Welcher Schadensersatz kann wegen Mobbing verlangt werden?
Die rechtliche Funktion des immateriellen Schadensersatzes
Der immaterielle Schadensersatz ist ein privatrechtliches Institut, das auf den Ausgleich des immateriellen Schadens zielt, den ein rechtswidriger Angriff auf Persönlichkeitswerte verursacht hat. Herabwürdigung am Arbeitsplatz, systematische Ausgrenzung, Rufschädigung, Drohungen oder fortgesetzte Angriffe auf Persönlichkeitsrechte können die Grundlage für immateriellen Schadensersatz bilden. Artikel 58 des Gesetzes Nr. 6098, Türkisches Obligationenrecht (TBK), regelt den immateriellen Schadensersatz wegen der Verletzung von Persönlichkeitsrechten; für die Haftung des Arbeitgebers im Dienstverhältnis ist zudem TBK Art. 417 von Bedeutung.
Damit Schadensersatz zugesprochen werden kann, muss die Verletzung des Persönlichkeitsrechts konkret festgestellt werden. Es kann nicht unterstellt werden, dass alle behaupteten Vorfälle vom Arbeitgeber vorsätzlich begangen wurden. Die beschäftigte Person muss unter gemeinsamer Würdigung ihrer eigenen Schilderung, der Unterlagen der Unternehmensführung, der Zeugenaussagen und der Gesundheitsdaten darlegen, welches Verhalten in welcher Hinsicht in ihr Persönlichkeitsrecht eingegriffen hat.
Der Umfang des materiellen Schadens
Einkommensverlust infolge von Mobbing, Behandlungskosten, belegte Fahrt- oder Zusatzkosten sowie bestimmte und nachweisbare Schäden durch einen Stellenwechsel können Gegenstand des materiellen Schadensersatzes sein, sofern ein angemessener Kausalzusammenhang mit dem Vorfall hergestellt werden kann. Es lässt sich nicht sagen, dass der Arbeitgeber jede Aufwendung zwingend zu tragen hat; die rechtliche Haftung, die Realität des Schadens, seine Erforderlichkeit und Angemessenheit sowie frühere Zahlungen des Arbeitgebers werden gesondert geprüft.
In der Entscheidung des Zivilplenums des Kassationshofs (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu) E. 2012/9-1925, K. 2013/1407 wurde erörtert, ob häufige und nicht erklärbare Abordnungen psychische Belästigung darstellen; zudem wurde ausgeführt, dass der Anspruch der beschäftigten Person auf Ersatz des materiellen Schadens für Fahrt-, Verpflegungs- und Unterkunftsposten anhand von Unterlagen, ohne Annahmen und ohne Doppelzahlung zu würdigen ist. Text der Entscheidung.
Die Abfindung ist eine eigene Anspruchsart
Kündigt die beschäftigte Person den Arbeitsvertrag wegen Mobbing aus wichtigem Grund, kommt bei Vorliegen der Voraussetzungen eine Abfindung (kıdem tazminatı) in Betracht. Die Abfindung ist jedoch nicht mit dem Ersatz des immateriellen Schadens identisch; das Bestehen des einen begründet den anderen nicht automatisch. Die Folgen einer Kündigung aus wichtigem Grund, der Kündigungsfristentschädigung (ihbar tazminatı) und der Wiedereinstellung dürfen nicht im selben Rahmen auf die beschäftigte Person angewandt werden. Beendet die beschäftigte Person das Arbeitsverhältnis selbst aus wichtigem Grund, erhält sie in der Regel keine Kündigungsfristentschädigung.
Rechtsgrundlagen der Schadensersatzhaftung
TBK Art. 417: Haftung aus Vertragsverletzung
Die Quelle der Pflicht des Arbeitgebers, die beschäftigte Person zu schützen und psychische Belästigung zu verhindern, ist TBK Art. 417. Die Vorschrift sieht vor, dass Schäden der beschäftigten Person aus der Verletzung ihrer Persönlichkeitsrechte durch ein gesetzes- und vertragswidriges Verhalten des Arbeitgebers den Bestimmungen über die Vertragsverletzung unterliegen können. Die belästigende Person kann eine Führungskraft des Arbeitgebers oder eine andere beschäftigte Person sein; die Kenntnis des Arbeitgebers, seine Eingriffsmöglichkeit und die von ihm ergriffenen Maßnahmen werden gesondert geprüft.
