Was ist eine erzwungene Eigenkündigung und warum ist sie rechtlich bedeutsam?
Wie unterscheidet sich eine Kündigung unter Druck von einer freien Eigenkündigung?
Die Eigenkündigung ist der Ausdruck des einseitigen Beendigungswillens des Arbeitnehmers, der den Arbeitsvertrag beendet. Eine frei und bewusst erklärte Kündigung, die nicht auf einem wichtigen Grund beruht und die gesetzlichen Kündigungsfristen nicht einhält, kann hinsichtlich Abfindung und Kündigungsfristentschädigung zulasten des Arbeitnehmers wirken. Ist ein dem Anschein nach vom Arbeitnehmer verfasstes Schriftstück jedoch dadurch entstanden, dass ein vom Arbeitgeber tatsächlich beendetes Arbeitsverhältnis verdeckt wurde, oder dadurch, dass der Arbeitnehmer das Schriftstück unterschrieb, ohne dass ihm ein anderer Ausweg blieb, kann sich die rechtliche Einordnung ändern.
Der Kassationshof (Yargıtay) nimmt an, dass bei einem Arbeitnehmer, der das Kündigungsschreiben nach einer Beeinträchtigung seines Willens eingereicht hat, zu dem Ergebnis gelangt werden kann, dass die Beendigungshandlung tatsächlich vom Arbeitgeber ausging. Dagegen genügt die bloße Angabe „Ich stand unter Druck“ nicht, um das Schriftstück unwirksam zu machen; die konkreten Beweise und der Ablauf der Ereignisse werden geprüft. Die zentrale Frage des Streits lautet daher nicht nur „Wessen Unterschrift ist das?“, sondern „Wer hat den Vertrag mit welchem tatsächlichen Willen und aus welchem rechtlichen Grund beendet?“
Mobbing, Willensmangel und Kündigung aus wichtigem Grund sind voneinander zu unterscheiden
Mobbing bezeichnet systematische psychische Belästigung; Willensmangel bezeichnet, dass die Kündigungserklärung nicht frei zustande gekommen ist; die Kündigung des Arbeitnehmers aus wichtigem Grund bezeichnet, dass der Arbeitnehmer den Vertrag aus einem im Gesetz genannten wichtigen Grund fristlos beendet. Im selben Sachverhalt können sie zusammen vorliegen, sie dürfen aber nicht füreinander eingesetzt werden.
Kündigt etwa ein Arbeitnehmer, der ständig beleidigt wird, mit einem ausdrücklichen Aufforderungsschreiben (ihtarname), das dies darlegt, wird dies in der Regel als Kündigung des Arbeitnehmers aus wichtigem Grund geprüft. Ruft der Arbeitgeber den Beschäftigten dagegen in sein Büro und lässt ihn unter der Androhung der Entlassung ein vorbereitetes Kündigungsschreiben unterzeichnen, wirft dies den Vorwurf einer unter Druck erlangten, nur scheinbaren Eigenkündigung auf. Die Beendigung des Vertrags durch Einigung der Parteien zu bestimmten Bedingungen (Aufhebungsvertrag, ikale) ist ein dritter, eigenständiger Fall.
Verbreitete Formen der erzwungenen Eigenkündigung
Eigenkündigung im Austausch gegen die Auszahlung von Ansprüchen und Forderungen
Wird dem Arbeitnehmer gesagt: „Unterschreib zuerst das Kündigungsschreiben, dann zahlen wir deine Abfindung und deine Löhne“, kann die Freiheit des Kündigungswillens zweifelhaft werden. Auch dass der Beschäftigte zur Kündigung genötigt wird, um frühere Löhne zu erhalten oder Zugang zu Unterlagen wie Reisepass, Arbeitsbescheinigung oder persönlichen Gegenständen zu bekommen, kann ein konkretes Indiz für den Vorwurf sein. In der Entscheidung des 9. Zivilsenats des Kassationshofs (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi) vom 6. Mai 2025, E. 2025/647, K. 2025/4102, wurden im Verfahren eines Beschäftigten, der geltend machte, ein Kündigungsschreiben abgeben zu müssen, um seinen Reisepass zurückzuerhalten, der tatsächliche Wille, Zeugenaussagen und die Umstände der Erstellung des Schriftstücks erörtert.
