Was ist Şua-Urlaub? Wer hat Anspruch auf Şua-Urlaub? Leitfaden zum aktuellen Recht und zur Praxis 2026

Was ist Şua-Urlaub?

„Şua“ ist ein älterer Begriff für „Strahl“. In der Praxis spricht man von „Şua-Urlaub“, „Strahlenurlaub“ oder „Strahlurlaub“, obwohl der in der Verordnung von 2023 verwendete Begriff Gesundheitsurlaub ist.

Dieser Urlaub ist ein besonderes Erholungsrecht, das die Risiken ionisierender Strahlung für die Gesundheit der Beschäftigten verringern soll. Er ist keine erweiterte Form des bezahlten Jahresurlaubs, sondern ein vom Jahresurlaub getrenntes und zu diesem hinzutretendes Recht.

In seinen Entscheidungen zur früheren Rechtslage hat die 9. Zivilkammer des Kassationshofs den Zweck des Urlaubs darin erklärt, den Beschäftigten den Auswirkungen der Strahlung zu entziehen und seine Gesundheit zu schützen. Dass die Dauer des Urlaubs nach der aktuellen Verordnung mit der tatsächlichen Arbeit im Kontrollbereich schrittweise steigt, spiegelt ebenfalls diesen Schutzzweck wider.

Welche rechtlichen Grundlagen hat der Şua-Urlaub im Jahr 2026?

Gesetz Nr. 3153

Nach Zusatzartikel 1 des Gesetzes Nr. 3153 über Radiologie-, Radium- und Elektrotherapie- sowie sonstige physiotherapeutische Einrichtungen beträgt die wöchentliche Arbeitszeit an Orten, an denen Diagnose, Behandlung oder Forschung mit ionisierender Strahlung stattfindet, und für das Personal, das in diesen Tätigkeiten und Verfahren arbeitet, 35 Stunden. Das Gesetz sieht vor, dass Dosisgrenzen, zu treffende Maßnahmen und die für den Urlaub vorgesehenen Zeiträume durch untergesetzliche Regelung bestimmt werden.

Gesetz Nr. 657 über Staatsbedienstete

Artikel 103 des Gesetzes Nr. 657 sieht vor, dass dem Personal, das während seiner Dienstzeit mit radioaktiven Strahlen arbeitet, zusätzlich zum Jahresurlaub jährlich ein Monat Gesundheitsurlaub gewährt wird. Diese Vorschrift ist für Beamte bedeutsam. Das Verhältnis der Formulierung „ein Monat“ im Gesetz zur Stundentabelle der Verordnung von 2023 ist jedoch in Praxis und Lehre umstritten. Die Auffassung des Kassationshofs zu Arbeitnehmern der Privatwirtschaft darf nicht unmittelbar angewandt werden, ohne den Status des Beamten und den konkreten Verwaltungsakt zu prüfen.

Verordnung vom 13. April 2023

Die Verordnung über Gesundheitsdienstleistungen unter Verwendung ionisierender Strahlung und Radionuklide wurde im Amtsblatt Nr. 32162 vom 13. April 2023 mit dem Präsidialbeschluss Nr. 7077 veröffentlicht. Artikel 8 der Verordnung ist die maßgebliche aktuelle Vorschrift zum Gesundheitsurlaub.

Nach der Verordnung gilt:

• Gesundheitsurlaub wird nur Beschäftigten gewährt, die in Kontrollbereichen arbeiten, in denen ionisierende Strahlenquellen und Radionuklide verwendet werden.
• Die Dauer wird nach der EK-2-Tabelle anhand der tatsächlich in Kontrollbereichen innerhalb eines Kalenderjahres geleisteten Stunden bestimmt.
• Für Personen, die mobile Geräte wie mobile Röntgen- oder Durchleuchtungsgeräte verwenden, wird ebenfalls die tatsächliche Zeit in Kontrollbereichen berücksichtigt.
• Wird die Dosisgrenze überschritten, ist der Gesundheitsurlaub sofort zu gewähren.
• Der Urlaub kann nicht geteilt, nicht über den Jahreswechsel hinweg zusammenhängend genommen und nicht in ein anderes Jahr übertragen werden.
• Zeiten, die in Mutterschafts-, Sterbe-, Heirats- und Jahresurlaub verbracht werden, werden nicht zur Berechnung der tatsächlichen Arbeit hinzugerechnet.

Was hat die Entscheidung des Staatsrats von 2025 am aktuellen System verändert?

Die 12. Kammer des Staatsrats hat die wesentlichen Bestimmungen der Verordnung von 2023 über den Gesundheitsurlaub im Wege einer Nichtigkeitsklage am 27. Mai 2025 mit der Entscheidung E.2023/3008, K.2025/2739 geprüft. Die Mehrheit der Kammer hielt für rechtmäßig:

• die Verknüpfung des Gesundheitsurlaubs mit der tatsächlichen Arbeit im Kontrollbereich,
• die Bestimmung der Urlaubsdauer nach der EK-2-Tabelle,
• die fehlende Möglichkeit, den Urlaub über den Jahreswechsel hinweg zusammenhängend zu nehmen und in ein anderes Jahr zu übertragen,
• den Ausschluss der Zeiten von Mutterschafts-, Sterbe-, Heirats- und Jahresurlaub von der Berechnung der Arbeitszeit.

Die Begründung der Mehrheit führte aus, der Kontrollbereich diene, obwohl er sich im selben Bereich befinde wie das Personal, das tatsächlich mit der Strahlenquelle arbeitet, der Unterscheidung von Personal, das diese Arbeit nicht unmittelbar ausführt; das System der tatsächlichen Stunden stehe im Zusammenhang mit der Expositionsmöglichkeit und dem Schutzzweck des Urlaubs.

Die abweichende Meinung vertrat, Artikel 103 des Gesetzes Nr. 657 gewähre Beamten, die während ihres Dienstes mit radioaktiven Strahlen arbeiten, einen Monat Gesundheitsurlaub, und dieses gesetzliche Recht könne nicht durch eine an tatsächliche Stunden gebundene Verordnungstabelle gekürzt werden. Für Beamte geht es somit nicht allein um die Frage „Wie viele Stunden wurden gearbeitet?“; die Normenhierarchie zwischen Gesetz und Verordnung ist ebenfalls zu prüfen.

Rechtliche Grenze der Entscheidung: Diese Entscheidung ist ein Urteil der 12. Kammer des Staatsrats als erstinstanzliches Gericht. Ob ein Rechtsmittel eingelegt wurde, ob die Entscheidung rechtskräftig ist und ob eine Prüfung durch die Plenarversammlung der Verwaltungskammern des Staatsrats erfolgt ist, ist am Tag der Veröffentlichung im amtlichen Entscheidungssystem erneut zu prüfen. Die Feststellung, der Streit sei „vollständig beendet“, darf erst nach Prüfung der Rechtskraft getroffen werden.

Die Entscheidung regelt nicht unmittelbar, wie der nachträgliche Geldwert des Urlaubs bei Beschäftigten der Privatwirtschaft zu berechnen ist. Diese Frage ist gesondert nach dem Arbeitsrecht, der Analogie des Kassationshofs zum Jahresurlaub und der zeitlichen Anwendung des Regimes 2022–2023 zu prüfen.

Sind Gesundheitsurlaub, 35-Stunden-Woche und Urlaub bei Dosisüberschreitung dasselbe Recht?

Nein. Die in der Praxis häufig verwechselten Rechte und Schutzmechanismen sind folgende:

In seiner Entscheidung zur Normenkontrolle E.2010/29, K.2010/90 vom 16. Juli 2010 hat das Verfassungsgericht ausgeführt, dass die 35 Stunden im Gesetz Nr. 3153 die maximale Wochenarbeitszeit sind, dass Dosisgrenzen eine kürzere Arbeit erfordern können und dass für Beamte Jahresurlaub, der einmonatige Gesundheitsurlaub und der Urlaub bei Dosisüberschreitung unterschiedliche Rechte sind. Die individuelle Beschwerdeentscheidung des Verfassungsgerichts Nr. B. 2019/36519 betrifft eine konkrete Verletzung eines Rechts im Zusammenhang mit einer früheren Regelung der täglichen Arbeitszeit; sie ist keine Entscheidung, die die aktuelle Berechnung des EK-2-Urlaubs unmittelbar bestimmt.

Welche Rechtsvorschriften gelten für welche Zeiträume?

Der erste Schritt in einer Akte zum Şua-Urlaub besteht darin, den Arbeitszeitraum in Abschnitte zu teilen. Die heutige Verordnung kann nicht rückwirkend auf die gesamte Dienstzeit angewandt werden.

Der Präsidialbeschluss Nr. 4144, veröffentlicht im Amtsblatt Nr. 31522 vom 25. Juni 2021, hat die Verordnung von 1939 aufgehoben. Die erste Verordnung, die am 26. April 2022 in Kraft trat, wurde ihrerseits am 13. April 2023 durch die neue gleichnamige Verordnung aufgehoben.

Strategie für die Akte: Eine Arbeitszeit von zehn Jahren darf nicht mit einer einzigen Formel berechnet werden. Für jeden Zeitraum sind die jeweils geltende Regelung, der Arbeitsbereich, das verwendete Gerät, die tatsächliche Zeit und die Urlaubsunterlagen gesondert zu bewerten.

Wie ist der Gesundheitsurlaub im Übergangszeitraum 2022 zu bewerten?

Der Übergang vom System fester Zeiträume zum System der tatsächlichen Arbeitszeit nach EK-2 mit der Verordnung vom 26. April 2022 erforderte für den Urlaub im Jahr 2022 einen besonderen Umgang. Im Schreiben Nr. E-95966346-449-512 vom 12. Mai 2022 der Generaldirektion für Gesundheitsdienste des Gesundheitsministeriums wurde für den Übergangszeitraum im Wesentlichen folgende Methode übernommen:

• Für Personal, das zwischen dem 1. Januar 2022 und dem 26. April 2022 den einmonatigen Gesundheitsurlaub nach der früheren Regelung genommen hat, wird für denselben Zeitraum kein erneuter Urlaub gewährt;
• die Lage des Personals, das in diesen Zeiträumen keinen Urlaub genommen hat, wird nach den Grundsätzen des Übergangsschreibens beurteilt;
• der Urlaub, der der tatsächlichen Arbeit im überwachten Bereich zwischen dem 26. April 2022 und dem 31. Dezember 2022 entspricht, wird nach der EK-2-Tabelle berechnet und innerhalb des Jahres 2023 gewährt;
• es ist darauf zu achten, dass die Änderung der Regelung nicht zu einem Rechtsverlust des Personals führt, und doppelte Urlaube werden vermieden.

Die Institution des Ombudsmanns (Kamu Denetçiliği Kurumu) hat 2024 in einem Antrag die Nichtgewährung des aus dem Zeitraum 2022 stammenden Urlaubs trotz des Übergangsschreibens des Ministeriums unter Gesichtspunkten der Billigkeit und der Verwaltungsintegrität bewertet und die Gewährung des Urlaubs empfohlen. Die Entscheidung des Ombudsmanns ist kein Gerichtsurteil; sie ist jedoch bedeutsam, da sie die Übergangspraxis des Ministeriums und die amtliche Haltung zeigt, die in einer Verwaltungsakte verwendet werden kann.

Hinweis zu 2022: Es darf nicht ohne Feststellung, an welchem Tag der Beschäftigte 2022 Urlaub genommen hat, und ohne Ermittlung der nach dem 26. April 2022 tatsächlich geleisteten Stunden der Schluss gezogen werden, „2022 wurden 30 Tage genommen“ oder „für 2022 gibt es keinen Urlaub“.

Wer hat Anspruch auf Şua-Urlaub?

Nach der aktuellen Verordnung wird der Anspruch nicht durch eine Liste von Berufen, sondern durch die tatsächlichen Arbeitsbedingungen bestimmt. Für eine sachgerechte Bewertung müssen vier Fragen gemeinsam beantwortet werden.

Wird die Arbeit in einer Gesundheitseinrichtung oder -organisation erbracht?

Die Verordnung von 2023 erfasst Einrichtungen und Organisationen, die unter Verwendung ionisierender Strahlung und von Radionukliden Gesundheitsdienstleistungen erbringen, die Personen, die diese Leistungen erhalten, und das dort tätige Personal. Strahlenarbeiten außerhalb von Gesundheitsdienstleistungen können anderen Vorschriften zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz unterliegen; es darf nicht automatisch angenommen werden, dass für diese Beschäftigten dieselbe Vorschrift über den Gesundheitsurlaub gilt.

Wird eine ionisierende Strahlenquelle oder ein Radionuklid verwendet?

Nicht jeder Hinweis auf „Strahlung“ begründet einen Gesundheitsurlaub. Die Verordnung stellt auf Arbeiten ab, die mit ionisierenden Strahlenquellen und Radionukliden verbunden sind. Eine Person, die mit Verfahren arbeitet, die keine ionisierende Strahlung erzeugen, etwa Ultraschall oder Magnetresonanztomografie, ist nicht allein aufgrund der Bezeichnung der Abteilung anspruchsberechtigt. Arbeitet dieselbe Person jedoch tatsächlich auch mit Röntgen, Computertomografie, Durchleuchtung oder anderen ionisierenden Quellen, werden diese Aufgaben gesondert geprüft.

Wird die Arbeit im Kontrollbereich ausgeführt?

Strahlungsbereiche können je nach Höhe und Wahrscheinlichkeit der Exposition in Kontrollbereiche und überwachte Bereiche unterteilt werden. Die aktuelle Verordnung knüpft den Gesundheitsurlaub an die Arbeit im Kontrollbereich. Maßgeblich ist nicht die Bezeichnung der Abteilung, sondern die gesetzliche Einordnung des Bereichs und die tatsächliche Aufgabe des Beschäftigten in diesem Bereich.

Wurde im Kontrollbereich tatsächlich gearbeitet?

