Kamu ve Özel Sağlık Çalışanlarında Şua İzni: İşçi, Memur ve Sözleşmeli Personel Arasındaki Farklar

Şua izni bakımından neden önce çalışma statüsü belirlenmelidir?

Şua izninin maddi koşulları bütün sağlık kuruluşları için aynı güncel Yönetmelikten etkilenir: iyonlaştırıcı kaynak, kontrollü alan ve fiilî çalışma. Buna karşılık hakkın ileri sürülme biçimi personelin statüsüne göre bütünüyle değişebilir.

Kurum adı değil statü belirler: dört aşamalı kontrol

1. İşe giriş belgesi nedir? Atama kararı, 4/B sözleşmesi, sürekli işçi kadrosu, alt işveren sözleşmesi veya hizmet alım sözleşmesi ayrı sonuç doğurur.
2. Ücret ve sosyal güvenlik nasıl yürütülür? Kamu bordrosu, 5510 sigortalılık türü, SGK işyeri, fatura veya serbest meslek makbuzu önemli delildir; fakat tek başına kesin değildir.
3. Kim yönetiyor ve talimat veriyor? Vardiya, izin, nöbet, çalışma yeri, hasta kabulü ve disiplin üzerinde kimin yönetim hakkı kullandığı araştırılır.
4. Talep nedir? İznin şimdi kullandırılması, ret işleminin iptali, geçmiş zarar, iş sözleşmesi sonrası ücret veya statünün tespiti farklı dava ve süreleri doğurur.

Statü kartınızı oluşturun: Atama/sözleşme belgesi, son üç bordro veya fatura, SGK hizmet dökümü, işveren unvanı, görev tanımı, izin onay mercii ve fesih/ret yazısını tek dosyada toplayın. Hukuk yolu bu belgeler görülmeden güvenle belirlenemez.

2026 yılında şua izninin ortak maddi şartları nelerdir?

13 Nisan 2023 tarihli İyonlaştırıcı Radyasyon ve Radyonüklit Kullanılarak Sunulan Sağlık Hizmetleri Hakkında Yönetmelik, Sağlık Bakanlığına, üniversitelere, özel hukuk tüzel kişilerine ve gerçek kişilere ait sağlık kuruluşları ile buralarda çalışan personeli kapsar.

Yönetmeliğe göre sağlık izni için:

• iyonlaştırıcı radyasyon kaynağı veya radyonüklit kullanılmalı,
• çalışma kontrollü alanda gerçekleşmeli,
• çalışan o alanda fiilen çalışmalı,
• izin süresi takvim yılı içindeki fiilî saatlere göre EK-2 tablosundan belirlenmelidir.

Mobil röntgen, C-kollu skopi ve benzeri hareketli cihazlarla kontrollü alanda yapılan fiilî çalışmalar da hesaba katılır. MR ve ultrason ise iyonlaştırıcı radyasyon üretmediğinden, yalnız bu cihazlarla çalışmak kural olarak sağlık izni doğurmaz.

İzin 1–30 gün arasındadır. EK-2’nin ilk dilimi 0–50 saat şeklinde yazılmış olsa da Yönetmelik sağlık iznini kontrollü alanda fiilen çalışma şartına bağlar. Bu nedenle hiç kontrollü alan çalışması bulunmayan “sıfır saat” çalışan için yalnız tablo başlığından hareketle bir gün izin doğduğu söylenemez; kısa süreli de olsa fiilî çalışma varsa 50 saate kadar olan ilk dilim bir gün olarak uygulanır. Sonraki 50 saatlik kademelerde izin birer gün artar; 1451–1500 saat 30 günlük üst sınır sonucunu doğurur.

Hak edilen sağlık izni bir sonraki takvim yılı içinde kullandırılır; bölünemez, yıl geçişlerinde üst üste kullanılamaz ve daha sonraki bir yıla devredilemez. Doğum, ölüm, evlilik ve yıllık izin süreleri fiilî çalışma hesabına katılmaz. Kısmi süreli çalışma, geçici görevlendirme veya aynı yıl birden fazla işverende çalışma hakkı kendiliğinden ortadan kaldırmaz; ancak yalnız her kurumun kontrollü alanında fiilen geçen ve güvenilir kayıtlarla doğrulanan süre esas alınır. İşverenler arası saat ve sorumluluk devri otomatik değildir.

Gebelik bildirimi sonrasında çalışanın kontrollü alandan uzaklaştırıldığı, analık izninde bulunduğu veya radyasyonsuz bir göreve uyarlandığı dönemler fiilî kontrollü alan saati yaratmaz. Bu sonuç, gebelik ve emzirme dönemindeki daha güçlü iş sağlığı ve güvenliği korumalarının ortadan kalktığı anlamına gelmez.

3153 sayılı Kanunun Ek 1. maddesindeki haftalık 35 saatlik azamî çalışma süresi, sağlık izni gün sayısından farklı bir korumadır. Doz sınırının aşılması hâlinde verilecek izin de yıllık sağlık izniyle aynı şey değildir.

Hangi çalışma dönemine hangi düzenleme uygulanır?

Şua dosyalarında çalışma yılları tek formülle birleştirilmemelidir. Mevzuat değişiklikleri nedeniyle dönemler ayrı hesaplanır:

Geçiş dönemi uyarısı: Sağlık Bakanlığının 12.05.2022 tarihli ve E.512 sayılı görüş yazısı ile Kamu Denetçiliği Kurumunun bu alandaki kararları uygulamada önemlidir; fakat her biri normlar hiyerarşisindeki yeri ve somut kapsamıyla kullanılmalıdır. Bakanlık görüşü kanun veya yönetmelik değildir; KDK tavsiye kararı da mahkeme ilamı değildir.

Sağlık izni diğer radyasyon ve iş sağlığı korumalarıyla aynı şey midir?

Hayır. Uygulamada en az beş farklı koruma birbirine karıştırılmamalıdır:

6331 sayılı Kanundaki ciddi ve yakın tehlike karşısında çalışmaktan kaçınma, iş kazası veya meslek hastalığı bildirimi ve tazminat yolları da sağlık izniyle özdeş değildir. Aynı olay birden fazla korumayı birlikte gündeme getirebilir.

657 sayılı Kanuna tabi 4/A memurların şua izni nasıl uygulanır?

657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 103. maddesi açık biçimde, “Hizmetleri sırasında radyoaktif ışınlarla çalışan personele, her yıl yıllık izinlerine ilaveten bir aylık sağlık izni verilir.” hükmünü içerir. Bu hak normal yıllık izinden ayrıdır; yıllık izin bakiyesinden düşülemez.

Memur yönünden ilk talep, iş mahkemesinde ücret davası açmak değil, iznin aynen ve zamanında kullandırılmasıdır. Çalışan;

• ilgili takvim yılını,
• kontrollü alanda yaptığı görevi,
• cihaz veya radyonüklit türünü,
• fiilî çalışma saatini,
• talep ettiği sağlık izni süresini

gösteren yazılı dilekçeyi kurum evrak sisteminden sunmalıdır. Hastane başhekimliği, personel birimi, bağlı sağlık müdürlüğü veya üniversite birimi arasındaki yetki, kurumun teşkilat ve imza yönergesine göre belirlenir. Başvurunun evrak numarası ve tebliğ belgeleri saklanmalıdır.

