Was bedeuten Erlass (ibra) und Ausgleichsquittung (ibraname) im Arbeitsrecht?
Die Rechtsnatur des Erlassvertrags
Der Erlass (ibra) ist das Rechtsgeschäft, mit dem eine bestehende Schuld durch Vereinbarung zwischen Gläubiger und Schuldner zum Erlöschen gebracht wird. Der allgemeine Rahmen im Schuldrecht ist in Art. 132 TBK geregelt, die besondere und zwingende Regelung für Forderungen des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber dagegen in Art. 420 TBK. Die Ausgleichsquittung im Arbeitsrecht wird meist als Dokument erstellt, mit dem bei Beendigung des Arbeitsvertrags erklärt wird, dass Lohn, Entschädigungen oder sonstige Rechte des Arbeitnehmers gezahlt wurden und der Arbeitnehmer den Arbeitgeber von bestimmten Schulden freistellt.
Der Name des Dokuments ist für sich genommen nicht entscheidend. Dass „Ausgleichsquittung“, „Erlassvertrag“, „Ausgleichsquittung und Abstimmung“, „Ich habe keine Forderungen mehr“, „Abrechnungsprotokoll“ oder „Vergleichsprotokoll“ geschrieben steht, befreit das Dokument nicht von den zwingenden Wirksamkeitsvoraussetzungen. Bei der rechtlichen Einordnung sind neben dem Namen der Regelung ihr wahrer Zweck, ihr Inhalt, der Wille der Parteien, die Zahlungsaufzeichnungen und das Datum der Erstellung wichtig.
Ausgleichsquittung, Zahlungsquittung und Lohnabrechnung sind verschieden
Die Ausgleichsquittung kann die Behauptung tragen, dass die Schuld erloschen ist. Die Quittung zeigt dagegen, dass eine bestimmte Zahlung geleistet oder empfangen wurde. Die Lohnabrechnung (bordro) ist eine betriebliche Aufzeichnung mit Entstehung des Anspruchs und gegebenenfalls Zahlungsangaben. Der Bankbeleg (dekont) zeigt die Geldbewegung; er beweist für sich genommen nicht in jedem Fall, dass ein bestimmter Arbeitszeitraum oder Forderungsposten vollständig bezahlt wurde.
Steht beispielsweise in dem unterzeichneten Dokument „Ich habe alle meine Rechte erhalten“, ist aber nicht erkennbar, auf welchen Zeitraum sich die Überstundenvergütung bezieht und in welcher Höhe sie gezahlt wurde, lässt sich im Hinblick auf Art. 420 TBK kein wirksamer Erlass folgern. Dagegen kann eine durch Bankbewegung nachgewiesene Zahlung je nach den Voraussetzungen auf diese Forderung angerechnet werden. „Der Erlass ist unwirksam“ heißt nicht „Es wurde nichts gezahlt“.
Erlass, aufhebender Vertrag, Verzicht und Vergleich sind nicht dasselbe
Der Aufhebungsvertrag (ikale) ist die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsvertrags durch die Parteien; die Voraussetzungen eines wirksamen Aufhebungsvertrags und die Würdigung eines angemessenen Vorteils für den Arbeitnehmer unterscheiden sich von der Frage des Erlasses. Der Verzicht (feragat) ist eine Willenserklärung, die im Hinblick auf das Klagerecht und die Verfahrensvorschriften gesondert zu prüfen ist. Der Vergleich (sulh) zielt darauf ab, eine bestehende Streitigkeit durch gegenseitiges Nachgeben zu lösen. Die Mediationsvereinbarung kann dagegen das Ergebnis einer in einem besonderen gesetzlichen Verfahren durchgeführten Verhandlung sein. Dass der Bezeichnung dieser Rechtsinstitute das Wort „Erlass“ hinzugefügt wird, macht sie nicht alle zu einer gewöhnlichen Ausgleichsquittung im Sinne von Art. 420 TBK; eine einseitige, in Wirklichkeit nicht verhandelte Erlasserklärung, die unter dem Anschein der Mediation am Kündigungstag eingeholt wird, wird jedoch allein wegen ihrer Überschrift nicht geschützt.
Die Voraussetzungen einer wirksamen Ausgleichsquittung nach Art. 420 TBK
Für die Wirksamkeit eines Erlassvertrags über Forderungen des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber müssen die folgenden Voraussetzungen gemeinsam vorliegen. Fehlt eine davon, führt dies zur Nichtigkeit des Erlasses. Die Auswirkung des unwirksamen Dokuments auf den Zahlungsbeweis ist eine gesonderte Frage, die im folgenden Abschnitt erläutert wird.
Der Erlassvertrag muss schriftlich sein und unterzeichnet werden
Das Gesetz sieht die Schriftform vor. Die Erklärung kann nicht allein durch mündliche Übereinkunft zustande kommen. In dem unterzeichneten Text sind Identität des erlassenden Arbeitnehmers, Arbeitgeber, Datum der Erstellung, Datum der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die erfassten Forderungen und die Zahlungen so zu schreiben, dass keine Zweifel bleiben. Das Bestreiten der Unterschrift, Fälschung, nachträgliches Ausfüllen oder Behauptungen eines Seitenaustauschs können eine Urkundenprüfung erforderlich machen.
Die notarielle Erstellung ist in Art. 420 TBK nicht als allgemeine Wirksamkeitsvoraussetzung genannt. Der Notarakt kann zum Nachweis von Identität, Unterschrift und Datum beitragen; fehlen jedoch die Monatsfrist, die Bestimmtheit der Forderung oder die Banküberweisung, behebt der Notarakt diese Mängel nicht von selbst. Die Übereinstimmung eines elektronischen Dokuments mit der Schriftform wird zudem nach der sicheren elektronischen Signatur und den einschlägigen Vorschriften gewürdigt; ein gewöhnliches eingescanntes Unterschriftsbild ist mit demselben Ergebnis nicht gleichzusetzen.
Nach der Beendigung des Arbeitsvertrags muss mindestens ein Monat vergangen sein
Zum Zeitpunkt des Erlasses muss seit der Beendigung des Arbeitsvertrags mindestens ein Monat vergangen sein. Ein Erlassvertrag, der während des laufenden Arbeitsverhältnisses, bei der Einstellung, als Anlage zum Kündigungsschreiben, bei der Zustellung der Kündigungserklärung oder am Tag des Ausscheidens unterzeichnet wird, erfüllt diese Voraussetzung nicht. Dass der Kündigungsgrund vom Arbeitnehmer oder vom Arbeitgeber geltend gemacht wird, beseitigt die Existenz der Regel nicht.