TBK Art. 49 und Art. 58: unerlaubte Handlung und Persönlichkeitsrecht
Die Haftung der Person, die die Belästigung selbst begeht, aus unerlaubter Handlung kann nach TBK Art. 49 und, hinsichtlich der Verletzung des Persönlichkeitsrechts, nach Art. 58 beurteilt werden. Gegen wen die Klage zu richten ist, kann jedoch je nach der Partei des Arbeitsverhältnisses, dem zuständigen Gericht und der vertraglichen oder deliktischen Natur des Anspruchs variieren. Es lässt sich nicht sagen, dass der Arbeitgeber automatisch für jedes Verhalten jeder beschäftigten Person im gleichen Umfang haftet.
Behauptete körperliche oder seelische Schäden
Liegen körperliche oder seelische Schäden vor, die durch konkrete medizinische Daten gestützt sind, können Ansprüche im Zusammenhang mit dem Recht des Körperschadens in Betracht kommen, einschließlich TBK Art. 54 und Art. 56. Allein die Aussage „Ich habe psychische Belastung erlebt“ zeigt jedoch die Höhe des materiellen Schadensersatzes nicht unmittelbar; Posten wie Behandlungskosten, vorübergehende oder dauerhafte Arbeitsunfähigkeit und Verdienstausfall können gesonderte Belege und ein Sachverständigengutachten erfordern.
Wie wird das Vorliegen von Mobbing in der Schadensersatzklage nachgewiesen?
Würdigung jedes Vorfalls einzeln und insgesamt
Die Schilderung der klagenden Partei ist mit Datum, handelnder Person, Handlung, Zeugen, betrieblicher Maßnahme und Ergebnis darzulegen. Von einer einzelnen Änderung der Aufgaben kann nicht ohne Weiteres auf Mobbing geschlossen werden. Dagegen können zahlreiche einander ergänzende willkürliche Zuweisungen, Beschwerden, auf die keine Maßnahmen folgten, die Absicht, die Person aus dem Betrieb zu drängen, und häufig wiederholte Herabwürdigungen in ihrer Gesamtheit ein starkes Indiz bilden.
Die Rolle von Zeugen und betrieblichen Unterlagen
Die detaillierten Aussagen von Zeugen, die die Vorfälle unmittelbar gesehen haben, E-Mails, WhatsApp-Nachrichten, Leistungsberichte, Disziplinarakten, interne Beschwerden, Aufgabenänderungen und weitere mit den Zeugen übereinstimmende Unterlagen werden gemeinsam gewürdigt. Der Einwand des Arbeitgebers, es handle sich um eine „übliche Maßnahme der Unternehmensführung“, ist am Vergleich mit der Anwendung auf Beschäftigte in derselben Lage und an konkreten betrieblichen Gründen zu messen.
Ein Gesundheitsbericht ist nicht das einzige erforderliche Beweismittel
Bei der Geltendmachung eines immateriellen Schadens wegen psychischer Belästigung können Gesundheitsunterlagen wichtig sein; es lässt sich jedoch nicht sagen, dass ein Gesundheitsbericht für sich allein die Mobbinghandlungen beweist oder in jedem Verfahren erforderlich ist. Gewürdigt wird der Zusammenhang der medizinischen Daten mit Beginn und Fortdauer der Vorfälle; da Gesundheitsinformationen besondere Kategorien personenbezogener Daten sind, wird die Vertraulichkeit gewahrt.
