Zweck und rechtlicher Rahmen der Stellungnahme
Die Stellungnahme soll es ermöglichen, dass der Arbeitnehmer den vom Arbeitgeber geltend gemachten Vorfall erläutert und dass Gegenbeweise gewürdigt werden. Ein Leistungsdefizit, ein Disziplinvorfall oder die Beschwerde eines Kunden kann sich anders darstellen, als es auf den ersten Blick scheint. Aufgabenwechsel, unzureichende Einarbeitung, Gesundheit, Arbeitsbelastung, fehlende Arbeitsmittel und Weisungen von Vorgesetzten können die Natur des Vorfalls beeinflussen.
Die Regelung in Art. 19 des Arbeitsgesetzes ist im Zusammenhang mit dem Anwendungsbereich des Kündigungsschutzes und der verhaltens- oder leistungsbedingten Kündigung eines unbefristeten Vertrags zu würdigen. Für wirtschaftliche Gründe aus dem Betrieb, den Ablauf der Vertragsdauer oder einen wichtigen Grund nach Art. 25/II lässt sich dasselbe Schema nicht mechanisch anwenden. Enthält dagegen der Arbeitsvertrag oder ein Tarifvertrag über das Gesetz hinaus eine Garantie der Stellungnahme oder eines Disziplinausschusses, sind auch diese zu prüfen. [K01]
Die Ausnahme der Kündigung aus wichtigem Grund ist kein Recht, auf Ermittlungen zu verzichten
Art. 19 behält das Recht des Arbeitgebers zur Kündigung nach den Voraussetzungen von Art. 25/II vor. Diese Ausnahme erlaubt es nicht, durch das Etikett „wichtiger Grund“ auf alle Vorfälle die Garantie der Stellungnahme zu umgehen. Es ist zu prüfen, ob der Vorfall tatsächlich unter diese Bestimmung fällt und ob die Beweismittel des Arbeitgebers ausreichen.
Eine Erklärung einzuholen kann auch bei einem Vorfall, bei dem das Gesetz dies nicht in demselben Umfang vorschreibt, eine falsche Entscheidung verhindern. Eine Entschuldigung bei Fehlzeiten, ein Geräteausfall bei einem Schadensereignis oder ein Arbeitsschutzrisiko bei Nichtbefolgung einer Weisung können die rechtliche Einordnung verändern. Die Antwort des Arbeitnehmers ist nicht nur daraufhin zu prüfen, ob eine Unterschrift vorliegt, sondern nach ihrem Inhalt.
Was muss die Aufforderung zur Stellungnahme enthalten?
Konkreter Vorfall, Datum und Vorwurf
Dem Arbeitnehmer muss klar mitgeteilt werden, nach welchem Vorfall er gefragt wird. Datum des Vorfalls, Ort, die betroffene Aufgabe oder der betroffene Vorgang und der Punkt, zu dem eine Erklärung erwartet wird, sind anzugeben. Abstrakte Formulierungen wie „Sie sind undiszipliniert“, „Ihre Leistung ist unzureichend“ oder „Sie passen nicht zur Unternehmenskultur“ eignen sich nicht immer dazu, eine Antwort vorzubereiten.
Wenn in einem hypothetischen Vertriebsleistungsfall lediglich vermerkt wird, dass das Ziel nicht erreicht wurde, sollten stattdessen der betreffende Zeitraum, das als mitgeteilt behauptete Ziel, die Ist-Daten und das untersuchte Verhalten dargelegt werden. Bei mehreren Vorfällen ist jeder einzeln zu unterscheiden. Das Aufforderungsschreiben darf nicht zu einem Text werden, der den Arbeitnehmer schon vor der Entscheidung für eindeutig schuldig erklärt.
Möglichkeit zur Antwort und zur Vorlage von Beweisen
Der Arbeitnehmer muss wissen, auf welchem Weg und an wen er seine Erklärung richten kann, bis wann dies zu geschehen hat und gegebenenfalls wo das Gespräch stattfindet. Ihm muss die Möglichkeit eingeräumt werden, schriftliche Unterlagen, den Namen eines Zeugen oder einen Antrag auf Einsicht in die betreffende Aufzeichnung vorzulegen. Der Arbeitgeber muss nicht sämtliche Daten Dritter unbegrenzt offenlegen; eine Darstellung, die so abstrakt ist, dass der Arbeitnehmer den gegen ihn erhobenen Vorwurf nicht verstehen kann, ist jedoch ebenfalls nicht ausreichend.
