Psychische Belästigung am Arbeitsplatz (Mobbing): Welche Verhaltensweisen gelten als Mobbing, wie wird es bewiesen und welche Rechte haben Beschäftigte?

Was ist psychische Belästigung am Arbeitsplatz (Mobbing)?

Die rechtliche Bedeutung von Mobbing

Mobbing beschreibt systematische Verhaltensweisen, die von Vorgesetzten, vom Arbeitgeber, von Beschäftigten derselben Ebene oder von Untergebenen ausgehen, sich gegen eine Person richten und darauf abzielen, ihr das Arbeitsleben unerträglich zu machen, sie auszugrenzen oder einzuschüchtern. Der Begriff erschöpft sich nicht in körperlicher Gewalt. Mobbing kann sich auch durch Worte, Schriftverkehr, Aufgabenverteilung, Beförderungsentscheidungen, die Isolierung vom Arbeitsumfeld und die vorsätzliche Zerstörung sozialer Beziehungen verwirklichen. Entscheidend sind die Fortdauer der Verhaltensweisen, die Person, gegen die sie sich richten, ihr Zusammenhang und ihre Wirkung als Ganzes.

Das Rundschreiben des Präsidenten Nr. 2025/3 vom 6. März 2025 (Cumhurbaşkanlığı Genelgesi) behandelt Verhaltensweisen wie die vorsätzliche und systematische Herabsetzung, Geringschätzung, Ausgrenzung oder Einschüchterung von Beschäftigten über einen bestimmten Zeitraum am Arbeitsplatz im Rahmen der psychischen Belästigung. Rundschreiben, Amtsblatt (Resmî Gazete) 06.03.2025/32833.

Systematik, Fortdauer und gezielte Ausrichtung

Bei der Prüfung von Mobbing stehen in der Regel drei Fragen im Vordergrund: Sind die Verhaltensweisen gegen einen einzelnen Beschäftigten oder eine bestimmte Gruppe von Beschäftigten gerichtet? Haben sie sich im Hinblick auf dasselbe Ziel oder dasselbe Ergebnis wiederholt? Bilden diese Verhaltensweisen ein Muster von solcher Dauer, dass Persönlichkeit, Ansehen, Arbeitsverhältnis oder Arbeitsfrieden des Beschäftigten beeinträchtigt werden? Die Würdigung stützt sich nicht allein auf die Zahl der Vorfälle, sondern auf die Intensität und Häufigkeit der Verhaltensweisen, darauf, ob sie einander ergänzen, und auf das konkrete Arbeitsumfeld.

Im Recht gibt es keine für jeden Vorfall geltende starre Dauer- und Zahlenvoraussetzung in der Form „Mobbing muss zwingend sechs Monate andauern“ oder „es muss einmal pro Woche einen Vorfall geben“. Dauer, Wiederholung und Vorsatz werden im Gesamtbild des konkreten Falls gewürdigt. Eine einzelne schwere Handlung kann auch dann andere rechtliche Sanktionen nach sich ziehen, wenn sie nicht als Mobbing anerkannt wird.

Der Unterschied zwischen psychischer Belästigung und gewöhnlichen Spannungen im Betrieb

Zwischen Führungskraft und Beschäftigtem kann es zu Meinungsverschiedenheiten über Erwartungen, zu Kritik, Disziplinarhinweisen, Diskussionen über Ziele oder betriebsinternen Auseinandersetzungen kommen. Damit solche Vorfälle als Mobbing gelten, genügt es nicht, dass sie beim Beschäftigten Stress auslösen. Untersucht wird, ob die Kritik auf einem objektiven Grund beruht, ob ihre Art ehrverletzend ist, wie mit anderen Beschäftigten in vergleichbaren Tätigkeiten umgegangen wird und ob hinter den Maßnahmen eine Einschüchterungsabsicht steht. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers ist keine Befugnis, den Beschäftigten bloßzustellen oder zum Ausscheiden zu drängen.

Welche Verhaltensweisen können als Mobbing gelten?

Herabsetzung und Rufschädigung vor Anderen

Dass ein Beschäftigter in Besprechungen ständig zurechtgewiesen wird, seine Arbeit ohne objektive Prüfung entwertet wird, er vor Kollegen der Unfähigkeit bezichtigt wird, herabsetzenden Anreden ausgesetzt ist, über ihn systematisch unwahre Gerüchte verbreitet werden oder sein beruflicher Ruf untergraben wird, können Anzeichen psychischer Belästigung sein. Dieselbe Äußerung, einmal getan, und ein über Monate fortgesetztes herabwürdigendes Verhalten werden nicht gleich beurteilt; allerdings kann auch eine einzelne Beleidigung für sich rechtswidrig sein.

Ausschluss von Besprechungen, vom Informationsfluss und vom Team

Systematisch nicht zu den Besprechungen im eigenen Aufgabenbereich eingeladen zu werden, der Entzug der für die Arbeit notwendigen Zugänge, die Herausnahme aus dem betrieblichen Schriftverkehr, die Anweisung an Teamkollegen, nicht mit dem Beschäftigten zu kommunizieren, oder das bewusste Vorenthalten erforderlicher Informationen können ein Mobbingmuster bilden. Die Entscheidung, jemanden zu einer bestimmten Besprechung nicht einzuladen oder nicht in ein Projekt aufzunehmen, ist für sich genommen jedoch keine Belästigung, wenn sie sich objektiv aus den Erfordernissen der Arbeit erklären lässt.

Einschüchterung durch Arbeitsbelastung oder Entzug von Aufgaben

Ständig unmögliche Abgabefristen, eine im Vergleich zu anderen Beschäftigten deutlich höhere und unbegründete Arbeitslast, die willkürliche Zurückweisung erledigter Arbeiten, das Unwirksammachen durch Zuweisung keinerlei Aufgaben oder das beharrliche Festhalten an herabwürdigenden Aufgaben, die mit der beruflichen Qualifikation unvereinbar sind, können im Zusammenspiel mit anderen Anzeichen den Charakter psychischer Belästigung annehmen. Eine durch Bedarf bedingte Arbeitsverdichtung und eine objektive Personalplanung sind dagegen etwas anderes.

Ständige und unbegründete Versetzungen

Von Bedeutung ist, dass ein Beschäftigter in einer bei anderen Arbeitnehmern nicht angewandten Weise in kurzen Abständen zum Wechsel der Filiale oder der Stadt gedrängt wird, dass die Versetzung nicht mit einem konkreten betrieblichen Grund erklärt werden kann und dass sie in einer Weise eingesetzt wird, die das Familien- und Sozialleben besonders erschwert. Bei Aufgabenänderungen sind die Regeln über die wesentliche Änderung nach Art. 22 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 (İşK), die Vertragsbestimmungen und die Grenzen des Direktionsrechts des Arbeitgebers gesondert zu prüfen.

Zwang zur Eigenkündigung und systematische Drohungen

Drohungen wie „Wenn du nicht kündigst, machen wir dich fertig“ oder „Du hältst es hier nicht aus“, das Anlegen wahrheitswidriger Leistungsakten, das ständige Erzeugen von Angst vor der Entlassung oder wiederholte Disziplinarmaßnahmen mit dem Ziel, den Willen zu unterdrücken, können im Gesamtbild schwere Anzeichen für Mobbing sein. Unter Druck unterzeichnete Dokumente sind im Hinblick auf die Wirksamkeit der Eigenkündigung und die Echtheit des Kündigungswillens gesondert zu prüfen.

Psychische Belästigung über digitale Kanäle

Auch betriebliche E-Mails, interne Messenger-Systeme, WhatsApp-Arbeitsgruppen und Online-Besprechungen können Umgebungen sein, in denen psychische Belästigung stattfindet. Herabwürdigende Nachrichten, die sich in den Nachtstunden fortlaufend wiederholen, eine Arbeitsorganisation, die den Beschäftigten bewusst aus der Gruppe ausschließt, oder Bloßstellungen auf Plattformen, die alle sehen, können durch elektronische Aufzeichnungen gestützt werden. Der Bezug der Nachricht zum Arbeitsverhältnis, ihre Wirkung auf den Beschäftigten und die Rechtmäßigkeit der Erlangung der Aufzeichnungen sind jedoch gesondert zu würdigen.

Verhaltensweisen im Überschneidungsbereich mit sexueller Belästigung, Diskriminierung und Vergeltung

Sexuell gefärbte Äußerungen, unerwünschte Annäherungen, Ausgrenzung wegen des Geschlechts oder einer Behinderung und Vergeltungsmaßnahmen nach einer Rechtsverfolgung können Teil eines Mobbingmusters sein. Für die Rechtswidrigkeit sexueller Belästigung oder von Diskriminierung muss jedoch nicht in jedem Fall die für Mobbing kennzeichnende Systematik und Dauer vorliegen. Art. 5, 24 und 25 des Arbeitsgesetzes, das Gesetz Nr. 6701 und gegebenenfalls die Vorschriften des Türkischen Strafgesetzbuchs (TCK) werden gesondert gewürdigt.

