Şua İzni Alacağı Nasıl Hesaplanır? Son Ücret, Prim ve Gerçek Ücret Esası

Şua izni alacağı nedir?

Uygulamada “şua izni”, “radyasyon izni” veya “ışın izni” olarak bilinen sağlık izni, iyonlaştırıcı radyasyon kaynakları veya radyonüklitlerin kullanıldığı alanlarda çalışanların sağlığını korumaya yönelik, yıllık izinden ayrı bir dinlenme hakkıdır.

Bu hakkın iki farklı görünümü vardır:

• İş sözleşmesi devam ederken: Asıl edim dinlenmedir. İşveren “izin yerine ücret” ödeyerek çalışmayı sürdüremez.
• İş sözleşmesi sona erdiğinde: İznin aynen kullandırılması artık mümkün değilse, eski rejime ilişkin Yargıtay yaklaşımında kullanılmayan günler ücret alacağına dönüşür.

Şua izni alacağı, fazla çalışma ücreti değildir. Çalışanın izin döneminde dinlenememesi nedeniyle iki kat günlük ücret veya cezalandırıcı bir katsayı uygulanmaz. Yargıtayın eski dönem kararlarında hesap, yıllık izin ücreti benzetmesiyle bir günlük ücret × kullanılmayan gün biçimindedir.

Çalışırken şua izni paraya çevrilebilir mi?

Hayır. İş sözleşmesi devam ederken sağlık izninin ücret karşılığına çevrilmesi, hakkın çalışan sağlığını koruyan amacını ortadan kaldırır. İşverenin bordroya “şua izin ücreti” ekleyip çalışanı kontrollü alanda çalıştırmaya devam etmesi, iznin fiilen kullandırıldığı anlamına gelmez.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin E.2020/5049, K.2021/5141 ve E.2021/12186, K.2022/528 sayılı kararlarında şua izninin çalışırken ücrete dönüşmeyeceği, yıllık izin benzetmesiyle fesihte son ücret üzerinden hesaplanacağı belirtilmiştir.

Bu nedenle çalışma ilişkisi sürerken doğru talep kural olarak:

• sağlık izninin mevzuata uygun planlanması ve kullandırılması,
• kontrollü alandaki fiilî saatlerin kayıt altına alınması,
• izinli gösterilen günlerde çalıştırmanın durdurulması,
• kurum içi başvuru, iş sağlığı ve güvenliği mekanizmaları ve koşulları varsa hukukî koruma yollarının işletilmesidir.

İş sözleşmesi sürerken geçmiş izinlerin ücretini istemek, muacceliyet itirazıyla karşılaşabilir. Buna karşılık izin kullandırılmadan çalışma devam ettiriliyorsa, delillerin kaybolmaması için kayıtların korunması ertelenmemelidir.

Şua izni alacağı ne zaman doğar ve muaccel olur?

Hak kazanma, kullanım ve parasal muacceliyet farklı kavramlardır:

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin E.2025/4838, K.2025/8455 sayılı kararında, işe iade süreciyle ilk fesih ortadan kalktığı için gerçek fesih oluşmadan açılan yıllık izin ve şua izni talepleri erken kabul edilmiştir. Bu nedenle “fesih tarihi” yalnız SGK işten çıkış satırından okunmamalı; işe iade, işyeri devri, askı hâli ve yeniden işe başlatma süreciyle birlikte belirlenmelidir.

Doğru hesap neden üç ayrı aşamadan oluşur?

Şua alacağı hesabında tek bir çarpma işlemi yapılmadan önce üç ayrı hukukî soru cevaplanmalıdır:

1. Hak sahipliği var mı?

Çalışanın unvanı tek başına yeterli değildir. Kullanılan cihazın iyonlaştırıcı radyasyon üretip üretmediği, çalışma alanının kontrollü alan niteliği, kişinin gerçek görevi, mobil cihazla yapılan işler ve fiilî çalışma kayıtları incelenir. MR ve ultrason cihazları iyonlaştırıcı radyasyon üretmediğinden, yalnız bu cihazlarla çalışmak kural olarak şua izni doğurmaz.

2. Kaç gün kullanılmamış izin var?

Çalışmanın gerçekleştiği tarih aralığına göre eski dört haftalık sistem veya EK-2 saat tablosu uygulanır. İzin belgeleriyle PACS/RIS/HBYS ve hasta işlem kayıtları karşılaştırılır. İzinli gösterilen tarihte fiilî çalışma varsa o günün kullanılmış sayılması tartışmalıdır.

3. Bir günlük ücret kaç liradır?

Fesih tarihindeki son gerçek aylık ücret belirlenir; aylık ücret 30’a bölünür. Garanti ücret, düzenli prim/hak ediş ve varsa iş görmenin doğrudan karşılığı olan diğer ücret unsurları değerlendirilir. Sosyal yardımlar otomatik eklenmez.

Bu üç aşamadan biri eksikse matematiksel sonuç hukukî olarak güvenilir değildir.

Gebelik, analık izni, emzirme dönemi ve süt izni hesabı nasıl etkiler?

Bu dört dönem aynı şey değildir ve EK-2 hesabında tek kalemde dışlanmamalıdır. Güncel hizmet mevzuatındaki ortak koruma yaklaşımına göre çalışma koşulları, embriyo, fetüs ve emzirilen çocuğun korunmasını sağlayacak biçimde yeniden düzenlenir. Hamilelik şüphesi bulunan veya hamile personel, hamileliğin kalan bölümünde radyasyon alanlarında çalıştırılmamalıdır. Emziren personel yönünden açık asgarî yasak ise radyoaktif kirlilik riski bulunan radyasyon alanlarında çalıştırmamaktır. Radyoloji Hizmetleri Yönetmeliğinde bu kural 16 Aralık 2025 değişikliği sonrasında m.13/11’de yer almaktadır; nükleer tıp ve radyasyon onkolojisi mevzuatındaki görev yeri de ayrıca kontrol edilmelidir.

Sağlık izni gününün 2022/2023 sonrası hesabı kontrollü alandaki fiilî saate bağlı olduğundan:

İşverenin koruma kuralına aykırı olarak çalıştırdığı saatlerin sağlık izni hesabında nasıl ele alınacağı ile bu çalıştırmanın idarî, iş sağlığı ve güvenliği veya tazminat sonuçları ayrı sorunlardır. Aykırı çalışmanın EK-2 kaydına alınması, görevlendirmenin hukuka uygun olduğu anlamına gelmez. Gebelik bildirimi, görev değişikliği yazısı, vardiya çizelgesi, dozimetre, kartlı geçiş ve cihaz logları birlikte korunmalıdır.

Hangi dönem için hangi izin günü hesabı uygulanır?

Çok yıllı dosyada çalışma süresi, mevzuatın değiştiği tarihlerde bölünmelidir:

Dönem hatası uyarısı: 2015 yılındaki çalışmaya 2023 EK-2 tablosu uygulanamaz. Aynı şekilde eski dört haftalık Nizamname kuralı 2024 veya 2026 çalışmasına otomatik taşınamaz.

Eski dört haftalık sistem nasıl hesaplanır?

25 Haziran 2021’e kadarki eski rejimde Nizamname, kapsamındaki kişinin yılda dört hafta kesintisiz tatil yapmasını öngörüyordu. Eski Yargıtay uygulamasında çoğunlukla tamamlanmış yıllar için:

Hak edilen eski dönem günü = kapsam içindeki tamamlanmış yıl × 28 gün

formülü kullanılmaktadır. Kısmi yıl, işyerindeki gerçek kapsam başlangıcı, aralıklı çalışma, izin kullanımı ve personelin maruziyet niteliği ayrıca değerlendirilmelidir. Eski dönemde çalışılan her takvim parçasına otomatik kıst 28 gün yazılması da, tüm kısmi dönemi yok saymak da karar ve somut kayıt incelenmeden güvenli değildir.