Drohung, Einschüchterung und erschwerte Arbeitsbedingungen
Es kann geltend gemacht werden, dass Verhaltensweisen wie die Äußerung, die Laufbahn des Beschäftigten werde geschädigt, die willkürliche Streichung von Aufstiegsmöglichkeiten, die systematische Herabstufung, Beleidigungen, Ausgrenzung, das Vorenthalten von Arbeitsmitteln oder die ständige Zuweisung wirkungsloser Aufgaben zum Zweck der Herbeiführung der Kündigung erfolgten. Beim Beweis wird auf die einander ergänzende Struktur der Ereignisse abgestellt; eine vom Arbeitgeber tatsächlich benötigte Umstrukturierung oder eine objektive Leistungsmaßnahme ist gesondert zu würdigen.
Vorbereitete und vorgedruckte Schreiben
Ein vorbereitetes Formular mit dem Wortlaut „Ich scheide aus eigenem Wunsch aus, ohne unter irgendeinem Druck zu stehen“ legt den tatsächlichen Willen für sich allein nicht fest. Zu untersuchen ist, an welchem Datum, von wem, wo und in welchem Gespräch das Formular vorgelegt wurde, ob dem Beschäftigten Gelegenheit zur Durchsicht gegeben wurde und ob der Arbeitgeber an diesem Tag ein Kündigungsschreiben vorbereitet hatte. Umgekehrt beweist die bloße Verwendung eines vorgedruckten Formulars nicht von selbst eine Nötigung. Maßgeblich ist die Beziehung zwischen dem Schriftstück und den übrigen Unterlagen.
SGK-Abmeldecode und Zahlungsbelege neben der Kündigungsaufforderung
Die an die Sozialversicherungsanstalt gerichtete Meldung des Ausscheidens, eine schriftliche Kündigungszustellung, der Bankbeleg über die Zahlung von Abfindung oder Kündigungsfristentschädigung, das Formular zum Austrittsgespräch und Zeugenaussagen aus dem Betrieb können auf unterschiedliche Beendigungsgründe hinweisen. In diesem Fall ist, statt eines der Dokumente als einzigen und endgültigen Beweis zu behandeln, der Grund des Widerspruchs zu erforschen. Der SGK-Abmeldecode ist für die rechtliche Einordnung eine wichtige Eintragung, bestimmt das endgültige Ergebnis aber nicht für sich allein.
Wie werden Eigenkündigung, Kündigung des Arbeitnehmers aus wichtigem Grund und Kündigung durch den Arbeitgeber voneinander abgegrenzt?
| Beendigung des Vertrags | Abfindung | Kündigungsfristentschädigung | Beurteilung der Wiedereinstellung |
|---|---|---|---|
| Freie Eigenkündigung des Arbeitnehmers ohne wichtigen Grund | In der Regel keine | Kann zulasten des Arbeitnehmers entstehen, wenn gegen die Kündigungsfrist verstoßen wurde | In der Regel nicht anwendbar, da keine Kündigung durch den Arbeitgeber vorliegt |
| Kündigung des Arbeitnehmers aus wichtigem Grund nach Art. 24 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 | Möglich, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen | Entsteht nicht zugunsten des Arbeitnehmers | In der Regel nicht anwendbar, da keine Kündigung durch den Arbeitgeber vorliegt |
| Kündigung durch den Arbeitgeber ohne wichtigen Grund | Je nach Voraussetzungen möglich | Möglich, wenn keine Kündigungsfrist gewährt wurde | Unter den Voraussetzungen des Kündigungsschutzes möglich |
| Unter Druck erlangte Eigenkündigung, die tatsächlich eine Kündigung durch den Arbeitgeber verdeckt | Nach der tatsächlichen Natur der Beendigung | Nach der tatsächlichen Natur der Beendigung | Nach den Voraussetzungen des Kündigungsschutzes und der Frist möglich |
| Wirksamer Aufhebungsvertrag (ikale) der Parteien | Nach der Vereinbarung und den Maßstäben des rechtlichen Schutzes | In der Regel ein anderes Regime als die Kündigungsentschädigung | Bei einem wirksamen Aufhebungsvertrag in der Regel nicht anwendbar |
Diese Tabelle ist ein Entscheidungsschema; Beschäftigtenstatus, Dienstzeit, Beendigungsgrund, Datum des Ereignisses und besondere Vertragsbestimmungen sind in der konkreten Akte gesondert zu prüfen. Insbesondere führen eine Kündigung des Arbeitnehmers aus wichtigem Grund und eine wegen Drucks als vom Arbeitgeber ausgesprochen geltende Beendigung nicht zum selben Entschädigungsergebnis: Die erstere begründet keine Kündigungsfristentschädigung zugunsten des Arbeitnehmers; die letztere kann sie begründen, wenn die Voraussetzungen vorliegen.