657 m.103’teki “bir ay” ile 2023 saat tablosu çelişiyor mu?

Bu, güncel hukukta gerçek ve önemli bir normlar hiyerarşisi tartışmasıdır.

Danıştay 12. Dairesinin E.2023/3210, K.2025/2743 sayılı kararı, 10. ve 12. Dairelerin müşterek heyetince verilmiştir. Çoğunluk; kontrollü alan, fiilî çalışma ve EK-2 tablosunun 657 m.103 ile 3153 sayılı Kanuna aykırı olmadığı sonucuna varmıştır. Karşıoy ise kanunun bir aylık hakkının yönetmelikle daraltıldığını belirtmiştir.

Kararın sınırı: Karar, düzenleyici işleme karşı açılmış ilk derece Danıştay kararıdır ve metninde İdarî Dava Daireleri Kuruluna temyiz yolu gösterilmiştir. 30 Ağustos 2026 itibarıyla bu dosyanın yayımlanmış kesin temyiz sonucu doğrulanamadığından “tartışma kesin olarak sona erdi” denilemez. Bununla birlikte Yönetmelik yürürlükte olduğu sürece idareler ve ilk derece mahkemeleri bakımından göz ardı edilemeyecek güncel bir karardır.

Memur kullanamadığı sağlık izninin ücretini isteyebilir mi?

İşçiler hakkında eski rejimde oluşan “fesihle ücret alacağına dönüşme” içtihadı, memura doğrudan uygulanmaz. Memurun aylık ve özlük hakları statü hukukuna tabidir; izinlerin paraya çevrilmesi için açık kanunî temel ve somut idarî işlem/zarar analizi gerekir.

Bu nedenle kamu görevlisi bakımından üç talep birbirinden ayrılmalıdır:

1. İznin aynen kullandırılması: Yıl içindeki veya mevzuatın öngördüğü kullanım dönemindeki ret işlemine karşı iptal talebi.
2. Ret işlemi nedeniyle parasal veya diğer zarar: Şartları varsa iptal davasıyla birlikte ya da sonrasında tam yargı talebi.
3. Geçmiş yılların kendiliğinden ücret karşılığı: İşçi alacağı formülüyle otomatik doğduğu söylenemez; kanunî dayanak, kesin işlem, süre ve zarar ayrıca kurulmalıdır.

Kamu görevlisi, “beş yıllık işçilik alacağı zamanaşımı var” düşüncesiyle beklememelidir. İdarî davalarda genel süre çok daha kısadır.

657 m.4/B sözleşmeli personelin şua izni ve hukuk yolu nedir?

657 m.4/B personeli sözleşmeyle çalışır; ancak Kanun onu açıkça işçi sayılmayan kamu hizmeti görevlisi olarak tanımlar. Bu nedenle “sözleşmem var, öyleyse iş mahkemesine giderim” sonucu doğru değildir.

Sözleşmeli Personel Çalıştırılmasına İlişkin Esaslar, hizmeti sırasında radyoaktif ışınlarla çalışan ve doğrudan radyasyona maruz kalan sözleşmeli personele ilgili mevzuat uyarınca ücretli sağlık izni verilmesini öngörür. Güncel hakkın maddi kapsamı 2023 Yönetmeliğiyle birlikte değerlendirilir.

4/B personel için uygulama sırası şöyledir:

1. Pozisyon ve sözleşmenin gerçekten 657 m.4/B’ye dayanıp dayanmadığı kontrol edilir.
2. Kuruma, fiilî çalışma saatleri ve kontrollü alan kayıtları eklenerek yazılı izin talebi sunulur.
3. Açık ret veya otuz günlük sessizlik varsa İYUK süre hesabı yapılır.
4. Kural olarak idare mahkemesinde iptal; somut hak kaybı varsa şartlarına göre tam yargı talebi değerlendirilir.

İstanbul 14. İdare Mahkemesinin 31.03.2021 tarihli yerel kararında 4/B röntgen teknikerinin bir yıllık çalışma süresini doldurmadığı gerekçesiyle sağlık izninin sonraki yıla bırakılması hukuka aykırı bulunmuştur. Karar eski mevzuat dönemine ve somut olaya aittir; güncel EK-2 hesabı veya her 4/B dosyası için bağlayıcı yüksek mahkeme içtihadı değildir.

Sözleşme sona ererse: 4/B sözleşmesinin bitmesi, kullanılmayan sağlık iznini kendiliğinden Yargıtay’ın işçi şua alacağı formülüne dönüştürmez. İş sonu tazminatı, sözleşme hükümleri ve sağlık izni farklı hukukî kurumlardır.

4924 sayılı Kanuna tabi sözleşmeli sağlık personelinin durumu nedir?

4924 sayılı Kanuna tabi sözleşmeli sağlık personeli, 657 m.4/B personeliyle aynı başlık altında eritilmemelidir. 4924 sayılı Kanun; eleman temininde güçlük çekilen yer ve hizmet dallarında Sağlık Bakanlığınca istihdam edilen, hizmet sözleşmesiyle çalışan fakat işçi sayılmayan sağlık personeli için özel bir rejim kurar. Kanunun 5. maddesi izinler konusunda 657 sayılı Kanunun uygulanacağını; 8. maddesi de Kanunda hüküm bulunmayan hâllerde kural olarak 657 hükümlerine başvurulacağını belirtir.

Bu statüde sağlık izni değerlendirilirken:

• sözleşmenin gerçekten 4924 sayılı Kanuna dayanıp dayanmadığı,
• personelin aynı zamanda 657 kadrosuyla ilişkisinin sürüp sürmediği,
• 4924 tip sözleşmesi ve görev yeri,
• izin konusunda 657 m.103’e yapılan atıf,
• 2023 Yönetmeliğinin kontrollü alan ve fiilî saat hükümleri,
• talebin izin, ücret, sözleşme feshi veya statüye dönüş olup olmadığı

birlikte incelenir. İzin işlemi ve sözleşme statüsünden doğan uyuşmazlıklar kural olarak idarî yargıdadır. Bununla birlikte 4924 m.7’deki fesih, yeniden yerleştirme ve sürekli sözleşmeli personel hükümleri ile 2024 değişiklikleri somut dosyada ayrıca kontrol edilmelidir. “Sözleşmeli sağlık personeliyim” ifadesi tek başına 657 m.4/B veya 4924 ayrımını göstermez; sözleşmenin kanun dayanağı okunmalıdır.

4/D kamu işçileri bakımından şua izni nasıl uygulanır?

657 m.4/D kapsamındaki sürekli ve geçici işçiler hakkında 657 hükümleri uygulanmaz. Çalışma ilişkileri iş sözleşmesine dayanır. İşveren bir kamu kurumu olsa da uyuşmazlık, iş ilişkisinden ve şua izni ücretinden doğuyorsa kural olarak iş mahkemesinde görülür.