2022 ve 2023 sonrası EK-2 hesabı nasıl yapılır?

Güncel sistemde bir takvim yılı içindeki kontrollü alanda fiilî çalışma süresi 50 saatlik basamaklara yerleştirilir. Pozitif çalışma süresi için teknik ön hesap:

İzin günü = yukarı yuvarla (kontrollü alandaki toplam fiilî saat / 50)

Sonuç 30 günü aşamaz. Örneğin 420 saat dokuz gün, 740 saat on beş gün, 1.225 saat yirmi beş gün, 1.480 saat otuz gün sağlık iznine karşılık gelir.

İzin, rapor, ücretsiz izin, başka birimde çalışma ve fiilen kontrollü alanda geçmeyen süreler güncel Yönetmelik koşullarına göre toplamdan çıkarılmalıdır. Fazla çalışma yapılmış olması, izin hesabını 30 günün üzerine çıkarmaz; çalışma süresi ve iş sağlığı güvenliği ihlali ayrıca değerlendirilir.

EK-2’nin tam tablosu ve dakika hassasiyetli hesap ayrı makalede yer alır: “Şua İzni Kaç Gündür? Kontrollü Alandaki Fiilî Çalışma Süresine Göre Sağlık İzni Nasıl Hesaplanır?” Bu sayfada aynı tabloyu tekrarlamak yerine alacak hesabı üzerinde durulmaktadır.

Kısmi süreli çalışanlarda EK-2 ve ücret hesabı

İş sözleşmesinin tam süreli veya kısmi süreli olması sağlık izninin temel mantığını değiştirmez. EK-2, haftada kaç gün çalışıldığına veya işyerindeki kadro etiketine değil, her takvim yılında kontrollü alanda geçirilen fiilî toplam saate bakar. Örneğin kısmi süreli çalışan bir teknikerin yıl içindeki doğrulanmış kontrollü alan çalışması 740 saat ise, tam süreli çalışanla aynı EK-2 basamağında 15 gün sağlık izni oluşur.

Fesihte ücret hesabı yapılırken ise tam süreli emsal ücret veya varsayımsal “tam zamanlıya tamamlanmış maaş” kullanılmaz. Ücret modeli:

• aylık sabit kısmi süreli ücret ise, çalışanın fesihteki kendi son gerçek aylık brüt ücreti esas alınarak günlük karşılık kural olarak 30’a bölme yöntemiyle bulunur;
• saat, gün, nöbet veya vardiya başına ücret ise, sözleşme ve fiilî ödeme düzeninden temsil gücü olan son gerçek aylık ücret önce kurulmalı; yapay bir tam süreli eşdeğer yaratılmamalıdır;
• düzenli prim veya hak ediş varsa, bunun iş görmenin ücret karşılığı olup olmadığı bu makaledeki gerçek ücret ölçütleriyle ayrıca incelenmelidir.

Dolayısıyla 740 saat örneğindeki 15 gün, izin gününü gösterir; bu günlerin parasal karşılığı çalışanın kendi son gerçek ücret düzeniyle hesaplanır.

2023 sonrası kullanılmayan sağlık izni fesihte paraya dönüşür mü?

Bu soruya koşulsuz “evet” veya “hayır” demek güvenli değildir.

Eski Nizamname dönemindeki Yargıtay kararları, kullanılmayan şua izninin fesihte son ücret üzerinden alacağa dönüşmesi yönünde güçlü ve tekrarlanan bir yaklaşım oluşturmuştur. Güncel Yönetmelik ise izin süresini fiilî saate bağlamakta; iznin bölünemeyeceğini, yıl geçişlerinde üst üste kullanılamayacağını ve diğer yıla aktarılamayacağını düzenlemektedir. Danıştay 12. Daire, E.2023/3008, K.2025/2739 sayılı kararında bu devir yasağına yönelik iptal istemini reddetmiştir.

Ancak bu Danıştay kararı, özel sektör işçisinin işveren tarafından kullandırılmayan günlerinin fesihte hiçbir parasal sonuç doğurmayacağını doğrudan hükme bağlamaz. Öte yandan eski Yargıtay kararları da güncel Yönetmeliğin devretmeme cümlesini yorumlamamıştır.

Yıl bitmeden yazılı izin talebi neden önemlidir?

İşveren yıl sonu yaklaşmasına rağmen sağlık iznini planlamıyor veya kullandırmıyorsa çalışan, ilgili takvim yılı sona ermeden tarih ve kayıt numarası taşıyan yazılı başvuru yapmalıdır. Başvuruda:

1. o yıl için kontrollü alanda kaydedilen fiilî saat dökümünün,
2. EK-2’ye göre hesaplanan sağlık izni gününün,
3. iznin Yönetmeliğe uygun biçimde bölünmeden kullandırılacağı tarihlerin

yazılı bildirilmesi istenmelidir. Kurum evrak sistemi, KEP, noter, teslim alanın imzasını taşıyan dilekçe veya gönderim ve içerik bütünlüğünü ispatlayan kurumsal e-posta kullanılabilir. Çalışan başvurunun eklerini, kayıt numarasını ve işveren cevabını saklamalı; talep reddedilmiş veya cevapsız bırakılmışsa yıl sona ermeden bu durumu yeniden kayıt altına almalıdır.

Örnek talep cümlesi: “... takvim yılında iyonlaştırıcı radyasyon kullanılan kontrollü alandaki fiilî çalışma saatlerimin ve EK-2 Sağlık İzni Tablosuna göre hak ettiğim gün sayısının tarafıma bildirilmesini; sağlık iznimin ilgili mevzuata uygun biçimde, yıl geçişinde hak kaybına yol açılmadan planlanıp kullandırılmasını arz ederim.”

Bu yazılı talep, çalışanın izin kullanma iradesini ve işverenin kullandırma/planlama tutumunu ispat bakımından güçlü delil olabilir. Ancak dilekçe izin gününü kendiliğinden sonraki yıla devretmez, devir yasağını ortadan kaldırmaz, fesihte ücret ödeneceğini garanti etmez ve henüz muaccel olmayan bir parasal alacak bakımından tek başına otomatik temerrüt sonucu doğurmaz. İşverenin izni planlama yükümlülüğü de çalışanın talepte bulunmamasına indirgenemez. Başvuruda hasta adı, T.C. kimlik numarası veya sağlık verisi kullanılmamalıdır.

Güneş & Güneş Hukuk Bürosunun hukukî değerlendirmesine göre, işverenin mevzuata aykırı biçimde kullandırmadığı ve fesih nedeniyle artık aynen kullanılması mümkün olmayan sağlık izninin hiçbir sonuca bağlanmaması, koruyucu hakkın etkisiz kalmasına yol açabilir. Bununla birlikte bu görüş, 2023 sonrası bütün dosyalar için sonucu garanti eden yerleşik Yargıtay içtihadı olarak sunulamaz. Dava stratejisi; personel statüsü, fiilî saat, talep kayıtları, fesih tarihi ve Danıştay/Yargıtay gelişmeleri birlikte incelenerek kurulmalıdır.

Şua izni alacağında “son ücret” ne demektir?

Son ücret, kural olarak iş sözleşmesinin gerçek sona erme tarihindeki bir günlük ücretin temelini oluşturan aylık ücrettir. Eski dönem Yargıtay kararlarında geçmiş yıllara ait şua izinleri, her yılın tarihsel ücretiyle ayrı ayrı değil, fesihteki son ücretle hesaplanır.

Bu yaklaşımın amacı geçmişte düşük kalan nominal ücretleri tek tek toplamak değildir. Fesihte parasal alacağa dönüşen izin bakiyesi, o tarihteki ücret değeriyle karşılanır.