Glaubhaftmachung und Indizien beim Kassationshof
In der Praxis des Kassationshofs wird die Schwierigkeit anerkannt, die Mobbingvorgänge für die beschäftigte Person zu beweisen. Der Begriff der „Glaubhaftmachung“ bedeutet jedoch nicht, dass der Klage ohne jedes konkrete Beweismittel stattgegeben wird. Starke und stimmige Indizien, Zeugenaussagen und betriebliche Aufzeichnungen werden gemeinsam gewürdigt. In der Entscheidung des 22. Zivilsenats des Kassationshofs (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi) vom 16. Juni 2014, E. 2013/14296, K. 2014/17345 hat die Mehrheit das klageabweisende Urteil bestätigt; die ausführliche Auffassung zu Indizien und Glaubhaftmachung wurde insbesondere im Sondervotum dargelegt. Das Sondervotum darf nicht so dargestellt werden, als sei es die Auffassung der Mehrheit. Text der Entscheidung.
Verhaltensweisen, die kein Mobbing sind, und die Einwendungen des Arbeitgebers
Objektive Leistungskontrolle
Dass der Arbeitgeber dokumentierte Leistungsziele setzt, der Stellenbeschreibung entsprechende Weisungen erteilt oder arbeitsbedingt erforderliche Kritik äußert, liegt in der Regel innerhalb seines Direktionsrechts. Ein anderes Ergebnis kann sich jedoch ergeben, wenn die Kritik herabwürdigend geworden ist und sich zu einer systematischen Abfolge von Maßnahmen gegen eine bestimmte beschäftigte Person entwickelt hat. Der Arbeitgeber muss erklären können, auf wen und unter welchen objektiven Bedingungen seine Weisungen angewandt wurden.
Ein Beispiel einer Klageabweisung aus dem Jahr 2024
In der Entscheidung des 9. Zivilsenats des Kassationshofs (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi) vom 29. April 2024, E. 2024/3342, K. 2024/7399 wurde die Abweisung des Anspruchs auf immateriellen Schadensersatz für den Fall erörtert, dass nicht dargelegt werden kann, dass die Behauptungen zu Leistungsdruck und Aufgabenänderung eine systematische, gegen die klagende Partei gerichtete psychische Belästigung darstellen. Diese Entscheidung zeigt deutlich, dass nicht jede mit einem Mobbingvorwurf verbundene Belastung am Arbeitsplatz immateriellen Schadensersatz begründet. Text der Entscheidung.
Der Nachweis des Arbeitgebers, Maßnahmen ergriffen zu haben
Die unverzügliche Prüfung der Beschwerde, die Anhörung der Beteiligten, eine unabhängige Untersuchung und Schutzmaßnahmen können zeigen, dass der Arbeitgeber versucht hat, seiner Fürsorgepflicht nachzukommen. Eine nur formell erstellte Richtlinie, eine einseitige Untersuchung mit falschem Ergebnis oder eine Aufgabenänderung mit Vergeltungscharakter reichen als Einwand unter Umständen jedoch nicht aus.
Wie wird die Höhe des Schadensersatzes bestimmt?
Für den immateriellen Schadensersatz gibt es keine feste Tabelle
Das Gericht berücksichtigt die Schwere und Dauer der Verhaltensweisen, den Grad des Eingriffs in das Persönlichkeitsrecht, die Auswirkung auf die geschädigte Person, die Verhältnisse der Parteien und die Maßstäbe der Billigkeit. Eine gesetzliche feste Tabelle wie „so viel für jedes Jahr“ oder „derselbe Betrag für jeden Mobbingvorfall“ gibt es nicht. Der materielle Schaden wird dagegen anhand konkreter Unterlagen, einer Berechnung und erforderlichenfalls eines Sachverständigengutachtens bestimmt.
Lohnausfall, Behandlungskosten und Doppelerlangung
Beim materiellen Schadensersatz kann derselbe Schaden nicht zweimal unter der Abfindung, einer arbeitsrechtlichen Forderung, einer Versicherungsleistung oder einem anderen Posten erlangt werden. Die beschäftigte Person muss klar darlegen, welchen finanziellen Verlust sie erlitten hat und wie dieser Schaden mit dem Mobbing zusammenhängt. Hypothetische künftige Einkünfte dürfen nicht wie ein sicherer Schaden dargestellt werden.