Die Sprache des Dokuments muss für den Beschäftigten verständlich sein. Wird von einer Person mit Lese- oder Sprachschwierigkeiten lediglich eine Unterschrift verlangt, zeigt dies nicht in jedem Fall, dass eine sinnvolle Gelegenheit zur Stellungnahme eingeräumt wurde. Die erforderlichen Erläuterungen und Verständigungsmöglichkeiten sind je nach Natur des Vorfalls zu gewährleisten.
Das Ergebnis darf nicht vorab feststehen
Die Aufforderung muss erkennen lassen, dass es sich um ein Verfahren handelt, das anhand der Erklärung des Beschäftigten gewürdigt wird. Die Abfolge „Ihr Arbeitsvertrag ist beendet, geben Sie Ihre Stellungnahme ab“ ist nicht dasselbe wie eine Stellungnahme vor der Kündigung. Die Vorbereitung, die Genehmigung und die Mitteilung der Kündigungsentscheidung sind in der Akte voneinander zu trennen.
Wie viele Tage sind für die Stellungnahme einzuräumen?
Das Gesetz Nr. 4857 legt keine einheitliche Frist von zwei, drei oder sieben Tagen für alle Stellungnahmen von Arbeitnehmern fest. Es ist nicht richtig, die für Beamte geltende Frist für die Verteidigung unverändert auf Arbeitnehmer zu übertragen. Zu würdigen sind gemeinsam die Bestimmungen des Arbeitsvertrags oder Tarifvertrags, der Umfang des Vorfalls und die Möglichkeit des Beschäftigten, eine Erklärung vorzubereiten. [K01]
Ein einfacher, zugleich beobachteter Vorfall und eine Vielzahl finanzieller Vorgänge oder Leistungsaufzeichnungen über einen langen Zeitraum erfordern nicht dieselbe Vorbereitungszeit. Zu berücksichtigen ist auch, ob der Beschäftigte im Urlaub oder krank ist oder keinen Zugang zu seinen Unterlagen hat. Die Kürze der Frist lässt sich nicht allein mit dem Wunsch des Arbeitgebers rechtfertigen, die Akte rasch zu schließen.
Die Aufforderung zur Antwort am selben Tag führt nicht in jedem Fall zum selben Ergebnis
Man kann weder sagen, dass eine am selben Tag abgegebene Stellungnahme zwingend ungültig sei, noch dass die Aufforderung zur Antwort am selben Tag stets genüge. Geprüft werden, ob der Arbeitnehmer den Vorwurf verstehen konnte, sein Vorbereitungsbedarf, seine Zugriffsmöglichkeiten und die tatsächliche Abfolge der Vorgänge. Eine Formalität, bei der die Antwort angesichts einer bereits fertigen Kündigungsentscheidung in keiner Weise gewürdigt wird, ist keine ausreichende Gelegenheit zur Stellungnahme.
In seinem Urteil vom 07.02.2023, E.2022/18804, K.2023/1615, hat der 9. Zivilsenat des Kassationshofs (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi) in einem Streit über eine leistungsbedingte Kündigung neben der Würdigung der Vorinstanzen zum Stellungnahmeverfahren auch die Tatsache berücksichtigt, dass der gültige Grund nicht bewiesen werden konnte, und das Ergebnis der Wiedereinstellung bestätigt. Das Urteil zeigt, dass das bloße Einsammeln von Formularen nicht genügt; es legt keine feste Frist für die Stellungnahme fest, die in allen Fällen verwendet werden könnte. [D03]
Antrag auf Fristverlängerung
Der Beschäftigte kann erläutern, weshalb er zusätzliche Zeit benötigt. Der Arbeitgeber sollte den Antrag zusammen mit dem Zugang zu den erforderlichen Unterlagen und der Dringlichkeit des Vorfalls würdigen. Es ist hilfreich, die Gründe für die Annahme oder Ablehnung zu dokumentieren. Diese betriebliche Empfehlung bedeutet nicht, dass sich die Frist bei jedem Antrag des Arbeitnehmers unbegrenzt verlängert. Besteht die Möglichkeit einer Kündigung im Rahmen von Art. 26, ist gleichzeitig auch die Ausschlussfrist (hak düşürücü süre) im Auge zu behalten.
