Welche Unterlagen sind bei der Einstellung vom Arbeitnehmer einzuholen? Arbeitsvertrag, Einwilligungen, Information und Übergabeprotokolle

Zuerst die Art des Arbeitsverhältnisses bestimmen

Ohne Bestimmung, welche Arbeit der Beschäftigte tatsächlich unter wessen Leitung und gegen welche Vergütung verrichten wird, lässt sich keine richtige Unterlagenliste aufstellen. Vollzeit oder Teilzeit, Fernarbeit, befristet oder unbefristet, jugendliche Arbeitnehmer, ausländische Beschäftigte und gefährliche Arbeiten wirken sich auf das Ergebnis aus. Die Verwendung der Bezeichnung Praktikum oder Beratung ändert nichts von selbst daran, wenn das tatsächliche Verhältnis die Eigenschaft eines Arbeitsvertrags hat.

Nach Art. 8 des Arbeitsgesetzes unterliegt der Arbeitsvertrag grundsätzlich keiner besonderen Form; bei Verträgen mit einer Dauer von einem Jahr oder mehr ist die Schriftform zwingend. Fehlt ein schriftlicher Vertrag, besteht zusätzlich die Pflicht des Gesetzes, ein Dokument über die Arbeitsbedingungen auszuhändigen. Bei befristeten Verträgen, Fernarbeit oder anderen besonderen Arten von Verhältnissen sind auch deren eigene Formvorschriften zu prüfen. Das Fehlen eines schriftlichen Vertrags bedeutet nicht, dass die tatsächlich arbeitende Person keinerlei Rechte hat. [K01]

Praktischer Inhalt des schriftlichen Vertrags

Parteien, Beginn der Tätigkeit, Aufgabe, Arbeitsort, Arbeitsform, Vergütung und Zahlungsordnung, gegebenenfalls Probezeitvereinbarung, anwendbare Nebenleistungen und Dauer des Vertrags müssen verständlich sein. Standardklauseln, die tatsächlich nicht angewandt werden, sollten nicht kopiert werden. Bei mehreren Arbeitsorten, Reisetätigkeit oder Fernarbeit sind deren Grenzen und die Art der Umsetzung zu klären.

Die Aufgabenbeschreibung ist kein allgemeines Ermächtigungsdokument, den Arbeitnehmer unbegrenzt jede Arbeit verrichten zu lassen. Wesentliche Änderungen der Arbeitsbedingungen werden im Rahmen von Art. 22 gesondert beurteilt. Ein weit gefasster Zustimmungssatz bei der Einstellung bewirkt nicht, dass alle künftigen Änderungen automatisch wirksam sind. [K01]

Befristung und Probezeitvereinbarung sind richtig zu verwenden

Für die Befristung genügt das Enddatum allein nicht

Im Rahmen von Art. 11 wird für die befristete Arbeit eine objektive Voraussetzung geprüft, etwa die Beendigung einer bestimmten Arbeit oder der Eintritt eines bestimmten Umstands. Allein die Präferenz des Arbeitgebers „probieren wir es zuerst ein Jahr“ macht eine Dauerarbeit nicht in jedem Fall zu einem befristeten Vertrag. Auch bei Kettenverlängerungen ist das Vorliegen eines sachlichen Grundes zu würdigen. [K01]

Wichtig ist, im Dokument den Befristungsgrund mit der tatsächlichen Art der Arbeit zu verbinden. Bestehen ein Projekt, ein vorübergehender Arbeitsbedarf oder die Lage der vertretenen Person, sind die entsprechenden Unterlagen aufzubewahren. Ziel ist nicht, zum Beendigungszeitpunkt eine künstliche Sicherheit über die Art des Vertrags zu schaffen, sondern das tatsächliche Verhältnis richtig zu erfassen.

Die Probezeit ist keine Arbeit ohne Versicherung oder ohne Vergütung

Die Probezeitvereinbarung nach Art. 15 darf grundsätzlich höchstens zwei Monate betragen; durch Tarifvertrag sind bis zu vier Monate möglich. In der Probezeit können die Parteien die Möglichkeit der Kündigung ohne Kündigungsfrist und im Rahmen des Gesetzes ohne Entschädigung nutzen; der Anspruch des Arbeitnehmers auf Vergütung für die gearbeiteten Tage und seine sonstigen Rechte bleiben jedoch erhalten. Sozialversicherung, Arbeitsschutz und Diskriminierungsverbot finden auch in dieser Zeit Anwendung. [K01][K11]

Es muss nachweisbar sein, dass die Probezeitvereinbarung tatsächlich getroffen wurde. Es ist nicht richtig, nach Arbeitsbeginn ein Dokument unterzeichnen zu lassen, das auf die zurückliegende Zeit angewandt werden soll. Bei einem Arbeitnehmer, der zuvor dieselbe Arbeit verrichtet hat, ist die rechtliche Wirkung einer erneuten Probezeitvereinbarung ebenfalls anhand des konkreten Verhältnisses zu prüfen.