4/D işçisinin çalışma ilişkisi sürerken öncelikli hakkı sağlık izninin aynen kullandırılmasıdır. İşveren izni sürekli reddediyorsa yazılı talep, kurum içi kayıt ve gerektiğinde iş sağlığı ve güvenliği kanalları kullanılmalıdır. İş sözleşmesi sona erdikten sonra kullanılmayan izinlerin parasal sonucu, çalışma dönemine göre yürürlükteki mevzuat ve işçi içtihadıyla değerlendirilir.

Yerleşik Yargıtay yaklaşımında eski mevzuat dönemine ait kullanılmamış şua izni;

• çalışma sürerken para ile ikame edilemez,
• iş sözleşmesinin gerçek sona ermesiyle muaccel olur,
• son gerçek ücret üzerinden hesaplanır,
• zamanaşımı fesihte başlar.

Ancak 2023 Yönetmeliğinin “sonraki yılda kullanım ve devir yasağı” sistemi bakımından yüksek mahkeme içtihadı henüz bütün parasal sonuçları çözen yerleşik bir çizgi oluşturmamıştır. Bu nedenle eski dönem kararları 2023 sonrası haklara otomatik uygulanmamalıdır.

4/D işçilerinde toplu iş sözleşmesi, bireysel sözleşme veya kurum protokolü sağlık iznini kanunî asgarî korumanın üzerinde geliştirebilir; fakat emredici iş sağlığı korumasını azaltamaz. İlave gün, ücret eki veya başvuru usulü öngören hükmün hangi dönem ve işyerine uygulandığı ayrıca kanıtlanmalıdır.

Kamu hastanesindeki alt işveren ve hizmet şirketi çalışanlarının durumu nedir?

Kamu hastanesinin binasında çalışmak, işçiyi memur veya kamu görevlisi yapmaz. Görüntüleme hizmetini ihaleyle üstlenen şirketle iş sözleşmesi bulunan tekniker veya diğer sağlık çalışanı, kural olarak özel hukuk işçisidir.

Bu dosyalarda şu belgeler birlikte incelenmelidir:

• iş sözleşmesi ve SGK işyeri bilgisi,
• hizmet alım/ihale sözleşmeleri,
• alt işveren değişim tarihleri,
• hastane veya kamu tüzel kişisinin emir ve denetim rolü,
• vardiya, izin ve ücret bordrolarını düzenleyen taraf,
• feshi yapan işveren,
• çalışılan her şirketin ticaret sicili ve dönemleri.

İş Kanunu m.2 koşulları varsa asıl işveren, alt işveren işçilerine karşı işyeriyle ilgili kanun ve sözleşme yükümlülüklerinden alt işverenle birlikte sorumlu olabilir. Ancak davalı kamu tüzel kişisi dosyaya göre belirlenir; her kamu hastanesi uyuşmazlığında doğrudan “Sağlık Bakanlığı” yazılması doğru değildir. Üniversite, ayrı kamu tüzel kişiliği veya özel model söz konusu olabilir.

Alt işveren değişikliği gerçek fesih midir?

Şirketlerin ihale dönemlerinde değişmesine rağmen işçi aynı hastanede kesintisiz çalışıyorsa her SGK çıkış–girişi gerçek fesih sayılmaz. İş ilişkisinin fiilî devamlılığı, işyeri devri ve alt işveren zinciri araştırılır. Gerçek fesih tarihi; şua izin ücretinin muacceliyeti, son ücret, zamanaşımı ve sorumlu şirketler bakımından belirleyicidir.

Arabuluculuk başvurusunda doğrudan işveren, fesih tarihindeki işveren, sorumluluğu ileri sürülecek önceki alt işverenler ve doğru asıl işveren açıkça taraf gösterilmelidir. Yanlış veya eksik taraf, o kişi yönünden dava şartı ve zamanaşımı tartışması yaratabilir.

696 sayılı KHK sürecinde sürekli işçi kadrosuna geçirilen eski alt işveren çalışanları bakımından; geçişten önceki şirket dönemi, kamu işçiliğine geçiş tarihi, feragat/sulh belgeleri, gerçek bir fesih bulunup bulunmadığı ve her dönemin sorumlu işvereni ayrı incelenmelidir. Kadroya geçiş, geçmiş şua kayıtlarını veya alt işveren dönemine ait sorumluluğu kendiliğinden tek bir borçluya taşımaz; SGK çıkış kodu da tek başına gerçek feshi kanıtlamaz.

Üniversite hastanesinde çalışanların statüsü nasıl belirlenir?

“Üniversite hastanesi çalışanı” tek bir hukukî statü değildir. Aynı hastanede aşağıdaki gruplar bulunabilir:

2547 sayılı Yükseköğretim Kanununun 64. maddesi, öğretim elemanlarının yıllık izinlerini normal olarak öğrenime ara verilen dönemlerde kullanacağını; diğer izinler ile yükseköğretim üst kuruluşları personeli ve yükseköğretim kurumu memurlarının izin işlerinde 657 hükümlerinin uygulanacağını belirtir. Sağlık izni, normal yıllık izinden ayrı koruyucu izin olduğundan öğretim takvimi gerekçesiyle etkisizleştirilemez; bununla birlikte onay makamı ve kullanım planı üniversitenin mevzuata uygun iç düzenlemeleriyle belirlenebilir.

Vakıf üniversitesi akademik personeli bakımından “sözleşme var, ücret isteniyor, o hâlde iş mahkemesi görevlidir” biçimindeki otomatik yaklaşım güncel değildir. Uyuşmazlık Mahkemesinin E.2025/506, K.2025/597 ve E.2025/607, K.2025/691 sayılı kararları; akademik statüden veya akademik hizmet sözleşmesinin sona ermesinden kaynaklanan ücret, kıdem ve bağlantılı parasal taleplerde idarî yargının görevli olabileceğini göstermektedir. Özellikle 24.11.2025 tarihli E.2025/607, K.2025/691 sayılı kararda öğretim görevlisinin haklı fesih iddiasına dayalı kıdem tazminatı talebi idarî yargıya bırakılmıştır.

Bu kararlar, vakıf üniversitesinin her çalışanını veya üniversiteye ait ayrı hastane şirketinin her işçisini kamu görevlisi yapmaz. Akademik personel ile idari/destek personeli; üniversite tüzel kişiliği ile ayrı hastane şirketi; akademik atama/görevlendirme işlemi ile salt iş sözleşmesinden doğan talep ayrılmalıdır. Sağlık izni ret işleminin akademik statü ve üniversitenin tek taraflı kamusal yetkisiyle bağlantısı, görev değerlendirmesinin merkezindedir.

Şehir hastanelerinde kamu ve özel sektör çalışanı nasıl ayrılır?

Şehir hastanelerinin kamu–özel iş birliği modeli, aynı fizikî tesiste birden fazla organizasyonun bulunmasına yol açabilir. Örneğin Bursa Şehir Hastanesinin resmî açıklamasında, proje şirketince sunulan tıbbi destek ve destek hizmetlerinden oluşan 18 hizmetin sözleşme kapsamında kontrol edildiği belirtilmektedir.