Welche Verhaltensweisen sind für sich genommen kein Mobbing?

Rechtmäßige Kontrolle und Leistungsbeurteilung durch den Arbeitgeber

Die Verfolgung messbarer Ziele, die Forderung nach rechtzeitiger Erledigung der Arbeit, eine objektive Leistungsbeurteilung, dokumentierte Abmahnungen und die gleichmäßige Anwendung der Disziplinarregeln gehören im Allgemeinen zum Direktionsrecht. Werden sie willkürlich, systematisch, herabsetzend oder nur zur Einschüchterung bestimmter Personen eingesetzt, kann sich die Einordnung ändern.

Nicht jedes schwere Wort stellt zwingend Mobbing dar

Eine einmalige Beleidigung, Drohung oder ein einmaliger körperlicher Angriff muss kein Mobbingmuster bilden. Sie können jedoch im Hinblick auf Angriffe auf Persönlichkeitsrechte, die Kündigung aus wichtigem Grund, Schadensersatz und strafrechtliche Verantwortung gesondert geprüft werden. Die Rechte des Beschäftigten entfallen nicht vollständig mit dem Satz „Mobbing konnte nicht bewiesen werden“.

Die Abgrenzung zwischen betrieblicher Entscheidung und Einschüchterungsabsicht

Entscheidungen, die wegen einer angemessenen Umstrukturierung, der Schließung einer Tätigkeit oder Abteilung, eines vorübergehenden Personalbedarfs, einer objektiven Aufgabenverteilung und eines dokumentierten Leistungsproblems getroffen werden, können für sich genommen nicht als psychische Belästigung gelten. Wird eine Maßnahme, die als Leitungsentscheidung erscheint, in Wirklichkeit selektiv angewandt, um den Beschäftigten zur Eigenkündigung zu treiben, kann dies die Behauptung stärken. Zu prüfen sind der wahre Grund der Entscheidung und die bei anderen Beschäftigten angelegten Maßstäbe.

Wer kann psychische Belästigung ausüben und wer ist verantwortlich?

Mobbing durch den Arbeitgeber oder Führungskräfte

Psychische Belästigung kann unmittelbar vom Arbeitgeber, vom Geschäftsführer der Gesellschaft, von Führungskräften, Teamleitern oder Verantwortlichen der Personalabteilung ausgehen. Wichtig ist nicht der Titel der Person, die die Befugnis ausübt, sondern ihr tatsächliches Verhalten und ob sie im Namen des Arbeitgebers gehandelt hat. Die Auswirkung der Handlungen von Führungskräften auf die Schutzpflicht des Arbeitgebers und auf eine mögliche Schadensersatzhaftung wird gesondert untersucht.

Mobbing durch Beschäftigte derselben Ebene und durch Untergebene

Mobbing geschieht nicht nur von oben nach unten; auch die systematische Ausgrenzung durch Beschäftigte derselben Hierarchiestufe oder Einschüchterungsverhalten von Untergebenen gegenüber der Führungskraft sind möglich. Die Pflicht des Arbeitgebers zum Schutz der Beschäftigten gilt auch dann, wenn die Belästigung von einem anderen Beschäftigten ausgeht. Unterbleibt nach Kenntnis der Beschwerde eine wirksame Untersuchung, kann dies die Verantwortlichkeit erhöhen.

Verhalten von Kunden und Dritten

Wiederholtes aggressives Verhalten von Kunden, Auftragnehmern oder Dienstleistungsempfängern ist ebenfalls für die Sicherheit des Arbeitsumfelds von Bedeutung. Auch wenn sich nicht sagen lässt, dass dies in jedem Fall rechtlich als Mobbing einzustufen ist, ist der Arbeitgeber verpflichtet, seine Beschäftigten vor einem ihm bekannten und von ihm vermeidbaren Risiko zu schützen.

Die Rechtsgrundlagen psychischer Belästigung am Arbeitsplatz

Türkisches Obligationenrecht Art. 417: Schutz der Persönlichkeit des Arbeitnehmers

Art. 417 des Türkischen Obligationenrechts Nr. 6098 (TBK) regelt die Pflicht des Arbeitgebers, die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu schützen, ihm Respekt entgegenzubringen und eine mit den Grundsätzen von Treu und Glauben vereinbare Arbeitsordnung zu gewährleisten. Das Gesetz zählt es ausdrücklich zu den Pflichten des Arbeitgebers, psychische und sexuelle Belästigung zu verhindern und Maßnahmen zu ergreifen, damit belästigte Arbeitnehmer nicht weiter geschädigt werden. Diese Bestimmung betrifft nicht nur die Führungskraft, die die Belästigung selbst ausübt, sondern auch den Arbeitgeber, der den erforderlichen Schutz vor der Belästigung nicht gewährleistet. TBK Art. 417, Rechtsvorschriften des Justizministeriums.

Art. 5, 22 und 24 des Arbeitsgesetzes und die Vorschriften zum Kündigungsschutz

Art. 5 des Arbeitsgesetzes regelt den Grundsatz der Gleichbehandlung und bestimmte Diskriminierungsverbote, Art. 22 die wesentliche Änderung der Arbeitsbedingungen und Art. 24 das Recht des Arbeitnehmers zur sofortigen Kündigung aus wichtigem Grund. Bei einer Kündigung, die auf das Verhalten des Arbeitgebers zurückgeht, sind die Regeln des Kündigungsschutzes (iş güvencesi) nach Art. 18–21 von Bedeutung. Im selben Vorfall können die Verletzung der Pflicht zur Gleichbehandlung, Persönlichkeitsrechte, wesentliche Änderung, Kündigung aus wichtigem Grund und Wiedereinstellung (işe iade) rechtlich unterschiedlich gewürdigt werden. Arbeitsgesetz Nr. 4857.

Vorschriften zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz

Nach Art. 4 des Gesetzes Nr. 6331 ist der Arbeitgeber verpflichtet, arbeitsbezogene Gesundheits- und Sicherheitsrisiken zu verhüten, für Schulung und Unterrichtung zu sorgen, eine Organisation aufzubauen und eine Gefährdungsbeurteilung vorzunehmen. Psychosoziale Risiken werden je nach Besonderheit des Vorfalls auch unter dem Gesichtspunkt von Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz untersucht. Nach der Beschwerde eines Beschäftigten kann es nicht genügen, nur auf dem Papier tätig zu werden. Gesundheitsministerium – Pflichten des Arbeitgebers.

Türkisches Zivilgesetzbuch und Vorschriften zum immateriellen Schadensersatz

Art. 24–25 des Türkischen Zivilgesetzbuchs (TMK) regeln den Schutz vor widerrechtlichen Angriffen auf das Persönlichkeitsrecht. Art. 58 des Türkischen Obligationenrechts erlaubt es, für den durch die Verletzung des Persönlichkeitsrechts entstandenen immateriellen Schaden eine angemessene Genugtuung zu verlangen. Auf welche Grundlage sich der Vorfall am Arbeitsplatz stützt – die Haftung aus dem Arbeitsvertrag, die unerlaubte Handlung oder den Schutz des Persönlichkeitsrechts –, ist für Zuständigkeit, Parteistellung, Beweis und Verjährung von Bedeutung. TBK Art. 58 und Art. 417.

Verfassungsrechtliche Rechte und Schutz der Beamten

Art. 17 der Verfassung regelt den Schutz der materiellen und ideellen Existenz der Person, Art. 20 den Schutz des Privatlebens und Art. 49 das Recht auf Arbeit. Für Beamte und Bedienstete des öffentlichen Dienstes können außerdem die statusspezifischen Personal- und Disziplinarvorschriften sowie die Rechtsbehelfe des Verwaltungsrechts eingreifen. Die Antrags- und Klagefristen von Arbeitnehmern des Privatrechts und von Beamten sind nicht alle gleich.

Welche Regelungen hat das Rundschreiben des Präsidenten Nr. 2025/3 gebracht?

Datum und Anwendungsbereich des Rundschreibens und Wirkung auf das frühere Rundschreiben

Das Rundschreiben Nr. 2025/3 vom 5. März 2025 wurde im Amtsblatt Nr. 32833 vom 6. März 2025 veröffentlicht. Das frühere Rundschreiben Nr. 2011/2 wurde aufgehoben. Aus diesem Grund darf die Praxis des Jahres 2026 nicht allein anhand des Textes von 2011 erläutert werden. Das Rundschreiben schafft für sämtliche konkreten Streitigkeiten keinen selbständigen und automatischen Entschädigungsanspruch; es bietet einen administrativen und institutionellen Rahmen für die Anwendung der bestehenden Rechtsvorschriften und die Entwicklung von Präventionspolitiken.

