Wie viele Tage Şua-Urlaub? Berechnung des Gesundheitsurlaubs nach der tatsächlichen Arbeitszeit im kontrollierten Bereich

Was ist die aktuelle rechtliche Grundlage des Şua-Urlaubs?

Das in der Praxis als „Şua-Urlaub“, „Strahlenurlaub“ oder „Strahlenschutzurlaub“ bezeichnete Recht heißt nach der aktuellen Gesetzgebung Gesundheitsurlaub. Die wichtigsten Rechtsquellen sind:

• Gesetz Nr. 3153 über Radiologie-, Radium- und Elektrotherapie- sowie sonstige physiotherapeutische Einrichtungen,
• für das öffentliche Personal Artikel 103 des Gesetzes Nr. 657 über Staatsbedienstete,
• die Verordnung über Gesundheitsdienstleistungen unter Verwendung ionisierender Strahlung und Radionuklide, veröffentlicht im Amtsblatt Nr. 32162 vom 13. April 2023 mit dem Präsidialbeschluss Nr. 7077,
• Artikel 8 der Verordnung und die Gesundheitsurlaubstabelle EK-2.

Nach Artikel 8 der Verordnung wird der Gesundheitsurlaub zusätzlich zum Jahresurlaub nur Beschäftigten in kontrollierten Bereichen gewährt, in denen ionisierende Strahlungsquellen und Radionuklide verwendet werden. Die Dauer des Urlaubs wird nach EK-2 anhand der tatsächlich geleisteten Zeit in kontrollierten Bereichen innerhalb eines Kalenderjahres bestimmt. Dieselbe Berechnungsmethode gilt für Strahlenbeschäftigte, die bewegliche Geräte wie mobile Röntgen- oder Durchleuchtungsgeräte verwenden.

Das von der Türkiye ratifizierte Übereinkommen Nr. 115 der IAO über den Schutz vor Strahlung bildet den internationalen Rahmen für den Schutz vor berufsbedingter Exposition gegenüber ionisierender Strahlung. Das Übereinkommen legt jedoch keine alternative Tabelle „wie viele Urlaubstage“ fest, die an die Stelle der EK-2 des türkischen Rechts träte. Die Zahl der Tage bestimmt sich nach innerstaatlichen Rechtsregeln; die allgemeine Ausrichtung des Strahlenschutzes ergibt sich aus einer gemeinsamen Würdigung des nationalen Rechts, der Vorschriften der NDK und der verbindlichen internationalen Verpflichtungen.

Artikel 103 des Gesetzes Nr. 657 sieht vor, dass Personal, das mit radioaktiven Strahlen arbeitet, jährlich zusätzlich zum Jahresurlaub einen Monat Gesundheitsurlaub erhält. Für Beamte ist das Verhältnis dieser gesetzlichen Vorschrift zur Stundentabelle der Verordnung im Hinblick auf die Normenhierarchie umstritten. Die 12. Kammer des Staatsrats (Danıştay 12. Daire) hat im Jahr 2025 Klagen gegen bestimmte Regelungen der Verordnung von 2023 zum Gesundheitsurlaub abgewiesen. Dennoch kann keine Prozessstrategie wie für eine Beschäftigte oder einen Beschäftigten der Privatwirtschaft aufgebaut werden, ohne den Status der Beamtin oder des Beamten, die betreffende Verwaltungsmaßnahme, den Stand eines möglichen Rechtsmittels gegen die Entscheidung und das Ereignisdatum zu prüfen.

Gesundheitsurlaubstabelle der Verordnung von 2023

EK-2 enthält dreißig Stufen von jeweils 50 Stunden. Zur leichteren Lesbarkeit wird die vollständige Tabelle nachstehend wiedergegeben:

Die erste Stufe wird im Anhang der Verordnung als „0–50 Stunden“ dargestellt. Null Stunden bedeuten jedoch, dass im kontrollierten Bereich überhaupt keine tatsächliche Arbeit geleistet wurde. Da das Recht an die tatsächliche Arbeit anknüpft, kann nicht geltend gemacht werden, eine Person, die nicht gearbeitet hat, habe einen Urlaubstag allein deshalb, weil in der Tabelle die Zahl „0“ erscheint. In der Fachliteratur wird dieser Ausdruck als Formulierungsproblem der Tabelle behandelt. Die praktisch anwendbare Formel lautet daher:

Urlaubstage = aufrunden (tatsächliche Stunden im kontrollierten Bereich / 50)

Das Ergebnis darf 30 Tage nicht übersteigen. Die Formel ist nur auf eine positive tatsächliche Arbeitszeit anzuwenden.

Beispiele für eine schnelle Berechnung

Häufiger Rechenfehler: 248 Stunden durch 50 zu teilen, 4,96 Tage zu erhalten und abzurunden, ist falsch. Die Stunden werden in den Tabellenbereich eingeordnet, in dem sie liegen; 201–250 Stunden ergeben fünf Tage.

Fünf-Schritte-Schnelltest für die Berechnung des Şua-Urlaubs

Ist eine der ersten drei Fragen nicht zu beantworten, kann allein anhand einer Berufsbezeichnung oder der Bezeichnung der Klinikabteilung keine automatische Tagesberechnung erfolgen. Erst wenn alle fünf Fragen beantwortet sind, wird der Nettozeitraum in EK-2 eingeordnet.

Wie sind Stundenreste, Minuten und Grenzwerte zu berechnen?

EK-2 gibt die Bereiche in ganzen Stunden als „0–50“, „51–100“ usw. an; wie Sekunden und Minuten zu runden sind, regelt sie gesondert nicht. In der Lehre wird die Berechnung hingegen so erklärt, dass der Gesamtzeitraum durch 50 geteilt und der Rest auf den nächsten vollen Tag aufgerundet wird. Deshalb ist es keine sichere Methode, wenn eine Einrichtung einen Zeitraum von 50 Stunden und 1 Minute zunächst auf 50 volle Stunden abrundet und dadurch den verbleibenden Rest tatsächlicher Arbeit unsichtbar macht.

Für eine überprüfbare Anwendung ist der Zeitraum zunächst in Minuten umzurechnen:

Gesamtminuten = (volle Stunden × 60) + verbleibende Minuten Urlaubstage = aufrunden (Gesamtminuten / 3.000)

Rechtlicher Vorbehalt: Die minutengenaue Formel ist eine technische Auslegung, die die gestufte 50-Stunden-Struktur der EK-2 anhand der tatsächlichen Arbeit anwendet. Da die Verordnung keine ausdrückliche Regel zur Minutenrundung enthält und nach 2023 keine gefestigte Rechtsprechung besteht, müssen in einem Streit die Berechnungspraxis der Einrichtung, die Rohprotokolle und die Methode des Sachverständigen offen erörtert werden.

Welchem Jahr wird eine Nachtschicht vom 31. Dezember auf den 1. Januar zugeordnet?

Wegen des Kalenderjahrkriteriums darf eine Schicht, die in die Neujahrsnacht hineinreicht, nicht vollständig einem Jahr zugeordnet werden. Eine nachgewiesene Arbeitsschicht im kontrollierten Bereich von 22:00 Uhr am 31. Dezember bis 06:00 Uhr am 1. Januar wird beispielsweise so erfasst: Der Abschnitt von 22:00 bis 24:00 Uhr zählt zum alten Kalenderjahr, der Abschnitt von 00:00 bis 06:00 Uhr zum neuen Kalenderjahr. Außerdem sind die Zeitzone des Systems, die Serveruhr und die Übereinstimmung der Protokolle mit der türkischen Ortszeit zu prüfen.

Wie wird die Berechnung für das Kalenderjahr vorgenommen?

Die aktuelle Regelung stellt auf die tatsächliche Arbeitszeit „innerhalb eines Kalenderjahres“ ab. Der Berechnungszeitraum ist grundsätzlich der 1. Januar bis 31. Dezember; maßgeblich ist nicht der Jahrestag des Arbeitsbeginns.

Beispielsweise bilden die Stunden im kontrollierten Bereich einer Person, die am 1. Oktober 2025 ihre Arbeit aufgenommen hat, bis zum 31. Dezember 2025 die Berechnung für 2025. Ab dem 1. Januar 2026 beginnt der Zähler für das neue Kalenderjahr wieder bei null. Eine einheitliche Berechnung für ein Dienstjahr von Oktober 2025 bis September 2026 findet nicht statt.

Ist der Gesundheitsurlaub im Jahr der Arbeit oder im Folgejahr zu nehmen?

Dies ist das wichtigste praktische Problem des aktuellen Systems. Die Verordnung knüpft die Urlaubsdauer an die tatsächliche Arbeitszeit innerhalb eines Kalenderjahres; zugleich regelt sie, dass der Gesundheitsurlaub nicht geteilt, nicht über den Jahreswechsel hinweg zusammenhängend genommen und nicht in ein anderes Jahr übertragen werden kann. Steht die Jahressumme der Stunden erst am 31. Dezember fest, stellt sich die Frage, wann der Urlaub in ganzen Tagen innerhalb desselben Jahres zu gewähren ist.

In dieser Frage sind vier Quellenebenen zu unterscheiden:

In den zugänglichen Zusammenfassungen der Begründung des Staatsrats wird angenommen, dass die Gewährung des Gesundheitsurlaubs zum Zeitpunkt des Erwerbs mit seinem Schutzzweck vereinbar ist und dass seine Übertragung in das Folgejahr diesem Zweck widersprechen würde. Demgegenüber vertritt ein Teil der Lehre, dass der Urlaub, weil die Zahl der Urlaubstage durch die Jahressumme der Stunden bestimmt wird, im Kalenderjahr nach dem Arbeitsjahr als zusammenhängender Block zu gewähren sei.

Deshalb sollte ab 2026 keine der beiden Auffassungen als unbestrittene Regel formuliert werden:

• Auffassung des Staatsrats: Der Urlaub muss in dem Zeitraum gewährt werden, in dem er erworben wird, ohne Zeitverlust; wie der Jahresurlaub darf er nicht in ein späteres Jahr verschoben werden.
• Auffassung der Lehre: Da die Jahressumme am 31. Dezember feststeht, ist der dem Arbeitsjahr entsprechende Urlaub im folgenden Kalenderjahr in einem Block zu nehmen; das Verbot der „Übertragung in ein anderes Jahr“ verhindert, dass er in spätere Jahre getragen wird.

Die Methode, die das Risiko in der Praxis verringert, besteht darin, dass die Einrichtung die kumulierten Stunden über das Jahr verfolgt, dem Personal vorab schriftlich mitteilt, auf welche Auffassung ihre Planung gestützt ist, und Verzögerungen vermeidet, die den Urlaub praktisch unmöglich machen würden. In einem konkreten Fall sind der Ausgang eines etwaigen Rechtsmittels gegen die Entscheidung des Staatsrats, der Personalstatus und die von der Einrichtung getroffene Maßnahme gesondert zu untersuchen.

Bewertung der Rechtsanwaltskanzlei Güneş & Güneş: Der Wortlaut der geltenden Verordnung verbietet die Übertragung des Urlaubs in ein anderes Jahr; die übliche Lösung besteht deshalb nicht darin, den Urlaub des Vorjahres in das Folgejahr anzuhäufen. Der Arbeitgeber sollte die tatsächlichen Stunden über das Jahr kumuliert verfolgen, die Beschäftigten regelmäßig über die erreichte Stufe informieren und den Dienstplan so gestalten, dass der Urlaub innerhalb desselben Kalenderjahres ohne Unterbrechung genommen werden kann. Wer bis zum Jahresende beschäftigt und danach den vollen am letzten Tag entstandenen Urlaubszeitraum unmöglich zu nehmen macht, nutzt das eigene Planungsversäumnis des Arbeitgebers aus. Da die Verordnung jedoch kein kumulatives Urlaubsplanungsverfahren ausdrücklich regelt und zu diesem Punkt keine gefestigte Rechtsprechung des Kassationshofs besteht, sind Status, Verwaltungsakt und Rechtsweg im konkreten Fall gesondert zu prüfen.

Modell für kumulierten Anspruch und Planung

Dieses Beispiel zeigt, warum eine Urlaubsplanung, die erst zum Jahresende aufgestellt wird, wirkungslos sein kann. Der Arbeitgeber muss den Arbeitsplan zusammen mit der Unteilbarkeit des Gesundheitsurlaubs und der jährlichen Stundenprognose würdigen. Diese Tabelle ist jedoch keine gesondert in der Verordnung niedergelegte „Urlaubsvorschussregel“, sondern ein Modell institutioneller Planung und Streitvermeidung.

Zählen Urlaubstage als Arbeitstage oder als Kalendertage?