Ancak “son ücret” şu üç rakamdan hangisinin bordroda göründüğüne bakılarak belirlenemez:

• iş sözleşmesindeki kök/sabit tutar,
• SGK prime esas kazanç satırı,
• son ay banka havalesi.

Gerçek ücret; sözleşme, bordro, banka hareketi, hak ediş cetveli, prim protokolü, performans raporu, şirket/fatura modeli ve emsal ücret verileri birlikte incelenerek belirlenmelidir.

Kök ücret, SGK matrahı ve gerçek ücret arasındaki fark nedir?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin E.2020/5953, K.2021/3837 sayılı kararında bordro/SGK tutarıyla iddia edilen gerçek ücret arasındaki uyuşmazlık banka kayıtları ve tanık anlatımlarıyla birlikte değerlendirilmiştir. Bu karar “SGK kaydı değersizdir” anlamına gelmez; SGK kaydının gerçek ücret tespitindeki delillerden yalnız biri olduğunu gösterir.

Garanti ücret ve performans primi gerçek ücrete nasıl katılır?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin E.2021/12186, K.2022/528 sayılı kararına konu iş modelinde radyoloji uzmanının ücreti “maaş/garanti ücret + prim/hak ediş” biçiminde kurulmuştu. Daire, yapılan işe göre eklenen primin temel ücretin parçası olduğunu; değişken tutar için fesih tarihinden geriye doğru bir yıldaki ödemelerin aylık ortalamasının bulunması gerektiğini belirtti.

Bu karar esas alınarak tipik formül şöyledir:

Son gerçek aylık brüt ücret = fesih tarihindeki sabit brüt garanti ücret + fesih tarihinden geriye doğru uygun referans dönemindeki düzenli değişken ücretlerin aylık ortalaması

Günlük brüt ücret = son gerçek aylık brüt ücret / 30

Brüt şua alacağı = günlük brüt ücret × kullanılmayan gün

Karardaki bir yıllık dönem, o somut uyuşmazlıkta değişken primi temsil eden doğrudan yöntemdir ve benzer ücret modelinde güçlü referanstır. Ancak çalışma süresi bir yıldan kısaysa, prim sistemi son aylarda esaslı biçimde değişmişse veya tek seferlik olağan dışı ödeme varsa, temsil kabiliyeti bulunan dönem ayrıca gerekçelendirilmelidir.

Prim veya komisyonun hesaba katılması için beş soru

1. Ödeme, yapılan işin/hizmetin doğrudan karşılığı mı?
2. İş sözleşmesi, ek protokol veya yerleşik uygulama ödemeyi ücret modelinin parçası yapıyor mu?
3. Ödeme düzenli veya tekrarlanan nitelikte mi?
4. Miktar objektif performans, işlem, ciro veya hak ediş verisinden hesaplanabiliyor mu?
5. Ödeme masraf iadesi, hediye, tek seferlik ikramiye veya sosyal yardım niteliğinde mi?

İlk dört sorunun cevabı ağırlıklı olarak “evet”, son sorunun cevabı “hayır” ise ücret unsuru kabulü güçlenir. Ödemenin bordroda “prim” yazması tek başına yeterli olmadığı gibi farklı bir isimle veya şirket üzerinden yapılması da gerçek niteliğini otomatik değiştirmez.

Çıplak ücret mi, giydirilmiş ücret mi esas alınır?

Bu soru iki uçlu biçimde sorulduğunda yanıltıcı olabilir.

Çıplak ücret, genellikle yalnız temel/kök ücreti ifade eder. Giydirilmiş ücret ise özellikle kıdem tazminatı hesabında düzenli para ve para ile ölçülebilir menfaatlerin eklenmesiyle kullanılan teknik bir kavramdır. Şua izni alacağında Yargıtayın açık ve güvenli ilkesi “son ücret”tir. 2022 tarihli karar, iş görmenin düzenli karşılığı olan prim/hak edişi temel ücretin parçası saymıştır; fakat tüm sosyal yardımlar için aynı sonucu kurmamıştır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin E.2024/8203, K.2024/11882 sayılı kararında ilk derece mahkemesi, sabit ödeme + prim düzeninde “giydirilmiş brüt 56.063,70 TL” tespitine dayanmış; BAM sonucu Yargıtayca genel bir usul ve kanuna uygunluk gerekçesiyle onanmıştır. Kararın kendisi, yemek, yol, özel sağlık sigortası, aile yardımı ve her türlü menfaatin bütün şua dosyalarında zorunlu olarak ekleneceğine dair bağımsız bir gerekçe oluşturmamıştır.

Bu nedenle güvenli terminoloji şudur:

Şua izni alacağı, fesih tarihindeki son gerçek ücret üzerinden hesaplanır. Son gerçek ücret; sabit garanti ücret ile iş görmenin düzenli karşılığı olan ve somut delille kanıtlanan değişken ücret unsurlarını kapsayabilir. Kıdem tazminatındaki bütün yan menfaatleri otomatik olarak içeren “giydirilmiş ücret” formülü gerekçesiz biçimde uygulanamaz.

Hangi ödemeler hesaba katılabilir?

Ödeme kaleminin SGK primine tabi olması, şua hesabına mutlaka ekleneceğini; SGK priminden istisna olması da mutlaka dışlanacağını tek başına göstermez. Sosyal güvenlik matrahı ile iş hukuku bakımından gerçek ücret tespiti farklı hukukî sorulardır.

Son ücret için hangi referans dönemi kullanılmalıdır?

Sabit ücrette fesih tarihindeki aylık brüt tutar esas alınır. Değişken ücrette tek bir son ay, olağan dışı yüksek veya düşük olabilir. E.2021/12186, K.2022/528 sayılı karar, fesih tarihinden geriye doğru bir yılda ödenen primin aylık ortalamasını istemiştir.

Örnek yöntem:

1. Fesih tarihinden geriye doğru 12 aylık bordro ve banka verisi alınır.
2. Her ay için ücret niteliğindeki prim/hak ediş brütleştirilir veya bordrodaki brüt tutarı belirlenir.
3. İade, masraf, tek seferlik sosyal ödeme ve başka alacaklar ayıklanır.
4. Düzenli değişken ücret toplamı, kapsanan ay sayısına bölünür.
5. Ortalama değişken ücret, fesihteki sabit garanti ücrete eklenir.

Aylık ücret neden 30’a bölünür?

Aylık ücretle çalışan işçinin bir günlük ücreti, kural olarak aylık ücretin 30’a bölünmesiyle belirlenir. Takvim ayının 28, 29 veya 31 gün çekmesi bu temel bölene göre değişiklik yaratmaz.

Günlük brüt ücret = son gerçek aylık brüt ücret / 30

Şua alacağı fazla çalışma gibi saatlik zamlı ücret olmadığından 7,5’e bölme, %50 zam veya iki kat çarpan kural olarak uygulanmaz. Gün sayısı ile günlük ücret çarpılır.

Brüt ve net hesap nasıl ayrılmalıdır?

Mahkeme ve bilirkişi hesabında önce brüt ücret bileşenlerini ve brüt alacağı belirlemek daha denetlenebilir yöntemdir. İşçiye fiilen ödenecek net tutar; gelir vergisi, damga vergisi, sosyal güvenlik ve işsizlik sigortası kesintileri ile prime esas kazanç tavanı gibi ödeme/tahakkuk tarihindeki kurallara göre değişebilir.

SGK’nın 2026 prime esas kazanç açıklaması, yıllık izin ücretinin fesih ayı kazancına dâhil edilmesini ve 5510 sayılı Kanun m.80–82 sınırlarının uygulanmasını açıklamaktadır. Şua alacağında yıllık izin benzetmesi güçlü olmakla birlikte bordrolama ve prim uygulamasının somut alacağın hukukî niteliği, karar metni ve SGK uygulaması üzerinden mali müşavir/uzman tarafından ayrıca doğrulanması gerekir.