Welches Dokument wird zu welchem Zweck eingeholt?

Die Tabelle ist keine einzige, unveränderliche Liste der Personalakte. Mit der Art der Tätigkeit ändern sich auch die zwingenden Dokumente. Für jedes Dokument sind die Rechtsgrundlage, der Zeitpunkt der Anforderung, die bestätigende Person und der Aufbewahrungsort zu bestimmen.

Angaben zu Identität, Gesundheit und Strafregister

Erforderlichkeit und Datenminimierung

Angaben zu Identität, Adresse und Kontakt sollten in dem Umfang erhoben werden, der mit den Vergütungs- und Sozialversicherungspflichten zusammenhängt. Es darf nicht angenommen werden, dass alle Felder einer Ausweiskopie in jedem Verfahren erforderlich sind. Unnötige Datenanforderungen zu Familie, Gesundheit, Glauben oder Vermögenslage des Bewerbers werden nicht allein deshalb unbegrenzt legitim, weil ein Arbeitsverhältnis begründet werden soll. [K07]

Gesundheitsbericht und berufliche Eignung

Nach dem Gesetz Nr. 6331 werden Gesundheitsüberwachung und Eignungsbeurteilung je nach Art der Arbeit durchgeführt. In gefährlichen und sehr gefährlichen Betrieben ist das Verbot wichtig, ohne den einschlägigen Eignungsbericht mit der Arbeit zu beginnen. Bei Aufgaben, für die eine berufliche Ausbildung oder ein Qualifikationsnachweis erforderlich ist, genügt das Vorliegen des Diploms allein möglicherweise nicht. Befugter Gesundheitsdienst und Dokumentenvoraussetzungen sind je nach Arbeit zu prüfen. [K12]

Gesundheitsdaten dürfen nicht wie gewöhnliche Verwaltungsunterlagen für alle Vorgesetzten zugänglich sein. Die Arbeitsbeschränkung, die die Personalabteilung für die Planung wissen muss, und die Einzelheiten der ärztlichen Akte sind zu trennen. Die Verarbeitung besonderer Kategorien personenbezogener Daten, die für Pflichten des Arbeitsschutzes erforderlich sind, wird nach den aktuellen Voraussetzungen des Art. 6 KVKK und mit ausreichenden Maßnahmen gewürdigt. [K07]

Ein Strafregisterauszug kann nicht für jede Aufgabe unbegrenzt verlangt werden

Informationen über Strafverurteilungen und Sicherungsmaßregeln sind Daten besonderer Kategorien. Statt von allen Beschäftigten ohne Begründung und unbefristet ein Strafregisterarchiv zu erheben, sind die aufgabenspezifische gesetzliche Pflicht und Erforderlichkeit zu bestimmen. Dass in der Privatwirtschaft für einige Aufgaben ein aus den Vorschriften folgendes Hindernis oder eine Dokumentenpflicht besteht, bedeutet nicht, dass für alle Tätigkeiten dieselbe Kontrolle erfolgt.

Bestehen besondere Bestimmungen, etwa die neue Regelung des Gesetzes Nr. 7578 für bestimmte Einrichtungen mit hohem Kinderanteil, sind Umfang und Pflicht zur Erneuerung der Unterlagen anhand dieser Bestimmung gesondert zu prüfen. Weder ist es richtig, die Sonderregelung zu ignorieren, noch den Umfang auf das gesamte Personal des Unternehmens auszuweiten. [K02][K07]

Zustimmungen zu Überstunden und Arbeit an gesetzlichen Feiertagen

Die Zustimmung ist kein Verzicht auf Vergütung und Zeitgrenzen

Die Überstundenzustimmung betrifft die einschlägige Zustimmungsvoraussetzung für das Anordnen von Überstunden. Die gesetzlichen Arbeitszeitgrenzen, die geschützten Arbeitnehmergruppen und der Vergütungsanspruch gelten zusätzlich. Die Grenze von zweihundertsiebzig Stunden im Jahr ist personenbezogen zu berücksichtigen. Liegt die vertragliche Wochenarbeitszeit unter fünfundvierzig Stunden, sind die Arbeit mit Mehrarbeit (fazla sürelerle çalışma) und die über fünfundvierzig Stunden hinausgehenden Überstunden (fazla çalışma) sowie deren unterschiedliche Vergütungssätze zu trennen. [K01][K15]