Die Dauer des Urlaubs wird nicht allein nach Stellenplan oder Zuweisungsschreiben berechnet, sondern nach der tatsächlich im Kontrollbereich verbrachten Zeit. Die tatsächliche Zeit kann anhand von Schichtaufzeichnungen, Dosimeteraufzeichnungen, Geräte- und Patientenverfahrensprotokollen, PACS/RIS, HBYS, Automatisierungsdaten, Bereitschaftsplänen und Zeugenaussagen untersucht werden.

Welche Gesundheitsfachkräfte können Anspruch auf Şua-Urlaub haben?

Die folgenden Berufe und Tätigkeiten können bei Erfüllung der Arbeitsbedingungen vom Gesundheitsurlaub profitieren:

• Fachärzte und Assistenzärzte der Radiologie
• Techniker und Techniker/Fachkräfte der medizinischen Bildgebung und Radiologie
• Fachärzte der Nuklearmedizin und Personal, das mit Radionukliden arbeitet
• Personal der Strahlenonkologie
• Teams der interventionellen Radiologie und Angiografie
• Medizinisches Personal, das Verfahren unter Durchleuchtung durchführt oder regelmäßig daran teilnimmt
• Personal, das mobile Röntgen- oder Durchleuchtungsgeräte bedient
• Personen, die in der Abteilung für Mund-, Zahn- und Kieferradiologie tatsächlich mit einer ionisierenden Quelle arbeiten
• Ärzte und medizinisches Hilfspersonal, das im Operationssaal tatsächlich mit C-Bogen-Durchleuchtung oder ähnlichen ionisierenden Geräten arbeitet
• Sonstige Beschäftigte, die im Kontrollbereich Aufgaben im Zusammenhang mit einer Strahlenquelle wahrnehmen

Diese Liste ist keine Liste automatischer Anspruchsberechtigung. Eine Person, die in der Radiologieabteilung Verwaltungsaufgaben wahrnimmt, aber im Kontrollbereich nicht tatsächlich arbeitet, kann allein mit dem Namen der Abteilung keinen Anspruch begründen. Umgekehrt kann ein Beschäftigter, dessen Stellenbezeichnung nicht Radiologie lautet, einen Anspruch erwerben, wenn er im Kontrollbereich tatsächlich mit einer ionisierenden Quelle arbeitet.

Wie werden Gerät, Bereich und Aufgabe gemeinsam bewertet?

Diese Tabelle ist keine abschließende Liste der Anspruchsberechtigten. Die Art des Geräts sowie der Ort, an dem der Beschäftigte arbeitet, welche Aufgabe er wahrnimmt, wie lange und die Einstufung des Bereichs werden gemeinsam bewertet.

Entfällt das Recht, wenn der Arbeitgeber keine Aufzeichnungen über den Kontrollbereich geführt hat?

Nein. Dass der Arbeitgeber oder die Gesundheitseinrichtung die Einstufung der Bereiche, die Aufzeichnungen zum Strahlenschutz oder die tatsächlichen Zutritts- und Austrittsdaten nicht ordnungsgemäß führt, darf für sich genommen nicht zu einem endgültigen Ergebnis zulasten des Beschäftigten führen. Die bloße Erklärung „ich war in der Radiologieabteilung“ genügt jedoch allein ebenfalls nicht.

In einem solchen Fall können folgende Unterlagen gemeinsam herangezogen werden:

• Lizenz- und Nutzungsunterlagen des Geräts,
• Abschirmungs- und Strahlenschutzunterlagen für den Raum und die angrenzenden Bereiche,
• Skizzen der Einrichtung zu Kontroll- und überwachten Bereichen,
• Unterlagen des Strahlenschutzbeauftragten,
• Geräte-Benutzerprotokolle und Patientenverfahrensdaten,
• Ausgabe und Ablesung der Dosimeter,
• ortskundige sachverständige Begutachtung durch einen Sachverständigen

Ob ein technisches Gutachten der Einrichtung notwendig ist, beurteilt das Gericht nach der Art des konkreten Streits. Es darf nicht gesagt werden, dass in jeder Akte ein Gutachten einer bestimmten Stelle kategorisch erforderlich wäre.

Haben Zahnärzte, Mitarbeiter im Operationssaal oder andere Ärzte Anspruch?

Ja, aber die Berufsbezeichnung allein genügt nicht. Dass ein Zahnarzt das Röntgengerät persönlich bedient, dass Mitarbeiter im Operationssaal regelmäßig an Verfahren unter Durchleuchtung teilnehmen oder dass ein Arzt im Kontrollbereich ein mit ionisierender Strahlung verbundenes Verfahren durchführt, muss durch konkrete Aufzeichnungen festgestellt werden.

In der Verwaltungs- und Gerichtspraxis sind folgende Kriterien bedeutsam:

• ob das Gerät ionisierende Strahlung erzeugt;
• ob der Bereich als Kontrollbereich eingestuft ist;
• ob der Beschäftigte das Gerät bedient oder während des Verfahrens im Bereich anwesend ist;
• die Kontinuität der Aufgabe und ihre tatsächlichen Stunden;
• Dosimeter- und Geräteverfahrensaufzeichnungen;
• die Risikobewertung des Arbeitgebers und die Aufzeichnungen zum Strahlenschutz.

Schließt ein Dosimeterwert von null den Anspruch auf Şua-Urlaub aus?

Nicht allein und nicht in jedem Fall. Das Kassationsgericht hat in einem Streit über einen früheren Arbeitszeitraum eine Entscheidung ohne Prüfung der Dosimeteraufzeichnungen und ohne Untersuchung, welcher Beschäftigte bei welchen Verfahren wie lange der Strahlung ausgesetzt war, als unzureichende Prüfung angesehen.

Die Dosimeteraufzeichnung ist ein wichtiges technisches Beweismittel; zu prüfen sind jedoch auch, ob das Gerät der richtigen Person zugeteilt wurde, ob es richtig verwendet wurde, der Messzeitraum, die Vollständigkeit der Aufzeichnungen, ob der Beschäftigte das Gerät tatsächlich getragen hat und ob sie mit anderen Arbeitsaufzeichnungen übereinstimmt. Ein Nullwert begründet für sich allein weder einen automatischen Rechtsverlust noch einen automatischen Anspruch. Umgekehrt kann ein Nulldosis-Wert ein starkes Beweismittel gegen den Beschäftigten bilden, wenn dieser in einem vom Strahlenquelle getrennten Raum gearbeitet, nur Planungsaufgaben erledigt hat und keine weiteren Beweise für die Anwesenheit im Kontrollbereich während der Bestrahlung vorliegen. Der Sachverhalt der Entscheidung des Kassationshofs, 9. Zivilkammer, E.2025/4838, K.2025/8455 zeigt die Bedeutung dieser Unterscheidung. Nach dem aktuellen System ist die Berechnung der Urlaubstage unabhängig von der gemessenen Dosismenge an die tatsächliche Zeit im Kontrollbereich gebunden; das tatsächliche Vorliegen der Arbeit muss jedoch durch alle Beweise nachgewiesen werden.

Wie viele Tage Şua-Urlaub gibt es, und wie wird die Zahl berechnet?

Die EK-2-Tabelle der Verordnung von 2023 sieht für jede Stufe von 50 Stunden einen Tag Gesundheitsurlaub vor:

Die Berechnung erfolgt nach dem Kalenderjahr. Beispielsweise erwirbt eine Person, die im selben Kalenderjahr 60 Stunden tatsächlich im Kontrollbereich gearbeitet hat, zwei Tage Gesundheitsurlaub; eine Person mit 740 Stunden fünfzehn Tage; eine Person mit 1.500 Stunden dreißig Tage. Die Obergrenze der Tabelle beträgt 30 Tage.

Da null Stunden Arbeit bedeuten, dass keine tatsächliche Arbeit geleistet wurde, darf einer Person, die nie gearbeitet hat, nicht allein aufgrund des Eintrags „0–50“ in der Tabelle ein Urlaubstag gewährt werden. Dieses Ergebnis wurde auch in der akademischen Arbeit von 2025 als technisches Problem des Wortlauts der Tabelle benannt.

Wie ist das Berechnungswerkzeug für den EK-2-Gesundheitsurlaub zu verwenden?

Das Berechnungswerkzeug auf der Seite liefert nur eine vorläufige Berechnung für Kalenderjahre ab dem 13. April 2023. Der Nutzer kann die Jahressumme direkt eingeben oder die tatsächlichen Stunden im Kontrollbereich für jeden Monat getrennt erfassen. Die Logik lautet:

Keine tatsächliche Arbeit: 0 Tage Tatsächliche Arbeit vorhanden: erworbene Tage = aufrunden (jährliche tatsächliche Stunden ÷ 50) Ergebnis: höchstens 30 Tage

Beispielsweise ergibt 50 Stunden 1 Tag, mehr als 50 Stunden 2 Tage, 740 Stunden 15 Tage und 1.451–1.500 Stunden 30 Tage. Eingaben über 1.500 Stunden begründen über 30 Tage hinaus kein neues Recht; außerdem erhält der Nutzer einen Prüfhinweis zur 35-Stunden-Wochengrenze, zu Datenwiederholungen und zu einer möglichen Fehlerfassung.

Das Werkzeug darf weder eine Berufsbezeichnung noch die gesamte Dienstschicht automatisch als Arbeit im Kontrollbereich werten. Jahresurlaub, Berichte, unbezahlter Urlaub, Berichterstattung außerhalb des Kontrollbereichs und sonstige Zeiten ohne tatsächliche Arbeit sind vom Nutzer zu trennen. Das Ergebnis ist keine verbindliche Gehaltsabrechnung, keine Sachverständigenberechnung und keine rechtliche Stellungnahme; der Rechtszeitraum, die Einstufung des Bereichs und die Belege sind gesondert zu prüfen.

Welche Zeiten werden nicht in die tatsächliche Arbeitszeit eingerechnet?

Die Verordnung regelt ausdrücklich, dass die Zeiten von Mutterschafts-, Sterbe-, Heirats- und Jahresurlaub nicht in die Berechnung der tatsächlichen Arbeit im Kontrollbereich einfließen. Als logische Folge des Kriteriums der tatsächlichen Arbeit sind auch Krankmeldungen, unbezahlter Urlaub und Zeiten außerhalb des Kontrollbereichs anhand konkreter Aufzeichnungen abzugrenzen.

Wird nachgewiesen, dass im Zusammenhang mit einer ionisierenden Quelle tatsächlich Überstunden im Kontrollbereich geleistet wurden, ist die Auswirkung dieser Überstunden auf die Berechnung des Gesundheitsurlaubs gesondert zu bewerten. Eine Überschreitung der 35-Stunden-Wochengrenze kann jedoch einen eigenständigen Streit über Arbeitszeit und Vergütung begründen.

Werden Vorbereitung, Reinigung, Kalibrierung, Bereitschaft und Berichterstattung aus der Ferne angerechnet?

Die Berechnung der tatsächlichen Arbeit darf nicht auf die wenigen Minuten der Bestrahlung bei einer Patientenuntersuchung reduziert werden; ebenso wenig gilt die gesamte Schicht eines Beschäftigten automatisch als Arbeit im Kontrollbereich. Jede Tätigkeit ist nach ihrem Ort und ihrem Bezug zur ionisierenden Quelle einzuordnen:

Zeiten ohne tatsächliche Arbeit, wie Krankmeldungen, unbezahlter Urlaub, Geburts-, Sterbe-, Heirats- und Jahresurlaub, sowie gesetzliche Feiertage werden nicht zu den Stunden hinzugerechnet, sofern an dem Tag keine tatsächliche Arbeit im Kontrollbereich geleistet wurde. Wurde an einem gesetzlichen Feiertag tatsächlich gearbeitet, darf dies nicht allein deshalb übergangen werden, weil der Kalender einen Feiertag ausweist; die tatsächliche Arbeit ist nachzuweisen.

Wann und wie wird der Gesundheitsurlaub gewährt?

Der Urlaub wird im Kalenderjahr nach dem Jahr gewährt, in dem die tatsächlichen Stunden berechnet wurden. Nach der Verordnung kann der Gesundheitsurlaub:

• nicht geteilt werden;
• nicht in ein anderes Jahr übertragen werden;
• nicht über den Jahreswechsel hinweg zusammenhängend genommen werden;
• getrennt vom bezahlten Jahresurlaub gewährt werden;
• bei Überschreitung der Dosisgrenze sofort gewährt werden.

Die Festlegung des Urlaubszeitpunkts durch den Arbeitgeber oder die Verwaltung im Hinblick auf die Organisation der Arbeit darf nicht dazu führen, dass das Recht nie gewährt wird. Entscheidet der Beschäftigte einseitig, Urlaub zu nehmen, entstehen das Risiko eines unentschuldigten Fehlens und einer Kündigung; daher sollten vor einer Entscheidung ein schriftlicher Antrag und eine rechtliche Bewertung erfolgen.

Geht der im Arbeitsjahr nicht genutzte Gesundheitsurlaub nach 2023 vollständig verloren?

Dies ist eine der wichtigsten Fragen des aktuellen Systems, die bislang nicht durch eine gefestigte Rechtsprechung des Kassationshofs geklärt ist. Die Verordnung sieht ausdrücklich vor, dass der Gesundheitsurlaub nicht in ein anderes Jahr übertragen werden kann. Diese Bestimmung soll sicherstellen, dass der Urlaub rechtzeitig und im Einklang mit seinem Schutzzweck gewährt wird.

Wenn jedoch der Arbeitgeber oder die Verwaltung ihre eigene Verpflichtung nicht erfüllt und den Urlaub vollständig nicht gewährt, kann es mit dem zwingenden und schützenden Charakter des Rechts unvereinbar sein, sich auf das Übertragungsverbot zu berufen, um sich jeder Verantwortung zu entziehen. Für einen Arbeitnehmer lässt sich unter Anwendung der früheren Analogie zum Jahresurlaub mit guten Gründen vertreten, dass der nicht genommene Urlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses in einen Geldanspruch umschlägt.