Diese Frist ist kein Recht, mit der Zahlung der Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis einen Monat zu warten. Fällig gewordene Forderungen sind nach ihren eigenen Zahlungs- und Verzugsvorschriften zu zahlen; was das Gesetz aufschiebt, ist nicht die Zahlung, sondern der Zeitpunkt, ab dem die geschützte Erlasserklärung erstellt werden kann. Bei der Berechnung des Kalenders werden das tatsächliche Datum der Vertragsbeendigung, der Zeitpunkt der tatsächlichen und rechtlichen Beendigung des Vertrags, die Frage nachträglicher Änderungen des Datums und die Fristberechnungsregeln des TBK gemeinsam geprüft.
Kündigungserklärung, SGK-Abmeldung und Datum der Ausgleichsquittung sind zusammen zu lesen
Die Kündigungserklärung des Arbeitgebers, die vom Arbeitnehmer unterzeichnete Empfangsbestätigung, die SGK-Abmeldebescheinigung, die Anwesenheitsaufzeichnung (puantaj), die letzte Lohnabrechnung und die Aufzeichnungen über die tatsächliche Arbeit müssen einander bestätigen. Der SGK-Abmeldecode beweist für sich genommen nicht sicher den wahren Kündigungsgrund im materiellen Recht. Auch ein Datum auf der Ausgleichsquittung, das einen Monat später liegt, genügt nicht, wenn das Dokument tatsächlich nicht an diesem Tag unterzeichnet wurde; die Tatsache der Erstellung des Dokuments kann Gegenstand des Streits sein.
Art und Höhe der erlassenen Forderung müssen einzeln und klar angegeben werden
Es muss erkennbar sein, von welcher Schuld und in welcher Höhe der Arbeitgeber befreit wird. Abfindung (kıdem tazminatı), Kündigungsfristentschädigung (ihbar tazminatı), Lohn, Überstunden, Wochenendarbeit, Vergütung für nationale Feiertage und allgemeine Feiertage, Vergütung für nicht genommenen Jahresurlaub, Prämien, Sonderzahlungen und aus dem Vertrag entstehende Geldansprüche sind einzeln aufzuführen; nach Möglichkeit sind der betreffende Zeitraum, die Netto-/Brutto-Natur des Betrags und der Zusammenhang mit der Bankbewegung anzugeben.
Allgemeine und vorgedruckte Klauseln wie „Ich habe alle meine gesetzlichen Rechte erhalten“, „Ich habe keine Forderungen gegen die Gesellschaft“ oder „Ich werde in Zukunft keine Klage erheben“ ersetzen nicht das Erfordernis der Bestimmtheit von Art und Höhe. Hinsichtlich einer Forderung, die in der Ausgleichsquittung überhaupt nicht erwähnt ist, lässt sich nicht allein aufgrund des allgemeinen Schlusssatzes sagen, die Schuld sei erloschen.
Ein allgemeiner Erlass für die Zukunft kann in einem Zeitraum, in dem die Rechte noch nicht entstanden sind, nicht erklärt werden
Dass während des laufenden Arbeitsverhältnisses eine allgemeine Verzichtserklärung für künftig zu erwartenden Lohn oder eine mögliche spätere Kündigungsentschädigung eingeholt wird, ist mit dem zwingenden Schutz des Arbeitnehmers nicht vereinbar. Die Behauptung, noch nicht entstandene Rechte seien durch einen allgemeinen Erlasstext abgewickelt worden, ist mit besonderer Vorsicht zu würdigen. Auch die Wirksamkeit besonderer rechtlicher Zusagen für die Zukunft als anderer Vertragsbestimmung unterliegt eigenen Voraussetzungen.
Die Zahlung muss dem Betrag des Rechts entsprechend vollständig sein
Wie hoch die erlassene Forderung tatsächlich ist, ist anhand von Arbeitsvertrag, Gesetz, Lohnhöhe, Beschäftigungsdauer und sonstigen Aufzeichnungen zu bestimmen. Dass die im Dokument genannte Zahl per Bank überwiesen wurde, beweist nicht automatisch, dass der gesamte tatsächliche Forderungsbetrag gezahlt wurde. Ist die Berechnung unvollständig oder deckt der Bankbetrag nur einen Teil ab, gilt kein wirksamer vollständiger Erlass als zustande gekommen.
Bei der richtigen Bestimmung der Höhe werden Rechengrößen wie der Bruttolohn einschließlich Nebenleistungen (giydirilmiş ücret), die tatsächliche Beschäftigungsdauer, Lohnzuschläge, der Resturlaubsanspruch, Überstundenaufzeichnungen, Wochenend- und Feiertagsarbeit je nach Art des Falls geprüft. Brutto- und Nettobeträge, gesetzliche Abzüge und verrechnete Vorschüsse müssen klar unterschieden werden.
Die Zahlung muss über eine Bank erfolgen
Art. 420 TBK verlangt für den Erlass ausdrücklich, dass die Zahlung über eine Bank erfolgt. Die Behauptung, es sei gegen Unterschrift bar gezahlt worden, verleiht dem Erlassvertrag nicht die vom Gesetz verlangte Wirksamkeit. Datum, Absender, Empfänger, Verwendungszweck, Währung und Betrag des Bankbelegs müssen erkennbar sein. Liegen mehrere Überweisungen vor, ist anhand der Unterlagen abzugleichen, welcher Teil auf welche Forderung entfällt.
Die Barzahlung kann, falls es sie gibt, hinsichtlich ihres selbständigen Erfüllungsnachweises und der Auswirkung auf das Geldergebnis gesondert rechtlich erörtert werden; dies bedeutet jedoch nicht, dass die Bankvoraussetzung des Erlass- und Sonderquittungsregimes in Art. 420 TBK außer Acht bleibt. Auch wenn der Arbeitgeber eine Banküberweisung vorlegt, ist zu untersuchen, ob zwischen der im Dokument angegebenen Zahlung und der tatsächlichen Kontobewegung eine Diskrepanz besteht.
In welchen Fällen gilt eine unwirksame Ausgleichsquittung als Quittung?