Verjährung und Klagefristen
Unterscheidung zwischen vertraglichem Anspruch und Anspruch aus unerlaubter Handlung
Es lässt sich nicht sagen, dass jede wegen Mobbing erhobene Schadensersatzklage einer einzigen, unveränderlichen Verjährungsfrist unterliegt. Beruht der Anspruch auf der Verletzung der vertraglichen Pflicht des Arbeitgebers nach TBK Art. 417, werden die vertraglichen Bestimmungen und die einschlägigen besonderen Verjährungsregeln; beruht er unmittelbar auf unerlaubter Handlung, TBK Art. 72; und bei arbeitsrechtlichen Forderungen die einschlägigen Fünfjahresregelungen gesondert geprüft. Ohne Bestimmung der Natur des konkreten Anspruchs, des Schadenszeitpunkts, des Zeitpunkts der Kenntniserlangung und des Anspruchsgegners darf keine verbindliche Frist berechnet werden.
Mediation als Klagevoraussetzung
Nach Art. 3 des Arbeitsgerichtsgesetzes Nr. 7036 (İş Mahkemeleri Kanunu) wird bei Forderungs- und Schadensersatzansprüchen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern aus dem Arbeitsverhältnis vor der Klageerhebung ein Mediator angerufen, wenn Zuständigkeit und Streitart dies zulassen. Ob der Anspruch ein unmittelbar gegen eine dritte Person gerichteter Anspruch aus unerlaubter Handlung ist, sowie die Parteistellung und das zuständige Gericht erfordern eine gesonderte Würdigung. Dass ein Mobbingvorwurf vorliegt, bedeutet nicht, dass jede Streitigkeit von selbst vor dem Arbeitsgericht verhandelt wird.
Unterscheidung zwischen Beamten und Arbeitern im öffentlichen Dienst
Bei Schadensersatzansprüchen von Beamten nach dem Gesetz Nr. 657 und anderen Bediensteten des öffentlichen Dienstes aus Handlungen und Maßnahmen der Verwaltung kann das verwaltungsgerichtliche Verfahren in Betracht kommen. Dagegen unterliegt ein Arbeiter im öffentlichen Dienst, wenn er unter einen Arbeitsvertrag fällt, einem anderen Verfahren. Für Bedienstete des öffentlichen Dienstes sind die besonderen Antrags- und Fristenregeln in Art. 12 und 13 der Verwaltungsgerichtsordnung (Gesetz Nr. 2577, İYUK) zu beachten.
Vorgerichtliche Forderung und Beweisplan
| Zu prüfender Punkt | Unterlagen | Rechtliche Funktion |
|---|---|---|
| Belästigende Verhaltensweisen | Datierte Vorfälle, Zeugen, Nachrichten | Handlung und Fortdauer |
| Kenntnis des Arbeitgebers | Beschwerde, Personalakte, Antwort | Fürsorgepflicht und Verletzung |
| Immaterieller Schaden | Schilderung der konkreten Auswirkungen, erforderlichenfalls Gesundheitsdaten | Schwere der Verletzung |
| Materieller Schaden | Rechnungen, Bankunterlagen, Lohn, Kostenbelege | Höhe und Kausalität |
| Kündigung und Abfindung | Kündigungsschreiben, Beschäftigungsnachweis, Lohnunterlagen | Gesonderte arbeitsrechtliche Forderung |
| Fristen und Verfahren | Zustellung, Mediation, verwaltungsrechtlicher Antrag | Vermeidung von Rechtsverlust |
Fazit
Die Grundlage des rechtlichen Erfolgs bei einem Schadensersatzbegehren wegen Mobbing ist es, neben der systematischen Natur des Verhaltens das verletzte Persönlichkeitsrecht und den geltend gemachten Schaden jeweils gesondert nachzuweisen. Immaterieller Schadensersatz, Abfindung und die Posten des materiellen Schadens dürfen nicht miteinander vermengt werden; der Einwand des Arbeitgebers, er habe von seiner objektiven Leitungsbefugnis Gebrauch gemacht, ist anhand konkreter Aufzeichnungen zu prüfen. Wer sich allein auf die Höhe konzentriert, ohne die richtige Klageart, das zuständige Gericht, die Mediation und die Verjährung zu bestimmen, riskiert einen Rechtsverlust.