Die rechtliche Bewertung der Rechtsanwaltskanzlei Güneş & Güneş lautet wie folgt:

• Das Übertragungsverbot ist keine Ausschlussfrist, die den Arbeitgeber berechtigt, den Urlaub nicht zu gewähren.
• Nach dem Grundsatz, dass niemand aus seinem eigenen Verstoß Nutzen ziehen darf, kann der Arbeitgeber nicht automatisch von seiner Geldhaftung befreit werden, nur weil er den Urlaub nicht rechtzeitig geplant hat.
• Da jedoch keine gefestigte Rechtsprechung des Kassationshofs besteht, die dieses Ergebnis für das stundenbasierte System von 2023 ausdrücklich festlegt, muss der Anspruch durch den Schutzcharakter des Rechts, die Analogie zum Jahresurlaub und die aktuellen Grundsätze des Kassationshofs begründet werden und darf nicht als feststehende Rechtsregel dargestellt werden.
• Für Beamte sind der Geldanspruch, das Verwaltungsverfahren, die Gewährung des Urlaubs in natura und die Frage des zuständigen Gerichts gesondert zu prüfen.

Wesentliche Unterscheidung: Das Ergebnis „der Urlaub kann im Folgejahr faktisch nicht genommen werden“ und das Ergebnis „die frühere Pflichtverletzung des Arbeitgebers hat keine rechtliche Folge“ sind nicht dasselbe.

Kann Şua-Urlaub vom Jahresurlaub abgezogen werden?

Nein. Der Gesundheitsurlaub ist ein zusätzlich zum bezahlten Jahresurlaub bestehendes Recht. Grundsätzlich ist es nicht möglich, den Gesundheitsurlaub mit dem Jahresurlaub zu verrechnen oder den Gesundheitsurlaub mit der Begründung aufzuheben, „der Gesamturlaub sei bereits genommen“.

Das Regionale Berufungsgericht Istanbul hat in einer Entscheidung einen Anspruch abgewiesen, weil der Arbeitgeber Belege über 28 Tage Şua-Urlaub vorgelegt hatte; die ausführliche Berufungsbegründung des Arbeitnehmers, wonach die Belege nicht der Wirklichkeit entsprächen, konnte jedoch zeitlich nicht geprüft werden. Daher gilt ein unterschriebenes Dokument nicht in jedem Fall als unanfechtbarer Beweis. Zeigen Automatisierungs- und Patientenverfahrensaufzeichnungen an den Daten des Dokuments tatsächliche Arbeit, sind die Aufzeichnungen gemeinsam zu würdigen.

Gilt für Arbeitnehmer und Beamte dieselbe Lage?

Obwohl der Schutzzweck des Rechts ähnlich ist, sind der rechtliche Status und die Wege der Geltendmachung nicht dieselben.

Arbeitnehmer der Privatwirtschaft und des öffentlichen Sektors

Streitigkeiten über Arbeitnehmer, die dem Arbeitsgesetz Nr. 4857 unterliegen, werden vor dem Arbeitsgericht verhandelt. Bei Geldforderungen ist vor Klageerhebung eine verpflichtende Mediation erforderlich. Der Arbeitsvertrag, die Vergütungsstruktur, die tatsächliche Aufgabe, der Beschäftigungszeitraum und die Urlaubsunterlagen werden geprüft.

Beamte

Für Beamte nach dem Gesetz Nr. 657 ist der Gesundheitsurlaub ein persönliches Recht. Die Ablehnung eines Urlaubsantrags oder seine unvollständige Gewährung kann einen Verwaltungsakt darstellen. Anträge, Einsprüche und Klagefristen unterliegen den Regeln der Verwaltungsgerichtsbarkeit. Die Anrufung des Arbeitsgerichts birgt wegen der Zuständigkeit das Risiko eines Rechtsverlusts.

Hinsichtlich des Verhältnisses zwischen der einmonatigen Urlaubsregelung des Gesetzes Nr. 657 und der stundenbasierten Tabelle der Verordnung von 2023 besteht eine Debatte über die Normenhierarchie und ihre Anwendung. Entscheidungen des Ombudsmanns und Schreiben des Ministeriums können die Praxis zeigen, haben jedoch nicht dasselbe rechtliche Gewicht wie eine Gerichtsentscheidung oder eine gesetzliche Vorschrift. Die Mehrheits- und die abweichende Meinung der Entscheidung des Staatsrats E.2023/3008, K.2025/2739 sind beide zu berücksichtigen, zusammen mit der Rechtskraft der Entscheidung und der Begründung der konkreten Verwaltungsablehnung.

Welchen Verwaltungsweg soll ein öffentlich Beschäftigter einschlagen?

Das erste Ziel für öffentliches Personal besteht darin, die richtige Art des Verwaltungsantrags nach dem Status des Beschäftigten und dem bestehenden Akt zu bestimmen. Wurde der Urlaub überhaupt nicht berechnet, kann die Gewährung des Rechts und die Erläuterung der Aufzeichnungen verlangt werden. Liegt eine ausdrückliche Ablehnungsentscheidung vor, kann die Aufhebung oder Änderung dieser Entscheidung beantragt werden. Bestehen frühere finanzielle oder dienstrechtliche Folgen, kann deren Berichtigung verlangt werden.

Im allgemeinen Rahmen gilt Folgendes:

• Die Zustellung der schriftlichen Ablehnungsentscheidung ist für den Beginn der Klagefrist aufzubewahren.
• Nach Artikel 7 des Gesetzes über das Verwaltungsverfahren (İYUK) beträgt die allgemeine Klagefrist vor dem Verwaltungsgericht sechzig Tage, sofern im besonderen Gesetz keine andere Frist vorgesehen ist.
• Wurde noch keine Entscheidung getroffen, ist Artikel 10 İYUK anwendbar; soll eine bestehende Entscheidung aufgehoben, zurückgenommen, geändert oder eine neue Entscheidung getroffen werden, ist Artikel 11 İYUK nach seinen Voraussetzungen zu prüfen.
• Bei Anträgen nach Artikel 10 und 11 İYUK sind die dreißigtägige Antwort-/Fiktion-der-Ablehnung-Regelung und der Beginn, die Hemmung und der Neubeginn der Klagefrist verschiedene Fragen. Die Wahl des falschen Antragstyps oder das unbegrenzte Warten kann zum Rechtsverlust führen.
• Das Gericht darf nicht gewählt werden, bevor der Dienstort, die Behörde, die die Entscheidung getroffen hat, das Datum der Zustellung und die Zuständigkeitsregeln bestimmt sind.
• Läuft der Urlaubszeitraum, besteht eine Gesundheitsgefahr oder liegt ein offensichtlicher Rechtsverstoß vor, sind die Voraussetzungen für einen Aufschub der Vollziehung gesondert zu prüfen.
• Ein Antrag beim Ombudsmann oder eine interne Behördenkorrespondenz darf nicht als allgemeiner Weg betrachtet werden, der die gesetzliche Klagefrist automatisch hemmt.

Dieser Abschnitt ist eine allgemeine Prozesskarte. Im konkreten Fall müssen vor jeder Fristberechnung das besondere Gesetz, das Datum des Antrags, die Ablehnungsentscheidung und die Form der Zustellung geprüft werden.

Vertragspersonal und über ein Unternehmen tätige Ärzte

Der Name des Vertrags allein ist nicht maßgeblich. Dass ein Arzt eine Gesellschaft gründet und Rechnungen ausstellt, verwandelt die Beziehung nicht automatisch in eine geschäftliche Beziehung; untersucht werden Kriterien wie Abhängigkeit, Arbeitsorganisation, Vergütung, Weisung und Eingliederung in die Organisation. Umgekehrt können bei tatsächlich unabhängiger Dienstleistung die Vorschriften über Arbeitnehmeransprüche nicht anwendbar sein.

Was geschieht, wenn Şua-Urlaub nicht gewährt wird?

Während das Arbeitsverhältnis besteht, besteht die Hauptpflicht darin, den Urlaub tatsächlich zu gewähren. Grundsätzlich ist es nicht möglich, das schützende Erholungsrecht durch Zahlung von Geld zu beseitigen.

Gewährt der Arbeitgeber den Urlaub nicht, kann der Beschäftigte schriftlich verlangen:

• eine Erläuterung der tatsächlichen Stunden im Kontrollbereich,
• die Berechnung des erworbenen Urlaubstages,
• die Planung des Urlaubs gemäß der Verordnung,
• die Berichtigung unvollständiger oder widersprüchlicher Aufzeichnungen.

Je nach Schwere und Dauer des Verstoßes kann eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund nach Artikel 24 des Arbeitsgesetzes in Betracht kommen. Eine Kündigung ist jedoch nicht automatisch. Schriftliche Anträge, die Antwort des Arbeitgebers, die Dauer der Arbeit, andere Verstöße gegen Arbeitsbedingungen und den Arbeitsschutz sowie der Inhalt der Kündigungserklärung werden gemeinsam bewertet.

Şua-Urlaub ist auch eine Pflicht im Arbeitsschutz

Die Nichtgewährung des Şua-Urlaubs betrifft nicht nur einen Streit über Vergütung und Urlaub. Nach dem Gesetz Nr. 6331 über Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz ist der Arbeitgeber verpflichtet, berufliche Risiken zu verhindern, die notwendige Organisation einzurichten, eine Risikobewertung durchzuführen, die Eignung der Beschäftigten für die Arbeit unter Gesundheits- und Sicherheitsgesichtspunkten zu berücksichtigen und die gesundheitliche Überwachung sicherzustellen.

Bei der Arbeit mit Strahlung umfassen diese Pflichten insbesondere:

• die richtige Einstufung der kontrollierten und überwachten Bereiche;
• die Überwachung der tatsächlichen Exposition und der Arbeitszeit;
• die ordnungsgemäße Bereitstellung, Nutzung und Aufzeichnung persönlicher Dosimeter;
• Strahlenschutz, Risikobewertung und Schulung der Beschäftigten;
• gesundheitliche Überwachung und Aufzeichnungen des Betriebsarztes;
• sofortige Schutzmaßnahmen bei Überschreitung der Dosisgrenze oder ungewöhnlicher Exposition;
• die rechtzeitige Berechnung und tatsächliche Gewährung des Gesundheitsurlaubs.

Das Recht, bei ernster und unmittelbarer Gefahr nach Artikel 13 des Gesetzes Nr. 6331 die Arbeit zu verweigern, ist ein anderes Institut als die eigenmächtige Entscheidung des Beschäftigten, Şua-Urlaub zu nehmen. Für die Arbeitsverweigerung bestehen gesetzliche Voraussetzungen und ein Antragsverfahren. Deshalb kann ein Beschäftigter, der ohne schriftlichen Antrag und ohne konkrete Risikobewertung der Arbeit fernbleibt, den Vorwurf eines unentschuldigten Fehlens zu gewärtigen haben.

Bei Überschreitung der Dosisgrenze wird der übliche Urlaubsplan nicht abgewartet

Nach Artikel 8 der Verordnung von 2023 muss die Gesundheitseinrichtung oder -organisation den Gesundheitsurlaub sofort gewähren, wenn die Dosis, der ein im Kontrollbereich tätiger Beschäftigter ausgesetzt war, die Grenzwerte der Rechtsvorschriften überschreitet. Diese Situation verlangt ein dringendes Schutzeingreifen, das sich vom üblichen EK-2-Urlaub für das folgende Jahr unterscheidet.

Bei Verdacht auf Überschreitung der Dosisgrenze:

• sind das Dosimeterergebnis und der Messzeitraum zu verifizieren;
• sind die Ereignis-, Geräte- und Schichtaufzeichnungen zu sichern;
• ist die Bewertung durch den Strahlenschutzbeauftragten und den Betriebsarzt vorzunehmen;
• ist aus Sicht von Gesundheit und Sicherheit zu bestimmen, ob der Beschäftigte seine Tätigkeit fortsetzen kann;
• sind die erforderlichen Meldungen an die Behörden und gesundheitlichen Untersuchungen durchzuführen;
• ist bei einem eingetretenen gesundheitlichen Schaden die Gesetzgebung zu Arbeitsunfällen oder Berufskrankheiten gesondert zu prüfen.

Die Überschreitung der Dosisgrenze begründet nicht in jedem Fall eine feststehende Berufskrankheit oder einen Arbeitsunfall. Die Art des Ereignisses, die gesundheitliche Wirkung und die einschlägigen Meldebedingungen sind gesondert zu prüfen.

Schwangere und stillende Beschäftigte erfordern eine besondere Risikobewertung

Eine Schwangerschaft oder eine Stillzeit kann zu Schutzregelungen führen, die sich vom Gesundheitsurlaub unterscheiden. Der Arbeitgeber muss auf Grundlage der Mitteilung des Beschäftigten und des Risikos der Tätigkeit eine besondere Bewertung nach den Vorschriften des Arbeitsschutzes und des Strahlenschutzes vornehmen.

Insbesondere sind im konkreten Fall zu bewerten:

• das Strahlen- und Kontaminationsrisiko für den Fötus oder das Baby;
• ob die Tätigkeit im Kontrollbereich fortgesetzt werden kann;
• eine vorübergehende Änderung der Aufgabe oder eine Anpassung der Arbeitsbedingungen;
• die gesundheitliche Überwachung und die persönliche Dosisüberwachung;
• dass Mutterschafts-, Stillzeit- und Gesundheitsurlaub getrennte Rechte sind.

Zeiten von Mutterschafts- und Jahresurlaub werden nach der Verordnung nicht in die Berechnung der tatsächlichen Arbeit einbezogen.

Wann wird nicht genutzter Şua-Urlaub zu Geld?