Genügt die Unterschrift des Arbeitnehmers auf dem Kündigungsschreiben?
Die Zugehörigkeit der Unterschrift und die Freiheit des Willens sind getrennte Fragen
Der Arbeitnehmer bestreitet die Unterschrift womöglich nicht; er kann aber geltend machen, das Schriftstück sei unter Drohung, Arglist, Druck oder Täuschung erstellt worden. In diesem Fall ist, auch wenn die Echtheit des Schriftstücks durch eine Unterschriftsprüfung bestätigt wird, der Inhalt des Beendigungswillens gesondert zu würdigen. Der Arbeitnehmer sollte Druck und Willensmangel möglichst mit konkreten Tatsachen und Beweisen darlegen.
Die stattgebende Entscheidung des Kassationshofs: Eigenkündigung mit Willensmangel
In der Entscheidung des 9. Zivilsenats des Kassationshofs vom 17. Januar 2023, E. 2023/30, K. 2023/558, wurde ausgeführt, dass ein echter Kündigungswille fehlen kann und dass ein vom Arbeitgeber durch Druck oder ein Entschädigungsversprechen erlangtes Kündigungsschreiben zu würdigen ist. Der Ansatz des Kassationshofs zeigt, dass der Wortlaut des Schreibens die arbeitsrechtliche Kontrolle nicht entfallen lässt. Das Ergebnis der konkreten Entscheidung ist von allgemeinen Ausführungen zu trennen; es darf nicht angenommen werden, dass in jeder Akte dieselben Voraussetzungen vorliegen.
In der Entscheidung des 9. Zivilsenats des Kassationshofs vom 6. Mai 2025, E. 2025/647, K. 2025/4102, wurde der Vorwurf, der Arbeitgeber habe ein Kündigungsschreiben im Austausch gegen die Herausgabe des Reisepasses erlangt, anhand von Zeugen und anderen Unterlagen gewürdigt. In dieser Rechtsprechung ist deutlich zu erkennen, dass die Frage, von wem der Arbeitsvertrag tatsächlich beendet wurde, das Entschädigungsergebnis verändert.
Die abweisende Entscheidung des Kassationshofs: Eine bloß abstrakte Behauptung genügt nicht
In der Entscheidung des 9. Zivilsenats des Kassationshofs vom 10. April 2019, E. 2018/11278, K. 2019/8456, war das Fehlen konkreter Beweise für den Vorwurf der Kündigung unter Druck von Bedeutung. Diese Entscheidung zeigt, dass der Vorwurf eines Willensmangels nicht automatisch anerkannt wird und eine stimmige Beweisvorbereitung unerlässlich ist. Für einen erfolgreichen Antrag sind, statt nur zu sagen „Ich habe unter Zwang unterschrieben“, Zeitpunkt und Zusammenhang der Tatsachen darzulegen.
Was sollte der Arbeitnehmer zuerst tun, wenn er unter Druck ein Kündigungsschreiben unterzeichnet hat?
Unterlagen und Chronologie zusammenstellen
Zu ordnen sind das Datum des ersten Gesprächs, die Teilnehmer, die gegenüber dem Beschäftigten gefallenen Worte, wer den vorbereiteten Text mitgebracht hat, frühere Änderungen der Arbeitsbedingungen, andere am selben Tag entlassene Personen, betriebliche E-Mails, Nachrichten sowie Kamera- und Zutrittsaufzeichnungen. Wird vom Arbeitgeber schriftlich eine Kopie des Schriftstücks und die Angabe des Beendigungsgrundes verlangt, kann dies eine solidere Beweissicherung schaffen.
Ein der rechtlichen Natur der Beendigung entsprechendes Begehren formulieren
Der Antragsteller sollte klarstellen, ob er geltend macht, „mein Kündigungsschreiben ist wegen eines Willensmangels unwirksam, in Wirklichkeit liegt eine Kündigung durch den Arbeitgeber vor“, oder „ich habe den Arbeitsvertrag wegen psychischer Belästigung selbst aus wichtigem Grund beendet“. Auch wenn diese beiden Behauptungen aus dem Sachverhalt derselben Akte folgen können, unterscheiden sich ihre Rechtsfolgen und die Beweisbeziehungen. Wie alternative Einordnungen vorgebracht werden, ist im Rahmen von Klageschrift und Beweismitteln rechtlich zu planen.