Zustellung, Verweigerung der Unterschrift und ausbleibende Antwort
Wie wird die Unterschriftsverweigerung festgehalten?
Dass das Aufforderungsschreiben dem Arbeitnehmer vorgelegt wurde, wie sein Inhalt oder seine Übergabe mitgeteilt wurde und durch welches Verhalten sich der Arbeitnehmer der Unterschrift entzogen hat, kann durch ein wahrheitsgemäßes Protokoll festgestellt werden. Im Protokoll sind die Anwesenden und der unmittelbar beobachtete Sachverhalt aufzunehmen. Hat der Arbeitnehmer das Dokument entgegengenommen, aber erklärt, dessen Inhalt nicht anzuerkennen, dürfen die Unterschrift über den Empfang und die Anerkennung des Vorwurfs nicht verwechselt werden.
Die Regeln des Art. 109 des Arbeitsgesetzes zur schriftlichen und elektronischen Mitteilung sind zu beachten. Die Voraussetzungen für die Nutzung der registrierten elektronischen Post (KEP) mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers sind nicht dieselben wie bei gewöhnlicher E-Mail oder Messenger-Nachrichten. Die Schriftlichkeit der Mitteilung, die die Kündigungswirkung auslöst, ist zusätzlich geschützt. Der Arbeitgeber sollte den Zustellnachweis des verwendeten Kanals aufbewahren. [K08]
Das Ausbleiben einer Antwort ist kein Geständnis
Hat der Arbeitnehmer trotz ordnungsgemäß eingeräumter Gelegenheit nicht geantwortet, kann dies festgehalten und auf Grundlage der vorhandenen Beweise gewürdigt werden. Schweigen ist jedoch kein automatisches Zugeständnis, dass alle behaupteten Vorfälle zutreffen. Die Beweislast des Arbeitgebers für den Kündigungsgrund entfällt nicht von selbst. [K01]
Dass eine Antwort nicht eingegangen ist, belegt auch nicht in jedem Fall, dass der Beschäftigte gar nichts gesendet hat. Behauptungen wie eine falsche E-Mail-Adresse, ein Systemproblem, die Übergabe an die zuständige Person oder eine Erkrankung sind zu prüfen. Dass sich der Arbeitgeber nur auf eine Lücke in seinem eigenen Aufzeichnungssystem stützt, macht die tatsächlichen Beweise außerhalb davon nicht bedeutungslos.
Wie ist die Stellungnahme zu würdigen?
| Erklärung des Arbeitnehmers | Zu prüfende Gegenseite |
|---|---|
| Aufgabe oder Ziel wurde nicht mitgeteilt. | Vertrag, Stellenbeschreibung, Zielmitteilung und Schulung |
| Ich hatte Urlaub genehmigt bekommen oder meine Schicht hat sich geändert. | Genehmigung der zuständigen Stelle, Nachrichten und tatsächliche Schicht |
| System oder Gerät war ausgefallen. | Technische Aufzeichnung, Wartungsprotokoll und Angaben anderer Nutzer |
| Es bestand ein Gesundheits- oder Sicherheitsrisiko. | Erforderlicher Bericht und Bewertung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes |
| Die Daten sind falsch oder unvollständig. | Richtigkeit der Quelle, Zeitraum und Berechnungsmethode |
| Andere Beschäftigte wurden anders behandelt. | Vergleichbarer Vorfall und einheitliche Handhabung |
Die Würdigung, die die Stellungnahme zurückweist, ist kein Gerichtsurteil, das auf jede Einzelheit der Antwort ausführlich eingehen müsste. Andererseits muss nachvollziehbar sein, warum wesentliche Erläuterungen, die das Ergebnis beeinflussen könnten, nicht angenommen werden. Ein Dokument, das einer Verwaltungsaufzeichnung widerspricht, ist zu berichtigen; wo Zweifel nicht ausgeräumt werden können, darf nicht so geschrieben werden, als wäre ein endgültiges Urteil gefällt.