Nichtigkeit und Beweiswert sind zu unterscheiden
Der dritte Absatz von Art. 420 TBK regelt, dass Erlassverträge oder sonstige Zahlungsdokumente mit Erlasserklärung, die nicht die Zahlung des Rechts in seinem tatsächlichen Betrag beinhalten, im Umfang des darin enthaltenen Betrags als Quittung gelten können. Auch dafür muss die Zahlung über eine Bank erfolgt sein. So wickelt das Dokument nicht alle Forderungen ab; es wird aber auch verhindert, dass die tatsächlich geleistete und der betreffenden Forderung zuzuordnende Zahlung unberücksichtigt bleibt.
Eine Teilzahlung lässt die verbleibende Forderung des Arbeitnehmers nicht entfallen, sondern führt nur dazu, dass die Zahlung dem betreffenden Recht entsprechend anzurechnen ist. Auf welche Forderung in welcher Höhe angerechnet wird, richtet sich nach Zahlungsangaben, Abrechnungsunterlagen, Parteierklärungen und dem im Verfahren festgestellten tatsächlichen Forderungsbetrag.
Konkretes Anwendungsbeispiel: Teilzahlung und Restforderung
Hypothetisches Beispiel: Die im Verfahren errechnete Netto-Abfindung des Arbeitnehmers betrage 180.000 TL, der Betrag, den er per Bank mit dem Verwendungszweck Abfindung erhalten hat, 120.000 TL. Die am Tag des Ausscheidens unterzeichnete Ausgleichsquittung ist kein wirksamer Erlass, weil sie die Monatsfrist nicht einhält. Die Anrechnung der nachgewiesenen Zahlung von 120.000 TL auf die Abfindung kommt jedoch in Betracht, nachdem Art und Umfang der Zahlung bestätigt sind; die vereinfachte Differenz beträgt 60.000 TL. In einer echten Streitigkeit können Zinsen, die steuerliche/Netto-Brutto-Unterscheidung, das Datum der Teilzahlung, der Rechengutachter und andere Anrechnungsregeln das Ergebnis verändern. Das Beispiel ist weder eine reale Akte noch ein aktueller Berechnungstarif.
Tabelle der rechtlichen Wirkung nach Art der Ausgleichsquittung
| Zustand des Dokuments | Ergebnis hinsichtlich des Erlasses | Prüfung hinsichtlich der Zahlung |
|---|---|---|
| Während des Arbeitsverhältnisses unterzeichneter allgemeiner Erlass | Nach den Voraussetzungen von Art. 420 TBK unwirksam | Ist ein unabhängiger Zahlungsbeleg vorhanden, wird dessen Natur gesondert geprüft |
| Am Tag des Ausscheidens unterzeichneter Erlass | Keine Monatsfrist; unwirksam | Die konkrete Zahlung per Bank wird gesondert gewürdigt |
| Einen Monat später unterzeichnet, aber Beträge unbestimmt | Die Voraussetzung von Art und Höhe der Forderung ist nicht erfüllt | Zahlung und Zusammenhang mit der betreffenden Forderung werden untersucht |
| Einen Monat später, mit Beträgen; aber keine Banküberweisung | Die Erlassvoraussetzung ist nicht erfüllt | Die Behauptung der Barzahlung kann nach den allgemeinen Beweisregeln gesondert erörtert werden |
| Teilzahlung per Bank und Erklärung eines „vollständigen Erlasses“ | Entfaltet keine Wirkung eines vollständigen Erlasses | Die tatsächliche und einschlägige Banküberweisung kann Gegenstand von Quittung/Anrechnung sein |
| Erlass mit allen Voraussetzungen, Art und Betrag bestimmt, mit vollständiger Banküberweisung | Kann die Wirkung eines Erlasses entfalten | Zahlung und Rechtsbetrag werden erneut abgeglichen |
| Mediationsvereinbarung nach echter Verhandlung | Das Regime von Art. 420 TBK findet nicht unmittelbar in gleicher Weise Anwendung | Gesetz Nr. 6325, Wille und Umfang der Vereinbarung werden geprüft |
Welche Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis können Gegenstand der Ausgleichsquittung sein?
Abfindung und Kündigungsfristentschädigung
Abfindung und Kündigungsfristentschädigung entstehen nicht bei jeder Kündigung von selbst. Zu prüfen sind Art des Arbeitsvertrags, Beendigungsgrund, Beschäftigungsdauer und die einschlägigen rechtlichen Voraussetzungen. Dass diese Forderungen in der Ausgleichsquittung geschrieben stehen, bestimmt für sich nicht, aufgrund welchen Kündigungsgrundes der Arbeitnehmer das Recht erwirbt oder nicht. Man muss etwa eine echte Eigenkündigung von einer Beendigungsform unterscheiden, bei der Abfindung und Kündigungsfristentschädigung zustehen; der sichtbare Widerspruch „Ich habe gekündigt und meine Abfindung/Kündigungsfristentschädigung vollständig erhalten“ ist im Lichte der Dokumente zu erklären.
Der Arbeitgeber kann neben der Erlassverteidigung auch geltend machen, dass der Kündigungsgrund keine Entschädigung begründet. Das Gericht würdigt die Tatsache der Kündigung, die Anspruchsvoraussetzungen und die Zahlungsverteidigung gesondert. Abfindungs-, Kündigungsfristen- und Urlaubsberechnungen sind nicht zu einem einzigen Posten zusammenzufassen, sondern gesondert auszuweisen.
Forderungen aus Lohn, Überstunden, Wochenendarbeit und Feiertagen
Der Nachweis der Lohnzahlung und der Nachweis, dass der Arbeitnehmer Überstunden geleistet hat, sind verschiedene Fragen. Banküberweisungen des Gehalts sind für die Lohnzahlung von Bedeutung; die Anwesenheitsaufzeichnung (puantaj), Zutrittsaufzeichnungen, Schichtpläne, elektronische Aufzeichnungen und gegebenenfalls Zeugenaussagen werden bei der Feststellung der Arbeitszeit gewürdigt. Eine abstrakte Klausel „Alle meine Löhne sind bezahlt“, die erstellt wird, ohne den Umfang von Überstunden und Feiertagsarbeit zu bestimmen, entgeht den Voraussetzungen von Art. 420 TBK nicht.