Neustrukturierung des Ausschusses zur Bekämpfung psychischer Belästigung

Das Rundschreiben hat den Ausschuss zur Bekämpfung psychischer Belästigung (Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu) im Ministerium für Arbeit und soziale Sicherheit neu gebildet und die Beteiligung der zuständigen Ministerien, öffentlichen Einrichtungen, der Konföderationen der Arbeitnehmer, Arbeitgeber und Beamten sowie von Fachleuten vorgesehen. Der Ausschuss hat Aufgaben wie die Mitwirkung bei der Festlegung von Politiken, Schulung und Information, Forschung, Untersuchung sowie die Erstellung von Leitfäden und Berichten.

Vorbeugende Pflichten für Arbeitgeber und Führungskräfte

Vorgesehen ist, dass Arbeitgeber und Führungskräfte die Risiken psychischer Belästigung beachten, vorbeugende und schützende Politiken entwickeln sowie Schulungen, Sensibilisierung und Beschwerdemechanismen den Beschäftigten bekannt machen. Eine Mobbingbeschwerde ist nicht nur als Problem zwischen Einzelpersonen zu betrachten, sondern auch im Rahmen des betrieblichen Management- und Risikopräventionssystems.

Vertraulichkeit, unwahre Behauptungen und Tarifverträge

Das Rundschreiben betont bei der Prüfung von Beschwerden den Schutz des Privatlebens und die Vertraulichkeit, die zügige Bearbeitung der Beschwerde und dass das Ansehen von Einrichtungen nicht durch unwahre Behauptungen beschädigt werden darf. Außerdem verlangt es, darauf zu achten, dass in Tarifverträge und Kollektivvereinbarungen vorbeugende Bestimmungen aufgenommen werden. Die Privatsphäre der beschwerdeführenden Person und das Recht auf Anhörung der beschuldigten Person müssen gemeinsam geschützt werden.

ALO 170 und andere Beschwerdewege

Das Rundschreiben sieht Information und Unterstützung durch die auf der Hotline ALO 170 tätigen Psychologen vor und erinnert an Wege wie die betriebsinterne Beschwerde, CİMER (Kommunikationszentrum des Präsidenten), den Petitionsausschuss der Großen Nationalversammlung von Türkiye (TBMM Dilekçe Komisyonu), das Ministerium, die Menschenrechts- und Gleichbehandlungsinstitution von Türkiye (TİHEK) und die Ombudsmann-Institution (Kamu Denetçiliği Kurumu, KDK). Aufgabenbereich, Antragsvoraussetzung und rechtliche Folge dieser Wege sind jedoch jeweils unterschiedlich. Eine Beschwerde bei ALO 170 ersetzt beispielsweise nicht den für die Wiedereinstellung erforderlichen Antrag auf Mediation. Rundschreiben Nr. 2025/3.

Verantwortung des Arbeitgebers für Prävention und Untersuchung von Beschwerden

Einrichtung eines wirksamen internen Beschwerdemechanismus

Eine betriebliche Politik darf sich nicht in einer Bekanntmachung der Art „Mobbing ist verboten“ erschöpfen. Der Beschäftigte muss wissen, an wen, wie und innerhalb welcher Zeit er sich wenden kann, welchen alternativen Weg es gibt, wenn die Führungskraft Partei der Beschwerde ist, und wie seine personenbezogenen Daten geschützt werden. Beschwerden sind zu registrieren; es ist eine der Art der Tätigkeit angemessene, unparteiische Untersuchungsordnung einzurichten.

Unparteiische Untersuchung des Vorfalls und Recht auf Anhörung

Die Person, die die Beschwerde würdigt, sollte mit den Beteiligten getrennte Gespräche führen und prüfen, ob die Zeugen unmittelbare Kenntnis haben und ob die Daten stimmig sind. Leistungsberichte, E-Mails, Schichtpläne, Arbeitsverteilung, Stellenbeschreibung und Urlaubsaufzeichnungen sind zu vergleichen; die Person, gegen die Vorwürfe erhoben werden, muss Gelegenheit zur Stellungnahme erhalten. Es kann weder allein deshalb, weil eine Beschwerde vorliegt, angenommen werden, dass Mobbing stattgefunden hat, noch allein deshalb, weil die Führungskraft es bestreitet, dass es nicht stattgefunden hat.

Schutzmaßnahmen und Maßnahmen gegen Vergeltung

Während die Untersuchung läuft, können vorläufige organisatorische Maßnahmen ergriffen werden, um den Beschäftigten nicht weiter zu schädigen. Wird die beschwerdeführende Person ohne Grund auf eine schlechtere Stelle gesetzt, mit der Kündigung bedroht oder von den Kollegen ausgegrenzt, kann dies die Behauptung verschärfen. Der Umfang der Schutzmaßnahme muss dem konkreten Risiko angemessen sein; sie darf nicht in eine Sanktion zulasten der beschwerdeführenden Person umschlagen.

Persönliche und institutionelle Verantwortung der Unternehmensleitung

Der Adressat eines Schadensersatzanspruchs ist nicht in jedem Fall automatisch allein die Person der Führungskraft oder allein das Unternehmen. Zu prüfen sind, mit wem der Arbeitnehmer den Vertrag hat, wer die Handlungen tatsächlich vorgenommen hat, ob der Arbeitgeber davon Kenntnis hatte, ob er seiner Präventionspflicht nachgekommen ist und auf welchen Rechtsgrund sich der Anspruch stützt. Verletzt der Arbeitgeber seine Schutzpflicht nach Art. 417 TBK, kann dies eine vertragliche Haftung begründen; die persönliche Haftung der handelnden Person aus unerlaubter Handlung kann gesondert erörtert werden.

Welche Schritte sollte ein von Mobbing betroffener Beschäftigter unternehmen?

Die Vorfälle in zeitlicher Reihenfolge festhalten

Es sollte eine konkrete Vorfallsübersicht erstellt werden: Datum, Uhrzeit und Ort des Vorfalls, wer was gesagt oder getan hat, Zeugen, Schriftverkehr, Aufgabenzuweisungen und die anschließenden Folgen sind voneinander zu trennen. Statt eines allgemeinen Satzes wie „Ich wurde ständig gemobbt“ sind Beginn, Wiederholung, Zusammenhang und Wirkung der konkreten Handlungen darzulegen.

Schriftliche und maßvolle Beschwerde beim Arbeitgeber

Je nach Art des Vorfalls kann sich der Beschäftigte schriftlich an die Personalabteilung, die Geschäftsleitung, eine Ethik-Hotline, ein Gremium oder die zuständige Führungskraft wenden. In der Beschwerde sollten weniger beschuldigende und nicht gesicherte Etikettierungen als vielmehr datierte Vorfälle und die gewünschten Maßnahmen klar enthalten sein. Die auf die Mitteilung hin erteilte Antwort des Arbeitgebers oder sein Schweigen kann für die spätere Würdigung der Verantwortlichkeit Bedeutung erlangen. Die interne Beschwerde ist nicht in jedem Fall eine allgemeine Voraussetzung für die Kündigung aus wichtigem Grund oder für die Klage; die besonderen Voraussetzungen des konkreten Rechtswegs werden gesondert bestimmt.

Die gesundheitlichen Folgen dokumentieren

Haben sich infolge der psychischen Belästigung Schlafstörungen, Angst, Erschöpfung oder andere gesundheitliche Probleme eingestellt, können das Aufsuchen der zuständigen Gesundheitseinrichtung und die ärztlichen Aufzeichnungen bei der Würdigung von Schaden und Zusammenhang helfen. Für das Vorliegen von Mobbing ist nicht in jeder Akte eine psychiatrische Diagnose oder ein Gesundheitsbericht zwingend. Insbesondere für Entschädigungen wegen materiellen Schadens, Verlusts der Arbeitskraft und gesundheitlicher Auswirkungen kann eine fachliche Begutachtung jedoch an Bedeutung gewinnen.

Vor der sofortigen Kündigung des Arbeitsvertrags eine Risikoanalyse durchführen

Wer wegen Mobbing aus dem Betrieb ausscheiden will, sollte die Grundlage der Kündigungserklärung, das Vorliegen eines wichtigen Grundes nach Art. 24, die Erörterung der Frist nach Art. 26, die Beweislage und die vom Arbeitgeber möglichen Gegeneinwände prüfen. Eine unbestimmte und plötzliche Erklärung in der Form „Ich kündige aus persönlichen Gründen“ kann es erschweren, den wahren Grund des Ausscheidens später zu beweisen. Dennoch lässt sich nicht sagen, dass in jedem Fall eine notarielle Aufforderung zwingend ist; wichtig sind der Nachweis der Erklärung und ihres Zugangs bei der Gegenseite.

Wie wird Mobbing bewiesen? Beweis- und Beweiswürdigung

Gesamtwürdigung von Vorfall und Indizien statt eines einzelnen Dokuments

Psychische Belästigung findet häufig in geschlossenem Umfeld statt, und für jeden Vorfall muss es keinen unmittelbaren schriftlichen Beweis geben. Zeugenaussagen, E-Mails und Nachrichten, Protokolle des Betriebs, Leistungs- und Beförderungsunterlagen, Versetzungen, Zugangsaufzeichnungen und Gesundheitsunterlagen werden zusammen als einander bestätigende Tatsachen gewürdigt. Der zeitliche Zusammenhang zwischen den Vorfällen ist besonders wichtig.