Die aktuelle Verordnung verwendet in EK-2 die Angabe „1 Tag bis 30 Tage“, definiert aber nicht gesondert, ob es sich um Arbeitstage oder Kalendertage handelt. Derselbe Artikel bestimmt, dass der Urlaub nicht geteilt werden kann. Die frühere Verordnung sprach dagegen von „vier Wochen ununterbrochenem Urlaub“; für die frühere Zeit spricht daher viel für den Ansatz von 28 zusammenhängenden Kalendertagen. Dieser alte Ausdruck darf ohne Erläuterung nicht in die aktuelle EK-2 übernommen werden.

Für den aktuellen Zeitraum müssen bei der Genehmigung des Urlaubs Beginn und Ende, die Zählweise bei Wochenruhetagen und gesetzlichen Feiertagen sowie bei Schichtbeschäftigten der Tag der Rückkehr an den Arbeitsplatz ausdrücklich angegeben werden. Die Angabe „30 Tage“ automatisch als „30 Arbeitstage“ zu zählen oder nur Schichttage verstreut zu markieren, so dass die ununterbrochene Erholung der Beschäftigten gestört wird, kann mit dem Zweck der Unteilbarkeit der Regelung in Konflikt geraten. Bis sich nach 2023 eine gefestigte Rechtsprechung herausbildet, sind die Praxis der Einrichtung und die Bestimmungen eines anwendbaren Tarif- oder Arbeitsvertrags gesondert zu prüfen.

Entstehung des Anspruchs, Anstieg der Tagezahl und endgültige Berechnung sind nicht dasselbe

Im aktuellen System dürfen drei Stufen nicht verwechselt werden:

• Eintritt in den Schutzbereich: Der erste tatsächliche Arbeitseinsatz im kontrollierten Bereich, in dem ionisierende Strahlung verwendet wird.
• Stufenanstieg: Die Erhöhung der Urlaubstage, sobald der kumulierte Zeitraum in eine neue 50-Stunden-Stufe eintritt. Beispielsweise ergibt 50 Stunden einen Tag, 51 Stunden zwei Tage.
• Berechnung zu einem bestimmten Stichtag: Die Einordnung der bestätigten Gesamtstunden in die Tabelle zu einem Stichtag wie Beendigung des Arbeitsverhältnisses, Wechsel der Organisationseinheit, Urlaubsplanung oder Jahresende.

Diese Unterscheidung zeigt, warum die Auffassung, vor Ablauf eines vollen Jahres entstehe kein Recht, im aktuellen System umstritten ist. Die Verordnung enthält keine Anforderung einer einjährigen Betriebszugehörigkeit, und die Tabelle ordnet selbst einen sehr kurzen Zeitraum positiver tatsächlicher Arbeit der ersten Stufe zu.

Wie ist der dreimonatige bis einjährige Urlaub nach dem Gesetz Nr. 657 mit der Tabelle der Verordnung von 1–30 Tagen in Einklang zu bringen?

Artikel 103 des Gesetzes Nr. 657 über Staatsbedienstete sieht vor, dass Personal, das während seiner Dienstzeit mit radioaktiven Strahlen arbeitet, jährlich zusätzlich zum Jahresurlaub einen Monat Gesundheitsurlaub erhält. Die Verordnung dagegen stellt für das gesamte erfasste Personal eine Tabelle von 1–30 Tagen auf, die an die tatsächlichen Stunden anknüpft. Diese scheinbare Spannung zwischen Gesetz und Verordnung erfordert gesonderte Prüfung, insbesondere für Beamte.

Grundfragen zur Normenhierarchie

• Ist der „Monat“ im Gesetz ein unmittelbar feststehendes Recht oder eine Höchstdauer, die durch einen Rechtsakt der Verwaltung konkretisiert werden kann?
• Kann eine Verordnung einen Urlaub unterhalb der im Gesetz vorgesehenen Dauer festlegen?
• Wie wirkt sich der Schutzzweck des Gesetzes Nr. 3153, die Gesundheit der Beschäftigten zu schützen, auf die Auslegung aus?
• Wie lautet die Begründung der Mehrheit und gibt es ein abweichendes Votum in den Ablehnungsentscheidungen des Staatsrats von 2025?
• Sind die Entscheidungen rechtskräftig; wurde eine Überprüfung im Rechtsmittelverfahren beantragt?
• Geht es bei dem Anliegen der Beamtin oder des Beamten um die Aufhebung des Verwaltungsakts, um einen Geldanspruch oder um beides?

Warum ist die Entscheidung des Verfassungsgerichts von 2010 wichtig?

In seiner Normenkontrollentscheidung E.2010/29, K.2010/90 vom 16. Juli 2010 hat das Verfassungsgericht drei getrennte Schutzebenen für Beamte aufgezeigt, die nicht miteinander verwechselt werden dürfen:

1. den Jahresurlaub aus dem Status als Staatsbediensteter;
2. einen Monat Gesundheitsurlaub nach Artikel 103 des Gesetzes Nr. 657 für die Arbeit in einer Abteilung, in der zur Diagnose oder Behandlung mit Strahlen gearbeitet wird;
3. den gesondert nach Zusatzartikel 1 des Gesetzes Nr. 3153 zu gewährenden Urlaub bei Überschreitung des Dosisgrenzwerts.

Das Gericht hielt es nicht für verfassungswidrig, dass die Dauer der dritten Urlaubsart, die bei Dosisüberschreitung entsteht, und ihre Schutzmaßnahmen wegen ihres technischen Charakters durch Verordnung bestimmt werden. Diese Entscheidung erklärt, dass der gewöhnliche Gesundheitsurlaub und der Urlaub bei Dosisüberschreitung nicht dasselbe Recht sind. Da die EK-2-Tabelle von 2023 zum Zeitpunkt jener Entscheidung jedoch noch nicht existierte, darf die Entscheidung nicht als Regelung dargestellt werden, die jedes Detail der heutigen Tabelle billigt.

Was hat die Überprüfung durch den Staatsrat 2025 am aktuellen System geändert?

Unter den zugänglichen begründeten Texten ist besonders die Entscheidung der 12. Kammer des Staatsrats E.2023/3008, K.2025/2739 vom 27. Mai 2025 bedeutsam. Die Kammer wies Anträge auf Aufhebung der EK-2, des Kriteriums der tatsächlichen Stunden, der Ausnahmen in Artikel 8 Absatz 5 der Verordnung und der Formulierung „kann im Jahreswechsel nicht zusammenhängend und nicht in ein anderes Jahr übertragen genommen werden“ ab. Die Ablehnung hinsichtlich des Übertragungsverbots erfolgte einstimmig; die Ablehnung hinsichtlich des zweiten Satzes von Artikel 8 Absatz 1, des Artikels 8 Absatz 5 und der EK-2 mehrheitlich. Die Entscheidung weist darauf hin, dass gegen sie innerhalb von 30 Tagen nach Zustellung ein Rechtsmittel zur Plenarversammlung der Verwaltungskammern des Staatsrats offensteht.

Dieser Umstand ist aus zwei Gründen bedeutsam. Erstens kann nicht gesagt werden, „der Staatsrat hat das aktuelle System überhaupt nicht geprüft“. Zweitens kann wegen der Mehrheitsentscheidung und des offenen Rechtsmittelwegs nicht gesagt werden, dass alle Aspekte des Streits endgültig und unwiderruflich entschieden sind, solange der Ausgang des Rechtsmittels nicht geprüft ist.

Die zugänglichen Informationen der 12. Kammer aus 2025 zeigen, dass ein erheblicher Teil der Anträge auf Aufhebung der gesundheitsurlaubsbezogenen Regelungen der Verordnung abgelehnt wurde. Allerdings darf nicht zu dem Schluss gelangt werden, „der Streit um Artikel 103 des Gesetzes Nr. 657 ist endgültig beendet“, bevor die vollständigen Entscheidungstexte und der Stand eines Rechtsmittels über das amtliche Entscheidungssystem oder die Akte überprüft sind.

Der Beschäftigungsstatus verändert das Ergebnis

Eine Beschäftigte oder ein Beschäftigter der Privatwirtschaft kann sich nicht unmittelbar auf die für Staatspersonal geltende Bestimmung des Gesetzes Nr. 657 berufen, nur weil sie oder er in einer Gesundheitseinrichtung arbeitet. Andererseits erfasst der Anwendungsbereich der Verordnung sowohl öffentliche als auch private Gesundheitseinrichtungen. Ein einheitliches Antrags- und Berechnungsverfahren vorzuschlagen, bevor der Status bestimmt ist, kann zu Rechtsverlust führen.

Tätigkeit in mehreren Gesundheitseinrichtungen im selben Jahr

Die Verordnung regelt nicht im Einzelnen, wie die Gesamtsumme zu koordinieren ist, wenn eine Person im selben Kalenderjahr für mehrere Arbeitgeber oder Gesundheitseinrichtungen tätig ist. Angesichts des Schutzzwecks und des Kriteriums „tatsächliche Zeit innerhalb eines Kalenderjahres“ ist es eine starke Auslegung, alle bestätigten Arbeiten im kontrollierten Bereich personenbezogen gemeinsam zu betrachten. Der Zugang zu den Unterlagen des früheren Arbeitgebers, die Bestimmung des Pflichtigen zur Urlaubsgewährung und die Verhinderung doppelter Urlaubsgewährung können jedoch in der Praxis Probleme aufwerfen.

In einem solchen Fall sollte die Beschäftigte oder der Beschäftigte den Dienstplan des kontrollierten Bereichs, die Einsatzunterlagen, die Dosimeterberichte und den Nachweis über den von der früheren Einrichtung gewährten Gesundheitsurlaub beschaffen; die neue Einrichtung sollte ihrerseits eine schriftliche Bewertung auf Doppelung und unvollständige Berechnung vornehmen. Es darf nicht behauptet werden, zu diesem Punkt bestehe eine gefestigte Rechtsprechung des Kassationshofs.

Übergang des Betriebs, Wechsel des Subunternehmers und Änderung des Namens der Einrichtung

Eine Änderung der Firmierung des Krankenhauses im Laufe des Kalenderjahres, eine Unternehmensfusion, eine Betriebsübertragung oder ein Wechsel des Subunternehmers setzt die tatsächliche Arbeit im kontrollierten Bereich nicht automatisch zurück. Der Umfang der Haftung ist jedoch für jedes Rechtsgeschäft gesondert zu bestimmen:

• bei der Betriebsübertragung Artikel 6 des Gesetzes Nr. 4857 und die Schuldenlage zum Übertragungszeitpunkt;
• beim Verhältnis Hauptunternehmer–Subunternehmer Artikel 2 Absätze 6–7 des Gesetzes Nr. 4857 und die Frage, ob die Arbeit tatsächlich an den Subunternehmer übertragen wurde;
• bei einer missbräuchlichen Subunternehmerkonstruktion die Möglichkeit, dass die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer von Anfang an als Beschäftigte oder Beschäftigter des Hauptunternehmers gilt;
• bei einer Unternehmensverschmelzung oder einem Wechsel der Rechtsform die Vorschriften des Türkischen Handelsgesetzbuchs;
• bei einem Wechsel zwischen öffentlichen Stellen den Personalstatus und die Verwaltungsakte

sind zu prüfen.

Eine abstrakte Schlussfolgerung, Hauptunternehmer und Subunternehmer seien in jedem Fall automatisch gesamtschuldnerisch haftbar, kann nicht gezogen werden. Für eine gesamtschuldnerische Haftung ist erforderlich, dass nach dem Gesetz ein Verhältnis Hauptunternehmer–Subunternehmer besteht, dass der Anspruch aus der Arbeit an dieser Arbeitsstätte entsteht und dass der maßgebliche Zeitraum bestimmt ist.

Was bedeutet „tatsächliche Arbeitszeit“?

Tatsächliche Arbeit ist ein engerer Begriff als die Anwesenheit des Personals in der Radiologieabteilung laut Lohnabrechnung oder im Dienstplan am Arbeitsplatz. Entscheidend ist der Zeitraum, in dem die mit einer ionisierenden Strahlungsquelle oder einem Radionuklid verbundene Aufgabe tatsächlich im kontrollierten Bereich erfüllt wurde.