Bu yapı şu anlama gelir:

• Sağlık Bakanlığına bağlı 4/A ve 4/B personel kamu görevlisidir.
• Bakanlık veya ilgili kamu idaresinin 4/D işçileri iş hukuku statüsündedir.
• Proje şirketi, yüklenici veya alt yüklenici bordrosundaki çalışanlar özel hukuk işçisi olabilir.
• Aynı cihazın kullanıldığı birimde çalışan iki kişinin işvereni, izin onay mercii ve dava yolu farklı olabilir.

“Şehir hastanesinde çalışıyorum” bilgisi tek başına yeterli değildir. E-bordro, SGK işyeri unvanı, atama/pozisyon belgesi, hizmet sözleşmesi, hastane kartı ve izin formundaki onay makamı birlikte incelenmelidir.

Statü veya işveren değişirse geçmiş sağlık izni ne olur?

Sağlık çalışanı aynı takvim yılı veya çalışma hayatı içinde 4/B’den 4/A’ya, 4924 statüsünden memur kadrosuna, alt işverenden 4/D sürekli işçiliğe ya da özel hastaneden kamu kurumuna geçebilir. Ayrıca nakil, geçici görevlendirme, işyeri devri veya birden fazla özel hastanede kısmi süreli çalışma söz konusu olabilir.

Bu hâllerde iki ayrı soru cevaplanmalıdır:

1. Maddi hak: Her dönemde hangi kontrollü alanda kaç saat fiilen çalışıldı ve hangi düzenleme yürürlükteydi?
2. Sorumluluk ve hukuk yolu: İzin planlaması veya parasal sonuç hangi işveren/idare döneminde doğdu; hangi tüzel kişiye, hangi sürede ve hangi yargı kolunda başvurulacak?

Statü dönüşümü geçmiş saatleri otomatik silmez; fakat yeni idare veya işverenin bütün eski saat ve parasal sonuçlardan otomatik sorumlu olduğu da söylenemez. Devir düzenlemesi, personel nakil kararı, sözleşme zinciri ve kullanım yılındaki görev yeri birlikte incelenmelidir. Aynı takvim yılında birden fazla bağımsız işverende yapılan çalışmalar bakımından her işverenin kendi kontrollü alan kayıtları ve izin yükümlülüğü ayrı kurulmalıdır.

Özel hastane ve tıp merkezi çalışanlarında şua izni nasıl işler?

Özel hastane, tıp merkezi, ağız ve diş sağlığı merkezi veya görüntüleme kuruluşunda iş sözleşmesiyle çalışan personel, maddi hak kazanma yönünden 2023 Yönetmeliğine tabidir. İşçi; meslek unvanı nedeniyle değil, kontrollü alandaki iyonlaştırıcı radyasyon çalışması nedeniyle hak kazanır.

İş ilişkisi sürerken:

• hak edilen sağlık izni yazılı olarak istenmeli,
• fiilî çalışma saat dökümü talep edilmeli,
• iznin ücretle değiştirilmesine veya “izin kullandım” şeklindeki gerçeğe aykırı kayıtlara itiraz edilmeli,
• izinde gösterilen günlerde çalıştırılma varsa yazılı ve dijital deliller korunmalıdır.

İş sözleşmesi sona erdiğinde:

• gerçek fesih tarihi,
• eski ve yeni mevzuat dönemleri,
• hak edilen ve kullanılan günler,
• son gerçek ücret,
• arabuluculuk kapsamı,
• beş yıllık zamanaşımı ve temerrüt

ayrı ayrı incelenir. Bu sayfa ücret hesabının ayrıntılarını değil, statü ve hukuk yolu ayrımını açıklar.

Hekim hizmet sözleşmesi ve şirket üzerinden ödeme işçi statüsünü kaldırır mı?

Hayır, tek başına kaldırmaz. Sözleşmenin başlığının “hizmet alımı” olması, hekimin limited şirket kurması, serbest meslek makbuzu veya fatura düzenlemesi yalnızca delildir. Mahkeme fiilî ilişkinin niteliğini kendisi belirler.

İş sözleşmesine işaret eden ölçütler

• çalışma gün ve saatlerinin hastanece belirlenmesi,
• izin ve nöbetlerin hastane onayına bağlı olması,
• hastanenin emir, denetim ve disiplin yetkisi,
• hekimin hastane organizasyonuna sürekli biçimde dâhil olması,
• kişisel emek sunma ve yerine serbestçe başka kişiyi gönderememe,
• garanti/sabit ücret ile hastanece hesaplanan performans ödemesi,
• hasta kabulü, fiyat, tahsilat ve SGK ilişkisinin hastanece yönetilmesi,
• belirgin bir bağımsız girişim ve ekonomik risk bulunmaması.

Bağımsız serbest meslek veya ticarî ilişkiye işaret eden ölçütler

• çalışma zamanını ve yöntemini hekimin bağımsız belirlemesi,
• kendi hasta portföyü ve girişim organizasyonu,
• birden fazla kuruma serbest hizmet sunabilme,
• fiyat veya hizmet koşullarını müzakere etme,
• işletme gideri ve kazanç/kayıp riskini üstlenme,
• hiyerarşik talimat ve disiplin ilişkisi bulunmaması.

İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 24. Hukuk Dairesi, E.2026/472, K.2026/1078 sayılı 04.06.2026 tarihli kararında; şirket ve makbuz yapısına rağmen çalışma saatleri ve izinleri hastanece belirlenen, emir ve talimat altında çalışan hekimin işçi olduğuna karar vermiştir. Karar somut delile dayalı kesin bir BAM kararıdır; bütün faturalı hekim ilişkilerini otomatik iş sözleşmesine dönüştürmez.

Gerçek ilişkinin iş sözleşmesi olduğu belirlenirse şua izni, 35 saat sınırı, ücret ve iş güvencesi talepleri iş hukukunda ele alınabilir. Gerçekten bağımsız hizmet ilişkisi varsa uyuşmazlık sözleşmenin ve tarafların niteliğine göre asliye hukuk veya asliye ticaret mahkemesine gidebilir; işçiye özgü şua izin ücreti yaklaşımı kendiliğinden uygulanmaz.

Kamu görevlisi sağlık izni için hangi idarî makama ve nasıl başvurmalıdır?

Başvuru, işlemi yapmaya yetkili kuruma yöneltilmelidir. Uygulamada başhekimlik, hastane yönetimi, üniversite rektörlüğü/personel dairesi, il sağlık müdürlüğü veya Bakanlık makamı söz konusu olabilir. Kurumun imza yetkileri ve personelin bağlı olduğu tüzel kişi kontrol edilmelidir.