Die Rolle der Zeugenaussagen

Die Aussage eines Zeugen, der den Vorfall selbst erlebt hat, und die Aussage einer Person, die nur wiedergibt, was sie von anderen gehört hat, haben nicht denselben Beweiswert. Geprüft werden die Nähe des Zeugen zu den Parteien, sein Beschäftigungszeitraum, zu welchem Zeitpunkt er den Vorfall beobachtet hat und ob seine Aussage mit den übrigen Aufzeichnungen übereinstimmt. Die Aussagen aktueller und ehemaliger Beschäftigter sollten nicht allein deshalb unberücksichtigt bleiben, weil sie zugunsten oder zulasten einer Partei ausfallen.

E-Mails, Nachrichten, Aufgabenpläne und betriebliche Aufzeichnungen

Herabsetzende E-Mails, die eine Führungskraft unmittelbar gesendet hat, die zeitliche Veränderung der Arbeitsverteilung, der Entzug von Systemzugängen, abweichende Maßstäbe gegenüber anderen Beschäftigten mit gleichem Leistungsniveau oder wahrheitswidrige Disziplinarprotokolle können wichtige Beweise sein. Es ist sicherer, digitale Dokumente mit Originaldatei, Datum, Absender, Empfänger und Aufzeichnungszusammenhang aufzubewahren, als sich nur auf einen zugeschnittenen Screenshot zu stützen.

Dürfen heimliche Tonaufnahmen und Videoaufnahmen gemacht werden?

Nicht jede heimliche Tonaufnahme ist automatisch ein rechtmäßiger Beweis. Es gibt Grenzen des Schutzes personenbezogener Daten, des Privatlebens und des Kommunikationsgeheimnisses. Zwar gibt es gerichtliche Würdigungen zu einzelnen Ausnahmefällen, die sich plötzlich ergeben und in denen es nicht möglich ist, den Beweis auf andere Weise zu erlangen; diese Ausnahmen begründen jedoch keine allgemeine Erlaubnis für ein im Voraus geplantes fortgesetztes heimliches Mithören. Auch Videoaufzeichnungen im Betrieb können hinsichtlich Zweck, Umfang, Unterrichtung und Verhältnismäßigkeit dem Gesetz über den Schutz personenbezogener Daten (KVKK) unterliegen. KVKK, Entscheidungszusammenfassung Nr. 2023/2007 vom 30.11.2023 und KVKK, Entscheidungszusammenfassung Nr. 2023/1548.

Erleichterung des Beweises bedeutet nicht, dass die Beweislast vollständig entfällt

In der Praxis des Kassationshofs (Yargıtay) sind bei schwer beweisbaren Streitigkeiten wie der psychischen Belästigung eine stimmige Darstellung und starke Indizien von Bedeutung; es lässt sich nicht sagen, dass in jedem Fall wie im Strafverfahren ein jeden Zweifel ausschließender sicherer Beweis verlangt wird. Gleichwohl genügen eine bloße Behauptung, eine persönliche Überzeugung oder allgemeine Unzufriedenheit nicht. Es müssen Indizien vorliegen, die stützen, dass sich die konkreten Vorfälle ereignet haben, und der Arbeitgeber muss seine objektiven Gründe und seine Gegenbeweise vorlegen können. Zivilplenum des Kassationshofs (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, HGK), E.2012/9-1925, K.2013/1407.

Annahme und Ablehnung von Mobbing in Entscheidungen des Kassationshofs

Systematische Versetzungen und Einschüchterungsabsicht: Zivilplenum

In der Entscheidung des Zivilplenums des Kassationshofs E.2012/9-1925, K.2013/1407 wurde zu dem Ergebnis psychischer Belästigung gelangt, indem gewürdigt wurde, dass ein lange Zeit am selben Ort tätiger Rechtsanwalt in kurzer Zeit zu zahlreichen Ortswechseln gedrängt wurde, der Arbeitgeber keinen ausreichenden betrieblichen Grund darlegen konnte und der betriebsinterne Schriftverkehr vorlag. In der Entscheidung wird betont, dass die Voraussetzungen des immateriellen Schadensersatzes sowie die konkret darlegbaren materiellen Schäden zu prüfen sind. Wichtig ist, dass mehrere objektive Aufzeichnungen auf dieselbe Einschüchterungsabsicht hindeuten. Entscheidungsnachweis.

Kündigung aus wichtigem Grund und Abfindung: Praxis des Jahres 2025

In der Entscheidung des 9. Zivilsenats des Kassationshofs (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi) vom 04.11.2025, E.2025/6819, K.2025/8424, wurden Aufgabenänderungen, die Nichtzuweisung von Arbeit an den Beschäftigten, die Übertragung des Kundenportfolios und die Art ihrer Erläuterung gemeinsam geprüft. Die Würdigung des erstinstanzlichen Gerichts zu systematischem Druck und zur Kündigung des Arbeitnehmers aus wichtigem Grund wurde in der Rechtsmittelkontrolle bestätigt. Die Entscheidung enthält auch die Unterscheidung, dass der Arbeitnehmer, der den Arbeitsvertrag selbst aus wichtigem Grund kündigt, keine Kündigungsfristentschädigung (ihbar tazminatı) erhält. Entscheidungsnachweis.

Ein Fall, in dem Mobbing abgelehnt wurde: Art des Leistungsdrucks

In der Entscheidung des 9. Zivilsenats des Kassationshofs vom 29.04.2024, E.2024/3342, K.2024/7399, wurde darauf abgestellt, dass nicht nachgewiesen werden konnte, dass die Behauptungen zum Erreichen von Verkaufszielen, zu Filialwechseln und zur Arbeitslast das Maß einer gegen den Kläger gerichteten systematischen psychischen Belästigung erreichten. Diese Entscheidung zeigt, dass ein hohes Arbeitstempo oder Leitungskritik für sich genommen nicht zum Ergebnis Mobbing führen. Entscheidungsnachweis.

Auch ohne Mobbing kann die Schutzpflicht des Arbeitgebers gesondert geprüft werden

In der Entscheidung des 9. Zivilsenats des Kassationshofs vom 12.06.2024, E.2024/6860, K.2024/9710, wurden neben den Elementen der Behauptung psychischer Belästigung die Pflicht des Arbeitgebers, ein gesundes Arbeitsumfeld zu gewährleisten, und seine Schutzpflicht nach Art. 417 TBK erörtert. In solchen Fällen kann unabhängig vom Vorliegen von Mobbing die Verletzung der Pflicht des Arbeitgebers, Persönlichkeit und Gesundheit des Arbeitnehmers zu schützen, gesondert Gegenstand der rechtlichen Prüfung sein. Das Ergebnis der Entscheidung hängt von den konkreten Aufzeichnungen der Akte ab. Entscheidungsnachweis.

Aus der Rechtsprechung des Kassationshofs ableitbare Methode

Werden die Entscheidungen zusammen gewürdigt, genügt die bloße Aussage „Mobbing liegt vor“ oder „Mobbing liegt nicht vor“ nicht. Bei jeder Behauptung sind gezielte Ausrichtung, Fortdauer, ob das Verhalten mit den Erfordernissen der Arbeit erklärt werden kann, die Auswirkung auf Gesundheit und Persönlichkeitsrechte des Beschäftigten, die unmittelbare Kenntnis der Zeugen und die Stimmigkeit der Beweise zu erörtern. Die Entscheidungen betreffen unterschiedliche Fälle; keine von ihnen ist eine Regel, die an jede Akte automatisch ein Ergebnis knüpft.

Kann der Arbeitnehmer wegen Mobbings den Arbeitsvertrag aus wichtigem Grund kündigen?

Sofortige Kündigung aus wichtigem Grund nach Art. 24 des Arbeitsgesetzes

Herabsetzende Äußerungen des Arbeitgebers, verbale oder tätliche Angriffe, Einschüchterung, schwere Angriffe auf Persönlichkeitsrechte, die Nichtanwendung der Arbeitsbedingungen und die weiteren Besonderheiten des Vorfalls können im Rahmen von Art. 24/II des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 das Recht des Arbeitnehmers zur Kündigung aus wichtigem Grund begründen. Unter welchen Unterabsatz das Verhalten fällt, muss gesondert bestimmt werden; die Verwendung des Wortes „Mobbing“ begründet für sich genommen keinen gesetzlichen Kündigungsgrund. Der Arbeitnehmer muss konkretisieren, weshalb das Verhalten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar gemacht hat.

