ödeme, teslim ve ibra
Ayrılış işlemi yalnız SGK çıkış kodu vermek değildir. Son ücret ve diğer alacaklar hesaplanmalı, ödeme izleri korunmalı, zimmet teslimi yapılmalı ve çalışma belgesi düzenlenmelidir. Kod, tarafların gerçek iradesi ve olayın hukuki niteliğini tek başına değiştirmez. [K01][K11]
İbra kullanılacaksa TBK m.420'deki yazılılık, en az bir ay, tür ve miktarın açıklığı, noksansız banka ödemesi koşulları ayrı kontrol edilir. Bir aylık ibra bekleme süresi muaccel ücretin ödenmesini bekletmez. Geçersiz ibra ile gerçek ödemenin etkisi farklıdır. Yargıtay'ın 02.10.2025 tarihli kararında da banka veya başka gerçek ödeme delili bulunmadan ibranamedeki miktarın mahsup edilmesi hatalı bulunmuştur. [K04][D04]
Arabuluculuk anlaşması, olağan ibranameden farklı özel hükümlere tabidir. İşten ayrılan herkese aynı gün standart belge imzalatılması, gerçek müzakere ve kanuni koşullar incelenmeden kesin koruma olarak sunulamaz. [K06]
Uyuşmazlıkta süreleri ayrı takip edin
İşe iade koşulları bulunan çalışan için fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvuru, anlaşmama son tutanağından itibaren iki hafta içinde dava kuralı önemlidir. Alacak ve tazminatların zamanaşımı başka bir takvimdir. İşverenin altı iş günlük haklı fesih süresi de bunlarla aynı değildir. [K01][K05]
Dava şartı arabuluculuğun kanundaki süresi görevlendirmeden itibaren üç hafta ve zorunlu hâllerde en fazla bir hafta uzatmadır. Bu süre, çalışanın başvuru yapabileceği süre olarak okunmamalıdır. İş kazası ve meslek hastalığı taleplerinde kanuni kapsam istisnaları ayrıca kontrol edilir. [K05]
Karar sonrasında işe başvuru, işe başlatma, ödeme, mahsup ve kayıt düzeltmesi gibi işlemler de tamamlanmalıdır. Yalnız mahkeme kararı alınması, dosyanın bütün uygulama sorumluluklarının sona erdiği anlamına gelmez.
Kurumsal uygulama düzeni nasıl kurulabilir?
Aşağıdaki görev paylaşımı hukuki bir zorunlu organizasyon şeması değil, uygulanabilir bir kontrol önerisidir. İnsan kaynakları belge ve iletişimi; birim yönetimi gerçek çalışma ve olay bilgisini; bordro ekibi hesap ve ödemeyi; yetkili yönetici kararı; hukukçu ise hukuki nitelendirme, süre ve uyuşmazlık incelemesini yürütür. Sağlık verilerinde yetkili sağlık personelinin rolü ayrı korunur.
Belge–işlem eşleştirmesi
Her kritik işlem için “kim, neyi, hangi belgeyle, ne zaman tamamlayacak?” kaydı oluşturulmalıdır. İşe girişte sözleşme ve SGK; çalışma sırasında puantaj ve ödeme; olayda tutanak ve açıklama; fesihte yetki ve bildirim; ayrılışta hesap ve teslim birlikte izlenir. Her formun sürümü ve hangi çalışan grubuna uygulanacağı belirlenmelidir.
Düzenli kontrol ve düzeltme
Kontrol yalnız eksik imza sayımı olmamalıdır. Örnek dosyalarda bordro–banka, izin–vardiya, görev–eğitim ve savunma–fesih tutarlılığı karşılaştırılır. Eksiklik bulunursa geçmiş olaya uygun olmayan belge üretilmez; gerçek durum kaydedilir ve ileriye dönük süreç düzeltilir. 2026 doğum izni gibi mevzuat değişiklikleri, ilgili bütün formlara ve uygulama talimatlarına birlikte yansıtılmalıdır.