Bu nedenle:

• dava dilekçesinde ve bilirkişi raporunda brüt/net niteliği açıkça yazılmalı,
• netten brüte dönüşüm her ödeme ayının gerçek oranlarıyla yapılmalı,
• 2026 oranları geçmiş veya gelecekteki ödeme yılına kopyalanmamalı,
• çalışan payı ile işveren maliyeti birbirine karıştırılmamalı,
• işveren SGK payı işçinin brüt alacağına eklenmemeli,
• net sonuç “yaklaşık” ise bunun varsayımları açıklanmalıdır.

Önemli: Bu makaledeki örnekler brüt alacak mantığını göstermek içindir. Net tahsilat hesabı, çalışanın sigorta statüsü ve ödemenin yapıldığı tarihteki vergi/prim kuralları bilinmeden kesinleştirilemez.

Şua izni alacağı örnek hesaplamaları

Örnek 1 — Yalnız sabit ücret

Varsayımlar:

• Fesihte sabit brüt aylık ücret: 30.000 TL
• Kullanılmayan izin: 15 gün
• Düzenli değişken ücret yok

Hesap:

30.000 / 30 = 1.000 TL günlük brüt ücret
1.000 × 15 = 15.000 TL brüt şua alacağı

Bu örnekte yemek, yol veya sosyal yardımın eklenmesi için bağımsız hukukî ve sözleşmesel gerekçe bulunmadığı varsayılmıştır.

Örnek 2 — Garanti ücret + düzenli performans primi

Varsayımlar:

• Fesihte brüt garanti ücret: 30.000 TL
• Son 12 ay düzenli brüt prim toplamı: 720.000 TL
• Aylık ortalama prim: 720.000 / 12 = 60.000 TL
• Kullanılmayan izin: 15 gün

Hesap:

Son gerçek aylık brüt ücret = 30.000 + 60.000 = 90.000 TL
Günlük brüt ücret = 90.000 / 30 = 3.000 TL
Brüt şua alacağı = 3.000 × 15 = 45.000 TL

Yalnız kök ücretle yapılan 15.000 TL hesap ile ücret modelini yansıtan 45.000 TL hesap arasındaki 30.000 TL fark, primin hukukî niteliğinin neden dosyanın merkezinde olduğunu gösterir. Bu fark her olayda otomatik doğmaz; primin gerçek ücret unsuru olduğu kanıtlanmalıdır.

Örnek 3 — Eski dört haftalık dönemde çok yıllı bakiye

Varsayımlar:

• 25.06.2021 öncesinde kapsam içindeki tamamlanmış çalışma: 8 yıl
• Eski rejimde hak edilen gün: 8 × 28 = 224 gün
• Geçerli ve fiilen kullanılmış izin: 56 gün
• Kullanılmayan bakiye: 168 gün
• Fesihte son gerçek aylık brüt ücret: 90.000 TL

Hesap:

Günlük brüt ücret = 90.000 / 30 = 3.000 TL
Brüt alacak = 168 × 3.000 = 504.000 TL

Bu örnekte dava fesih tarihinden itibaren zamanaşımı içinde açılmış, çalışma ve kullanılmayan günler ispatlanmış varsayılmıştır. Fiilî kullanım belgeleri, işverenler arasındaki devir ve geçiş dönemi ayrıca kontrol edilmelidir.

Örnek 4 — Eski ve yeni dönemlerin birlikte bulunduğu dosya

Varsayımlar:

• 2020 yılı eski rejim bakiyesi: 28 gün
• 01.01–24.06.2021 için kısmi yıl konusunda ayrıca hukukî değerlendirme gerekiyor: bu örnekte hesaba katılmadı
• 25.06.2021–25.04.2022 geçiş aralığı: otomatik gün yazılmadı
• 26.04–31.12.2022 doğrulanmış EK-2 süresi: 820 saat → 17 gün
• 2023: 740 saat → 15 gün
• 2024: 1.225 saat → 25 gün
• Geçerli kullanılan izin: 20 gün
• Matematiksel bakiye: 28 + 17 + 15 + 25 − 20 = 65 gün
• Fesihte son gerçek aylık brüt ücret: 75.000 TL

Ön hesap:

Günlük brüt ücret = 75.000 / 30 = 2.500 TL
Matematiksel brüt tutar = 65 × 2.500 = 162.500 TL

Bu rakam doğrudan dava değeri kabul edilmemelidir. 2022/2023 sonrası günlerin devretmeme kuralı ve fesihte parasal sonucu ayrıca sınıflandırılmalıdır. Güvenli bilirkişi raporu en az iki alt toplam göstermelidir:

• yerleşik eski rejim içtihadına dayalı bölüm,
• yeni EK-2 rejimindeki hukukî nitelendirmeye bağlı tartışmalı bölüm.

Örnek 5 — Net ödeme yanlış brütleştirildiğinde

Çalışanın banka hesabına son 12 ayda “net” olduğu anlaşılan değişken tutarlar yatmışsa, toplam neti 12’ye bölüp doğrudan brüt ücrete eklemek hatalıdır. Her ayın bordro, vergi dilimi, prim tavanı ve kesinti yapısı farklı olabilir. Bilirkişi önce her ayın net ödemesinin hukukî niteliğini, sonra doğru brüt karşılığını belirlemelidir. Aynı sabit yüzdeyle geriye doğru brütleştirme, özellikle yüksek ücretli hekimlerde SGK tavanı ve değişen vergi dilimi nedeniyle ciddi hata yaratabilir.

İzin belgeleri ve otomasyon kayıtları gün sayısını nasıl etkiler?

İşverenin imzalı izin formu sunması, o günlerde hiçbir çalışma yapılmadığını her durumda kesinleştirmez. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin E.2021/12186, K.2022/528 sayılı kararında, izinli gösterilen tarihlerde işyeri kayıtları çalışmayı ortaya koyuyorsa çalışılan günlerin şua alacağından mahsup edilmemesi gerektiği belirtilmiştir. E.2024/8203, K.2024/11882 sayılı kararda da hastane otomasyon kayıtları somut kabulün temel unsurlarındandır.

Karşılaştırılması gereken kayıtlar:

• izin talep ve onay formları,
• PACS/RIS görüntüleme ve raporlama logları,
• HBYS kullanıcı hareketleri,
• hasta kabul, işlem ve onay saatleri,
• Medula işlem kayıtları,
• turnike/kartlı geçiş ve kamera kayıtları,
• cihaz konsolu kullanıcı logları,
• vardiya, nöbet ve icap çizelgeleri,
• kişisel dozimetre raporları,
• e-posta, kurum içi mesaj ve görev listeleri.

Otomasyon kaydında yalnız kullanıcının oturum açması ile bizzat kontrollü alanda cihaz başında çalışması aynı şey değildir. Logların işleme, kullanıcıya, saate ve fiziksel alana bağlantısı teknik bilirkişiyle açıklanmalıdır.

KVKK güvenli delil notu: Çalışan kendi delilini toplarken hasta adını, T.C. kimlik numarasını, teşhisi ve görüntüsünü gereksiz biçimde çoğaltmamalıdır. Mümkünse işlem türü, tarih–saat ve kullanıcı kimliği görünür bırakılıp hasta verileri maskelenmeli; ham kayıtların işverenden veya mahkeme eliyle getirtilmesi istenmelidir. Hukuka aykırı erişim veya veri aktarımı yapılmamalıdır.

Şua izni alacağı için hangi belgeler gerekir?