Die Frist nach Art. 26 des Arbeitsgesetzes und fortdauernde Verhaltensweisen

Bei der sofortigen Kündigung aus Gründen des Verstoßes gegen die Regeln der Sittlichkeit und von Treu und Glauben sind die Bestimmungen zu den Fristen von sechs Arbeitstagen ab Kenntnis und einem Jahr ab der Tat nach Art. 26 des Arbeitsgesetzes von Bedeutung. Bei der Behauptung systematischer und fortdauernder Belästigung wird gesondert erörtert, welche Handlung wann stattgefunden hat, wann der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer davon erfahren hat und ob der Verstoß andauert. Eine feste Verallgemeinerung in der Form „Die Frist läuft immer ab dem Zeitpunkt, an dem das Mobbing begonnen hat“ oder „Beim andauernden Mobbing gilt überhaupt keine Frist“ ist nicht zutreffend. Vor dem konkreten Kündigungsdatum ist eine rechtliche Prüfung erforderlich. Gesetz Nr. 4857 Art. 26.

Kann der Arbeitnehmer Abfindung und Kündigungsfristentschädigung erhalten?

Kündigt der Arbeitnehmer aus wichtigem Grund, kann bei Vorliegen der übrigen Voraussetzungen die Abfindung verlangt werden. Der Arbeitnehmer, der den Arbeitsvertrag sofort kündigt, erwirbt jedoch grundsätzlich keinen Anspruch auf Kündigungsfristentschädigung; Zweck und Funktionsweise der Kündigungsfristentschädigung sind im Hinblick auf die kündigende Partei anders. Die Ansprüche des Beschäftigten auf nicht gezahlten Lohn, Überstunden, nicht genommenen Jahresurlaub oder sonstige Forderungen bleiben dagegen nach ihren eigenen Voraussetzungen geschützt. Ministerium für Arbeit und soziale Sicherheit – FAQ zum Arbeitsgesetz.

Ist es möglich, seine Rechte zu verfolgen, solange das Arbeitsverhältnis besteht?

Ja. Der Arbeitnehmer muss nicht in jedem Fall vorher kündigen, um die Beendigung des Mobbings zu verlangen, vorbeugende Maßnahmen zu beantragen und, wenn die Voraussetzungen vorliegen, seine Ansprüche wegen des Persönlichkeitsrechts oder des Schadens geltend zu machen. Auch in der Entscheidung des Zivilplenums wurde zum Ausdruck gebracht, dass der Beschäftigte je nach den Umständen des Vorfalls zwischen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und der Wahrnehmung seiner gesetzlichen Rechte bei dessen Fortsetzung wählen kann. Diese Entscheidung ist unter Berücksichtigung von Lebensunterhalt, Gesundheit und Beweislage des Arbeitnehmers zu treffen.

Welche Entschädigungen und sonstigen Rechte können wegen Mobbings verlangt werden?

Immaterieller Schadensersatz

Liegt ein widerrechtlicher Angriff auf Persönlichkeitsrechte und ein immaterieller Schaden vor, kann nach Art. 58 TBK ein angemessener immaterieller Schadensersatz verlangt werden. Das Gericht würdigt Gewicht und Dauer der Handlungen, das Verhalten der Parteien, die Wirkung der Persönlichkeitsverletzung und die konkreten Umstände. Nicht jede Mobbingbehauptung verschafft automatisch einen immateriellen Schadensersatz in bestimmter Höhe; entscheidend sind der Sachverhalt und die Beweisgrundlage des Anspruchs.

Materieller Schaden und Gesundheitskosten

Posten wie Behandlungskosten, ein konkreter Verlust infolge von Arbeitsausfall, belegte zusätzliche Aufwendungen wegen einer erzwungenen Versetzung oder Einkommensverlust können, wenn die Voraussetzungen vorliegen, Gegenstand materiellen Schadensersatzes sein. Es muss dargelegt werden, dass der Schaden tatsächlich entstanden ist, auf dem Haftungsgrund beruht und ein angemessener Kausalzusammenhang besteht. Ein hypothetischer Schaden oder ein abstrakter Lohnausfall genügen für sich genommen nicht.

Abfindung, Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis und Entschädigung wegen Ungleichbehandlung

Liegt eine Kündigung des Arbeitnehmers aus wichtigem Grund vor, kommen die Abfindung, nicht gezahlter Lohn und Urlaubsforderungen und – bei einem Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot – zusätzlich die Entschädigung wegen Diskriminierung nach Art. 5 des Gesetzes Nr. 4857 in Betracht. Die Voraussetzungen jedes Anspruchs sind unterschiedlich. Konkurrieren rechtliche Grundlagen für denselben Schaden, sind Ansprüche zu vermeiden, die zu einem doppelten Ausgleich führen würden; der Klageantrag ist im Einklang mit dem Rechtsgrund zu formulieren.

Schutz des Persönlichkeitsrechts und Beendigung des Angriffs

Solange das Arbeitsverhältnis besteht, können Ansprüche wie die Verhinderung eines widerrechtlichen Angriffs, die Beendigung eines andauernden Angriffs oder die Feststellung der Widerrechtlichkeit nach den Bestimmungen des Türkischen Zivilgesetzbuchs zu den Persönlichkeitsrechten in Betracht kommen. Das zuständige Gericht und die Voraussetzungen des vorläufigen Rechtsschutzes sind nach Art des Anspruchs und des Rechtsverhältnisses zu prüfen.

Kann ein wegen Mobbings entlassener Beschäftigter die Wiedereinstellung verlangen?

Kündigung durch den Arbeitgeber und Kündigung durch den Arbeitnehmer sind nicht dasselbe

Wird eine von Mobbing betroffene Person später vom Arbeitgeber entlassen, können ob die Kündigung auf einem gültigen Grund beruhte und das angewandte Verfahren erörtert werden. Wurde der Beschäftigte insbesondere deshalb entlassen, weil er sich beschwert hat, können Vergeltungs- und Diskriminierungsbehauptungen gesondert in Betracht kommen. Die Kündigung des Arbeitnehmers aus wichtigem Grund führt dagegen nicht automatisch zum selben Ergebnis wie eine Wiedereinstellungsklage nach den Vorschriften des Kündigungsschutzes.

Die Grundvoraussetzungen des Kündigungsschutzes

Für einen Arbeitnehmer, der mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag beschäftigt ist und die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt, werden im Allgemeinen dreißig oder mehr Arbeitnehmer, eine Dienstzeit von mindestens sechs Monaten und die hinsichtlich der Stellung als Arbeitgebervertreter vorgesehenen Ausnahmen gewürdigt. Je nach Art der Arbeitsbedingungen können Sondergesetze, die Berechnung nach Betrieb und Arbeitgeberverband sowie bestimmte Ausnahmen in Betracht kommen. Gesetz Nr. 4857 Art. 18–21.

Beginn der Wiedereinstellungsfrist

Der Arbeitnehmer, der die Wiedereinstellung verlangt, muss sich innerhalb eines Monats nach Zustellung der Kündigungserklärung an einen Mediator wenden. Kommt in der Mediation keine Einigung zustande, kann innerhalb von zwei Wochen ab dem Datum des Abschlussprotokolls Klage beim Arbeitsgericht erhoben werden. Diese Fristen werden durch eine Beschwerde bei ALO 170, CİMER oder eine betriebsinterne Beschwerde wegen Mobbings nicht von selbst gehemmt. Arbeitsgesetz Art. 20; Gesetz Nr. 7036 Art. 3.

Schritte nach der rechtskräftigen Wiedereinstellungsentscheidung

Wird die Wiedereinstellungsentscheidung rechtskräftig und dem Arbeitnehmer zugestellt, sind sein Antrag beim Arbeitgeber auf Arbeitsaufnahme innerhalb von zehn Arbeitstagen und die Pflicht des Arbeitgebers zur Wiedereinstellung innerhalb der gesetzlichen Frist von Bedeutung. Die Entschädigung für die Nichtwiedereinstellung und die Forderungen für die Zeit der Nichtbeschäftigung werden mit Verfahren und Voraussetzungen gesondert gewürdigt. Ministerium für Arbeit – FAQ zum Arbeitsgesetz.

Mobbing und Diskriminierung bei der Beschwerde bei der TİHEK

Die besondere Definition der Schikane am Arbeitsplatz im Gesetz Nr. 6701

Das Gesetz Nr. 6701 behandelt die „Schikane am Arbeitsplatz (işyerinde yıldırma)“ als vorsätzliche Verhaltensweisen, die im Zusammenhang mit den im Gesetz genannten Diskriminierungsgründen darauf abzielen, die Person von ihrer Arbeit zu entfremden, auszugrenzen oder zu zermürben. Nicht jeder Vorfall psychischer Belästigung im Sinne des allgemeinen Arbeitsrechts fällt ohne einen Diskriminierungsgrund nach Gesetz Nr. 6701 automatisch in die Diskriminierungsprüfung der TİHEK. Beispielsweise muss der Zusammenhang mit Gesundheitszustand, Behinderung, Geschlecht oder Alter konkretisiert werden. TİHEK – Bekämpfung von Diskriminierung.