Die folgenden Faktoren sind gemeinsam zu prüfen:

• die Einordnung des Bereichs als kontrollierter Bereich nach den Vorschriften der Nuklearen Regulierungsbehörde und in den Anlagenunterlagen;
• das verwendete Gerät oder die Quelle erzeugt ionisierende Strahlung;
• die tatsächlich vom Beschäftigten vorgenommenen Handlungen, nicht die Stellenbeschreibung;
• Ein- und Ausgangs- sowie Schichtprotokolle des kontrollierten Bereichs;
• Konsolen-, Aufnahme-, Behandlungs- und Patientenvorgangsprotokolle des Geräts;
• PACS-, RIS-, HBYS-, Medula- und Automatisierungsprotokolle des Krankenhauses;
• Ausgabe und Messergebnisse der persönlichen Dosimeter;
• Einsatz- und Bereitschaftspläne für befristete Aufgaben;
• Aufzeichnungen zu Arbeitsschutz, Strahlenschutz und Qualität.

Wie wird ein kontrollierter Bereich festgestellt?

Dass ein Bereich im Alltag als „Strahlenbereich“ bezeichnet wird oder in den Unterlagen des Arbeitgebers unter einer anderen Bezeichnung erscheint, ist für sich allein nicht maßgeblich. Der Bereich wird nach seiner technischen Einstufung, der zu erwartenden Exposition und den besonderen Strahlenschutzmaßnahmen eingeordnet, die anzuwenden sind. Die Leitfäden der Nuklearen Regulierungsbehörde (NDK) zur Bereichseinstufung betonen Zugangs- und Ausgangskontrolle, persönliche Dosimetrie, Bereichsmessungen und Aufzeichnungspflichten.

Im Streitfall sind mindestens folgende Unterlagen zu prüfen:

• Ermächtigung, Lizenz und Betriebsunterlagen der NDK;
• der Lageplan der Strahlenbereiche der Anlage;
• Einstufungsunterlagen für kontrollierte und überwachte Bereiche;
• das Strahlenschutzprogramm und die Anweisungen;
• Messberichte zur Dosisleistung im Bereich;
• Aufzeichnungen des Strahlenschutzbeauftragten und des Ausschusses;
• Art, Seriennummer, Einsatzbereich sowie Wartungs- und Kalibrierungsunterlagen des Geräts;
• Ausgabe und Messzeiträume der persönlichen Dosimeter;
• Aufzeichnungen darüber, wie ein vorübergehender kontrollierter Bereich bei mobilen Anwendungen abgegrenzt wurde.

Dass der Arbeitgeber einen Bereich fehlerhaft oder unvollständig eingestuft hat, hebt die tatsächlichen technischen Gegebenheiten nicht auf. Erforderlichenfalls sind Ortsbegehung und Dokumentenprüfung mit sachverständigen Gutachtern aus Gesundheitsrecht, Arbeitssicherheit und Strahlenphysik durchzuführen.

Dosimeterergebnis und tatsächliche Stunden sind nicht dasselbe. Das Dosimeter ist ein wichtiges technisches Beweismittel für die Exposition; die Urlaubstage werden jedoch in der Regel aus den tatsächlichen Stunden im kontrollierten Bereich berechnet, nicht aus der gemessenen Menge in mSv. Die Überschreitung des Dosisgrenzwerts ist ein eigener außergewöhnlicher Umstand, der die sofortige Gewährung des Urlaubs erfordert.

Expositionszeit des Geräts, Behandlungsdauer, Schicht und Zeit im kontrollierten Bereich sind nicht dasselbe

Nur die wenigen Sekunden zugrunde zu legen, in denen das Gerät strahlt, kann die tatsächliche Aufgabe im kontrollierten Bereich unvollständig abbilden. Umgekehrt ist es ebenfalls falsch, die gesamte Achtstundenschicht als Zeit im kontrollierten Bereich zu zählen, wenn die Beschäftigte oder der Beschäftigte während eines Teils dieser Zeit einen Bericht schrieb, Patientinnen und Patienten aufnahm oder Verwaltungsaufgaben erledigte. Die richtige Berechnung verbindet Bereichs- und Gerätetechnik mit dem Arbeitsablauf in den digitalen Protokollen.

Überprüfbares technisches Berechnungsprotokoll für die tatsächlichen Stunden

Grundformel

Gesamter tatsächlicher Zeitraum im kontrollierten Bereich = nachgewiesene normale Arbeit im kontrollierten Bereich + nachgewiesene Bereitschafts- und Überstunden + mit einem mobilen Gerät nachgewiesene Arbeit + im befristeten Einsatz nachgewiesene Arbeit im kontrollierten Bereich − doppelte Einträge − Zeiten außerhalb des kontrollierten Bereichs − Zeiträume von Urlaub und Berichten ohne tatsächliche Arbeit.

Reihenfolge der Zuordnung der Protokolle

1. Kalenderjahr und gesetzlichen Teilzeitraum bestimmen.
2. Kontrollierte Bereiche und mobile Geräte der Anlage aus den technischen Unterlagen ermitteln.
3. Dienst- und Einsatzplan der Beschäftigten erstellen.
4. Benutzer, Zeitstempel und Art des Vorgangs aus den PACS-, RIS-, HBYS-, Medula- und Gerätprotokollen entnehmen.
5. Mit den Ein- und Ausgangsprotokollen des Bereichs und den Dosimeterdaten gegenprüfen.
6. Jahresurlaub, Berichte und Einsätze außerhalb des kontrollierten Bereichs trennen.
7. Doppelte Systemeinträge, die denselben Vorgang abbilden, als eine einzige Arbeitsleistung werten.
8. Unsichere Zeiträume mit Begründung in einer gesonderten Spalte führen; ohne Bestätigung weder automatisch hinzurechnen noch abziehen.
9. Die Jahressumme der EK-2-Stufe zuordnen.
10. Den verbrauchten Gesundheitsurlaub und das Datum der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gesondert bewerten.

Wie wird die Zuverlässigkeit digitaler Aufzeichnungen geprüft?

Nicht jeder digitale Datensatz hat dieselbe Beweiskraft. Zu prüfen ist, ob das Benutzerkonto gemeinsam genutzt wird, ob die Systemuhr richtig geht, ob die Protokolle nachträglich verändert werden können, wie das Gerät mit dem Krankenhaussystem verbunden ist und wie lange Aufzeichnungen aufbewahrt werden. Eine sorgfältige Prüfung sollte folgende Punkte erkennen lassen:

• das System und den Server, die den Datensatz erzeugt haben;
• die Identität des Benutzers bzw. der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters;
• Identität des Vorgangs und des Geräts;
• Anfangs- und Endzeitstempel sowie die Zeitzone;
• das Datum der Ausgabe des Datensatzes;
• die Methode zur Kontrolle auf Doppelungen;
• Lücken oder gelöschte Daten;
• die Einrichtung und die zuständige Person, die den Datensatz übergeben haben;
• das technische Verfahren, das die Unversehrtheit des Datensatzes bestätigt.

Ein Bildschirmfoto kann ein nützlicher erster Beweis sein; soweit möglich sind jedoch das Rohprotokoll, die schriftliche Antwort der Einrichtung und ein überprüfbarer Export zu beschaffen.

Zählen Vorbereitung, Berichtserstellung und Tätigkeiten außerhalb des Raums?

Patientenaufnahme, Berichtsschreiben, allgemeine Besprechungen, Verwaltungsaufgaben außerhalb des kontrollierten Bereichs oder Wartezeiten ohne Nutzung des Geräts können nicht automatisch als tatsächliche Arbeit im kontrollierten Bereich gelten. Vorbereitung, Arbeit mit der Quelle, Qualitätskontrolle oder erforderliche Verfahrenszeit, die aufgrund der Art des Verfahrens innerhalb des kontrollierten Bereichs ausgeführt wird, können dagegen berücksichtigt werden, wenn sie durch echte Aufzeichnungen belegt werden können.

Ebenso kann es die tatsächlichen Arbeitsabläufe nicht abbilden, wenn die Einrichtung die gesamte Schicht allein anhand von Beginn und Ende als Zeit im kontrollierten Bereich zählt oder ohne jede Aufgliederung nur die Sekunden berücksichtigt, in denen das Gerät Strahlen aussendet. Die technische Begutachtung hat Bereichsplan, Gerätetyp, Aufgabenablauf und digitale Protokolle gemeinsam zu bewerten.

Werden Überstunden in die Berechnung des Gesundheitsurlaubs einbezogen?

Die Verordnung enthält kein ausdrückliches Verbot des Inhalts „Überstunden werden nicht berücksichtigt“. Da das Kriterium die tatsächlich im kontrollierten Bereich geleistete Zeit ist, widerspricht es dem Schutzzweck des Rechts, nachweislich tatsächlich erbrachte Arbeit im kontrollierten Bereich allein deshalb unsichtbar zu machen, weil sie das normale Programm überschritt, selbst wenn sie rechtswidrig angeordnet wurde.

Dennoch sind drei Fragen auseinanderzuhalten:

1. Berechnung des Gesundheitsurlaubs: Die tatsächlichen Stunden im kontrollierten Bereich bestimmen die EK-2-Stufe.
2. Überstundenvergütung: Die Überschreitung der Arbeitszeitgrenzen kann gesonderte Vergütungsansprüche und Folgen im Arbeitsschutzrecht begründen.
3. Obergrenze: Auch wenn tatsächliche Stunden über 1.500 erfasst werden können, beträgt der Gesundheitsurlaub nach EK-2 höchstens 30 Tage. Zusätzliche Stunden erhöhen den Gesundheitsurlaub nicht auf 31 oder mehr Tage; Überstunden, Dosisgrenze und Verantwortung des Arbeitgebers werden jedoch gesondert geprüft.

Bei der Behauptung nicht erfasster Überstunden kann der Bereitschaftsplan allein nicht genügen. Das Geräteprotokoll, der Patientenvorgang, die Ein- und Ausgangsdaten, die Benutzerprotokolle von PACS/RIS und Zeugenaussagen sind gegenzuprüfen.

Wie wird Arbeit mit mobilem Röntgen und Durchleuchtung berechnet?

Artikel 8 der Verordnung erfasst ausdrücklich Strahlenbeschäftigte, die mobile Geräte wie mobile Röntgen- oder Durchleuchtungsgeräte verwenden. Dass die Arbeit nicht in einem festen Radiologieraum stattfindet, hebt das Recht nicht auf.

In der Akte zu einem mobilen Gerät müssen folgende Fragen beantwortet werden:

• Ist das Gerät eine Quelle ionisierender Strahlung?
• Wurde der vorübergehende Bereich, in dem das Verfahren durchgeführt wurde, während der Anwendung durch Maßnahmen des kontrollierten Bereichs abgegrenzt?
• Wer hat das Gerät bedient, und worin bestand die tatsächliche Aufgabe des Personals, das um das Gerät herum tätig war?
• Wurden Beginn und Ende jedes Verfahrens sowie der Benutzer, der es durchführte, aufgezeichnet?
• Sind Wiederholungen im Operationssaal, auf der Intensivstation oder am Krankenbett dem jeweiligen Personal zugeordnet?
• Bestätigen sich Dosimeter- und Gerätprotokolle gegenseitig?

Mobile Arbeit bedeutet nicht, dass der gesamte Bereitschaftsdienst automatisch als Zeit im kontrollierten Bereich gilt. Ein Krankenhaus kann tatsächliche mobile Verfahren jedoch nicht mit dem Hinweis übergehen, dass für einen festen Raum kein Eingangsprotokoll bestehe. Das Nutzungsprotokoll des Geräts, die Operationsnotiz, das Patientenprotokoll sowie die Verbrauchsmaterial- und Bildarchivunterlagen können den tatsächlichen Zeitraum der Arbeit zeigen.

Beispielmatrix für mobile Anwendungen

Diese Beispiele sind keine abschließende Liste von Berufen. Jeder Vorfall wird gesondert anhand der Bereichsabgrenzung, der Gerätetyp, des Arbeitsablaufs und der Aufzeichnungen bewertet.

Werden die Zeiten befristeter Einsätze berücksichtigt?

Ein befristeter Einsatz einer Beschäftigten oder eines Beschäftigten in einer anderen Abteilung derselben Einrichtung oder in einer anderen Gesundheitseinrichtung erhöht oder verringert den Zeitraum für sich allein nicht. Wurde während des Einsatzes im kontrollierten Bereich tatsächlich mit ionisierender Strahlung gearbeitet, sind diese Stunden der Jahressumme des betreffenden Kalenderjahres hinzuzurechnen. Fand der Einsatz außerhalb des kontrollierten Bereichs statt, zählt diese Zeit nicht.

In der Praxis kann die Verantwortung für die Aufzeichnungen zwischen zwei Einrichtungen aufgeteilt sein. Die Personal- und Lohnunterlagen der entsendenden Einrichtung und die Dienst-, Geräte- und Automatisierungsprotokolle der aufnehmenden Einrichtung sollten gemeinsam angefordert werden. Die Genehmigung eines Einsatzes zeigt nur die Dauer der Aufgabe; sie beweist für sich allein nicht, dass der gesamte Zeitraum tatsächlich im kontrollierten Bereich verbracht wurde.