In seinen Entscheidungen E.2020/5049, K.2021/5141 und E.2020/5953, K.2021/3837 hat die 9. Zivilkammer des Kassationshofs den Şua-Urlaub als dem Jahresurlaub ähnliches Erholungsrecht beurteilt und anerkannt, dass er während des Arbeitsverhältnisses nicht in Geld umgewandelt wird, sondern bei Beendigung zu einem Vergütungsanspruch wird.

Die Folgen dieser Auffassung sind:

• Ein Beschäftigter kann das Schutzrecht nicht beseitigen, indem er während der Arbeit „Geld statt Urlaub“ verlangt.
• Ob eine Zahlung des Arbeitgebers während der Arbeit die Pflicht zur Urlaubsgewährung beendet, ist umstritten.
• Mit Beendigung des Arbeitsvertrags entsteht der Geldgegenwert des nicht genommenen Urlaubs.
• Ob der Beschäftigte gekündigt wurde oder selbst gekündigt hat, ist für die Entstehung eines Urlaubsanspruchs nicht allein maßgeblich.

Die Entscheidungen des Kassationshofs, die unmittelbar regeln, wie das stundenbasierte System 2022–2023 sich in Geldansprüchen bei Beendigung niederschlägt, sind noch begrenzt. Daher sind jedes Dienstjahr, die Übergangsvorschriften und die Fragen erworbener Rechte gesondert zu prüfen.

Was ist, wenn der Beschäftigte sich noch in einem Kündigungsschutzprozess befindet: Wann kann ein Anspruch auf Şua-Urlaub geltend gemacht werden?

Im Fall der Entscheidung des Kassationshofs, 9. Zivilkammer, E.2025/4838, K.2025/8455, T.04.11.2025, klagte der Beschäftigte auf Jahres- und Şua-Urlaub, während nach der ersten Kündigung ein Kündigungsschutzprozess anhängig war. Nach der Entscheidung über die Wiedereinstellung und dem Antrag wurde die erste Kündigung beseitigt; die spätere wirksame Kündigung erfolgte an einem späteren Tag, als der Arbeitgeber den Beschäftigten nicht wieder einstellte. Da der Anspruch auf Şua-Urlaub mit der Beendigung fällig wird, wurde die vor dem tatsächlichen Beendigungsdatum erhobene Klage als verfrüht angesehen.

Daher gilt Folgendes: Vor der Klageerhebung über einen aus der Beendigung entstehenden Urlaubsanspruch müssen bestimmt sein:

• die Erhebung der Klage auf Wiedereinstellung,
• der fristgerechte Antrag des Beschäftigten auf Wiederaufnahme der Arbeit,
• ob der Arbeitgeber wieder einstellt,
• der Tag, an dem die wirksame Kündigung eintrat.

Es darf nicht angenommen werden, dass eine spätere Änderung der Klage einen Anspruch heilt, der ursprünglich nicht entstanden war.

Ist eine Urlaubsvergütung, bei der der Urlaub genommen, die Zahlung aber unvollständig war, dasselbe wie nie gewährter Urlaub?

Nein. Bei einem Fall, in dem der Gesundheitsurlaub überhaupt nicht gewährt wurde, werden die Verletzung des Erholungsrechts und die Umwandlung in einen Geldgegenwert bei Beendigung erörtert. Hat der Beschäftigte den Gesundheitsurlaub tatsächlich genommen, wurde aber die Vergütung für diesen Urlaubszeitraum nicht oder unvollständig gezahlt, können Fälligkeit und Beginn der Zinsen auf die Lohnschuld nach dem Zahlungszeitraum gesondert beurteilt werden. Art des Anspruchs, Schlichtungsantrag und Verjährungsberechnung sind unter Beachtung dieser Unterscheidung zu formulieren.

Beeinflussen Rentenzeit, Wiedereinstellung und unterbrochene Beschäftigungen die Berechnung?

Ausscheiden wegen Rente, Wiedereinstellung beim selben Arbeitgeber, aufeinanderfolgende befristete Verträge in Abständen und Betriebsübergänge sollten nicht in jedem Fall als tatsächliche Beendigung behandelt werden, nur weil ein SGK-Austrittscode vorliegt. Zu untersuchen sind, ob die Arbeit tatsächlich unterbrochen wurde, ob der Urlaub für den früheren Zeitraum vergütet wurde, die Unabhängigkeit des neuen Vertrags und der tatsächliche Wille der Parteien. Bei einer tatsächlichen Beendigung können Fälligkeit und Verjährung für jeden Zeitraum gesondert entstehen; besteht ein ununterbrochenes Arbeitsverhältnis, kann die künstliche Aufteilung des gesamten Zeitraums fehlerhaft sein.

Auf welcher Vergütung beruht der Anspruch auf Şua-Urlaub?

Die gefestigte Auffassung des Kassationshofs in Streitigkeiten nach dem früheren Recht besteht darin, dass der Anspruch nicht auf der historischen Vergütung jedes Jahres, in dem das Urlaubsrecht entstand, sondern auf der letzten Vergütung zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsvertrags berechnet wird.

Der Begriff der „letzten Vergütung“ ist jedoch sorgfältig zu bestimmen:

• Ein niedriger Grundlohn auf der Gehaltsabrechnung genügt allein nicht, wenn er nicht das tatsächliche Zahlungsmuster widerspiegelt.
• Garantierte Vergütung und regelmäßige Leistungs- oder Prämienzahlungen können Bestandteil des Lohns sein.
• Bei variabler Vergütung kann ein angemessener Durchschnitt über einen Zeitraum erforderlich sein.
• Es kann nicht gesagt werden, dass jede Mahlzeit-, Fahrt-, private Krankenversicherungs- oder Sozialleistung automatisch in die Berechnung einfließt.
• Die bei der Abfindung verwendete Methode des „vollständigen Lohns“ darf nicht ohne Begründung in den Şua-Urlaubsanspruch übernommen werden.

Die Entscheidung des Kassationshofs, 9. Zivilkammer, E.2021/12186, K.2022/528 zeigt die Bedeutung des garantierten Lohns zusammen mit der regelmäßigen variablen Vergütung für die Bestimmung des tatsächlichen Lohns. Die bestätigende Entscheidung E.2024/8203, K.2024/11882 zeigt ebenfalls, dass Automatisierungs- und Lohnaufzeichnungen im konkreten Fall gemeinsam zu würdigen sind; sie begründet jedoch keinen eigenständigen Grundsatz, dass alle Şua-Ansprüche zwingend auf einem vollständig „bereinigten“ Lohn einschließlich aller Leistungen zu berechnen sind.

Die rechtliche Bewertung der Rechtsanwaltskanzlei Güneş & Güneş zur Berechnung des Şua-Urlaubslohns

Nach der Auffassung der Rechtsanwaltskanzlei Güneş & Güneş, die sie in ihrer arbeitsrechtlichen Praxis und in ihrem rechtlichen Gutachten zu diesem Thema vertritt, kann es die tatsächlichen Einkünfte von Ärzten und Gesundheitspersonal, die mit garantierter Vergütung zusammen mit Leistungs-, Erfolgs-, Prämien- oder Provisionsbestandteilen arbeiten, nicht widerspiegeln, wenn nur der auf der Gehaltsabrechnung als „Grundlohn“ ausgewiesene Betrag als Grundlage der Berechnung des Şua-Urlaubsanspruchs herangezogen wird; dies gilt besonders in privaten Krankenhäusern.

Die rechtliche Bewertung der Kanzlei stützt sich auf folgende Grundsätze:

• Şua-Urlaub ist ein schützendes Erholungsrecht, das während des fortbestehenden Arbeitsverhältnisses nicht durch Geld ersetzt werden kann. Da er mit der Beendigung des Vertrags in einen Geldanspruch übergeht, ist der für die Berechnung maßgebliche Lohn nach dem vom Kassationshof in Analogie zum Jahresurlaub entwickelten Ansatz zu bestimmen: der letzte tatsächliche Lohn zum Zeitpunkt der Beendigung.
• Der letzte tatsächliche Lohn ist nicht allein nach der Bezeichnung der Zahlung oder ihrem Erscheinungsbild auf der Gehaltsabrechnung zu bestimmen, sondern durch Prüfung der Arbeitsverträge, Bankbewegungen, Gehaltsabrechnungen, Verdienstübersichten, Automatisierungsdaten, Prämienabgrenzungen und der Zahlungspraxis, die Kontinuität zeigt.
• Wird neben der garantierten Vergütung Leistungs-, Prämien-, Provisions- oder Verdienstvergütung als regelmäßige Gegenleistung für die Arbeit gezahlt, bildet sie den variablen Bestandteil des Lohns und ist durch einen angemessenen Zeitraumdurchschnitt beim letzten tatsächlichen Lohn zu berücksichtigen. Selbst wenn ein Teil des Einkommens eines Arztes gegen Rechnung an sein eigenes Unternehmen übertragen wurde, kann dieser Betrag nicht von der Berechnung ausgeschlossen werden, ohne die tatsächliche Natur der Beziehung zwischen den Parteien und die Frage zu prüfen, ob die Zahlung die Gegenleistung für geleistete Arbeit ist.
• Der technische Gehalt des Begriffs des „vollständigen Lohns“ (giydirilmiş ücret) bei der Berechnung der Abfindung darf dagegen nicht automatisch in den Şua-Urlaubsanspruch übertragen werden. Jede Leistung wie Mahlzeiten, Fahrtkosten, private Krankenversicherung oder Sozialhilfe darf nur dann einbezogen werden, wenn ihre Natur, Kontinuität und die Möglichkeit ihrer Einbeziehung in die rechtliche Berechnung des jeweiligen Anspruchs gesondert begründet werden.
• Die richtige Methode besteht daher nicht darin, vorab eine der beiden Extrempositionen „nur Grundlohn“ oder „jede Leistung, vollständiger Lohn“ zu wählen, sondern die festen und regelmäßigen variablen Lohnbestandteile, die den tatsächlichen letzten Lohn zum Zeitpunkt der Beendigung bilden, durch Beweise festzustellen.

Das im Rechtsgutachten der Kanzlei konkretisierte Berechnungsmodell lautet unter der Voraussetzung, dass die Vergütungsstruktur aus diesen Bestandteilen besteht und dokumentiert ist:

Letzter tatsächlicher monatlicher Bruttolohn = fester Bruttolohn der garantierten Vergütung zum Beendigungszeitpunkt + Monatsdurchschnitt der regelmäßig gezahlten variablen Vergütungen im geeigneten Referenzzeitraum rückwärts vom Beendigungszeitpunkt Tägliche Berechnungsgrundlage = letzter tatsächlicher monatlicher Bruttolohn ÷ 30 Şua-Urlaubsanspruch = Anzahl der nicht genommenen Şua-Urlaubstage × tägliche Berechnungsgrundlage

In typischen Fällen, in denen Prämien, Leistungsvergütungen, Provisionen oder Verdienste von Monat zu Monat schwanken, legt das Gutachten der Kanzlei den Zahlungszeitraum der zwölf Monate vor der Beendigung zugrunde. Der Zwölfmonatszeitraum ist jedoch keine unveränderliche gesetzliche Vorschrift in jedem Streit. Ist die Dauer der Beschäftigung kürzer, hat sich das Prämiensystem kürzlich geändert, gibt es eine ungewöhnliche Einmalzahlung oder ist die Lohnabrechnung unvollständig, muss ein tatsächlicher und repräsentativer Referenzzeitraum in einer Weise bestimmt werden, die einer sachverständigen Überprüfung zugänglich ist. Wenn in diesem Text der Ausdruck „vollständiger Bruttolohn“ verwendet wird, bedeutet dies nicht, dass alle Geld- und in Geld messbaren Leistungen wie bei der Abfindung automatisch hinzugerechnet werden; gemeint ist, dass die festen und variablen Lohnbestandteile, die die regelmäßige Gegenleistung für die Arbeit und den letzten tatsächlichen Lohn bilden, nachzuweisen sind.

Konkretes Beispiel für die Berechnung des Bruttolohns

Das folgende Szenario wurde nur zur Veranschaulichung der Berechnungsmethode erstellt:

In diesem Beispiel verändert die Berücksichtigung der regelmäßigen variablen Vergütung das Bruttoergebnis um 30.000 TL. Ob die Differenz durchsetzbar ist, hängt jedoch davon ab, dass nachgewiesen wird, dass der Betrag von 60.000 TL die regelmäßige Gegenleistung für die Arbeit ist, und zwar durch Bankbewegungen, Prämienabgrenzungen, Gehaltsabrechnungen, Vertrags- und Verdienstunterlagen. Die Beträge sind Bruttobeispiele ohne Berücksichtigung von Steuern, Sozialversicherungsabzügen, Zinsen, Verjährung, Verrechnung oder verfahrensrechtlichen Anspruchsgrenzen; sie begründen weder ein Ergebnis in einer konkreten Akte noch eine Gewährleistung der Beitreibung.

Diese Auffassung wird durch den Ansatz des garantierten Lohns und des regelmäßigen variablen Lohns in der Entscheidung des Kassationshofs, 9. Zivilkammer, E.2021/12186, K.2022/528 gestützt. Die bestätigende Entscheidung E.2024/8203, K.2024/11882 zeigt ebenfalls, dass im konkreten Fall Automatisierungs-, Prämien- und Lohnaufzeichnungen rechtlich zulässig gemeinsam gewürdigt werden können. Da es sich bei der zweiten Entscheidung jedoch um eine bestätigende Entscheidung handelt, darf nicht behauptet werden, sie begründe eine einheitliche verbindliche „Formel für den vollständigen Bruttolohn“ für jede Akte.

Praktisches Ergebnis der Kanzlei: Die Auseinandersetzung in einem Şua-Urlaubsstreit darf nicht auf die Frage „nackt oder vollständig?“ reduziert werden. Zunächst ist die tatsächliche Struktur des Arbeitsverhältnisses und des Vergütungsmodells festzustellen; danach sind auf Grundlage konkreter und überprüfbarer Aufzeichnungen der feste Lohn zum Beendigungszeitpunkt und die regelmäßigen variablen Gegenleistungen für die Arbeit zu berechnen.

