İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing): Hangi Davranışlar Mobbing Sayılır, Nasıl İspatlanır ve Çalışanın Hakları Nelerdir?

İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) nedir?

Mobbingin hukuki anlamı

Mobbing; amir, işveren, aynı düzeydeki çalışan veya ast tarafından gerçekleştirilen, bir kişiyi hedef alan ve çalışma hayatını çekilmez hâle getirmeye, onu dışlamaya yahut yıldırmaya yönelen sistematik davranışları anlatır. Kavram yalnız fiziksel şiddetten ibaret değildir. Söz, yazışma, görev dağıtımı, terfi kararları, çalışma ortamından yalıtma ve sosyal ilişkilerin kasıtlı biçimde bozulması üzerinden de gerçekleşebilir. Önemli olan, davranışların sürekliliği, yöneldiği kişi, bağlamı ve bütün olarak yarattığı etkidir.

6 Mart 2025 tarihli ve 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi, çalışanların işyerinde kasıtlı ve sistematik biçimde belirli bir süre aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması veya yıldırılması gibi davranışları psikolojik taciz kapsamında ele almıştır. Genelge, RG 06.03.2025/32833.

Sistematiklik, süreklilik ve hedef alınma

Mobbing incelemesinde genellikle üç soru öne çıkar: Davranışlar tek bir çalışana veya belirli bir çalışan grubuna yönelmiş midir? Aynı amaç ya da sonuç etrafında tekrarlanmış mıdır? Bu davranışların çalışanın kişiliğini, itibarını, iş ilişkisini veya çalışma huzurunu zedeleyen süreklilikte bir örüntüsü var mıdır? Değerlendirme yalnız olay sayısına değil, davranışların yoğunluğuna, sıklığına, birbirini tamamlayıp tamamlamadığına ve somut çalışma ortamına dayanır.

Hukukta her olay için geçerli “mobbing mutlaka altı ay sürmelidir” veya “haftada bir olay yaşanmalıdır” biçiminde değişmez bir süre ve sayı şartı yoktur. Süre, tekrar ve kasıt olguları somut olayın bütününde değerlendirilir. Tek bir ağır fiil, mobbing kabul edilmese bile başka hukuki yaptırımlar doğurabilir.

Psikolojik taciz ile sıradan işyeri geriliminin farkı

Yönetici ile çalışan arasında beklenti uyuşmazlığı, eleştiri, disiplin uyarısı, hedef tartışması veya işyeri içi anlaşmazlık yaşanabilir. Bu olayların mobbing sayılması için tek başına çalışan üzerinde stres yaratması yeterli değildir. Eleştirinin objektif gerekçeye dayanıp dayanmadığı, yönteminin onur kırıcı olup olmadığı, benzer işlerdeki diğer çalışanlara nasıl davranıldığı ve işlemlerin arkasında yıldırma amacı bulunup bulunmadığı araştırılır. İşverenin yönetim hakkı, çalışanı küçük düşürme veya işten ayrılmaya zorlama yetkisi değildir.

Hangi davranışlar mobbing sayılabilir?

Topluluk önünde aşağılanma ve itibarsızlaştırma

Çalışanın toplantılarda sürekli azarlanması, yaptığı işin hiçbir nesnel inceleme yapılmadan değersizleştirilmesi, meslektaşları önünde beceriksizlikle suçlanması, küçültücü hitaplara maruz bırakılması, hakkında sistemli biçimde gerçek dışı söylenti yayılması veya mesleki itibarının aşındırılması psikolojik taciz emareleri olabilir. Aynı sözün tek defa sarf edilmesi ile aylar boyunca sürdürülen aşağılayıcı tutum aynı şekilde değerlendirilmez; ancak tekil hakaret de kendi başına hukuka aykırı olabilir.

Toplantılardan, bilgi akışından ve ekipten dışlama

Görev alanındaki toplantılara sistemli biçimde çağrılmama, iş için zorunlu erişimlerin kesilmesi, kurumsal yazışmalardan çıkarılma, ekip arkadaşlarının iletişim kurmaması için yönlendirilmesi veya gerekli bilgilerin bilerek verilmemesi mobbing örüntüsü oluşturabilir. Bununla birlikte belirli bir toplantıya çağrılmama veya bir projeye alınmama kararı, işin gereğiyle objektif açıklanabiliyorsa tek başına taciz değildir.

İş yüküyle yıldırma veya görevsiz bırakma

Çalışana sürekli imkânsız teslim süreleri verilmesi, diğer çalışanlardan belirgin ölçüde fazla ve gerekçesiz iş yüklenmesi, tamamladığı işlerin keyfî biçimde reddedilmesi, hiçbir görev verilmeyerek etkisiz hâle getirilmesi yahut mesleki niteliğiyle bağdaşmayan küçük düşürücü görevlerde ısrarla tutulması, diğer emarelerle birlikte değerlendirildiğinde psikolojik taciz niteliği kazanabilir. İhtiyaç doğuran iş yoğunluğu ve objektif personel planlaması ise farklıdır.

Sürekli ve gerekçesiz görev yeri değişiklikleri

Bir çalışanın başka işçilere uygulanmayan şekilde kısa aralıklarla şube veya il değiştirmeye zorlanması, yer değişikliğinin somut işletmesel gerekçeyle açıklanamaması, aile ve sosyal yaşamı özellikle zorlaştıracak biçimde kullanılması önemlidir. Görev değişikliklerinde 4857 sayılı İş Kanunu m.22 kapsamındaki esaslı değişiklik kuralları, sözleşme hükümleri ve işverenin yönetim hakkının sınırları ayrıca ele alınmalıdır.

İstifaya zorlanma ve sistemli tehdit

“İstifa etmezsen seni bitiririz”, “burada barınamazsın” türü tehditler, gerçeğe aykırı performans dosyaları oluşturulması, sürekli işten çıkarılma korkusu yaratılması veya iradeyi baskılamak amacıyla tekrarlanan disiplin işlemleri, olayın bütününde mobbing yönünden ağır göstergeler olabilir. Baskı altında imzalanan belgeler, istifa beyanının geçerliliği ve fesih iradesinin gerçekliği yönünden ayrıca incelenmelidir.

Dijital kanallarda psikolojik taciz

Kurumsal e-posta, iç mesajlaşma sistemleri, WhatsApp iş grupları ve çevrim içi toplantılar da psikolojik tacizin gerçekleştiği ortamlar olabilir. Gece saatlerinde süreklilik arz eden aşağılayıcı mesajlar, çalışanı gruptan bilerek dışlayan iş organizasyonu veya herkesin göreceği platformlarda yapılan küçük düşürmeler elektronik kayıtlarla desteklenebilir. Ancak mesajın iş ilişkisiyle ilgisi, çalışan üzerindeki etkisi ve kayıtların hukuka uygun elde edilişi ayrı değerlendirilmelidir.