Kurumsal iş hukuku risk matrisi ve 90 günlük uygulama planı
İş hukuku uyumu yalnız belge eksiklerinin tamamlanmasıyla kurulmaz. İşverenin hangi riskin aynı gün müdahale gerektirdiğini, hangisinin planlı düzeltmeyle giderilebileceğini ve hangi işlemin yönetim kararı gerektirdiğini önceden belirlemesi gerekir. Bu nedenle dosya, süreç ve yetki kontrolleri tek bir risk matrisi içinde izlenmelidir. [K01][K07][K11][K12]
Riskleri dört seviyede sınıflandırma
| Risk seviyesi | Tipik örnek | İlk işlem | Korunacak kayıt |
|---|---|---|---|
| Kritik | Kayıt dışı çalışma, iş kazası, taciz/şiddet iddiası, sona ermek üzere olan hak düşürücü süre | Olayı durdurma veya güvenliği sağlama; aynı gün hukuk ve yetkili yönetici değerlendirmesi | İlk bildirim, vardiya ve kamera kaydı, sağlık kayıtları, tebligat ve yetki belgesi |
| Yüksek | Ücret ve fazla çalışma uyuşmazlığı, sistematik eksik puantaj, yanlış fesih kodu, özel nitelikli veri erişimi | İşlem dondurma, veri ve belge envanteri çıkarma, düzeltme planı | Bordro, banka, puantaj, erişim günlüğü ve karar yazışmaları |
| Orta | Eski sözleşme şablonu, güncel olmayan izin formu, dağınık özlük dosyası | Standartların güncellenmesi ve çalışan bazlı tamamlama takvimi | Eski-yeni sürüm karşılaştırması ve teslim kayıtları |
| Rutin | Periyodik eğitim, yıllık izin planı, saklama ve imha gözden geçirmesi | Takvimli kontrol ve sorumlu ataması | Kontrol listesi, toplantı ve eğitim kayıtları |
İlk 30 gün: envanter ve acil düzeltmeler
İlk aşamada çalışan listesi, sözleşme türleri, fiilî görevler, ücret ve yan haklar, çalışma çizelgeleri, izin bakiyeleri, sağlık ve eğitim kayıtları ile devam eden uyuşmazlıklar eşleştirilmelidir. Süre içeren fesih, tebligat veya dava dosyaları rutin envanterden ayrılarak öncelikli izlenmelidir. Eksik bir belge geriye dönük tarih verilerek tamamlanmamalı; gerçek düzenleme tarihi ve açıklama kaydı korunmalıdır.
31-60 gün: süreç ve yetki tasarımı
İşe alma, ücret değişikliği, izin, disiplin, savunma, fesih ve işten ayrılış akışlarında karar sahibi ile belgeyi hazırlayan kişi ayrılmalıdır. Hangi yöneticinin olay bilgisini hukuk veya insan kaynaklarına hangi süre içinde ileteceği yazılı hâle getirilmelidir. Tüzel kişi işverenlerde feshe yetkili makamın belirlenmesi, özellikle İş Kanunu m.26 süreleri bakımından önem taşır. [D01]
61-90 gün: örneklem denetimi ve yönetim raporu
Seçilen çalışan dosyaları üzerinden sözleşme, bordro, banka, puantaj, izin ve özlük dosyası tutarlılığı test edilmelidir. Sonuç; yalnız “eksik belge sayısı” olarak değil, olası işçilik alacağı, idari yaptırım, kişisel veri riski ve uyuşmazlık maliyeti bakımından raporlanmalıdır. Yönetim raporu, tamamlanan düzeltmeyi, kalan riski, sorumluyu ve hedef tarihi göstermelidir.