Wie wirken sich Berichte, Jahresurlaub und sonstige Freistellungen auf die Berechnung der tatsächlichen Stunden aus?

Artikel 8 Absatz 5 der Verordnung regelt ausdrücklich, dass die während Mutterschafts-, Todes-, Heirats- und Jahresurlaub verbrachten Zeiten nicht in die Arbeitszeit einzurechnen sind. Da in diesen Zeiträumen keine tatsächliche Arbeit im kontrollierten Bereich angenommen wird, werden sie nicht zur Stundensumme hinzugerechnet.

Da die Verordnung Berichte und unbezahlten Urlaub nicht ausdrücklich nennt, darf nicht gesagt werden, sie seien „gesetzlich ausdrücklich verboten“. Die richtige Begründung ist, dass in diesen Zeiträumen in der Regel keine tatsächliche Arbeit im kontrollierten Bereich stattfindet. Wurde eine Person jedoch an Tagen tatsächlich zur Arbeit herangezogen, die als krank oder beurlaubt verzeichnet waren, kann diese rechtswidrige Praxis durch digitale Aufzeichnungen nachgewiesen werden; ein Papierurlaubsnachweis allein ändert den materiellen Sachverhalt nicht.

Dreifache rechtliche Einordnung: Jahres-, Mutterschafts-, Sterbe- und Heiratsurlaub sind in der Verordnung ausdrücklich ausgenommen. Berichte, unbezahlter Urlaub und ähnliche Zeiträume werden ausgenommen, weil in ihnen keine tatsächliche Arbeit stattfindet. Teilbare Zeiträume wie praktische Ausbildung im kontrollierten Bereich, tatsächliche Arbeit an einem Verwaltungsurlaubstag und Stillzeit werden nach konkreten Stundenaufzeichnungen bewertet.

Bedeutet „nicht teilbar“, dass ein nicht genutztes Recht vollständig verfällt?

Zwei Folgen sind auseinanderzuhalten:

• Nach der Verordnung kann der Gesundheitsurlaub eines vergangenen Jahres tatsächlich nicht dadurch gewährt werden, dass er mit dem Urlaub eines neuen Jahres zusammengelegt wird.
• Ob die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer bzw. die Beamtin oder der Beamte deshalb einen rechtlichen Anspruch geltend machen kann, weil der Arbeitgeber den Urlaub nicht rechtzeitig gewährt hat, bestimmt sich nach dem Status, dem Datum des Ereignisses und dem zuständigen Gericht.

Nach der früheren Rechtsprechung wurde für Arbeitnehmer anerkannt, dass nicht genutzter Şua-Urlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses in einen Vergütungsanspruch umgewandelt werden kann. Eine gefestigte Rechtsprechungslinie des Kassationshofs, die die Unteilbarkeitsregel des stundenbasierten Systems von 2023 und die geldliche Folge nach Beendigung in allen Aspekten unmittelbar auslegt, besteht jedoch noch nicht. Deshalb sind kategorische Aussagen wie „er verfällt endgültig“ oder „er wird in jedem Fall bei Beendigung in Vergütung umgewandelt“ zu vermeiden.

Wie wird die Obergrenze von 30 Tagen angewandt?

Die letzte Stufe der EK-2 entspricht 30 Tagen für 1.451–1.500 Stunden. Die Verordnung sieht für höhere Stundenzahlen keine 31 oder mehr Tage vor. Übersteigt die tatsächliche Arbeit im kontrollierten Bereich daher 1.500 Stunden, endet die Berechnung des Gesundheitsurlaubs bei 30 Tagen.

Diese Obergrenze verschafft dem Arbeitgeber keine Befugnis zu unbegrenzter Arbeit. Wöchentliche Arbeitszeitgrenzen, das Verbot von Überstunden oder deren Voraussetzungen, die besonderen Arbeitsregeln für Strahlenbeschäftigte, persönliche Dosisgrenzwerte und die Schutzpflichten nach dem Gesetz Nr. 6331 über Arbeitssicherheit gelten ebenfalls. Ist der Dosisgrenzwert überschritten, darf nicht mit der bloßen Aussage „die Obergrenze von 30 Tagen ist erreicht“ weitergearbeitet werden; die Verordnung verlangt, den Urlaub sofort zu gewähren und die erforderlichen Arbeitsschutzmaßnahmen zu treffen.

Ist die Schwelle von 1.500 Stunden eine Formel 35 Stunden × 52 Wochen?

Nein. Die Obergrenze von 1.500 Stunden der EK-2 ist eine verbindliche Tabellenvorschrift und darf in einer Lohnabrechnung oder einem Sachverständigengutachten nicht mit einer anderen arithmetischen Formel nachgebildet werden. Eine höchstzulässige Wochenarbeitszeit von 35 Stunden bedeutet nicht, dass jede Woche vollständig als tatsächliche Arbeit im kontrollierten Bereich zählt. Außerdem ergibt sich mathematisch 35 × 52 = 1.820 Stunden. Die abweichenden Summen, die in manchen Gerichts- oder Praxistexten erscheinen, sind keine eigenständigen Berechnungsregeln, die die amtliche EK-2 ersetzen; im Falle möglicher Übertragungs- oder Schreibfehler sind sie anhand des Originaldokuments zu überprüfen.

Der richtige Weg besteht nicht darin, Urlaubstage von der theoretischen jährlichen Arbeitszeit abzuziehen, sondern die nachgewiesene Zeit zu addieren, die die Person tatsächlich im kontrollierten Bereich verbracht hat. Die Wochenhöchstgrenze von 35 Stunden ist ein Schutz der Arbeitszeit; die EK-2 ist eine gesonderte Skala, die die Zahl der Tage des Gesundheitsurlaubs bestimmt.

Der Gesundheitsurlaub ersetzt weder Dosisgrenzwerte noch Maßnahmen des Arbeitsschutzes

Der Gesundheitsurlaub darf nicht als eine Behandlung beschrieben werden, die das Strahlenrisiko „beseitigt“ oder die Wirkungen im Körper wissenschaftlich „reinigt“. Seine rechtliche Funktion ist eine zusätzliche Erholungs- und Expositionsminderungsmaßnahme, die die Beschäftigte oder den Beschäftigten für einen bestimmten Zeitraum aus dem kontrollierten Bereich entfernt. Darüber hinaus hat der Arbeitgeber:

• den Ansatz der Rechtfertigung, der Optimierung und der so niedrig wie vernünftigerweise erreichbaren Exposition im Strahlenschutz umzusetzen;
• Bereichs- und Personendosen zu überwachen;
• geeignete persönliche Schutzausrüstung bereitzustellen;
• die gesundheitliche Überwachung sicherzustellen;
• Schulung, Gerätewartung und Qualitätskontrolle durchzuführen;
• bei Überschreitung des Dosisgrenzwerts die Quelle und die Arbeitsbedingungen zu untersuchen.

Das Recht, nach Artikel 13 des Gesetzes Nr. 6331 die Arbeit zu verweigern, ist nicht dasselbe wie eine automatische und einseitige Befugnis, „in den Şua-Urlaub zu gehen“. Voraussetzungen einer ernsten und unmittelbaren Gefahr, Antrag beim Ausschuss oder beim Arbeitgeber und die Ausnahme für Notfälle werden gesondert bewertet.

Schwangere und stillende Beschäftigte

Die Lage einer schwangeren oder stillenden Beschäftigten kann nicht allein mit der jährlichen Gesundheitsurlaubstabelle geregelt werden. Die besonderen Strahlenschutzregeln, die Risikobewertung, die Dosisbeschränkungen, die Meldepflicht sowie die Anpassung von Aufgabe und Arbeitsplatz sind gemeinsam anzuwenden. Der Ausschluss des Mutterschaftsurlaubs aus der EK-2-Berechnung hebt die arbeitgeberseitigen Schutzpflichten für die Schwangerschafts- und Stillzeit nicht auf.

Wie wird der Şua-Urlaub für Beschäftigte mit einem Teiljahr berechnet?

Die aktuelle Verordnung enthält keine Anforderung einer einjährigen Betriebszugehörigkeit und keine Regel, dass „wer nicht ein volles Jahr arbeitet, keinen Urlaub erhält“. Die tatsächlichen Stunden einer Person, die im Laufe des Jahres eingetreten ist, im Laufe des Jahres einer Abteilung zugewiesen wurde oder nur in bestimmten Monaten des Jahres im kontrollierten Bereich gearbeitet hat, werden für dieses Kalenderjahr in die Tabelle eingeordnet.

Beispiel 1 — Eintritt im Laufe des Jahres

Eine Beschäftigte hat am 1. September ihre Arbeit aufgenommen und bis zum 31. Dezember im kontrollierten Bereich tatsächlich 318 Stunden gearbeitet. Nach der Stufe 301–350 Stunden werden sieben Tage Gesundheitsurlaub berechnet. Da sie vier Monate gearbeitet hat, wird kein gesonderter Anteil „30 Tage × 4/12“ gebildet; die Verordnung legt bereits eine stundenbezogene Verhältnismäßigkeit fest.

Beispiel 2 — Austritt aus dem kontrollierten Bereich im Laufe des Jahres

Ein Beschäftigter hat von Januar bis Mai im kontrollierten Bereich 465 Stunden gearbeitet und ist ab Juni ausschließlich in der MR-Abteilung eingesetzt worden. Da MR keine ionisierende Strahlung erzeugt, wird der nur in der MR verbrachte Zeitraum nicht automatisch hinzugerechnet. Nach der Stufe 451–500 Stunden kommen zehn Urlaubstage in Betracht.

Beispiel 3 — Mehrere unterbrochene Zeiträume

Ein Beschäftigter hat von Januar bis März 210 Stunden und von Juli bis September 175 Stunden im kontrollierten Bereich gearbeitet. Die bestätigten Zeiten im selben Kalenderjahr werden zusammengerechnet: 385 Stunden. Nach der Stufe 351–400 Stunden werden acht Tage Gesundheitsurlaub berechnet.

Wie wird ein unvollständiges Jahr bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses bewertet?

Endet der Arbeitsvertrag vor Ablauf des Kalenderjahres, können die bis zum Austrittsdatum im kontrollierten Bereich tatsächlich geleisteten Stunden festgestellt und in die EK-2 eingeordnet werden. Die Verordnung enthält keine Bestimmung, dass „vor dem 31. Dezember kein Recht entsteht“. Die tatsächliche Gewährung des Gesundheitsurlaubs und ein Geldanspruch bei Beendigung sind jedoch verschiedene Fragen.

Hätte die Beschäftigte oder der Beschäftigte vor dem Austritt Urlaub nehmen können, darf der Arbeitgeber das Schutzrecht nicht durch Zahlung von Geld beseitigen. Ist der Vertrag beendet, kann der Ruheurlaub nicht mehr in natura genommen werden. Nach der früheren Regelung entspricht die Auffassung des Kassationshofs, dass nicht genommener Urlaub bei Beendigung in einen Vergütungsanspruch umgewandelt wird. Da zur geldlichen Folge eines unvollständigen Jahres im neuen Stundensystem keine gefestigte, unmittelbare Rechtsprechung besteht, sind folgende Elemente gemeinsam zu bewerten:

• die bis zum Beendigungsdatum entstandene Tabellenstufe;
• ob der Urlaub vom Arbeitgeber gewährt wurde;
• der Status des Vertrags und der Arbeit;
• der anwendbare Gesetzeszeitraum;
• der letzte tatsächliche Lohn der Beschäftigten oder des Beschäftigten und die regelmäßigen Lohnbestandteile;
• Verjährung und verpflichtende Mediation;
• etwaige Urlaubs- oder Zahlungsnachweise für denselben Zeitraum.

Rechtliche Bewertung der Rechtsanwaltskanzlei Güneş & Güneş: Ist die Tabellenstufe vor dem Beendigungsdatum erreicht worden, würde es dem Zweck der Verordnung, der die tatsächliche Arbeit misst und die Gesundheit der Beschäftigten schützt, nicht entsprechen, jeden Schutz allein deshalb vollständig auszuschließen, weil der 31. Dezember nicht eingetreten ist. Diese Auffassung darf jedoch nicht als gefestigte Rechtsprechung des Kassationshofs nach 2023 dargestellt werden, die das Gericht im konkreten Streitfall bindet.

Warum müssen alter und neuer Zeitraum getrennt berechnet werden?

Einer der schwersten Fehler in einem Şua-Urlaubsstreit ist es, auf den gesamten zehnjährigen Arbeitszeitraum ein einziges Gesetzesregime anzuwenden. Eine Rechtsnorm gilt grundsätzlich für Sachverhalte, die nach ihrem Inkrafttreten eintreten.