Dass im Arbeitsvertrag steht, „er nimmt jede Art von Überstunden an“, zeigt nicht, dass sämtliche Überstundenvergütungen gezahlt wurden. Die Wirksamkeit von Aufzeichnungen, die behaupten, die Vergütung sei enthalten, ihre Grenze und ihr Verhältnis zur konkreten Vergütung werden gesondert beurteilt. Die unterschriebene Zustimmung ersetzt weder die tatsächliche Anwesenheitsliste (puantaj) noch den Zahlungsnachweis.

Eine jährlich zu erneuernde Zustimmung ist nicht zu verallgemeinern

Die aktuelle Ordnung der einschlägigen Verordnung sieht vor, dass die Zustimmung beim Abschluss des Arbeitsvertrags oder bei Entstehen des Bedarfs eingeholt wird. Die frühere Erläuterung einer jährlichen Erneuerung sollte nicht als unveränderliche Regel wiederholt werden. Der Arbeitnehmer kann die erteilte Überstundenzustimmung mit dreißig Tage vorher abgegebener schriftlicher Erklärung zurücknehmen. Dieser Antrag und die anschließende Planungsaufzeichnung sind aufzubewahren. [K15]

Die Arbeit an nationalen Feiertagen und gesetzlichen Feiertagen wird dagegen im Rahmen von Art. 44 gesondert hinsichtlich Vertrag oder Zustimmung des Arbeitnehmers geprüft. Mit der Überstundenzustimmung dürfen nicht alle Urlaubs- und Feiertagsrechte in einem einzigen Dokument unklar gemacht werden. Da nicht in jedem Betrieb dieselbe Arbeitsordnung besteht, genügt ein einziges vorgefertigtes Zustimmungspaket nicht. [K01]

KVKK-Information und ausdrückliche Einwilligung sind zu trennen

Dem Beschäftigten ist zu erläutern, welche Daten zu welchem Zweck und auf welcher Rechtsgrundlage verarbeitet werden, an wen sie übermittelt werden können, wie sie erhoben werden und welche Rechte bestehen. Die Aufzeichnung über den Empfang des Informationstextes bedeutet nicht, dass der Beschäftigte in alle Datenverarbeitungen ausdrücklich eingewilligt hat. Besteht eine andere Grundlage, etwa eine gesetzliche Pflicht oder die Vertragserfüllung, sollte nicht aus bloßer Gewohnheit eine zwingende Einwilligung eingeholt werden. [K07]

Insbesondere für Daten besonderer Kategorien sind die 2024 geänderten Verarbeitungsvoraussetzungen zu berücksichtigen. Dass ein zwingender Zusammenhang mit einer Pflicht aus Beschäftigung, Arbeitsschutz oder sozialer Sicherheit besteht, erlaubt nicht die unbegrenzte Verarbeitung jedes Gesundheitsdetails. Zweck, Verhältnismäßigkeit, Zugriff und Speicherdauer sind zusammen zu steuern.

Getrennte Zwecke dürfen nicht in einem Unterschriftsfeld vereint werden

Die Führung der Personalakte, die Verwendung von Werbefotos, die biometrische Anwesenheitskontrolle und die Übermittlung an einen Cloud-Dienst im Ausland sind nicht derselbe Zweck. Die Einstellung davon abhängig zu machen, dass in eine unnötige Datennutzung eingewilligt wird, kann Probleme hinsichtlich des freien Willens und der Rechtsgrundlage begründen. Jeder Vorgang ist nach seinen eigenen Voraussetzungen zu würdigen.