Besondere Sorgfalt bei der Leistungsakte
Wichtig sind die Objektivität und Vorhersehbarkeit der Leistungskriterien, die Arbeitsbedingungen, die Lage vergleichbarer Beschäftigter und die Entwicklungsmöglichkeiten. Dass eine Stellungnahme eingeholt wurde, ersetzt diese materiellen Prüfungen nicht. Wer mit fehlenden Arbeitsmitteln, fehlendem Personal oder fehlender Schulung arbeitet und allein nach dem Ergebnisziel beurteilt wird, kann zu einem fehlerhaften Ergebnis führen. [D03]
Besondere Sorgfalt bei der Disziplinarakte
Die Schwere des Vorfalls, die Aufgabe des Arbeitnehmers, frühere Abmahnungen, die Auswirkung auf den Betrieb und die Angemessenheit einer milderen Maßnahme sind je nach Akte zu behandeln. Auch das Vorliegen einer früheren Sanktion wegen derselben Handlung wird gewürdigt. Wird ein Vorfall, für den bereits eine Abmahnung erteilt wurde, später ohne neue Tatsachen erneut zur Kündigung gemacht, kann dies ein eigenes rechtliches Risiko begründen. Gibt es ein vertragliches Disziplinarverfahren, ist auch zu prüfen, ob es eingehalten wurde.
Zusammenhang zwischen der Aufforderung zur Stellungnahme und der Kündigungsfrist
Die Frist von sechs Arbeitstagen nach Art. 26 ist für den wichtigen Grund im Sinne von Art. 25/II bedeutsam. Die Aufforderung zur Stellungnahme hemmt die Frist nicht automatisch; auch ein zweites Verlangen nach einer Stellungnahme begründet nicht von selbst einen neuen Fristbeginn. Zu konkretisieren ist, wann die zuständige Stelle den Vorfall ausreichend erfahren hat. [K01][D01]
Kenntnis der zuständigen Stelle und tatsächliche Prüfung
Die Person, die den Vorfall untersucht, und die für die Kündigung zuständige Instanz können verschieden sein. Aus der Akte muss hervorgehen, wie die Zuständigkeiten geregelt sind, wann der Bericht übergeben wurde und welche Information wann erlangt wurde. Die Mehrheits- und die abweichende Meinung im Urteil des 9. Zivilsenats des Kassationshofs vom 24.10.2024 enthalten unterschiedliche Würdigungen zur angemessenen Dauer der Prüfung und zur Rolle des Gremiums. Deshalb kann nicht allein mit der Erklärung „das Gremium ist gerade erst zusammengetreten“ davon ausgegangen werden, dass jede Verzögerung unbedenklich ist. [D01]
Die Kündigungserklärung wird getrennt von der Stellungnahme erstellt
Wird nach der Stellungnahme die Kündigung beschlossen, ist zu prüfen, auf welchen Tatsachen die endgültige Mitteilung beruht und ob sie mit der Würdigung der Stellungnahme übereinstimmt. Soll ein völlig neuer Vorfall, nach dem in der Stellungnahme nicht gefragt wurde, nachträglich als Grund herangezogen werden, ist die verfahrensrechtliche Wirkung dieser Änderung zu prüfen. Dass ein Gespräch mit dem Arbeitnehmer stattgefunden hat, beseitigt keine Mängel in Form und Zustellung der Kündigungserklärung.
Sicherheit der Aufzeichnungen und personenbezogene Daten
Akten zur Stellungnahme können Angaben zu Gesundheit, Gewerkschaft, Familie, strafrechtlichen Vorwürfen oder Dritten enthalten. Der Zugriff ist auf Personen zu beschränken, die ihn aufgrund ihrer Aufgabe benötigen; er darf nicht an allgemeine Messenger-Gruppen des Unternehmens gesendet werden. Die aktuellen Verarbeitungsvoraussetzungen von Art. 6 des Datenschutzgesetzes Nr. 6698 (KVKK) und die übrigen Datenschutzgrundsätze gelten zusammen mit dem Bedürfnis nach Beweiserhebung. [K07]
Die heimliche Aufzeichnung eines Gesprächs, das unbefugte Öffnen eines persönlichen Kontos oder die unbegrenzte Durchsuchung des Geräts des Beschäftigten sind keine empfohlenen Standardmethoden. Die rechtmäßige Beschaffung des Beweismittels ist ein eigenes Problem. Soll das Gespräch aufgezeichnet werden, sind die einschlägigen Vorschriften, die Information, die Erforderlichkeit und die Zugriffsbedingungen vorab zu würdigen. Die Antwort des Arbeitnehmers ist im Original so aufzubewahren, dass sie nachträglich nicht verändert werden kann.