Başvuruda bulunması gereken asgarî bilgiler

• personelin adı, unvanı, statüsü ve sicil/pozisyon bilgisi,
• çalışılan birim ve kontrollü alan,
• kullanılan iyonlaştırıcı cihaz veya radyonüklit,
• ilgili takvim yılındaki fiilî çalışma saatleri,
• dozimetre ve vardiya kayıtlarının kurumdan çıkarılması talebi,
• 657 m.103, sözleşmeli personel esasları ve 2023 Yönetmeliği dayanakları,
• istenen izin dönemi ve gün sayısı,
• yazılı, gerekçeli ve tebliğe elverişli karar talebi.

Örnek başvuru konusu:

[Yıl] takvim yılında iyonlaştırıcı radyasyon kaynaklarının kullanıldığı kontrollü alanda fiilen yaptığım çalışmaların, mobil cihaz çalışmaları dâhil kurum kayıtlarından belirlenmesini; 657 sayılı Kanun m.103/statüme ilişkin sözleşmeli personel hükümleri ile 13.04.2023 tarihli Yönetmelik uyarınca sağlık izni hak edişimin yazılı olarak hesaplanıp izin planının tarafıma tebliğini talep ederim.

Açık ret, zımnî ret ve üst makama başvuru

İYUK m.10 uyarınca ilgili kişi, hakkında idarî davaya konu olabilecek işlem yapılması için idareye başvurabilir. Otuz gün içinde cevap verilmezse talep reddedilmiş sayılır; bu tarihten itibaren genel dava süresi işlemeye başlar.

Mevcut bir ret veya eksik izin işlemi varsa İYUK m.11 uyarınca, dava süresi içinde işlemin kaldırılması, geri alınması, değiştirilmesi veya yeni işlem yapılması üst makamdan; üst makam yoksa işlemi yapan makamdan istenebilir. Bu başvuru işlemeye başlayan süreyi durdurur. Otuz gün içinde cevap verilmezse ret oluşur ve kalan süre yeniden işlemeye başlar; başvurudan önce geçen günler hesaba katılır.

Süre hesabı dosya bazlıdır: Dilekçeye “itiraz” yazmak tek başına süreyi korumaz. Başvurunun m.10 mu m.11 mi olduğu, mevcut kesin işlem bulunup bulunmadığı ve tebliğ tarihi belirlenmelidir.

CİMER, KDK, sendika veya kurum içi dilekçe dava süresini durdurur mu?

Başvurunun adı veya gönderildiği elektronik kanal değil, hukukî içeriği, muhatabı ve tarihi belirleyicidir.

Pratik kural: Açık ret yazısının tebliğ edildiği gün, kalan süreyi gösteren bir takvim hazırlanmalı; CİMER, KDK veya sendika görüşmesi nedeniyle idarî dava süresinin kendiliğinden durduğu varsayılmamalıdır.

Kamu görevlisi hangi davayı, nerede ve hangi sürede açar?

İptal davası

İzin talebinin reddi, eksik hesaplanması veya hukuka aykırı biçimde kullandırılmaması hakkında kesin ve yürütülmesi zorunlu idarî işlemin iptali istenir. İdare mahkemelerinde genel dava açma süresi, özel kanunda başka süre yoksa, yazılı bildirimi izleyen günden itibaren altmış gündür.

Tam yargı davası

İdarî işlem veya eylem kişisel bir zarara yol açmışsa şartlarına göre tam yargı davası gündeme gelebilir. İYUK m.12, hak ihlal eden işlem bakımından iptal ve tam yargının birlikte veya sıralı açılmasına imkân verir. İYUK m.13’teki bir ve beş yıllık başvuru süreleri ise doğrudan idarî eylem zararlarına özgüdür; her izin ret işlemi için otomatik “beş yıl” anlamına gelmez.

Kamu görevlisinin geçmiş sağlık izni bakımından “izin gününü son aylıkla çarpıp ücret” istemesi, işçi alacağı içtihadının aktarılması anlamına gelir ve tek başına yeterli hukukî temel oluşturmaz. Önce aynen izin talebinin hangi dönemde reddedildiği, işlemin süresinde dava konusu edilip edilmediği, izin yılının geçmesiyle ne tür somut ve nedensel zararın doğduğu ve özel personel mevzuatında parasal karşılık bulunup bulunmadığı kurulmalıdır. İptal, tam yargı ve idarî eylemden doğan zarar yollarının her biri farklı süre ve talep sonucuna sahiptir.

Yetkili mahkeme

Kamu görevlilerinin özlük ve parasal haklarına ilişkin davalarda İYUK m.33 uyarınca kural olarak personelin görev yaptığı yerdeki idare mahkemesi yetkilidir. Özel kanun ve işlemin niteliği ayrıca kontrol edilmelidir.

Yürütmenin durdurulması

İzin döneminin geçmesi telafisi güç zarar yaratacaksa yürütmenin durdurulması istenebilir. Bunun için idarî işlemin açıkça hukuka aykırı olması ve uygulanmasının telafisi güç veya imkânsız zarar doğurması koşullarının birlikte gösterilmesi gerekir. Talep otomatik kabul edilmez.

İşçi şua izni alacağı için hangi yolu izler?

İşçi statüsündeki çalışan için çalışma ilişkisi sürerken asıl amaç iznin fiilen kullandırılmasıdır. İş sözleşmesi sona ermiş ve parasal talep doğduğu ileri sürülüyorsa 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca önce dava şartı arabuluculuğa başvurulur.

Arabuluculuk başvurusunda talep açıkça şöyle tanımlanabilir:

İyonlaştırıcı radyasyon kaynakları ve/veya radyonüklit kullanılan kontrollü alanlarda fiilen yapılan çalışmalara karşılık hak edilen; iş ilişkisi sırasında kullandırılmayan ve fesihle ücret alacağına dönüştüğü ileri sürülen sağlık (şua) izni alacağının, çalışma dönemleri ayrı gösterilerek son gerçek ücret ve yasal fer’ileri üzerinden tahsili.

Anlaşma olmazsa iş mahkemesinde dava açılır. İş mahkemesi bulunmayan yerde asliye hukuk mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla bakar. Yetki; davalının yerleşim yeri ve işin yapıldığı yer kurallarıyla belirlenir.

Dönem uyarısı: 25.06.2021’e kadar eski sabit dört haftalık rejim, 2022 geçiş düzenlemesi ve 13.04.2023 sonrası EK-2 rejimi birbirinden ayrılmadan toplam gün hesabı yapılmamalıdır.

Yanlış yargı kolu veya süre seçilirse ne olur?

Görev ve süre hatası yalnız zaman kaybı değildir. Davanın esasına girilmeden reddine, dava şartı eksikliğine, zamanaşımına veya idarî dava süresinin kaçırılmasına yol açabilir.

İYUK m.9, idarî yargının görevine giren bir davanın adlî yargıda açılıp görev yönünden reddedilmesi hâlinde, kararın kesinleşmesini izleyen günden itibaren otuz gün içinde görevli idarî mahkemede dava açılmasına imkân tanır ve ilk başvuru tarihini korur. Bu hüküm geniş bir “her hata affedilir” kuralı değildir; kesinleşme ve otuz gün koşulları titizlikle izlenmelidir.