Hak sahipliği ve gün sayısı belgeleri

• iş sözleşmesi ve görev tanımı,
• SGK hizmet dökümü ve işyeri unvanları,
• cihaz envanteri, marka/model ve teknik doküman,
• NDK yetkilendirme/lisans kayıtları,
• kontrollü alan planı ve radyasyon güvenliği kararları,
• vardiya, nöbet, geçici görevlendirme ve mobil cihaz kayıtları,
• PACS/RIS/HBYS/Medula ve cihaz logları,
• kişisel dozimetre raporları,
• izin talep/onay belgeleri ve izin defteri.
• gebelik bildirimi, analık/süt izni kaydı ve radyasyonsuz birime geçici görevlendirme yazıları.

Son gerçek ücret belgeleri

• son 12 aya ve gerekiyorsa daha uzun döneme ait ücret bordroları,
• banka hesap hareketleri,
• prim/hak ediş sözleşmesi ve hesap cetvelleri,
• işlem, görüntüleme, ciro veya performans raporları,
• işverenin kurduğu ödeme şirketi/fatura modeline ilişkin sözleşmeler,
• e-posta ve kurum içi ücret bildirimleri,
• SGK prime esas kazanç kayıtları,
• emsal ücret araştırmasına yarayacak meslek, kıdem ve işyeri verileri.

Fesih ve dava belgeleri

• fesih bildirimi, istifa dilekçesi veya noter ihtarnamesi,
• işe iade davası ve işe başlatma başvurusu belgeleri,
• arabuluculuk başvuru formu ve son tutanak,
• ibraname, ödeme dekontu ve hesap pusulası,
• işyeri devri ve alt işveren sözleşmeleri.

Hasta verileri ve ticari kayıtlar çalışanın kendi cihazına hukuka aykırı biçimde kopyalanmamalıdır. Delil tespiti, mahkeme aracılığıyla belge ibrazı ve kurum kayıtlarının celbi güvenli biçimde planlanmalıdır.

Bilirkişi raporunda hangi noktalar kontrol edilmelidir?

Bilirkişi raporu yalnız sonuç rakamından değil, veri kaynağı ve hesap mantığından denetlenmelidir:

• [ ] Çalışma dönemi 25.06.2021, 26.04.2022 ve 13.04.2023 tarihlerinde doğru bölündü mü?
• [ ] 25.06.2021–25.04.2022 geçiş aralığına gerekçesiz 28 gün veya geriye yürüyen EK-2 uygulanmış mı?
• [ ] Eski rejimde kapsam içindeki tamamlanmış yıllar ve kısmi yıl ayrı gösterildi mi?
• [ ] 2022/2023 sonrası her takvim yılının fiilî kontrollü alan saati ayrı hesaplandı mı?
• [ ] EK-2 sonucu 30 günde sınırlandı mı?
• [ ] İzin, rapor, ücretsiz izin ve kontrollü alan dışında geçen süreler doğru ayrıldı mı?
• [ ] Gebelik, analık izni, emzirme dönemi ve günlük süt izni birbirinden ayrıldı mı?
• [ ] Kısmi süreli çalışanın yalnız doğrulanmış kontrollü alan saatleri kullanıldı mı?
• [ ] Mobil cihaz, geçici görev ve yılbaşı vardiyası doğru yıla yazıldı mı?
• [ ] İzin formları otomasyon ve cihaz loglarıyla çapraz kontrol edildi mi?
• [ ] Aynı gün veya işlem mükerrer sayıldı mı?
• [ ] Geçerli fesih tarihi işe iade ve askı süreçleri gözetilerek belirlendi mi?
• [ ] Geçmiş izinler dönem ücretinden değil son ücretten mi hesaplandı?
• [ ] Son ücret yalnız bordro kök ücretine indirgenmiş mi?
• [ ] Garanti ücret + prim/hak ediş sözleşmesi incelendi mi?
• [ ] Değişken prim için fesih öncesi bir yıllık aylık ortalama veya farklı seçilen dönemin gerekçesi gösterildi mi?
• [ ] Tek seferlik, sosyal veya masraf karşılığı ödemeler ayıklandı mı?
• [ ] Yemek/yol/özel sigorta “giydirilmiş ücret” etiketiyle otomatik eklenmiş mi?
• [ ] Net ödemeler her ayın gerçek kesintileriyle doğru brütleştirildi mi?
• [ ] SGK matrahı gerçek ücretin tek ve kesin delili sayılmış mı?
• [ ] Aylık ücret 30’a bölündü mü?
• [ ] Hatalı iki kat veya zamlı katsayı kullanıldı mı?
• [ ] Aynı alacak için hakkaniyet indirimi uygulanmışsa hukukî gerekçe var mı?
• [ ] Brüt alacak, tahmini net ve işveren maliyeti ayrıldı mı?
• [ ] Eski rejim kesin/güçlü bölüm ile 2023 sonrası tartışmalı bölüm ayrı alt toplamlandı mı?
• [ ] Kullanılan izinler yalnız gerçekten kullandırıldığı ispatlanan günlerle mahsup edildi mi?
• [ ] Faiz türü ve başlangıç tarihi talep/temerrüt kayıtlarıyla uyumlu mu?

Rapor denetime elverişli değilse ham tabloların, kullanılan formüllerin ve dayanak belgelerin gösterildiği ek rapor istenmelidir.

İşverenin en güçlü savunmaları nelerdir?

“Çalışan kontrollü alanda değildi”

Görev unvanı, birim adı ve dozimetre tek başına belirleyici değildir. Cihaz, alan, işlem ve fiilî görev kayıtları birlikte incelenmelidir. İşverenin bu savunması özellikle MR/ultrason, raporlama odası ve ara sıra müdahale dosyalarında güçlü olabilir.

“İzinlerin tamamı kullandırıldı”

İmzalı izin belgesi, izin defteri ve bordro işveren lehine önemli delildir. Çalışan, aynı tarihlerde fiilî çalışmayı gösteren otomasyon, hasta işlem, cihaz ve giriş–çıkış kayıtlarını somutlaştırmalıdır.

“Prim ücret değil, şirket hizmet bedeliydi”

Ödemenin adı değil gerçek işlevi önemlidir. İş ilişkisi, kişisel bağımlılık, hak ediş yöntemi, şirket/fatura yapısı ve ödemenin doğrudan kişisel emeğe bağlı olup olmadığı incelenir. Her şirket ödemesi otomatik işçi ücreti sayılmaz.

“Yemek ve yol şua hesabına girmez”

Bu savunma, Yargıtayın açık son ücret ilkesinin kıdem tazminatı giydirilmiş ücretine otomatik çevrilememesi nedeniyle ciddi hukukî dayanak taşır. Davacı her kalemin iş görmenin ücret karşılığı olduğunu ayrı ayrı göstermelidir.

“2023 Yönetmeliği izinlerin devrini yasaklıyor”

Yeni dönem alacaklarında en güçlü savunmalardan biridir. Çalışan ise iznin kullandırılmamasının işverenin yükümlülüğünden kaynaklandığını ve fesihle aynen kullanımın imkânsızlaştığını ileri sürebilir. Yerleşik Yargıtay içtihadı sınırlı olduğundan sonuç dosyaya göre değişebilir.

“Dava erken açıldı”

İş sözleşmesi devam ediyorsa veya işe iade sürecinde gerçek fesih henüz oluşmadıysa güçlü bir itirazdır. Muacceliyet tarihi dava açılmadan önce kesinleştirilmelidir.

Zamanaşımı ve faiz nasıl uygulanır?

Güncel Yargıtay yaklaşımına göre, şua izni çalışırken paraya dönüşmediği için feshe kadar muaccel olmaz. Beş yıllık zamanaşımı kural olarak iş sözleşmesinin gerçek sona erme tarihinden başlar. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin E.2020/5049, K.2021/5141 ve E.2020/5953, K.2021/3837 sayılı kararları bu yaklaşımı desteklemektedir.

Bu, fesih tarihinden önceki yalnız son beş çalışma yılının hesaplanacağı anlamına gelmez. Dava fesih sonrasındaki beş yıllık süre içinde açılmışsa, hak sahipliği ve dönem hukuku saklı kalmak üzere çalışma ilişkisindeki tüm kullanılmamış eski dönem günleri değerlendirmeye girebilir.