Bis zum 25. Juni 2021: festes Vier-Wochen-System

Artikel 24 der Verordnung über Radiologie-, Radium- und Elektrotherapieeinrichtungen von 1939 sah vor, dass Personal, das täglich fünf Stunden dauerhaft mit Röntgen- und Radiumstrahlen arbeitete, jährlich vier zusammenhängende Wochen Gesundheitsurlaub erhielt. Vier Wochen sind 28 Tage; „ein Monat“ darf nicht mit den 30 oder 31 Tagen verwechselt werden, die in den einzelnen Kalendermonaten unterschiedlich sind.

Die Verordnung wurde durch den Präsidialbeschluss Nr. 4144 aufgehoben, der im Amtsblatt Nr. 31522 vom 25. Juni 2021 veröffentlicht wurde. Frühere Entscheidungen des Kassationshofs haben für ihre eigenen Ereignisdaten weiterhin Bedeutung; sie sind jedoch keine Entscheidungen, die die aktuelle 50-Stunden-Tabelle auslegen.

Lücke zwischen dem 25. Juni 2021 und dem 25. April 2022 und das Übergangsproblem

Zwischen der Aufhebung der Verordnung und dem Inkrafttreten der ersten neuen Verordnung am 26. April 2022 entstand ein zeitliches Anwendungsproblem. Das Gesetz Nr. 3153 und für das öffentliche Personal das Gesetz Nr. 657 blieben in Kraft; die untergesetzliche Regelung änderte sich. Für diesen Zeitraum darf weder automatisch angenommen werden, die frühere Verordnung sei weiterhin in Kraft, noch, dass die noch nicht wirksame EK-2 rückwirkend gelte. Status, erworbene Rechte, gesetzliche Vorschriften und Verwaltungspraxis sind im konkreten Fall gesondert zu prüfen.

26. April 2022 – 12. April 2023: erstes EK-2-System

Die Verordnung von 2022, die mit dem Präsidialbeschluss Nr. 5530 in Kraft gesetzt wurde, führte den Grundsatz der tatsächlichen Arbeit in einem überwachten Bereich und die EK-2 ein. Das Durchführungsschreiben des Gesundheitsministeriums Nr. E-95966346-449-512 vom 12. Mai 2022 zeigt den Verwaltungsansatz für die Durchführung des Übergangs 2022. Dieses Schreiben ist weder Gesetz noch Gerichtsentscheidung; sein rechtliches Gewicht im konkreten Fall ist entsprechend zu bewerten.

Das Schreiben des Gesundheitsministeriums übernahm einen Übergangsansatz, wonach die Arbeit des Personals, das den Gesundheitsurlaub 2021 genutzt hatte, im Zeitraum 1. Januar 2022–25. April 2022 nach der Tabelle der ersten Verordnung berechnet und innerhalb des Jahres 2022 gewährt wird, während die Arbeit vom 26. April 2022–31. Dezember 2022 nach der Tabelle berechnet und innerhalb des Jahres 2023 gewährt wird. Diese Methode ist eine speziell auf den Übergang 2022 bezogene Verwaltungspraxis; sie kann nicht als allgemeine Regel verwendet werden, die das Übertragungsverbot der Verordnung von 2023 in jedem Jahr überschreitet.

Die Institution des Ombudsmanns (Kamu Denetçiliği Kurumu) empfahl 2024 in einem Antrag von Personal, das den aus dem Zeitraum 2022 stammenden Gesundheitsurlaub aus verwaltungsbedingten Gründen nicht nehmen konnte, die Behebung der Benachteiligung, trotz des Übergangsschreibens des Ministeriums. Eine Entscheidung der Ombudsman-Institution ist keine Gerichtsentscheidung und begründet keine verbindliche Rechtsprechung; sie zeigt jedoch die amtliche Praxis während des Übergangs sowie die Bewertung von guter Verwaltung und Billigkeit.

Ab dem 13. April 2023: aktuelles System des kontrollierten Bereichs

Die Verordnung von 2023, veröffentlicht mit dem Präsidialbeschluss Nr. 7077, hob die Verordnung von 2022 auf und behielt das stundenbasierte EK-2-System bei, wobei sie den Begriff „überwachter Bereich“ durch „kontrollierter Bereich“ ersetzte. Für den aktuellen Zeitraum gelten Artikel 8 der Verordnung und die EK-2.

Was zeigen die Entscheidungen des Staatsrats von 2025 über das aktuelle System?

Die Bestimmungen der Verordnung von 2023 über den Gesundheitsurlaub waren Gegenstand von Verfahren zur Kontrolle von Verwaltungsvorschriften. Nach dem zugänglichen begründeten Text wies die 12. Kammer des Staatsrats in ihrer Entscheidung E.2023/3008, K.2025/2739 vom 27. Mai 2025 Anträge auf Aufhebung zurück, die sich gegen den zweiten Satz von Artikel 8 Absatz 1 der Verordnung, das Übertragungsverbot in Artikel 8 Absatz 4, Artikel 8 Absatz 5 und die EK-2 richteten. Verwandte Entscheidungsinformationen unter den Aktenzeichen E.2023/3019, K.2025/2741 und E.2023/3210, K.2025/2743 liegen ebenfalls vor; die Parteien, der Umfang des Antrags, die vollständige Begründung und der Stand eines Rechtsmittels jeder Entscheidung sind jedoch aus der jeweiligen Akte zu verifizieren.

Die Wirkung der Entscheidungen ist innerhalb folgender Grenzen zu verstehen:

Die Ablehnung in der Sache E.2023/3008 war hinsichtlich des Übertragungsverbots einstimmig; die Ablehnung hinsichtlich des Kriteriums der tatsächlichen Stunden, des Artikels 8 Absatz 5 und der EK-2 erfolgte mehrheitlich. Die Entscheidung verweist auf ein Rechtsmittel an die Plenarversammlung der Verwaltungskammern des Staatsrats innerhalb von 30 Tagen nach Zustellung. Deshalb darf nicht allein auf die Entscheidungsnummer vertraut werden; der Stand von Rechtsmittel und Rechtskraft ist zum Zeitpunkt der Veröffentlichung oder der konkreten Antragstellung zu prüfen.

Die vollständigen Entscheidungstexte, etwaige abweichende Voten, das Zustellungsdatum und der Stand des Rechtsmittels sind zum Zeitpunkt der Veröffentlichung oder der konkreten Antragstellung über das Entscheidungssystem des Staatsrats und die Akte erneut zu prüfen. Ein Satz aus einer nicht zugänglichen Entscheidung darf nicht in Anführungszeichen wiedergegeben werden.

Mehrjähriges Beispiel

Hat eine Beschäftigte oder ein Beschäftigter ununterbrochen von 2019 bis 2026 gearbeitet, ist die Berechnung wie folgt aufzubauen:

Die Jahre 2022 und 2023 sind wegen der Änderung der Gesetzeslage im Laufe des Jahres zusätzlich in Teilzeiträume zu gliedern. Die Ergebnisse sind so zu verbinden, dass innerhalb desselben Jahres keine doppelten Rechte entstehen und die Übergangspraxis berücksichtigt wird.

Zahlenmäßiges mehrjähriges Beispiel

Die folgende Annahme dient allein der Darstellung der Berechnungsmethode: Die Beschäftigte oder der Beschäftigte erfüllte in der früheren Zeit die Voraussetzungen der Verordnung; ab 2022 wurden die Stunden im überwachten/kontrollierten Bereich durch die Aufzeichnungen der Einrichtung bestätigt.

Da es im Jahr 2023 zwei verschiedene Teilzeiträume der Verordnung gibt, ist es womöglich nicht richtig, die fünf und 18 Tage ohne jede Prüfung zu 23 Tagen zusammenzuzählen oder sämtliche Stunden des Jahres 2023 einer einzigen Regelung zuzuordnen. Die Übergangsvorschrift, der genommene Urlaub und etwaige Doppelungen sind gemeinsam zu berücksichtigen.

Welche Unterlagen werden für die Berechnung benötigt?

Eine belastbare Berechnung kann nicht allein mit der Lohnabrechnung oder dem Personalplan erstellt werden. Mindestens folgende Datengruppen sind zu vergleichen:

Arbeits- und Einsatzprotokolle

• Arbeitsvertrag, Bestellung und Stellenbeschreibungen;
• Dienst-, Bereitschafts-, Rufbereitschafts- und Zeiterfassungspläne;
• Genehmigungen befristeter Einsätze;
• Ein- und Ausgangsprotokolle des kontrollierten Bereichs;
• Zutrittskarten- und Kameraaufzeichnungen unter Berücksichtigung der Aufbewahrungsfristen und der Regeln zum Datenschutz.

Technische und digitale Krankenhausprotokolle

• PACS-Bild- und Benutzerprotokolle;
• RIS-Verfahrensprotokolle;
• HBYS- und Medula-Vorgänge;
• Konsolen- und Bestrahlungsprotokolle des Geräts;
• Anwendungs- und Quellenprotokolle der Nuklearmedizin;
• Protokolle von Operationen, Durchleuchtungen und mobilen Geräten;
• Berichte und Zuweisungsnachweise der persönlichen Dosimeter.

Urlaubs- und Vergütungsprotokolle

• Unterlagen zu Jahresurlaub, Entschuldigung, Mutterschaft und ärztlichen Krankmeldungen;
• Anträge auf Şua-/Gesundheitsurlaub und deren Genehmigungen;
• Lohnabrechnungen und Bankunterlagen;
• Beendigungsunterlagen;
• Quittungen und Zahlungserklärungen.

In der Entscheidung des Kassationshofs, 9. Zivilkammer, E.2021/12186, K.2022/528 vom 18. Januar 2022 ist der Ansatz bedeutsam, dass die Richtigkeit von Urlaubsnachweisen zu prüfen ist, wenn Automatisierungsdaten des Krankenhauses tatsächliche Arbeit an Tagen zeigen, die als Urlaub verzeichnet sind. Die Entscheidung betrifft einen früheren Gesetzeszeitraum; sie bietet jedoch auch für aktuelle Akten eine starke Beweismethode für den Vergleich zwischen einem Papierurlaubsnachweis und digitalen Aufzeichnungen tatsächlicher Arbeit.

In der jüngeren Entscheidung des Kassationshofs, 9. Zivilkammer, E.2024/8203, K.2024/11882 vom 17. September 2024, wurde eine Feststellung bestätigt, nach der ein Facharzt für Radiologie nach den Automatisierungsdaten des Krankenhauses an Tagen tatsächlich gearbeitet hatte, an denen er angeblich Şua-Urlaub genommen hatte. Der Arbeitszeitraum dieses Falls ist 2012–2021, und das angewandte materielle Recht ist die frühere Verordnung. Die Entscheidung bestimmt daher nicht unmittelbar die Zahl der Tage nach der EK-2 von 2023; sie bestätigt aber, dass Automatisierungsdaten zur Prüfung der sachlichen Richtigkeit eines Urlaubsnachweises verwendet werden können.

Matrix der zeitlichen Anwendbarkeit der Entscheidungen

Zweck dieser Matrix ist nicht die Aussage „die alte Entscheidung ist jetzt wertlos“. Eine alte Entscheidung kann bei Beweisfragen, beim Zweck des Rechts oder beim Grundsatz der Fälligkeit in einem aktuellen Streit hilfreich sein; die alte Berechnung nach vier Wochen darf jedoch nicht unmittelbar in das neue Stundensystem übernommen werden.

Wie sollte der Arbeitgeber die Berechnung des Gesundheitsurlaubs dokumentieren?

Es ist kein ausreichendes Kontrollsystem, wenn ein Arbeitgeber nur am Jahresende eine Gesamtzahl von Tagen meldet. Für jede Beschäftigte und jeden Beschäftigten ist ein nachvollziehbarer Nachweis zu erstellen:

1. Kontrollierte Bereiche und Tätigkeiten mit mobilen Geräten festlegen.
2. Die tatsächlichen Anfangs- und Endzeiten der Beschäftigten im kontrollierten Bereich erfassen.
3. Urlaub, Berichte, Schulungen und Aufgaben außerhalb des kontrollierten Bereichs trennen.
4. Von der Einrichtung, in der die Beschäftigte oder der Beschäftigte befristet eingesetzt war, eine genehmigte Stundenaufstellung einholen.
5. Geräte- und Automatisierungsprotokolle mit den Personalunterlagen abgleichen.
6. Die Beschäftigten über die monatlich kumulierten Stunden und die erreichte EK-2-Stufe informieren.
7. Dosimeterergebnisse gesondert überwachen; bei Überschreitung des Dosisgrenzwerts sofort handeln.
8. Den Gesundheitsurlaub ohne Unterbrechung planen und prüfen, ob er tatsächlich gewährt wird.
9. Anträge auf Berichtigung der Aufzeichnungen begründet und schriftlich beantworten.
10. Persönliche Gesundheits- und Dosisdaten im Einklang mit dem Datenschutzgesetz (KVKK) und den Aufbewahrungsregeln des Arbeitsschutzes schützen.