Cinsel taciz, ayrımcılık ve misilleme ile kesişen davranışlar

Cinsel içerikli söz, istenmeyen yaklaşım, cinsiyet veya engellilik nedeniyle dışlama ve hak arama başvurusu sonrasında yapılan misilleme mobbing örüntüsünün parçası olabilir. Ancak cinsel taciz veya ayrımcılığın hukuka aykırılığı için her durumda mobbinge özgü sistematiklik ve sürekliliğin oluşması gerekmez. İş Kanunu m.5, m.24 ve m.25, 6701 sayılı Kanun ve gerektiğinde Türk Ceza Kanunu hükümleri ayrıca değerlendirilir.

Hangi davranışlar tek başına mobbing değildir?

İşverenin hukuka uygun denetim ve performans değerlendirmesi

Ölçülebilir hedeflerin takip edilmesi, işin zamanında tamamlanmasının istenmesi, objektif performans değerlendirmesi yapılması, belgeli uyarı verilmesi ve disiplin kurallarının eşit uygulanması, genel olarak yönetim hakkının parçasıdır. Bunların keyfî, sistemli, küçük düşürücü veya yalnız belirli kişiyi yıldırmaya yönelik kullanılması hâlinde nitelendirme değişebilir.

Her ağır söz mutlaka mobbing oluşturmaz

Tek seferlik hakaret, tehdit veya fiziki saldırı; mobbing örüntüsü oluşturmayabilir. Ancak kişilik haklarına saldırı, haklı fesih, tazminat ve ceza sorumluluğu bakımından ayrıca incelenebilir. Çalışanın hakları “mobbing ispatlanamadı” denilerek bütünüyle ortadan kalkmaz.

İşletmesel karar ile yıldırma amacı arasındaki ayrım

Makul yeniden yapılanma, işin veya birimin kapanması, geçici personel ihtiyacı, objektif görev dağılımı ve belgeli performans sorunu nedeniyle alınan kararlar tek başına psikolojik taciz sayılamaz. Bununla birlikte yönetim kararı görünümündeki işlemin gerçekte çalışanı istifaya sürüklemek üzere seçici biçimde uygulanması iddiayı güçlendirebilir. Kararın gerçek nedeni ve diğer çalışanlara uygulanan ölçütler incelenmelidir.

Psikolojik tacizi kim uygulayabilir ve kim sorumlu olur?

İşveren veya yönetici tarafından uygulanan mobbing

Psikolojik taciz doğrudan işveren, şirket müdürü, yönetici, takım lideri veya insan kaynakları sorumlusu tarafından gerçekleştirilebilir. Yetkiyi kullanan kişinin görev unvanı değil, fiili davranışı ve işveren adına hareket edip etmediği önemlidir. Yönetici eylemlerinin işverenin koruma borcu ve olası tazminat sorumluluğu üzerindeki etkisi ayrıca araştırılır.

Aynı düzeydeki çalışanlar ve astlar tarafından uygulanan mobbing

Mobbing yalnız yukarıdan aşağıya gerçekleşmez; aynı kademedeki çalışanların sistemli dışlaması veya astların yöneticiye yönelik yıldırma davranışları da mümkündür. İşverenin çalışanları koruma yükümlülüğü, tacizin başka bir çalışan tarafından gerçekleştirilmesi hâlinde de geçerlidir. Şikâyetin öğrenilmesinden sonra etkili inceleme yapılmaması sorumluluğu artırabilir.

Müşteri ve üçüncü kişilerin davranışları

Müşteri, yüklenici veya hizmet alınan üçüncü kişinin tekrarlanan saldırgan davranışları da çalışma ortamının güvenliği bakımından önem taşır. Bunun her olayda hukuken mobbing olarak nitelendirileceği söylenemese de işveren, bildiği ve önleyebileceği riske karşı işçisini korumakla yükümlüdür.

İşyerinde psikolojik tacizin hukuki dayanakları

Türk Borçlar Kanunu m.417: İşçinin kişiliğinin korunması

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.417, işverenin işçinin kişiliğini koruma, saygı gösterme ve dürüstlük ilkelerine uygun çalışma düzeni sağlama borcunu düzenler. Kanun, psikolojik ve cinsel tacizi önlemeyi ve tacize uğramış işçilerin daha fazla zarar görmemesi için önlem almayı açıkça işverenin yükümlülükleri arasında sayar. Bu hüküm yalnız tacizi bizzat yapan yöneticiyi değil, tacize karşı gerekli korumayı sağlamayan işvereni de ilgilendirir. TBK m.417, Adalet Bakanlığı mevzuatı.

İş Kanunu m.5, m.22, m.24 ve iş güvencesi hükümleri

İş Kanunu m.5 eşit davranma ilkesini ve belirli ayrımcılık yasaklarını; m.22 çalışma koşullarında esaslı değişikliği; m.24 işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenler. İşverenin davranışlarına bağlı fesihte m.18–21 kapsamındaki iş güvencesi kuralları önem taşır. Aynı olayda eşit davranma borcunun ihlali, kişilik hakları, esaslı değişiklik, haklı fesih ve işe iade bakımından farklı hukuki değerlendirmeler yapılabilir. 4857 sayılı İş Kanunu.

İş sağlığı ve güvenliği düzenlemeleri

6331 sayılı Kanun m.4 kapsamında işveren, işle ilgili sağlık ve güvenlik risklerini önleme, eğitim ve bilgilendirme sağlama, organizasyon kurma ve risk değerlendirmesi yapma yükümlülüklerine sahiptir. Psikososyal riskler, olayın özelliğine göre iş sağlığı ve güvenliği bakımından da incelenir. Bir çalışanın şikâyetinden sonra yalnız kâğıt üzerinde işlem yapılması yeterli olmayabilir. Sağlık Bakanlığı – İşverenin yükümlülükleri.

Türk Medenî Kanunu ve manevi tazminat hükümleri

Türk Medenî Kanunu m.24–25 kişilik hakkına hukuka aykırı saldırılara karşı korumayı düzenler. Türk Borçlar Kanunu m.58, kişilik hakkının zedelenmesiyle doğan manevi zarar için uygun giderim istenebilmesine imkân tanır. İşyerinde yaşanan olayın, iş sözleşmesinden doğan sorumluluk, haksız fiil veya kişilik hakkının korunması yönlerinden hangisine dayandığı; görev, taraf sıfatı, ispat ve zamanaşımı bakımından önemlidir. TBK m.58 ve m.417.

Anayasal haklar ve kamu görevlilerinin korunması

Anayasa m.17 kişinin maddi ve manevi varlığının korunmasını; m.20 özel hayatın gizliliğini; m.49 çalışma hakkını düzenler. Kamu görevlileri bakımından statüye özgü personel ve disiplin mevzuatı ile idare hukuku başvuru yolları da devreye girebilir. Özel hukuk işçisi ile memurun tüm başvuru ve dava süreleri aynı değildir.

2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi hangi düzenlemeleri getirmiştir?

Genelgenin tarihi, kapsamı ve önceki genelgeye etkisi

5 Mart 2025 tarihli ve 2025/3 sayılı Genelge, 6 Mart 2025 tarihli ve 32833 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanmıştır. 2011/2 sayılı eski Genelge yürürlükten kaldırılmıştır. Bu sebeple yalnız 2011 tarihli metne dayanılarak 2026 uygulaması açıklanmamalıdır. Genelge, bütün somut uyuşmazlıklar için bağımsız ve otomatik bir tazminat hakkı yaratmaz; mevcut mevzuatın uygulanması ve önleme politikalarının geliştirilmesi yönünden idari/kurumsal çerçeve sunar.

Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulunun yeniden yapılanması

Genelge, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesindeki Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulunu yeniden oluşturmuş; ilgili bakanlıklar, kamu kurumları, işçi, işveren ve kamu görevlileri konfederasyonları ile uzmanların katılımını öngörmüştür. Kurulun politikaların belirlenmesine katkı, eğitim ve bilgilendirme, araştırma, inceleme, rehber ve rapor hazırlama gibi görevleri bulunmaktadır.

İşveren ve yöneticiler için önleyici yükümlülükler

İşveren ve yöneticilerin psikolojik taciz risklerini gözetmesi, önleyici ve koruyucu politikalar geliştirmesi; eğitim, farkındalık ve başvuru mekanizmalarını çalışanlara bildirmesi öngörülmektedir. Mobbing şikâyeti yalnız bireyler arasındaki bir sorun olarak değil, işyeri yönetim ve risk önleme sistemi kapsamında da değerlendirilmelidir.

Gizlilik, gerçeğe aykırı iddialar ve toplu sözleşmeler

Genelge, şikâyetlerin incelenmesinde özel hayatın korunmasını ve gizliliği, başvurunun ivedilikle yürütülmesini ve gerçeğe aykırı iddialarla kurumların itibarının zedelenmemesini vurgular. Ayrıca toplu iş sözleşmelerine ve toplu sözleşmelere önleyici hükümler konulmasına özen gösterilmesini ister. Şikâyetçinin mahremiyeti ile hakkında iddiada bulunulan kişinin savunma hakkı birlikte korunmalıdır.

ALO 170 ve diğer başvuru kanalları

Genelge, ALO 170 hattında görevli psikologlar aracılığıyla bilgilendirme ve destek sağlanmasını; kurum içi başvuru, CİMER, TBMM Dilekçe Komisyonu, Bakanlık, TİHEK ve KDK gibi kanalları hatırlatır. Ancak bu kanalların her birinin görev alanı, başvuru şartı ve hukuki sonucu farklıdır. ALO 170’e yapılan başvuru, örneğin işe iade için gereken arabuluculuk başvurusunun yerine geçmez. 2025/3 sayılı Genelge.

İşverenin psikolojik tacizi önleme ve şikâyeti araştırma sorumluluğu

Etkin iç başvuru mekanizması kurulması

Kurumsal politika, yalnız “mobbing yasaktır” biçimindeki duyurudan ibaret olmamalıdır. Çalışan; kime, nasıl ve ne kadar sürede başvurabileceğini, yöneticinin şikâyetin tarafı olduğu durumda alternatif kanalı ve kişisel verilerinin nasıl korunacağını bilmelidir. Başvurular kayda alınmalı; işin niteliğine uygun tarafsız inceleme düzeni kurulmalıdır.

Tarafsız olay incelemesi ve savunma hakkı

Şikâyeti değerlendiren kişi, taraflarla ayrı görüşme yapmalı; tanıkların doğrudan bilgi sahibi olup olmadığını ve tarihler arasındaki tutarlılığı incelemelidir. Performans raporu, e-posta, vardiya listesi, iş dağılımı, görev tanımı ve izin kayıtları karşılaştırılmalı; hakkında iddia bulunan kişiye savunma fırsatı tanınmalıdır. Sırf şikâyet var diye mobbingin gerçekleştiği, sırf yönetici inkâr ediyor diye gerçekleşmediği kabul edilemez.

Koruyucu ve misillemeye karşı tedbirler

İnceleme sürerken çalışanı daha fazla zarara uğratmamak için geçici organizasyon önlemleri alınabilir. Şikâyetçinin gerekçesiz biçimde daha kötü göreve alınması, işten çıkarılmakla tehdit edilmesi veya iş arkadaşlarından dışlanması iddiayı ağırlaştırabilir. Koruyucu tedbirin kapsamı somut riskle orantılı olmalı; şikâyetçinin aleyhine bir cezaya dönüştürülmemelidir.

Şirket yöneticilerinin kişisel ve kurumsal sorumluluğu

Tazminat talebinin muhatabı her olayda otomatik olarak yalnız yöneticinin şahsı veya yalnız şirket değildir. İşçinin kiminle sözleşmesi bulunduğu, fiili kimlerin gerçekleştirdiği, işverenin haberdar olup olmadığı, önleme yükümlülüğünü yerine getirip getirmediği ve talebin hangi hukuki sebebe dayandığı incelenmelidir. İşverenin TBK m.417 uyarınca koruma borcunu ihlal etmesi sözleşmesel sorumluluk doğurabilir; fiili gerçekleştiren kişinin şahsi haksız fiil sorumluluğu ayrıca tartışılabilir.

Mobbinge maruz kalan çalışan hangi adımları izlemelidir?

Olayları tarih sırasıyla kaydetmek

Somut bir olay çizelgesi oluşturulmalıdır: olayın tarihi, saati, yeri, kimin ne söylediği veya yaptığı, tanıklar, yazışmalar, görevlendirme kararları ve sonrasındaki sonuçlar birbirinden ayrılmalıdır. “Bana sürekli mobbing yapıldı” gibi genel bir cümle yerine somut fiillerin başlangıcı, tekrarı, bağlantısı ve etkisi gösterilmelidir.

İşyerine yazılı ve ölçülü başvuru yapmak

Olayın niteliğine göre insan kaynakları, üst yönetim, etik hat, kurul veya yetkili amire yazılı başvuru yapılabilir. Başvuruda suçlayıcı ve kesinleşmemiş etiketlerden çok, tarihli olaylar ve istenen önlemler açıkça yer almalıdır. Bildirim üzerine işverenin verdiği cevap veya sessiz kalması, sonradan sorumluluk değerlendirmesinde önem kazanabilir. İç şikâyet her durumda haklı fesih veya dava için genel bir ön şart değildir; somut hukuki yolun özel koşulları ayrıca belirlenir.

Sağlık etkisini belgelendirmek

Psikolojik taciz sonucunda uyku bozukluğu, kaygı, tükenmişlik veya başka sağlık sorunu ortaya çıkmışsa, ilgili sağlık kuruluşuna başvuru ve tıbbi kayıtlar zararın ve bağlantının değerlendirilmesine yardımcı olabilir. Mobbingin varlığı için her dosyada psikiyatrik tanı veya sağlık raporu zorunlu değildir. Ancak özellikle maddi zarar, çalışma gücü kaybı ve sağlık etkisine dayalı tazminat bakımından uzman değerlendirmesi önem kazanabilir.

İş sözleşmesini derhal feshetmeden önce risk analizi yapmak

Mobbing sebebiyle işten ayrılmayı düşünen çalışan, fesih beyanının dayanağını, m.24 kapsamında haklı sebep bulunup bulunmadığını, m.26 süresi tartışmasını, delil durumunu ve işverence ileri sürülebilecek karşı savunmaları değerlendirmelidir. Sadece “kişisel nedenlerle istifa ediyorum” biçiminde belirsiz ve ani bir beyan, gerçek ayrılış nedenini sonradan ispatlamayı güçleştirebilir. Bununla birlikte her olayda noter ihtarı zorunlu olduğu söylenemez; bildirimin ve karşı tarafa ulaşmasının ispatı önemlidir.