Faiz bakımından Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin E.2016/2547, K.2019/12571 sayılı kararında şua alacağına bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz değil yasal faiz uygulanması gerektiği belirtilmiştir. Ancak alacağın fesihle muaccel olması, faizin her durumda otomatik olarak fesih gününde başlayacağı anlamına gelmez. İhtarname, arabuluculuk başvurusu, dava veya ıslah/talep artırımıyla işverenin hangi tutar bakımından ne zaman temerrüde düşürüldüğü ayrıca incelenmelidir.

Pratik kontrol: Zamanaşımı başlangıcı, faiz başlangıcı ve gerçek fesih tarihi aynı dosyada üç ayrı tarih sorunu yaratabilir.

Arabuluculuk ve dava türü nasıl belirlenir?

Özel sektör işçisinin şua izni ücret alacağı için dava öncesinde 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca zorunlu arabuluculuk dava şartıdır. Başvuruda alacak türü açıkça yazılmalıdır:

“İyonlaştırıcı radyasyon kullanılan kontrollü alanda fiilen yapılan çalışmalara karşılık hak kazanılıp kullandırılmayan sağlık/şua izni günlerinin, iş sözleşmesinin sona ermesiyle parasal alacağa dönüşen ve fesih tarihindeki son gerçek ücret ile düzenli ücret niteliğindeki prim/hak edişler esas alınarak hesaplanacak brüt karşılığı.”

Çalışma saatleri, otomasyon kayıtları, izin dökümü ve prim belgeleri işverenin elindeyse alacak miktarı dava tarihinde objektif olarak belirlenemeyebilir. Bu durumda HMK m.107 kapsamında belirsiz alacak davası tartışılabilir. Ancak bütün günler ve ücret belgeleri çalışanın elindeyse, belirsiz alacak davasında hukukî yarar itirazı doğabilir. Dava türü, talep artırım/ıslah ve zamanaşımı sonuçları birlikte seçilmelidir.

İş sözleşmesine tabi çalışan bakımından görevli mahkeme kural olarak iş mahkemesidir. Yetki, işverenin yerleşim yeri ve işin görüldüğü yer dâhil 7036 sayılı Kanunun emredici kurallarıyla değerlendirilir.

657 m.4/A, 4/B ve kamu işçisi hangi yolu izler?

Bu makaledeki “fesihte son gerçek ücret” ve zorunlu arabuluculuk sonrası iş mahkemesinde alacak davası modeli, esas olarak 4857 sayılı Kanun’a tabi işçiler ile koşulları varsa alt işveren işçileri içindir. Kamu kurumunda çalışmak tek başına memur olmak anlamına gelmez; bordro, atama/onay belgesi, sözleşme ve SGK statüsü incelenmelidir.

Kamu personeli bakımından önce talebin niteliği belirlenmelidir: devam eden görev sırasında sağlık izninin kullandırılması, yanlış saat/gün hesabının düzeltilmesi, ret işleminin kaldırılması veya kaybedildiği ileri sürülen parasal/özlük hakların tazmini aynı dava değildir. Mevcut bir ret veya hesap işlemi varsa iptal; işlemden doğan zarar varsa iptal ve tam yargı; idarenin işlem yapması isteniyorsa İYUK m.10; mevcut işlemin geri alınması/değiştirilmesi isteniyorsa m.11; idarî işlem veya eylemden doğan zarar varsa m.12–13 çerçevesi gündeme gelebilir.

2577 sayılı Kanunda özel süre yoksa idare mahkemesinde genel dava açma süresi yazılı bildirimi izleyen günden itibaren 60 gündür. İYUK m.10 ve m.11 kapsamındaki başvurularda 30 günlük cevap/zımnî ret mekanizması bulunur; ancak başvurunun dava süresini durdurup durdurmadığı, kalan sürenin nasıl işleyeceği ve başvurunun m.10 mu m.11 mi olduğu somut işleme göre değişir. İdarî eylem iddiasında m.13’teki bir ve beş yıllık ön başvuru sınırları ayrıca gündeme gelebilir. Bu nedenle “kuruma her zaman yeniden dilekçe verilirse süre baştan başlar” varsayımıyla hareket edilmemelidir. Kamu görevlisi için işçi arabuluculuğu kuralını veya tek tip “alacak davası” yolunu uygulamak görev ve süre kaybına yol açabilir.

İbraname veya “izinleri kullandım” belgesi hakkı sona erdirir mi?

Her belge aynı etkiyi doğurmaz:

• İzin formu, belirli tarihlerde iznin fiilen kullandırıldığını göstermelidir.
• Otomasyon kayıtları aynı gün çalışmayı gösteriyorsa formun maddî doğruluğu tartışılabilir.
• Fesih sonrası parasal ibraname, TBK m.420’deki yazılılık, bir aylık süre, alacak türü/miktarı ve banka aracılığıyla eksiksiz ödeme koşullarını birlikte taşımalıdır.
• Geçersiz ibranamede yapılan ödeme, koşullarına göre makbuz/mahsup etkisi doğurabilir.
• “Bütün haklarımı aldım” biçimindeki soyut kayıt, somut şua günlerini ve gerçek ücreti her durumda ortadan kaldırmaz.

Asıl işveren, alt işveren ve işyeri devrinde hesap nasıl etkilenir?

Hastanelerde görüntüleme hizmetleri farklı şirketler eliyle yürütülebilir. Asıl işveren–alt işveren ilişkisinin koşulları varsa 4857 sayılı Kanun m.2 uyarınca müteselsil sorumluluk gündeme gelebilir. İşyeri devrinde 4857 sayılı Kanun m.6, iş sözleşmesinin devamı ve sorumluluk dönemleri bakımından ayrıca uygulanır.

Gün hesabı yapılırken aynı kesintisiz çalışma dönemi mükerrer yazılmamalı; hangi işverenin hangi tarih aralığındaki kayıtları tuttuğu belirlenmelidir. Son ücret ise gerçek fesihteki ödeme düzeni üzerinden tespit edilir; önceki işverenlerdeki tarihsel düşük ücretlerle ayrı ayrı hesap yapılması, Yargıtayın son ücret yaklaşımıyla uyuşmayabilir. Bununla birlikte davalıların sorumluluk kapsamı ve zamanaşımı savunmaları ayrı ayrı incelenmelidir.

Güneş & Güneş Hukuk Bürosunun hukukî değerlendirmesi

Güneş & Güneş Hukuk Bürosu tarafından primli çalışan radyoloji uzmanları bakımından geliştirilen hukukî mütalaanın genel ve anonimleştirilmiş sonucu şöyledir:

1. Şua izni alacağı hesabı, yalnız bordrodaki kök ücrete veya SGK matrahına indirgenmemelidir.
2. Ücret sözleşmesi garanti ücret + yapılan işe bağlı düzenli prim/hak ediş modelindeyse, gerçek temel ücret bu iki bileşenin toplamı olabilir.
3. Değişken primler için, E.2021/12186, K.2022/528 sayılı karardaki gibi fesih tarihinden geriye doğru bir yıllık aylık ortalama güçlü başlangıç yöntemidir.
4. “Giydirilmiş ücret” ifadesi kullanılacaksa, bunun kıdem tazminatındaki bütün sosyal menfaatler değil, somut olayda iş görmenin düzenli ücret karşılığını oluşturan sabit ve değişken kalemler anlamına geldiği açıklanmalıdır.
5. E.2024/8203, K.2024/11882 sayılı karar somut BAM sonucunu onamış; fakat her türlü yemek, yol ve sosyal yardımın şua hesabına eklenmesini emreden bağımsız bir formül kurmamıştır.
6. En güvenilir hesap, ücret bileşenlerini kalem kalem sınıflandırır; eski ve yeni dönem izin günlerini ayırır; kesin ve tartışmalı alt toplamları ayrı gösterir.