Schulungen, Arbeitsmittel und Übergabeprotokolle

Schulungsaufzeichnungen müssen die tatsächliche Schulung ausweisen

Bei Schulungen zu Arbeitsschutz, verwendeter Ausrüstung, Informationssicherheit oder aufgabenspezifischen Inhalten sind Inhalt, Datum, Schulungsperson, Teilnahme und gegebenenfalls Beurteilungsaufzeichnungen zu führen. Dass bei der Einstellung eine Seite unterschrieben wird, ersetzt keine tatsächlich nicht erteilte Schulung. Auch die gesetzlichen Pflichten zu Arbeitszeit und Kosten der Schulungen sind zu beachten. [K12]

Die Inventarübergabe ist kein automatischer Schuldschein

Bei der Übergabe von Computer, Telefon, Karte, Fahrzeug oder Schutzausrüstung sind Art des Gegenstands, Seriennummer, aktueller Zustand und Nutzungsregeln zu bestimmen. Die Unterschrift des Beschäftigten hilft beim Nachweis der Übergabe; sie begründet nicht bei jedem Verlust oder Defekt eine verschuldensunabhängige und unbegrenzte Haftung. Verschulden des Arbeitnehmers, Gefährlichkeit der Arbeit, Schulung und Aufsichtsbedingungen sowie der Nachweis des Schadens werden gesondert gewürdigt. [K04]

Bei Ausscheiden zurückgegebene Gegenstände sind gesondert zu erfassen; ein Streit über die Rückgabe darf nicht zum Anlass genommen werden, sämtliche Vergütungen automatisch zu sperren. Die Voraussetzungen von Lohnabzug oder Aufrechnung sind nicht anhand eines vom Arbeitgeber einseitig vorbereiteten allgemeinen Textes, sondern nach dem anzuwendenden Recht zu prüfen.

Nicht zu unterzeichnende oder besonders zu prüfende Aufzeichnungen

Ein Blanko-Kündigungsschreiben, eine bei der Einstellung eingeholte Ausgleichsquittung (ibraname), der Verzicht auf alle künftigen Rechte und eine nur zulasten des Arbeitnehmers wirkende Vertragsstrafe sind keine sichere Dokumentenordnung. Art. 420 TBK erklärt eine in Dienstverträgen nur zulasten des Arbeitnehmers vereinbarte Vertragsstrafe für unwirksam. Auch dem Anschein nach gegenseitige Strafvereinbarungen sind hinsichtlich Betrag und Gleichgewicht der Pflichten gesondert zu prüfen. [K04]

Wettbewerbsverbot, Geheimhaltung und Vereinbarungen über Ausbildungskosten sind ebenfalls gesondert zu würdigen. Der Schutz berechtigter Geheimnisse ist nicht dasselbe wie eine unverhältnismäßige Beschränkung der Arbeitsfreiheit des Arbeitnehmers. Es genügt nicht, einen Standardstrafbetrag zu schreiben, ohne die tatsächlichen Kosten der erteilten Ausbildung, ihre Personenbezogenheit und gegebenenfalls die Rückzahlungsbedingungen zu konkretisieren.

Operative Kontrolle am Tag des Arbeitsbeginns

Bevor der Arbeitnehmer tatsächlich zu arbeiten beginnt, sind die erforderliche Sozialversicherungsmeldung sowie Gesundheits- und Schulungsvorgänge zu kontrollieren. Dass die Eintrittsanmeldung nach 4/a grundsätzlich vor Arbeitsbeginn abzugeben ist, und die einschlägigen branchenspezifischen Ausnahmen werden zusammen mit den aktuellen Erläuterungen der SGK angewandt. Die Probezeit ist kein Recht auf Aufschub der Anmeldung. [K11]

Empfohlen wird, dem Beschäftigten ein Exemplar von Vertrag und Anlagen auszuhändigen, in der Akte zu bestimmen, welche Fassung gilt, und spätere Änderungen gesondert zu verfolgen. Ein Dokument, das der Unterschrift des Beschäftigten bedarf, sollte nicht mit einem Entwurf verwechselt werden, der nur auf dem Computer des Arbeitgebers liegt. Fehlt ein erforderliches Dokument, ist zu bestimmen, wer es mit welchem Vorgang vervollständigt; ein fehlendes Datum darf nicht rückwirkend eingetragen werden.

Wie ändert sich der Dokumentensatz bei besonderen Beschäftigtengruppen?

Die Standardakte für die Einstellung ist nicht für jeden Beschäftigten und jede Aufgabe dieselbe. Ort der Arbeit, Arbeitsmodell, Alter, Status als Ausländer, Gesundheits- und Sicherheitsrisiko sowie branchenspezifische Genehmigungen verändern den Dokumentensatz. Der Ansatz „von allen alle Dokumente einholen“ schafft sowohl unnötige Bürokratie als auch ein Risiko für personenbezogene Daten. [K01][K07][K11][K12]

Ausländische Beschäftigte

Reisepass, Ausländeridentifikationsnummer und das Verfahren der Arbeitserlaubnis sind zusammen mit Arbeitsvertrag, SGK-Anmeldung und dem tatsächlichen Arbeitsbeginn zu verfolgen. Dass ein Antrag auf Erlaubnis gestellt wurde, bedeutet nicht, dass in jedem Fall mit der Arbeit begonnen werden kann. Erlaubnisart, Dauer, Aufgabe und Angaben zum Arbeitgeber sind zu kontrollieren; Änderungs- und Verlängerungstermine sind mit der verantwortlichen Person im Kalender festzuhalten.