Bezahlter Jahresurlaub: Urlaubsnahme und Zahlung der Urlaubsvergütung sind verschieden
Nach Art. 59 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 kommt mit der Beendigung des Arbeitsvertrags die Vergütung für nicht genommene und verdiente Jahresurlaubszeiten in Betracht. Ob der Urlaub während der Beschäftigung tatsächlich gewährt wurde, ist anhand der Jahresurlaubsaufzeichnungen und der vom Arbeitgeber vorgelegten Unterlagen zu würdigen. Ein Dokument „Ich habe meinen Jahresurlaub genommen“ bedeutet hinsichtlich der bei der Kündigung entstehenden Forderung auf Vergütung nicht genommenen Urlaubs nicht in jedem Fall einen wirksamen Erlass.
Prämien, Sonderzahlungen, Verkaufsprovision und in Geld messbare Sozialleistungen
Anhand von Arbeitsvertrag, betrieblicher Praxis, Zielerreichung und Zahlungsordnung des Arbeitgebers kann ein Prämien- oder Provisionsanspruch entstanden sein. Ein allgemeiner Erlass, ohne dass geschrieben steht, für welchen Zeitraum und nach welcher Formel der variable Betrag bestimmt wird, eignet sich dazu, Rechte zu verdecken, die in Wirklichkeit höher zu berechnen wären. Bei Fahrt-, Verpflegungs- und sonstigen Leistungen wird gesondert untersucht, ob sie Rechtscharakter und den Charakter einer Geldforderung haben.
Arbeitsunfall, Berufskrankheit und Entschädigungen von Angehörigen
Art. 420 letzter Absatz TBK erstreckt den Schutz des zweiten und dritten Absatzes auf alle aus dem Dienstvertrag entstehenden Entschädigungsforderungen einschließlich der Entschädigungen, die weitere Angehörige des Arbeitnehmers und Hinterbliebene verlangen können. Daher ist bei Verletzung, dauerhafter Arbeitsunfähigkeit, Tod oder Verlust des Unterhalts nicht nur auf die Aussage „Die Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis sind erledigt“ zu sehen, sondern auf die Art des Schadens, den Anspruchsberechtigten, die Berechnung des Betrags, den Zahlungsnachweis und die Unterschriftsbefugnis.
In Klagen auf materiellen/immateriellen Schadensersatz wegen Arbeitsunfalls und Berufskrankheit findet die nach Art. 3 Abs. 3 des Gesetzes Nr. 7036 für allgemeine Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis vorgesehene obligatorische Mediation als Klagevoraussetzung keine Anwendung. Etwas anderes ist es, dass die Parteien nach Möglichkeit aus freiem Willen eine Vereinbarung schließen, und wieder etwas anderes, zu sagen, sie müssten sich vor einer Anrufung des Gerichts unbedingt an einen Mediator wenden.
Wann gilt die Ausgleichsquittung als unwirksam? Häufig auftretende Probleme
Unterzeichnung eines leeren Dokuments bei der Einstellung und nachträgliches Ausfüllen des Datums
Dass bei der Einstellung oder während der Beschäftigung auf einem leeren Blatt unterschrieben wird, kann später zur Behauptung führen, es sei ein Erlass oder ein anderes Ausscheidensdokument erstellt worden. Der Arbeitnehmer kann eine Prüfung von Datum, Text, Handschrift und Unterschrift verlangen; der Arbeitgeber muss die Aufzeichnungen vorlegen, die den tatsächlichen Erstellungsvorgang des Dokuments und die Tatsache der Zahlung zeigen. Dass ein Text, der angeblich gegen den Willen vervollständigt wurde, nur die Unterschrift trägt, bedeutet nicht, dass sein Inhalt unbestreitbar wäre.
Undatierte, vorgedruckte oder nachträglich geänderte Ausgleichsquittungen
Das Fehlen eines Datums, Streichungen/Radierungen, nicht übereinstimmende Forderungszahlen, Erklärungen, die nicht zur Abmeldeaufzeichnung passen, und das Fehlen einer Bankbewegung sind die Hauptprobleme der Wirksamkeitsprüfung. Nicht jeder vorgedruckte Text gilt allein deshalb als unwirksam, weil er gedruckt ist; eine allgemeine Klausel ohne die zwingenden Elemente begründet jedoch keinen wirksamen Erlass.
Unterschrift aufgrund von Druck, Drohung, Täuschung oder Irrtum
Bei einem Dokument, dem die zwingenden Voraussetzungen von Art. 420 TBK fehlen, ist der Nachweis von Druck oder Täuschung nicht der einzige Weg zur Unwirksamkeit: Der Mangel der gesetzlichen Voraussetzung kann für sich geltend gemacht werden. Bei einem Dokument, das die Voraussetzungen dem Anschein nach erfüllt, kann der Arbeitnehmer dagegen Behauptungen von Irrtum, Täuschung, Drohung oder Übervorteilung mit den Beweisen des Vorfalls vorbringen. Fristen und Beweislast nach Art. 28 und 30–39 TBK sind je nach geltend gemachtem Unwirksamkeitsgrund gesondert zu untersuchen. Beispielsweise ist die Jahresfrist nach Art. 39 TBK zur Willensmängelfrage nicht dasselbe Rechtsinstitut wie das Nichtigkeitsregime des Art. 420 TBK.
Widerspruch der Ausgleichsquittung zur Verteidigung des Arbeitgebers
Wenn sich der Arbeitgeber auf die Aussage „Dieser Arbeitnehmer hat überhaupt keine Überstunden geleistet“ stützt und zugleich auf den Vermerk im Dokument „Alle Überstundenvergütungen wurden gezahlt“ oder wenn die Verteidigung der Eigenkündigung und der Vermerk über die Zahlung von Abfindung/Kündigungsfristentschädigung nicht erklärt werden können, kann dies die Beweiskraft des Dokuments beeinträchtigen. Diese Widersprüche führen jedoch nicht in jedem Fall automatisch zum Obsiegen im Verfahren oder zur vollständigen Unwirksamkeit des Dokuments; sie werden zusammen mit der tatsächlichen Zahlung, dem Kündigungsgrund und den übrigen Beweisen erörtert.
Wie werden Mediationsvereinbarung, Ausgleichsquittung und Ausscheidensvorgang unterschieden?