Mobbing nasıl ispatlanır? Delil ve ispat değerlendirmesi

Tek bir belge yerine bütüncül olay ve emare değerlendirmesi

Psikolojik taciz çoğu zaman kapalı ortamda gerçekleşir ve her olay için doğrudan yazılı delil bulunmayabilir. Tanık anlatımları, e-posta ve mesajlar, işyeri tutanakları, performans ve terfi kayıtları, görev yeri değişiklikleri, erişim kayıtları ve sağlık belgeleri birbirini doğrulayan olgular olarak birlikte değerlendirilir. Olaylar arasındaki zaman ilişkisi özellikle önemlidir.

Tanık beyanlarının rolü

Olaya bizzat şahit olan tanığın anlatımı ile başka birinden duyduklarını aktaran kişinin beyanı aynı delil değerine sahip değildir. Tanığın taraflara yakınlığı, çalışma dönemi, olayı hangi tarihte gözlemlediği, anlatımının diğer kayıtlarla uyuşup uyuşmadığı incelenir. Mevcut ve eski çalışanların beyanları, yalnız taraf lehine veya aleyhine olmak nedeniyle dışlanmamalıdır.

E-posta, mesaj, görev çizelgesi ve kurumsal kayıtlar

Yöneticinin doğrudan gönderdiği aşağılayıcı e-postalar, iş dağılımının tarihsel değişimi, sistem erişiminin kesilmesi, aynı başarı düzeyindeki diğer çalışanlara uygulanan farklı ölçütler veya gerçeğe aykırı disiplin tutanakları önemli delil olabilir. Dijital belgelerin orijinal dosya, tarih, gönderici, alıcı ve kayıt bağlamıyla korunması, yalnız kırpılmış ekran görüntüsüne dayanılmasından daha güvenlidir.

Gizli ses kaydı ve kamera görüntüsü alınabilir mi?

Her gizli ses kaydı otomatik olarak hukuka uygun delil değildir. Kişisel verilerin korunması, özel hayat ve haberleşme gizliliği sınırları vardır. Bazı istisnai olaylarda ani gelişen, başka türlü delil elde edilmesinin mümkün olmadığı durumlarla ilgili yargısal değerlendirmeler bulunmakla birlikte, bu istisnalar önceden planlanan sürekli gizli dinleme için genel izin oluşturmaz. İşyerindeki kamera kayıtları da amaç, kapsam, aydınlatma ve ölçülülük yönünden KVKK’ya tabi olabilir. KVKK, 30.11.2023 tarihli 2023/2007 sayılı karar özeti ve KVKK, 2023/1548 sayılı karar özeti.

İspatın kolaylaştırılması, ispat yükünün bütünüyle kalkması değildir

Yargıtay uygulamasında psikolojik taciz gibi ispatı güç uyuşmazlıklarda tutarlı anlatım ve güçlü emareler önem taşır; her olayda ceza yargılamasındaki gibi şüpheden uzak kesin kanıt aranacağı söylenemez. Bununla birlikte salt iddia, kişisel kanaat veya genel mutsuzluk yeterli değildir. Somut olayların gerçekleştiğini destekleyen emarelerin bulunması; işverenin objektif gerekçelerini ve karşı delillerini sunabilmesi gerekir. Yargıtay HGK, E.2012/9-1925, K.2013/1407.

Yargıtay kararlarında mobbingin kabulü ve reddi

Sistematik yer değişiklikleri ve yıldırma amacı: Hukuk Genel Kurulu

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 2012/9-1925 E., 2013/1407 K. sayılı kararında, uzun süre aynı yerde çalışan bir avukatın kısa dönemde çok sayıda il değişikliğine zorlanması, işverenin yeterli işletmesel gerekçe sunamaması ve kurum içi yazışmalar birlikte değerlendirilerek psikolojik taciz sonucuna varılmıştır. Kararda manevi tazminatın koşulları ile somut olarak ortaya konulabilecek maddi zararların araştırılması gerektiği vurgulanmıştır. Birden fazla objektif kaydın aynı yıldırma amacına işaret etmesi önemlidir. Karar kaydı.

Haklı fesih ve kıdem tazminatı: 2025 tarihli uygulama

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 04.11.2025 tarihli, 2025/6819 E., 2025/8424 K. sayılı kararında; görev değişiklikleri, çalışana iş verilmemesi, müşteri portföyünün devredilmesi ve bunların açıklanma biçimi birlikte incelenmiştir. İlk derece mahkemesinin sistematik baskı ve işçinin haklı feshi yönündeki değerlendirmesi kanun yolu denetiminden geçerek korunmuştur. İş sözleşmesini haklı nedenle işçinin kendisinin feshetmesi hâlinde ihbar tazminatı alamayacağı ayrımı da kararda yer alır. Karar kaydı.

Mobbingin reddedildiği olay: performans baskısının niteliği

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 29.04.2024 tarihli, 2024/3342 E., 2024/7399 K. sayılı kararında; satış hedeflerinin tutturulması, mağaza değişiklikleri ve iş yüküyle ilgili iddiaların davacıya özgü, sistemli psikolojik taciz düzeyine ulaştığının kanıtlanamaması üzerinde durulmuştur. Bu karar, yoğun iş temposu veya yönetsel eleştirinin tek başına mobbing sonucuna götürmeyeceğini göstermektedir. Karar kaydı.

Mobbing olmasa da işverenin koruma borcu ayrıca incelenebilir

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 12.06.2024 tarihli, 2024/6860 E., 2024/9710 K. sayılı kararında, psikolojik taciz iddiasına ilişkin unsurlarla birlikte işverenin sağlıklı çalışma ortamı sağlama ve TBK m.417 kapsamındaki koruma yükümlülüğü tartışılmıştır. Bu tür olaylarda, mobbingin varlığından bağımsız olarak işverenin işçinin kişiliğini ve sağlığını koruma borcunun ihlali ayrıca hukuki inceleme konusu olabilir. Kararın sonucu, dosyanın somut kayıtlarına bağlıdır. Karar kaydı.

Yargıtay içtihadından çıkarılabilecek yöntem

Kararlar birlikte değerlendirildiğinde salt “mobbing vardır” ya da “mobbing yoktur” ifadesi yeterli değildir. Her iddiada hedef alınma, süreklilik, davranışın işin gereğiyle açıklanıp açıklanamadığı, çalışanın sağlık ve kişilik haklarına etkisi, tanıkların doğrudan bilgisi ve delillerin tutarlılığı tartışılmalıdır. Kararlar farklı olaylara ilişkindir; herhangi biri her dosyaya otomatik sonuç bağlayan bir kural değildir.

Mobbing sebebiyle işçi haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir mi?