Fernarbeitende oder hybrid Arbeitende

Bei einer Fernarbeitsordnung sind Arbeitsort, Kommunikationsweg, Ausrüstung, Kosten, Datensicherheit, Arbeitsschutzinformation und Arbeitszeitaufzeichnung zu klären. Unnötige Daten zum Privatleben im häuslichen Umfeld sind nicht zu erheben; zwischen dem Kontrollbedürfnis des Arbeitgebers und der Privatsphäre des Beschäftigten ist Verhältnismäßigkeit herzustellen.

Beschäftigte mit Behinderung, Jugendliche oder bei besonders riskanter Arbeit

Behinderungs- und Gesundheitsdaten sind nur in dem Umfang zu verarbeiten, der für die Eignung, gesetzliche Anreize oder Schutzmaßnahmen erforderlich ist. Bei Kindern und Jugendlichen sind Alter, Arbeitszeit und verbotene Arbeiten, bei gefährlichen oder sehr gefährlichen Arbeiten die berufliche Ausbildung und die gesundheitliche Eignung gesondert zu kontrollieren. Das Vorliegen eines Gesundheitsberichts hebt die Pflicht zur Gefährdungsbeurteilung und zur arbeitsspezifischen Schulung nicht auf.

Aufgabenspezifisches Strafregister oder Sicherheitsüberprüfung

Ein Strafregisterauszug sollte nur verlangt werden, wenn eine gesetzliche Pflicht oder eine konkret erläuterbare Erforderlichkeit aufgrund der Art der Aufgabe besteht. Statt das Dokument für jeden Beschäftigten unbefristet aufzubewahren, sind Zweck, Zugriff und Speicherdauer zu bestimmen. Derselbe Ansatz gilt für Führerschein, berufliche Befugnis, Ausweis für private Sicherheitsdienste oder branchenspezifische Lizenzen.

Abschlusskontrolltabelle für den Einstellungstag

Fazit

Die Qualität der Ordnung bei der Einstellung bemisst sich nicht an der Zahl der Dokumente. Richtige Art des Verhältnisses, klarer Vertrag, erforderliche Gesundheits- und Meldevorgänge, rechtmäßige Datenverarbeitung und tatsächliche Übergabeaufzeichnungen sind zusammen aufzubauen. Statt Dokumenten, die versuchen, sämtliche künftigen Risiken auf den Beschäftigten abzuwälzen, stärkt eine Ordnung, die Rechte und Pflichten von Anfang an erläutert, die Rechtssicherheit sowohl des Arbeitgebers als auch des Beschäftigten.

Häufig gestellte Fragen

Muss jeder Arbeitsvertrag schriftlich sein?

Die allgemeine Regel und die Ausnahmen in Art. 8 sowie die Formvorschriften besonderer Vertragsarten sind zusammen zu würdigen. Auch wenn die Schriftform nicht in jedem Fall zwingend ist, bietet eine klare Aufzeichnung einen wichtigen Beweis. [K01]

Wird in der Probezeit versichert?

Ja. Die Probezeitvereinbarung beseitigt die Pflichten zu Sozialversicherung und Vergütung nicht. [K01][K11]

Wird das Verhältnis befristet, wenn ein Vertrag über ein Jahr geschrieben wird?

Es genügt nicht, nur ein Datum einzutragen; geprüft werden die objektive Voraussetzung und die tatsächliche Art der Arbeit. [K01]

Ist die Überstundenzustimmung ein Verzicht auf den Vergütungsanspruch?

Nein. Die Arbeitszustimmung ersetzt weder Vergütung noch Zeitgrenzen. [K01][K15]

Kann die Überstundenzustimmung zurückgenommen werden?

Unter der Voraussetzung der Verordnung kann sie mit einer dreißig Tage vorher abgegebenen schriftlichen Erklärung zurückgenommen werden. [K15]

Bedeutet die Unterzeichnung der KVKK-Information, dass man allem zustimmt?