Zunächst Berichtigungsverlangen an die betroffene Partei und die Dreißig-Tage-Regel

Nach Art. 17 des Gesetzes Nr. 6701 wird grundsätzlich zunächst von der betroffenen Partei die Berichtigung der Praxis verlangt. Wird das Verlangen abgelehnt oder nicht innerhalb von dreißig Tagen beantwortet, eröffnet sich die Möglichkeit der Beschwerde bei der TİHEK; bei der Möglichkeit eines schwer oder nicht wiedergutzumachenden Schadens kann die Institution diese Vorbedingung unbeachtet lassen. Die Beschwerden bei der TİHEK sind kostenfrei. Besondere Verfahren bei auf Art. 5 des Gesetzes Nr. 4857 gestützten Behauptungen, der Aufgabenbereich der Institution und ob die Angelegenheit bei Gericht anhängig ist, werden gesondert geprüft. TİHEK – Beschwerden.

Die Beschwerde bei der TİHEK ersetzt keine Schadensersatzklage

Die administrative Diskriminierungsprüfung der TİHEK ist nicht automatisch das Äquivalent einer Entscheidung des Arbeitsgerichts über Abfindung, Wiedereinstellung oder immateriellen Schadensersatz. Im selben Vorfall kann es unterschiedliche Rechtswege geben; welches Recht die Partei in welcher Frist ausüben kann, ist gesondert zu bestimmen. Eine Beschwerde bei nur einer Stelle bedeutet daher nicht, dass alle Rechtswege beschritten wurden.

Psychische Belästigung bei Beamten und Bediensteten des öffentlichen Dienstes

Beamte und sonstiges Personal des öffentlichen Dienstes

Beruht das Dienstverhältnis des Personals des öffentlichen Dienstes nicht auf einem privatrechtlichen Arbeitsvertrag, sondern auf dem Status eines Beschäftigten im öffentlichen Dienst (kamu görevlisi), sind das Gesetz Nr. 657, die besonderen Personalvorschriften, die Disziplinarbestimmungen und die Regeln der Verwaltungsgerichtsbarkeit gesondert von Bedeutung. Behauptungen zu Versetzung, Amtsenthebung, Disziplinarsanktion und Dienstverschulden der Verwaltung können unterschiedlichen Verfahren unterliegen. Die einmonatige Frist für den Wiedereinstellungsantrag nach dem Gesetz Nr. 4857 findet nicht unmittelbar auf jede Streitigkeit im Beamtenstatus Anwendung.

CİMER, KDK und der Verwaltungsweg

CİMER kann ein Weg zur Mitteilung an eine öffentliche Einrichtung und zur Würdigung sein. Die Ombudsmann-Institution (Kamu Denetçiliği Kurumu) behandelt Beschwerden über die Arbeitsweise der öffentlichen Verwaltung im Rahmen ihrer eigenen Aufgaben und Antragsvoraussetzungen. Für die Fristen, die gegen Verwaltungsakte und -handlungen entstehen können, sind die Verwaltungsgerichtsordnung Nr. 2577 (İYUK) und die besonderen Vorschriften zum konkreten Akt von Bedeutung. Es darf nicht unterstellt werden, dass eine CİMER-Beschwerde in jedem Fall die Klagefrist hemmt.

Stellt psychische Belästigung strafrechtlich eine Straftat dar?

Es lässt sich nicht sagen, dass es unter dem Namen Mobbing einen einzigen selbständigen Straftatbestand gibt

Mobbing am Arbeitsplatz ist im Türkischen Strafgesetzbuch nicht als ein einziger selbständiger Straftatbestand geregelt, der jedes Verhalten erfasst. Erfüllt die konkrete Handlung jedoch die Merkmale von Straftaten wie Beleidigung, Drohung, sexueller Belästigung, Verletzung der Vertraulichkeit des Privatlebens, Verletzung des Kommunikationsgeheimnisses oder rechtswidriger Verarbeitung personenbezogener Daten, kann ein Strafverfahren in Betracht kommen.

Strafanzeige und Rechte aus dem Arbeitsverhältnis sind getrennt

Eine Anzeige bei der Staatsanwaltschaft oder ein Ermittlungsverfahren hemmt für sich genommen weder das Mediationsverfahren im Arbeitsrecht noch die Fristen der Wiedereinstellung. Außerdem dürfen die Beweisschwelle in der Strafakte und die Beweiswürdigung im Arbeitsgericht nicht vermengt werden. Dass keine Strafklage erhoben wird, zeigt nicht automatisch, dass im konkreten Fall keine Persönlichkeitsverletzung oder kein Verstoß gegen die Schutzpflicht des Arbeitgebers vorliegt.

An welche Stelle wendet man sich bei psychischer Belästigung?

Mediation, Klagefristen und Verjährung

Klagevoraussetzung bei Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis und bei auf Mobbing gestützter Entschädigung

Nach Art. 3 des Arbeitsgerichtsgesetzes Nr. 7036 ist bei Forderungen und Entschädigungen von Arbeitnehmer oder Arbeitgeber sowie bei Wiedereinstellungsanträgen vorbehaltlich gesetzlicher Ausnahmen die Anrufung der Mediation Klagevoraussetzung. In der Veröffentlichung des Justizministeriums zur Mediation im Arbeitsrecht wird erläutert, dass auch Ansprüche auf materiellen und immateriellen Schadensersatz, die auf Mobbing gestützt werden, in diesem Rahmen gewürdigt werden. Gesetzliche Ausnahmen, etwa dass der Anspruch eine besondere Entschädigung aus einem Arbeitsunfall oder einer Berufskrankheit darstellt, sind jedoch gesondert zu prüfen. Gesetz Nr. 7036 Art. 3; Justizministerium – Fachmediation im Arbeitsrecht.

Vergleich der Fristen

Ein häufiger Fehler bei der Verjährung

Die Aussage „Alle Mobbingklagen verjähren in fünf Jahren“ ist keine rechtlich zutreffende Verallgemeinerung. Die Fünf-Jahres-Frist für Abfindung und bestimmte Kündigungsentschädigungen ergibt sich aus Zusatzartikel 3 des Gesetzes Nr. 4857. Bei Schadensersatz wegen der Verletzung von Persönlichkeitsrechten sind dagegen Schaden und Einordnung des Anspruchs als Vertragsverletzung oder unerlaubte Handlung sowie der Verjährungsbeginn gesondert zu untersuchen; Art. 72, 146 TBK und weitere einschlägige Bestimmungen können je nach Art des Vorfalls in Betracht kommen. Dass das Arbeitsverhältnis und die Handlungen in einem früheren Zeitraum beendet wurden, kann die zeitlich anzuwendenden Bestimmungen verändern.

Eine Beschwerde hemmt die Fristen nicht von selbst

Eine Beschwerde bei ALO 170, eine CİMER-Meldung, eine E-Mail an die Personalabteilung oder eine Anzeige bei den Strafverfolgungsbehörden hemmt nicht von selbst alle für die Wiedereinstellung oder die Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis vorgesehenen Fristen. Vor einer Klageerhebung ist festzustellen, welche Frist durch welchen Vorgang beeinflusst wird und welche gesetzlichen Voraussetzungen der Hemmung oder Unterbrechung bestehen. Insbesondere für den Arbeitnehmer, der eine Kündigungserklärung erhalten hat, darf die erste einmonatige Antragsfrist nicht verzögert werden.

Vorbeugung psychischer Belästigung für Arbeitgeber und Prüfliste

Betriebliche Politik und Schulung

Es sollte eine schriftliche Politik erstellt werden, die psychische Belästigung und Diskriminierung am Arbeitsplatz untersagt; sie ist den Beschäftigten bei der Einstellung zu erläutern, und Führungskräfte sind regelmäßig zu schulen. Die Schulung sollte nicht nur die rechtlichen Sanktionen, sondern auch eine die Würde der Beschäftigten wahrende Kommunikation, Leistungsrückmeldung, Aufgabenverteilung und das Vorfallsmanagement umfassen.

Vertrauliches und unparteiisches Meldesystem

Es sollte einen von der Führungskraft des Beschwerdeführers unabhängigen Meldeweg geben; gehört die beschuldigte Person insbesondere der Personalabteilung oder der Leitungsebene an, ist eine unparteiische Alternative anzubieten. Sicherheit der Beschwerden, Zugriffsrechte und Aufbewahrungsregeln für Aufzeichnungen sind im Einklang mit dem KVKK festzulegen.

Konkretes und überprüfbares Untersuchungsverfahren

Auf welche Vorfälle sich die Zeugenaussagen beziehen, wie die Unterlagen gesammelt wurden und nach welchem Maßstab die Entscheidung getroffen wurde, ist schriftlich festzuhalten. Über die Kündigung aus wichtigem Grund, die Aufgabenänderung, die Abmahnung oder Entschädigungsverlangen ist ohne Vermengung der Maßnahmenarten zu entscheiden. Mit mündlichen Würdigungen, die sich später nicht beweisen lassen, darf man sich nicht begnügen.