Ablauf des Verfahrens in der Praxis
Zunächst wird der Vorfall festgestellt; Umfang, Beweise und Zuständigkeit werden bestimmt. Dem Arbeitnehmer wird eine klare Aufforderung übermittelt, es wird eine echte Möglichkeit zur Antwort eingeräumt, die eingehende Erklärung und die Gegenbeweise werden gewürdigt. Anschließend werden die Einstellung des Vorgangs, eine weitere Prüfung, eine andere geeignete Maßnahme oder die Möglichkeiten der Kündigung erörtert. Das Datum jeder Stufe wird zusammen mit Art. 26 und etwaigen vertraglichen Fristen verfolgt.
Die Unterschrift des Arbeitnehmers unter der Stellungnahme bedeutet nicht, dass er künftig keine Klage erheben kann oder auf sämtliche Arbeitnehmerforderungen verzichtet hat. Wird dem Protokoll der Stellungnahme eine Ausgleichsquittung (ibraname) oder ein Kündigungssatz hinzugefügt, werden verschiedene Rechtsgeschäfte in einem Dokument unklar. Liegen Eigenkündigung, Aufhebungsvereinbarung (ikale) und Erlass (ibra) vor, sind sie nach ihren jeweiligen Voraussetzungen zu prüfen. [K04]
Inhalt und Verfahrensstandard für das Aufforderungsschreiben zur Stellungnahme
Die Aufforderung zur Stellungnahme besteht nicht darin, dem Beschäftigten ein allgemeines Formular „Geben Sie eine Erklärung ab“ vorzulegen. In verständlicher Weise ist darzulegen, worin der Vorwurf besteht, auf welchen Vorfall und welches Datum er sich stützt, welche Aufzeichnungen gewürdigt wurden und bis wann der Beschäftigte antworten kann. Ein unbestimmter Vorwurf kann den Arbeitnehmer daran hindern, sein tatsächliches Recht auf Antwort auszuüben. [K01][D03]
| Element | Was im Schreiben enthalten sein muss | Was zu vermeiden ist |
|---|---|---|
| Vorfall | Datum, Ort, Aufgabe und konkretes Verhalten | Allgemeine Formulierung wie „Sie haben sich unangemessen verhalten“ |
| Grundlegende Aufzeichnung | Protokoll oder Feststellungsangaben in dem Umfang, der für die Antwort des Arbeitnehmers erforderlich ist | Unnötige Offenlegung vertraulicher Daten Dritter |
| Frist | Angemessene Frist je nach Komplexität des Vorfalls und Zustellungsweg | Eine Formalität von wenigen Stunden, die das Ergebnis vorwegnimmt |
| Rechte | Möglichkeit, Unterlagen vorzulegen, Zeugen oder eine Entschuldigung zu benennen | Die Drohung, dass das Unterlassen einer Stellungnahme automatisch als Geständnis gilt |
| Zustellung | Datum, Empfänger, Unterschrift oder Vermerk über die Unterschriftsverweigerung | Ein nachträglich ausgefüllter, ursprünglich leerer Zustellungsabschnitt |
Besonderer Inhalt bei der Leistungsakte
Bei einer Leistungsbegründung ist wichtig, dass das Ziel vorab bekannt, messbar und mit Beschäftigten in gleicher Lage vergleichbar ist. Die Aufforderung zur Stellungnahme sollte nicht nur die Ergebniszahl, sondern auch den Bewertungszeitraum, die Unterstützungs- und Schulungsmöglichkeiten, frühere Rückmeldungen und die Erklärung des Arbeitnehmers enthalten. Die Stellungnahme ersetzt das tatsächliche Leistungssystem nicht.