İş Kanunu m.24 kapsamında haklı nedenle derhal fesih

İşverenin aşağılayıcı sözleri, sataşması, gözdağı vermesi, kişilik haklarına ağır saldırısı, çalışma şartlarını uygulamaması ve olayın diğer özellikleri, 4857 sayılı İş Kanunu m.24/II kapsamında işçinin haklı fesih hakkını gündeme getirebilir. Davranışın hangi alt bent kapsamında bulunduğu ayrıca belirlenmelidir; “mobbing” sözcüğünü kullanmak tek başına kanuni fesih sebebini oluşturmaz. İşçi, davranışın neden iş ilişkisinin sürdürülmesini beklenemez hâle getirdiğini somutlaştırmalıdır.

İş Kanunu m.26 süresi ve süreklilik gösteren davranışlar

Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık sebeplerine dayalı derhal fesihte, İş Kanunu m.26’nın öğrenmeden itibaren altı iş günü ve fiilden itibaren bir yıllık sürelerine ilişkin hükümleri önemlidir. Sistematik ve devam eden taciz iddiasında hangi fiilin ne zaman gerçekleştiği, işverenin veya işçinin ne zaman öğrendiği ve ihlalin sürüp sürmediği ayrıca tartışılır. “Mobbing ne zaman başlamışsa süre daima o tarihten işler” veya “süregelen mobbingde hiçbir süre uygulanmaz” şeklinde kesin bir genelleme doğru değildir. Somut fesih tarihi öncesinde hukuki inceleme gerekir. 4857 sayılı Kanun m.26.

İşçi kıdem ve ihbar tazminatı alabilir mi?

Haklı nedenle işçi tarafından fesih yapıldığında, diğer şartlar da mevcutsa kıdem tazminatı istenebilir. Ancak iş sözleşmesini derhal fesheden işçi, kural olarak ihbar tazminatına hak kazanmaz; ihbar tazminatının amacı ve fesheden taraf bakımından işleyişi farklıdır. Çalışanın ödenmemiş ücret, fazla çalışma, kullanılmamış yıllık izin veya diğer alacakları ise kendi şartları içinde korunur. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı – İş Kanunu SSS.

İş ilişkisi sürerken hak aramak mümkün müdür?

Evet. İşçi, mobbingin son bulmasını istemek, önleyici tedbir talep etmek ve koşulları gerçekleşmişse kişilik hakkı veya zarara ilişkin taleplerini ileri sürmek için her durumda önceden istifa etmek zorunda değildir. Hukuk Genel Kurulu kararında da çalışanın iş ilişkisini sona erdirmek ile devam ettirerek kanuni haklarını kullanmak arasında olayın koşullarına göre seçenekleri bulunduğu ifade edilmiştir. Bu tercih işçinin geçim, sağlık ve ispat koşulları dikkate alınarak yapılmalıdır.

Mobbing nedeniyle hangi tazminatlar ve diğer haklar talep edilebilir?

Manevi tazminat

Kişilik haklarına yönelik hukuka aykırı saldırı ve manevi zarar varsa TBK m.58 kapsamında uygun manevi tazminat talep edilebilir. Mahkeme; fiillerin ağırlığını, sürekliliğini, tarafların davranışlarını, kişilik hakkı ihlalinin etkisini ve somut koşulları değerlendirir. Her mobbing iddiası otomatik olarak belirli bir tutarda manevi tazminat kazandırmaz; talebin olay ve ispat temeli önemlidir.

Maddi zarar ve sağlık giderleri

Tedavi gideri, çalışmanın aksamasından doğan somut kayıp, zorunlu görevlendirme nedeniyle ortaya çıkan belgeli ek giderler veya gelir kaybı gibi kalemler, şartları varsa maddi tazminat konusu olabilir. Zararın gerçekten doğduğu, sorumluluk nedenine bağlı olduğu ve uygun illiyet bağının bulunduğu açıklanmalıdır. Varsayımsal zarar veya soyut ücret kaybı tek başına yeterli değildir.

Kıdem tazminatı, işçilik alacakları ve eşit davranmama tazminatı

Haklı işçi feshi mevcutsa kıdem tazminatı; ödenmemiş ücret ve izin alacakları; ayrımcılık yasağı ihlali varsa ayrıca 4857 m.5 kapsamındaki ayrımcılık tazminatı gündeme gelebilir. Her talebin şartları farklıdır. Aynı zarar için hukuki dayanaklar yarışıyorsa mükerrer giderim sonucu doğuracak taleplerden kaçınılmalı, talep sonucu hukuki sebeple uyumlu kurulmalıdır.

Kişilik hakkının korunması ve saldırının durdurulması

İş ilişkisi devam ederken hukuka aykırı saldırının önlenmesi, sürmekte olan saldırıya son verilmesi veya hukuka aykırılığın tespiti gibi talepler, Türk Medenî Kanunu’nun kişilik haklarına ilişkin hükümleri uyarınca gündeme gelebilir. Görevli mahkeme ve geçici hukuki koruma şartları, talep türüne ve hukuki ilişkiye göre incelenmelidir.

Mobbing sebebiyle işten çıkarılan çalışan işe iade isteyebilir mi?

İşveren feshi ile işçi feshi aynı değildir

Mobbinge maruz kalan kişi daha sonra işveren tarafından işten çıkarılırsa, feshin geçerli bir sebebe dayanıp dayanmadığı ve uygulanan usul tartışılabilir. Özellikle çalışan şikâyette bulunduğu için işten çıkarıldıysa misilleme ve ayrımcılık iddiaları ayrıca gündeme gelebilir. Buna karşılık işçinin kendi haklı feshi, otomatik olarak iş güvencesi hükümlerindeki işe iade davasıyla aynı sonucu doğurmaz.

İş güvencesinin temel koşulları

Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan ve kanuni koşulları sağlayan işçi için genel olarak otuz veya daha fazla işçi, en az altı aylık kıdem ve işveren vekilliği yönünden öngörülen istisnalar değerlendirilir. Çalışma koşullarının niteliğine göre özel kanunlar, işyeri ve işveren birliği hesabı ile belirli istisnalar gündeme gelebilir. 4857 sayılı Kanun m.18–21.

İşe iade süresinin başlangıcı

İşe iade talep eden işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmalıdır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Bu süreleri mobbing konusunda ALO 170, CİMER veya kurum içi şikâyet yapmak kendiliğinden durdurmaz. İş Kanunu m.20; 7036 sayılı Kanun m.3.

Kesinleşen işe iade kararından sonraki adımlar

İşe iade kararı kesinleşip işçiye tebliğ edildiğinde, işçinin on iş günü içinde işe başlatılmak üzere işverene başvurması, işverenin de kanuni sürede işe başlatma yükümlülüğü önem taşır. İşe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süreye ilişkin alacaklar, usul ve şartlarıyla ayrıca değerlendirilir. Çalışma Bakanlığı – İş Kanunu SSS.

TİHEK’e başvuruda mobbing ve ayrımcılık ayrımı

6701 sayılı Kanunda işyerinde yıldırmanın özel tanımı

6701 sayılı Kanun, “işyerinde yıldırma”yı Kanunda sayılan ayrımcılık temellerine bağlı olarak kişiyi işinden soğutmak, dışlamak veya bıktırmak amacıyla kasıtlı davranışlar şeklinde ele alır. Genel iş hukuku anlamındaki her psikolojik taciz olayı, 6701 kapsamındaki ayrımcılık temeli mevcut olmadan TİHEK’in ayrımcılık incelemesine otomatik olarak girmez. Örneğin sağlık durumu, engellilik, cinsiyet veya yaş temeliyle bağlantı somutlaştırılmalıdır. TİHEK – Ayrımcılıkla Mücadele.