Was soll eine Beschäftigte oder ein Beschäftigter tun, wenn die Berechnung falsch scheint?

Machen Sie den Streit zunächst messbar. Statt zu sagen „es wurde zu wenig Urlaub gewährt“, geben Sie an, an welchen Tagen, in welchem kontrollierten Bereich und wie viele Stunden gearbeitet wurde und welche Stunden der Arbeitgeber in seiner Berechnung ausgeschlossen hat.

Umsetzbarer Fahrplan

1. Erstellen Sie für jedes Kalenderjahr und jeden gesetzlichen Teilzeitraum eine gesonderte Aufstellung.
2. Dokumentieren Sie den kontrollierten Bereich und das ionisierende Gerät.
3. Gleichen Sie das Schichtprotokoll mit den Geräte- und Automatisierungsprotokollen ab.
4. Prüfen Sie beim Abzug von Berichts- und Urlaubszeiten, ob an als Urlaub verzeichneten Tagen tatsächliche Verfahren durchgeführt wurden.
5. Stellen Sie befristete Einsätze und mobile Vorgänge in einer gesonderten Spalte dar.
6. Ordnen Sie die Gesamtstunden der richtigen EK-2-Stufe zu.
7. Fordern Sie den Arbeitgeber oder die öffentliche Verwaltung schriftlich zur Vorlage der Berechnung und der Belege auf.
8. Bei Arbeitnehmeransprüchen ist vor der Klage die verpflichtende Mediation zu prüfen; bei Beamten sind der Verwaltungsantrag und die Klagefristen gesondert zu bewerten.
9. Droht die Löschung digitaler Aufzeichnungen, lassen Sie sich anwaltlich über die Sicherung von Beweisen nach Artikel 400 ff. der Zivilprozessordnung (HMK) und die Möglichkeit der Vorlageanordnung nach Artikel 219 HMK beraten.

Für Geldforderungen von Beschäftigten ist nach dem Gesetz Nr. 7036 über die Arbeitsgerichte die Mediation vor der Klage in der Regel verpflichtend. Bei Beamten sind die Fristen der Verwaltungsgerichtsbarkeit anders und können bei einer Maßnahme oder einer Ablehnung kurz sein. Vor der Klärung des Status darf kein Antrag bei dem falschen Gerichtszweig eingereicht werden.

Welche Rechtsbehelfe können genutzt werden, bevor Beweise verloren gehen?

Krankenhaus-Automatisierungs- und Gerätedaten können nach Systemrichtlinien gelöscht, in Archive verschoben oder überschrieben werden. Deshalb ist es riskant, nur bis zur Klageerhebung zu warten.

Beweissicherung nach Artikel 400 ff. HMK

Besteht das Risiko, dass die spätere Prüfung digitaler Aufzeichnungen unmöglich oder erheblich erschwert wird, kann unter Darlegung eines rechtlichen Interesses vor oder während des Klageverfahrens eine Beweissicherung beantragt werden. Das zuständige Gericht ist nach der Art des eigentlichen Streits und dem Zeitpunkt des Antrags zu bestimmen; es darf nicht verallgemeinert werden, dass in jedem Fall das Friedensgericht zuständig ist.

Vorlage von Urkunden nach Artikel 219–220 HMK

Das Gericht kann die Vorlage der zur Entscheidung erforderlichen Aufzeichnungen verlangen, die sich in den Händen der Gegenpartei befinden. Legt der Arbeitgeber die angeordnete Urkunde ohne berechtigten Grund nicht vor, kann das Gericht nach Artikel 220 HMK unter den konkreten Umständen die Darstellung der anderen Partei zum Inhalt der Urkunde anerkennen. Dieses Ergebnis ist keine automatische Beweisregel; es erfordert die begründete Würdigung des Richters.

Der Antrag ist konkret zu formulieren, nach System, Zeitraum, Benutzer, Gerät und Art des Vorgangs, statt als unbestimmte Forderung nach „allen Krankenhausunterlagen“.

Checkliste der vor der Klage vorzubereitenden Unterlagen

• [ ] Ausweis und Unterlagen, die den Status als Beamtin oder Beamter, öffentlich Beschäftigte oder Beschäftigter bzw. Beschäftigte oder Beschäftigter der Privatwirtschaft belegen
• [ ] Arbeitsvertrag, Bestellungs- oder Einsatzschreiben, Zusatzprotokolle und Stellenbeschreibungen
• [ ] SGK-Beschäftigungsübersicht, Lohnabrechnungen und Kontobewegungen
• [ ] Persönliche Dosimeter-Überwachungsberichte und Ausgabeverzeichnisse
• [ ] NDK-Ermächtigungs- und Lizenzdokumente sowie Geräteverzeichnisse
• [ ] Einstufung des kontrollierten Bereichs, Bereichsplan und Strahlenschutzunterlagen
• [ ] Schicht-, Bereitschafts-, Rufbereitschafts-, Drehkreuz- und Zutrittsdaten
• [ ] PACS/RIS-Bildgebung, HBYS-Patientenvorgänge, Medula- und Gerätprotokolle
• [ ] Aufzeichnungen zu mobilem Röntgen, Durchleuchtung, Operation und befristeten Einsätzen
• [ ] Aufstellungen zu Jahresurlaub, Berichten, Mutterschafts-, Sterbe-, Heirats- und unbezahltem Urlaub
• [ ] Anträge auf Şua-Urlaub und Antworten des Arbeitgebers bzw. der Verwaltung
• [ ] Kündigungsmitteilung, Beendigungsdokument, notarielle Mitteilung und gegebenenfalls das abschließende Protokoll der Mediation
• [ ] Unterlagen über Erlass, Bankzahlung und Lohnabrechnungen

Die Erhebung und Verwendung personenbezogener Gesundheitsdaten und von Patientenunterlagen hat im Rahmen des KVKK, der Privatsphäre von Patientinnen und Patienten und der verfahrensrechtlichen Regeln zu erfolgen. Der Zweck, den eigenen Anspruch zu beweisen, ermächtigt nicht dazu, unnötige Gesundheitsdaten Dritter zu sammeln; die Aufzeichnungen sind möglichst mit personenbezogenen Benutzer- und Zeitdaten anzufordern, wobei die Identität der Patientinnen und Patienten zu schwärzen ist.

Unbestimmte Forderungsklage und Teilklage sind nicht dasselbe

Hauptgegenstand dieses Artikels ist die Berechnung der Urlaubstage; die Einzelheiten der Klageart sind im gesonderten Leitfaden zu Şua-Urlaubsforderungen zu behandeln. Da die Wahl der falschen Klageart zu Rechtsverlust führen kann, gilt jedoch folgende Grundunterscheidung:

Kann die Beschäftigte oder der Beschäftigte die Stunden im kontrollierten Bereich, die Krankenhaus-Automatisierungsprotokolle, die gewährten Urlaube oder die tatsächlichen Lohnbestandteile nicht in dem Maß bestimmen, das vernünftigerweise von ihr oder ihm verlangt werden kann, und befinden sich die Unterlagen beim Arbeitgeber, kann ein rechtliches Interesse an einer Klage auf unbestimmte Forderung nach Artikel 107 HMK entstehen. Der Beschluss der Zivilplenarversammlung des Kassationshofs E.2015/22-3406, K.2018/1145 vom 30. Mai 2018 zeigt die konkrete Bedeutung der beim Arbeitgeber liegenden Aufzeichnungen und des Streits um den tatsächlichen Lohn bei der Beurteilung, ob die Forderung bestimmbar ist.

Eine Klage auf unbestimmte Forderung ist jedoch keine automatische Klageart. Sind alle Elemente der Forderung objektiv bestimmbar, sind nach Strategie und Verfahren eine Teilklage oder eine Leistungsklage zu prüfen. Die Folgen einer Teilklage und einer unbestimmten Forderung für die Erhöhung des Anspruchs, die Verjährung und die Zinsen sind nicht dieselben.

Wie ist ein Sachverständigengutachten über die Berechnung zu prüfen?

• Wurde auf jedes Kalenderjahr das richtige Recht angewandt?
• Wurden die Übergänge vom 25. Juni 2021, 26. April 2022 und 13. April 2023 getrennt?
• Wurde statt des Kalenderjahres der Jahrestag des Arbeitsbeginns verwendet?
• Wurde der kontrollierte Bereich anhand technischer Unterlagen festgestellt?
• Wurde die gesamte Schicht irrtümlich als Zeit im kontrollierten Bereich gezählt?
• Wurde die tatsächliche Arbeitszeit allein durch Zugrundelegung der Expositionssekunden verkürzt?
• Wurden mobile Geräte und Aufzeichnungen zu befristeten Einsätzen bewertet?
• Wurden bestätigte Überstunden im kontrollierten Bereich ausgeschlossen?
• Wurden Urlaub und Berichte mehrfach abgezogen?
• Wurden die digitalen Protokolle dem richtigen Benutzer und dem richtigen Zeitstempel zugeordnet?
• Wurde geprüft, ob an als Urlaub verzeichneten Tagen tatsächliche Vorgänge stattfanden?
• Wurde die Stundenstufe abgerundet?
• Wurde die Obergrenze von 30 Tagen richtig angewandt?
• Wurde die Rechtsprechung vor 2021 ohne Begründung in das neue System übernommen?
• Wurden unsichere oder unvollständige Aufzeichnungen im Gutachten deutlich ausgewiesen?

Ein Gutachten, das diese Fragen nicht beantwortet, wird allein dadurch nicht überprüfbar, dass es eine Gesamtzahl von Tagen angibt.

Anhand welcher Aufzeichnungen sind Einwände des Arbeitgebers zu prüfen?

Kurzer Hinweis zur Erlassvereinbarung nach Art. 420 TBK

Damit eine Erlassvereinbarung über eine Arbeitnehmerforderung wirksam ist, muss sie schriftlich erfolgen, mindestens ein Monat seit der Beendigung des Arbeitsvertrags verstrichen sein, Art und Betrag der erlassenen Forderung ausdrücklich bezeichnet sein und die Zahlung vollständig über eine Bank erfolgen. Eine Vereinbarung, die diese Voraussetzungen nicht erfüllt, ist absolut nichtig. Eine Urkunde mit unvollständiger Zahlung kann nur hinsichtlich des gezahlten Betrags Quittungswirkung haben. Ob an den als Urlaub verzeichneten Tagen tatsächlich gearbeitet wurde, ist gesondert zu prüfen.

Checkliste für Compliance und Prüfung in Gesundheitseinrichtungen

• [ ] Entsprechen die Einstufungen des kontrollierten und überwachten Bereichs den aktuellen Vorschriften der NDK?
• [ ] Wird das Betreten und Verlassen des kontrollierten Bereichs durch jede Beschäftigte und jeden Beschäftigten personenbezogen erfasst?
• [ ] Sind PACS/RIS/HBYS- und Gerätebenutzerkonten so definiert, dass sie nicht gemeinsam genutzt werden?
• [ ] Werden die persönlichen Dosimeter vollständig ausgegeben und die Ergebnisse archiviert?
• [ ] Werden normale Arbeits-, Bereitschafts-, mobile Geräte- und befristete Einsatzzeiten gesondert erfasst?
• [ ] Werden Urlaubs- und Berichtszeiten ohne Doppelungen getrennt?
• [ ] Wird für jede Beschäftigte und jeden Beschäftigten eine monatlich kumulierte EK-2-Berechnung erstellt?
• [ ] Wird der Gesundheitsurlaub innerhalb desselben Jahres, ohne Unterbrechung und im Einklang mit dem Dienstplan geplant?
• [ ] Wird verhindert, dass eine beurlaubte Person am selben Tag eine Systemfreigabe oder einen Gerätevorgang vornimmt?
• [ ] Werden bei Überschreitung des Dosisgrenzwerts sofortiger Urlaub und Maßnahmen des Arbeitsschutzes angewandt?
• [ ] Wird für schwangere und stillende Beschäftigte eine gesonderte Risikobewertung und Anpassung der Aufgaben vorgenommen?
• [ ] Werden die Berechnungsübersicht und der Weg für Einwendungen der Beschäftigten schriftlich mitgeteilt?
• [ ] Sind Aufbewahrungs-, Zugriffs- und KVKK-Richtlinien für digitale Aufzeichnungen festgelegt?