Häufig gestellte Fragen
Wie hoch ist der Schadensersatz bei Mobbing?
Das Gesetz sieht für jeden Vorfall keinen festen Betrag vor. Der immaterielle Schadensersatz wird nach der Billigkeit bestimmt, der materielle Schadensersatz nach dem tatsächlich nachgewiesenen Schaden.
Wird immaterieller Schadensersatz stets zugesprochen, wenn Mobbing bewiesen ist?
Nicht automatisch. Die Verletzung des Persönlichkeitsrechts und die übrigen rechtlichen Voraussetzungen des Schadensersatzes werden gemeinsam gewürdigt.
Können Abfindung und immaterieller Schadensersatz in derselben Klage verlangt werden?
Sie können gemeinsam verlangt werden, wenn die Zuständigkeits- und Verfahrensregeln eingehalten sind; es handelt sich um Forderungen mit unterschiedlicher Rechtsgrundlage.
Kann eine beschäftigte Person ohne Gesundheitsbericht immateriellen Schadensersatz verlangen?
Ja, die Verletzung und der immaterielle Schaden müssen jedoch mit konkreten Beweisen dargelegt werden. Ein Gesundheitsbericht ist nicht das einzige erforderliche Beweismittel.
Kann auch eine persönliche Haftung der Führungskraft entstehen?
Je nach den Voraussetzungen kann eine Haftung aus unerlaubter Handlung erörtert werden. Die vertragliche Haftung des Arbeitgebers und das zuständige Gericht sind davon getrennt zu betrachten.
Gilt die Änderung des Arbeitsorts als Mobbing?
Nicht in jedem Fall. Wesentlich sind systematische, zielgerichtete Verhaltensweisen, die sich nicht durch einen objektiven betrieblichen Bedarf erklären lassen.
Ist bei Klagen auf immateriellen Schadensersatz eine Mediation erforderlich?
Bei Schadensersatzansprüchen, die aus dem Arbeitsverhältnis herrühren und in die Zuständigkeit des Arbeitsgerichts fallen, ist sie in der Regel erforderlich; Anspruchsgegner und Natur des Anspruchs sind zusätzlich zu prüfen.
Wie viele Jahre beträgt die Verjährung für Mobbing-Schadensersatz?
Sie kann sich danach unterscheiden, ob es sich um eine Vertragsverletzung, eine unerlaubte Handlung oder eine besondere arbeitsrechtliche Forderung handelt. Die Verallgemeinerung auf eine einzige Frist ist nicht richtig.
Kann der Arbeitgeber geltend machen, keine Beschwerde erhalten zu haben?
Je nach den Umständen des Vorgangs kann er sich darauf berufen; ob der Arbeitgeber Kenntnis hatte oder hätte haben müssen, kann jedoch anhand der Tatsachen beurteilt werden.
Wird der Mobbing-Schadensersatzanspruch eines Beamten auch vor dem Arbeitsgericht verhandelt?
Im Allgemeinen nein; für den öffentlich-rechtlichen Status des Beamten und für Schäden, die von der Verwaltung ausgehen, ist der verwaltungsgerichtliche Rechtsweg gesondert zu prüfen.
Quellen und rechtliche Grundlagen
- Gesetz Nr. 6098, Türkisches Obligationenrecht, Art. 49, 58, 72, 112, 417.
- Arbeitsgerichtsgesetz Nr. 7036 (İş Mahkemeleri Kanunu), Art. 3.
- Arbeitsgesetz Nr. 4857.
- Kassationshof, Zivilplenum (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu), E. 2012/9-1925, K. 2013/1407.
- Kassationshof, 9. Zivilsenat (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi), 29. April 2024, E. 2024/3342, K. 2024/7399.
- Kassationshof, 22. Zivilsenat (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi), 16. Juni 2014, E. 2013/14296, K. 2014/17345.