Beweise rechtmäßig sichern
Schriftverkehr, an dem der Beschäftigte beteiligt ist, Gehaltsabrechnungen, Banküberweisungen, Arbeitsanweisungen, Angaben zu Zeugen und vorhandene Betriebsunterlagen können systematisch gesichert werden. Das rechtswidrige Kopieren vertraulicher Daten des Arbeitgebers, das Abfangen der Kommunikation Dritter oder die unbefugte Veröffentlichung von Beschäftigtenakten kann, statt die eigene Position zu stärken, weitere Haftungen begründen. Die Rechtmäßigkeit einer Tonaufnahme ist je nach den konkreten Umständen gesondert zu beurteilen.
Wie werden erzwungene Eigenkündigung, Aufhebungsvertrag (ikale) und Ausgleichsquittung (ibraname) voneinander abgegrenzt?
Der Aufhebungsvertrag (ikale) muss mit freiem Willen geschlossen werden
Die ikale ist die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsvertrags durch Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Besteht Druck auf den Arbeitnehmer oder verdeckt das Geschäft tatsächlich eine einseitige Kündigung des Arbeitgebers, kann die Wirksamkeit der Vereinbarung zweifelhaft sein. Der Schutz des Arbeitnehmers, ein angemessener Vorteil und konkrete gegenseitige Leistungen sind in der Praxis des Kassationshofs von Bedeutung. Maßgeblich ist nicht die Überschrift des vom Arbeitnehmer unterzeichneten Textes, sondern sein tatsächlicher Inhalt.
Man darf nicht annehmen, eine Ausgleichsquittung (ibraname) beseitige die Rechte
Art. 420 des türkischen Obligationenrechts (TBK) sieht besondere Wirksamkeitsvoraussetzungen für den Erlass (ibra) im Zusammenhang mit Dienstverträgen vor. Es ist nicht möglich, dass eine vom Arbeitnehmer beim Ausscheiden sofort unterzeichnete Erklärung „Ich habe alle meine Forderungen erhalten“ in jedem Fall als wirksamer Erlass gilt. Art und Höhe der Zahlung, die Zahlung über eine Bank und die gesetzlichen Fristvoraussetzungen sind gesondert zu würdigen. Der Inhalt des Schriftstücks ist kein endgültiger Beweis dafür, dass die Kündigung mit freiem Willen erfolgte.
Von welchem Ereignis an laufen die Kündigungs- und Klagefristen?
Die einmonatige Mediationsfrist für die Wiedereinstellung
Wird geltend gemacht, dass tatsächlich eine Kündigung durch den Arbeitgeber vorliegt, kommen für einen vom Kündigungsschutz erfassten Arbeitnehmer im Rahmen von Arbeitsgesetz Art. 20 die Fristen zur Anrufung des Mediators innerhalb eines Monats ab Zustellung der Kündigungserklärung und, wenn keine Einigung erzielt wird, zur Klageerhebung innerhalb von zwei Wochen ab dem Abschlussprotokoll in Betracht. Dass der Arbeitnehmer unter Druck ein Schriftstück unterzeichnet hat, kann das Beendigungsdatum und die Tatsache der Zustellung zusätzlich strittig machen; zur Fristensicherheit sollte daher ohne Verzögerung eine Beurteilung erfolgen.
Die Wirkung von Arbeitsgesetz Art. 26 bei der Kündigung aus wichtigem Grund
Kündigt der Arbeitnehmer unter Berufung auf einen Verstoß gegen die Regeln der Sittlichkeit und von Treu und Glauben nach Arbeitsgesetz Art. 24 Abs. II aus wichtigem Grund, kann die Regelung in Art. 26 mit sechs Arbeitstagen ab Kenntnis und in jedem Fall einem Jahr ab der Handlung bedeutsam sein. Bei andauernden Handlungen wird der Umstand der fortdauernden Verletzung gesondert geprüft; Verallgemeinerungen wie „beim Mobbing läuft nie eine Frist“ oder „für alle Ereignisse beginnt sie mit dem ersten Datum“ sind zu vermeiden.