Sichere Methode bei Belästigung, Gewalt und Gesundheitsvorfällen
In der Beschwerdeakte dürfen Identität von Betroffenen und Zeugen nicht unnötig verbreitet werden; vorläufige Sicherheitsmaßnahmen und die endgültige Disziplinarentscheidung sind zu trennen. Bei Vorfällen mit Gesundheitsdaten sind anstelle von Diagnosedetails die für die Durchführung der Arbeit erforderlichen Angaben zu verwenden. Die Aufforderung zur Stellungnahme darf nicht so gestaltet sein, dass der Beschäftigte gezwungen wird, besondere Kategorien personenbezogener Daten einem weiten Kreis offenzulegen. [K07]
Unterschriftsverweigerung und elektronische Zustellung
Unterschreibt der Arbeitnehmer das Dokument nicht, kann der Sachverhalt von Personen, die den Inhalt des Dokuments kennen, mit Datum und Uhrzeit festgehalten werden; das Protokoll muss jedoch belegen, dass das Dokument tatsächlich vorgelegt wurde. Werden E-Mail, KEP oder das Unternehmenssystem genutzt, werden zusammen gewürdigt, wem das Konto gehört, die Versand- und Zugriffsaufzeichnung und die im Betrieb akzeptierte Methode. Eine normale Messenger-App ersetzt nicht in jedem Fall die amtliche Zustellung oder KEP. [K08]
Erstellung eines Entscheidungsvermerks
Nach Einholung der Stellungnahme darf es nicht bei dem Satz „als unzureichend befunden“ bleiben. Zwischen Vorwurf, Stellungnahme, Beweis, früherer Handhabung, Verhältnismäßigkeit und gewählter Sanktion ist ein Zusammenhang herzustellen. Dieser Vermerk ist so in der Akte aufzubewahren, dass eine nachträgliche Änderung des Grundes in der Kündigungserklärung verhindert wird und erkennbar ist, von wem die Entscheidung getroffen wurde.
Fazit
Der Wert eines gültigen Stellungnahmeverfahrens liegt nicht in der Zahl der Unterschriften, sondern darin, dass der Arbeitnehmer weiß, was ihm vorgeworfen wird, eine Erklärung abgeben kann und diese Erklärung vor der Entscheidung tatsächlich gewürdigt wird. Form, materieller Grund und Fristenmanagement sind gemeinsam aufzubauen. Dieser Ansatz verhindert einerseits eine fehlerhafte Maßnahme des Arbeitgebers und ermöglicht dem Beschäftigten andererseits, sich wirksam zu der ihn betreffenden Entscheidung zu äußern.
Häufig gestellte Fragen
Ist bei jeder Entlassung eine Stellungnahme zwingend?
Nein. Der Anwendungsbereich von Art. 19, die Ausnahme nach Art. 25/II und zusätzliche vertragliche Garantien werden gemeinsam gewürdigt. [K01]
Müssen dem Arbeitnehmer unbedingt sieben Tage eingeräumt werden?
Für Arbeitnehmer gibt es keine solche allgemeine, in allen Fällen geltende Frist. Maßgeblich sind der Umfang des Vorfalls und die anwendbaren vertraglichen Regeln.
Kann die Stellungnahme mündlich eingeholt werden?
Die gesetzliche Form und die konkrete Streitigkeit werden gesondert geprüft; im Hinblick auf den Beweis ist eine ausdrückliche schriftliche Aufforderung mit dokumentierter Antwort die sicherere betriebliche Methode.
Gilt ein Arbeitnehmer, der nicht antwortet, als geständig?
Nein. Wurde eine angemessene Gelegenheit eingeräumt, kann die Akte mit den vorhandenen Beweisen gewürdigt werden; Schweigen ist kein automatisches Geständnis.
Bedeutet die Unterschrift unter dem Aufforderungsschreiben ein Schuldeingeständnis?
Die Unterschrift, die den Empfang bestätigt, ist etwas anderes als die Anerkennung des Vorfalls. Wichtig sind der Inhalt des Dokuments und die Erklärung, unter der die Unterschrift geleistet wurde.
Kann nach der Kündigungserklärung noch eine Stellungnahme eingeholt werden?