Wann beginnt die Verjährung?

Nach der aktuellen Auffassung des Kassationshofs verjährt der Anspruch auf Şua-Urlaub ebenfalls mit der Beendigung des Arbeitsvertrags, da er während des fortbestehenden Arbeitsverhältnisses nicht in Geld umgewandelt wird. Die Entscheidung der 9. Zivilkammer des Kassationshofs E.2020/5953, K.2021/3837 vom 15. Februar 2021 stellt ausdrücklich fest, dass die Verjährung bei einem Şua-Anspruch nicht wie bei Überstunden von jedem Jahr der Entstehung des Rechts, sondern vom Zeitpunkt der Beendigung an zu beurteilen ist.

Für den Anspruch gilt grundsätzlich die allgemeine Fünfjahresfrist. Der Beendigungszeitpunkt, die Handlungen, die die Verjährung unterbrechen oder hemmen, das Schlichtungsverfahren und die ordnungsgemäße Geltendmachung des Anspruchs sind jedoch im konkreten Fall gesondert zu prüfen.

Manche über Google zugängliche Inhalte geben noch die Auffassung der älteren Entscheidung der 9. Zivilkammer des Kassationshofs, E.2009/36989, K.2012/5590 wieder, wonach die Verjährung mit jedem Urlaubsjahr beginnt. Dieser Ansatz wurde durch die späteren Entscheidungen von 2021 geändert.

Warum ist die Änderung der Verjährung vom 25. Oktober 2017 bedeutsam?

Der durch das Gesetz Nr. 7036 in das Arbeitsgesetz Nr. 4857 eingefügte Zusatzartikel 3 sieht eine fünfjährige Verjährung für Ansprüche auf Vergütung des Jahresurlaubs aus dem Arbeitsvertrag und für die im Artikel genannten Abfindungen vor. Übergangsartikel 8 regelt das Inkrafttreten und die Übergangsgrundsätze der Änderung.

Da der Anspruch auf Şua-Urlaub im Arbeitsgesetz nicht ausdrücklich genannt ist, muss die Grundlage der Analogie des Kassationshofs zum Jahresurlaub und des Fünfjahresansatzes konkretisiert werden. Ob der Beendigungszeitpunkt vor oder nach dem 25. Oktober 2017 liegt, kann im Hinblick auf das damals geltende Obligationenrecht und die Übergangsregelung zu unterschiedlichen Ergebnissen führen.

Daher kann die Verjährung nicht allein durch Betrachtung der Dienstjahre berechnet werden. Mindestens folgende Daten sind zu bestimmen:

• das Datum der Beendigung des Arbeitsvertrags;
• das Datum der Fälligkeit des Anspruchs;
• das Datum einer Mahnung oder des Schuldanerkenntnisses durch den Arbeitgeber;
• die Daten des Schlichtungsantrags und des abschließenden Protokolls;
• das Datum der Klage, der Erhöhung des Anspruchs oder der Änderung.

Nach Artikel 3 Abs. 17 des Gesetzes Nr. 7036 ist die Verjährung vom Antrag bei der Schlichtungsstelle bis zum Tag der Erstellung des abschließenden Protokolls gehemmt; die Ausschlussfrist läuft nicht.

Schlichtungsantrag: Der Şua-Urlaubsanspruch muss ausdrücklich genannt werden

Vor Klageerhebung bei Arbeitnehmerforderungen und Schadensersatzansprüchen ist die verpflichtende Mediation zu suchen. Der Şua-Urlaubsanspruch ist im Antragsformular und im abschließenden Protokoll so klar wie möglich zu bezeichnen:

• „die nicht genommene Vergütung für Gesundheits-/Şua-Urlaub“;
• die jeweiligen Beschäftigungszeiträume;
• eventuelle Streitigkeiten über den tatsächlichen Lohn, Prämien und Leistungsvergütung;
• der Anspruch auf Zinsen und Verzug;
• Jahresurlaub und Ansprüche auf Überstunden aus Strahlenarbeit, die sich vom Şua-Urlaub unterscheiden,

ist jeweils gesondert anzugeben. Eine allgemeine Formulierung wie „alle Arbeitnehmeransprüche“ oder „Urlaubsanspruch“ allein kann unnötige verfahrensrechtliche Diskussionen über den Umfang der Prozessvoraussetzung auslösen.

Welcher Zins gilt für den Anspruch auf Şua-Urlaub?

Zu den Zinsen gibt es unterschiedliche Auffassungen. Einige wissenschaftliche Arbeiten und ältere Kammerentscheidungen haben den höchsten Einlagenzins vertreten. Demgegenüber hat die 9. Zivilkammer des Kassationshofs in ihrer Entscheidung E.2016/2547, K.2019/12571 den Şua-Urlaubsanspruch nicht als weiten Lohn im Sinne von Artikel 34 des Arbeitsgesetzes angesehen und den Schluss gezogen, dass gesetzliche Zinsen anzuwenden sind.

Für den Beginn der Zinsen muss der Arbeitgeber zusätzlich in Verzug gesetzt werden. Die Mahnung, der Schlichtungsantrag und die Klageforderung sind daher von Bedeutung. Die Zinsart und der Beginnzeitpunkt sind nach den Umständen des Falles zu bestimmen.

Wer muss beweisen, dass Şua-Urlaub gewährt wurde?

Der Arbeitnehmer muss zunächst darlegen, dass er in der Tätigkeit und im Zeitraum im Umfang des Rechts gearbeitet hat. Die Beweislast dafür, dass der Urlaub gesetzeskonform gewährt wurde, liegt beim Arbeitgeber, der die Urlaubsaufzeichnungen führt. In Şua-Akten ist der Beweis jedoch nicht auf ein einziges Dokument beschränkt.

Entscheidende Beweise

• Arbeitsvertrag und Stellenbeschreibung;
• Diplom, Berufsbezeichnung und Zuweisungsschreiben;
• Einstufung der Kontrollbereiche und Aufzeichnungen zum Strahlenschutz;
• persönliche Dosimeterberichte;
• Schicht-, Bereitschafts- und Anwesenheitspläne;
• PACS/RIS-Bild- und Berichtsaufzeichnungen;
• HBYS- und Patientenverfahrensaufzeichnungen;
• Ein- und Austrittszeiten laut Krankenhausautomatisierung;
• Medula-Aufzeichnungen;
• Nutzungs- und Wartungsaufzeichnungen der Geräte;
• Urlaubsformulare, Urlaubsbücher und Gehaltsabrechnungen;
• interne E-Mails und Korrespondenz;
• Zeugenaussagen von Kollegen, die in derselben Abteilung gearbeitet haben.

Warum sind die Genehmigungs-, Lizenz- und Prüfunterlagen der NDK wichtig?

Aufzeichnungen der Nuklearen Regulierungsbehörde (NDK) können starke objektive Daten liefern, um die Einwände einer Gesundheitseinrichtung zu prüfen, das „Gerät hat keine ionisierende Strahlung erzeugt“, „der Bereich war kein Kontrollbereich“ oder „in dieser Abteilung wurde keine Strahlenanwendung durchgeführt“. In historischen Dokumenten kann die Bezeichnung Türkische Atomenergiebehörde (TAEK) auftauchen; aktuelle Anträge werden über das Genehmigungssystem der NDK abgewickelt.

In einer konkreten Akte sind insbesondere folgende Unterlagen zu prüfen:

• der Umfang, die Lizenz, Genehmigung, Erlaubnis und Zustimmung für die Strahlenanlage oder -anwendung und deren Gültigkeitsdaten;
• Typ, Marke und Modell des Geräts, Seriennummer, Angaben zur Quelle und Standort innerhalb der Einrichtung;
• der genehmigte Grundrissplan, Abschirmungsangaben, Strahlenmessberichte und Einstufungsaufzeichnungen der Bereiche;
• das Strahlenschutzprogramm, die Bestellung des Strahlenschutzbeauftragten und die Aufzeichnungen des Strahlenschutzausschusses;
• das persönliche Dosimetrieprogramm, Beschäftigtenlisten, Schulungsnachweise und Aufgabenermächtigungen;
• Abnahme-, Qualitätskontroll-, Wartungs-, Störungs-, Kalibrier- und Nutzungsaufzeichnungen des Geräts;
• NDK-Prüfberichte, Mitteilungen über Abweichungen und Dokumente zu Korrekturmaßnahmen.

Diese Dokumente können den rechtlichen und technischen Status des Geräts und des Bereichs aufzeigen; sie beweisen jedoch für sich allein nicht, wie viele Stunden ein bestimmter Beschäftigter täglich im Kontrollbereich war. NDK-Aufzeichnungen sind zusammen mit Zutrittskarten, Schichtaufzeichnungen, PACS/RIS, HBYS, Geräteprotokollen, Dosimetrie und Zeugenaussagen zu würdigen. Ebenso beseitigt die Nichterfüllung der Pflicht des Arbeitgebers zur Bereichseinstufung oder Genehmigung für sich genommen nicht das tatsächlich bestehende Strahlenrisiko und die Eigenschaft als Kontrollbereich; die physischen Verhältnisse und alle technischen Aufzeichnungen werden geprüft.

Der Beschäftigte darf nicht in ein Betriebssystem eindringen, für das er keine Zugriffsberechtigung hat, und Dokumente nicht unbefugt kopieren. Aufzeichnungen können schriftlich vom Arbeitgeber oder der Verwaltung angefordert werden; werden sie nicht vorgelegt, kann die Vorlage von Urkunden nach Artikel 219 ff. der Zivilprozessordnung (HMK), die Beweissicherung nach Artikel 400 ff. HMK oder die Übersendung eines gerichtlichen Ersuchens an die NDK und die zuständigen Stellen im Verfahren beantragt werden.

Was ist, wenn Urlaubsdokument und Automatisierungsaufzeichnung sich widersprechen?

In der Entscheidung des Kassationshofs, 9. Zivilkammer, E.2021/12186, K.2022/528 wurde anerkannt, dass dann, wenn die Automatisierungsdaten des Krankenhauses an Tagen, an denen der Arbeitgeber behauptet, Urlaub gewährt zu haben, tatsächliche Arbeit zeigen, diese Tage nicht von der Urlaubsberechnung abgezogen werden dürfen. Daher darf ein unterschriebenes Urlaubsdokument nicht allein als ausreichend gelten, ohne die Behauptung zu untersuchen, es habe an denselben Tagen eine Patientenbehandlung, Gerätenutzung oder Schichtarbeit gegeben.

Auch Medula-Aufzeichnungen zeigen allein möglicherweise nicht die gesamte Arbeitszeit. Die Berichts-, Konsultations-, Bereitschafts-, Vorbereitungs- und Nachbereitungsaufgaben des Arztes sind gemeinsam mit den übrigen digitalen Aufzeichnungen zu würdigen.

Wie können digitale Aufzeichnungen erhalten bleiben, bevor sie verloren gehen?

Krankenhausautomatisierung, PACS/RIS, HBYS, Geräteprotokolle und Nutzeraktivitäten unterliegen den Aufbewahrungs- und Archivierungsrichtlinien der Einrichtungen. Entsteht ein Streit und werden die detaillierten Aufzeichnungen nicht umgehend angefordert, können sie gelöscht werden oder nur zusammenfassende Daten zugänglich bleiben.

Je nach den Umständen des konkreten Falles kommen in Betracht:

• eine schriftliche Mitteilung an den Arbeitgeber oder die Einrichtung, bestimmte Aufzeichnungen zu sichern;
• ein Antrag auf Beweissicherung nach Artikel 400 ff. HMK für Beweise, deren Verlust oder erhebliche Erschwerung droht, wenn sie nicht sofort festgehalten werden;
• ein Antrag auf Vorlage von Urkunden, die sich in den Händen der Gegenpartei befinden, nach Artikel 219 ff. HMK;
• die Übersendung gerichtlicher Ersuchen an Krankenhäuser und Dritteinrichtungen;
• die Beschaffung elektronischer Aufzeichnungen nicht nur als Bildschirmfotos, sondern mit dem Quellsystem, dem Benutzer, Datum und Uhrzeit, der Art des Verfahrens und, soweit möglich, einem überprüfbaren Export;
• die Aufnahme nur des für den Streit relevanten Teils von Patientengesundheitsaufzeichnungen in die Akte, unter Beachtung von Vertraulichkeit und Verhältnismäßigkeit.

Beweishinweis: Eine nachträglich erstellte Excel-Tabelle oder ein unsigniertes Bildschirmfoto hat nicht dieselbe Beweiskraft wie eine unveränderbare Aufzeichnung im Quellsystem. Es muss überprüfbar sein, wer die Daten aus welchem System und an welchem Datum erzeugt hat.

Wie kann Beweismaterial KVKK-konform und mit erhaltener Beweiskraft gewonnen werden?

PACS-, RIS-, HBYS-, Medula- und Patientenverfahrensaufzeichnungen können personenbezogene oder besonders schutzwürdige personenbezogene Daten enthalten, etwa Patientennamen, Identitätsnummern, Protokollnummern, Geburtsdaten, Kontaktdaten, Diagnosen, Bilder und DICOM-Metadaten. Obwohl die Notwendigkeit der Begründung, Ausübung oder Verteidigung eines Rechts nach den Artikeln 5 und 6 des KVKK eine rechtmäßige Grundlage für die Verarbeitung schaffen kann, gibt diese Grundlage dem Beschäftigten keinen unbeschränkten Zugriff, keine massenhafte Herunterladung und keine Weitergabe für andere Zwecke. Rechtmäßige Erlangung, Erforderlichkeit, Datenminimierung, Verhältnismäßigkeit, sichere Übermittlung und begrenzte Speicherung müssen gemeinsam gewährleistet sein.