Mediation und Verjährung bei Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis
Nach dem Arbeitsgerichtsgesetz Nr. 7036 ist die Mediation bei einem erheblichen Teil der Forderungen und Entschädigungsansprüche zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber Prozessvoraussetzung. Die Verjährung von Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis und die für die Wiedereinstellung vorgesehene Ausschlussfrist (hak düşürücü süre) sind verschieden. Auch die Regelung zur Hemmung der Verjährung und der Ausschlussfrist in der Mediation ist je nach Art des Antrags richtig anzuwenden.
Welche Unterlagen können beim Beweis wirksamer sein?
| Unterlage oder Aufzeichnung | Was sie zeigen kann | Zu beachtendes Risiko |
|---|---|---|
| Kündigungsschreiben, Original | Unterschrift, Datum, Schreibweise, Inhalt des Verlangens | Nachträgliches Ausfüllen, vorbereitetes Formular, Willensmangel |
| SGK-Meldung über das Ausscheiden | Der vom Arbeitgeber der Behörde gemeldete Beendigungsgrund | Für sich allein keine endgültige rechtliche Einordnung |
| Zeugenaussagen | Druckgespräch, Inhalt der Drohung, wer das Schriftstück vorgelegt hat | Unterscheidung zwischen eigener Wahrnehmung und Hörensagen |
| E-Mails und Nachrichten im Betrieb | Aufforderung zum Ausscheiden, Zahlungsversprechen, Herabstufung | Rechtmäßigkeit der Beschaffung |
| Bank- und Gehaltsabrechnungsunterlagen | Zeitpunkt der Zahlung von Forderungen, widersprüchliche Beendigungsabrechnung | Richtigkeit der Erläuterungen und Abzüge |
| Leistungs- und Disziplinarunterlagen | Wann die Begründung des Arbeitgebers aufgetreten ist | Objektivität, Vergleichbarkeit, Stimmigkeit |
Diese Unterlagen sind zusammen zu würdigen. Ein einzelner Beweis hat keinen absoluten Vorrang. Verfügt der Arbeitgeber über objektive Beweise dafür, dass tatsächlich und frei gekündigt wurde, sind auch diese zu würdigen.
Rechtliche und unternehmerische Risiken für den Arbeitgeber
Der Druck zur Eigenkündigung kann den Rechtsstreit vergrößern
Die Erstellung eines Kündigungsschreibens anstelle einer echten Kündigung durch den Arbeitgeber kann zu ernsten Streitigkeiten über Abfindung und Kündigungsfristentschädigung, Wiedereinstellung, Diskriminierung und Bösgläubigkeit führen. Der Arbeitgeber sollte den wahren Beendigungsgrund klar festhalten, Beschäftigte nicht zur Unterzeichnung vorgedruckter Texte drängen und datierte Aufzeichnungen über jedes Gespräch aufbewahren.
Gegenansicht und Einwände des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber kann geltend machen, der Beschäftigte habe aus eigenem Willen einen beruflichen Wechsel gewünscht, sei zu einer anderen Stelle gewechselt, habe das Kündigungsschreiben vorab vorbereitet oder sei sich bestimmter Rechte tatsächlich bewusst gewesen. Dieses Vorbringen ist durch Schriftverkehr, Erklärungen des Beschäftigten, den bisherigen Verlauf des Arbeitsverhältnisses und Zahlungsunterlagen zu beweisen. Weder von einem Vorwurf des Drucks ohne Unterlagen noch von einem Einwand der freien Eigenkündigung ohne Unterlagen kann für sich allein ein endgültiges Ergebnis erwartet werden.
Fazit
Die Unterschrift auf dem Kündigungsschreiben bestimmt die Lösung des Streits nicht für sich allein. Freie Eigenkündigung, Kündigung des Arbeitnehmers aus wichtigem Grund und durch Zwang erlangte Eigenkündigung, die tatsächlich eine Kündigung durch den Arbeitgeber verdeckt, unterliegen unterschiedlichen Rechtsfolgen. Die Art der Beendigung ist zu bestimmen, indem die Umstände der Unterzeichnung, die Chronologie der Ereignisse, die Erklärungen des Arbeitgebers und unabhängige Beweise zusammen gewürdigt werden. Gerade wegen der Fristen für Wiedereinstellung und Kündigung aus wichtigem Grund können eine falsche rechtliche Einordnung und ein verspäteter Antrag zu einem schweren Rechtsverlust führen.
Häufig gestellte Fragen
Ich habe ein Kündigungsschreiben unterschrieben; bedeutet das, dass ich keine Klage mehr erheben kann?