Önce ilgili taraftan düzeltme talebi ve otuz gün kuralı

6701 sayılı Kanun m.17 uyarınca, kural olarak önce uygulamanın düzeltilmesi ilgili taraftan talep edilir. Talep reddedilirse veya otuz gün içinde cevap verilmezse TİHEK’e başvuru imkânı doğar; telafisi güç ya da imkânsız zarar olasılığında Kurum bu ön koşulu aramayabilir. TİHEK başvuruları ücretsizdir. 4857 m.5’e dayalı iddialardaki özel süreçler, Kurumun görev alanı ve başvurunun yargıda görülmekte olup olmadığı ayrıca araştırılır. TİHEK – Başvurular.

TİHEK’e başvuru, tazminat davasının yerine geçmez

TİHEK’in idari ayrımcılık incelemesi, iş mahkemesinin kıdem tazminatı, işe iade veya manevi tazminat hakkında vereceği kararın otomatik muadili değildir. Aynı olayda farklı hukuki yollar bulunabilir; tarafın hangi hakkı ne kadar sürede kullanabileceği ayrı belirlenir. Bu nedenle tek bir kuruma şikâyette bulunmak, bütün yargı yollarını kullandığı anlamına gelmez.

Kamu görevlileri bakımından psikolojik taciz

Memurlar ve diğer kamu personeli

Kamu personelinin iş ilişkisi özel hukuk iş sözleşmesine değil, kamu görevlisi statüsüne dayanıyorsa 657 sayılı Kanun, özel personel mevzuatı, disiplin hükümleri ve idari yargı kuralları ayrıca önem taşır. Personel nakli, görevden alma, disiplin yaptırımı ve idarenin hizmet kusuru iddiaları farklı usullere tabi olabilir. 4857 kapsamındaki bir aylık işe iade başvuru süresi memur statüsündeki her uyuşmazlığa doğrudan uygulanmaz.

CİMER, KDK ve idari başvuru

CİMER kamu kurumuna bildirim ve değerlendirme kanalı olabilir. Kamu Denetçiliği Kurumu, kamu idaresinin işleyişine ilişkin şikâyetleri kendi görev ve başvuru şartları çerçevesinde ele alır. İdari işlem ve eylemlere karşı doğabilecek yargı süreleri bakımından 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanunu ve somut işleme ilişkin özel hükümler önem taşır. CİMER başvurusunun her durumda dava süresini durdurduğu varsayılmamalıdır.

Psikolojik taciz ceza hukuku bakımından suç oluşturur mu?

Mobbing adıyla tek ve bağımsız bir suç tipi bulunduğu söylenemez

İşyerinde mobbing, Türk Ceza Kanunu’nda her davranışı kapsayan tek bir bağımsız suç tipi olarak düzenlenmiş değildir. Ancak somut eylem hakaret, tehdit, cinsel taciz, özel hayatın gizliliğini ihlal, haberleşmenin gizliliğini ihlal, kişisel verilerin hukuka aykırı işlenmesi gibi suçların unsurlarını taşıyorsa ceza soruşturması gündeme gelebilir.

Ceza şikâyeti ile işçilik hakları ayrıdır

Savcılığa şikâyet veya ceza soruşturması, tek başına iş hukuku arabuluculuk sürecini ve işe iade sürelerini durdurmaz. Ayrıca ceza dosyasındaki ispat eşiği ile iş mahkemesindeki delil değerlendirmesi birbirine karıştırılmamalıdır. Ceza davası açılmaması, somut olayda kişilik hakkı ihlali veya işverenin koruma borcuna aykırılık bulunmadığını otomatik olarak göstermez.

Psikolojik tacizde hangi kuruma başvurulur?

Arabuluculuk, dava süreleri ve zamanaşımı

İşçilik alacağı ve mobbinge dayalı tazminatta dava şartı

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 uyarınca işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade taleplerinde, yasal istisnalar saklı kalmak üzere, arabuluculuğa başvuru dava şartıdır. Adalet Bakanlığının iş hukukunda uzman arabuluculuk yayınında mobbinge dayalı maddi ve manevi tazminat istemlerinin de bu kapsamda değerlendirildiği açıklanır. Ancak istemin iş kazası veya meslek hastalığından doğan özel bir tazminat niteliğinde olması gibi kanuni istisnalar ayrıca incelenmelidir. 7036 sayılı Kanun m.3; Adalet Bakanlığı – İş Hukukunda Uzman Arabuluculuk.

Sürelerin karşılaştırılması

Zamanaşımı konusunda sık yapılan hata

“Mobbing davalarının tamamı beş yılda zamanaşımına uğrar” ifadesi hukuken isabetli bir genelleme değildir. Kıdem ve belirli fesih tazminatlarının beş yıllık süresi 4857 Ek m.3'ten kaynaklanır. Kişilik haklarının ihlaline bağlı tazminatta ise zarar ve talebin sözleşmeye aykırılık veya haksız fiil olarak nitelendirilmesi ile zamanaşımının başlangıcı ayrıca araştırılmalıdır; TBK m.72, m.146 ve ilgili diğer hükümler olayın niteliğine göre gündeme gelebilir. İş ilişkisinin ve eylemlerin geçmiş dönemde sona ermiş olması zaman bakımından uygulanacak hükümleri değiştirebilir.

Başvuru yapmanın süreleri kendiliğinden durdurmaması

ALO 170'e şikâyet, CİMER bildirimi, insan kaynaklarına e-posta veya kolluğa başvuru, işe iade veya işçilik alacağı için öngörülen bütün süreleri kendiliğinden durdurmaz. Dava açmadan önce hangi süreyi hangi işlemin etkilediği ve kanuni durma veya kesilme koşulları belirlenmelidir. Özellikle fesih bildirimi alan işçi için ilk bir aylık başvuru süresi geciktirilmemelidir.

İşverenler için psikolojik taciz riskini önleme ve denetim listesi

Kurumsal politika ve eğitim

İşyerinde psikolojik taciz ve ayrımcılığı yasaklayan yazılı politika oluşturulmalı; işe girişte çalışanlara açıklanmalı ve yöneticiler düzenli eğitilmelidir. Eğitim yalnız hukuki yaptırımları değil, çalışan onurunu koruyan iletişim, performans geri bildirimi, görev dağıtımı ve olay yönetimini de içermelidir.

Gizli ve tarafsız bildirim sistemi

Şikâyetçinin amirinden bağımsız başvuru kanalı bulunmalı; özellikle şikâyet edilen kişi insan kaynakları veya yönetim kademesindeyse tarafsız alternatif sunulmalıdır. Başvuruların güvenliği, erişim yetkileri ve kayıt saklama kuralları KVKK'ya uygun olarak belirlenmelidir.