KVKK-konforme Methode der Beweisgewinnung: Vorzugswürdig ist zunächst, dass die Aufzeichnung vom Arbeitgeber oder über das Gericht beigebracht wird. Wenn der Beschäftigte eine Aufzeichnung verwenden möchte, auf die er aufgrund seiner Aufgaben rechtmäßig Zugriff hat, darf die Quellaufzeichnung nicht verändert werden; in der für den Streit erstellten Fassung sind Patientenname und -vorname, Identitätsnummer, Protokollnummer, Geburtsdatum, Telefon, Adresse, Diagnose und die den Patienten identifizierenden Bild-/DICOM-Felder zu schwärzen oder sicher zu anonymisieren. Nur Art des Verfahrens, Datum und Uhrzeit, Gerät, Einrichtungseinheit und die Benutzer- bzw. Personalkennung, die die tatsächliche Arbeit zeigt, sollen sichtbar bleiben.

Die sichere Reihenfolge der Praxis ist folgende:

• Es darf nicht in ein nicht autorisiertes System eingedrungen werden; Patientenaufzeichnungen außerhalb des eigenen Aufgabenbereichs dürfen nicht untersucht oder massenhaft heruntergeladen werden.
• Die Quelle des Beweismittels, das Datum seiner Erstellung, der Name des Systems und die Zugriffsmethode sind in einem gesonderten Protokoll zu erläutern; die geschwärzten Bereiche sind aufzulisten.
• Die Unversehrtheit der Quellaufzeichnung ist zu wahren; die dem Gericht vorzulegende geschwärzte Fassung kann mit der Originalaufzeichnung verknüpft werden, muss aber für Dritte verschlossen aufbewahrt werden.
• Wird die Identität des Patienten zur Lösung des Streits tatsächlich benötigt, ist beim Gericht ein Ersuchen, eine Vertraulichkeitsmaßnahme, ein begrenzter Zugriff oder die Vorlage in einem verschlossenen Umschlag zu beantragen, statt einseitig und offen weiterzugeben.
• Dokumente dürfen nicht über private E-Mail, offene Cloud-Konten oder WhatsApp oder andere nicht kontrollierbare Kanäle versandt werden; es ist ein sicherer Kommunikationsweg mit dem Rechtsanwalt zu verwenden.
• In die Gerichtsakte dürfen nur der notwendige Aufzeichnungszeitraum und die notwendigen Felder eingebracht werden; nicht zugehörige Patientenaufzeichnungen sind nicht beizufügen.

Die unbefugte Erlangung oder Offenlegung personenbezogener Daten kann je nach konkretem Verhalten Verantwortlichkeiten nach dem KVKK, dem Arbeitsvertrag, dem Berufsrecht und dem Strafrecht begründen. Die Absicht „ich werde klagen“ macht daher für sich genommen nicht jede Methode der Datenbeschaffung rechtmäßig. Der aktuelle Leitfaden der Behörde für den Schutz personenbezogener Daten weist außerdem darauf hin, dass besonders schutzwürdige Daten verarbeitet werden dürfen, wenn sie zum Schutz eines Rechts erforderlich sind, dass aber die Erforderlichkeit konkret zu begründen ist und geprüft werden muss, ob ein weniger eingreifender Weg besteht.

Welche wesentlichen Einwände können Arbeitgeber oder Verwaltung erheben?

Bei einem Anspruch auf Şua-Urlaub erheben die Gegenparteien üblicherweise folgende Einwände:

• der Beschäftigte hat nicht im Kontrollbereich gearbeitet;
• das verwendete Gerät hat keine ionisierende Strahlung erzeugt;
• die Dosimeteraufzeichnungen haben keine Exposition gezeigt;
• die tatsächliche Arbeit oder die Stunden konnten nicht nachgewiesen werden;
• der Gesundheitsurlaub wurde gesetzeskonform gewährt;
• die Urlaubsdokumente wurden vom Beschäftigten unterschrieben;
• der Anspruch wurde für den falschen Zeitraum oder mit der falschen Tageszahl berechnet;
• der Beschäftigte war ein selbständiger Dienstleister, kein Arbeitnehmer;
• die Klage wurde vor dem falschen Gerichtszweig erhoben;
• im Schlichtungsantrag war der Anspruch nicht enthalten;
• die Voraussetzungen für Verjährung oder Verzug liegen nicht vor;
• bei der Lohnberechnung wurden unregelmäßige oder sozialrechtlich geprägte Zahlungen fehlerhaft hinzugerechnet.

Jeder dieser Einwände muss mit Dokumenten und technischen Aufzeichnungen beantwortet werden. Eine Akte, die sich nur auf die Berufsbezeichnung oder Zeugenaussagen stützt, kann gegenüber einer Gesundheitseinrichtung mit digitalen Arbeitsaufzeichnungen unzureichend sein.

Haftung des Hauptarbeitgebers, Subunternehmers und Krankenhausbetreibers

Radiologie- und Bildgebungsdienste können in manchen Gesundheitseinrichtungen durch ein eigenes Unternehmen, einen Subunternehmer oder ein Dienstleistungsbeschaffungsmodell erbracht werden. In einem solchen Fall darf die Verantwortlichkeit nicht allein nach dem Namen des Unternehmens bestimmt werden, das die Lohnabrechnung erstellt.

Die folgenden Elemente sind gemeinsam zu untersuchen:

• die Vertragspartei des Arbeitsvertrags und der SGK-Arbeitgeber;
• wer die Arbeitsanweisungen erteilt;
• wer den Schicht- und Urlaubsplan erstellt;
• wer das Gerät und den Kontrollbereich verwaltet;
• die gesetzlichen Voraussetzungen des Verhältnisses Hauptarbeitgeber–Subunternehmer;
• ob ein Scheinvertrag oder eine nur vorgetäuschte Dienstleistungsbeschaffung vorliegt;
• gesamtschuldnerische Haftung und Anspruchszeiträume;
• die Auswirkung eines Wechsels des Arbeitsorts oder des Dienstleisters auf das Arbeitsverhältnis.

Die Übertragung des Betriebs oder die Änderung der Firma des Krankenhausunternehmens beseitigt nicht automatisch die Aufzeichnungen über nicht genommenen Şua-Urlaub. Das Übertragungsdatum, die Haftungszeiträume der Arbeitgeber, die ununterbrochene Beschäftigung und frühere Zahlungen sind gesondert zu prüfen.

Beendet eine Ausgleichsvereinbarung, eine Gehaltsaufzeichnung oder der Vermerk „Şua-Vergütung gezahlt“ das Recht?

Nicht immer. Nach Artikel 420 des Türkischen Obligationenrechts (TBK) müssen für die Wirksamkeit einer Erlassvereinbarung über einen Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber im Wesentlichen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

• Schriftform;
• seit der Beendigung des Arbeitsvertrags ist mindestens ein Monat verstrichen;
• Art und Betrag des Anspruchs sind ausdrücklich bezeichnet;
• die Zahlung erfolgt vollständig nach dem geschuldeten Betrag und über eine Bank.

Eine Vereinbarung, die diese Voraussetzungen nicht erfüllt, ist absolut nichtig. Wurde eine Zahlung geleistet, kann eine Verrechnungs- oder Quittungswirkung nur im Umfang des tatsächlich gezahlten Betrags erörtert werden.

Der bloße Vermerk „Şua-Vergütung“ oder „Şua-Gebühr“ auf der Gehaltsabrechnung beweist nicht, dass der Urlaub tatsächlich genommen wurde. Ob die während des Arbeitsverhältnisses geleistete Zahlung den schützenden Erholungsanspruch ersetzt, die Art der Zahlung und ob an denselben Tagen tatsächlich gearbeitet wurde, ist gesondert zu untersuchen.

Welcher Weg ist bei einem Streit über Şua-Urlaub einzuschlagen?

Den Status des Beschäftigten bestimmen

Stellen Sie fest, ob Sie Arbeitnehmer, Beamter, Vertragspersonal oder selbständiger Dienstleister sind. Die zuständige Stelle hängt von dieser Unterscheidung ab.

Den Arbeitszeitraum in gesetzliche Zeiträume gliedern

Gliedern Sie den Arbeitszeitraum nach dem 25. Juni 2021, dem 26. April 2022 und dem 13. April 2023. Wenden Sie keine einheitliche Tageszählung auf die gesamte Dienstzeit an.

Kontrollbereich und Geräteinformationen dokumentieren

Ermitteln Sie die Einstufung des Bereichs, den Gerätetyp, die Unterlagen zum Strahlenschutz und die tatsächlichen Aufgaben.

Die tatsächlichen Stunden neu ermitteln

Verlassen Sie sich nicht allein auf Schicht- und Anwesenheitsaufzeichnungen. Vergleichen Sie PACS/RIS-, HBYS-, Automatisierungs-, Geräte- und Patientenverfahrensaufzeichnungen.

Urlaubsdokumente mit der tatsächlichen Arbeit vergleichen

Prüfen Sie, ob an als Urlaub verzeichneten Tagen ein Verfahren, ein Bericht oder ein Bereitschaftseintrag vorliegt.

Schriftlichen Antrag und Verzugsstrategie festlegen

Besteht das Arbeitsverhältnis fort, verlangen Sie die Gewährung des Urlaubs. Ist die Beendigung eingetreten, formulieren Sie Anspruch, Zinsen und Schlichtungsanträge richtig.

Zuständiges Gericht und Fristen prüfen

Für Arbeitnehmer gelten verpflichtende Mediation und das Arbeitsgericht; für Beamte gelten das Verwaltungsverfahren und die Verwaltungsgerichtsbarkeit.

Anhand konkreter Aufzeichnungen entscheiden, ob eine unbestimmte Forderung oder eine Teilklage erhoben wird

Die Klageart für einen Şua-Urlaubsanspruch ist nicht in jeder Akte dieselbe. In der Entscheidung E.2015/22-3406, K.2019/558, T.14.05.2019 der Vollversammlung der Zivilkammern des Kassationshofs wurde ausgeführt, dass dann, wenn die Bestimmung des verbleibenden Şua-Urlaubs und des tatsächlichen Lohns von Aufzeichnungen abhängt, die der Arbeitgeber vorlegen wird, und der Arbeitnehmer kein Dokument hat, das diese Daten zeigt, der Anspruch im konkreten Fall als unbestimmt angesehen werden kann. Die Entscheidung erklärt nicht alle Şua-Urlaubsansprüche kategorisch für unbestimmt; sie stellt auf den Informations- und Dokumentenzugang des Arbeitnehmers zum Zeitpunkt der Klageerhebung ab.

Eine Klage auf unbestimmte Forderung kann insbesondere in folgenden Fällen als rechtliches Interesse verteidigt werden:

• wenn die tatsächlichen Stunden im Kontrollbereich nur im System des Arbeitgebers vorliegen;
• wenn Zeitpunkt und Dauer der genommenen Urlaubstage umstritten sind;
• wenn der tatsächliche Lohn, die Prämien- oder Leistungsbeträge ohne Aufzeichnungen des Arbeitgebers nicht bestimmt werden können;
• wenn zwischen Urlaubsformularen und Automatisierungsaufzeichnungen ein Widerspruch besteht;
• wenn mehrere Arbeitgeber oder ein variables Arbeitsmodell vorliegen.

Hat der Arbeitnehmer dagegen objektiv die Zahl der erworbenen Tage, den genommenen Urlaub und den letzten Lohn bestimmen können, kann der Einwand fehlenden rechtlichen Interesses an einer Klage auf unbestimmte Forderung erhoben werden. Die Wahl zwischen Teilklage, unbestimmter Forderung, Erhöhung des Anspruchs und Änderung ist gemeinsam mit den Folgen für Verjährung und Zinsen zu treffen.

Im Fall der Entscheidung des Kassationshofs, 9. Zivilkammer, E.2022/5703, K.2022/6472, T.25.05.2022 wurde der frühere Aufhebungsbeschluss befolgt und die Klägerin als fähig angesehen, ihre eigene Arbeitszeit, ihren Lohn und ihre Urlaubstage zu bestimmen; daher blieb das verfahrensrechtliche Ergebnis erhalten, dass der Şua-Urlaubsanspruch nicht Gegenstand einer Klage auf unbestimmte Forderung sein konnte. Zusammen mit der Vollversammlungsentscheidung gelesen, lautet die richtige Frage nicht „ist der Şua-Anspruch als Anspruchsart unbestimmt?“, sondern „mit welchen objektiven Aufzeichnungen kann der Kläger zum Zeitpunkt der Klageerhebung die Zahl der Tage und die Berechnungsgrundlage bestimmen?“

Schlichtungs- und Klageansprüche auseinanderhalten

Der Anspruch auf Şua-Urlaubsvergütung, auf Jahresurlaubsvergütung, auf Überstunden für mehr als 35 Wochenstunden, auf Prämien, auf Abfindung und sonstige Ansprüche, die aus Gesundheits- und Arbeitsschutzverstößen entstehen können, sind selbst dann unterschiedliche Rechtsansprüche, wenn sie aus denselben Ereignissen stammen. In Schlichtungs- und Klageschriften sind Grundlage, Zeitraum, Zinsart und Beginn jedes Anspruchs gesondert darzulegen.