Üç aylık tekrar denetimi
Yeni işe girişler, ayrılan çalışanlar, mevzuat değişiklikleri ve yargı kararları nedeniyle sistem zamanla yeniden bozulabilir. Bu sebeple üç aylık örneklem kontrolü, yıllık kapsamlı denetim ve önemli olay sonrasında özel inceleme birlikte uygulanmalıdır. Amaç, dava çıkmadan önce hukuki ve operasyonel kayıtların aynı gerçeği göstermesidir.
Sonuç
Önleyici iş hukuku yönetimi, işçiden mümkün olduğunca çok imza almak değil, hukuka uygun işlemi zamanında yapmak ve gerçek uygulamayı doğru kayıtla göstermek demektir. İşveren için sürdürülebilir koruma; sözleşme, ücret, izin, veri güvenliği, savunma ve fesih süreçlerinin birbirini doğrulamasından doğar. Çalışanın haklarının açıklıkla uygulanması, uyuşmazlık riskinin azaltılmasının da temel unsurudur.
Sıkça Sorulan Sorular
Hazır belge paketi bütün işyerleri için yeterli midir?
Hayır. Sektör, görev, çalışma biçimi, özel mevzuat ve toplu iş sözleşmesi farklı belgeler gerektirebilir.
Deneme süresi sigortasız olabilir mi?
Hayır. Deneme kaydı ücret ve sosyal güvenlik yükümlülüklerini kaldırmaz. [K01][K11]
İmzalı bordro bütün ödeme uyuşmazlıklarını bitirir mi?
Belgenin içeriği, imza, banka hareketleri ve diğer deliller birlikte değerlendirilir. Bordro ile ödeme aynı işlem değildir.
Fazla çalışma onayıyla bütün ücretlerden vazgeçilir mi?
Hayır. Onay, süre sınırını veya ücret hakkını ortadan kaldırmaz. [K15]
Özlük dosyasında her bilgi saklanabilir mi?
Hayır. Amaç, gereklilik, hukuki dayanak, erişim ve saklama süresi belirlenmelidir. [K07]
Her fesihte altı iş günü uygulanır mı?
M.26'nın kapsamı ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedenleridir; diğer fesihler kendi hükümleriyle incelenir. [K01]
Savunma alınmışsa fesih mutlaka geçerli midir?
Hayır. Gerçek neden, usul, süre ve ispat ayrıca değerlendirilir. [D03]
İşten ayrılanın alacakları ibra için bir ay bekletilir mi?
Hayır. İbranın düzenlenme zamanı ile alacağın ödeme vadesi farklıdır. [K04]
Doğum izni hâlâ toplam on altı hafta mı?
2026 değişikliği sonrası işçiler için genel analık izni yirmi dört haftadır; özel durumlar ayrıca incelenir. [K02]
Teknik veya muhasebe hizmeti almak bütün hukuki sorumluluğu devreder mi?
Hayır. Görev paylaşımı yapılabilir; işverenin yasal yükümlülükleri ve karar sorumluluğu ayrıca devam eder.
İlgili İş Hukuku Rehberleri
- İşe Girişte İşçiden Hangi Belgeler Alınmalıdır? İş Sözleşmesi, Onaylar, Bilgilendirme ve Teslim Kayıtları: İş sözleşmesi, SGK bildirimi, sağlık, eğitim, KVKK, fazla çalışma onayı ve demirbaş tesliminde işe giriş belge düzeni.
- İşçi Özlük Dosyası Nasıl Hazırlanır? Zorunlu Belgeler, Saklama, Erişim ve KVKK: İşçi özlük dosyasındaki belgeler, elektronik dosya güvenliği, erişim yetkileri, saklama süreleri, imha ve KVKK yükümlülükleri.
- İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle Feshi: İşçi ve İşveren Yönünden Şartlar, Bildirim, İspat ve Sonuçlar: İşçi ve işveren bakımından haklı fesih nedenleri, altı iş günü, savunma, bildirim, ispat, tazminat, arabuluculuk ve dava yolları.