Statü ve hak sahipliği için hangi belgeler toplanmalıdır?

Statü belgeleri

• [ ] Atama kararı, kadro/pozisyon belgesi, 4/B veya 4924 sözleşmesi
• [ ] İş sözleşmesi, ek protokoller ve hekim hizmet sözleşmesi
• [ ] 4/D/sürekli işçi kadro bilgisi
• [ ] SGK hizmet dökümü ve işyeri unvanları
• [ ] Bordro, banka ödemeleri, fatura ve serbest meslek makbuzları
• [ ] Alt işveren ihale ve hizmet alım sözleşmeleri
• [ ] İzin formunda ve vardiya listesinde onay veren makamlar

Şua hakkının maddi koşullarını gösteren belgeler

• [ ] Görev tanımı ve birim görevlendirmeleri
• [ ] Kontrollü alan planları ve radyasyon güvenliği kurulu kayıtları
• [ ] NDK lisans/izin ve cihaz kayıtları
• [ ] Kişisel dozimetre raporları
• [ ] Vardiya, nöbet, puantaj ve kart geçişleri
• [ ] HBYS, PACS/RIS, Medula ve cihaz konsolu logları
• [ ] Mobil skopi/röntgen vaka kayıtları
• [ ] İzin talepleri, ret yazıları ve tebliğ belgeleri
• [ ] Kullanılmış izin formları ile aynı tarihteki fiilî işlem kayıtları

Hekimin çalışma statüsü için ek belgeler

• [ ] Çalışma saatini, nöbeti ve izni düzenleyen yazışmalar
• [ ] Hastanenin emir/talimat ve performans sistemi
• [ ] Garanti ücret ve ciro payı hesapları
• [ ] Hastayı kimin kabul ettiği ve ücreti kimin tahsil ettiği
• [ ] Şirketin gerçek organizasyonu, diğer müşterileri ve ekonomik riski
• [ ] Başka kurumlarda çalışma ve münhasırlık kayıtları

Hasta verisi içeren sistem kayıtları gelişigüzel indirilmemelidir. Hasta adı, T.C. kimlik numarası ve teşhis gibi özel nitelikli veriler mümkün olduğunca maskelenmeli; yalnız işlem türü, tarih, saat ve kullanıcı kimliği görünür bırakılmalı; tam kayıtlar mahkeme veya yetkili idarî makam aracılığıyla istenmelidir.

Delil toplama yöntemi idarî ve adlî yargıda aynı mıdır?

Hayır. İspatlanacak maddi vakıa aynı olsa da mahkemenin dosyayı toplama ve inceleme yöntemi değişir:

Mahkemenin re’sen araştırma yetkisi, kamu görevlisinin elindeki belgeleri sunma ve somut olarak hangi kayıtların hangi vakıayı kanıtlayacağını açıklama sorumluluğunu ortadan kaldırmaz. İşverenin veya idarenin kayıtları birbiriyle çelişiyorsa ham veri, audit trail, kullanıcı yetkilendirme tablosu ve kayıt saklama politikası da istenmelidir.

İzin formu ile otomasyon kaydı çelişirse hangisi esas alınır?

İzin formu önemli delildir; fakat gerçeğe aykırı fiilî çalışma varsa tek başına belirleyici değildir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin E.2021/12186, K.2022/528 sayılı kararında, işverenin izin kullandırdığını ileri sürdüğü tarihlerde hastane otomasyonu fiilî çalışmayı gösteriyorsa bu günlerin mahsup edilemeyeceği kabul edilmiştir.

Değerlendirme yapılırken:

• kullanıcı hesabının kişiye özgü olup olmadığı,
• ortak şifre veya uzaktan onay ihtimali,
• DICOM işlem ve cihaz konsolu zamanları,
• vardiya ve kart geçişi,
• hasta kişisel verisinin maskelenmesi,
• işlemin bütün vardiyayı mı, yalnız belirli anı mı gösterdiği

birlikte incelenmelidir. Tek bir log kaydı her zaman tam gün çalışmayı; dozimetrede “0” sonucu da her zaman kontrollü alanda çalışılmadığını kanıtlamaz.

Ameliyathane veya saha içinde kullanılan mobil skopi ve C-kollu röntgen cihazlarında işlem her zaman çalışanın adıyla sabit PACS ekranına düşmeyebilir. Bu durumda ameliyathane vaka defteri, cihaz konsolu/modality worklist ham logları, DICOM zaman bilgisi, anestezi takip formu, cerrahi ekip kaydı, birim nöbet çizelgesi ve turnike verisi birlikte incelenmelidir. PACS’ta isim bulunmaması tek başına mobil cihazla fiilî çalışma yapılmadığını göstermez.

Güncel yargı kararları hangi sınırları gösteriyor?

İçtihat okuma kuralı: Kararın sonucu kadar çalışma dönemi, personel statüsü, talep türü, bozma nedeni ve sonraki içtihat karşısındaki durumu yazılmalıdır. Eski rejime ait bir işçi kararı, güncel kamu personeli uyuşmazlığının doğrudan cevabı değildir.

Aynı hastanede beş farklı kişinin hukuk yolu nasıl değişebilir?

Güneş & Güneş Hukuk Bürosunun statü-öncelikli hukukî değerlendirmesi

Güneş & Güneş Hukuk Bürosunun özgün hukukî yaklaşımında şua dosyası doğrudan “kaç gün ve kaç para?” hesabıyla başlamaz. Önce dört ayrı katman kurulur:

1. Statü: Atama, sözleşme, gerçek bağımlılık ve işveren yapısı belirlenir.
2. Maddi hak: İyonlaştırıcı kaynak, kontrollü alan, fiilî saat ve çalışma dönemi tespit edilir.
3. Delil: Resmî personel belgeleri ile hastane dijital kayıtlarının hangi vakıayı ispatladığı ayrılır.
4. Hukuk yolu: Aynen izin, idarî iptal/tam yargı veya işçi alacağı ve arabuluculuk seçilir.

Bu yöntem özellikle şehir hastanesi, üniversite hastanesi, alt işveren zinciri ve şirket üzerinden ödeme alan hekim dosyalarında yanlış görev ve süre riskini azaltır. Fatura, bordro veya kurum kartındaki tek bir etiket yerine ilişkinin tamamı değerlendirilir.

Güneş & Güneş Hukuk Bürosu bu dosyalarda hangi çalışmaları yürütür?

Dosyanın özelliğine göre şu hukukî çalışmalar sunulabilir:

• 657 m.4/A, 657 m.4/B, 4924, 4/D, alt işveren veya bağımsız hizmet statüsünün belgeli ön analizi,
• kontrollü alan, cihaz ve fiilî çalışma kayıtlarının hukukî delil haritası,
• 657 m.103 ile 2023 Yönetmeliği arasındaki somut normlar hiyerarşisi değerlendirmesi,
• kamu personeli için kurum başvurusu, İYUK m.10/m.11 süre çizelgesi ve idarî dava hazırlığı,
• işçi için arabuluculuk, taraf/husumet, dönemsel izin ve feshe bağlı alacak analizi,
• üniversite ve şehir hastanesindeki gerçek işveren ve sorumlu kamu tüzel kişisinin tespiti,
• hekim hizmet sözleşmesi, şirket/fatura ve fiilî bağımlılık incelemesi,
• HBYS, PACS/RIS, Medula, cihaz logu ve mobil skopi kayıtlarının korunması için başvuru,
• bilirkişi raporu, ücret, fiilî saat ve izin mahsup denetimi,
• idarî ve adlî yargı süreçleri arasında belge ve strateji koordinasyonu.