Beispiel einer Anspruchsdarstellung für einen Schlichtungsantrag

„Der Antragsteller verlangt die Bruttolohnforderung für Gesundheits-(Şua-)Urlaub, der für tatsächliche Arbeit im Kontrollbereich, in dem Dienstleistungen unter Verwendung ionisierender Strahlenquellen/Radionuklide erbracht wurden, im Zeitraum [Zeitraum der Beschäftigung] erworben und nicht genommen wurde und der mit der Beendigung des Arbeitsvertrags am [Beendigungsdatum] in einen Geldanspruch übergegangen ist; dieser ist auf Grundlage des letzten tatsächlichen Lohns und der regelmäßigen variablen Lohnbestandteile zum Beendigungszeitpunkt zu berechnen und nebst gesetzlichen Zinsen ab dem Verzugszeitpunkt zu zahlen. Die tatsächlichen Stunden im Kontrollbereich, die genommenen und nicht genommenen Urlaubstage, die Benutzerdaten von PACS/RIS/HBYS und Geräten, die Schicht- und Bereitschaftspläne, die Urlaubsunterlagen, die Dosimetriedaten sowie die Lohn- und Prämiendokumente befinden sich in den Händen des Arbeitgebers; die Höhe des Anspruchs wird daher nach Vorlage der Aufzeichnungen festgelegt.“

Dieses Beispiel darf nicht in jeder Akte unverändert verwendet werden. Zeitraum der Beschäftigung, Beendigung, Parteien, Anspruchsart, Zinsbeginn, Übergangsregelung 2021–2023, Status als Arbeitnehmer oder Beamter und weitere Ansprüche müssen konkretisiert werden. Bestehen Ansprüche auf Jahresurlaub, Überstunden, Prämien oder Entschädigung, ist jeder Anspruch im Schlichtungsantrag ausdrücklich und gesondert anzugeben.

Beispiel einer Mitteilung zur Sicherung und Vorlage von Aufzeichnungen

„Zur Lösung des Streits über meine ionisierende Strahlenarbeit und meinen Gesundheits-/Şua-Urlaub, die ich im Zusammenhang mit meinem Arbeitsverhältnis im Kontrollbereich ausgeübt habe, beantrage ich, dass die Schicht-, Bereitschafts-, Anwesenheits- und Kartenzutrittsaufzeichnungen für den Zeitraum [Datumsbereich], die PACS/RIS/HBYS/Medula-Benutzer- und Verfahrensprotokolle, die Gerätenutzungs- und Wartungsaufzeichnungen, die persönlichen Dosimetrieergebnisse, die Einstufung des Kontrollbereichs und die NDK-Ermächtigungs-, Lizenz-, Erlaubnis-, Zustimmungs- und Prüfdokumente, die Urlaubsformulare und Urlaubsbücher, die Gehaltsabrechnungen, Bankzahlungslisten sowie die Prämien-, Leistungs- und Verdienstaufzeichnungen ohne Löschung, Veränderung oder Überschreiben aufbewahrt werden; und dass in etwaigen mir zu übergebenden Kopien personenbezogene und besonders schutzwürdige personenbezogene Daten Dritter geschwärzt werden und die Aufzeichnungen in überprüfbarer Form mit Quellsystem, Datum und Uhrzeit, Benutzer und Verfahrensart vorgelegt werden.“

Empfänger der Mitteilung, Bezeichnung der Aufzeichnungen, Verlustrisiko und angeforderter Zeitraum sind dem konkreten Fall anzupassen. Dieser Text verlangt nicht, dass der Arbeitgeber sämtliche Patientenakten direkt dem Beschäftigten aushändigt; er zielt auf die Sicherung der Aufzeichnungen, den Schutz der Daten Dritter und die ordnungsgemäße Vorlage des für den Streit relevanten Teils. Besteht Verlustgefahr, darf nicht allein auf die Mitteilung vertraut werden; Beweissicherung und Urkundenvorlage sind unverzüglich zu prüfen.

Vor einer Klage vorzubereitende Unterlagen

• Ausweis und Dokumente, die den Status als Arbeitnehmer oder Beamter belegen
• Arbeitsvertrag, Zusatzprotokolle und Stellenbeschreibungen
• SGK-Beschäftigungsübersicht und Gehaltsabrechnungen
• Bankbewegungen der Vergütung und Prämienaufzeichnungen
• Dosimeterergebnisse
• Unterlagen zu Kontrollbereich und Strahlenschutz
• Schicht-, Bereitschafts- und Anwesenheitspläne
• PACS/RIS-, HBYS-, Medula- und Automatisierungsaufzeichnungen
• Urlaubsantragsschreiben und Antworten des Arbeitgebers oder der Verwaltung
• Urlaubsformulare und Beispiele aus dem Urlaubsbuch
• Kündigungserklärung, Mahnung und Protokoll der Mediation
• Namen von Zeugen, die die tatsächliche Arbeit in derselben Einheit kennen
• Zugängliche Unterlagen zum Subunternehmer- oder Dienstleistungsvertrag
• Ausgleichs-, Verzichts-, Vergleichs- oder Zahlungsprotokolle
• Aufzeichnungen, die den Übergang des Betriebs, die Änderung der Firma und den Arbeitgeberwechsel zeigen

Sicherung der Aufzeichnungen: Detaillierte digitale Aufzeichnungen in Krankenhaussystemen können bestimmten Aufbewahrungsrichtlinien unterliegen. Ist ein Streit wahrscheinlich, ist unverzüglich festzulegen, welche Aufzeichnungen von wem und in welchem Verfahren angefordert werden.

Verbreitete Fehlvorstellungen über den Şua-Urlaub

Wahrscheinliche rechtliche Bewertung nach Beispielfällen

In welchem Umfang können Entscheidungen des Kassationshofs nach der aktuellen Verordnung herangezogen werden?

Die meisten Entscheidungen des Kassationshofs zum Şua-Urlaub stammen aus Streitigkeiten, bei denen der Arbeitszeitraum der Verordnung von 1939 unterlag. Diese Entscheidungen bieten Orientierung zu Fragen wie:

• der Urlaub ist ein schützendes Erholungsrecht;
• er ist vom Jahresurlaub getrennt;
• er wird während der Arbeit nicht in Geld umgewandelt;
• er wird bei Beendigung auf Grundlage des letzten Lohns zu einem Geldanspruch;
• die Verjährung beginnt mit der Beendigung;
• Urlaubsdokumente werden mit tatsächlichen Arbeitsaufzeichnungen verglichen.

Folgen wie ein festes Vier-Wochen-System, dauerhafte Arbeit sowie die früheren Definitionen von Dosis und Bereich können dagegen nicht unmittelbar in die aktuelle Verordnung übertragen werden. Das EK-2-System der Verordnung von 2023 ist in allen seinen Aspekten noch nicht zu einer gefestigten Rechtsprechung des Kassationshofs geworden.

Welche praktischen Ergebnisse folgen aus den Entscheidungen des Kassationshofs 2025–2026?

Ein wesentlicher Teil dieser Entscheidungen besteht in der Bestätigung eines Urteils des Regionalen Berufungsgerichts als verfahrens- und rechtsgemäß. Daher darf jede Begründung eines unteren Gerichts nicht so dargestellt werden, als habe der Kassationshof sie als eigenständigen und allgemeinen Grundsatz übernommen.

Welche Arbeiten führt die Rechtsanwaltskanzlei Güneş & Güneş in diesen Akten durch?

Die Rechtsanwaltskanzlei Güneş & Güneş mit Sitz in Antalya bietet seit 1999 Rechtsdienstleistungen an. In Şua-Urlaubsakten beschränkt sich die Arbeit nicht auf die Berechnung der Tage. Je nach den Umständen des konkreten Falles kann sie Folgendes umfassen:

• Analyse des Beschäftigungsstatus und des zuständigen Gerichts;
• Trennung der gesetzlichen Zeiträume;
• Bewertung des Kontrollbereichs und des Geräts;
• Prüfung der Dosimeter- und digitalen Krankenhausaufzeichnungen;
• Vergleich der Urlaubsunterlagen mit den Aufzeichnungen tatsächlicher Arbeit;
• Analyse des tatsächlichen Lohns und variabler Vergütung;
• Ausarbeitung von Schlichtungs- und Klageansprüchen;
• rechtliche und rechnerische Überprüfung von Sachverständigengutachten;
• Bewertung von Verwaltungsanträgen und Klagen für öffentliches Personal;
• Prüfung der Strahlenschutz- und gesundheitlichen Überwachungsunterlagen nach dem Gesetz Nr. 6331;
• Entwicklung einer Strategie zur Beweissicherung, zur Vorlage von Urkunden und zur Erhaltung digitaler Aufzeichnungen;
• Bewertung der Probleme von Hauptarbeitgeber–Subunternehmer, Betriebsübergang und Ausgleichsvereinbarungen.

Das Ergebnis jeder Akte hängt vom Status des Beschäftigten, dem gesetzlichen Zeitraum, den Beweisen und den Einwänden der Gegenseite ab. Eine Ergebnisgarantie kann nicht gegeben werden.

Der zentrale Ansatz im Rechtsgutachten der Kanzlei

Im Rechtsgutachten der Kanzlei Güneş & Güneş zu Şua-Urlaubsakten werden drei getrennte, aber miteinander verbundene Ebenen behandelt:

• Wesen des Rechts und Fälligkeit: Der Gesundheitsurlaub muss während der fortbestehenden Arbeit gewährt werden; nicht genommener Urlaub muss für den Arbeitnehmer mit Beendigung des Arbeitsvertrags zu einem Geldanspruch werden.
• Verjährung: Da der Geldanspruch mit der Beendigung fällig wird, ist die fünfjährige Verjährungsfrist nach der aktuellen Auffassung des Kassationshofs ab dem Beendigungszeitpunkt zu berechnen.
• Tatsächlicher Lohn und Beweis: Der letzte Lohn darf nicht auf den Grundbetrag der Gehaltsabrechnung beschränkt werden; garantierte Vergütung, regelmäßige variable Zahlungen und die Bank-, Verdienst- und Krankenhausautomatisierungsaufzeichnungen, die diese belegen, sind gemeinsam zu prüfen. Liegt an als Urlaub verzeichneten Tagen tatsächliche Arbeit vor, ist die materielle Richtigkeit der Urlaubsdokumente gesondert zu prüfen.

Dieser Ansatz ist keine abstrakte Formel, die in jeder Akte ein automatisches Ergebnis erzeugt. Er ist eine strukturierte Prüfungsmethode, die über den Gesetzeszeitraum, den Status des Personals, das Vergütungsmodell und die digitalen Arbeitsaufzeichnungen angewandt wird.

Compliance-Checkliste für Krankenhäuser zum Şua-Urlaub

Gesundheitseinrichtungen sollten jedes Kalenderjahr regelmäßige Prüfungen durchführen, nicht nur nach Entstehung eines Streits:

• Sind die Einstufungen der kontrollierten und überwachten Bereiche aktuell?
• Stimmt die Liste des im Kontrollbereich tätigen Personals mit den Aufgabenänderungen überein?
• Können die tatsächlichen Arbeitsstunden durch Geräte- und Automatisierungsaufzeichnungen verifiziert werden?
• Sind Dosimeter den richtigen Personen korrekt zugeteilt und werden sie regelmäßig überwacht?
• Wurde die EK-2-Berechnung zum Jahresende korrekt durchgeführt?
• Werden Gesundheitsurlaube innerhalb desselben Jahres, ohne Unterbrechung geplant?
• Widersprechen Urlaubsunterlagen den Patienten- und Geräteverfahrensaufzeichnungen?
• Gibt es ein schriftliches Notfallverfahren bei Überschreitung der Dosisgrenze?
• Wird für schwangere und stillende Beschäftigte eine besondere Risikobewertung durchgeführt?
• Sind die Verantwortlichkeiten für Aufzeichnungen und Urlaub bei Subunternehmerpersonal in Vertrag und Praxis klar geregelt?
• Entsprechen die Aufbewahrungs-, Zugangs- und KVKK-Verfahren für digitale Aufzeichnungen den Vorschriften?
• Stimmen die Zahlungs-, Ausgleichs- und Schlichtungsverfahren bei Beendigung mit dem tatsächlichen Lohn und den Urlaubsaufzeichnungen überein?

Häufig gestellte Fragen

Habe ich als Radiologe automatisch Anspruch auf Şua-Urlaub?

Nein. Die Berufsbezeichnung ist ein starker Ausgangshinweis, es muss jedoch festgestellt werden, dass Sie im Kontrollbereich tatsächlich mit einer ionisierenden Quelle gearbeitet haben und wie lange. Zeiten administrativer Aufgaben, Fernberichterstattung oder Arbeit mit nicht ionisierenden Geräten können ausgegrenzt werden.

Kann Gesundheitsurlaub schon vor Ablauf eines vollen Jahres erworben werden?

Die aktuelle Verordnung kennt keine Mindestbetriebszugehörigkeit von einem Jahr. Die tatsächliche Arbeit im Kontrollbereich innerhalb eines Kalenderjahres kann nach der EK-2-Tabelle einen Urlaubsanspruch begründen. Streitigkeiten über den früheren Zeitraum werden nach dem Recht am Ereignistag beurteilt.

Ich habe ein Urlaubsformular unterschrieben, habe an diesem Tag aber gearbeitet: Was geschieht?

Wird die tatsächliche Arbeit nachgewiesen, kann die Frage erörtert werden, ob das Dokument die Tatsachen wiedergibt. Die Urlaubsdaten sind mit PACS/RIS-, HBYS-, Automatisierungs-, Schicht- und Patientenverfahrensaufzeichnungen zu vergleichen.

Meine Dosimeteraufzeichnungen liegen beim Arbeitgeber: Kann ich klagen?

Ja, aber die Aufzeichnungen müssen über das Gericht beigebracht werden; zu klären ist, wo sie verwahrt werden. Die Wahl zwischen unbestimmter Forderung und Teilklage ist danach zu treffen, welche Informationen Ihnen zugänglich sind und welchen Umfang die beim Arbeitgeber liegenden Aufzeichnungen haben.

Wenn der Arbeitgeber statt Urlaub Geld zahlt, geht das Recht verloren?

Während das Arbeitsverhältnis besteht, ersetzt eine Zahlung anstelle des Urlaubs grundsätzlich nicht den Schutzzweck. Die Art der Zahlung, die Erläuterung auf der Gehaltsabrechnung und ob tatsächlich gearbeitet wurde, sind gesondert zu prüfen. Die Streitfrage der Verrechnung nach der Beendigung wird anhand der konkreten Zahlung entschieden.