- İşçiler İçin Doğum ve Süt İzni (2026): Analık İzni, Babalık İzni, Yarım Çalışma ve Ücretsiz İzin: 2026 analık izni, babalık izni, süt izni, yarım çalışma, ücretsiz izin, kısmi çalışma, SGK ve İŞKUR ödenekleri rehberi.
Kaynakça
K01 — 4857 sayılı İş Kanunu; özellikle m.8, 11, 13, 15, 17–29, 32, 40–44, 53, 59, 74, 75 ve 109. 7555 ve 7578 sayılı kanunların değişiklikleriyle birlikte. Kaynağı incele.
K04 — 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu; özellikle hizmet sözleşmesi, kişiliğin korunması, kişisel veriler ve ibra hükümleri (m.417, 419 ve 420). Kaynağı incele.
K07 — 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu; m.4–7, 9–12. KVKK, Özel Nitelikli Kişisel Veriler açıklaması; 7499 sayılı Kanunla değişen m.6 kapsamında istihdam ve iş sağlığı/güvenliği yükümlülükleri. Kaynağı incele.
D01 — Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2024/10547, K.2024/14444, 24.10.2024. Feshe yetkili makamın öğrenmesi; çoğunluk ve karşıoy ayrı değerlendirilmiştir. Tam metin De Jure üzerinden incelenmiştir. Kaynağı incele.
K11 — Sosyal Güvenlik Kurumu, İşverenin Yükümlülükleri; işe giriş, işten ayrılış, kayıt saklama ve ibraz açıklamaları. Kaynağı incele.
K12 — 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, özellikle m.4, 15 ve 17; ÇSGB İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü sıkça sorulan sorular. Kaynağı incele.
K15 — İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği; özellikle m.5, 8, 9 ve 10, 2017 değişiklikleriyle birlikte. Kaynağı incele.
K02 — 7578 sayılı Sosyal Hizmetler Kanunu ve Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun; kabul 22.04.2026, özellikle m.15–18, geçici m.1 ve yürürlük hükümleri. Kaynağı incele.
K09 — Türkiye İş Kurumu, Yarım Çalışma Ödeneği; yararlanma ve başvuru koşulları. Kaynağı incele.
K10 — Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik, RG 08.11.2016/29882; özellikle m.6–15. Analık izni süresinde 7578 sayılı Kanunla getirilen üst norm değişikliği esas alınır. Kaynağı incele.
K16 — İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetleri Yönetmeliği m.7; kişisel sağlık dosyasının işten ayrılıştan itibaren en az on beş yıl saklanması. Sağlık Bakanlığı mevzuat yayını. Kaynağı incele.
D02 — Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2026/1123, K.2026/3102, 13.04.2026. Devamsızlık günleri ve kanuni haklı fesih eşiği. Tam metin De Jure üzerinden incelenmiştir. Kaynağı incele.
D03 — Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2022/18804, K.2023/1615, 07.02.2023. Savunma fırsatı ve performansa dayalı geçerli nedenin ispatı. Tam metin De Jure üzerinden incelenmiştir. Kaynağı incele.
K08 — 7555 sayılı Kanun m.23; 4857 sayılı İş Kanunu m.109 değişikliği: yazılı bildirim, işçinin yazılı kabulüyle KEP ve fesih bildiriminin özel durumu. Kaynağı incele.
K14 — 1475 sayılı İş Kanunu m.14; Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, İş Kanunu sıkça sorulan sorular, kıdem tazminatı açıklamaları. Kaynağı incele.
D04 — Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2025/6206, K.2025/7368, 02.10.2025. İbraname geçerliliği, banka ödemesi, fiilî ifa ve mahsup. Tam metin De Jure üzerinden incelenmiştir. Kaynağı incele.
K06 — 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu; özellikle gizlilik, anlaşma belgesi ve hukuki etkileri (m.4, 5, 18 ve 18/A). Kaynağı incele.
K05 — 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu; özellikle dava şartı arabuluculuk, görev ve ilgili geçiş hükümleri. Kaynağı incele.