Somut ve denetlenebilir soruşturma süreci

Tanık beyanlarının hangi olaylara ilişkin olduğu, belgelerin nasıl toplandığı ve kararın hangi ölçütle verildiği yazılı kayda bağlanmalıdır. Haklı nedenle fesih, görev değişikliği, uyarı veya tazmin talepleri konusunda işlem türleri karıştırılmadan karar verilmelidir. Sonradan ispat edilemeyecek sözlü değerlendirmelerle yetinilmemelidir.

Karar sonrası izleme ve misillemenin önlenmesi

Başvurunun karara bağlanması tek başına çalışma ortamının düzeldiği anlamına gelmez. Çalışanın yeni görevinde dışlanıp dışlanmadığı, yöneticinin uyarıya uyup uymadığı, işyeri ilişkilerinin yeniden bozulup bozulmadığı takip edilmelidir. İşveren, şikâyet ve değerlendirme sonucunda çalışanı daha ağır bir baskıya maruz bırakacak önlemlerden kaçınmalıdır.

Çalışan ve işveren bakımından uygulama kontrol listesi

Çalışan için dosya hazırlama kontrolü

1. Olayları tarih, saat, yer ve kişiler bakımından ayrı kayda alın.
2. Açık yazışmaları ve mevcut hukuka uygun belgeleri değişmeden koruyun.
3. Tanıkların hangi olaya bizzat şahit olduğunu belirleyin.
4. Sağlık etkisi varsa sağlık kayıtlarını güvenli biçimde saklayın.
5. İşverenin yazılı cevabını ve alınan tedbirleri dosyalayın.
6. İş ilişkisinin sürdürülmesi, haklı fesih veya başka bir yol seçeneklerini ayrı değerlendirin.
7. İşe iade, arabuluculuk ve zamanaşımı sürelerini olay tarihleriyle kontrol edin.

İşveren için olay inceleme kontrolü

1. Şikâyeti tarih ve içerikle kayıt altına alın; mümkünse başvurucuya alındı bilgisi verin.
2. Şikâyetçi ve hakkında iddiada bulunulan kişinin güvenliğini ve savunma hakkını gözetin.
3. Objektif performans, görev ve personel kayıtlarını ilgili dönemle karşılaştırın.
4. Tanıkları doğrudan bildikleri olaylar hakkında dinleyin.
5. Delillerin kişisel verileri içerdiğini dikkate alarak erişimi sınırlandırın.
6. Yeterli koruyucu tedbirleri belirleyin; şikâyetçiye misilleme yapılmasını önleyin.
7. Tespit ve karar gerekçesini belgeleyin; uygulama sonucunu gözden geçirin.

Sonuç

İşyerinde psikolojik taciz, tek bir tartışma veya kişinin öznel huzursuzluk duygusundan ibaret değildir; sistematik davranışların, çalışma ilişkisinin ve kişilik hakkının korunması bakımından bütüncül değerlendirilmesini gerektirir. İşverenin yönetim hakkı, hedef alınan çalışanın sistemli biçimde dışlanmasını veya onurunun zedelenmesini meşrulaştırmaz. Buna karşılık her iş yükü artışı, performans uyarısı ya da görev değişikliği de kendiliğinden mobbing sayılamaz. Uyuşmazlığın sağlıklı çözümlenebilmesi için olayların kronolojisi, güçlü emareler, karşı deliller, işverenin koruma önlemleri ve ileri sürülecek talebin hukuki niteliği birlikte incelenmelidir. İşten ayrılma, arabuluculuk, tazminat ve işe iade yolları farklı şart ve sürelere bağlıdır; doğru hukuki yolun zamanında seçilmesi hak kaybını önler.

Sıkça Sorulan Sorular

İşyerinde mobbing nedir?

İşyerinde psikolojik taciz, çalışanı hedef alan, süreklilik ve sistematiklik gösteren, aşağılayıcı, dışlayıcı veya yıldırıcı davranışların bütünüdür. Tek bir tartışma her durumda mobbing oluşturmaz; somut olayın tüm özellikleri değerlendirilir.

Mobbing sayılması için kaç ay sürmesi gerekir?

Her olay için geçerli zorunlu altı aylık süre bulunmamaktadır. Süre, tekrar, yoğunluk ve hedef alınma somut olayda birlikte değerlendirilir.

Yönetici tarafından yüksek sesle eleştirilmek mobbing midir?

Tek başına her yüksek sesli eleştiri mobbing değildir. Sürekli aşağılanma, hedef alınma ve yıldırma amacı bulunuyorsa mobbing gündeme gelebilir; tekil hakaret de başka bir hukuki ihlal oluşturabilir.

İş arkadaşlarının çalışanı dışlaması mobbing olabilir mi?

Evet. Sistematik dışlama, bilgi akışının kesilmesi ve işe katılımın kasıtlı engellenmesi diğer unsurlarla birlikte mobbing oluşturabilir.

Sadece ağır iş yükü verilmesi yeterli midir?

Her zaman hayır. İş yükünün kişiye özgü, kasıtlı ve sistemli biçimde yıldırma amacıyla kullanılıp kullanılmadığı araştırılır.

Bir kere hakaret eden yönetici mobbing yapmış sayılır mı?

Tekil hakaret mobbingin süreklilik unsurunu taşımayabilir; ancak kişilik hakkı ihlali, haklı fesih veya ceza sorumluluğu bakımından ayrıca önem taşır.

Mobbingin sağlık raporuyla ispatı zorunlu mudur?

Hayır. Sağlık raporu önemli bir destekleyici delil olabilir fakat her dosyada zorunlu değildir. Tanık, yazışma, görevlendirme ve diğer deliller birlikte değerlendirilir.

İşyerinde gizli ses kaydı alabilir miyim?

Her koşulda hayır. Özel hayat, haberleşme ve kişisel veri kuralları nedeniyle hukuka aykırı kayıt suç veya delil sorunu yaratabilir. Somut ve istisnai hukuka uygunluk durumları ayrıca incelenmelidir.

İşverene yazılı şikâyette bulunmak zorunlu mudur?

Her hukukî talep için mutlak ön şart değildir; ancak olayın bildirildiğini ve hangi tedbirlerin istendiğini ispatlama bakımından yararlı olabilir. TİHEK başvurusu gibi özel usullerin ön başvuru şartı ayrı değerlendirilir.

İşveren şikâyeti görmezden gelirse sorumlu olur mu?

Koşulları varsa evet. TBK m.417 kapsamında işverenin kişiliği koruma ve gerekli önlemleri alma borcu bulunmaktadır. Haberdar olma, önleme imkânı ve somut tedbirler önem taşır.

Mobbing nedeniyle istifa eden işçi kıdem tazminatı alır mı?

İş Kanunu m.24 kapsamında haklı fesih koşulları ve diğer şartlar varsa kıdem tazminatı talep edebilir. Yalnız mobbing sözcüğünün kullanılması yeterli değildir; fesih nedeni ve deliller önemlidir.

İşçi haklı nedenle ayrıldığında ihbar tazminatı alır mı?

Kural olarak hayır. İş sözleşmesini derhal fesheden işçi, haklı nedeni olsa dahi ihbar tazminatı alamaz.

Mobbing nedeniyle manevi tazminat istenebilir mi?

Kişilik hakkına hukuka aykırı saldırı ve manevi zarar koşulları varsa TBK m.58 kapsamında istenebilir. Tutar otomatik değildir; somut olay ve zarar değerlendirilir.