Nachbeobachtung nach der Entscheidung und Verhinderung von Vergeltung

Dass die Beschwerde entschieden ist, bedeutet für sich genommen nicht, dass sich das Arbeitsumfeld gebessert hat. Zu verfolgen ist, ob der Beschäftigte in seiner neuen Aufgabe ausgegrenzt wird, ob die Führungskraft die Abmahnung beachtet und ob die Beziehungen im Betrieb erneut gestört werden. Der Arbeitgeber muss Maßnahmen vermeiden, die den Beschäftigten infolge von Beschwerde und Würdigung einem schwereren Druck aussetzen.

Praktische Checkliste für Beschäftigte und Arbeitgeber

Prüfliste zur Aktenvorbereitung für Beschäftigte

1. Halten Sie die Vorfälle getrennt nach Datum, Uhrzeit, Ort und Personen fest.
2. Bewahren Sie eindeutigen Schriftverkehr und vorhandene rechtmäßige Dokumente unverändert auf.
3. Bestimmen Sie, welchen Vorfall die Zeugen selbst miterlebt haben.
4. Bewahren Sie bei gesundheitlichen Auswirkungen die Gesundheitsunterlagen sicher auf.
5. Legen Sie die schriftliche Antwort des Arbeitgebers und die ergriffenen Maßnahmen ab.
6. Würdigen Sie die Optionen Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, Kündigung aus wichtigem Grund oder einen anderen Weg gesondert.
7. Prüfen Sie die Fristen für Wiedereinstellung, Mediation und Verjährung anhand der Daten der Vorfälle.

Prüfliste zur Vorfallsuntersuchung für Arbeitgeber

1. Nehmen Sie die Beschwerde mit Datum und Inhalt auf; bestätigen Sie dem Beschwerdeführer nach Möglichkeit den Eingang.
2. Beachten Sie Sicherheit und Anhörungsrecht der beschwerdeführenden und der beschuldigten Person.
3. Vergleichen Sie objektive Leistungs-, Aufgaben- und Personalunterlagen mit dem betreffenden Zeitraum.
4. Hören Sie Zeugen zu den Vorfällen, die sie unmittelbar kennen.
5. Beschränken Sie den Zugriff und berücksichtigen Sie, dass die Beweise personenbezogene Daten enthalten.
6. Bestimmen Sie ausreichende Schutzmaßnahmen; verhindern Sie Vergeltung gegenüber der beschwerdeführenden Person.
7. Dokumentieren Sie Feststellung und Begründung der Entscheidung; überprüfen Sie das Ergebnis der Umsetzung.

Fazit

Psychische Belästigung am Arbeitsplatz erschöpft sich nicht in einem einzelnen Streit oder im subjektiven Unbehagen einer Person; sie verlangt eine Gesamtwürdigung der systematischen Verhaltensweisen, des Arbeitsverhältnisses und des Schutzes des Persönlichkeitsrechts. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers legitimiert weder die systematische Ausgrenzung noch die Verletzung der Würde des betroffenen Beschäftigten. Andererseits kann auch nicht jede Erhöhung der Arbeitsbelastung, jede Leistungsabmahnung oder jede Aufgabenänderung von selbst als Mobbing gelten. Damit der Streit sachgerecht gelöst werden kann, sind die Chronologie der Vorfälle, starke Indizien, Gegenbeweise, die Schutzmaßnahmen des Arbeitgebers und die rechtliche Natur des geltend gemachten Anspruchs gemeinsam zu prüfen. Ausscheiden, Mediation, Entschädigung und Wiedereinstellung unterliegen unterschiedlichen Voraussetzungen und Fristen; die rechtzeitige Wahl des richtigen Rechtswegs verhindert Rechtsverluste.

Häufig gestellte Fragen

Was ist Mobbing am Arbeitsplatz?

Psychische Belästigung am Arbeitsplatz ist die Gesamtheit herabsetzender, ausgrenzender oder einschüchternder Verhaltensweisen, die sich gegen einen Beschäftigten richten und fortdauernd und systematisch sind. Ein einzelner Streit stellt nicht in jedem Fall Mobbing dar; alle Besonderheiten des konkreten Vorfalls werden gewürdigt.

Wie viele Monate muss es dauern, um als Mobbing zu gelten?

Eine für jeden Vorfall geltende zwingende Frist von sechs Monaten gibt es nicht. Dauer, Wiederholung, Intensität und gezielte Ausrichtung werden im konkreten Fall zusammen gewürdigt.

Ist es Mobbing, wenn man von einer Führungskraft laut kritisiert wird?

Nicht jede laute Kritik ist für sich genommen Mobbing. Liegen ständige Herabsetzung, gezielte Ausrichtung und Einschüchterungsabsicht vor, kann Mobbing in Betracht kommen; auch eine einzelne Beleidigung kann einen anderen Rechtsverstoß begründen.

Kann die Ausgrenzung eines Beschäftigten durch Kollegen Mobbing sein?

Ja. Systematische Ausgrenzung, die Unterbrechung des Informationsflusses und die vorsätzliche Verhinderung der Teilnahme an der Arbeit können zusammen mit den übrigen Merkmalen Mobbing darstellen.

Genügt es, wenn nur eine hohe Arbeitslast zugewiesen wird?

Nicht immer. Untersucht wird, ob die Arbeitslast personenbezogen, vorsätzlich und systematisch mit der Absicht der Einschüchterung eingesetzt wurde.

Gilt eine Führungskraft, die einmal beleidigt hat, als Mobbing-Täter?

Eine einzelne Beleidigung erfüllt möglicherweise nicht das Merkmal der Fortdauer des Mobbings; sie ist jedoch im Hinblick auf die Verletzung des Persönlichkeitsrechts, die Kündigung aus wichtigem Grund oder die strafrechtliche Verantwortung gesondert von Bedeutung.

Ist der Nachweis von Mobbing durch einen Gesundheitsbericht zwingend?

Nein. Ein Gesundheitsbericht kann ein wichtiges stützendes Beweismittel sein, ist aber nicht in jeder Akte zwingend. Zeugen, Schriftverkehr, Aufgabenzuweisungen und weitere Beweise werden zusammen gewürdigt.

Darf ich am Arbeitsplatz heimlich eine Tonaufnahme machen?

Nicht unter allen Umständen. Wegen der Regeln zu Privatleben, Kommunikation und personenbezogenen Daten kann eine rechtswidrige Aufnahme eine Straftat oder ein Beweisproblem begründen. Konkrete und außergewöhnliche Fälle der Rechtmäßigkeit sind gesondert zu prüfen.

Ist eine schriftliche Beschwerde beim Arbeitgeber Pflicht?

Sie ist nicht für jeden rechtlichen Anspruch eine absolute Vorbedingung; sie kann jedoch nützlich sein, um zu beweisen, dass der Vorfall gemeldet wurde und welche Maßnahmen verlangt wurden. Die Voraussetzung einer vorherigen Beschwerde bei besonderen Verfahren wie der Beschwerde bei der TİHEK wird gesondert gewürdigt.

Haftet der Arbeitgeber, wenn er die Beschwerde ignoriert?

Ja, wenn die Voraussetzungen vorliegen. Nach Art. 417 TBK ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Persönlichkeit zu schützen und die erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen. Kenntnis, Möglichkeit der Vorbeugung und konkrete Maßnahmen sind von Bedeutung.

Erhält ein Arbeitnehmer, der wegen Mobbings kündigt, eine Abfindung?

Liegen die Voraussetzungen einer Kündigung aus wichtigem Grund nach Art. 24 des Arbeitsgesetzes und die übrigen Voraussetzungen vor, kann er die Abfindung verlangen. Die bloße Verwendung des Wortes Mobbing genügt nicht; Kündigungsgrund und Beweise sind wichtig.

Erhält der Arbeitnehmer eine Kündigungsfristentschädigung, wenn er aus wichtigem Grund ausscheidet?

Grundsätzlich nein. Der Arbeitnehmer, der den Arbeitsvertrag sofort kündigt, erhält auch bei Vorliegen eines wichtigen Grundes keine Kündigungsfristentschädigung.

Kann wegen Mobbings immaterieller Schadensersatz verlangt werden?

Liegen ein widerrechtlicher Angriff auf das Persönlichkeitsrecht und ein immaterieller Schaden vor, kann er nach Art. 58 TBK verlangt werden. Der Betrag ist nicht automatisch; der konkrete Vorfall und der Schaden werden gewürdigt.

Kann bei einer Mobbingbehauptung materieller Schadensersatz verlangt werden?

Ja, jedoch müssen der konkrete Schaden, der Haftungsgrund und der Kausalzusammenhang bewiesen werden. Nicht jeder Stress oder Kummer begründet von selbst einen gesonderten materiellen Schaden.

Können gar keine Rechte verlangt werden, wenn Mobbing nicht bewiesen werden kann?

Nein. Beleidigung, Diskriminierung, eine rechtswidrige wesentliche Änderung oder die Verletzung der Pflicht des Arbeitgebers zum Schutz von Gesundheit und Persönlichkeit können unabhängig von Mobbing geprüft werden.