Nein. Information und ausdrückliche Einwilligung sind verschiedene Vorgänge; Rechtsgrundlage und Zwecke werden gesondert bestimmt. [K07]

Muss von jedem Beschäftigten ein Strafregisterauszug verlangt werden?

Zu prüfen sind die aufgabenspezifische gesetzliche Pflicht und Erforderlichkeit. Eine unbegrenzte Standarderhebung besonderer Kategorien personenbezogener Daten ist nicht richtig. [K07]

Belastet das Übergabeprotokoll (zimmet tutanağı) den Arbeitnehmer mit jedem Schaden?

Nein. Übergabe, Verschulden, Schaden und Haftungsvoraussetzungen werden gesondert gewürdigt. [K04]

Dürfen bei der Einstellung ein Blanko-Kündigungsschreiben oder eine Ausgleichsquittung eingeholt werden?

Diese Dokumente sind keine sichere, wirksame allgemeine Lösung für den künftigen Beendigungswillen und die Abrechnung von Forderungen. [K04]

Genügt die Unterschrift auf dem Schulungsformular?

Erforderlich sind eine tatsächliche Schulung und ein für die Arbeit geeigneter Inhalt. Die Unterschrift ersetzt keine nie durchgeführte Schulung. [K12]

Verwandte Leitfäden zum Arbeitsrecht

• Wie wird die Personalakte des Arbeitnehmers erstellt? Zwingende Unterlagen, Aufbewahrung, Zugriff und KVKK: Unterlagen in der Personalakte des Arbeitnehmers, Sicherheit der elektronischen Akte, Zugriffsbefugnisse, Aufbewahrungsfristen, Vernichtung und Pflichten nach der KVKK.
• Leitfaden zum Arbeitsrecht für Arbeitgeber: Dokumenten-, Fristen- und Rechtsrisikomanagement von der Einstellung bis zum Ausscheiden: Leitfaden zum Management von Unterlagen, Fristen und Rechtsrisiken in den Vorgängen von Vertrag, Personalakte, Urlaub, Stellungnahme, Kündigung und Ausgleichsquittung von der Einstellung bis zum Ausscheiden.
• Geburts- und Stillurlaub für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (2026): Mutterschaftsurlaub, Vaterschaftsurlaub, Halbzeitarbeit und unbezahlter Urlaub: Leitfaden 2026 zu Mutterschaftsurlaub, Vaterschaftsurlaub, Stillurlaub, Halbzeitarbeit, unbezahltem Urlaub, Teilzeitarbeit sowie Leistungen von SGK und İŞKUR.

Quellenverzeichnis

K01 — Arbeitsgesetz Nr. 4857; insbesondere Art. 8, 11, 13, 15, 17–29, 32, 40–44, 53, 59, 74, 75 und 109. Mit den Änderungen durch die Gesetze Nr. 7555 und Nr. 7578. Quelle ansehen.

K04 — Türkisches Obligationenrecht Nr. 6098 (TBK); insbesondere Bestimmungen zu Dienstvertrag, Schutz der Persönlichkeit, personenbezogenen Daten und Ausgleichsquittung (Art. 417, 419 und 420). Quelle ansehen.

K07 — Gesetz Nr. 6698 über den Schutz personenbezogener Daten; Art. 4–7, 9–12. KVKK, Erläuterung zu besonderen Kategorien personenbezogener Daten; Pflichten im Bereich Beschäftigung und Arbeitsschutz im Rahmen des durch das Gesetz Nr. 7499 geänderten Art. 6. Quelle ansehen.

K11 — Sozialversicherungsanstalt (Sosyal Güvenlik Kurumu, SGK), Pflichten des Arbeitgebers; Erläuterungen zu Einstellung, Ausscheiden, Aufbewahrung von Aufzeichnungen und Vorlage. Quelle ansehen.

K12 — Arbeitsschutzgesetz Nr. 6331, insbesondere Art. 4, 15 und 17; häufig gestellte Fragen der Generaldirektion für Arbeitsschutz im Ministerium für Arbeit und Soziale Sicherheit (ÇSGB). Quelle ansehen.

K02 — Gesetz Nr. 7578 zur Änderung des Sozialdienstegesetzes und einiger Gesetze; angenommen am 22.04.2026, insbesondere Art. 15–18, vorläufiger Art. 1 und Inkrafttretensbestimmungen. Quelle ansehen.

K15 — Verordnung über Überstunden und Mehrarbeit zum Arbeitsgesetz; insbesondere Art. 5, 8, 9 und 10, mit den Änderungen von 2017. Quelle ansehen.