Mobbing iddiasıyla maddi tazminat istenebilir mi?

Evet, ancak somut zarar, sorumluluk sebebi ve illiyet bağının ispatı gerekir. Her stres veya üzüntü kendiliğinden ayrı maddi zarar oluşturmaz.

Mobbing ispatlanamazsa hiçbir hak talep edilemez mi?

Hayır. Hakaret, ayrımcılık, hukuka aykırı esaslı değişiklik veya işverenin sağlık ve kişiliği koruma borcunu ihlal etmesi mobbingden bağımsız olarak incelenebilir.

İş ilişkisi sürerken dava açılabilir mi?

Talebin hukuki niteliği ve dava şartları uygun ise iş sözleşmesi sürerken de kişilik hakkının korunması ve zararların giderilmesi talepleri değerlendirilebilir. Her talep için aynı usul uygulanmaz.

ALO 170'e mobbing şikâyeti yapılabilir mi?

Evet. ALO 170 bilgilendirme ve ilgili başvuru kanallarından biridir; ancak arabuluculuk ve iş mahkemesi sürelerinin yerine geçmez.

CİMER başvurusu işe iade süresini durdurur mu?

Kural olarak CİMER başvurusu, İş Kanunu m.20’deki bir aylık işe iade arabuluculuk süresini kendiliğinden durdurmaz.

Her mobbing iddiasıyla TİHEK'e başvurulabilir mi?

TİHEK’in ayrımcılık incelemesi için 6701 sayılı Kanun’da sayılan ayrımcılık temelleriyle bağlantı bulunmalıdır. Genel iş hukuku anlamında mobbing bu özel kapsamdan daha geniştir.

TİHEK öncesinde işverene başvuru gerekir mi?

6701 m.17 kapsamında kural olarak düzeltme talebi gerekir; talep reddedilir veya otuz gün cevap verilmezse Kuruma başvuru yapılabilir. Telafisi güç zarar ihtimalinde istisna bulunabilir.

Kamu görevlileri de mobbing başvurusu yapabilir mi?

Evet. Ancak memurların ve diğer kamu personelinin idari başvuru, disiplin ve yargı yolları statülerine göre değişir; İş Kanunu’ndaki bütün süreler otomatik uygulanmaz.

İşe iade için kaç gün içinde başvurulmalıdır?

Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya; anlaşamama son tutanağından itibaren iki hafta içinde iş mahkemesine başvurulması gerekir. İş güvencesi koşulları ayrıca aranır.

Mobbing nedeniyle işten ayrılan işçi işe iade isteyebilir mi?

İşçinin kendi haklı feshi ile işveren feshi farklıdır. İşe iade talebi kural olarak işveren feshi ve iş güvencesi koşulları çerçevesinde değerlendirilir.

İşveren “performans düşüklüğü vardı” derse mobbing iddiası reddedilir mi?

Tek başına hayır. Performansın objektif ölçülüp ölçülmediği, çalışanın özel olarak hedef alınıp alınmadığı ve savunmanın somut kayıtlarla desteklenip desteklenmediği incelenir.

Müdürün çalışanı sürekli başka şubelere göndermesi mobbing midir?

İşin gereğiyle açıklanamayan ve çalışanı yıldırmaya yönelik çok sayıda kısa süreli görevlendirme mobbing emareleri oluşturabilir. Objektif işletmesel neden ve sözleşme şartları ayrıca değerlendirilir.

Çalışanın işten çıkarılması nedeniyle ayrımcılık tazminatı da istenebilir mi?

Ayrımcılık yasağının somut ihlali ve kanuni koşullar varsa İş Kanunu m.5 kapsamında ayrıca talep değerlendirilebilir; mobbing ile ayrımcılık otomatik olarak aynı şey değildir.

Mobbingin suç oluşturması için ayrı bir kanun var mı?

Mobbing adıyla her fiili kapsayan tek suç tipi yoktur. Somut davranışlar hakaret, tehdit, cinsel taciz veya diğer suçların unsurlarını taşıyorsa ceza sorumluluğu doğabilir.

Mobbing davasında tanık yeterli olabilir mi?

Doğrudan görgüye dayanan, tutarlı ve diğer olgularla desteklenen tanık anlatımları önemli delildir. Tek başına genel kanaat veya duyuma dayalı anlatımın yeterli olup olmadığı somut dosyaya göre değerlendirilir.

İşverenin önlem alması yalnız şikâyetten sonra mı gerekir?

Hayır. TBK m.417, 6331 sayılı Kanun ve 2025/3 Genelge çerçevesinde önleyici ve koruyucu politikalar geliştirme yükümlülükleri de bulunur.

Mobbing davalarında zamanaşımı her zaman beş yıl mıdır?

Hayır. Kıdem ve belirli fesih tazminatlarında beş yıllık süre öngörülmüşse de mobbinge dayalı diğer tazminatlarda hukuki sebep ve olay tarihi ayrı incelenmelidir.

Mobbing şikâyeti yaptığım için işten çıkarılırsam ne yapabilirim?

Fesih bildirimi ve süresi derhal incelenmeli; iş güvencesi koşulları varsa işe iade için bir aylık arabuluculuk süresi kaçırılmamalıdır. Ayrıca misilleme, ayrımcılık ve tazminat talepleri değerlendirilebilir.

2025/3 sayılı Genelge eski 2011/2 düzenlemesini kaldırdı mı?

Evet. 2025/3 sayılı Genelge, 2011/2 sayılı Genelgeyi yürürlükten kaldırmış ve Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulunun yapısını yeniden düzenlemiştir.

Kaynakça

1 — 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, özellikle m.58 ve m.417 (Adalet Bakanlığı Mevzuat). Kaynak.

2 — 4857 sayılı İş Kanunu, özellikle m.5, m.18–26, m.22 ve Ek m.3 (konsolide metin). Kaynak.

3 — 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, m.3 (Adalet Bakanlığı Mevzuat). Kaynak.

4 — 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, m.4 (Sağlık Bakanlığı açıklaması). Kaynak.

5 — 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi, RG 06.03.2025, sayı 32833. Kaynak.

6 — 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu (Aile ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı). Kaynak.

7 — TİHEK – Ayrımcılık, işyerinde yıldırma ve başvuru şartları. Kaynak.

8 — Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı – İş Kanunu Sıkça Sorulan Sorular. Kaynak.

9 — Adalet Bakanlığı – İş Hukukunda Uzman Arabuluculuk. Kaynak.

10 — KVKK – İşyerinde görüntü ve ses kaydı, 30.11.2023 tarihli 2023/2007 sayılı karar özeti. Kaynak.

11 — KVKK – Ses kaydının mahkemede kullanılması, 07.09.2023 tarihli 2023/1548 sayılı karar özeti. Kaynak.

12 — Yargıtay HGK, E.2012/9-1925, K.2013/1407, T.2013. Kaynak.

13 — Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2025/6819, K.2025/8424, T.04.11.2025. Kaynak.

14 — Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2024/3342, K.2024/7399, T.29.04.2024. Kaynak.

15 — Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2024/6860, K.2024/9710, T.12.06.2024. Kaynak.