Aşağıdaki sorular geçerli ve haklı fesih ayrımı, işçilik alacaklarının hesabında kayıtlar, işe iade, arabuluculuk ve süreler konularında genel bir çerçeve sunar. Somut olayda süreler, belgeler ve yürürlükteki düzenlemeler ayrıca değerlendirilir.
6 sorudan 1–6 gösteriliyor
İş sözleşmesinin feshinde geçerli neden ve haklı neden nasıl ayrılır?
Haklı nedenle derhâl fesih ile geçerli nedenle fesih farklı koşullara ve kıdem, ihbar, işe iade gibi sonuçlara sahiptir.
4857 sayılı İş Kanunu m.24 ve m.25, işçi ve işverenin haklı nedenle derhâl fesih hakkını; m.18 ve m.19 ise iş güvencesi kapsamındaki geçerli feshe ilişkin temel koşulları düzenler. Feshe neden gösterilen olayın tarihi, öğrenildiği an, fesih bildiriminin içeriği, savunma alma yükümlülüğü ve ispat rejimi incelenmelidir. Her davranış aykırılığı haklı fesih ağırlığına ulaşmaz. İş güvencesi koşulları oluşmuşsa işe iade imkânı değerlendirilebilir; kıdem ve ihbar tazminatı sonuçları da fesih gerekçesine göre farklılaşır. Özel koruma hükümleri ve işçinin statüsü ayrıca kontrol edilmelidir.
İşçilik alacaklarının hesabında hangi kayıtlar incelenir?
İşçilik alacakları; gerçek ücret, çalışma süresi, banka ödemeleri, bordrolar, puantaj, izin ve işyeri kayıtları birlikte değerlendirilerek hesaplanır.
Ücret, fazla çalışma, yıllık izin ücreti, ulusal bayram ve genel tatil, kıdem ve ihbar tazminatı farklı doğum ve hesap esaslarına sahiptir. İmzalı ücret bordrosunun içeriği, işçinin ihtirazî kaydı, gerçek ücretin delilleri ve banka ödemeleri tek tek karşılaştırılmalıdır. Fazla çalışma iddiasında kayıtların bulunup bulunmadığı ve tanık anlatımlarının kapsamı önem taşır. Her alacak kalemi için başlangıç tarihi, zamanaşımı, temerrüt ve uygulanacak faiz ayrıca belirlenmelidir. İşçinin işyerindeki görev değişiklikleri ve çalışma düzeninin zaman içindeki farklılıkları hesapta ayrı dönemlere ayrılabilir.
İşe iade talebinde arabuluculuk ve süreler neden önemlidir?
İşe iade için kural olarak fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya; anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde iş mahkemesine başvurulmalıdır.
4857 sayılı İş Kanunu m.20 ve 7036 sayılı Kanun m.3 kapsamındaki dava şartı arabuluculuk kuralları birlikte uygulanır. İş güvencesinin kapsamına girilip girilmediği için belirsiz süreli sözleşme, işçi sayısı, kıdem ve işveren vekilliği statüsü değerlendirilmelidir. Bir aylık süre fesih bildiriminin tebliğine; iki haftalık dava açma süresi ise arabuluculuk son tutanağına bağlıdır. Arabulucuya başvuruyu işverene yapılan sıradan itirazla karıştırmamak gerekir. İşe iade kararı sonrasındaki başvuru ve işe başlatma süreleri de ayrıca hak düşürücü sonuçlar doğurabileceğinden karar aşamasında takip edilmelidir.
İşveren işçinin istifasını tek taraflı tutanakla ispatlayabilir mi?
İstifa iradesinin gerçekliği ve işçiye aidiyeti delillerle değerlendirilmelidir.
İmzalı istifa metni, baskı iddiaları, çıkış kodu, tanık ve çalışma kayıtları karşılaştırılır. Belgenin tarihi veya içeriğindeki çelişkiler iş sözleşmesinin sona erme sebebini etkileyebilir.
Fazla çalışma yalnız puantajla mı kanıtlanır?
Hayır; işyeri kayıtları, giriş-çıkış verileri ve tanık anlatımları birlikte değerlendirilebilir.
İmzalı bordro, elektronik kart kayıtları, vardiya çizelgeleri ve yazışmaların ispat gücü farklı olabilir. Hesapta ara dinlenmeleri, izin günleri ve fazla çalışmanın karşılığında yapılan ödemeler göz önünde bulundurulur.
İşyerindeki mobbing iddiasında hangi belgeler önemlidir?
Sistematik davranışların sürekliliğini ve çalışma koşullarına etkisini gösteren kayıtlar önemlidir.
Yazışmalar, görev değişiklikleri, tutanaklar, sağlık başvuruları ve tanıkların bizzat gözledikleri olaylar kronolojik değerlendirilmelidir. Her yönetim eleştirisi veya tekil tartışma otomatik mobbing sayılmaz.