Güneş & Güneş Hukuk Bürosu, 1999’da Kemer’de kurulmuş olup 2007’den bu yana Antalya merkezli olarak Türkiye genelinde iş hukuku, idare hukuku ve sağlık sektörü bağlantılı uyuşmazlıklarda hukukî hizmet sunmaktadır. Hiçbir dosyada sonuç garantisi verilmez; yetkili merci, süre, delil ve hukukî risk somut belgelere göre değerlendirilir.

Sık sorulan sorular

Kamu hastanesinde çalışıyorum; otomatik olarak memur muyum?

Hayır. 657 m.4/A memur, 657 m.4/B veya 4924 sözleşmeli personel, 4/D kamu işçisi ya da hizmet şirketi işçisi olabilirsiniz. Atama/sözleşme belgesi ve gerçek işveren kontrol edilmelidir. SGK’daki 5510 m.4/1-a kaydı ile 657 m.4/A memur statüsü aynı kavram değildir.

4/B sözleşmeli personel iş mahkemesine mi gider?

Kural olarak hayır. 657 m.4/B personeli işçi sayılmayan kamu hizmeti görevlisidir; izin işlemlerinde idarî başvuru ve idare mahkemesi yolu gündeme gelir. Özel kanun veya ilişkinin gerçek niteliği ayrıca incelenir.

4924 sözleşmeli sağlık personeli 4/B personelle aynı mıdır?

Hayır. İkisi de işçi sayılmayan kamu personeli niteliğinde olabilmekle birlikte 4924 sayılı Kanun özel bir istihdam, sözleşme, fesih ve malî hak rejimi kurar. 4924 m.5 izinlerde 657’ye atıf yapar. Sözleşme dayanağı görülmeden “4/B” veya işçi yolu seçilmemelidir.

4/D kamu işçisi memurlarla aynı idarî yolu mu izler?

Hayır. 4/D işçi, iş sözleşmesine tabidir ve 657 hükümleri dışında kalır. Parasal işçilik talebinde dava şartı arabuluculuk ve iş mahkemesi yolu izlenir.

Memur her yıl kesin olarak 30 gün mü kullanır?

657 m.103 bir aylık sağlık izni düzenler. Ancak yürürlükteki 2023 Yönetmeliği, kontrollü alandaki fiilî saate göre 1–30 gün tablosu uygular. Danıştay 2025 çoğunluğu tabloyu hukuka uygun bulmuş; karşıoy kanundaki hakkın daraltıldığını savunmuştur. Somut işlem ve güncel kanun yolu sonucu kontrol edilmelidir.

Memurun kullanmadığı şua izni emeklilikte veya ayrılışta otomatik ödenir mi?

Otomatik olarak işçi alacağına dönüşeceği söylenemez. Statü hukukunda açık kanunî dayanak, ret işlemi, başvuru süresi ve somut zarar incelenir. Hak kaybını önlemek için izin döneminde yazılı talep ve süresinde idarî dava önemlidir.

Şehir hastanesindeki şirket personeli kamu görevlisi midir?

Kural olarak şirketle iş sözleşmesi bulunan kişi özel hukuk işçisidir. Ancak aynı tesiste Bakanlık personeli de bulunur. SGK işyeri, sözleşme, bordro ve izin onay mercii görülmeden kesin nitelendirme yapılamaz.

Üniversite hastanesindeki doktorun yolu nedir?

Devlet üniversitesinde öğretim üyesi veya kamu görevlisi ise idarî yargı gündeme gelir. Vakıf üniversitesindeki akademik personel bakımından güncel Uyuşmazlık Mahkemesi kararları idarî yargı yönünde güçlü bir çizgi göstermektedir; buna karşı akademik olmayan personel veya ayrı hastane şirketi işçisi kural olarak adlî yargıda olabilir. Statü, talebin kaynağı ve gerçek işveren belirlenmeden kesin yol söylenemez.

Hekimin kendi şirketinden fatura kesmesi şua hakkını ortadan kaldırır mı?

Tek başına hayır. Çalışma saatleri, izin, talimat, hastane organizasyonuna bağlılık ve ekonomik risk incelenir. Gerçekte iş sözleşmesi varsa işçi hakları uygulanabilir; gerçekten bağımsız hizmet varsa işçiye özgü alacak rejimi uygulanmaz.

İdarî ret yazısına karşı arabulucuya başvurmak dava süresini durdurur mu?

Hayır. İş uyuşmazlıklarındaki arabuluculuk, idarî dava süresini durduran İYUK m.11 başvurusu değildir. Yetkili idarî makama süresinde ve doğru içerikle başvurulmalıdır.

KDK’ya başvuru idarî dava süresini durdurur mu?

6328 sayılı Kanunun şartları varsa, dava açma süresi içinde yapılan KDK başvurusu işlemeye başlamış süreyi durdurur. Ancak önce idarî başvuru yollarının tüketilmesi kuralı, KDK’ya altı aylık başvuru süresi ve m.21 uyarınca kalan sürenin yeniden başlaması birlikte izlenmelidir. CİMER başvurusu ise salt kanal adı nedeniyle aynı sonucu doğurmaz.

İdare cevap vermezse ne zaman dava açılır?

İYUK m.10 kapsamında işlem yapılması talebine otuz gün cevap verilmezse zımnî ret oluşur. Genel dava süresi bu otuz günün bittiği tarihten itibaren işlemeye başlar. Somut başvurunun m.10 veya m.11 kapsamı ayrıca belirlenmelidir.

Yanlış mahkemeye dava açarsam hak tamamen kaybolur mu?

Her zaman değil; ancak ciddi risk vardır. Adlî yargıda açılan ve idarî yargının görevine giren dava görevden reddedilirse İYUK m.9, kararın kesinleşmesini izleyen günden itibaren otuz günlük koruma sağlayabilir. Bu süre kaçırılmamalıdır.

Dozimetre sonucum sıfırsa izin hakkım yok mudur?

Tek başına bu sonuç çıkarılamaz. Güncel rejimde kontrollü alandaki fiilî çalışma esastır. Dozimetre; alan kaydı, cihaz logu, vardiya ve görevlendirmeyle birlikte değerlendirilir.

MR çalışanı şua izni alır mı?

Yalnız MR çalışması iyonlaştırıcı radyasyon içermediğinden kural olarak sağlık izni doğurmaz. Aynı çalışanın röntgen, BT, skopi, nükleer tıp veya başka iyonlaştırıcı işlemlerdeki fiilî süresi ayrıca hesaplanır.