Wie arbeitet die Rechtsanwaltskanzlei Güneş & Güneş bei einem Streit über die Berechnung?

Rechtliche Bewertung der Rechtsanwaltskanzlei Güneş & Güneş zum stundenbasierten System nach 2023

Unter Berücksichtigung des Wortlauts der aktuellen Verordnung, ihres Schutzzwecks, der Überprüfung durch den Staatsrat, der früheren Auffassung des Kassationshofs und der noch nicht durch Rechtsprechung geklärten Bereiche ergibt sich folgende Position der Kanzlei:

• Die Stundenstufe begründet ein abgestuftes Recht: Die Verordnung enthält kein Erfordernis einer einjährigen Betriebszugehörigkeit. Positive tatsächliche Arbeit und die erreichte 50-Stunden-Stufe schaffen eine messbare rechtliche Position bereits vor dem Ende des Kalenderjahres.
• Ein unvollständiges Jahr kann nicht automatisch unberücksichtigt bleiben: Eine vor dem Austritt erreichte Stufe vollständig zu streichen, nur weil der 31. Dezember nicht eingetreten ist, steht mit dem stundenbasierten System und dem Schutzzweck des Rechts nicht im Einklang. Die geldliche Folge ist gesondert nach dem Prozessrecht zu prüfen.
• Tatsächliche Überstunden dürfen nicht unsichtbar gemacht werden: Nachgewiesene tatsächliche Arbeit im kontrollierten Bereich kann nicht aus der Stundensumme herausgerechnet werden, weil der Arbeitgeber die Arbeitszeitgrenzen verletzt hat. Überstundenvergütung und Verantwortung nach dem Arbeitsschutzrecht werden gesondert bewertet.
• Das Übertragungsverbot bietet keine Haftungsfreistellung: Dass der Urlaub des Vorjahres nicht in natura in das neue Jahr übertragen werden kann, beseitigt nicht von selbst alle rechtlichen Folgen, die daraus entstehen können, dass Arbeitgeber oder Verwaltung die Berechnung und rechtzeitige Gewährung des Urlaubs unterlassen haben.

Diese Auffassungen behaupten nicht, dass es für alle Fragen seit 2023 eine gefestigte Rechtsprechung des Kassationshofs gibt. Im konkreten Fall werden die gegenteilige Auffassung, der Personalstatus, die Verwaltungsakte, der Gesetzeszeitraum und die neuesten Rechtsmittelentscheidungen gemeinsam bewertet.

Die Rechtsanwaltskanzlei Güneş & Güneş bearbeitet seit 1999 Streitigkeiten im Bereich des Arbeits- und Gesundheitsrechts. Bei der Berechnung des Gesundheitsurlaubs können je nach den Umständen des Falls folgende Schritte geplant werden:

• Trennung des Arbeitszeitraums nach den Gesetzesübergängen 2021, 2022 und 2023;
• Analyse technischer Unterlagen zur Art des kontrollierten Bereichs und des Geräts;
• Sicherung und Beschaffung der PACS-, RIS-, HBYS-, Medula-, Dosimeter- und Geräteprotokolle;
• Ermittlung der Stunden mobiler Geräte und befristeter Einsätze;
• Abgleich der Urlaubsnachweise mit den tatsächlichen Vorgängen an denselben Tagen;
• Erstellung einer überprüfbaren EK-2-Berechnungstabelle für jedes Kalenderjahr;
• Durchführung der verpflichtenden Mediation und des arbeitsgerichtlichen Verfahrens bei Beschäftigten;
• Verwaltungsantrag, zuständiges Gericht und Fristenanalyse bei Beamten;
• Einwendungen gegen Zeitraum-, Stunden-, Lohn- und Verrechnungsfehler im Sachverständigengutachten;
• Prüfung der Einhaltung der Vorschriften bei dem Erfassungs- und Urlaubsplanungssystem der Arbeitgeber.

Der Ausgang jeder Akte hängt von ihrem Arbeitszeitraum, Status, Beweisen und Urlaubsaufzeichnungen ab. Eine Ergebnisgarantie wird nicht gegeben; ein durchsetzbarer Anspruch, seine Risiken und seine Fristen werden durch die konkreten Unterlagen bestimmt.

Verbreitete Fehlvorstellungen zum Gesundheitsurlaub und rechtliche Tatsachen

Manche Internetinhalte mit aktuellem Datum beschreiben noch immer das feste alte System von 28 Tagen, eine einjährige Betriebszugehörigkeit, die es für Beschäftigte der Privatwirtschaft in der Verordnung nicht gibt, oder einen einheitlichen Klageweg für alles Personal. Das Veröffentlichungsdatum allein ist daher kein Hinweis auf rechtliche Aktualität.

Häufig gestellte Fragen

Beträgt der Şua-Urlaub jedes Jahr automatisch 30 Tage?

Nein. Im aktuellen System nach dem 13. April 2023 beträgt der Urlaub je nach tatsächlichen Stunden im kontrollierten Bereich 1 bis 30 Tage. Für 30 Tage muss die Stufe von 1.451–1.500 Stunden der EK-2 erreicht werden. Bei Beamten wird das Verhältnis zwischen Artikel 103 des Gesetzes Nr. 657 und der Verordnung gesondert geprüft.

Erhält eine Person, die weniger als 50 Stunden arbeitet, Urlaub?

Liegt im kontrollierten Bereich eine positive tatsächliche Arbeit vor, entspricht der Bereich 1–50 Stunden einem Urlaubstag. Für eine Person mit null Stunden Arbeit darf ein Anspruch nicht allein auf die Formulierung „0–50“ in der Tabelle gestützt werden.

Wie viele Tage sind genau 50 Stunden?

Ein Tag. Die zweite Tagesstufe beginnt mit der 51. Stunde.

Zählt eine Arbeitszeit von 50 Stunden und 1 Minute als ein Tag oder als zwei Tage?

Die Verordnung regelt die Minutenrundung nicht ausdrücklich. Nach einer minutengenauen Methode, die den tatsächlichen Zeitraum nicht abrundet, ergibt 50 Stunden und 1 Minute zwei Tage, weil eine zweite 50-Stunden-Stufe begonnen hat. Eine abweichende Methode der Einrichtung ist anhand der Rohprotokolle und der rechtlichen Begründung zu überprüfen; es darf nicht behauptet werden, dass es hierzu eine gefestigte Rechtsprechung nach 2023 gibt.

Gibt Arbeit über 1.500 Stunden 31 Tage Urlaub?

Nein. Die Obergrenze der EK-2 beträgt 30 Tage. Überschüssige Stunden werden hinsichtlich Arbeitszeit, Vergütung, Dosis und Arbeitsschutz geprüft.

Werden Überstunden auf den Şua-Urlaub angerechnet?

Wenn im kontrollierten Bereich tatsächlich Überstunden geleistet und nachgewiesen wurden, verlangt das Kriterium der tatsächlichen Arbeit, dass sie bei der Berechnung berücksichtigt werden. Die Rechtmäßigkeit und Vergütung von Überstunden ist eine gesonderte Frage. Zu diesem Punkt ist die gefestigte Rechtsprechung des Kassationshofs, die das System von 2023 unmittelbar auslegt, noch begrenzt.

Werden Tage mit ärztlicher Krankmeldung mitgezählt?

Die Verordnung nennt Krankmeldungen im fünften Absatz nicht unter den ausgenommenen Zeiträumen; in Zeiten einer Krankmeldung findet jedoch in der Regel keine tatsächliche Arbeit im kontrollierten Bereich statt, sodass der Zeitraum nicht zu den Stunden hinzugerechnet wird. Tage, an denen die Beschäftigte oder der Beschäftigte trotz Krankmeldung tatsächlich zur Arbeit herangezogen wurde, werden anhand der Aufzeichnungen gesondert geprüft.

Werden Zeiten des Jahresurlaubs mitgezählt?

Nein. Die Verordnung bestimmt ausdrücklich, dass Zeiten des Jahresurlaubs nicht in die Arbeitszeit einbezogen werden.

Wird unbezahlter Urlaub mitgezählt?

In der Regel nicht, weil während dieser Zeit keine tatsächliche Arbeit im kontrollierten Bereich stattfindet. Dieses Ergebnis folgt aus dem Kriterium der tatsächlichen Arbeit, nicht daraus, dass der unbezahlte Urlaub im Artikel ausdrücklich genannt wird.

Kann ein mobiler Röntgentechniker Gesundheitsurlaub erhalten?

Ja. Die Verordnung erfasst ausdrücklich Strahlenbeschäftigte, die mobile Geräte wie mobiles Röntgen oder Durchleuchtung verwenden. Die tatsächliche Verfahrenszeit und die Aufgabe sind anhand der Aufzeichnungen zu bestimmen.

Geht die Zeit eines befristeten Einsatzes verloren?

Nein. Die im kontrollierten Bereich während eines befristeten Einsatzes tatsächlich geleisteten und bestätigten Stunden müssen in die Jahressumme eingehen. Das Einsatzschreiben allein beweist nicht, dass der gesamte Zeitraum im kontrollierten Bereich verbracht wurde.

Wird der Şua-Urlaub in das folgende Jahr übertragen?

Nach der Verordnung erfolgt keine Übertragung; er kann nicht über den Jahreswechsel hinweg zusammenhängend genommen werden. Die finanzielle oder verwaltungsrechtliche Haftung, die sich aus der nicht rechtzeitigen Gewährung durch den Arbeitgeber ergibt, ist jedoch eine gesonderte rechtliche Frage.

Was gilt für eine Beschäftigte oder einen Beschäftigten, die oder der in der Jahresmitte ausscheidet: Kann sie oder er überhaupt keinen Urlaub erhalten?

Eine allgemeine Regel dieser Art gibt es nicht. Die bis zum Austritt tatsächlich geleisteten Stunden können in die EK-2 eingeordnet werden. Ob der Urlaub in natura gewährt wird und ob ein Vergütungsanspruch nach Beendigung besteht, wird nach Status, Zeitraum und bestehender Rechtsprechung bewertet.

Hat ein MRT-Beschäftigter Anspruch auf Şua-Urlaub?

Ein MRT-Gerät erzeugt keine ionisierende Strahlung. Die reine Arbeit im MRT begründet in der Regel nach dieser Verordnung keinen Gesundheitsurlaub. Übt die Person zusätzlich eine Tätigkeit in einem kontrollierten Bereich aus, in dem eine ionisierende Quelle verwendet wird, ist diese Aufgabe gesondert zu bewerten.

Was ist, wenn es an dem Tag, an dem ich das Urlaubsformular unterschrieben habe, einen PACS- oder HBYS-Eintrag gibt?

Ein unterschriebenes Urlaubsdokument stellt die tatsächlichen Verhältnisse nicht allein fest. Gibt es am selben Tag einen Patientenvorgang, eine Bildfreigabe oder eine Gerätenutzung unter dem Benutzerkonto der Beschäftigten oder des Beschäftigten, wird geprüft, ob der Eintrag richtig ist und ob das Konto persönlich zugeordnet ist. Die Entscheidung des Kassationshofs, 9. Zivilkammer, E.2021/12186, K.2022/528 zeigt die Bedeutung dieses Vergleichs.

In welchem Jahr muss der Gesundheitsurlaub genommen werden?

Die Verordnung von 2023 verbietet die Übertragung des Urlaubs in ein anderes Jahr und die zusammenhängende Nutzung über den Jahreswechsel hinweg. Die aktuelle institutionelle Praxis sollte auf der kumulierten Stundenüberwachung im Kalenderjahr und einer ununterbrochenen Urlaubsplanung beruhen. Das Schreiben des Ministeriums von 2022 zur Nutzung im Folgejahr bezieht sich auf die Übergangszeit. Die abweichenden Lehrmeinungen und die Entscheidungen des Staatsrats von 2025 werden im obigen Sonderabschnitt erläutert.

Gilt für den Gesundheitsurlaub „Arbeitstag“ oder „Kalendertag“?

Die aktuelle Verordnung regelt die Zählweise der Tage nicht ausdrücklich; sie bestimmt nur, dass der Urlaub nicht geteilt werden kann. Deshalb müssen in der Urlaubsgenehmigung Beginn und Ende, die Behandlung von Wochenruhetagen und gesetzlichen Feiertagen sowie der Tag der Rückkehr an den Arbeitsplatz eindeutig angegeben werden. Die vier zusammenhängenden Wochen der früheren Verordnung dürfen ohne Erläuterung nicht in den neuen EK-2-Zeitraum übernommen werden.