Nein. Das unterschriebene Schriftstück ist ein wichtiges Beweismittel, aber Druck, Arglist, Drohung oder ein anderer Willensmangel kann geltend gemacht werden. Der Vorwurf wird anhand konkreter Beweise gewürdigt.
Ist es rechtmäßig, wenn der Arbeitgeber sagt: „Kündige, dann zahlen wir dir dein Geld“?
Je nach Zusammenhang dieser Äußerung kann ein Vorwurf des Drucks und des Willensmangels entstehen. Der freie Wille des Beschäftigten und der durch Unterlagen belegte tatsächliche Beendigungsgrund sind zu erforschen.
Erhalte ich eine Kündigungsfristentschädigung, wenn ich wegen Mobbings selbst kündige?
Die fristlose Kündigung des Arbeitnehmers aus wichtigem Grund begründet in der Regel keine Kündigungsfristentschädigung zugunsten des Arbeitnehmers. Wird jedoch bewiesen, dass tatsächlich eine Kündigung durch den Arbeitgeber vorliegt, kann sich das Ergebnis ändern.
Hindert mich das unter Druck unterschriebene Schreiben daran, eine Abfindung zu erhalten?
Für sich allein hindert es nicht. Maßgeblich sind, wie der Arbeitsvertrag tatsächlich beendet wurde, und die materiellen Voraussetzungen der Abfindung.
Wie kann ich beweisen, dass die Kündigung unter Druck erlangt wurde?
Augenzeugen, datierter Schriftverkehr, Zahlungsversprechen, die SGK-Meldung, Leistungsunterlagen, frühere Mobbingvorfälle und eine stimmige Schilderung der Ereignisse können zusammen gewürdigt werden.
Wie viel Zeit habe ich für die Wiedereinstellung?
Wird eine Kündigung durch den Arbeitgeber geltend gemacht und liegen die Voraussetzungen des Kündigungsschutzes vor, besteht eine Frist von einem Monat ab Zustellung der Kündigungserklärung zur Anrufung des Mediators und von zwei Wochen ab dem Protokoll über das Scheitern der Einigung zur Klageerhebung.
Sind Aufhebungsvertrag (ikale) und Eigenkündigung dasselbe?
Nein. Die ikale ist eine gegenseitige Vereinbarung, die Eigenkündigung ist die einseitige Beendigungserklärung des Arbeitnehmers. Maßgeblich ist die tatsächliche rechtliche Natur des Schriftstücks, nicht sein Name.
Ist es automatisch unwirksam, wenn der Arbeitgeber ein vorgedrucktes Kündigungsformular unterschreiben ließ?
Nein. Ein vorgedrucktes Formular kann einer der Umstände sein, die den Vorwurf des Drucks stärken; der freie Wille und die Beweise sind jedoch im konkreten Fall zu würdigen.
Ist es zwingend, dem Arbeitgeber ein notarielles Aufforderungsschreiben zu senden?
Es lässt sich nicht sagen, dass für jede Kündigung und jeden Streit ein Notar erforderlich ist. Eine schriftliche Mitteilung, deren Zugang bewiesen werden kann, ist jedoch für den Beweis von Beendigungsgrund und -datum von Bedeutung.
Ich habe nach der Unterzeichnung der Kündigung weitergearbeitet; was folgt daraus?
Die Weiterarbeit ist dafür von Bedeutung, ob das Schriftstück in Vollzug gesetzt wurde und worauf sich die Parteien später geeinigt haben. Der tatsächliche Zeitpunkt der Beendigung ist gesondert zu bestimmen.
Quellen und rechtliche Grundlagen
- Arbeitsgesetz Nr. 4857, Art. 17, 20, 24 und 26 — Kündigung, Wiedereinstellung und wichtiger Grund.
- Gesetz Nr. 6098, Türkisches Obligationenrecht, Art. 417 und 420 — Persönlichkeitsrechte und Erlass.
- Arbeitsgerichtsgesetz Nr. 7036, Art. 3 — Mediation.
- 9. Zivilsenat des Kassationshofs, 17. Januar 2023, E. 2023/30, K. 2023/558 — Würdigung eines Willensmangels.
- 9. Zivilsenat des Kassationshofs, 6. Mai 2025, E. 2025/647, K. 2025/4102 — Vorwurf der Kündigung unter Druck und tatsächliche Beendigung.
- 9. Zivilsenat des Kassationshofs, 10. April 2019, E. 2018/11278, K. 2019/8456 — Fall, in dem der Willensmangel nicht bewiesen werden konnte.