Bei einer ordnungsgemäßen Mediationsvereinbarung findet Art. 420 TBK nicht unmittelbar Anwendung
Die Punkte, auf die sich die Parteien nach einem tatsächlich durchgeführten Mediationsverfahren im Rahmen von Art. 18 des Gesetzes Nr. 6325 über die Mediation in Zivilstreitigkeiten einigen, unterliegen einem besonderen Rechtsregime. Entsprechen Inhalt der Vereinbarung und Unterschriften den gesetzlichen Voraussetzungen, hat dies nach Art. 18 Abs. 5 zur Folge, dass über die vereinbarten Punkte keine Klage erhoben werden kann. In der Entscheidung des 9. Zivilsenats des Kassationshofs (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi) vom 30.04.2024, E.2024/3526, K.2024/7627, wird der Ansatz vertreten, die Wirksamkeit einer ordnungsgemäßen Mediationsvereinbarung nicht allein anhand der Erlassvoraussetzungen des Art. 420 TBK zu würdigen.
Der Umfang der Vereinbarung muss jedoch tatsächlich bestimmt sein, die Parteien müssen ausreichend informiert worden sein, und das Verfahren muss auf freier und gegenseitiger Verhandlung beruhen. Dass das Wort „Erlass“ im Vereinbarungstext vorkommt, lässt die Vereinbarung nicht automatisch außer Betracht; ebenso macht die Überschrift „Mediationsvereinbarung“ einseitige Kündigungs- und Erlassvorgänge nicht unbestreitbar.
Ein formeller Mediationsvorgang ohne tatsächliche Verhandlung kann überprüft werden
In den Entscheidungen des 9. Zivilsenats des Kassationshofs vom 07.03.2024, E.2023/21002, K.2024/4337, und vom 23.12.2025, E.2025/9049, K.2025/10256, wurden Entscheidungen bestätigt, mit denen das Mediationsprotokoll in konkreten Verfahren aufgehoben wurde, die angeblich am selben Tag wie das Ausscheiden durchgeführt wurden und in denen es an ausreichender Aufklärung und freier Verhandlung fehlte. Die Bedeutung dieser Entscheidungen liegt nicht in der Behauptung, die Unterschrift am selben Tag sei für sich eine allgemeine Unwirksamkeitsregel, sondern darin, dass Aufklärung, tatsächliche Streitigkeit, Verhandlung und Druckumstände als Ganzes überprüft werden.
In der Entscheidung vom 10.02.2026, E.2025/9390, K.2026/1065, wurden dagegen die Häufung von Kündigung und Mediationsvorgängen auf denselben Tag, die Lage des Arbeitnehmers, die Höhe der Zahlung, das Fehlen einer unabhängigen Verhandlung und konkrete Feststellungen zur Übervorteilung gemeinsam gewürdigt; die Entscheidung der Vorinstanz zur Unwirksamkeit des Protokolls wurde bestätigt.
Auch gegenläufige Entscheidungen zur wirksamen Mediation sind zu beachten
Die Entscheidung des 9. Zivilsenats des Kassationshofs vom 13.01.2026, E.2025/9628, K.2026/87, hat die Aufhebungsentscheidung aufgehoben, weil im konkreten Streit angesichts der Protokolle, die eine Aufklärung über das Mediationsverfahren zeigten, und der Zeugenaussagen in der Akte ein Willensmangel nicht bewiesen sei. In der Entscheidung gibt es außerdem ein Sondervotum. Dieses Beispiel zeigt, dass die spätere Unzufriedenheit des Arbeitnehmers mit der Vereinbarung oder bloß ein Gespräch im Betrieb für die Unwirksamkeit möglicherweise für sich nicht ausreicht.
Werden diese Rechtsprechungslinien zusammen betrachtet, sind für die Aufhebung einer Mediationsvereinbarung weniger die Überschrift des Dokuments als ob die Streitigkeit tatsächlich bestand, die Art der Teilnahme am Gespräch und der Verhandlung, die Aufklärungspflicht des Mediators, die Freiheit des Willens und der Nachweis der geltend gemachten Unregelmäßigkeit maßgeblich.
Kann bei Unwirksamkeit des Vereinbarungsdokuments unmittelbar zur Forderungsklage übergegangen werden?
Nicht in jedem Fall. Die Klage auf Aufhebung einer zustande gekommenen Mediationsvereinbarung, die Voraussetzungen der Klage auf Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis und die Klagevoraussetzung nach Art. 3 des Gesetzes Nr. 7036 sind gesondert zu würdigen. Zwischen der Behauptung des Fehlens oder der Unwirksamkeit einer Mediationsvereinbarung und dem Verlangen auf Einziehung der Forderung besteht ein Unterschied hinsichtlich Verfahrensantrag, Klagevoraussetzung und Rechtsmittel. Der konkrete Antragsplan darf nicht bestimmt werden, ohne den Umfang der Vereinbarung, frühere Mediationsvorgänge und das Risiko einer Ausschlussfrist zu sehen.
Was kann der Arbeitnehmer nach Unterzeichnung der Ausgleichsquittung tun?
Erster Schritt: Ausgleichsquittung und Zahlungen Posten für Posten prüfen
Der Arbeitnehmer sollte eine Ausfertigung aller von ihm unterzeichneten Dokumente, das Datum des Ausscheidens und die tatsächlichen Zahlungen bestimmen. Zunächst sind folgende Unterscheidungen zu fragen: Wurde das Dokument während des laufenden Arbeitsverhältnisses unterzeichnet? Ist die Frist von einem Monat vollendet? Ist der Betrag jeder Forderungsart klar? Entspricht der auf dem Konto eingegangene Betrag dem errechneten Rechtsbetrag? Gibt es eine gesonderte Mediationsvereinbarung? Besteht Streit über die Unterschrift oder den Inhalt?
Dass der Arbeitnehmer in der Sorge, auf alle seine Rechte verzichtet zu haben, das Dokument ungeprüft lässt und abwartet, kann im Hinblick auf die Fristen der Rechtsverfolgung ein Risiko schaffen. Andererseits kann auch, dass der Arbeitgeber alle Dokumente als „Erlass“ ansieht, zu einer unberechtigten Verteidigung der vollständigen Zahlung führen. Wirksamkeit des Dokuments, Zahlungsanrechnungen und Anspruchsvoraussetzungen sind getrennt zu berechnen.