Kann während des Arbeitsverhältnisses Klage erhoben werden?

Sind Rechtsnatur des Anspruchs und Klagevoraussetzungen geeignet, können auch während des laufenden Arbeitsvertrags Ansprüche auf Schutz des Persönlichkeitsrechts und Ersatz der Schäden gewürdigt werden. Nicht für jeden Anspruch gilt dasselbe Verfahren.

Kann man sich wegen Mobbings bei ALO 170 beschweren?

Ja. ALO 170 ist einer der Wege der Information und der einschlägigen Beschwerde; er ersetzt jedoch nicht die Fristen der Mediation und des Arbeitsgerichts.

Hemmt eine CİMER-Beschwerde die Frist für die Wiedereinstellung?

Grundsätzlich hemmt eine CİMER-Beschwerde die einmonatige Mediationsfrist für die Wiedereinstellung nach Art. 20 des Arbeitsgesetzes nicht von selbst.

Kann man sich wegen jeder Mobbingbehauptung an die TİHEK wenden?

Für die Diskriminierungsprüfung der TİHEK muss ein Zusammenhang mit den im Gesetz Nr. 6701 genannten Diskriminierungsgründen bestehen. Mobbing im Sinne des allgemeinen Arbeitsrechts ist weiter als dieser besondere Anwendungsbereich.

Muss man sich vor der TİHEK an den Arbeitgeber wenden?

Nach Art. 17 des Gesetzes Nr. 6701 ist grundsätzlich ein Berichtigungsverlangen erforderlich; wird das Verlangen abgelehnt oder nicht innerhalb von dreißig Tagen beantwortet, kann die Institution angerufen werden. Bei der Möglichkeit eines schwer wiedergutzumachenden Schadens kann es eine Ausnahme geben.

Können sich auch Beamte und Bedienstete des öffentlichen Dienstes wegen Mobbings beschweren?

Ja. Die Verwaltungsbeschwerde, das Disziplinar- und die Rechtswege von Beamten und sonstigem Personal des öffentlichen Dienstes unterscheiden sich jedoch je nach Status; nicht alle Fristen des Arbeitsgesetzes finden automatisch Anwendung.

Innerhalb wie vieler Tage ist die Wiedereinstellung zu beantragen?

Innerhalb eines Monats ab Zustellung der Kündigungserklärung beim Mediator; innerhalb von zwei Wochen ab dem Abschlussprotokoll über die gescheiterte Einigung beim Arbeitsgericht. Die Voraussetzungen des Kündigungsschutzes werden zusätzlich verlangt.

Kann ein wegen Mobbings ausgeschiedener Arbeitnehmer die Wiedereinstellung verlangen?

Die Kündigung des Arbeitnehmers aus wichtigem Grund und die Kündigung des Arbeitgebers sind verschieden. Der Wiedereinstellungsantrag wird grundsätzlich im Rahmen der Kündigung durch den Arbeitgeber und der Voraussetzungen des Kündigungsschutzes gewürdigt.

Wird die Mobbingbehauptung abgelehnt, wenn der Arbeitgeber sagt „Die Leistung war schlecht“?

Allein deshalb nicht. Untersucht wird, ob die Leistung objektiv gemessen wurde, ob der Beschäftigte besonders gezielt ins Visier genommen wurde und ob die Verteidigung durch konkrete Aufzeichnungen gestützt wird.

Ist es Mobbing, wenn der Leiter den Beschäftigten ständig in andere Filialen schickt?

Zahlreiche kurzfristige Einsätze, die sich nicht mit den Erfordernissen der Arbeit erklären lassen und auf die Einschüchterung des Beschäftigten abzielen, können Anzeichen von Mobbing bilden. Der objektive betriebliche Grund und die Vertragsbedingungen sind gesondert zu würdigen.

Kann wegen der Entlassung eines Beschäftigten auch eine Entschädigung wegen Diskriminierung verlangt werden?

Liegen ein konkreter Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot und die gesetzlichen Voraussetzungen vor, kann der Anspruch gesondert im Rahmen von Art. 5 des Arbeitsgesetzes gewürdigt werden; Mobbing und Diskriminierung sind nicht automatisch dasselbe.

Gibt es ein eigenes Gesetz, nach dem Mobbing eine Straftat ist?

Es gibt keinen einzelnen Straftatbestand unter dem Namen Mobbing, der jede Handlung erfasst. Erfüllen die konkreten Verhaltensweisen die Merkmale von Beleidigung, Drohung, sexueller Belästigung oder anderen Straftaten, kann strafrechtliche Verantwortung entstehen.

Kann in einem Mobbingverfahren ein Zeuge ausreichen?

Auf unmittelbarer Wahrnehmung beruhende, stimmige und durch weitere Tatsachen gestützte Zeugenaussagen sind ein wichtiges Beweismittel. Ob eine bloße allgemeine Überzeugung oder eine auf Hörensagen beruhende Darstellung für sich genügt, wird nach der konkreten Akte beurteilt.

Muss der Arbeitgeber erst nach einer Beschwerde Maßnahmen ergreifen?

Nein. Im Rahmen von Art. 417 TBK, des Gesetzes Nr. 6331 und des Rundschreibens 2025/3 bestehen auch Pflichten zur Entwicklung vorbeugender und schützender Politiken.

Beträgt die Verjährung bei Mobbingklagen immer fünf Jahre?

Nein. Zwar ist für Abfindung und bestimmte Kündigungsentschädigungen eine Frist von fünf Jahren vorgesehen, bei den sonstigen auf Mobbing gestützten Entschädigungen sind Rechtsgrund und Datum des Vorfalls jedoch gesondert zu untersuchen.

Was kann ich tun, wenn ich entlassen werde, weil ich mich über Mobbing beschwert habe?

Kündigungserklärung und Frist sind unverzüglich zu prüfen; liegen die Voraussetzungen des Kündigungsschutzes vor, darf die einmonatige Mediationsfrist für die Wiedereinstellung nicht versäumt werden. Außerdem können Ansprüche wegen Vergeltung, Diskriminierung und Entschädigung gewürdigt werden.

Hat das Rundschreiben 2025/3 die frühere Regelung 2011/2 aufgehoben?

Ja. Das Rundschreiben 2025/3 hat das Rundschreiben 2011/2 aufgehoben und die Struktur des Ausschusses zur Bekämpfung psychischer Belästigung neu geordnet.

Quellenverzeichnis

1 — Türkisches Obligationenrecht Nr. 6098 (Türk Borçlar Kanunu), insbesondere Art. 58 und 417 (Rechtsvorschriften des Justizministeriums). Quelle.

2 — Arbeitsgesetz Nr. 4857 (İş Kanunu), insbesondere Art. 5, 18–26, 22 und Zusatzartikel 3 (konsolidierter Text). Quelle.

3 — Arbeitsgerichtsgesetz Nr. 7036 (İş Mahkemeleri Kanunu), Art. 3 (Rechtsvorschriften des Justizministeriums). Quelle.

4 — Gesetz Nr. 6331 über Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit (İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu), Art. 4 (Erläuterung des Gesundheitsministeriums). Quelle.

5 — Rundschreiben des Präsidenten Nr. 2025/3 (Cumhurbaşkanlığı Genelgesi), Amtsblatt vom 06.03.2025, Nr. 32833. Quelle.

6 — Gesetz Nr. 6701 über die Menschenrechts- und Gleichbehandlungsinstitution von Türkiye (Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu) (Ministerium für Familie und Sozialdienste). Quelle.

7 — TİHEK – Diskriminierung, Schikane am Arbeitsplatz und Beschwerdevoraussetzungen. Quelle.

8 — Ministerium für Arbeit und soziale Sicherheit (Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı) – Häufig gestellte Fragen zum Arbeitsgesetz (İş Kanunu Sıkça Sorulan Sorular). Quelle.

9 — Justizministerium (Adalet Bakanlığı) – Fachmediation im Arbeitsrecht (İş Hukukunda Uzman Arabuluculuk). Quelle.

10 — KVKK – Bild- und Tonaufzeichnung am Arbeitsplatz, Entscheidungszusammenfassung Nr. 2023/2007 vom 30.11.2023. Quelle.

11 — KVKK – Verwendung von Tonaufnahmen vor Gericht, Entscheidungszusammenfassung Nr. 2023/1548 vom 07.09.2023. Quelle.

12 — Zivilplenum des Kassationshofs (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu), E.2012/9-1925, K.2013/1407, Jahr 2013. Quelle.

13 — 9. Zivilsenat des Kassationshofs (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi), E.2025/6819, K.2025/8424, 04.11.2025. Quelle.

14 — 9. Zivilsenat des Kassationshofs, E.2024/3342, K.2024/7399, 29.04.2024. Quelle.

15 — 9. Zivilsenat des Kassationshofs, E.2024/6860, K.2024/9710, 12.06.2024. Quelle.