Sollte ich für Gesundheitsurlaub, den ich während der Arbeit nicht genommen habe, eine Vergütung erhalten?

Während das Arbeitsverhältnis besteht, darf der Schutzurlaub grundsätzlich nicht durch Geld ersetzt werden. Der Vergütungsanspruch nach Beendigung wird gesondert anhand der früheren Rechtsprechung des Kassationshofs, des Systems nach 2023, des Gesetzeszeitraums, der Verjährung und der Lohnbestandteile geprüft. Diese Frage ist im Cluster-Artikel „Wie wird der Anspruch auf Şua-Urlaub berechnet und geltend gemacht?“ zu behandeln.

Was geschieht mit nicht genommenem Urlaub bei einer Beschäftigten oder einem Beschäftigten, die oder der gekündigt hat?

Die Auffassung des Kassationshofs im früheren System knüpfte die Entstehung eines Vergütungsanspruchs für nicht genommenen Şua-Urlaub in der Regel nicht an die Art der Beendigung. Eine gefestigte Rechtsprechung, die alle Folgen des Stunden- und Übertragungssystems von 2023 unmittelbar auslegt, ist jedoch begrenzt. Deshalb sind das Kündigungsdatum, die erreichte Stundenstufe, der gewährte Urlaub und der anwendbare Zeitraum gemeinsam zu bewerten.

Warum werden Verjährung und Zinsen in diesem Berechnungsartikel nicht ausführlich behandelt?

Weil die Bestimmung der Anzahl der Tage und die Verjährung sowie Zinsen einer bei Beendigung entstehenden Geldforderung unterschiedliche Suchanliegen sind. Die aktuelle Auffassung des Kassationshofs knüpft die Fälligkeit einer Geldforderung auf Şua-Urlaub an die Beendigung; die dafür geltende Verjährungsfrist unterliegt den Übergangsvorschriften vom 25. Oktober 2017, der Hemmung während der Mediation und die Forderung und Verzug für Zinsen sind gesondert zu prüfen. Die Einzelheiten sollten dem zweiten Artikel vorbehalten bleiben.

Im aktuellen Regime für Arbeitnehmeransprüche ist die fünfjährige Verjährung der Grundsatz. Für Zeiträume, die vor dem 25. Oktober 2017 zu laufen begonnen haben, gilt jedoch Art. 8 der Übergangsbestimmungen des Gesetzes Nr. 4857; ist der Restteil der früheren Frist kürzer, kann diese Frist erhalten bleiben. Die Entscheidung der 9. Zivilkammer des Kassationshofs E.2020/5953, K.2021/3837 ist für die Annahme des Beendigungsdatums als Beginn bedeutsam. Nach Art. 3 Abs. 17 des Gesetzes Nr. 7036 ist die Verjährung vom Antrag bei der Mediationsstelle bis zum abschließenden Protokoll gehemmt. Hinsichtlich der Zinsen geht die Praxis des Kassationshofs vom gesetzlichen Zins aus; der Anfangszeitpunkt hängt von Forderung, Verzug und dem Umfang der Klage oder Mediation ab.

Verliert eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer, die oder der eine Erlassvereinbarung unterschrieben hat, das Recht zur Geltendmachung vollständig?

Nein. Die Urkunde wird auf alle Voraussetzungen des Art. 420 TBK, die Bankzahlung, die ausdrückliche Art und den Betrag der Forderung und den Zeitpunkt der Ausführung geprüft. Eine Erlassvereinbarung, die weniger als einen Monat nach Beendigung unterzeichnet wurde oder bei der die Zahlung nicht vollständig über eine Bank erfolgte, begründet keine wirksame Erledigung. Bei einer Teilzahlung wird die Quittungswirkung der Urkunde gesondert bewertet.

Schlussfolgerung

Die Dauer des Şua-Urlaubs wird nicht durch ein einziges Kriterium bestimmt, etwa „arbeitet in einer Radiologieabteilung“ oder „hat ein Jahr Betriebszugehörigkeit“. Für den Zeitraum nach dem 13. April 2023 lautet die richtige Frage: Wie viele Stunden hat die Beschäftigte oder der Beschäftigte im betreffenden Kalenderjahr im kontrollierten Bereich, in dem eine ionisierende Strahlungsquelle oder ein Radionuklid verwendet wird, tatsächlich gearbeitet?

Dieser Zeitraum wird in der EK-2 Gesundheitsurlaubstabelle eingeordnet. Jede Stufe von 50 Stunden ergibt einen Urlaubstag; der Urlaub darf 30 Tage nicht übersteigen. Tatsächliche Arbeit mit mobilen Geräten und im befristeten Einsatz darf nicht ausgeschlossen werden; Berichte, Jahresurlaub, unbezahlter Urlaub und Zeiten außerhalb des kontrollierten Bereichs dürfen nicht als tatsächliche Arbeit hinzugerechnet werden. Überstunden sind neben der Berechnung des Gesundheitsurlaubs hinsichtlich der Arbeitszeitgrenzen und des Arbeitsschutzes gesondert zu prüfen.

Das alte System mit vier Wochen und das stundenbasierte System seit 2022 und 2023 dürfen nicht verwechselt werden. Eine Akte über mehrere Jahre ist an den Daten aufzuteilen, an denen sich die Gesetzeslage geändert hat; für jedes Kalenderjahr sind Schichtprotokolle, Geräteprotokolle, Dosimeterdaten und Krankenhaus-Automatisierungsdaten gemeinsam zu bewerten.

Endgültiges rechtliches Ergebnis: Die Berechnung des Şua-Urlaubs ist nicht nur ein Teilungsvorgang. Sie ist eine technische rechtliche Berechnung, die auf dem Nachweis des richtigen Gesetzeszeitraums, des kontrollierten Bereichs, des tatsächlichen Geräts und der tatsächlichen Aufgabe, der tatsächlichen Stunden und der auszuschließenden Zeiten beruht.

Rechtliche Hinweise und Vertraulichkeit

Dieser Artikel dient allgemeiner rechtlicher Information. Ohne Prüfung des Arbeitszeitraums, des Personalstatus, der institutionellen Aufzeichnungen, der Einstufung des kontrollierten Bereichs und der für den konkreten Sachverhalt geltenden aktuellen Rechtsprechung begründet er keine rechtliche Beurteilung und keine Ergebnisgarantie. Informationen und Unterlagen, die mit der Rechtsanwaltskanzlei Güneş & Güneş geteilt werden, unterliegen den Regeln über das anwaltliche Berufsgeheimnis, die Verschwiegenheitspflicht und die Gesetzgebung zum Schutz personenbezogener Daten.

Amtliche, gerichtliche und wissenschaftliche Quellen

Amtliche Gesetzgebung und institutionelle Quellen

• Amtsblatt — Nr. 32162 vom 13. April 2023: Präsidialbeschluss Nr. 7077, die aktuelle Verordnung und die EK-2.
• Amtsblatt — Nr. 31821 vom 26. April 2022: die frühere Verordnung, in Kraft gesetzt durch den Präsidialbeschluss Nr. 5530.
• Amtsblatt — Nr. 31522 vom 25. Juni 2021: Präsidialbeschluss Nr. 4144 und Aufhebung der früheren Verordnung.
• Rechtsinformationssystem — Gesetz Nr. 3153.
• Rechtsinformationssystem — Gesetz Nr. 657 über Staatsbedienstete.
• Rechtsinformationssystem — Gesetz Nr. 6331 über Arbeitssicherheit.
• Rechtsinformationssystem — Gesetz Nr. 4857 über Arbeit.
• Rechtsinformationssystem — Gesetz Nr. 6100 über das Zivilprozessrecht.
• Rechtsinformationssystem — Gesetz Nr. 6098 Türkisches Obligationenrecht.
• Gesundheitsministerium, Abteilung für Diagnostik und Testdienste — Bekanntmachung der Verordnung.
• Nukleare Regulierungsbehörde (NDK) — Leitfaden zur Einstufung von Strahlenbereichen: Bereichseinstufung, Ein- und Ausgangs- sowie Dosimetrieaufzeichnungen.
• Nukleare Regulierungsbehörde (NDK) — Häufig gestellte Fragen: amtliche Erläuterungen zur Ermächtigung und Dosimetriepraxis.
• Staatsrat — Suche nach Präzedenzentscheidungen: amtlicher Suchkanal für die vollständigen Texte der Entscheidungen von 2025 und die Kontrolle des Rechtsmittelwegs.
• Verfassungsgericht — E.2010/29, K.2010/90: Unterscheidung zwischen gewöhnlichem Gesundheitsurlaub und Urlaub bei Dosisüberschreitung nach Zusatzartikel 1 des Gesetzes Nr. 3153.
• IAO NORMLEX — von der Türkiye ratifizierte Übereinkommen: Angaben zum Inkrafttreten des Übereinkommens Nr. 115 über den Strahlenschutz für die Türkiye.
• Kassationshof — Entscheidungssuche: amtliche Fundstelle und Textkontrolle der Entscheidungen des Kassationshofs.

Gerichtsentscheidungen

• Staatsrat, 12. Kammer, E.2023/3008, K.2025/2739, 27. Mai 2025: gerichtliche Kontrolle von Artikel 8 Absatz 1, 4, 5 und der EK-2 der Verordnung; Ablehnung hinsichtlich des Übertragungsverbots einstimmig und hinsichtlich der übrigen genannten Bestimmungen mehrheitlich. Die Entscheidung weist einen Rechtsmittelweg von 30 Tagen aus; der aktuelle Stand von Rechtsmittel und Rechtskraft ist am Tag der konkreten Antragstellung über das amtliche System und die Akte erneut zu prüfen.
• Staatsrat, 12. Kammer, E.2023/3019, K.2025/2741: verbundene Kontrolle einer Verwaltungsvorschrift. Der vollständige Text, die Parteien, der Umfang des Antrags und der Stand des Rechtsmittels sind aus der amtlichen Akte zu verifizieren.
• Kassationshof, 9. Zivilkammer, E.2021/12186, K.2022/528, 18. Januar 2022: Urlaubsnachweise, Automatisierungsdaten des Krankenhauses und Vergleich tatsächlicher Arbeit mit der Vergütung. Der Sachverhalt betrifft den früheren Gesetzeszeitraum.
• Kassationshof, 9. Zivilkammer, E.2024/8203, K.2024/11882, 17. September 2024: Feststellung tatsächlicher Arbeit an Tagen, für die Şua-Urlaub geltend gemacht wurde, anhand der Automatisierungsdaten des Krankenhauses; früherer Verordnungszeitraum 2012–2021.
• Kassationshof, 9. Zivilkammer, E.2020/5049, K.2021/5141, 25. Februar 2021: Schutzzweck des Şua-Urlaubs und Anspruch auf nicht genommenen Urlaub; früherer Verordnungszeitraum.
• Kassationshof, 9. Zivilkammer, E.2020/5953, K.2021/3837, 15. Februar 2021: Voraussetzungen des Şua-Urlaubs und Bewertung des Arbeitnehmeranspruchs; früherer Verordnungszeitraum.
• Staatsrat, 12. Kammer, E.2023/3210, K.2025/2743: verbundene Kontrolle einer Verwaltungsvorschrift zu den Gesundheitsurlaubsbestimmungen der Verordnung von 2023; vollständiger Text und Rechtsmittelstand sind im amtlichen System zu verifizieren.
• Kassationshof, Zivilplenarversammlung, E.2015/22-3406, K.2018/1145, 30. Mai 2018: Bewertung unbestimmter Forderungen im Zusammenhang mit Unterlagen des Arbeitgebers und einem Streit über den tatsächlichen Lohn; sie wird nicht automatisch auf jede Akte angewandt.

Wissenschaftliche Quellen

• Miraç Şamil Pekşen, „İş Hukuku Boyutuyla Şua İzni“, Çalışma ve Toplum, Nr. 87, Bd. 4, 2025, S. 1913–1942: insbesondere zu Entstehung und kurzfristiger Arbeit S. 1928–1930; EK-2-Berechnung S. 1930–1931; Zeitpunkt der Nutzung und Unteilbarkeit S. 1931–1933; Vergütung und Verjährung bei Beendigung S. 1935–1937. Wissenschaftliche Auffassungen sind keine verbindliche Rechtsprechung.
• İrem Yayvak Namlı, „Radyasyonla Çalışan İşçilerin Şua (Sağlık) İzni“, Sicil İş Hukuku Dergisi, Nr. 51, 2024, S. 123 ff.: wissenschaftliche Bewertung von Zweck, Voraussetzungen und neuer Regelung des Gesundheitsurlaubs.

Quellennutzung und Prüfübersicht

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