Mediation und zuständiges Gericht in der Klage auf Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis
Art. 3 des Arbeitsgerichtsgesetzes Nr. 7036 regelt bei Forderungen und Entschädigungsansprüchen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die auf Gesetz oder individuellem/kollektivem Arbeitsvertrag beruhen, und beim Wiedereinstellungsantrag, vorbehaltlich der im Gesetz genannten Ausnahmen, die Anrufung eines Mediators als Klagevoraussetzung vor Klageerhebung. Endet die Mediation ohne Einigung, kann je nach Abschlussprotokoll und Umfang des Anspruchs die Klage vor dem Arbeitsgericht in Betracht kommen. Wo es kein Arbeitsgericht gibt, ist das Zivilgericht erster Instanz (asliye hukuk mahkemesi) in der Eigenschaft als Arbeitsgericht zuständig. Der arbeitsrechtliche Rahmen der Streitigkeit und die Zuständigkeitsregeln werden gesondert geprüft.
Es ist nicht zu vergessen, dass bei Ansprüchen auf materiellen/immateriellen Schadensersatz aus Arbeitsunfall und Berufskrankheit eine Ausnahme von der allgemeinen Mediation als Klagevoraussetzung besteht. Berufung (istinaf) und Revision (temyiz) richten sich nach dem Streitwert, der Art der Streitigkeit, dem Datum der Entscheidung und den Bestimmungen zur Endgültigkeit.
Fristen: Die Wartefrist von einem Monat für den Erlass ist keine Klagefrist
Die Monatsfrist des Erlasses ist nicht mit der Verjährung der Forderung des Arbeitnehmers oder mit der Wiedereinstellungs-Antragsfrist zu verwechseln. In Zusatzartikel 3 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 ist für die im Gesetz genannte Vergütung für Jahresurlaub sowie für Abfindung, Entschädigungen wegen Verstoßes gegen die Kündigungsvoraussetzungen, bösgläubiger Kündigung und Ungleichbehandlung eine Verjährung von fünf Jahren geregelt. Auch bei Lohnforderungen werden die einschlägigen Verjährungs- und Fälligkeitsregeln gesondert gewürdigt; auf alle Forderungen wird nicht derselbe Anfangstermin angewandt. Für Fristen, die vor dem 25.10.2017 zu laufen begonnen haben, sind die Übergangsbestimmungen wichtig.
Wird die Wiedereinstellung verlangt, ist die einmonatige Frist zur Anrufung des Mediators, die mit der Zustellung der Kündigungserklärung beginnt, ein von der für die Unterzeichnung der Ausgleichsquittung abzuwartenden Monatsfrist völlig verschiedenes Problem einer Ausschlussfrist. Endet die Mediation zur Wiedereinstellung ohne Einigung, gilt zusätzlich eine besondere Klagefrist. Wegen einer zweifelhaften Ausgleichsquittung dürfen diese Fristen nicht versäumt werden.
Welche Dokumente gehören in die Beweisakte des Arbeitnehmers?
- Arbeitsvertrag, gegebenenfalls Anlagen, Aufgaben-/Lohnänderungen und Bestimmungen des Tarifvertrags.
- Kündigungserklärung, Dokumente zu Behauptungen über Eigenkündigung/Aufhebungsvertrag, SGK-Anmelde- und Abmeldeaufzeichnungen.
- Ausgleichsquittung, Abstimmungsprotokoll, Quittung, Lohnabrechnung, Zahlungsplan und alle unterzeichneten Ausfertigungen davon.
- Kontobewegungen, Überweisungsverwendungszwecke, Entstehungsbelege für Lohn und Entschädigung.
- Jahresurlaubsformulare, Urlaubsbuch/-aufzeichnungen, Anwesenheitsaufzeichnung (puantaj), Schicht- und Zutrittsaufzeichnungen.
- Schriftverkehr, E-Mail/KEP (registrierte elektronische Post), Nachrichten und sonstige mit rechtmäßigen Methoden erlangte digitale Aufzeichnungen.
- Die einschlägigen Mediationsunterlagen: Antrag, Eröffnung, Einladung, Gespräch, Vereinbarung und Abschlussprotokoll.
- Bei der Behauptung eines Arbeitsunfalls Aufzeichnungen zu Vorfall, Gesundheit, SGK, Verschulden und Schadensberechnung.
Personenbezogene Daten und Betriebsgeheimnisse dürfen nicht auf rechtswidrigem Weg erlangt werden; die rechtmäßige Beschaffung und die Art der Aufbewahrung des Beweises sind gesondert zu beachten.
Worauf sollten Arbeitgeber und Personalabteilung beim Erstellen einer Ausgleichsquittung achten?
Kündigung und Forderungsberechnung sind zu trennen
Die Personalabteilung sollte zunächst die Art der Beendigung des Arbeitsvertrags richtig bestimmen; sodann sind die Forderungsposten, die dem Arbeitnehmer zustehen, anhand von Lohnabrechnung, Bank, Abfindung, Urlaub und Beschäftigungsaufzeichnungen zu berechnen. Die Ausgleichsquittung ist kein Mittel, eine unvollständige Lohnabrechnung oder einen strittigen Kündigungsgrund zu heilen. Am Tag des Ausscheidens kann dem Arbeitnehmer eine Abrechnungsaufstellung oder ein Beleg über die geleistete Zahlung ausgehändigt werden; dies sollte nicht wie ein allgemeiner Erlass gestaltet werden, der vor Ablauf der Monatsfrist erfolgt.
Banküberweisung, Postenklarheit und Übereinstimmung der Aufzeichnungen sind sicherzustellen
Betrag und Zahlungsdatum jedes Forderungspostens sind gesondert aufzulisten und müssen mit der Bankbewegung übereinstimmen. Die Unterschrift des Arbeitnehmers schafft keine Zahlung, die in den Bankaufzeichnungen des Unternehmens nicht vorhanden ist. Das Datum des Erlasses muss nach Ablauf der Monatsfrist ab dem tatsächlichen Kündigungsdatum liegen; ein nachträgliches Datieren des Dokuments oder das Unterzeichnenlassen eines leer gelassenen Formulars ist zu verhindern.
Das Ausscheidensprotokoll der Personalabteilung ist nicht mit einem echten Mediationsverfahren zu verwechseln
Dass der Arbeitgeber sein Lohn- oder Ausscheidensverfahren wie eine Mediationsvereinbarung erscheinen lässt, kann gewichtige Einwände gegen die Wirksamkeit der Vereinbarung auslösen. Zu beachten sind eine echte Streitigkeit, die freiwillige Teilnahme der Parteien, Unparteilichkeit und Aufklärung durch den Mediator, ausreichende Verhandlung und der klare Umfang der Vereinbarung. Die Instrumentalisierung des Mediationsverfahrens als Methode, künftige Klagen des Arbeitnehmers generell zu verhindern, bildet ein erhebliches rechtliches Risiko.