Bei einem Vorfall, in dem die Garantie der Stellungnahme vor der Kündigung erforderlich ist, behebt eine nachträglich als Formalität eingeholte Antwort den früheren Mangel nicht von selbst. [K01]
Hemmt das Einholen der Stellungnahme die sechs Arbeitstage?
Nicht von selbst. Kenntniserlangung, Zuständigkeit und Aufklärung des Vorfalls werden gemeinsam gewürdigt. [D01]
Ersetzt ein Leistungsformular die Stellungnahme?
Nicht jedes Formular erfüllt dieselbe Funktion. Geprüft werden, zu welchem Vorwurf und in welcher Phase dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Antwort gegeben wurde und ob der materielle Grund bewiesen ist. [D03]
Kann der Stellungnahme ein Satz zur Ausgleichsquittung hinzugefügt werden?
Stellungnahme und Erlass sind verschiedene Rechtsgeschäfte. Eine allgemeine Verzichtserklärung ersetzt nicht die Voraussetzungen von Art. 420 des Obligationengesetzes (TBK). [K04]
Darf die Akte zur Stellungnahme allen zugänglich gemacht werden?
Nein. Im Hinblick auf personenbezogene Daten und berufliche Erfordernisse ist der Zugriff nach Aufgabe und Zweck zu beschränken. [K07]
Weiterführende Leitfäden zum Arbeitsrecht
- Kündigung des Arbeitsvertrags aus wichtigem Grund: Voraussetzungen, Mitteilung, Beweis und Folgen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber: Gründe der Kündigung aus wichtigem Grund auf Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite, sechs Arbeitstage, Stellungnahme, Mitteilung, Beweis, Entschädigung, Mediation und Rechtswege.
- Kündigung wegen Fehlzeiten des Arbeitnehmers: Protokoll, Entschuldigung, Mitteilung und Beweis: Leitfaden zu den gesetzlichen Schwellen bei unentschuldigtem Fehlen, Berechnung der Arbeitstage, Prüfung der Entschuldigung, Protokoll, Kündigungsfrist, Mitteilung und Beweis.
- Wie werden sechs Arbeitstage und ein Jahr bei der Kündigung aus wichtigem Grund berechnet? Arbeitsgesetz Art. 26, Kenntnisdatum und zuständige Stelle: Berechnung der Ausschlussfristen von sechs Arbeitstagen und einem Jahr nach Art. 26 des Arbeitsgesetzes, des Kenntnisdatums, der zuständigen Stelle und der Ermittlungsdauer.
Quellen
K01 — Arbeitsgesetz Nr. 4857; insbesondere Art. 8, 11, 13, 15, 17–29, 32, 40–44, 53, 59, 74, 75 und 109. Einschließlich der Änderungen durch die Gesetze Nr. 7555 und 7578. Quelle einsehen.
D01 — Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2024/10547, K.2024/14444, 24.10.2024. Kenntniserlangung der zur Kündigung befugten Stelle; Mehrheits- und abweichende Meinung wurden getrennt gewürdigt. Der Volltext wurde über De Jure eingesehen. Quelle einsehen.
D03 — Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2022/18804, K.2023/1615, 07.02.2023. Gelegenheit zur Stellungnahme und Beweis des auf Leistung gestützten gültigen Grundes. Der Volltext wurde über De Jure eingesehen. Quelle einsehen.
K08 — Gesetz Nr. 7555 Art. 23; Änderung des Art. 109 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857: schriftliche Mitteilung, KEP mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers und die Sonderstellung der Kündigungserklärung. Quelle einsehen.
K07 — Datenschutzgesetz Nr. 6698 (KVKK); Art. 4–7, 9–12. Erläuterung der KVKK zu besonderen Kategorien personenbezogener Daten; Pflichten im Bereich Beschäftigung und Arbeitsschutz im Rahmen des durch das Gesetz Nr. 7499 geänderten Art. 6. Quelle einsehen.
K04 — Türkisches Obligationengesetz Nr. 6098; insbesondere die Bestimmungen zum Dienstvertrag, zum Schutz der Persönlichkeit, zu personenbezogenen Daten und zum Erlass (Art. 417, 419 und 420). Quelle einsehen.