Bu değerlendirme, somut dosyanın delillerine göre değişebilir ve mahkemeyi bağlayan sonuç garantisi değildir.

Adım adım şua alacağı dosya yol haritası

1. Statüyü belirleyin: İşçi, memur, sözleşmeli personel veya farklı statü.
2. Gerçek fesih tarihini bulun: İşe iade, askı ve yeniden başlatma ihtimalini kontrol edin.
3. Çalışma dönemini bölün: 25.06.2021, 26.04.2022 ve 13.04.2023 sınırlarını kullanın.
4. Hak sahipliğini kanıtlayın: Cihaz, kontrollü alan, görev ve fiilî çalışma.
5. Gün hesabını yapın: Eski dört hafta ile yeni EK-2’yi ayrı hesaplayın.
6. Kullanılan izinleri doğrulayın: Kâğıt kayıtları otomasyonla karşılaştırın.
7. Son gerçek ücreti kurun: Garanti ücret, düzenli prim ve diğer kalemleri sınıflandırın.
8. Brüt alacağı hesaplayın: Aylık son gerçek ücret / 30 × kullanılmayan gün.
9. Yeni dönem riskini ayırın: 2023 sonrası devretmeme ve parasal dönüşüm tartışmasını ayrı alt toplamlayın.
10. Belgeleri güvenceye alın: Gerekirse HMK m.400 delil tespiti ve HMK m.219 belge ibrazı talebi hazırlayın.
11. Arabuluculuğa başvurun: Alacak türü, dönem ve ücret unsurlarını açık yazın.
12. Dava ve bilirkişi denetimini yönetin: Faiz, zamanaşımı, brüt/net ve işveren sorumluluğunu ayrı kontrol edin.

Sık yapılan hesap hataları

• Bütün çalışma yıllarına otomatik 28 gün yazmak.
• 2023 EK-2 tablosunu 2021 öncesine geriye yürütmek.
• Geçiş aralığına hukukî gerekçe olmadan gün eklemek.
• Hak edilen gün ile kullanılmayan günü aynı saymak.
• Son ücret yerine her yılın tarihsel ücretini kullanmak.
• Bordrodaki kök ücreti tartışmasız gerçek ücret kabul etmek.
• SGK matrahını ücretin kesin üst sınırı sanmak.
• Son ay primini 12 aylık ortalama yerine kullanmak.
• Masraf iadesi ve sosyal yardımı ücret primiyle birleştirmek.
• “Giydirilmiş” etiketiyle bütün yan hakları otomatik eklemek.
• Net banka ödemesini brüt ücret gibi hesaba katmak.
• Şua alacağını iki kat veya zamlı hesaplamak.
• Eski ve yeni dönem tutarlarını hukukî risk ayrımı olmadan tek satırda toplamak.
• İzin formunu otomasyon kayıtlarıyla karşılaştırmamak.
• İşe iade sonrası yanlış fesih tarihini esas almak.
• Yasal faiz yerine otomatik en yüksek mevduat faizi istemek.

Sık sorulan sorular

İstifa eden çalışan şua izni alacağı isteyebilir mi?

Eski dönem Yargıtay yaklaşımında, izin ücretine dönüşüm feshin kim tarafından yapıldığına değil, iş sözleşmesinin sona erip iznin aynen kullandırılamamasına bağlıdır. Bu nedenle istifa otomatik engel değildir. Hak sahipliği, gün bakiyesi, zamanaşımı ve yeni dönem kuralları ayrıca incelenir.

Son ücret son bordroda yazan rakam mıdır?

Her zaman değil. Son bordro önemli delildir; ancak garanti ücret + prim/hak ediş sistemi, banka ödemeleri veya eksik SGK bildirimi varsa gerçek ücret daha farklı olabilir.

Performans primi her durumda eklenir mi?

Hayır. Prim iş görmenin düzenli karşılığı ve ücret modelinin parçasıysa eklenebilir. Tek seferlik, sosyal amaçlı veya masraf niteliğindeki ödeme otomatik eklenmez.

Yemek ve yol şua hesabına katılır mı?

Otomatik olarak değil. Kıdem tazminatındaki giydirilmiş ücret formülü şua alacağına kendiliğinden uygulanamaz. Her kalemin sözleşmesel niteliği ve iş görme karşılığı olup olmadığı ayrı değerlendirilir.

Son bir yıllık prim ortalaması kanunda mı yazıyor?

Hayır. Bu süre, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin E.2021/12186, K.2022/528 sayılı kararında değişken primi belirlemek için kullanılan güçlü içtihat yöntemidir. Somut ücret modeli temsil kabiliyeti farklı bir dönemi gerektirebilir.

Şua alacağı brüt mü net mi istenir?

Alacağın brüt tutarının açıkça hesaplanması denetlenebilirliği artırır. Net ödeme, tahakkuk/ödeme tarihindeki yasal kesintilere göre oluşur. Dilekçe ve hükümde tutarın brüt veya net niteliği açık olmalıdır.

SGK matrahım düşükse alacağım da düşük mü olur?

Zorunlu olarak değil. SGK kaydı önemli delildir; fakat prim tavanı veya eksik bildirim nedeniyle gerçek ücretten farklı olabilir. Sözleşme, bordro, banka ve hak ediş kayıtları birlikte incelenir.

Şua izni alacağı iki kat mı hesaplanır?

Kural olarak hayır. Kullanılmayan gün, son günlük ücretin bir katıyla hesaplanır. Fazla çalışma veya başka ücret alacakları ayrı hukukî sebeplerdir.

2024 tarihli Yargıtay kararı bütün yan hakların eklenmesini zorunlu kıldı mı?

Hayır. E.2024/8203, K.2024/11882 sayılı karar somut olayda sabit + prim ve otomasyon kayıtlarına dayanan BAM sonucunu onamıştır. Her sosyal yardım için bağımsız ve genel bir ekleme kuralı kurmamıştır.

2023 sonrası izinler kesin olarak paraya dönüşür mü?

Bu konuda doğrudan ve yerleşik Yargıtay içtihadı henüz sınırlıdır. Yönetmelikteki devretmeme kuralı ile işverenin izni kullandırma yükümlülüğü birlikte değerlendirilmelidir. Dosyanın kesin ve tartışmalı bölümleri ayrılmalıdır.

Hamilelik veya süt izni süresinin tamamı EK-2 hesabına eklenir mi?

Hayır. Analık izninde ve kontrollü alanda fiilen çalışılmayan saatlerde sağlık izni saati oluşmaz. Hamilelik şüphesi/gebelikte radyasyon alanında çalışmama kuralı; emziren personelde radyoaktif kirlilik riski bulunan radyasyon alanında çalışmama kuralı uygulanır. Günlük süt izni ise emzirme döneminin tamamı değildir; yalnız gerçekten kontrollü alanda çalışılan süreler, görevlendirmenin hukuka uygunluğu ayrıca saklı kalmak üzere, EK-2 hesabında değerlendirilebilir.

Part-time çalışan 740 saat için kaç gün sağlık izni kazanır?

Güncel EK-2 basamağına göre 740 saat kontrollü alan çalışması 15 güne karşılık gelir. Çalışanın part-time olması gün sayısını azaltmaz; fesihteki parasal ön hesap ise tam süreli emsal maaşla değil, çalışanın kendi son gerçek ücret düzeniyle yapılır.

Devlet hastanesindeki memur iş mahkemesinde dava açabilir mi?

Kural olarak hayır. 657 m.4/A memur ve 4/B sözleşmeli personelin statülerinden doğan uyuşmazlıkları idarî yargı rejimine tabidir; kamu kurumunda 4857’ye tabi işçi ise işçi yolunu izler. İdarî başvurunun türü, zımnî ret, 60 günlük genel süre ve iptal/tam yargı seçimi somut işlem veya eyleme göre belirlenmelidir.