Wie werden vor dem 01.07.2012 erstellte Ausgleichsquittungen geprüft?
Das Türkische Obligationenrecht Nr. 6098 ist am 01.07.2012 in Kraft getreten. Die Rechtsfolge eines vor diesem Zeitpunkt erstellten Dokuments wird nicht bestimmt, indem der heutige Wortlaut von Art. 420 TBK ohne jede Übergangsprüfung rückwirkend angewandt wird. Das Inkrafttretensgesetz Nr. 6101 regelt die zeitlichen Unterscheidungen des anzuwendenden Rechts für frühere Vorgänge. Daher werden bei alten Dokumenten die Vorschriften der Zeit, die gefestigte Rechtsprechung, der Wille des Arbeitnehmers, die Bestimmtheit der Forderungen, Widersprüche zur Verteidigung des Arbeitgebers und die tatsächliche Zahlungslage gesondert geprüft.
Es lässt sich weder behaupten, dass ein altes Dokument unbedingt wirksam ist, noch dass alle Voraussetzungen des neuen Gesetzes unverändert rückwirkend gelten. Ist das Ausgleichsquittungsarchiv eines Betriebs aus der Zeit vor 2012 Gegenstand eines Verfahrens geworden, sind das Erstellungsdatum und die Rechtsnatur des Dokuments Teil der ersten Prüfung.
Würdigung der Ausgleichsquittung im Lichte der Entscheidungen des Kassationshofs
Die Frist von einem Monat und die Bankzahlungsvoraussetzung werden gemeinsam verlangt
Die Entscheidung des 22. Zivilsenats des Kassationshofs (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi) vom 04.07.2019, E.2016/16415, K.2019/15086, zeigt, dass eine Ausgleichsquittung über Abfindung und Kündigungsfristentschädigung, die unterzeichnet wurde, bevor nach der Kündigung ein Monat vergangen war, und für die nicht bewiesen ist, dass sie per Bank gezahlt wurden, nicht als Grundlage der Verteidigung der vollständigen Zahlung dienen kann. Die Entscheidung des 7. Zivilsenats des Kassationshofs vom 15.10.2015, E.2014/20219, K.2015/19467, weist ebenfalls darauf hin, dass ein Betrag, der in den Bankaufzeichnungen nicht erscheint, nicht allein aufgrund der Angabe in der Ausgleichsquittung als gezahlt angesehen werden kann. In beiden Fällen wurden Datum des Dokuments, Zahlungsnachweis und tatsächliche Forderung gemeinsam gewürdigt.
Bei der freiwilligen Mediation sind tatsächliches Verfahren und Beweis maßgeblich, nicht die Form
In den Entscheidungen des 9. Zivilsenats des Kassationshofs vom 07.03.2024, 23.12.2025 und 10.02.2026 wurden gerichtliche Entscheidungen zur Unwirksamkeit von Protokollen aufrechterhalten, die je nach den Besonderheiten des konkreten Vorfalls ohne Aufklärung, ohne freie Verhandlung oder unter Bedingungen der Übervorteilung erstellt wurden. In den Entscheidungen vom 30.04.2024 und 13.01.2026 wurde dagegen aufgrund anderer konkreter Feststellungen zum tatsächlichen Vereinbarungsverfahren und zum Nachweis eines Willensmangels die Haltung zur Vereinbarung oder zu deren Wirksamkeit aufrechterhalten. Dieses Bild zeigt, dass weder die Verallgemeinerung „Jede Mediationsvereinbarung ist wirksam“ noch „Jede am Kündigungstag durchgeführte Mediation ist zwingend unwirksam“ zutrifft.
Fazit
Die Ausgleichsquittung im Arbeitsrecht ist kein Verfahren des Arbeitgebers zum Einsammeln von Unterschriften, sondern ein Rechtsgeschäft, das nach Art und tatsächlicher Höhe der Forderungen und dem Zahlungsnachweis zu würdigen ist. Für den Erlass nach Art. 420 TBK werden gemeinsam die Schriftform, ein Zeitraum von mindestens einem Monat seit Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die klare Angabe von Art und Betrag sowie die vollständige Zahlung über eine Bank verlangt. Ein Dokument, das diese Voraussetzungen nicht erfüllt, begründet hinsichtlich aller Forderungen des Arbeitnehmers keinen wirksamen Erlass; bei einer tatsächlichen Zahlung per Bank werden die Zahlung und die Anrechnung gesondert geprüft.
Bei jeder Streitigkeit von Arbeitnehmer oder Arbeitgeber besteht der richtige Ausgangspunkt darin, vor dem Namen der Ausgleichsquittung Unterschriftsdatum, Forderungsberechnung und Bankbewegungen zu vergleichen. Besteht eine Mediationsvereinbarung, ist zusätzlich zu prüfen, ob die Vereinbarung im gesetzlichen Verfahren und aufgrund tatsächlicher Verhandlung zustande gekommen ist. Die Fristen der Rechtsverfolgung dürfen bei der Prüfung von Einwänden gegen die Natur des Dokuments nicht übersehen werden.
Häufig gestellte Fragen
Ist die Ausgleichsquittung wirksam, die ich beim Ausscheiden unterzeichnet habe?
In den meisten Fällen genügt es nicht, dass sie nur am Tag des Ausscheidens unterzeichnet wurde; vielmehr ist der Erlass unwirksam, weil die Voraussetzung der Mindestfrist von einem Monat nach Art. 420 TBK nicht erfüllt ist. Tatsächlich per Bank geleistete Zahlungen können je nach Art gesondert angerechnet werden.
Ich habe eine Ausgleichsquittung unterzeichnet; kann ich dennoch Abfindung oder Kündigungsfristentschädigung verlangen?
Erfüllt der Erlassvertrag die Voraussetzungen des Art. 420 TBK nicht und liegen die Voraussetzungen für den Erwerb des Anspruchs vor, kann der Anspruch bestehen. Die vom Arbeitgeber nachgewiesenen tatsächlichen Zahlungen und der Kündigungsgrund werden gesondert gewürdigt.
Bedeutet das Abwarten eines Monats für die Ausgleichsquittung, dass die Entschädigung erst einen Monat später gezahlt wird?