Kann ich die Vergütung für nicht genommenen Şua-Urlaub verlangen, wenn ich selbst gekündigt habe?

Die Art der Beendigung allein hindert nach der früheren Regelung nicht, dass nicht genommener Urlaub in einen Geldanspruch umschlägt. Der Zeitraum nach 2023 sowie die Aufzeichnungen über Zahlung und Verzicht sind jedoch gesondert zu prüfen. Daher sind Kündigungsdatum, Lohnhöhe, genommener Urlaub und Rechtszeitraum gemeinsam zu bewerten.

Kann ich einfach nicht mehr zur Arbeit gehen, wenn der Urlaub nicht gewährt wird?

Dieser Weg birgt ein hohes Risiko. Die einseitige Bestimmung des Urlaubszeitpunkts kann zu einem Vorwurf des unentschuldigten Fehlens führen. Zunächst sollten ein schriftlicher Antrag, die Sicherung der Aufzeichnungen und eine rechtliche Bewertung der Strategie für Urlaub und Kündigung erfolgen.

Ich bin Beamter in einem öffentlichen Krankenhaus: Gehe ich denselben Weg wie ein Beschäftigter einer Privatklinik?

Nein. Für einen Beamten gelten für den Urlaubsstreit der Verwaltungsantrag und die Verwaltungsgerichtsbarkeit; für einen Arbeitnehmer gelten bei Geldforderungen die verpflichtende Mediation und das Arbeitsgericht. Der Status von Vertragspersonal ist gesondert zu prüfen.

Werden meine früheren Dienstjahre mit 28 oder 30 Tagen berechnet?

Eine einheitliche Antwort gibt es nicht. Nach der Regelung für den Zeitraum bis zum 25. Juni 2021 galt die Regel von vier Wochen, also 28 Tagen. Für Zeiträume nach 2022 und 2023 gilt die Tabelle der tatsächlichen Stunden. Der Übergangszeitraum ist gesondert zu prüfen.

Ist die Berechnung eines Sachverständigen im Şua-Urlaubsstreit endgültig?

Nein. Ein Sachverständigengutachten kann aus Gründen wie einem falschen Gesetzeszeitraum, einer fehlerhaften Tageszahl, unvollständigen digitalen Aufzeichnungen, einem falschen Lohnbestandteil, tatsächlicher Arbeit an Urlaubstagen oder falschen Zinsen anfechtbar sein.

Sind alle meine alten Urlaubsansprüche wegen Verjährung verloren?

Nach der aktuellen Auffassung des Kassationshofs beginnt die Verjährung des Geldanspruchs mit der Beendigung. Die fünfjährige Frist ab Beendigung sowie die Schritte zu Mediation und Klage sind jedoch umgehend zu prüfen.

Da die Verordnung sagt, der Urlaub sei nicht übertragbar, wird der nicht genommene Urlaub dann vollständig gelöscht?

Dieses Ergebnis ist nicht endgültig. Dass der Urlaub im folgenden Jahr faktisch nicht genommen werden kann, und die rechtlichen Folgen der früheren Nichtgewährung durch den Arbeitgeber sind getrennte Fragen. Da es für den Zeitraum nach 2023 keine gefestigte Rechtsprechung des Kassationshofs gibt, ist der Anspruch mit dem Schutzzweck des Rechts und der Analogie zum Jahresurlaub zu begründen.

Reicht es, im Protokoll der Mediation nur „Arbeitnehmeransprüche“ anzugeben?

Um unnötige Einwände zur Prozessvoraussetzung zu vermeiden, sind Şua-/Gesundheitsurlaubsvergütung, Jahresurlaub, Überstunden und sonstige Ansprüche jeweils gesondert anzugeben. Antragsformular und Umfang des abschließenden Protokolls sind vor Klageerhebung zu prüfen.

Wenn ich eine Ausgleichsvereinbarung unterschrieben habe, kann ich dann keine Şua-Urlaubsvergütung verlangen?

Die Ausgleichsvereinbarung ist auf die Gültigkeitsvoraussetzungen des Art. 420 TBK, die Monatsfrist, die ausdrückliche Art und Höhe des Anspruchs und die vollständige Bankzahlung zu prüfen. Eine unwirksame Vereinbarung beseitigt das Recht nicht von selbst; liegt eine echte Zahlung vor, wird ihre Verrechnungswirkung bewertet.

Können digitale Aufzeichnungen gesichert werden, bevor sie gelöscht werden?

Dem Arbeitgeber oder der Einrichtung kann schriftlich mitgeteilt werden, bestimmte Aufzeichnungen zu sichern. Besteht die Gefahr, dass Beweise verloren gehen oder ihre Prüfung erheblich erschwert wird, kann die Beweissicherung nach Art. 400 ff. HMK oder die Vorlage der Urkunden nach Art. 219 ff. HMK in Betracht kommen. Das System, der Zeitraum, der Benutzer und die Art des Verfahrens sind klar zu bezeichnen.

Entscheidet ein Streit nach der Verordnung von 2023 die Debatte über den Urlaub von Beamten?

Nein. Die Entscheidung des Staatsrats E.2023/3008, K.2025/2739 hielt die Mehrheitsauffassung für rechtmäßig; die abweichende Meinung zu Artikel 103 des Gesetzes Nr. 657 sowie die Rechtskraft und der Rechtsmittelstand der Entscheidung sind jedoch am Tag der Veröffentlichung zu prüfen. Die Debatte ist daher nicht in jeder Hinsicht endgültig abgeschlossen.

Kann eine Klage auf Şua-Urlaub erhoben werden, während ein Kündigungsschutzprozess anhängig ist?

Der aus der Beendigung entstehende Anspruch auf Vergütung für Şua-Urlaub wird fällig, wenn die wirksame Beendigung feststeht. In der Entscheidung der 9. Zivilkammer, E.2025/4838, K.2025/8455 wurde eine vor dem tatsächlichen Beendigungszeitpunkt erhobene Klage als verfrüht angesehen. Der wirksame Beendigungszeitpunkt ist daher vor Klageerhebung festzustellen.

Gibt die EK-2-Tabelle einer Person, die nie gearbeitet hat, aber „0–50 Stunden“ eingetragen hat, einen Urlaubstag?

Nein. Das Recht nach der Verordnung setzt tatsächliche Arbeit im Kontrollbereich voraus. Null Stunden zeigen, dass keine tatsächliche Arbeit geleistet wurde. Der Wortlaut „0–50“ darf nicht so ausgelegt werden, dass er einer Person, die nie gearbeitet hat, einen eigenständigen Urlaubstag verschafft; die erste Stufe von 50 Stunden tatsächlicher Arbeit wird als ein Tag angewandt.

Kann eine Krankenpflegekraft oder ein Beschäftigter im Operationssaal niemals Şua-Urlaub erhalten?

Ein solches kategorisches Ergebnis lässt sich nicht ableiten. In den bestätigenden Entscheidungen des Kassationshofs von 2025 wurden die Ansprüche nach konkreter Aufgabe und Beweislage abgewiesen. Werden durch konkrete Aufzeichnungen die Anzahl und Dauer der Teilnahme an Eingriffen im Kontrollbereich mit einem C-Bogen-Durchleuchtungsgerät oder einem anderen ionisierenden Gerät belegt, kann die Bewertung sich ändern.

Schlussfolgerung

Şua-Urlaub ist kein fester Zusatzurlaub, der allein an die Arbeit in einer Radiologieabteilung gebunden ist. Nach geltendem Recht sind entscheidend die Aufgabe im Zusammenhang mit einer ionisierenden Strahlenquelle oder einem Radionuklid, der Kontrollbereich und die tatsächliche Arbeitszeit in einem Kalenderjahr.

Das vierwöchige Verordnungssystem vor dem 25. Juni 2021 und das stundenbasierte System seit dem 26. April 2022 sowie dem 13. April 2023 dürfen nicht verwechselt werden. Lange Arbeitszeiträume sind nach Gesetzesänderungen aufzuteilen; für jeden Zeitraum sind Schichtaufzeichnungen, Geräteprotokolle, Dosimeterdaten und Krankenhausautomatisierungsaufzeichnungen gemeinsam zu würdigen.

Für Arbeitnehmer sind die Entscheidungen des Kassationshofs wichtig für die Frage, ob nicht genommener Gesundheitsurlaub bei Beendigung in einen Geldanspruch übergeht, sowie für den letzten Lohn, die Verjährung und die Beweisführung. Die vollständigen Folgen der Verordnung von 2023 sind jedoch durch gefestigte Rechtsprechung noch nicht geklärt. Für öffentliches Personal sind die einmonatige Regelung des Gesetzes Nr. 657, die Verwaltungspraxis und das zuständige Gericht gesondert zu prüfen.

Die Entscheidung des Staatsrats vom 27. Mai 2025 hat die Mehrheitsauffassung zum aktuellen EK-2- und Stundensystem als rechtmäßig angesehen; die abweichende Meinung zu Artikel 103 des Gesetzes Nr. 657 sowie die Rechtskraft und der Rechtsmittelstand der Entscheidung dürfen jedoch nicht übersehen werden. Die Entscheidungen des Kassationshofs von 2025–2026 zeigen, dass die konkrete Aufgabe, die Aufzeichnungen und das richtige Fälligkeitsdatum entscheidend sind und nicht die Abteilung oder die Berufsbezeichnung.

Grundlegendes rechtliches Ergebnis: Die richtige Frage lautet nicht allein „bin ich Radiologiebeschäftigter?“. Zu beantworten sind alle folgenden Fragen: „In welchem Status, an welchen Tagen, mit welcher ionisierenden Quelle, in welchem Kontrollbereich und wie viele tatsächliche Stunden habe ich gearbeitet? Welche Aufzeichnungen lassen meinen Urlaub als gewährt erscheinen, und stimmen diese Aufzeichnungen mit der tatsächlichen Arbeit überein?“

Rechtliche Hinweise und Vertraulichkeit

Informationen und Unterlagen, die mit der Rechtsanwaltskanzlei Güneş & Güneş geteilt werden, werden nur zur rechtlichen Bewertung und zur Erbringung der Dienstleistung verwendet; sie sind nach den Regeln über das anwaltliche Berufsgeheimnis, die Verschwiegenheitspflicht und die Gesetzgebung zum Schutz personenbezogener Daten geschützt. Sensible Gesundheits-, Identitäts- und Arbeitsaufzeichnungen dürfen nicht über offene oder unsichere Kanäle übermittelt werden.

Dieser Artikel dient allgemeiner rechtlicher Information. Ohne Prüfung des Arbeitszeitraums, des Personalstatus, der Geräte- und Bereichsangaben, der Aufzeichnungen und der für den konkreten Sachverhalt geltenden aktuellen Gesetzgebung begründet er keine rechtliche Stellungnahme und keine Ergebnisgarantie.

Amtliche, gerichtliche und wissenschaftliche Quellen

Amtliche Quellen

• Amtsblatt — Ausgabe vom 13. April 2023
• Gesundheitsministerium — Bekanntmachung der Verordnung über ionisierende Strahlung
• Gesundheitsministerium — Gesetz Nr. 3153
• Provinzgesundheitsdirektion Antalya — Bekanntmachung der Aufhebung der Verordnung durch Entscheidung Nr. 4144
• Verfassungsgericht, Normentscheidungen — E.2010/29, K.2010/90
• Verfassungsgericht, Entscheidungsdatenbank — B. Nr. 2019/36519
• Türkischer Anwaltsverband — aktueller Text der Werbeverbotsverordnung
• Behörde für den Schutz personenbezogener Daten — Bedingungen für die Verarbeitung personenbezogener Daten
• Behörde für den Schutz personenbezogener Daten — Bedingungen für die Verarbeitung besonders schutzwürdiger personenbezogener Daten
• Kommission für den Schutz personenbezogener Daten, Zusammenfassung der Entscheidung Nr. 2023/1578 vom 14. September 2023
• Nukleare Regulierungsbehörde — Lizenzverfahren für Strahlenanwendungen
• Nukleare Regulierungsbehörde — Leitfaden zur Einstufung von Strahlenbereichen
• Amtsblatt Nr. 32353 vom 28. Oktober 2023: Verordnung über Genehmigungen für Strahlenanlagen und Strahlenanwendungen.

Gerichts- und Entscheidungsquellen

• Çalışma ve Toplum — Entscheidungen zum Şua-Urlaub
• Çalışma ve Toplum — Voraussetzungen für die Nutzung des Şua-Urlaubs
• Kassationshof, Vollversammlung der Zivilkammern, E.2015/22-3406
• Kassationshof, 9. Zivilkammer, E.2022/5703, K.2022/6472, T.25.05.2022 — PDF der Entscheidung von Çalışma ve Toplum
• Staatsrat, 12. Kammer, E.2023/3008, K.2025/2739, T.27.05.2025 — zugänglicher Volltext
• Kassationshof, 9. Zivilkammer, E.2025/4838, K.2025/8455, T.04.11.2025 — zugänglicher Volltext
• Kassationshof, 9. Zivilkammer, E.2025/6453, K.2025/8185, T.22.10.2025 — zugänglicher Volltext

Wissenschaftliche Quellen

• Miraç Şamil Pekşen, „İş Hukuku Boyutuyla Şua İzni“, Çalışma ve Toplum, 2025/4, S. 1913–1942.
• Samet Can Olgaç, „İş Hukukunda Şua İzin Alacağı Üzerine Yargıtay Kararları Işığında Genel Bir Değerlendirme“, Türkiye Barolar Birliği Dergisi, 2015/117, S. 333–358. Das Werk ist für den früheren Zeitraum der Verordnung zu verwenden.
• S. Barlaz Us u. a., „Türkiye'de Radyasyon Çalışanlarının Mevzuattan Kaynaklanan Hakları“, 2021.

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