İşe iade davam varsa ne zaman şua alacağı davası açmalıyım?

İlk fesih işe iade süreciyle ortadan kalkabilir. Yargıtayın E.2025/4838, K.2025/8455 sayılı kararı gerçek fesih oluşmadan açılan talebin erken olabileceğini göstermektedir. İşe başlatma başvurusu ve işverenin cevabı beklenmeden dava zamanı belirlenmemelidir.

Bilirkişi yalnız SGK dökümüne göre hesap yapmışsa ne yapılır?

Gerçek ücretin farklı olduğunu gösteren sözleşme, banka, hak ediş ve prim kayıtları sunularak rapora somut itiraz edilmelidir. Hangi ayın hangi ödeme kaleminin neden ücrete ekleneceği tabloyla açıklanmalıdır.

Güneş & Güneş Hukuk Bürosu bu dosyalarda hangi çalışmaları yürütür?

Dosyanın koşullarına göre yürütülebilecek hukukî çalışmalar şunlardır:

• çalışma statüsü, dönem ve görevli yargı analizi,
• kontrollü alan ve cihaz/NDK kayıtlarının incelenmesi,
• PACS/RIS/HBYS ve izin kayıtları için delil haritası,
• eski Nizamname ve yeni EK-2 dönemlerinin ayrı gün hesabı,
• garanti ücret, prim/hak ediş ve sosyal menfaat sınıflandırması,
• fesih öncesi ücret döneminin yeniden kurulması,
• brüt/net ve SGK katmanının uzmanlarla koordineli denetimi,
• arabuluculuk başvurusu ve dava türü stratejisi,
• bilirkişi raporuna hesap ve hukuk itirazları,
• asıl işveren–alt işveren ve işyeri devri sorumluluğu analizi,
• işverenler için önleyici izin, kayıt ve bordro uyum sistemi.

Güneş & Güneş Hukuk Bürosu, 1999’da Kemer’de kurulmuş olup 2007’den bu yana Antalya merkezli olarak Türkiye genelinde ve uluslararası bağlantılı dosyalarda hukukî hizmet sunmaktadır. Her dosyada uygulanabilir seçenekler, belirsizlikler ve delil riskleri ayrı değerlendirilir; sonuç garantisi verilmez.

Sonuç

Şua izni alacağı hesabı yalnız “kaç gün × maaş” işlemi değildir. Önce kişinin hangi mevzuat döneminde, hangi iyonlaştırıcı kaynakla ve hangi kontrollü alanda fiilen çalıştığı; sonra kaç gün izin hak edip gerçekten kaç gün kullandığı belirlenmelidir. Son aşamada fesih tarihindeki son gerçek ücret bulunmalıdır.

Yargıtayın güçlü ve doğrudan yaklaşımı, eski rejimde kullanılmayan izinlerin fesihte son ücret üzerinden hesaplanmasıdır. Ücret modeli garanti ücret ile iş görmeye bağlı düzenli prim/hak edişten oluşuyorsa bu değişken ödemeler gerçek temel ücretin parçası olabilir. Buna karşılık kıdem tazminatındaki giydirilmiş ücret kavramı gerekçesiz biçimde kopyalanmamalı; yemek, yol ve sosyal yardımlar kalem bazında incelenmelidir.

2024 tarihli onama kararı somut dosyadaki sabit + prim ve “giydirilmiş brüt” kabulünü hukuka uygun bulmuş olsa da bütün yan menfaatler için bağımsız bir genel kural kurmamıştır. 2023 sonrası EK-2 sisteminde devretmeme hükmü ile fesihte parasal dönüşümün ilişkisi ise yeni içtihatlarla izlenmelidir.

Nihai hukukî sonuç: Güvenilir hesap; eski ve yeni izin dönemlerini ayıran, son gerçek ücreti bordro etiketinden değil ödeme ilişkisinden çıkaran, ücret unsurlarıyla sosyal menfaatleri karıştırmayan ve kesin–tartışmalı alacak bölümlerini ayrı gösteren hesaptır.

Gizlilik ve hukukî bilgilendirme

Güneş & Güneş Hukuk Bürosuyla paylaşılan bilgi ve belgeler avukatlık meslek sırrı, gizlilik yükümlülüğü ve kişisel verilerin korunmasına ilişkin mevzuat kapsamında değerlendirilir. Hasta verileri, sağlık kayıtları, bordrolar ve banka hareketleri güvenli olmayan açık kanallardan gönderilmemelidir.

Bu makale genel hukukî bilgilendirme amacı taşır. Çalışma statüsü, görev, cihaz, dönem, fesih tarihi, ödeme düzeni ve kayıtlar incelenmeden kesin alacak miktarı veya dava sonucu oluşturmaz.

Resmî, yargısal ve akademik kaynaklar

Mevzuat ve resmî uygulama

• 13 Nisan 2023 tarihli ve 32162 sayılı Resmî Gazete: 7077 sayılı Cumhurbaşkanı Kararı ve güncel Yönetmelik.
• 25 Haziran 2021 tarihli ve 31522 sayılı Resmî Gazete: 4144 sayılı Cumhurbaşkanı Kararıyla eski Nizamnamenin kaldırılması.
• 26 Nisan 2022 tarihli ve 31821 sayılı Resmî Gazete: 5530 sayılı Cumhurbaşkanı Kararıyla ilk EK-2 Yönetmeliği.
• 16 Aralık 2025 tarihli ve 33109 sayılı Resmî Gazete: Radyoloji Hizmetleri Yönetmeliği m.13’te gebelik ve emzirme dönemine ilişkin güncel düzenleme.
• Adalet Bakanlığı/UYAP — Radyoloji Hizmetleri Yönetmeliği: konsolide güncel düzenleme.
• Adalet Bakanlığı/UYAP — 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanunu: idarî dava süresi, başvuru, iptal ve tam yargı çerçevesi.
• 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu: personel statüleri ve m.103 sağlık izni dayanağı.
• SGK — 2026 Prime Esas Kazanç Miktarları ve Uygulama Açıklaması: 5510 m.80–82, ücret/prim ve yıllık izin ücretinin bildirilmesi.
• Gelir İdaresi Başkanlığı — 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu: ücret tanımı ve tevkifat çerçevesi.

Yargı kararları

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2015/32289, K.2019/4787, T.26.02.2019, erişilebilir karar metni.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2016/2547, K.2019/12571, T.29.05.2019, erişilebilir karar metni.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2020/5049, K.2021/5141, T.25.02.2021, Adalet Bakanlığı/UYAP ve Çalışma ve Toplum erişimi.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2020/5953, K.2021/3837, T.15.02.2021.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2021/12186, K.2022/528, T.18.01.2022, erişilebilir tam metin.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2024/8203, K.2024/11882, T.17.09.2024, erişilebilir tam metin.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2025/4838, K.2025/8455, T.04.11.2025, erişilebilir karar metni.
• Danıştay 12. Daire, E.2023/3008, K.2025/2739, T.27.05.2025, erişilebilir gerekçeli karar.

Akademik kaynaklar

• Miraç Şamil Pekşen, “İş Hukuku Boyutuyla Şua İzni”, Çalışma ve Toplum, 2025/4, s.1913–1942.
• Samet Can Olgaç, “İş Hukukunda Şua İzin Alacağı Üzerine Yargıtay Kararları Işığında Genel Bir Değerlendirme”, Türkiye Barolar Birliği Dergisi, S.117, 2015, s.333–358.
• İrem Yayvak Namlı, “Radyasyonla Çalışan İşçilerin Şua (Sağlık) İzni”, Sicil İş Hukuku Dergisi, S.51, 2024.

---