Nein. Die Monatsfrist betrifft die Erstellung des Erlassdokuments; sie ist keine allgemeine Regel, die die Zahlung einer fällig gewordenen Forderung aufschiebt.
Ist das Dokument wirksam, wenn in der Ausgleichsquittung kein Betrag steht?
Art und Höhe der erlassenen Forderung müssen klar angegeben sein. Die bloße Formulierung „Ich habe alle Rechte und Forderungen erhalten“ erfüllt das Bestimmtheitserfordernis des Art. 420 TBK nicht.
Ist die Ausgleichsquittung wirksam, wenn der Arbeitgeber bar gezahlt hat?
Für Art. 420 TBK ist die Zahlung über eine Bank Wirksamkeitsvoraussetzung. Ob die Behauptung der Barzahlung als gesonderte Erfüllungseinrede bewiesen ist, ist von der besonderen Erlassvoraussetzung getrennt zu prüfen.
Wird das auf mein Bankkonto eingezahlte Geld zurückgefordert, wenn die Ausgleichsquittung unwirksam ist?
Die Unwirksamkeit der Ausgleichsquittung bedeutet nicht, dass die nachgewiesene Zahlung unberücksichtigt bleibt. Eine Zahlung, deren Zweckbestimmung für eine Forderung bestätigt ist, kann je nach Voraussetzungen von der errechneten Forderung abgezogen werden.
Kann eine während der Beschäftigung unterzeichnete leere Ausgleichsquittung wirksam sein?
Ein während des Arbeitsverhältnisses eingeholter allgemeiner Erlass erfüllt die zeitliche Voraussetzung des Art. 420 TBK nicht. Wurde das leere Dokument nachträglich ausgefüllt, kann zusätzlich Streit über Unterschrift, Inhalt und Erstellungsdatum entstehen.
Behebt die notarielle Unterzeichnung der Ausgleichsquittung die Unwirksamkeit?
Nein. Der Notarakt ersetzt nicht die Monatsfrist, Art und Betrag der Forderung und die vollständige Zahlung über eine Bank nach Art. 420 TBK.
Muss auch die Mediationsvereinbarung einen Monat später unterzeichnet werden?
Eine ordnungsgemäße echte Mediationsvereinbarung ist mit dem gewöhnlichen Erlassregime des Art. 420 TBK nicht identisch; es gilt das Gesetz Nr. 6325. Vorgänge, die der Form nach wie Mediation aussehen, in Wirklichkeit aber nicht verhandelt wurden, können jedoch aus Gründen, die das Verfahren und den Willen betreffen, Gegenstand der Unwirksamkeitsprüfung werden.
Kann die Entschädigung wegen eines Arbeitsunfalls durch eine Ausgleichsquittung erledigt werden?
Bei Entschädigungen aus Arbeitsunfall und Dienstverhältnis sind der Anwendungsbereich des letzten Absatzes von Art. 420 TBK, der tatsächliche Schaden, der Berechtigte und der Zahlungsbetrag gesondert zu prüfen. Bei der Klage auf materiellen und immateriellen Schadensersatz aus einem Arbeitsunfall besteht die Ausnahme von der allgemeinen Mediation als Klagevoraussetzung.
Kann ich wegen einer unwirksamen Ausgleichsquittung unmittelbar beim Arbeitsgericht klagen?
Das hängt von der Art des Dokuments ab. Bei Klagen auf Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis ist grundsätzlich die Mediation Klagevoraussetzung; beim Verlangen auf Aufhebung einer echten Mediationsvereinbarung und wegen früherer Vereinbarungen kann das Verfahren abweichen. Das Antragsdatum und besondere Ausschlussfristen sind zu prüfen.
Findet Art. 420 TBK auf eine vor 2012 erstellte Ausgleichsquittung Anwendung?
Bei Vorgängen vor dem 01.07.2012 werden die Übergangsbestimmungen und das zur Zeit des Vorgangs geltende Recht gesondert gewürdigt; die heutigen Wirksamkeitsvoraussetzungen werden nicht ohne jede Prüfung automatisch auf die Vergangenheit angewandt.
Quellenverzeichnis
- Türkisches Obligationenrecht Nr. 6098 (Türk Borçlar Kanunu): Art. 132 und 420; von der Großen Nationalversammlung (TBMM) angenommener Text und geltende Bestimmung (Art. 420). Quelle
- Arbeitsgesetz Nr. 4857 (İş Kanunu): Art. 32, Art. 59, Zusatzartikel 3 und Übergangsbestimmungen. Quelle
- Arbeitsgerichtsgesetz Nr. 7036 (İş Mahkemeleri Kanunu): insbesondere Art. 3. Quelle
- Gesetz Nr. 6325 über die Mediation in Zivilstreitigkeiten (Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu): insbesondere Art. 3, 18 und 18/A. Quelle
- Gesetz Nr. 6101 über das Inkrafttreten und die Anwendungsweise des Türkischen Obligationenrechts (Türk Borçlar Kanununun Yürürlüğü ve Uygulama Şekli Hakkında Kanun): insbesondere Art. 1 und Inkrafttretensbestimmungen. Quelle
- 7. Zivilsenat des Kassationshofs (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi), 15.10.2015, E.2014/20219, K.2015/19467. Quelle
- 22. Zivilsenat des Kassationshofs (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi), 04.07.2019, E.2016/16415, K.2019/15086. Quelle
- 9. Zivilsenat des Kassationshofs (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi), 30.04.2024, E.2024/3526, K.2024/7627. Quelle
- 9. Zivilsenat des Kassationshofs, 07.03.2024, E.2023/21002, K.2024/4337. Quelle
- 9. Zivilsenat des Kassationshofs, 23.12.2025, E.2025/9049, K.2025/10256. Quelle
- 9. Zivilsenat des Kassationshofs, 10.02.2026, E.2025/9390, K.2026/1065. Quelle
- 9. Zivilsenat des Kassationshofs, 13.01.2026, E.2025/9628, K.2026/87 (Mehrheitsentscheidung). Quelle
- Prof. Dr. Murat Şen, „6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’na Göre İş Hukukunda İbra Sözleşmesi“ (Der Erlassvertrag im Arbeitsrecht nach dem Türkischen Obligationenrecht Nr. 6098), Sicil İş Hukuku Dergisi, 2011/IV, Nr. 24, S. 76–85. Quelle