Sonuç

Şua izninde doğru hukukî soru yalnız “kamu mu, özel mi?” değildir. Asıl sorular şunlardır: Hangi statüyle, kimin adına, hangi cihaz ve kontrollü alanda, kaç saat çalışıldı; hangi işlemle izin reddedildi ve hangi hukuk yolunda ne kadar süre kaldı?

657 m.4/A memur, 657 m.4/B ve 4924 sözleşmeli kamu personeli kural olarak idarî başvuru ve idare mahkemesi yolundadır. 4/D kamu işçisi, alt işveren işçisi ve özel hastane işçisi ise iş hukuku rejimindedir. Üniversite ve şehir hastaneleri karma personel yapısına sahiptir; kurumun adı statüyü tek başına belirlemez. Vakıf üniversitesindeki akademik personelin yargı yolu güncel Uyuşmazlık Mahkemesi kararlarıyla ayrıca incelenmeli; şirket veya fatura üzerinden çalışan hekimin durumu da sözleşme başlığına göre değil, fiilî bağımlılık ve ekonomik organizasyona göre çözümlenmelidir.

657 m.103’teki bir aylık izin ile 2023 Yönetmeliğinin 1–30 günlük saat tablosu arasındaki tartışmada Yönetmelik yürürlüktedir ve Danıştay çoğunluğu 2025’te iptal istemini reddetmiştir. Buna karşı kanunun yönetmelikle daraltılamayacağı yönündeki karşıoy devam etmektedir. Bu nedenle kamu görevlisi, hakkının aynen kullandırılmasını zamanında istemeli; açık veya zımnî ret üzerine idarî dava süresini geçirmemelidir.

Nihai hukukî ilke: Statü yanlış belirlenirse doğru hak, yanlış makamda ve yanlış sürede istenmiş olur. Şua dosyasının ilk hesabı izin günü değil, çalışma statüsü ve hukuk yolu hesabıdır.

Gizlilik ve hukukî bilgilendirme

Güneş & Güneş Hukuk Bürosuyla paylaşılan çalışma, sağlık ve hastane kayıtları; avukatlık meslek sırrı, gizlilik yükümlülüğü ve kişisel verilerin korunması mevzuatı kapsamında değerlendirilir. Hasta verileri güvenli olmayan kanallardan iletilmemeli; hukukî değerlendirme için gereken asgarî alanlar dışındaki bilgiler maskelenmelidir.

Bu makale genel hukukî bilgilendirme amacı taşır. Personelin statüsü, çalışma dönemi, işveren tüzel kişiliği, kurum içi yetki, tebliğ tarihi, cihaz ve fiilî çalışma kayıtları görülmeden hukukî görüş veya sonuç garantisi oluşturmaz.

Resmî, yargısal ve akademik kaynaklar

Mevzuat ve resmî uygulama

• 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu — güncel konsolide metin
• 657 m.103 metnini gösteren Adalet Bakanlığı sayfası
• 3153 sayılı Kanun — Sağlık Bakanlığı
• 13.04.2023 tarihli İyonlaştırıcı Radyasyon ve Radyonüklit Kullanılarak Sunulan Sağlık Hizmetleri Hakkında Yönetmelik
• Sözleşmeli Personel Çalıştırılmasına İlişkin Esaslar — Adalet Bakanlığı UYAP Mevzuat
• 4924 sayılı Kanun — güncel konsolide metin
• Sözleşmeli Sağlık Personeli Atama ve Nakil Yönetmeliği — Sağlık Bakanlığı
• 6328 sayılı Kamu Denetçiliği Kurumu Kanunu — Mevzuat Bilgi Sistemi
• 26.04.2022 tarihli 5530 sayılı Cumhurbaşkanı Kararı ve Yönetmelik — Resmî Gazete
• 25.06.2021 tarihli 4144 sayılı Cumhurbaşkanı Kararı — Resmî Gazete
• 2577 sayılı İdarî Yargılama Usulü Kanunu — güncel konsolide metin
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu — Adalet Bakanlığı
• 4857 sayılı İş Kanunu — Adalet Bakanlığı
• 2547 sayılı Yükseköğretim Kanunu — Adalet Bakanlığı
• Bursa Şehir Hastanesi Kamu–Özel İş Birliği Koordinasyon Birimi

Yargı kararları

• Danıştay 12. Daire, E.2023/3210, K.2025/2743, 27.05.2025
• Danıştay İDDK, E.2023/670, K.2023/2924, 30.11.2023 — yayımlanmış karar metni
• Anayasa Mahkemesi, E.2010/29, K.2010/90, 16.07.2010
• Uyuşmazlık Mahkemesi, E.2025/709, K.2026/15, 12.01.2026
• Uyuşmazlık Mahkemesi, E.2025/506, K.2025/597, 13.10.2025
• Uyuşmazlık Mahkemesi, E.2025/607, K.2025/691, 24.11.2025
• İstanbul BAM 24. HD, E.2026/472, K.2026/1078, 04.06.2026
• Yargıtay 9. HD, E.2021/12186, K.2022/528, 18.01.2022
• Yargıtay 9. HD, E.2025/4838, K.2025/8455, 04.11.2025
• Yargıtay 9. HD, E.2025/6453, K.2025/8185, 22.10.2025
• Yargıtay 9. HD, E.2025/6454, K.2025/8186, 22.10.2025
• Yargıtay 9. HD, E.2025/6602, K.2025/8187, 22.10.2025
• Yargıtay 9. HD, E.2025/7227, K.2025/8188, 22.10.2025
• İstanbul 14. İdare Mahkemesi, 31.03.2021 — meslek örgütü sayfasında yayımlanan karar

Akademik kaynaklar

• Miraç Şamil Pekşen, “İş Hukuku Boyutuyla Şua İzni”, Çalışma ve Toplum, 2025/4, S.87, s.1913–1942, DOI ve makale sayfası.
• Samet Can Olgaç, “İş Hukukunda Şua İzin Alacağı Üzerine Yargıtay Kararları Işığında Genel Bir Değerlendirme”, Türkiye Barolar Birliği Dergisi, 2015/117, s.333–358. Eser eski mevzuat dönemi bakımından kullanılmalıdır.
• Tahir Baysal, “4/B Sözleşmeli Personel Disiplin İşlemlerinin Mevzuat Açısından Değerlendirilmesi”, Fırat Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 32/1, 2022, s.239–250, DOI erişimi.
• “Öğretim Elemanlarının Yıllık İzin Kullanımına İlişkin Değerlendirmeler”, Selçuk Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2025, DergiPark sayfası. Sağlık izninin değil, 2547 m.64’ün izin sistemi içindeki yerinin anlaşılması için yardımcı kaynaktır.
• “Vakıf Üniversitesi Akademik Personel Uyuşmazlıklarında Görevli Yargı Yeri”, Uyuşmazlık Mahkemesi Dergisi, 2026, DergiPark sayfası. Akademik personelde adlî–idarî yargı ayrımının güncel gelişimi için yardımcı kaynaktır.

---